Введение
Подход к этапу карьеры — это один из способов взглянуть на развитие карьеры. Способ, которым исследователь подходит к вопросу о стадиях карьеры, часто основывается на модели развития жизненных стадий Левинсона (Levinson, 1986). Согласно этой модели, люди проходят определенные стадии, разделенные переходными периодами. На каждом этапе может быть завершена новая и решающая деятельность и психологическая адаптация (Ornstein, Cron and Slocum, 1989). Таким образом, определенные этапы карьеры могут быть и обычно основаны на хронологическом возрасте. Возрастные диапазоны, установленные для каждой стадии, значительно различаются между эмпирическими исследованиями, но обычно считается, что ранняя стадия карьеры находится в диапазоне от 20 до 34 лет, середина карьеры — от 35 до 50 лет, а поздняя — от 50 до 65 лет. годы.
Согласно модели развития карьеры Супера (Super, 1957; Ornstein, Cron and Slocum, 1989), четыре стадии карьеры основаны на качественно различных психологических задачах каждой стадии. Они могут основываться либо на возрасте, либо на организационном, должностном или профессиональном статусе. Одни и те же люди могут несколько раз повторять эти этапы своей трудовой карьеры. Например, в соответствии с Взрослой формой инвентаризации карьерных интересов фактическая стадия карьеры может быть определена на индивидуальном или групповом уровне. Этот инструмент оценивает осведомленность человека и обеспокоенность различными задачами карьерного роста (Super, Zelkowitz and Thompson, 1981). Когда используются меры срока владения, первые два года считаются испытательным периодом. Период становления от двух до десяти лет означает продвижение по карьерной лестнице и рост. После десяти лет наступает период поддержания, что означает сохранение достигнутых достижений. Стадия упадка предполагает развитие образа себя независимо от карьеры.
Поскольку теоретические основы определения стадий карьеры и виды показателей, используемых на практике, различаются от одного исследования к другому, очевидно, что результаты, касающиеся здоровья и связанного с работой развития карьеры, также различаются.
Стадия карьеры в качестве модератора связанного с работой здоровья и благополучия
Большинство исследований стадии карьеры в качестве посредника между характеристиками работы и здоровьем или благополучием сотрудников касаются организационной приверженности и ее связи с удовлетворенностью работой или с поведенческими результатами, такими как производительность, текучесть кадров и невыходы на работу (Cohen, 1991). Взаимосвязь между характеристиками работы и напряжением также изучалась. Сдерживающий эффект стадии карьеры статистически означает, что средняя корреляция между показателями характеристик работы и благосостояния варьируется от одной стадии карьеры к другой.
Преданность работе обычно возрастает от ранних этапов карьеры к более поздним, хотя среди наемных профессионалов-мужчин участие в работе оказалось самым низким на среднем этапе. На ранней стадии карьеры у сотрудников была более сильная потребность покинуть организацию и переехать (Morrow and McElroy, 1987). Среди персонала больниц показатели благополучия медсестер были наиболее сильно связаны с карьерой и аффективно-организационной приверженностью (т.е. эмоциональной привязанностью к организации). Постоянная приверженность (это функция воспринимаемого числа альтернатив и степени жертвы) и нормативная приверженность (лояльность организации) увеличивались по мере продвижения по карьерной лестнице (Reilly and Orsak, 1991).
Был проведен метаанализ 41 образца, посвященного взаимосвязи между приверженностью организации и результатами, указывающими на благополучие. Выборки были разделены на разные группы этапов карьеры в соответствии с двумя показателями этапа карьеры: возрастом и стажем работы. Возраст как показатель этапа карьеры значительно повлиял на текучесть кадров и намерения текучести кадров, в то время как стаж работы в организации был связан с эффективностью работы и невыходами на работу. Низкая организационная приверженность была связана с высокой текучестью кадров, особенно на ранней стадии карьеры, в то время как низкая организационная приверженность была связана с большим количеством прогулов и низкой производительностью труда на поздней стадии карьеры (Cohen, 1991).
Взаимосвязь между отношением к работе, например удовлетворенностью работой и поведением на работе, в значительной степени определяется этапом карьеры (например, Stumpf and Rabinowitz, 1981). Было обнаружено, что среди сотрудников государственных учреждений этап карьеры, измеряемый по отношению к сроку пребывания в организации, смягчает взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Их отношения были самыми сильными на первом этапе карьеры. Это было подтверждено также в исследовании среди торгового персонала. Среди академических учителей связь между удовлетворенностью и производительностью оказалась отрицательной в течение первых двух лет пребывания в должности.
Большинство исследований стадии карьеры касались мужчин. Даже во многих ранних исследованиях 1970-х годов, в которых пол респондентов не указывался, очевидно, что большинство испытуемых были мужчинами. Орнштейн и Линн (1990) проверили, как модели стадий карьеры Левинсон и Супер описывают различия в карьерных установках и намерениях женщин-профессионалов. Результаты показывают, что этапы карьеры в зависимости от возраста были связаны с приверженностью организации, намерением покинуть организацию и стремлением к продвижению по службе. Эти результаты в целом были аналогичны результатам, обнаруженным у мужчин (Ornstein, Cron and Slocum, 1989). Тем не менее, не было получено никакой поддержки в отношении прогностической ценности этапов карьеры, определяемых на психологической основе.
