Мы живем в эпоху новых технологий и более сложных производственных систем, когда колебания мировой экономики, требования клиентов и торговые соглашения влияют на отношения в организации (Moravec, 1994). Отрасли сталкиваются с новыми проблемами в создании и поддержании здоровой и безопасной рабочей среды. В нескольких исследованиях усилия руководства по обеспечению безопасности, приверженность и участие руководства в обеспечении безопасности, а также качество управления подчеркивались в качестве ключевых элементов системы безопасности (Mattila, Hyttinen and Rantanen, 1994; Dedobbeleer and Béland, 1989; Smith, 1989; Heinrich, Petersen и др.). Роос, 1980; Саймондс и Шафаи-Сахрай, 1977; Комаки, 1986; Смит и др., 1978).

Согласно Хансену (1993а), приверженность руководства безопасности недостаточна, если оно находится в пассивном состоянии; только активное, видимое лидерство, создающее климат для работы, может успешно привести корпорацию к безопасному рабочему месту. Роджерс (1961) указывал, что «если администратор, военный или промышленный руководитель создает такой климат в организации, то сотрудники становятся более самоотверженными, более творческими, способными лучше приспосабливаться к новым проблемам и более склонными к сотрудничеству». Таким образом, лидерство в области безопасности рассматривается как создание климата, в котором ценится безопасная работа, — климата безопасности.

По концепции безопасного климата было проведено очень мало исследований (Зоар, 1980; Браун и Холмс, 1986; Дедоббелер и Белан, 1991; Оливер, Томас и Мелиа, 1993; Мелиа, Томас и Оливер, 1992). Люди в организациях сталкиваются с тысячами событий, практик и процедур и воспринимают эти события в связанных наборах. Это означает, что рабочие места имеют множество климатических условий, и климат безопасности рассматривается как один из них. Поскольку концепция климата представляет собой сложное и многоуровневое явление, организационные исследования климата сталкиваются с теоретическими, концептуальными проблемами и проблемами измерения. Таким образом, представляется крайне важным изучить эти вопросы в исследованиях климата безопасности, если мы хотим, чтобы климат безопасности оставался жизнеспособной темой исследований и полезным инструментом управления.

Климат безопасности считается значимой концепцией, которая имеет большое значение для понимания эффективности работы сотрудников (Браун и Холмс, 1986 г.) и для обеспечения успеха в борьбе с травматизмом (Маттила, Хиттинен и Рантанен, 1994 г.). Если параметры климата безопасности могут быть точно оценены, руководство может использовать их как для выявления, так и для оценки потенциальных проблемных областей. Более того, результаты исследований, полученные с помощью стандартизированной оценки климата безопасности, могут дать полезные сравнения между отраслями, независимо от различий в технологиях и уровнях риска. Таким образом, оценка климата безопасности может служить ориентиром при разработке политики безопасности рабочей организации. В этой статье рассматривается концепция климата безопасности в контексте литературы по организационному климату, обсуждается взаимосвязь между политикой безопасности и климатом безопасности, а также исследуются последствия концепции климата безопасности для лидерства в разработке и обеспечении соблюдения политики безопасности в промышленной организации.

Концепция климата безопасности в организационных исследованиях климата

Организационное исследование климата

Организационный климат был популярной концепцией в течение некоторого времени. С середины 1960-х годов появилось множество обзоров организационного климата (Schneider, 1975a; Jones and James, 1979; Naylor, Pritchard and Ilgen, 1980; Schneider and Reichers, 1983; Glick, 1985; Koys and DeCotiis, 1991). Существует несколько определений этого понятия. Организационный климат широко используется для обозначения широкого класса организационных и перцептивных переменных, отражающих индивидуально-организационные взаимодействия (Глик, 1985; Филд и Абельсон, 1982; Джонс и Джеймс, 1979). Согласно Шнайдеру (1975а), это должно относиться к области исследования, а не к конкретной единице анализа или определенному набору измерений. Срок организационный климат следует заменить словом климат ссылаться на климат для чего-либо.

