Процесс, посредством которого аутсайдеры становятся инсайдерами организации, известен как организационная социализация. В то время как ранние исследования социализации были сосредоточены на показателях адаптации, таких как удовлетворенность работой и производительность, недавние исследования подчеркнули связь между организационной социализацией и рабочим стрессом.
Социализация как модератор стресса на работе
Вхождение в новую организацию — это по своей сути стрессовый опыт. Новички сталкиваются с множеством факторов стресса, включая неопределенность ролей, ролевые конфликты, конфликты на работе и дома, политику, нехватку времени и перегрузку работой. Эти стрессоры могут привести к симптомам дистресса. Однако исследования, проведенные в 1980-х годах, показывают, что правильно управляемый процесс социализации может смягчить связь между стрессором и напряжением.
В современных исследованиях социализации возникли две конкретные темы:
- получение информации в процессе социализации,
- кураторская поддержка во время социализации.
Информация, полученная новичками в процессе социализации, помогает смягчить значительную неуверенность в их попытках освоить свои новые задачи, роли и межличностные отношения. Часто эта информация предоставляется через формальные программы ориентации и социализации. При отсутствии формальных программ или (при их наличии) в дополнение к ним социализация происходит неформально. Недавние исследования показали, что новички, которые активно ищут информацию, адаптируются более эффективно (Morrison, 993). Кроме того, новички, недооценивающие стрессоры на новой работе, сообщают о более выраженных симптомах дистресса (Nelson and Sutton, 99).
Особую ценность имеет супервизорская поддержка в процессе социализации. Новички, получающие поддержку от своих руководителей, сообщают о меньшем стрессе из-за неудовлетворенных ожиданий (Fisher, 985) и о меньшем количестве психологических симптомов дистресса (Nelson and Quick, 99). Супервизорская поддержка может помочь новичкам справиться со стрессорами как минимум тремя способами. Во-первых, руководители могут оказывать инструментальную поддержку (например, гибкий график работы), которая помогает смягчить конкретный фактор стресса. Во-вторых, они могут оказывать эмоциональную поддержку, которая позволяет новичку чувствовать себя более эффективно в борьбе со стрессором. В-третьих, супервайзеры играют важную роль, помогая новичкам разобраться в новой среде (Louis, 980). Например, они могут сформулировать ситуации для новичков таким образом, чтобы помочь им оценить ситуации как угрожающие или не угрожающие.
Таким образом, усилия по социализации, которые предоставляют новичкам необходимую информацию и поддержку со стороны руководителей, могут предотвратить превращение стрессового опыта в мучительный.
Оценка организационной социализации
Процесс организационной социализации динамичен, интерактивен и коммуникативен и разворачивается во времени. В этой сложности заключается проблема оценки усилий по социализации. Было предложено два широких подхода к измерению социализации. Один подход состоит из стадийных моделей социализации (Feldman, 976; Nelson, 987). Эти модели изображают социализацию как многоступенчатый переходный процесс с ключевыми переменными на каждой из стадий. Другой подход подчеркивает различные тактики социализации, которые организации используют, чтобы помочь новичкам стать инсайдерами (Van Maanen and Schein, 979).
При обоих подходах утверждается, что есть определенные результаты, которые отмечают успешную социализацию. Эти результаты включают производительность, удовлетворенность работой, приверженность организации, вовлеченность в работу и намерение остаться в организации. Если социализация является модератором стресса, то симптомы дистресса (в частности, низкий уровень симптомов дистресса) должны быть включены в качестве индикатора успешной социализации.
Результаты социализации для здоровья
Поскольку взаимосвязь между социализацией и стрессом только недавно привлекла внимание, немногие исследования включали результаты для здоровья. Однако данные указывают на то, что процесс социализации связан с симптомами дистресса. Новички, которые находили общение со своими руководителями и другими новичками полезными, сообщали о более низких уровнях симптомов психологического дистресса, таких как депрессия и неспособность сосредоточиться (Nelson and Quick, 99). Кроме того, новички с более точным ожиданием факторов стресса на новой работе сообщали о более низких уровнях как психологических симптомов (например, раздражительности), так и физиологических симптомов (например, тошноты и головных болей).
Поскольку социализация представляет собой стрессовый опыт, показатели здоровья являются подходящими переменными для изучения. Необходимы исследования, которые фокусируются на широком спектре последствий для здоровья и сочетают самоотчеты о симптомах дистресса с объективными показателями здоровья.
Организационная социализация как вмешательство в стресс
Современные исследования организационной социализации показывают, что это стрессовый процесс, который, если им не управлять должным образом, может привести к симптомам дистресса и другим проблемам со здоровьем. Организации могут предпринять как минимум три действия, чтобы облегчить переход путем вмешательства, чтобы обеспечить положительные результаты социализации.
Во-первых, организации должны поощрять реалистичные ожидания новичков в отношении факторов стресса, присущих новой работе. Один из способов добиться этого — предоставить реалистичный предварительный просмотр работы, подробно описывающий наиболее часто встречающиеся факторы стресса и эффективные способы преодоления (Wanous, 992). Новички, у которых есть точное представление о том, с чем они столкнутся, могут заранее спланировать стратегии преодоления и испытают меньший шок реальности от тех стрессоров, о которых они были предупреждены.
Во-вторых, организациям следует предоставить новичкам многочисленные источники точной информации в виде буклетов, интерактивных информационных систем или горячих линий (или всех вместе). Неопределенность перехода в новую организацию может быть ошеломляющей, и несколько источников информационной поддержки могут помочь новичкам справиться с неопределенностью на новой работе. Кроме того, новичков следует поощрять к поиску информации во время их опыта социализации.
В-третьих, эмоциональная поддержка должна быть четко запланирована при разработке программ социализации. Супервизор играет ключевую роль в оказании такой поддержки и может быть наиболее полезным, будучи эмоционально и психологически доступным для новичков (Hirshhorn, 990). Другие способы эмоциональной поддержки включают наставничество, занятия с более старшими и опытными коллегами и контакты с другими новичками.