Низкая самооценка (СЭ) уже давно изучается как детерминанта психологических и физиологических расстройств (Beck, 1967; Rosenberg, 1965; Scherwitz, Berton and Leventhal, 1978). Начиная с 1980-х годов, организационные исследователи исследовали роль сдерживания самооценки в отношениях между рабочими стрессорами и индивидуальными результатами. Это отражает растущий интерес исследователей к предрасположенностям, которые, по-видимому, либо защищают, либо делают человека более уязвимым к стрессорам.
Самоуважение можно определить как «благоприятность характерных для индивидов самооценок» (Брокнер, 1988). Брокнер (1983, 1988) выдвинул гипотезу о том, что люди с низким СЭ (низким СЭ) обычно более восприимчивы к событиям окружающей среды, чем люди с высоким СЭ. Брокнер (1988) рассмотрел обширные доказательства того, что эта «гипотеза пластичности» объясняет ряд организационных процессов. Наиболее известное исследование этой гипотезы проверило роль сдерживания самооценки в отношениях между ролевыми стрессорами (ролевой конфликт и ролевая неопределенность) и здоровьем и аффектом. Ролевой конфликт (несогласие между полученными ролями) и ролевая неопределенность (отсутствие ясности в отношении содержания своей роли) порождаются в значительной степени внешними по отношению к индивиду событиями, и поэтому, согласно гипотезе пластичности, высокие СЭ будут менее уязвимы. им.
В исследовании 206 медсестер в крупной больнице на юго-западе США Моссхолдер, Бедейан и Арменакис (1981) обнаружили, что самоотчеты о неясности ролей отрицательно связаны с удовлетворенностью работой для лиц с низким уровнем СЭ, но не для лиц с высоким уровнем СЭ. Пирс и др. (1993) использовали измерение самооценки, основанное на организации, для проверки гипотезы пластичности на 186 работниках коммунальной компании США. Ролевая неопределенность и ролевой конфликт были отрицательно связаны с удовлетворенностью только среди низких SE. Аналогичные взаимодействия с самооценкой, основанной на организации, были обнаружены для ролевой перегрузки, поддержки окружения и надзорной поддержки.
В рассмотренных выше исследованиях самооценка рассматривалась как косвенный (или альтернативный показатель) самооценки компетентности на работе. Ganster и Schaubroeck (1991a) предположили, что сдерживающая роль самооценки в воздействии ролевых стрессоров вместо этого была вызвана недостатком уверенности в том, что люди с низкой самооценкой могут влиять на свое социальное окружение, что привело к более слабым попыткам справиться с этими стрессорами. В исследовании 157 американских пожарных они обнаружили, что ролевой конфликт был положительно связан с жалобами на соматическое здоровье только среди людей с низким уровнем СЭ. Не было такого взаимодействия с ролевой двусмысленностью.
В отдельном анализе данных о напряжении медсестер, представленных в их более раннем исследовании (Mossholder, Bedeian and Armenakis, 1981), эти авторы (1982) обнаружили, что взаимодействие в группе сверстников имело значительно более негативную связь с самооценкой напряжения среди людей с низким уровнем SE, чем среди других. высокие СЭ. Аналогичным образом, люди с низким уровнем SE, сообщившие о высоком уровне взаимодействия с группой сверстников, с меньшей вероятностью захотят покинуть организацию, чем люди с высоким уровнем SE, сообщившие о высоком уровне взаимодействия с группой сверстников.
В литературе существует несколько показателей самооценки. Возможно, наиболее часто используемым из них является инструмент из десяти пунктов, разработанный Розенбергом (1965). Этот инструмент использовался в исследовании Ganster and Schaubroeck (1991a). Моссхолдер и его коллеги (1981, 1982) использовали шкалу уверенности в себе Гофа и Хейлбруна (1965). Контрольный список прилагательных. Организационная мера самооценки, используемая Pierce et al. (1993) представлял собой инструмент из десяти пунктов, разработанный Pierce et al. (1989).
Результаты исследования показывают, что отчеты о состоянии здоровья и удовлетворенность людей с низким уровнем SE можно улучшить либо за счет уменьшения их ролевых стрессоров, либо за счет повышения их самооценки. Вмешательство в организационное развитие, заключающееся в разъяснении ролей (диадические обмены начальник-подчиненный, направленные на уточнение роли подчиненного и согласование несовместимых ожиданий), в сочетании с картой ответственности (прояснение и согласование ролей различных отделов) оказались успешными в рандомизированном полевом эксперименте по снижению ролевой конфликт и ролевая неопределенность (Schaubroeck et al., 1993). Однако маловероятно, что многие организации смогут и захотят применять эту довольно обширную практику, если ролевой стресс не будет восприниматься как особенно острый.
Брокнер (1988) предложил ряд способов, которыми организации могут повысить самооценку сотрудников. Практика надзора является основной областью, в которой организации могут совершенствоваться. Обратная связь по результатам служебной аттестации, которая фокусируется на поведении, а не на характеристиках, предоставляя описательную информацию с оценочным обобщением и совместно разрабатывая планы постоянного улучшения, скорее всего, окажет меньше неблагоприятного воздействия на самооценку сотрудников и может даже повысить самооценку сотрудников. некоторые работники, когда они находят способы улучшить свою производительность. Положительное подкрепление эффективных событий производительности также имеет решающее значение. Подходы к обучению, такие как моделирование мастерства (Wood and Bandura, 1989), также обеспечивают формирование положительного восприятия эффективности для каждой новой задачи; эти представления являются основой самооценки, основанной на организации.