Изучение климата в организациях было трудным, поскольку это сложное и многоуровневое явление (Glick, 1985; Koys and DeCotiis, 1991). Тем не менее, был достигнут прогресс в концептуализации климатической конструкции (Schneider and Reichers, 1983; Koys and DeCotiis, 1991). Всеобщее признание получило различие, предложенное Джеймсом и Джонсом (1974) между психологическим климатом и организационным климатом. Дифференциация проводится по уровню анализа. Психологический климат изучается на индивидуальном уровне анализа, а организационный климат изучается на организационном уровне анализа. Если рассматривать термин как индивидуальный атрибут, психологический климат Рекомендовано. Если рассматривать термин как организационный атрибут, организационный климат рассматривается как уместное. Оба аспекта климата считаются многомерными явлениями, описывающими характер восприятия сотрудниками своего опыта в рамках организации труда.

Хотя различие между психологическим и организационным климатом общепринято, оно не отделяет исследования организационного климата от его концептуальных и методологических проблем (Glick, 1985). Одной из нерешенных проблем является проблема агрегации. Организационный климат часто определяют как простую совокупность психологического климата в организации (Джеймс, 1982; Джойс и Слокум, 1984). Возникает вопрос: как мы можем агрегировать индивидуальные описания условий их работы, чтобы представить более крупную социальную единицу, организацию? Шнайдер и Райхерс (1983) отметили, что «перед сбором данных требуется серьезная концептуальная работа, чтобы (а) оцениваемые кластеры событий отобрали соответствующую область вопросов и (б) обзор был относительно описательным по направленности и относился к единице. (т. е. индивидуальная, подсистемная, общая организация), представляющая интерес для аналитических целей». Глик (1985) добавил, что организационный климат следует рассматривать как организационный феномен, а не как простую совокупность психологического климата. Он также признал существование нескольких единиц теории и анализа (т. е. индивидуальных, подразделений и организационных). Организационный климат означает организационную единицу теории; это не относится к климату человека, рабочей группы, профессии, отдела или работы. Другие ярлыки и единицы теории и анализа должны использоваться для климата отдельного человека и климата рабочей группы.

Согласие в восприятии среди сотрудников организации привлекло значительное внимание (Abbey and Dickson, 1983; James, 1982). Низкое согласие восприятия в отношении показателей психологического климата объясняется как случайной ошибкой, так и существенными факторами. Поскольку сотрудников просят сообщать о климате в организации, а не об их психологическом или рабочем климате в группе, считается, что многие из случайных ошибок и источников предвзятости на индивидуальном уровне компенсируют друг друга, когда показатели восприятия агрегируются на организационном уровне (Glick, 1985). ). Чтобы разделить психологический и организационный климат и оценить относительный вклад организационных и психологических процессов как детерминант организационного и психологического климата, использование многоуровневых моделей представляется решающим (Хокс и Крефт, 1994; Рабаш и Вудхаус, 1995). Эти модели учитывают психологический и организационный уровни без использования усредненных показателей организационного климата, которые обычно берутся на репрезентативной выборке лиц в ряде организаций. Можно показать (Manson, Wong and Entwisle, 1983), что необъективные оценки среднего организационного климата и влияния организационных характеристик на климат являются результатом агрегирования на организационном уровне измерений, проведенных на индивидуальном уровне. Убеждение, что ошибки измерения на индивидуальном уровне компенсируются при усреднении по организации, необоснованно.

Еще одна постоянная проблема с концепцией климата заключается в определении соответствующих параметров организационного и/или психологического климата. Джонс и Джеймс (1979) и Шнайдер (1975а) предложили использовать параметры климата, которые могут повлиять или быть связаны с интересующими критериями исследования. Шнайдер и Райхерс (1983) расширили эту идею, утверждая, что рабочие организации имеют различный климат для конкретных вещей, таких как безопасность, обслуживание (Шнайдер, Паркингтон и Бакстон, 1980), производственные отношения внутри компании (Блюн и Дональд, 1991), производство, безопасность и качество. Хотя ссылка на критерий обеспечивает определенный акцент при выборе аспектов климата, климат остается широким общим термином. Уровень сложности, необходимый для определения того, какие аспекты практик и процедур имеют отношение к пониманию определенных критериев в конкретных коллективах (например, группах, должностях, функциях), еще не достигнут (Schneider, 1975a). Тем не менее, призыв к исследованиям, ориентированным на критерии, сам по себе не исключает возможности того, что относительно небольшой набор параметров может по-прежнему описывать несколько сред, в то время как любой конкретный параметр может быть положительно связан с одними критериями, не связан с другими и отрицательно связан с третьим. набор исходов.

