Условная рабочая сила
Страны мира сильно различаются как по использованию, так и по обращению с наемными работниками в составе контингента. Временные работники включают временных работников, нанятых через агентства временной помощи, временных работников, нанятых напрямую, добровольных и «недобровольных» работников, занятых неполный рабочий день (недобровольные предпочитают работать полный рабочий день), и самозанятых. Международные сравнения затруднены из-за различий в определениях каждой из этих категорий работников.
Overman (1993) заявил, что индустрия временной помощи в Западной Европе примерно на 50% больше, чем в Соединенных Штатах, где около 1% рабочей силы составляют временные работники. В Италии и Испании временных рабочих почти нет.
Хотя подгруппы временных работников значительно различаются, большинство работников, занятых неполный рабочий день, во всех европейских странах составляют женщины с низким уровнем заработной платы. В Соединенных Штатах заемными работниками также обычно являются молодые люди, женщины и представители меньшинств. Страны значительно различаются по степени, в которой они защищают временных работников с помощью законов и правил, касающихся их условий труда, здоровья и других льгот. Соединенное Королевство, Соединенные Штаты, Корея, Гонконг, Мексика и Чили менее всего регулируются, а Франция, Германия, Аргентина и Япония имеют довольно жесткие требования (Overman 1993). Новый акцент на предоставлении временным работникам больших льгот за счет ужесточения законодательных и нормативных требований поможет снизить профессиональный стресс среди этих работников. Однако эти повышенные нормативные требования могут привести к тому, что работодатели в целом будут нанимать меньше работников из-за увеличения затрат на пособия.
Совместное использование работы
Альтернативой заёмному труду является «распределение работы», которое может принимать три формы: два сотрудника делят обязанности на одной работе с полной занятостью; два сотрудника делят одну штатную должность и распределяют обязанности, как правило, по проектам или группам клиентов; или два сотрудника выполняют совершенно разные и не связанные друг с другом задачи, но совпадают для целей определения численности персонала (Mattis, 1990). Исследования показали, что большая часть работы по совместительству, как и по совместительству, выполняется женщинами. Однако, в отличие от условной работы, должности по совместительству часто подпадают под защиту законов о заработной плате и рабочем времени и могут включать профессиональные и даже управленческие обязанности. В Европейском сообществе совместная работа наиболее известна в Великобритании, где она была впервые введена в государственном секторе (Lewis, Izraeli and Hootsmans, 1992). Федеральное правительство Соединенных Штатов в начале 1990-х годов реализовало общенациональную программу распределения рабочих мест для своих сотрудников; Напротив, правительства многих штатов создают сети распределения рабочих мест с 1983 г. (Lee, 1983). Разделение работы рассматривается как один из способов сбалансировать работу и семейные обязанности.
Flexiplace и домашняя работа
Для обозначения гибкого рабочего места и надомной работы используется множество альтернативных терминов: удаленная работа, альтернативное рабочее место, электронный коттедж, независимая от местоположения работа, удаленное рабочее место и работа на дому. Для наших целей эта категория работы включает «работу, выполняемую в одном или нескольких «заранее определенных местах», таких как дома или вспомогательное рабочее место вдали от обычного офиса, где, по крайней мере, часть связи, поддерживаемой работодателем, происходит с использованием телекоммуникационное оборудование, такое как компьютеры, телефоны и факсимильные аппараты» (Pitt-Catsouphes and Marchetta 1991).
LINK Resources, Inc., частная фирма, отслеживающая деятельность удаленной работы во всем мире, подсчитала, что в 7.6 году в Соединенных Штатах насчитывалось 1993 миллиона удаленных сотрудников из более чем 41.1 миллиона домохозяйств, работающих на дому. Из этих удаленных сотрудников 81% работали неполный рабочий день у работодателей с менее чем 100 сотрудниками в самых разных отраслях во многих географических точках. 1990% были мужчинами, в отличие от цифр, показывающих, что большинство женщин работают по совместительству и по совместительству. Исследование, проведенное в пятидесяти американских компаниях, также показало, что большинство удаленных сотрудников были мужчинами с успешным гибким графиком работы, включая руководящие должности (как линейные, так и штатные), работу, ориентированную на клиента, и работу, связанную с командировками (Mattis, 1992). В 1.5 году в XNUMX миллионах канадских домохозяйств был хотя бы один человек, который управлял бизнесом из дома.
Льюис, Израэли и Хутсман (1992) сообщили, что, несмотря на более ранние прогнозы, удаленная работа не захватила Европу. Они добавили, что он лучше всего подходит для профессиональных рабочих мест в Соединенном Королевстве и Германии, включая специалистов по компьютерам, бухгалтеров и страховых агентов.
Напротив, некоторая надомная работа как в Соединенных Штатах, так и в Европе оплачивается сдельно и требует сжатых сроков. Как правило, в то время как удаленными работниками, как правило, являются мужчины, надомниками на низкооплачиваемой сдельной работе без каких-либо льгот, как правило, являются женщины (Hall, 1990).
Недавние исследования были сосредоточены на идентификации; а) тип человека, который лучше всего подходит для домашней работы; (б) тип работы, которую лучше всего выполнять дома; (c) процедуры для обеспечения успешного опыта работы на дому и (d) причины для организационной поддержки (Hall 1990; Christensen 1992).
Социально-бытовые учреждения
Общий подход к вопросам и программам социального обеспечения различается во всем мире в зависимости от культуры и ценностей изучаемой нации. Некоторые различия в учреждениях социального обеспечения в Соединенных Штатах, Канаде и Западной Европе задокументированы Ferber, O'Farrell and Allen (1991).
