Проектирование производственных систем

Многие компании вкладывают миллионы в автоматизированные производственные системы и в то же время не в полной мере используют свои человеческие ресурсы, стоимость которых может быть значительно увеличена за счет инвестиций в обучение. На самом деле, использование потенциала квалифицированных сотрудников вместо высокосложной автоматизации может не только при определенных обстоятельствах значительно снизить инвестиционные затраты, но и значительно повысить гибкость и возможности системы.

Причины неэффективного использования технологий

Улучшения, на достижение которых направлены инвестиции в современные технологии, зачастую даже приблизительно не достигаются (Strohm, Kuark and Schilling, 1993; Ulich, 1994). Наиболее важные причины этого связаны с проблемами в области технологии, организации и квалификации сотрудников.

Можно выделить три основные причины проблем с технологией:

1. Недостаточная технология. Из-за скорости технологических изменений новые технологии, поступающие на рынок, иногда подвергались неадекватным непрерывным испытаниям на пригодность к использованию, что может привести к незапланированным простоям.
2. Неподходящая технология. Технологии, разработанные для крупных компаний, часто не подходят для небольших компаний. Когда небольшая фирма внедряет систему планирования и контроля производства, разработанную для крупной компании, она может лишить себя гибкости, необходимой для ее успеха или даже выживания.
3. Слишком сложная технология. Когда дизайнеры и разработчики используют все свои знания в области планирования, чтобы реализовать то, что технически осуществимо, не принимая во внимание опыт тех, кто занимается производством, результатом могут быть сложные автоматизированные системы, которые уже не так просто освоить.

Проблемы с организацией в первую очередь связаны с непрерывными попытками внедрения новейших технологий в неподходящие организационные структуры. Например, нет особого смысла внедрять компьютеры третьего, четвертого и пятого поколений в организации второго поколения. Но именно так поступают многие компании (Savage and Appleton, 1988). Во многих компаниях радикальная реструктуризация организации является необходимым условием успешного использования новых технологий. Это, в частности, включает изучение концепций производственного планирования и контроля. В конечном итоге локальный самоконтроль квалифицированных операторов может при определенных обстоятельствах быть значительно более эффективным и экономичным, чем технически развитая система планирования и контроля производства.

Проблемы с квалификацией работников в первую очередь возникают из-за того, что большое количество предприятий не осознает необходимость проведения квалификационных мероприятий в связи с внедрением автоматизированных производственных систем. Кроме того, обучение слишком часто рассматривается как фактор затрат, который необходимо контролировать и сводить к минимуму, а не как стратегическое вложение. На самом деле, время простоя системы и связанные с этим затраты часто можно эффективно сократить, позволяя диагностировать и устранять неисправности на основе компетентности операторов, а также знаний и опыта, характерных для конкретной системы. Это особенно характерно для тесно связанных производственных предприятий (Köhler et al., 1989). То же самое относится к представлению новых продуктов или вариантов продукта. О таких отношениях свидетельствуют многочисленные примеры неэффективного чрезмерного использования технологий.

Следствием кратко представленного здесь анализа является то, что внедрение автоматизированных производственных систем обещает успех только в том случае, если оно будет интегрировано в общую концепцию, направленную на совместную оптимизацию использования технологий, организационной структуры и повышение квалификации персонала. .

От задачи к проектированию социотехнических систем

Связанные с работой психологические концепции производственного дизайна основаны на первенство
задание. С одной стороны, задача образует интерфейс между человеком и организацией (Volpert, 1987). С другой стороны, задача связывает социальную подсистему с технической подсистемой. «Задача должна быть точкой сочленения между социальной и технической системой, связывая работу в технической системе с соответствующим ей ролевым поведением в социальной системе» (Блумберг, 1988).

Это означает, что социально-техническая система, например производственный остров, определяется прежде всего задачей, которую она должна выполнять. Распределение работы между человеком и машиной играет центральную роль, потому что оно решает, будет ли человек «функционировать» как длинная рука машины с функцией, оставшейся в «зазоре» автоматизации, или же машина будет функционировать как длинная рука машины. человека с инструментальной функцией, поддерживающей человеческие способности и компетентность. Мы называем эти противоположные позиции «ориентированными на технологии» и «ориентированными на работу» (Ulich 1994).