Концепция безопасного климата

Концепция климата безопасности разработана в контексте общепринятых определений организационно-психологического климата. Пока еще не предложено конкретного определения этой концепции, которое могло бы дать четкие рекомендации по измерению и построению теории. Очень немногие исследования измеряли эту концепцию, включая стратифицированную выборку из 20 промышленных организаций в Израиле (Zohar, 1980), 10 компаний-производителей в штатах Висконсин и Иллинойс (Brown and Holmes, 1986), 9 строительных площадок в штате Мэриленд. (Dedobbeleer and Béland 1991), 16 строительных площадок в Финляндии (Mattila, Hyttinen and Rantanen 1994, Mattila, Rantanen and Hyttinen 1994) и среди рабочих Валенсии (Oliver, Tomas and Melia 1993; Melia, Tomas and Oliver 1992).

Климат рассматривался как обобщение мнений, которыми работники делятся о своей работе. Восприятие климата резюмирует описание человеком его или ее организационного опыта, а не его или ее аффективную оценочную реакцию на то, что было пережито (Koys and DeCotiis, 1991). Вслед за Schneider and Reichers (1983) и Dieterly and Schneider (1974) в моделях климата безопасности предполагалось, что эти представления формируются, поскольку они необходимы в качестве системы отсчета для оценки уместности поведения. Считалось, что на основе различных сигналов, присутствующих в их рабочей среде, сотрудники вырабатывают согласованные наборы восприятий и ожиданий относительно непредвиденных обстоятельств поведения и результатов и ведут себя соответственно (Frederiksen, Jensen and Beaton, 1972; Schneider, 1975a, 1975b).

Таблица 1 демонстрирует некоторое разнообразие типов и количества параметров климата безопасности, представленных в валидационных исследованиях климата безопасности. В литературе по общему организационному климату очень мало согласия относительно аспектов организационного климата. Тем не менее, исследователям рекомендуется использовать параметры климата, которые могут повлиять на интересующие критерии исследования или быть связаны с ними. Этот подход был успешно принят в исследованиях климата безопасности. Зохар (1980) разработал семь наборов элементов, которые описывали организационные события, практику и процедуры и которые, как было установлено, отличали предприятия с высокой и низкой аварийностью (Коэн, 1977). Браун и Холмс (1986) использовали опросник Зохара из 40 пунктов и нашли трехфакторную модель вместо восьмифакторной модели Зохара. Дедоббелер и Белан использовали девять переменных для измерения трехфакторной модели Брауна и Холмса. Переменные были выбраны для представления проблем безопасности в строительной отрасли, и не все они были идентичны тем, которые были включены в вопросник Зохара. Получилась двухфакторная модель. Нам остается спорить, связаны ли различия между результатами Брауна и Холмса и результатами Дедоббелера и Белана с использованием более адекватной статистической процедуры (процедура взвешенных наименьших квадратов LISREL с тетрахорическими коэффициентами корреляции). Оливер, Томас и Мелиа (1993) и Мелиа, Томас и Оливер (1992) провели репликацию с девятью схожими, но не идентичными переменными, измеряющими восприятие климата посттравматическими и предтравматическими работниками различных отраслей промышленности. Были получены результаты, аналогичные результатам исследования Дедоббелера и Белана.

Таблица 1. Климатические меры безопасности

Несколько стратегий были использованы для повышения обоснованности климатических мер безопасности. Существуют различные типы валидности (например, содержательная, параллельная и конструктивная) и несколько способов оценки валидности инструмента. Содержание действия адекватность выборки содержимого измерительного прибора (Nunnally, 1978). В исследовании климата безопасности элементы представляют собой те элементы, которые, как показали предыдущие исследования, являются значимыми показателями безопасности труда. Другие «компетентные» судьи обычно оценивают содержание пунктов, а затем используется некий метод объединения этих независимых суждений. В статьях о климате безопасности нет упоминания о такой процедуре.

