Традиционный подход к помощи инвалидам в трудоустройстве не имел большого успеха, и очевидно, что необходимо что-то фундаментальное изменить. Например, официальный уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями всегда как минимум в два раза выше, чем среди их здоровых сверстников, а часто и выше. Численность неработающих инвалидов часто приближается к 70% (в США, Великобритании, Канаде). Инвалиды чаще, чем их сверстники без инвалидности, живут в бедности; например, в Соединенном Королевстве две трети из 6.2 миллиона граждан-инвалидов имеют в качестве дохода только государственные пособия.

Эти проблемы усугубляются тем фактом, что службы реабилитации часто не в состоянии удовлетворить спрос работодателей на квалифицированных кандидатов.

Во многих странах инвалидность обычно не определяется как проблема равных возможностей или прав. Таким образом, трудно поощрять корпоративную передовую практику, которая прочно ставит инвалидность наряду с расой и полом в качестве приоритета равных возможностей или разнообразия. Распространение квот или полное отсутствие соответствующего законодательства подкрепляет предположения работодателей о том, что инвалидность является в первую очередь медицинской или благотворительной проблемой.

Свидетельством разочарования, вызванного недостатками, присущими существующей системе, является растущее давление со стороны самих инвалидов в отношении законодательства, основанного на гражданских правах и/или правах на Соединенное Королевство. Неспособность системы реабилитации удовлетворить потребности и ожидания просвещенных работодателей побудила деловое сообщество Великобритании создать Форум работодателей по вопросам инвалидов.

Отношение работодателей, к сожалению, отражает отношение общества в целом, хотя практикующие специалисты по реабилитации часто упускают из виду этот факт. Работодатели, как и многие другие, разделяют широко распространенную путаницу в отношении таких вопросов, как:

• Что такое инвалидность? Кто инвалид, а кто нет?

• Где я могу получить советы и услуги, которые помогут мне нанять и удержать людей с ограниченными возможностями?

• Как мне изменить культуру и методы работы моей организации?

• Какую пользу передовой опыт в области инвалидности принесет моему бизнесу и экономике в целом?

Неспособность удовлетворить потребности сообщества работодателей в информации и услугах представляет собой серьезное препятствие для людей с ограниченными возможностями, желающих работать, однако это редко решается должным образом государственными директивными органами или специалистами по реабилитации.

Глубоко укоренившиеся мифы, ставящие инвалидов в невыгодное положение на рынке труда

Неправительственные организации (НПО), правительства, да и вообще все, кто занимается медицинской и трудовой реабилитацией инвалидов, как правило, разделяют набор глубоко укоренившихся, часто невысказанных предположений, которые только еще больше ущемляют людей с ограниченными возможностями, которым эти организации стремятся помочь. :

• «Проблема — это работодатель, а зачастую и противник». Именно отношение работодателей часто обвиняют в том, что инвалидам не удается найти работу, несмотря на свидетельства того, что многие другие факторы вполне могли быть весьма значительными.

• «Работодатель не рассматривается ни как клиент, ни как заказчик». Реабилитационные услуги не измеряют свой успех тем, насколько они облегчают работодателю набор и удержание инвалидов. В результате необоснованные трудности, создаваемые поставщиками реабилитационных услуг, мешают благонамеренному и просвещенному работодателю оправдать время, затраты и усилия, необходимые для осуществления изменений. Нежелание не очень просвещенного работодателя вносить изменения более чем оправдано отсутствием сотрудничества со стороны реабилитационных служб.

• «Люди с ограниченными возможностями действительно не могут конкурировать по заслугам». Многие поставщики услуг предъявляют низкие требования к людям с ограниченными возможностями и их возможностям для работы. Им трудно продвигать «экономическое обоснование» среди работодателей, потому что они сами сомневаются, что наем людей с инвалидностью приносит реальную взаимную выгоду. Вместо этого тон и основной дух их общения с работодателями подчеркивают моральные и, возможно, (иногда) юридические обязательства таким образом, что это только еще больше стигматизирует людей с ограниченными возможностями.

