Организационный контекст, в котором работают люди, характеризуется многочисленными чертами (например, лидерство, структура, вознаграждение, общение), подпадающими под общие понятия организационного климата и культуры. Климат относится к восприятию организационной практики, о которой сообщают люди, которые там работают (Руссо, 1988). Исследования климата включают в себя многие из наиболее важных концепций организационных исследований. Общие черты климата включают общение (описываемое, скажем, открытостью), конфликт (конструктивный или дисфункциональный), лидерство (так как оно включает в себя поддержку или сосредоточенность) и упор на вознаграждение (т. е. характеризуется ли организация положительной или отрицательной обратной связью или ориентация на вознаграждение или наказание). При совместном изучении мы видим, что организационные характеристики сильно взаимосвязаны (например, лидерство и вознаграждение). Климат характеризует практику на нескольких уровнях в организациях (например, климат на рабочем месте и организационный климат). Исследования климата различаются по видам деятельности, на которых они сосредоточены, например, климат для безопасности или климат для обслуживания. Климат — это, по сути, описание рабочей обстановки теми, кто непосредственно с ней связан.
Связь климата с благополучием сотрудников (например, удовлетворенность работой, стресс и напряжение на работе) широко изучалась. Поскольку климатические меры включают в себя основные организационные характеристики, с которыми сталкиваются работники, практически любое исследование восприятия сотрудниками своей рабочей обстановки можно рассматривать как исследование климата. Исследования связывают характеристики климата (в частности, лидерство, открытость в общении, совместное управление и разрешение конфликтов) с удовлетворенностью сотрудников и (обратно) уровнями стресса (Schneider, 1985). Стрессовый организационный климат характеризуется ограниченным участием в принятии решений, использованием наказаний и отрицательной обратной связи (вместо поощрений и положительной обратной связи), избеганием конфликтов или конфронтации (вместо решения проблем) и отсутствием поддержки в отношениях между группой и лидером. Социально благоприятный климат благотворно влияет на психическое здоровье сотрудников, поскольку в поддерживающих условиях снижается уровень тревоги и депрессии (Repetti, 1987). Когда существует коллективный климат (где члены, которые взаимодействуют друг с другом, разделяют общее восприятие организации), исследования показывают, что общее восприятие нежелательных организационных черт связано с низким моральным духом и случаями психогенных заболеваний (Colligan, Pennebaker and Murphy, 1982). Когда в исследованиях климата делается конкретный акцент, как при изучении климата для обеспечения безопасности в организации, приводятся доказательства того, что отсутствие открытости в общении по вопросам безопасности, небольшое вознаграждение за сообщение о профессиональных рисках и другие негативные характеристики климата увеличивают количество случаев работы. связанные с несчастными случаями и травмами (Zohar 1980).
Поскольку климат существует на многих уровнях в организациях и может охватывать различные методы, оценка факторов риска сотрудников должна систематически охватывать отношения (будь то в подразделении, отделе или всей организации) и виды деятельности (например, безопасность, коммуникация или вознаграждения), в которых участвуют сотрудники. Факторы риска, связанные с климатом, могут различаться в разных подразделениях организации.
Культура представляет собой ценности, нормы и способы поведения, которые разделяют члены организации. Исследователи выделяют пять основных элементов культуры в организациях: фундаментальные допущения (бессознательные убеждения, формирующие интерпретации членов, например взгляды на время, враждебность или стабильность окружающей среды), ценности (предпочтения одних результатов другим, например услуги или прибыль), поведенческие нормы. (убеждения относительно уместного и неуместного поведения, например, дресс-коды и командная работа), модели поведения (наблюдаемые повторяющиеся практики, например, структурированная обратная связь о результатах деятельности и передача решений наверх) и артефакты (символы и объекты, используемые для выражения культурных сообщений, например, миссии). заявления и логотипы). Культурные элементы, которые носят более субъективный характер (т. е. предположения, ценности и нормы), отражают то, как члены думают и интерпретируют условия своей работы. Эти субъективные особенности формируют смысл, который модели поведения и артефакты приобретают внутри организации. Культура, как и климат, может существовать на многих уровнях, включая:
- доминирующая организационная культура
- субкультуры, связанные с конкретными единицами, и
- контркультуры, обнаруженные в рабочих подразделениях, которые плохо интегрированы с более крупной организацией.
Культуры могут быть сильными (широко разделяемыми членами), слабыми (не широко разделяемыми) или переходными (характеризующимися постепенным замещением одной культуры другой).
В отличие от климата, культура реже изучается как фактор, способствующий благополучию сотрудников или профессиональному риску. Отсутствие таких исследований связано как с относительно недавним появлением культуры как понятия в организационных исследованиях, так и с идеологическими дебатами о природе культуры, ее измерении (количественном или качественном) и пригодности понятия для кросс-секционного исследования. (Руссо, 1990). Согласно количественным исследованиям культуры, сосредоточенным на поведенческих нормах и ценностях, нормы, ориентированные на команду, связаны с более высоким уровнем удовлетворенности членов и меньшим напряжением, чем нормы, ориентированные на контроль или бюрократию (Rousseau, 1989). Более того, степень соответствия ценностей работника ценностям организации влияет на уровень стресса и удовлетворенности (O'Reilly and Chatman, 1991). Слабые культуры и культуры, фрагментированные ролевым конфликтом и разногласиями участников, провоцируют стрессовые реакции и кризисы профессиональной идентичности (Meyerson, 1990). Фрагментация или распад организационной культуры из-за экономических или политических потрясений влияет на психологическое и физическое благополучие членов, особенно в результате сокращений, закрытия заводов и других последствий одновременных организационных реструктуризаций (Hirsch, 1987). Уместность определенных культурных форм (например, иерархических или милитаристских) для современного общества была поставлена под сомнение несколькими исследованиями культуры (например, Hirschhorn, 1984; Rousseau, 1989), посвященными стрессу и последствиям для здоровья операторов (например, техников атомной энергетики и авиадиспетчеров) и последующие риски для населения.
Оценка факторов риска в свете информации об организационной культуре требует в первую очередь внимания к тому, в какой степени члены организации разделяют или различаются в основных убеждениях, ценностях и нормах. Различия в функциях, местоположении и образовании создают субкультуры внутри организаций и означают, что факторы риска, основанные на культуре, могут различаться в одной и той же организации. Поскольку культуры, как правило, стабильны и устойчивы к изменениям, история организации может помочь в оценке факторов риска как с точки зрения стабильных и постоянных культурных особенностей, так и недавних изменений, которые могут создавать стрессоры, связанные с турбулентностью (Hirsch, 1987).
Климат и культура в определенной степени пересекаются, при этом восприятие культурных моделей поведения составляет большую часть того, чем занимаются исследования климата. Однако члены организации могут одинаково описывать организационные особенности (климат), но интерпретировать их по-разному из-за культурных и субкультурных влияний (Rosen, Greenlagh and Anderson, 1981). Например, структурированное лидерство и ограниченное участие в принятии решений могут рассматриваться как негативные и контролирующие с одной точки зрения или как позитивные и законные с другой. Социальное влияние, отражающее культуру организации, формирует интерпретацию ее членами особенностей и деятельности организации. Таким образом, представляется целесообразным одновременно оценивать и климат, и культуру при изучении влияния организации на благополучие ее членов.