Построить срок действия - это степень, в которой инструмент измеряет теоретическую конструкцию, которую хочет измерить исследователь. Требуется демонстрация того, что конструкт существует, что он отличается от других конструктов и что конкретный инструмент измеряет именно этот конструкт и никакие другие (Nunnally, 1978). Исследование Зохара последовало нескольким предложениям по повышению достоверности. Были отобраны репрезентативные образцы заводов. На каждом заводе была отобрана стратифицированная случайная выборка из 20 производственных рабочих. Все вопросы касались организационного климата безопасности. Чтобы изучить конструктивную валидность своего инструмента по климату безопасности, он использовал коэффициенты ранговой корреляции Спирмена, чтобы проверить соответствие между оценкой климата безопасности на заводах и рейтингом инспекторов по безопасности выбранных заводов в каждой производственной категории в соответствии с методами безопасности и программами предотвращения несчастных случаев. Уровень климата безопасности коррелировал с эффективностью программы безопасности по оценке инспекторов по безопасности. Используя подтверждающий факторный анализ LISREL, Браун и Холмс (1986) проверили факторную достоверность модели измерения Зоар на выборке американских рабочих. Они хотели проверить модель Зохара с помощью рекомендуемого воспроизведения факторных структур (Rummel, 1970). Модель не была подтверждена данными. Трехфакторная модель лучше подходила. Результаты также показали, что климатические структуры продемонстрировали стабильность среди разных популяций. Они не отличались между сотрудниками, попавшими в аварию, и теми, у кого ее не было, что впоследствии обеспечило действительную и надежную меру изменения климата в группах. Затем группы сравнивали по климатическим показателям, и между группами были обнаружены различия в восприятии климата. Поскольку модель способна различать людей, которые, как известно, отличаются друг от друга, одновременная действительность был представлен.

Чтобы проверить устойчивость трехфакторной модели Брауна и Холмса (1986 г.), Дедоббелер и Белан (1991 г.) использовали две процедуры LISREL (метод максимального правдоподобия, выбранный Брауном и Холмсом, и взвешенный метод наименьших квадратов) со строителями. Результаты показали, что двухфакторная модель в целом лучше подходит. Проверка конструкции также была проверена путем исследования взаимосвязи между воспринимаемой мерой безопасности и объективными показателями (т. е. структурными и технологическими характеристиками строительных площадок). Положительные отношения были обнаружены между двумя показателями. Доказательства были собраны из разных источников (т. е. от рабочих и суперинтендантов) и разными способами (т. е. с помощью письменных анкет и интервью). Маттила, Рантанен и Хиттинен (1994) повторили это исследование, показав, что аналогичные результаты были получены из объективных измерений рабочей среды, что привело к индексу безопасности и мерам восприятия климата безопасности.

Систематическое воспроизведение двухфакторной структуры Дедоббелера и Белана (1991) было проведено Оливером, Томасом и Мелиа (1993) и Мелиа, Томасом и Оливером (1992) на двух разных выборках рабочих разных профессий. Двухфакторная модель обеспечивает наилучшее глобальное соответствие. Климатические структуры не отличались между американскими строителями и испанскими рабочими из разных отраслей промышленности, что впоследствии обеспечило достоверную меру климата для разных групп населения и разных видов занятий.

Надежность является важным вопросом при использовании измерительного прибора. Это относится к точности (непротиворечивости и стабильности) измерений с помощью прибора (Nunnally 1978). Зохар (1980) оценил организационный климат для безопасности в выборке организаций с различными технологиями. Надежность его агрегированных показателей восприятия организационного климата была оценена Гликом (1985). Он рассчитал среднюю надежность оценщика на агрегированном уровне, используя формулу Спирмена-Брауна на основе внутриклассовой корреляции из однофакторного дисперсионного анализа, и нашел ICC._(1,к) 0.981. Глик пришел к выводу, что агрегированные меры Зохара были последовательными мерами организационного климата для безопасности. Подтверждающий факторный анализ LISREL, проведенный Брауном и Холмсом (1986 г.), Дедоббелером и Беландом (1991 г.), Оливером, Томасом и Мелиа (1993 г.) и Мелиа, Томасом и Оливером (1992 г.), также продемонстрировал надежность климатических мер безопасности. В исследовании Брауна и Холмса факторные структуры оставались одинаковыми для групп без несчастных случаев по сравнению с группами несчастных случаев. Оливер и др. и Мелиа и др. продемонстрировали стабильность структур факторов Дедоббелера и Белана в двух разных образцах.

Политика безопасности и климат безопасности

Концепция климата безопасности имеет важные последствия для промышленных организаций. Это означает, что у работников есть единый набор знаний, касающихся аспектов безопасности их рабочих условий. Поскольку эти познания рассматриваются как необходимая система отсчета для оценки адекватности поведения (Schneider, 1975a), они оказывают прямое влияние на показатели безопасности работников (Dedobbeleer, Béland and German, 1990). Таким образом, существуют основные прикладные последствия концепции климата безопасности в промышленных организациях. Измерение климата безопасности — это практический инструмент, который может использоваться руководством при небольших затратах для оценки, а также выявления потенциальных проблемных областей. Таким образом, следует рекомендовать включить его в качестве одного из элементов информационной системы безопасности полетов организации. Предоставленная информация может служить руководством при разработке политики безопасности.