• «Инвалидность не является основной экономической или деловой проблемой. Лучше оставить это в руках экспертов, врачей, реабилитационных центров и благотворительных организаций». Тот факт, что инвалидность изображается в средствах массовой информации и посредством деятельности по сбору средств как вопрос благотворительности, а инвалиды изображаются как естественные и пассивные получатели благотворительной помощи, является основным препятствием для трудоустройства инвалидов. Это также создает напряжение в организациях, которые пытаются найти работу для людей, в то время как, с другой стороны, использование изображений, которые цепляют за живое.

Следствием этих предположений является то, что:

• Работодатели и люди с ограниченными возможностями по-прежнему разделены лабиринтом доброжелательных, но часто нескоординированных и фрагментарных услуг, которые лишь в редких случаях определяют успех с точки зрения удовлетворенности работодателей.

• Работодатели и инвалиды в равной степени лишены реального влияния на разработку политики; лишь изредка кого-то из сторон просят оценить услуги со своей точки зрения и предложить улучшения.

Мы начинаем видеть международную тенденцию, характерную для развития услуг «коучинга по трудоустройству», к признанию того, что успешная реабилитация инвалидов зависит от качества обслуживания и поддержки, доступных работодателю.

Утверждение «Лучшие услуги для работодателей означают лучшие услуги для людей с ограниченными возможностями», несомненно, должно получить гораздо более широкое признание, поскольку экономическое давление на реабилитационные агентства повсюду усиливается в свете сокращения правительства и реструктуризации. Тем не менее очень показательно, что в недавнем отчете Helios (1994), в котором обобщаются компетенции, необходимые специалистам по профессиональной подготовке или реабилитации, не упоминается потребность в навыках, которые касаются работодателей как клиентов.

Несмотря на растущее осознание необходимости работать с работодателями в качестве партнеров, наш опыт показывает, что трудно развивать и поддерживать партнерские отношения до тех пор, пока специалисты по реабилитации не удовлетворят потребности работодателя как клиента и не начнут ценить этого «работодателя как отношение к клиенту».

Роли работодателей

В разное время и в разных ситуациях система и службы отводят работодателю одну или несколько из следующих ролей, хотя это редко оговаривается. Таким образом, у нас есть работодатель как:

• Проблема — «вы требуете просветления»

• Цель — «вам нужно образование, информация или повышение осведомленности»

• Клиент — «работодателю рекомендуется использовать нас для найма и удержания сотрудников с ограниченными возможностями».

• Партнер — работодателю предлагается «вступить в долгосрочные взаимовыгодные отношения».

И в любой момент в течение отношений работодатель может быть призван — действительно обычно призван — быть спонсором или филантропом.

Ключ к успешной практике заключается в подходе к работодателю как «Клиент». Системы, которые рассматривают работодателя только как «Проблему» или «Мишень», оказываются в самовоспроизводящемся дисфункциональном цикле.

Факторы, не зависящие от работодателя

Опора на предполагаемое негативное отношение работодателей как ключевое понимание того, почему люди с ограниченными возможностями испытывают высокий уровень безработицы, постоянно усиливает неспособность решить другие очень важные проблемы, которые также необходимо решить, прежде чем можно будет добиться реальных изменений.

Например:

• В Соединенном Королевстве, согласно недавнему опросу, 80% работодателей не знали, что у них когда-либо был соискатель с инвалидностью.

• Системы пособий и социального обеспечения часто создают финансовые препятствия для людей с ограниченными возможностями, которые начинают работать.

• Транспортные и жилищные системы общеизвестно недоступны; люди могут успешно искать работу только тогда, когда удовлетворены основные потребности в жилье, транспорте и средствах к существованию.