Концепция полной задачи

Ассоциация принцип полной деятельности (Хакер 1986) или выполнить задачу играет центральную роль в связанных с работой психологических концепциях для определения рабочих задач и разделения задач между человеком и машиной. Завершенные задачи — это те, «над которыми человек имеет значительный личный контроль» и которые «побуждают сильные внутренние силы человека к их завершению или продолжению». Полные задачи способствуют «развитию того, что было описано ... как «ориентация на задачу», то есть такое положение дел, при котором интерес человека пробуждается, вовлекается и направляется характером задачи» (Эмери, 1959). . На рис. 1 обобщены характеристики полноты, которые необходимо учитывать при принятии мер, направленных на ориентированное на работу проектирование производственных систем.

Рисунок 1. Характеристики завершенных задач

1. Независимая постановка целей, которые могут быть включены в цели более высокого порядка, требует отказа от централизованного планирования и контроля в пользу децентрализованного цехового контроля, который обеспечивает возможность принятия самостоятельных решений в течение определенных периодов времени.
2. Самостоятельная подготовка к действию в смысле выполнения функций планирования требует интеграции задач подготовки к работе в цеху.
3. Выбор методов означает, например, предоставление дизайнеру возможности решать, желает ли он или она использовать чертежную доску вместо автоматизированной системы (такой как приложение САПР) для выполнения определенных подзадач, при условии, что данные, необходимые для других частей, гарантированы. процесса заносятся в систему.
4. Функции производительности с обратной связью процесса для корректирующих действий, где это уместно, требуют в случае инкапсулированных рабочих процессов «окна в процесс», которые помогают минимизировать расстояние между процессами.
5. Контроль действий с обратной связью по результатам означает, что работники цеха берут на себя функцию проверки и контроля качества.

Эти указания на последствия, вытекающие из реализации принципа законченной задачи, проясняют две вещи: (1) во многих случаях — возможно, даже в большинстве случаев — полные задачи в том смысле, в каком они описаны на рис. 1, могут быть структурированы только как групповые задачи на учет возникающей сложности и связанного с ней объема; (2) реструктуризация рабочих задач, особенно когда она связана с внедрением групповой работы, требует их интеграции в комплексную концепцию реструктуризации, которая охватывает все уровни компании.

Структурные принципы, применимые к различным уровням, обобщены в таблице 1.

Таблица 1. Ориентированные на работу принципы структурирования производства

¹ С учетом принципа дифференцированного проектирования работ.

Источник: Улич, 1994.

Возможности реализации принципов структурирования производства, изложенных в таблице 1, иллюстрирует предложение о реструктуризации производственной компании, представленное на рисунке 2. Это предложение было единогласно одобрено как ответственными за производство, так и проектной группой, сформированной с целью реструктуризации также демонстрирует фундаментальный отказ от тейлористских концепций разделения труда и власти. Примеры многих компаний показывают, что реструктуризация работы и организационных структур на основе таких моделей способна удовлетворить как трудовые психологические критерии укрепления здоровья и развития личности, так и требование долгосрочной экономической эффективности (см. Ulich, 1994).

Рисунок 2. Предложение по реструктуризации производственной компании

Предпочитаемая здесь линия рассуждений — лишь очень кратко изложенная из соображений экономии места — направлена ​​на то, чтобы прояснить три вещи:

1. Концепции, подобные упомянутым здесь, представляют собой альтернативу «бережливому производству» в том смысле, в каком его описали Вомак, Джонс и Роос (1990). В то время как в последнем подходе «удаляется всякое свободное пространство» и сохраняется крайняя разбивка рабочей деятельности в тейлористском смысле, в подходе, развиваемом на этих страницах, центральную роль играет выполнение задач в группах с широкой саморегуляцией. .
2. Классические пути карьеры для квалифицированных рабочих видоизменяются, а в некоторых случаях исключаются из-за необходимой реализации принципа функциональной интеграции, то есть с реинтеграцией в цех так называемых косвенно производственных функций, таких как подготовка к работе в цеху. , техническое обслуживание, контроль качества и так далее. Это требует фундаментальной переориентации в смысле замены традиционной культуры карьеры культурой компетентности.
3. Понятия, подобные упомянутым здесь, означают фундаментальные изменения в корпоративных властных структурах, которые должны найти свое отражение в развитии соответствующих возможностей для участия.