Поскольку восприятие атмосферы безопасности работниками в значительной степени связано с отношением руководства к безопасности и приверженностью руководства к безопасности, можно сделать вывод, что изменение отношения и поведения руководства является предпосылкой для любой успешной попытки повысить уровень безопасности в промышленных организациях. Отличное управление становится политикой безопасности. Зохар (1980) пришел к выводу, что безопасность должна быть интегрирована в производственную систему таким образом, который тесно связан с общей степенью контроля, который руководство имеет над производственными процессами. Этот момент подчеркивался в литературе, касающейся политики безопасности. Вовлеченность руководства считается критически важной для повышения безопасности (Minter 1991). Традиционные подходы демонстрируют ограниченную эффективность (Sarkis 1990). Они основаны на таких элементах, как комитеты по безопасности, собрания по безопасности, правила безопасности, лозунги, рекламные плакаты и поощрения или конкурсы по безопасности. Согласно Хансену (1993b), эти традиционные стратегии возлагают ответственность за безопасность на штатного координатора, который не участвует в линейной миссии и задача которого состоит почти исключительно в проверке опасностей. Основная проблема заключается в том, что этот подход не позволяет интегрировать безопасность в производственную систему, тем самым ограничивая ее способность выявлять и устранять упущения и недостатки руководства, которые способствуют возникновению аварий (Hansen 1993b; Cohen 1977).

В отличие от производственных рабочих в исследованиях Зохара и Брауна и Холмса, строители воспринимали отношение руководства к безопасности и действия как единое целое (Dedobbeleer and Béland 1991). Строители также воспринимали безопасность как совместную ответственность отдельных лиц и руководства. Эти результаты имеют важное значение для разработки политики безопасности. Они предполагают, что поддержка и приверженность руководства безопасности должны быть очень заметными. Более того, они указывают, что политика безопасности должна учитывать интересы безопасности как руководства, так и рабочих. Встречи по вопросам безопасности в виде «культурных кружков» Фрейре (1988) могут быть надлежащим средством вовлечения рабочих в выявление проблем безопасности и их решения. Таким образом, аспекты климата безопасности находятся в тесной связи с менталитетом партнерства для повышения безопасности труда, в отличие от менталитета полицейского принуждения, который присутствовал в строительной отрасли (Смит, 1993). В контексте увеличения расходов на здравоохранение и компенсацию работникам появился неконфликтный подход к вопросам здоровья и безопасности между работниками и руководством (Smith, 1993). Таким образом, этот партнерский подход требует революции в управлении безопасностью, отхода от традиционных программ и политики безопасности.

В Канаде Сасс (1989) указал на сильное сопротивление руководства и правительства расширению прав рабочих в области охраны труда и техники безопасности. Это сопротивление основано на экономических соображениях. Поэтому Сасс выступал за «развитие этики рабочей среды, основанной на эгалитарных принципах, и превращение основной рабочей группы в сообщество работников, которые могут формировать характер своей рабочей среды». Он также предположил, что подходящими отношениями в промышленности, отражающими демократическую рабочую среду, является «партнерство», объединение основных рабочих групп на равных. В Квебеке эта прогрессивная философия нашла свое воплощение в создании «паритетных комитетов» (Gouvernement du Québec 1978). По закону каждая организация, имеющая более десяти работников, должна была создать паритетную комиссию, в которую вошли представители работодателя и работников. Этот комитет имеет решающую власть в следующих вопросах, связанных с программой профилактики: определение программы медицинского обслуживания, выбор врача компании, установление неизбежных опасностей и разработка учебных и информационных программ. Комитет также отвечает за превентивный контроль в организации; ответы на жалобы работников и работодателей; анализ и комментирование отчетов об авариях; создание реестра несчастных случаев, травм, заболеваний и жалоб работников; изучение статистики и отчетов; и распространение информации о деятельности комитета.

Климат лидерства и безопасности

Чтобы произошли события, которые позволят компании развиваться в направлении новых культурных представлений, руководство должно быть готово пойти дальше «приверженности» к лидерству с участием (Hansen, 1993a). Таким образом, на рабочем месте нужны лидеры с видением, навыками расширения прав и возможностей и готовностью вызывать изменения.