• Согласно недавнему опросу в Великобритании, 59% людей с ограниченными возможностями, ищущих работу, не имели квалификации по сравнению с 23% их сверстников. Инвалиды, как правило, просто не в состоянии конкурировать на рынке труда, если их уровень квалификации не является конкурентоспособным.

• Медицинские работники часто недооценивают степень, в которой инвалид может выполнять свою работу, и часто не в состоянии дать рекомендации по адаптации и корректировке, которые могли бы сделать этого человека пригодным для работы.

• Инвалидам часто бывает трудно получить качественную профессиональную ориентацию, и на протяжении всей жизни они подвергаются заниженным ожиданиям учителей и консультантов.

• Квоты и другие неправомерные законы активно подрывают идею о том, что инвалидность — это проблема равных возможностей.

Законодательная система, которая создает враждебную или спорную среду, может еще больше подорвать перспективы трудоустройства инвалидов, поскольку привлечение инвалида в компанию может подвергнуть работодателя риску.

Практикующим реабилитологам часто трудно получить доступ к обучению и аккредитации экспертов, и они сами редко финансируются для предоставления соответствующих услуг и продуктов работодателям.

Последствия политики

Для поставщиков услуг жизненно важно понимать, что до работодатель могут привести к организационным и культурным изменениям, аналогичные изменения требуются со стороны поставщика услуг по реабилитации. Поставщики услуг, обращающиеся к работодателям как к клиентам, должны понимать, что активное прислушивание к мнению работодателей почти неизбежно приведет к необходимости изменить дизайн и предоставление услуг.

Например, поставщиков услуг попросят облегчить работодателю:

• найти квалифицированных кандидатов

• получить качественные ориентированные на работодателя услуги и консультации

• познакомиться с людьми с ограниченными возможностями в качестве соискателей и коллег

• понимать не только необходимость изменения политики, но и то, как добиться такого изменения

• способствовать изменению отношения в своих организациях

• понимать бизнес, а также социальные аспекты найма людей с ограниченными возможностями

Попытки серьезных реформ социальной политики, связанных с инвалидностью, подрываются неспособностью принять во внимание потребности, ожидания и законные требования людей, которые во многом будут определять успех, то есть работодателей. Так, например, меры по обеспечению того, чтобы люди, работающие в закрытых мастерских, получали основную работу, часто не учитывают того, что только работодатели могут предложить такую ​​работу. Таким образом, успех ограничен не только потому, что работодателям излишне сложно предоставлять возможности, но и из-за упущенной выгоды, возникающей в результате активного сотрудничества между работодателями и политиками.

Возможность участия работодателя

Работодателей можно поощрять к тому, чтобы они различными способами вносили свой вклад в систематический переход от защищенной занятости к поддерживаемой или конкурентной занятости. Работодатели могут:

• консультировать по вопросам политики, т. е. о том, что необходимо сделать, чтобы работодателям было легче предлагать работу кандидатам-инвалидам.

• давать советы о компетенциях, необходимых людям с ограниченными возможностями, если они хотят добиться успеха в получении работы.

• консультировать по компетенциям, требуемым поставщиками услуг, если они должны соответствовать ожиданиям работодателей в отношении предоставления качественных услуг.

• оценить закрытые семинары и дать практические советы о том, как управлять услугой, которая, скорее всего, позволит людям перейти к основной работе.

• предложить опыт работы практикующим специалистам по реабилитации, которые, таким образом, получат представление о конкретной отрасли или секторе и смогут лучше подготовить своих клиентов с ограниченными возможностями.

• предлагать оценку на рабочем месте и обучение инвалидов.

• предлагать пробные интервью и быть наставниками для инвалидов, ищущих работу.

• предоставлять собственный персонал для работы внутри системы и/или ее учреждений.

• помощь в продвижении реабилитационных агентств и продвижение политик, организаций и лиц, ищущих работу, среди других работодателей.