Участие рабочих

В предыдущих разделах были описаны типы организации труда, одной из основных характеристик которых является демократизация на более низких уровнях организационной иерархии за счет большей автономии и свободы принятия решений относительно содержания работы, а также условий труда в цеху. В этом разделе демократизация рассматривается под другим углом зрения, рассматривая процесс принятия решений на основе участия в целом. Во-первых, представлена ​​структура определения участия, после чего следует обсуждение исследований эффектов участия. Наконец, более подробно рассматривается проектирование систем участия.

Определения для участия

Организационное развитие, лидерство, проектирование систем и трудовые отношения являются примерами множества задач и контекстов, в которых участие считается уместным. Общим знаменателем, который можно рассматривать как ядро ​​участия, является возможность для отдельных лиц и групп продвигать свои интересы, оказывая влияние на выбор между альтернативными действиями в данной ситуации (Wilpert, 1989). Однако для более подробного описания участия необходим ряд аспектов. Часто предлагаемые параметры: (а) формально-неформальные, (б) прямо-косвенные, (в) степень влияния и (г) содержание решения (например, Дахлер и Уилперт, 1978; Локк и Швайгер, 1979). Формальное участие относится к участию в рамках установленных законом или иным образом правил (например, процедур ведения переговоров, руководств по управлению проектами), в то время как неформальное участие основано на непредусмотренных обменах, например, между начальником и подчиненным. Прямое участие допускает непосредственное влияние заинтересованных лиц, в то время как косвенное участие действует через систему представительства. Степень влияния обычно описывается с помощью шкалы от «отсутствие информирования работников о решении», через «предварительное информирование работников» и «консультации с работниками» до «общего решения всех вовлеченных сторон». Что касается предоставления предварительной информации без каких-либо консультаций или совместного принятия решений, некоторые авторы утверждают, что это вовсе не низкий уровень участия, а просто форма «псевдоучастия» (Wall and Lischeron, 1977). Наконец, может быть определена содержательная область для совместного принятия решений, например, технологические или организационные изменения, трудовые отношения или повседневные оперативные решения.

Схема классификации, совершенно отличная от тех, что были получены на основе представленных до сих пор измерений, была разработана Хорнби и Клеггом (1992). Основываясь на работе Уолла и Лишерона (1977), они выделяют три аспекта процессов участия:

1. типы и уровни взаимодействия между сторонами, участвующими в принятии решения
2. обмен информацией между участниками
3. характер и степень влияния сторон друг на друга.

Затем они использовали эти аспекты, чтобы дополнить структуру, предложенную Гоулером и Легге (1978), которая описывает участие как функцию двух организационных переменных, а именно типа структуры (механистическая или органическая) и типа процесса (стабильный или нестабильный). Поскольку эта модель включает ряд допущений об участии и его отношении к организации, ее нельзя использовать для классификации общих типов участия. Здесь оно представлено как одна из попыток определить участие в более широком контексте (см. таблицу 2). (В последнем разделе этой статьи будет обсуждаться исследование Хорнби и Клегга (1992), которое также было направлено на проверку предположений модели.)

Таблица 2. Участие в организационном контексте

Источник: адаптировано из Hornby and Clegg 1992.

Важным аспектом, обычно не включаемым в классификации участия, является организационная цель, стоящая за выбором стратегии участия (Dachler and Wilpert, 1978). По сути, участие может иметь место для соблюдения демократической нормы, независимо от его влияния на эффективность процесса принятия решений и качество результатов и реализации решений. С другой стороны, партисипативную процедуру можно выбрать, чтобы воспользоваться знаниями и опытом вовлеченных лиц или обеспечить принятие решения. Часто бывает трудно определить цели, лежащие в основе выбора подхода к принятию решения, основанного на участии, и часто одновременно обнаруживается несколько целей, так что этот параметр не может быть легко использован для классификации участия. Однако для понимания процессов участия необходимо помнить об этом важном аспекте.