Исследования стресса обычно либо игнорировали возраст и, следовательно, этап карьеры в своих исследованиях, либо рассматривали его как смешанный фактор и контролировали его последствия. Hurrell, McLaney and Murphy (1990) сравнили последствия стресса в середине карьеры с его последствиями в начале и конце карьеры, взяв за основу возрастную группу почтовых служащих США. Воспринимаемое плохое здоровье не было связано со стрессорами на работе в середине карьеры, но рабочее давление и недостаточное использование навыков предсказывали его в начале и конце карьеры. Рабочее давление было связано также с соматическими жалобами в группе в начале и в конце карьеры. Недостаточное использование способностей было более тесно связано с удовлетворенностью работой и соматическими жалобами среди работников среднего звена. Социальная поддержка больше влияла на психическое здоровье, чем на физическое здоровье, и этот эффект более выражен в середине карьеры, чем на ранних или поздних этапах карьеры. Поскольку данные были взяты из перекрестного исследования, авторы отмечают, что возможно и когортное объяснение результатов (Hurrell, McLaney and Murphy, 1990).
Когда взрослых мужчин и женщин сгруппировали по возрасту, пожилые работники чаще указывали на перегрузку и ответственность в качестве стрессоров на работе, в то время как молодые работники указывали на недостаточность (например, несложную работу), роль, нарушающую границы, и стрессоры физической среды (Осипов). , Доти и Спокан, 1985). Пожилые работники сообщали о меньшем количестве всех видов симптомов перенапряжения: одна из причин этого может заключаться в том, что пожилые люди использовали больше рационально-познавательных навыков, навыков самообслуживания и отдыха, которым они, очевидно, научились в течение своей карьеры, но отбор, основанный на симптомах во время работы. карьера также может объяснить эти различия. В качестве альтернативы это может отражать некоторый самоотбор, когда люди уходят с работы, которая со временем вызывает у них чрезмерный стресс.
Исследования показали, что среди финских и американских менеджеров-мужчин взаимосвязь между требованиями к работе и контролем, с одной стороны, и психосоматическими симптомами, с другой, различается в зависимости от стадии карьеры (определяемой на основе возраста) (Hurrell and Lindström, 1992). , Линдстрём и Харрелл, 1992). Среди менеджеров в США требования и контроль на работе оказали значительное влияние на сообщения о симптомах на среднем этапе карьеры, но не на ранней и поздней стадиях, в то время как среди финских менеджеров продолжительный рабочий день и низкий контроль над работой усиливали симптомы стресса в начале карьеры. стадии карьеры, но не на более поздних стадиях. Различия между двумя группами могут быть связаны с различиями в двух исследованных выборках. Финские менеджеры, занятые в строительстве, имели высокие нагрузки уже на начальном этапе своей карьеры, в то время как американские менеджеры — это работники государственного сектора — имели самые высокие нагрузки на среднем этапе своей карьеры.
Подводя итог исследованиям сдерживающего влияния этапа карьеры, можно сказать, что ранний этап карьеры означает низкую организационную приверженность, связанную с текучестью кадров, а также с факторами стресса на работе, связанными с предполагаемым плохим состоянием здоровья и соматическими жалобами. В середине карьеры результаты противоречивы: иногда удовлетворенность работой и производительность связаны положительно, иногда отрицательно. В середине карьеры требования работы и низкий контроль связаны с частым сообщением о симптомах среди некоторых профессиональных групп. В конце карьеры организационная приверженность коррелирует с низким уровнем невыходов на работу и хорошей производительностью. Выводы о взаимосвязи между стрессорами на работе и напряжением противоречивы для поздней стадии карьеры. Есть некоторые признаки того, что более эффективное преодоление трудностей уменьшает симптомы напряжения, связанного с работой, в конце карьеры.
Вмешательства
Было бы полезно принять практические меры, чтобы помочь людям лучше справляться с конкретными требованиями каждого этапа карьеры. Профессиональное консультирование на начальном этапе трудовой жизни было бы особенно полезным. Вмешательства для сведения к минимуму негативного воздействия карьерного плато предлагаются, потому что это может быть либо время разочарования, либо возможность столкнуться с новыми проблемами или переоценить свои жизненные цели (Weiner, Remer and Remer, 1992). Результаты возрастных медицинских осмотров в службах гигиены труда показали, что профессиональные проблемы, снижающие трудоспособность, постепенно нарастают и качественно изменяются с возрастом. В начале и середине карьеры они связаны с преодолением перегрузок на работе, но в более поздние средние и поздние периоды карьеры они постепенно сопровождаются ухудшением психологического состояния и физического здоровья, факты, указывающие на важность раннего институционального вмешательства на индивидуальном уровне (Lindström, Кайхилахти и Торстила, 1988). Как в исследованиях, так и в практических вмешательствах следует принимать во внимание мобильность и текучесть кадров, а также роль, которую играет профессия (и положение в рамках этой профессии) в развитии карьеры.