• предлагают индивидуальное обучение, посредством которого они принимают непосредственное участие в оказании помощи лицам с ограниченными возможностями в приобретении конкретных профессиональных навыков.

• участвовать в советах директоров реабилитационных агентств или выступать в качестве неофициальных консультантов для национальных политиков или поставщиков.

• лоббировать вместе с реабилитационными учреждениями и людьми с ограниченными возможностями лучшую государственную политику и программы.

• консультировать по услугам и продуктам, которые им необходимы для обеспечения передовой практики.

Работодатель как клиент

Специалисты по реабилитации не могут наладить партнерские отношения с работодателями, не признав сначала необходимость предоставления эффективных услуг.

Услуги должны подчеркивать тему взаимное преимущество. Те, кто не верит страстно в то, что их клиенты-инвалиды могут принести реальную пользу работодателю, вряд ли смогут повлиять на сообщество работодателей.

Повышение качества обслуживания работодателей быстро и неизбежно улучшит услуги для лиц с ограниченными возможностями, ищущих работу. Ниже представлен полезный аудит для служб, желающих улучшить качество обслуживания работодателя.

Предлагает ли сервис работодателям:

1. информация и консультации относительно:

• коммерческие выгоды, возникающие в результате найма инвалидов

• возможные заявители

• доступ к услугам и характер предлагаемых услуг

• модели политики и процедур, доказавшие свою эффективность другими работодателями

• правовые обязательства

2. услуги по подбору персонала, включая доступ к:

• подходящие кандидаты

• тренеры по трудоустройству

3. предварительный отбор кандидатов в соответствии с ожиданиями работодателя

4. профессиональные услуги по анализу работы и модификации работы, способные дать рекомендации по реструктуризации работы и использованию технических средств и приспособлений на рабочем месте, как для существующих, так и для потенциальных сотрудников.

5. программы финансовой поддержки, которые хорошо рекламируются, соответствуют требованиям работодателей, легкодоступны, эффективно реализуются

6. информация и практическая помощь, чтобы работодатели могли сделать рабочее место более физически доступным

7. обучение работодателей и работников преимуществам найма людей с инвалидностью в целом, а также в случае найма конкретных лиц.

8. услуги стажировки, которые обеспечивают работодателю соответствующую поддержку

9. услуги по адаптации к работе или ориентация на сотрудников, включая инструкторов по трудоустройству и схемы распределения работы.

10. Поддержка работодателей после предложения работы, включающая рекомендации по передовым методам управления прогулами и представления связанных с работой нарушений

11. консультирование работодателей по вопросам карьерного роста работников-инвалидов и удовлетворения потребностей неполностью занятых работников-инвалидов.

Практические шаги: упрощение работы для работодателя

Любая система услуг, направленная на помощь инвалидам в обучении и работе, неизбежно будет более успешной, если потребности и ожидания работодателя будут адекватно учтены. (Примечание: трудно найти термин, который адекватно охватывал бы все те агентства и организации — правительственные, неправительственные, некоммерческие, — которые участвуют в разработке политики и предоставлении услуг инвалидам, ищущим работу. Для краткости термин СЕРВИС or поставщик услуг используется для обозначения всех, кто вовлечен во всю эту сложную систему.)

Тесные консультации с работодателями с течением времени, по всей вероятности, дадут рекомендации, подобные следующим.

Необходимы своды правил, описывающие высокое качество услуг, которые работодатели должны получать от агентств по трудоустройству. Такие кодексы должны, по согласованию с работодателями, устанавливать стандарты, относящиеся как к эффективности существующих услуг, так и к характеру предлагаемых услуг. Этот кодекс следует контролировать посредством регулярных опросов удовлетворенности работодателей.

Требуется специальное обучение и аккредитация специалистов по реабилитации в отношении того, как удовлетворять потребности работодателей, и им следует уделять первоочередное внимание.