Исследование эффектов участия

Широко распространено мнение, что удовлетворение, а также повышение производительности труда можно получить, предоставив возможность прямого участия в принятии решений. В целом исследования подтвердили это предположение, но доказательства не являются однозначными, и многие исследования подверглись критике по теоретическим и методологическим соображениям (Cotton et al., 1988; Locke and Schweiger, 1979; Wall and Lischeron, 1977). Коттон и др. (1988) утверждали, что противоречивые результаты связаны с различиями в форме исследуемого участия; например, неформальное участие и ответственность сотрудников связаны с высокой производительностью и удовлетворением, тогда как краткосрочное участие неэффективно в обоих отношениях. Хотя их выводы подверглись резкой критике (Leana, Locke and Schweiger, 1990), все согласны с тем, что исследования участия, как правило, характеризуются рядом недостатков, начиная от концептуальных проблем, подобных упомянутым Коттоном и соавт. (1988) к методологическим вопросам, таким как вариации результатов, основанные на различном операционализации зависимых переменных (например, Вагнер и Гудинг, 1987).

Чтобы проиллюстрировать трудности исследования участия, кратко описывается классическое исследование Коха и Френча (1948), за которым следует критика Бартлема и Локка (1981). В центре внимания первого исследования было преодоление сопротивления изменениям посредством участия. Операторы на текстильной фабрике, где происходили частые переключения между рабочими задачами, получили возможность участвовать в разработке своих новых рабочих мест в той или иной степени. Одна группа операторов участвовала в принятии решений (детальные рабочие процедуры для новых рабочих мест и сдельных расценок) через избранных представителей, т. е. нескольких операторов своей группы. В двух меньших группах все операторы участвовали в принятии этих решений, а четвертая группа служила контролем, участие в которой не допускалось. Ранее на заводе было обнаружено, что большинство операторов возмущались переводом и медленнее восстанавливали свою новую работу по сравнению с обучением на своей первой работе на заводе, а прогулы и текучесть кадров среди переведенных операторов были выше, чем среди операторов, не переведенных недавно.

Это произошло несмотря на то, что переводная премия была дана для компенсации первоначальной потери сдельного заработка после перехода на новую работу. При сравнении трех экспериментальных условий было обнаружено, что группа без участия в течение первого месяца после перевода оставалась на низком уровне производства, установленном в качестве группового стандарта, тогда как группы с полным участием восстанавливались до прежней продуктивности. в течение нескольких дней и даже превысил его в конце месяца. Третья группа, которая участвовала через избранных представителей, восстановилась не так быстро, но уже через месяц показала прежнюю продуктивность. (Однако у них также было недостаточно материала для работы в течение первой недели.) В группах с участием не произошло текучести кадров, и наблюдалась небольшая агрессия по отношению к руководству. Текучесть в группе участия без участия составила 17%, а отношение к руководству было в целом враждебным. Группа без участия была распущена через месяц и снова собрана еще через два с половиной месяца для работы над новой работой, и на этот раз им была предоставлена ​​возможность участвовать в разработке своей работы. Затем они показали ту же картину восстановления и повышения продуктивности, что и группы с участием в первом эксперименте. Результаты были объяснены Кохом и Френчем на основе общей модели сопротивления изменениям, полученной из работы Левина (1951, см. ниже).

Бартлем и Локк (1981) утверждали, что эти результаты нельзя интерпретировать как поддержку положительного эффекта участия, поскольку между группами существовали важные различия в объяснении необходимости изменений в вводных встречах с руководством, объеме обучения. полученные, то, как были проведены исследования времени, чтобы установить сдельную ставку, объем доступной работы и размер группы. Они предположили, что воспринимаемая справедливость ставок заработной платы и общее доверие к руководству способствовали лучшей работе групп участия, а не участия. сам по себе.

