Серьезные изменения происходят в рабочей силе многих ведущих индустриальных стран мира, при этом представители этнических меньшинств составляют все большую долю. Тем не менее, немногие исследования профессионального стресса были сосредоточены на этнических меньшинствах. Изменяющаяся демография рабочей силы в мире дает четкое представление о том, что игнорировать эти группы населения больше нельзя. В этой статье кратко рассматриваются некоторые из основных проблем профессионального стресса среди этнических меньшинств с акцентом на Соединенные Штаты. Однако большая часть обсуждения должна быть распространена на другие страны мира.
Большая часть исследований профессионального стресса либо исключает этнические меньшинства, либо включает слишком мало, чтобы можно было сделать содержательные сравнения или обобщения, либо не сообщает достаточно информации о выборке, чтобы определить расовое или этническое участие. Многие исследования не проводят различий между этническими меньшинствами, рассматривая их как одну однородную группу, тем самым сводя к минимуму различия в демографических характеристиках, культуре, языке и социально-экономическом статусе, которые документально подтверждены как между группами этнических меньшинств, так и внутри них (Olmedo and Parron, 1981). .
В дополнение к неспособности решить вопросы этнической принадлежности, большая часть исследований не рассматривает классовые или гендерные различия, а также классы по расе и гендерным взаимодействиям. Более того, мало что известно о межкультурной полезности многих процедур оценки. Документация, используемая в таких процедурах, не переведена должным образом, и не продемонстрирована эквивалентность между стандартизированной английской и другими языковыми версиями. Даже когда кажется, что достоверность указывает на эквивалентность среди этнических или культурных групп, существует неопределенность в отношении того, какие симптомы в шкале проявляются надежным образом, то есть сходна ли феноменология расстройства в разных группах (Roberts, Vernon and Rhoades, 1989). ).
Многие инструменты оценки неадекватно оценивают условия жизни этнических меньшинств; следовательно, результаты часто сомнительны. Например, многие шкалы стресса основаны на моделях стресса как функции нежелательного изменения или корректировки. Однако многие представители меньшинств испытывают стресс в значительной степени из-за постоянных нежелательных ситуаций, таких как бедность, экономическая маргинальность, неадекватное жилье, безработица, преступность и дискриминация. Эти хронические стрессоры обычно не отражаются во многих шкалах стресса. Модели, которые рассматривают стресс как результат взаимодействия как хронических, так и острых стрессоров, а также различных внутренних и внешних опосредующих факторов, более подходят для оценки стресса у этнических меньшинств и бедных групп населения (Watts-Jones, 1990).
Основным фактором стресса, влияющим на этнические меньшинства, являются предрассудки и дискриминация, с которыми они сталкиваются в результате своего статуса меньшинства в данном обществе (Martin, 1987; James, 1994). Хорошо установленным фактом является то, что лица, принадлежащие к меньшинствам, испытывают больше предубеждений и дискриминации из-за своего этнического статуса, чем представители большинства. Они также ощущают большую дискриминацию и меньше возможностей для продвижения по сравнению с белыми (Галински, Бонд и Фридман, 1993). Работники, которые чувствуют дискриминацию или считают, что у представителей их этнической группы меньше шансов на продвижение по службе, с большей вероятностью будут чувствовать себя «выгоревшими» на своей работе, меньше заботятся о том, чтобы усердно работать и хорошо выполнять свою работу, чувствуют себя менее лояльными к своим работодатели менее удовлетворены своей работой, проявляют меньшую инициативу, чувствуют себя менее заинтересованными в том, чтобы помочь своим работодателям добиться успеха, и планируют уйти от своих нынешних работодателей раньше (Галински, Бонд и Фридман, 1993). Более того, предполагаемые предубеждения и дискриминация положительно коррелируют с проблемами со здоровьем, о которых они сообщают, и более высоким уровнем артериального давления (James, 1994).
Важным направлением исследований профессионального стресса была связь между социальной поддержкой и стрессом. Однако мало внимания уделялось этой переменной в отношении этнических меньшинств. Имеющиеся исследования, как правило, показывают противоречивые результаты. Например, у латиноамериканских рабочих, которые сообщали о более высоком уровне социальной поддержки, было меньше напряженности, связанной с работой, и меньше сообщалось о проблемах со здоровьем (Gutierres, Saenz and Green, 1994); работники из числа этнических меньшинств с более низким уровнем эмоциональной поддержки с большей вероятностью испытывали выгорание на работе, симптомы заболевания, эпизодический стресс на работе, хронический стресс на работе и разочарование; эта связь была наиболее сильной для женщин и для менеджеров, в отличие от неуправленческого персонала (Ford 1985). Джеймс (1994), однако, не обнаружил существенной связи между социальной поддержкой и состоянием здоровья в выборке афроамериканских рабочих.