Службы должны нанимать людей, которые имеют непосредственный опыт работы в мире промышленности и торговли и умеют преодолевать разрыв в общении между некоммерческим и коммерческим секторами.

В самих службах должно работать значительно больше людей с ограниченными возможностями, что сведет к минимуму число посредников, не являющихся инвалидами, имеющих дело с работодателями. Они должны обеспечить, чтобы люди с ограниченными возможностями в различных должностях имели высокий авторитет в сообществе работодателей.

Услуги должны свести к минимуму фрагментацию образовательных, маркетинговых и агитационных мероприятий. Особенно контрпродуктивно создавать среду, характеризующуюся сообщениями, плакатами и рекламой, которые укрепляют медицинскую модель инвалидности и стигму, связанную с конкретными нарушениями, вместо того, чтобы сосредотачиваться на возможности трудоустройства людей и необходимости для работодателей реагировать соответствующей политикой и практикой. .

Службы должны сотрудничать, чтобы упростить доступ к услугам и поддержке как для работодателя, так и для человека с ограниченными возможностями. Значительное внимание следует уделить анализу пути клиента (как с работодателем, так и с инвалидом в качестве клиента) таким образом, чтобы свести к минимуму оценки и быстро, шаг за шагом, продвигать человека к трудоустройству. Услуги должны основываться на основных бизнес-инициативах, чтобы обеспечить приоритетное внимание людям с ограниченными возможностями.

Службы должны регулярно собирать работодателей и спрашивать у них совета экспертов относительно того, что необходимо сделать, чтобы сделать службы и кандидатов на работу более успешными.

Заключение

Во многих странах услуги, призванные помочь людям с ограниченными возможностями найти работу, сложны, громоздки и не поддаются изменениям, несмотря на то, что десятилетие за десятилетием доказывается, что изменения необходимы.

Свежий подход к работодателям предлагает огромный потенциал для существенного изменения этой ситуации за счет радикального изменения позиции одного ключевого действующего лица — работодателя.

Мы видим, как бизнес и правительство ведут широкомасштабные дебаты о том, как неизбежно должны измениться отношения между заинтересованными сторонами или социальными партнерами в течение следующих 20 лет. Таким образом, работодатели запускают в Европе Инициативу «Европейский бизнес против социальной изоляции», крупные компании объединяются, чтобы переосмыслить свои отношения с обществом в Великобритании в рамках «Компании завтрашнего дня», а Форум работодателей по вопросам инвалидности становится лишь одной из различных инициатив британских работодателей, направленных на решение вопросов равенства и разнообразия.

Работодатели должны многое сделать, чтобы проблема инвалидности заняла свое законное место в качестве делового и этического императива; реабилитационное сообщество, в свою очередь, должно принять новый подход, который переопределяет рабочие отношения между всеми заинтересованными сторонами таким образом, чтобы облегчить работодателям реализацию равных возможностей.

Назад

Раймон Хету

* Эта статья была написана доктором Х.étu незадолго до своей безвременной кончины. Его коллеги и друзья считают это памятником ему.

Хотя эта статья касается инвалидности из-за воздействия шума и потери слуха, она включена сюда, потому что она также содержит основные принципы, применимые к реабилитации после инвалидности, вызванной другими опасными воздействиями.

Психосоциальные аспекты профессиональной потери слуха

Как и любой другой человеческий опыт, потеря слуха, вызванная воздействием шума на рабочем месте, вещества— она качественно переживается и оценивается — теми, на кого она воздействует, и их социальной группой. Это значение, однако, может быть серьезным препятствием для реабилитации людей, страдающих профессиональной потерей слуха (Hétu and Getty 1991b). Основные причины, как обсуждается ниже, заключаются в том, что жертвы потери слуха сталкиваются с перцептивными барьерами, связанными с признаками и последствиями их нарушения, и что проявление явных признаков потери слуха вызывает крайнюю стигматизацию.