Помимо проблем, связанных с исследованием эффектов участия, очень мало известно о процессах, которые приводят к этим эффектам (например, Wilpert 1989). В лонгитюдном исследовании эффектов коллективного планирования работы Байч (1985) подробно описал процессы развития компетенций у ряда рабочих. Его исследование может быть связано с теорией внутренней мотивации Деси (1975), основанной на необходимости быть компетентным и самоопределяющим. Теоретическая основа, сосредоточенная на влиянии участия на сопротивление изменениям, была предложена Левином (1951), который утверждал, что социальные системы достигают квазистационарного равновесия, которое нарушается любой попыткой изменений. Чтобы изменение было успешно осуществлено, силы, выступающие за изменение, должны быть сильнее сил сопротивления. Участие помогает уменьшить силы сопротивления, а также увеличить движущие силы, потому что причины сопротивления можно открыто обсуждать и решать, а индивидуальные проблемы и потребности могут быть интегрированы в предлагаемое изменение. Кроме того, Левин предположил, что общие решения, возникающие в результате совместных процессов изменений, обеспечивают связь между мотивацией к изменениям и фактическими изменениями в поведении.

Участие в проектировании систем

Учитывая — хотя и не полностью последовательную — эмпирическую поддержку эффективности участия, а также его этические основы в промышленной демократии, широко распространено мнение, что для целей проектирования систем следует следовать стратегии участия (Greenbaum and Kyng, 1991; Majchrzak). 1988; Скарбро и Корбетт, 1992). Кроме того, ряд тематических исследований по процессам совместного проектирования продемонстрировал особые преимущества участия в проектировании систем, например, в отношении качества конечного проекта, удовлетворенности пользователей и принятия (т. е. фактического использования) новой системы (Mumford). и Henshall, 1979; Spinas, 1989; Ulich и др., 1991).

Таким образом, важным вопросом является не «если», а «как» участия. Скарбро и Корбетт (1992) представили обзор различных типов участия на различных этапах процесса проектирования (см. таблицу 3). Как они отмечают, участие пользователей в фактическом проектировании технологии происходит довольно редко и часто не выходит за рамки распространения информации. Участие в основном происходит на последних этапах внедрения и оптимизации технической системы и при разработке вариантов социально-технического проектирования, то есть вариантов организационно-должностного проектирования в сочетании с вариантами использования технической системы.

Таблица 3. Участие пользователей в технологическом процессе

Адаптировано из Scarbrough and Corbett 1992.

Помимо сопротивления менеджеров и инженеров привлечению пользователей к проектированию технических систем и потенциальных ограничений, заложенных в формальной структуре участия компании, важная трудность связана с необходимостью методов, позволяющих обсуждать и оценивать системы, которые еще не реализованы. существуют (Гроте 1994). При разработке программного обеспечения юзабилити-лаборатории могут помочь преодолеть эту трудность, поскольку они предоставляют будущим пользователям возможность раннего тестирования.

Рассматривая процесс проектирования систем, включая процессы участия, Хиршхейм и Кляйн (1989) подчеркивали влияние неявных и явных предположений разработчиков систем и менеджеров относительно таких основных тем, как природа социальной организации, природа технологий и их применение. собственную роль в процессе развития. Считает ли себя проектировщик системы экспертом, катализатором или освободителем, это сильно повлияет на процесс проектирования и реализации. Кроме того, как упоминалось ранее, необходимо принимать во внимание более широкий организационный контекст, в котором осуществляется партисипативное проектирование. Хорнби и Клегг (1992) предоставили некоторые доказательства взаимосвязи между общими организационными характеристиками и выбранной формой участия (или, точнее, формой, развивающейся в ходе проектирования и внедрения системы). Они изучили внедрение информационной системы, которое было осуществлено в рамках совместной структуры проекта и с явным обязательством участия пользователей. Однако пользователи сообщали, что у них было мало информации об изменениях, которые должны были произойти, и низкий уровень влияния на дизайн системы и связанные с этим вопросы, такие как планирование работы и гарантия занятости. Этот вывод был интерпретирован с точки зрения механистической структуры и нестабильных процессов организации, которые способствовали «произвольному» участию вместо желаемого открытого участия (см. Таблицу 2).

В заключение, имеется достаточно доказательств, демонстрирующих преимущества стратегий участия в изменениях. Однако многое еще предстоит узнать об основных процессах и влияющих факторах, которые вызывают, смягчают или предотвращают эти положительные эффекты.

Назад