Сокращения, увольнения, реинжиниринг, реструктуризация, сокращение персонала (RIF), слияния, досрочный выход на пенсию и увольнение — описание этих все более привычных изменений стало предметом банального жаргона во всем мире за последние два десятилетия. Поскольку компании переживали трудные времена, работники всех организационных уровней были израсходованы, а многие оставшиеся рабочие места были изменены. Количество потерянных рабочих мест за один год (1992–93) включает Eastman Kodak, 2,000 человек; Сименс, 13,000 27,000; Даймлер-Бенц, 40,000 65,000; Филипс, XNUMX XNUMX; и IBM, XNUMX XNUMX (The Economist 1993 г., извлечено из «Неопределенности будущего места работы» (Джон М. Иванцевич)). Сокращение рабочих мест произошло в компаниях, получающих значительную прибыль, а также в фирмах, столкнувшихся с необходимостью сокращения расходов. Ожидается, что тенденция к сокращению рабочих мест и изменению способов выполнения оставшихся рабочих мест сохранится даже после восстановления мирового экономического роста.
Почему потеря и смена работы стали настолько распространенным явлением? Не существует простого ответа, подходящего для каждой организации или ситуации. Однако обычно на это влияет один или несколько факторов, в том числе потеря доли рынка, усиление международной и внутренней конкуренции, рост затрат на рабочую силу, устаревшее оборудование и технологии и неэффективная управленческая практика. Эти факторы привели к управленческим решениям сократить, реорганизовать рабочие места и изменить психологический контракт между работодателем и работником.
Кардинально изменилась рабочая ситуация, в которой сотрудник мог рассчитывать на гарантии занятости или возможность занимать несколько должностей благодаря карьерному росту в одной фирме. Точно так же обязывающая сила традиционного психологического контракта между работодателем и работником ослабла, поскольку миллионы менеджеров и не-менеджеров были уволены. Когда-то Япония славилась тем, что предоставляла людям «пожизненную» работу. Сегодня даже в Японии растущему числу работников, особенно в крупных фирмах, не гарантируется пожизненная занятость. Японцы, как и их коллеги по всему миру, сталкиваются с тем, что можно назвать растущей нестабильностью занятости и неоднозначным представлением о том, что их ждет в будущем.
Ненадежность работы: интерпретация
Маслоу (1954), Герцберг, Мауснер и Снайдерман (1959) и Супер (1957) предположили, что у людей есть потребность в безопасности или защищенности. То есть отдельные работники чувствуют себя в безопасности, занимая постоянную работу или имея возможность контролировать задачи, выполняемые на работе. К сожалению, было проведено ограниченное количество эмпирических исследований, в которых тщательно изучались потребности рабочих в гарантиях занятости (Kuhnert and Pulmer, 1991; Kuhnert, Sims and Lahey, 1989).
С другой стороны, с повышенным вниманием, которое уделяется сокращениям, увольнениям и слияниям, все больше исследователей начали исследовать понятие отсутствия гарантий занятости. Природа, причины и последствия отсутствия гарантий занятости были рассмотрены Greenhalgh и Rosenblatt (1984), которые предложили определение отсутствия гарантий занятости как «ощущение беспомощности в сохранении желаемой преемственности в ситуации, когда работа находится под угрозой». В рамках Гринхала и Розенблатта ненадежность работы считается частью окружения человека. В литературе по стрессу ненадежность работы считается фактором стресса, который представляет угрозу, которую человек интерпретирует и на которую реагирует. Индивидуальная интерпретация и реакция могут включать в себя снижение усилий для достижения хороших результатов, плохое самочувствие или неудовлетворительное состояние, поиск работы в другом месте, усиление способности справляться с угрозой или стремление к большему взаимодействию с коллегами, чтобы смягчить чувство незащищенности.
Теория психологического стресса Лазаруса (Lazarus, 1966; Lazarus and Folkman, 1984) основана на концепции когнитивной оценки. Независимо от реальной серьезности опасности, с которой сталкивается человек, возникновение психологического стресса зависит от собственной оценки человеком угрожающей ситуации (в данном случае - ненадежности работы).