Проблемы с общением из-за искаженного восприятия слуха

Трудности со слухом и общением, вызванные профессиональной потерей слуха, обычно объясняются другими причинами, например, неблагоприятными условиями для слуха или общения или недостатком внимания или интереса. Эта ошибочная атрибуция наблюдается как у пострадавшего человека, так и у его или ее партнеров и имеет несколько, хотя и сходящихся, причин.

1. Повреждения внутреннего уха невидимы, и жертвы этого типа травмы не считают себя физически травмированными из-за шума.
2. Потеря слуха сам по себе продвигается очень коварно. Практически ежедневная слуховая усталость из-за шума на рабочем месте, от которого страдают рабочие, подвергающиеся воздействию, делает своевременное обнаружение необратимых изменений слуховой функции вопросом величайшей трудности. Люди, подвергающиеся воздействию шума, никогда не замечают ощутимых ухудшений слуха. Фактически, у большинства рабочих, подвергающихся ежедневному воздействию вредных уровней шума, повышение слухового порога составляет порядка одного децибела за год воздействия (Hétu, Tran Quoc and Duguay, 1990). Когда потеря слуха симметрична и прогрессирует, у пострадавшего нет внутренних ориентиров, по которым можно судить о индуцированном нарушении слуха. В результате этой коварной эволюции потери слуха люди претерпевают очень прогрессивное изменение привычек, избегая ситуаций, которые ставят их в невыгодное положение, однако явно не связывая это изменение со своими проблемами со слухом.
3. Признаки потери слуха очень неоднозначны и обычно принимают форму потери частотного различения, то есть сниженной способности различать два или более одновременных акустических сигнала, при этом более интенсивный сигнал маскирует другой(е). Конкретно, это принимает форму разной степени сложности при отслеживании разговоров, когда реверберация высока или присутствует фоновый шум из-за других разговоров, телевизоров, вентиляторов, двигателей транспортных средств и т. д. Другими словами, способность слышать людей, страдающих нарушением частотного различения, является прямой функцией условий окружающей среды в любой момент времени. Те, с кем жертва вступает в ежедневный контакт, воспринимают эту вариацию слуха как непоследовательное поведение со стороны пострадавшего и упрекают его или ее в таких выражениях, как: «Вы можете достаточно хорошо понимать, когда это соответствует вашим целям». С другой стороны, пострадавший считает, что его или ее проблемы со слухом и коммуникацией являются результатом фонового шума, неадекватной артикуляции тех, кто к нему или к ней обращается, или отсутствия внимания с их стороны. Таким образом, наиболее характерный признак потери слуха, вызванной шумом, не может быть распознан как таковой.
4. Последствия потери слуха обычно проявляются за пределами рабочего места, в рамках семейной жизни. Следовательно, проблемы не связаны с профессиональным воздействием шума и не обсуждаются с коллегами по работе, испытывающими аналогичные трудности.
5. Признание наличия проблем со слухом обычно провоцируется упреками со стороны семьи и социальных кругов жертвы (Hétu, Jones and Getty, 1993). Пострадавшие люди нарушают определенные имплицитные социальные нормы, например, слишком громко разговаривая, часто просят других повторить то же самое и слишком громко включают телевизор или радио. Такое поведение вызывает спонтанный — и обычно уничижительный — вопрос: «Ты глухой?» от окружающих. Защитное поведение, которое это вызывает, не способствует признанию частичной глухоты.

В результате сочетания этих пяти факторов люди, страдающие профессиональной потерей слуха, не осознают влияние своего недуга на свою повседневную жизнь до тех пор, пока потеря слуха не зайдет слишком далеко. Как правило, это происходит, когда они часто просят людей повторить их действия (Hétu, Lalonde and Getty, 1987). Однако даже в этот момент жертвы профессиональной потери слуха очень не желают признавать свою потерю слуха из-за стигмы, связанной с глухотой.