Большинство моделей удовлетворенности работой были получены и протестированы на выборках белых рабочих. Когда включались группы этнических меньшинств, они, как правило, были афроамериканцами, и потенциальные эффекты, связанные с этнической принадлежностью, часто маскировались (Tuch and Martin 1991). Исследования, которые доступны для афроамериканских служащих, имеют тенденцию давать значительно более низкие оценки общей удовлетворенности работой по сравнению с белыми (Weaver, 1978, 1980; Staines and Quinn, 1979; Tuch и Martin, 1991). Изучая эту разницу, Тач и Мартин (1991) отметили, что факторы, определяющие удовлетворенность работой, были в основном одинаковыми, но афроамериканцы реже попадали в ситуации, которые приводили к удовлетворению работой. В частности, внешние вознаграждения повышают удовлетворенность работой афроамериканцев, но по этим переменным афроамериканцы находятся в невыгодном положении по сравнению с белыми. С другой стороны, занятость «синих воротничков» и проживание в городах снижают удовлетворенность работой афроамериканцев, но афроамериканцы преобладают в этих областях. Райт, Кинг и Берг (1985) обнаружили, что организационные переменные (т. е. авторитет должности, квалификация для должности и ощущение возможности продвижения внутри организации) были лучшими предикторами удовлетворенности работой в их выборке чернокожих женщин-менеджеров в соответствии с предыдущие исследования преимущественно белых образцов.
Работники из числа этнических меньшинств чаще, чем их белые коллеги, работают с опасными условиями труда. Буллард и Райт (1986/1987) отметили эту склонность и указали, что различия в травмах среди населения, вероятно, являются результатом расовых и этнических различий в доходах, образовании, типе занятости и других социально-экономических факторах, связанных с воздействием опасностей. Они отметили, что одной из наиболее вероятных причин является то, что производственные травмы в значительной степени зависят от профессии и отраслевой категории работников, а представители этнических меньшинств, как правило, работают на более опасных профессиях.
Иностранные рабочие, въехавшие в страну нелегально, часто испытывают особый стресс на работе и жестокое обращение. Они часто вынуждены работать в нестандартных и небезопасных условиях и соглашаются на заработную плату ниже минимальной из-за боязни, что о них сообщат иммиграционным властям, и у них мало возможностей для лучшей работы. Большинство правил охраны труда и техники безопасности, руководств по использованию и предупреждений составлены на английском языке, и многие иммигранты, нелегальные или нет, могут плохо понимать письменный или устный английский язык (Санчес, 1990).
Некоторые области исследований почти полностью игнорировали этнические меньшинства. Например, сотни исследований изучали взаимосвязь между поведением типа А и профессиональным стрессом. Белые мужчины составляют наиболее часто изучаемые группы, при этом мужчины и женщины из числа этнических меньшинств почти полностью исключаются. Имеющиеся исследования — например, исследование Adams et al. (1986), используя выборку первокурсников колледжа, и, например, Gamble and Matteson (1992), исследуя чернокожих рабочих, указывают на ту же положительную связь между поведением типа А и самооценкой стресса, что и у белых выборок.
Точно так же мало исследований по таким вопросам, как контроль над работой и требования к работе, доступны для работников из числа этнических меньшинств, хотя они являются центральными конструкциями теории профессионального стресса. Имеющиеся исследования, как правило, показывают, что эти концепции важны и для работников из числа этнических меньшинств. Например, афроамериканские лицензированные практические медсестры (LPN) сообщают о значительно меньшем количестве полномочий для принятия решений и большем количестве бесперспективных работ (и подверженности опасностям), чем белые LPN, и эта разница не является функцией различий в образовании (Marshall and Barnett 1991); наличие низкой свободы принятия решений перед лицом высоких требований, как правило, является моделью, наиболее характерной для рабочих мест с низким социально-экономическим статусом, которые с большей вероятностью занимают работники из числа этнических меньшинств (Waitzman and Smith 1994); а белые мужчины среднего и высшего звена оценивают свою работу неизменно выше, чем их сверстники из числа этнических меньшинств (и женщин) по шести факторам дизайна работы (Fernandez, 1981).
Таким образом, представляется, что остается много вопросов для исследований, касающихся этнических меньшинств в области профессионального стресса и здоровья в отношении этнических меньшинств. Ответы на эти вопросы не будут получены до тех пор, пока работники из числа этнических меньшинств не будут включены в выборку исследования, а также в разработку и проверку инструментов исследования.