Избранное исследование незащищенности занятости
К сожалению, как и в случае с исследованиями гарантий занятости, хорошо спланированных исследований нестабильности занятости не так много. Кроме того, в большинстве исследований нестабильности занятости используются единые методы измерения. Немногие исследователи, изучающие факторы стресса в целом или отсутствие гарантий занятости в частности, приняли многоуровневый подход к оценке. Это понятно из-за ограниченности ресурсов. Однако проблемы, созданные унитарными оценками незащищенности занятости, привели к ограниченному пониманию конструкции. Исследователям доступны четыре основных метода измерения неуверенности в себе на работе: самоотчет, результативность, психофизиологический и биохимический. До сих пор ведутся споры о том, оценивают ли эти четыре типа показателей различные аспекты последствий отсутствия гарантий занятости (Baum, Grunberg and Singer, 1982). Каждый тип меры имеет ограничения, которые необходимо учитывать.
В дополнение к проблемам измерения в исследованиях ненадежности работы необходимо отметить преобладание концентрации в неминуемой или фактической потере работы. Как отмечают исследователи (Greenhalgh and Rosenblatt, 1984; Roskies and Louis-Guerin, 1990), следует уделять больше внимания «обеспокоенности по поводу значительного ухудшения условий труда». Логично предположить, что ухудшение условий труда влияет на отношение и поведение человека.
Бреннер (1987) обсудил взаимосвязь между фактором отсутствия гарантий занятости, безработицей и смертностью. Он предположил, что неопределенность или угроза нестабильности, а не сама безработица, вызывают более высокую смертность. Угроза остаться без работы или потерять контроль над своей работой может быть достаточно серьезной, чтобы способствовать возникновению психических проблем.
В исследовании 1,291 менеджера Роскис и Луи-Герен (1990) изучили восприятие рабочих, столкнувшихся с увольнениями, а также мнение управленческого персонала, работающего в фирмах, которые работали в стабильных, ориентированных на рост фирмах. Меньшинство менеджеров были обеспокоены неминуемой потерей работы. Тем не менее, значительное число руководителей были более обеспокоены ухудшением условий труда и долгосрочной гарантией занятости.
Роскис, Луи-Герен и Фурнье (1993) в ходе исследования предположили, что ненадежность работы может быть основным психологическим стрессором. В этом исследовании персонала в авиационной отрасли исследователи определили, что характер личности (положительный и отрицательный) играет роль в влиянии на гарантии занятости или психическое здоровье работников.
Решение проблемы отсутствия гарантий занятости
У организаций есть множество альтернатив сокращению штатов, увольнениям и сокращению штата. Проявление сочувствия, которое ясно показывает, что руководство осознает трудности, связанные с потерей работы и неопределенностью будущей работы, является важным шагом. Могут быть реализованы такие альтернативы, как сокращенная рабочая неделя, повсеместное сокращение заработной платы, привлекательные условия досрочного выхода на пенсию, переподготовка существующих сотрудников и программы добровольного увольнения (Wexley and Silverman, 1993).
Мировой рынок повысил спрос на рабочие места и требования к профессиональным навыкам. Для некоторых людей эффект повышенных требований к работе и требований к профессиональным навыкам откроет возможности для карьерного роста. Для других эти изменения могут усугубить чувство незащищенности работы. Трудно точно определить, как отреагируют отдельные работники. Тем не менее, менеджеры должны осознавать, что отсутствие гарантии занятости может привести к негативным последствиям. Кроме того, менеджеры должны признавать и реагировать на ненадежность работы. Но лучшее понимание понятия отсутствия гарантий занятости и его потенциального негативного влияния на производительность, поведение и отношение работников — это шаг в правильном направлении для менеджеров.
Очевидно, потребуются более тщательные исследования, чтобы лучше понять весь спектр последствий отсутствия гарантий занятости среди отдельных работников. По мере поступления дополнительной информации менеджеры должны быть непредубежденными в попытках помочь работникам справиться с отсутствием гарантий занятости. Пересмотр способов организации и выполнения работы должен стать полезной альтернативой традиционным методам планирования работы. Менеджеры несут ответственность:
- выявить и попытаться устранить источники отсутствия гарантий занятости среди работников
- попытаться поощрить чувство контроля и расширения прав и возможностей в рабочей силе, а также
- проявлять сочувствие, когда работники выражают чувство незащищенности работы.
Поскольку отсутствие гарантий занятости, вероятно, останется угрозой для многих, но не для всех работников, руководителям необходимо разработать и внедрить стратегии по устранению этого фактора. Институциональные издержки игнорирования отсутствия гарантий занятости слишком велики для любой фирмы. Способность менеджеров эффективно справляться с работниками, которые не уверены в своей работе и условиях труда, быстро становится мерилом управленческой компетентности.