Климат безопасности создается действиями лидеров. Это означает создание климата, в котором ценится безопасная работа, побуждая всех сотрудников думать не только о своей работе, заботиться о себе и своих коллегах, пропагандировать и развивать лидерство в области безопасности (Lark, 1991). Чтобы создать такой климат, лидеры нуждаются в восприятии и проницательности, мотивации и умении сообщать о преданности или приверженности группе помимо личного интереса, эмоциональной силе, способности вызывать «переопределение познания» путем формулирования и продажи новых видений и концепций, способности создавать вовлеченность. и участие, и глубину видения (Schein 1989). Чтобы изменить какие-либо элементы организации, лидеры должны быть готовы «разморозить» (Lewin 1951) свою собственную организацию.

Согласно Lark (1991), лидерство в области безопасности означает создание на исполнительном уровне общего климата, в котором безопасность является ценностью и в котором руководители и лица, не являющиеся руководителями, добросовестно и по очереди берут на себя инициативу по контролю опасностей. Эти руководители публикуют политику безопасности, в которой они: подтверждают ценность каждого сотрудника и группы, а также свою собственную приверженность безопасности; связывать безопасность с непрерывностью деятельности компании и достижением ее целей; выражают надежду на то, что каждый человек будет нести ответственность за безопасность и принимать активное участие в поддержании здоровья и безопасности на рабочем месте; назначить представителя по безопасности в письменной форме и уполномочить это лицо выполнять корпоративную политику безопасности.

Руководители-руководители ожидают от подчиненных безопасного поведения и напрямую вовлекают их в выявление проблем и их решения. Лидерство в области безопасности для человека, не являющегося супервизором, означает сообщать о недостатках, рассматривать корректирующие действия как вызов и работать над устранением этих недостатков.

Лидерство бросает вызов и дает людям возможность руководить самостоятельно. В основе этого понятия наделения полномочиями лежит концепция власти, определяемая как способность контролировать факторы, определяющие жизнь. Новое движение за укрепление здоровья, однако, пытается переосмыслить власть не как «власть над», а скорее как «власть для» или как «власть с» (Robertson and Minkler, 1994).

Выводы

Только некоторые из концептуальных и методологических проблем, с которыми сталкиваются ученые-климатологи организаций, решаются в исследованиях климата безопасности. Конкретного определения концепции климата безопасности пока не дано. Тем не менее, некоторые результаты исследований весьма обнадеживают. Большая часть исследовательских усилий была направлена ​​на проверку модели климата безопасности. Внимание было уделено спецификации соответствующих размеров климата безопасности. Измерения, предложенные в литературе по организационным характеристикам, позволяющим различать компании с высоким и низким уровнем аварийности, послужили полезной отправной точкой для процесса определения параметров. Предложены восьми-, трех- и двухфакторные модели. Поскольку бритва Оккама требует некоторой экономии, ограничение размеров кажется уместным. Таким образом, двухфакторная модель является наиболее подходящей, особенно в условиях работы, когда необходимо заполнять короткие вопросники. Результаты факторного анализа для шкал, основанных на двух измерениях, очень удовлетворительны. Более того, действительная климатическая мера предоставляется для разных групп населения и разных занятий. Однако следует проводить дальнейшие исследования, если должны соблюдаться правила повторения и обобщения проверки теории. Задача состоит в том, чтобы определить теоретически осмысленную и аналитически практическую совокупность возможных измерений климата. Будущие исследования также должны быть сосредоточены на организационных единицах анализа при оценке и повышении обоснованности и надежности организационного климата для мер безопасности. В настоящее время в разных странах проводится несколько исследований, и будущее выглядит многообещающе.

Поскольку концепция климата безопасности имеет важные последствия для политики безопасности полетов, решение концептуальных и методологических проблем становится особенно важным. Концепция явно призывает к революции в управлении безопасностью. Процесс изменения отношения и поведения руководства становится предпосылкой для достижения показателей безопасности. «Партнерское лидерство» должно выйти из этого периода, когда реструктуризация и увольнения являются признаком времени. Лидерство бросает вызов и наделяет силой. В этом процессе расширения прав и возможностей работодатели и работники увеличат свою способность работать вместе на основе участия. Они также разовьют навыки слушания и высказывания, анализа проблем и достижения консенсуса. Чувство общности должно развиваться так же, как и самоэффективность. Работодатели и работники смогут опираться на эти знания и навыки.

Назад