Недавние предложения по реформе социального обеспечения в Соединенных Штатах предлагают пересмотреть традиционную государственную помощь, чтобы заставить получателей работать на свои пособия. Оценки затрат на реформу системы социального обеспечения варьируются от 15 до 20 миллиардов долларов США в течение следующих пяти лет, при этом в долгосрочной перспективе прогнозируется значительная экономия средств. Расходы на управление социальным обеспечением в Соединенных Штатах для таких программ, как продовольственные талоны, Medicaid и помощь семьям с детьми-иждивенцами, выросли на 19% с 1987 по 1991 год, на тот же процент, что и увеличение числа бенефициаров.
Канада ввела программу «разделения работы» в качестве альтернативы увольнениям и пособиям. Программа Канадской комиссии по трудоустройству и иммиграции (CEIC) позволяет работодателям сталкиваться с сокращениями, сокращая рабочую неделю на один-три дня и соответственно уменьшая заработную плату. За неотработанные дни CEIC принимает меры к тому, чтобы работники получали обычные страховые пособия по безработице, что помогает им компенсировать более низкую заработную плату, получаемую от их работодателя, и облегчать тяготы увольнения. Продолжительность программы составляет 26 недель с возможностью продления на 12 недель. Работники могут использовать совместные дни для обучения, а федеральное правительство Канады может возместить работодателю большую часть прямых затрат на обучение в рамках «Канадской стратегии занятости».
Уход за детьми
Степень поддержки ухода за детьми зависит от социологических основ национальной культуры (Scharlach, Lowe and Schneider, 1991). Культуры, которые:
- поддерживать полное участие женщин на рабочем месте
- относиться к уходу за детьми как к общественной ответственности, а не как к заботе отдельных семей
- ценить заботу о детях как продолжение образовательной системы, и
- рассматривать опыт раннего детства как важный и формирующий
выделят больше ресурсов на поддержку этих программ. Таким образом, международные сравнения усложняются этими четырьмя факторами, и «высококачественный уход» может зависеть от потребностей детей и семей в конкретных культурах.
В Европейском сообществе Франция предлагает наиболее комплексную программу ухода за детьми. Нидерланды и Великобритания опоздали с решением этого вопроса. В 3 г. только 1989% британских работодателей в той или иной форме обеспечивали уход за детьми. Lamb et al. (1992) представляют тематические исследования ухода за детьми без родителей из Швеции, Нидерландов, Италии, Великобритании, США, Канады, Израиля, Японии, Китайской Народной Республики, Камеруна, Восточной Африки и Бразилии. В Соединенных Штатах примерно 3,500 частных компаний из 17 миллионов фирм по всей стране предлагают своим сотрудникам ту или иную помощь по уходу за детьми. Из этих фирм примерно 1,100 предлагают счета с гибкими расходами, 1,000 предлагают информационные и справочные услуги и менее 350 имеют детские центры на территории или рядом с ней (Bureau of National Affairs 1991).
В исследовании, проведенном в США, 44% мужчин и 76% женщин с детьми в возрасте до шести лет пропустили работу в течение предыдущих трех месяцев по семейным причинам. Исследователи подсчитали, что организации, которые они изучали, выплатили более 4 миллионов долларов в качестве заработной платы и пособий работникам, которые отсутствовали из-за проблем с уходом за детьми (см. исследование Галински и Хьюза в Fernandez 1990). Исследование, проведенное Главным бухгалтерским управлением США в 1981 году, показало, что американские компании теряют более 700 миллионов долларов в год из-за неадекватной политики отпусков по уходу за ребенком.
Elder Care
Потребуется всего 30 лет (с момента написания этой статьи, 1994 г.), чтобы доля пожилых людей в Японии увеличилась с 7% до 14%, в то время как во Франции на это ушло более 115 лет, а в Швеции — 90 лет. К концу века каждый четвертый человек во многих государствах-членах Комиссии Европейских сообществ будет старше 60 лет. Тем не менее, до недавнего времени в Японии было мало учреждений для престарелых, а проблемам ухода за пожилыми людьми уделялось мало внимания в Великобритании и других европейских странах (Lewis, Izraeli and Hootsmans, 1992). В Америке около пяти миллионов пожилых американцев нуждаются в помощи в выполнении повседневных задач, чтобы оставаться в обществе, и 30 миллионов человек в возрасте 65 лет и старше. Члены семьи обеспечивают более 80% помощи, в которой нуждаются эти пожилые люди (Scharlach, Lowe and Schneider, 1991).
Исследования показали, что те сотрудники, на которых возложены обязанности по уходу за пожилыми людьми, сообщают о значительно большем общем стрессе на работе, чем другие сотрудники (Scharlach, Lowe and Schneider, 1991). Эти опекуны часто испытывают эмоциональный стресс, физическое и финансовое напряжение. К счастью, глобальные корпорации начали осознавать, что трудные семейные ситуации могут привести к невыходу на работу, снижению производительности и снижению морального духа, и они начинают предоставлять ряд «пособий в столовой», чтобы помочь своим сотрудникам. (Название «кафетерий» предназначено для того, чтобы дать понять, что работники могут выбирать выгоды, которые были бы для них наиболее полезными, из целого ряда льгот.) Преимущества могут включать гибкий график работы, оплачиваемые часы «семейной болезни», справочные службы для помощи семье, или счет для снижения заработной платы по уходу за иждивенцами, который позволяет сотрудникам оплачивать уход за пожилыми людьми или дневной уход долларами до вычета налогов.
Автор выражает благодарность за помощь Чарльзу Андерсону из Центра кадровых ресурсов и развития Управления кадров США, Тони Кирсу из Канадской службы работы и семьи CALL, а также Эллен Банкерт и Брэдли Гугинс из Центра работы и семьи. Бостонского университета в приобретении и изучении многих ссылок, цитируемых в этой статье.