Стигматизация признаков глухоты

Упреки, вызванные признаками тугоухости, являются отражением крайне отрицательного ценностного конструкта, обычно связанного с глухотой. Рабочие с признаками глухоты рискуют быть воспринятыми как ненормальные, недееспособные, преждевременно состарившиеся или инвалиды — короче говоря, они рискуют стать социально маргинализированными на рабочем месте (Hétu, Getty and Waridel, 1994). Таким образом, негативная самооценка этих работников усиливается по мере прогрессирования потери слуха. Они явно не хотят принимать этот образ и, соответственно, признавать признаки потери слуха. Это приводит к тому, что они приписывают свои проблемы со слухом и коммуникацией другим факторам и становятся пассивными перед лицом этих факторов.

Комбинированное влияние стигмы глухоты и искаженного восприятия признаков и эффектов потери слуха на реабилитацию показано на рисунке 1.

Рисунок 1. Концептуальная основа нетрудоспособности в результате инвалидности

Когда проблемы со слухом прогрессируют до такой степени, что их уже невозможно отрицать или свести к минимуму, люди пытаются скрыть проблему. Это неизменно ведет к социальной изоляции со стороны рабочего и исключению со стороны социальной группы рабочего, которая приписывает уход отсутствию интереса к общению, а не потере слуха. Результатом этих двух реакций является то, что пострадавшему человеку не предлагают помощь и не информируют о стратегиях выживания. Сокрытие рабочих своих проблем может быть настолько успешным, что члены семьи и коллеги могут даже не осознавать оскорбительного характера их шуток, вызванных признаками глухоты. Эта ситуация только усугубляет стигматизацию и вытекающие из нее негативные последствия. Как показано на рис. 1, искаженное восприятие признаков и последствий потери слуха и стигматизация, возникающая в результате такого восприятия, являются препятствиями на пути решения проблем со слухом. Поскольку пострадавшие уже стигматизированы, они сначала отказываются пользоваться слуховыми аппаратами, которые безошибочно выдают глухоту и, таким образом, способствуют дальнейшей стигматизации.

Модель, представленная на рис. 1, учитывает тот факт, что большинство людей, страдающих профессиональной потерей слуха, не обращаются в аудиологические клиники, не запрашивают модификацию своих рабочих мест и не договариваются о соответствующих стратегиях со своими семьями и социальными группами. Другими словами, они пассивно переносят свои проблемы и избегают ситуаций, свидетельствующих об их слуховом дефиците.

Концептуальные основы реабилитации

Чтобы реабилитация была эффективной, необходимо преодолеть препятствия, изложенные выше. Таким образом, реабилитационные вмешательства не должны ограничиваться попытками восстановить способность слышать, но также должны решать проблемы, связанные с тем, как проблемы со слухом воспринимаются пострадавшими людьми и их окружением. Поскольку стигматизация глухоты является самым большим препятствием для реабилитации (Хету и Гетти, 1991b; Хету, Гетти и Варидель, 1994), она должна быть в центре внимания любого вмешательства. Следовательно, эффективные вмешательства должны охватывать как стигматизированных работников, так и их круг семьи, друзей, коллег и других лиц, с которыми они вступают в контакт, поскольку именно они стигматизируют их и по незнанию возлагают на них невыполнимые ожидания. В частности, необходимо создать среду, которая позволит пострадавшим людям вырваться из замкнутого круга пассивности и изоляции и активно искать решения своих проблем со слухом. Это должно сопровождаться привлечением внимания окружающих к конкретным потребностям затронутых лиц. Этот процесс основан на экологическом подходе к нетрудоспособности и инвалидности, показанном на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель ограничений из-за потери слуха

В экологической модели потеря слуха воспринимается как несовместимость между остаточными способностями человека и физическими и социальными требованиями его или ее среды. Например, рабочие, страдающие от потери частотного различения, связанной с потерей слуха, вызванной шумом, будут испытывать трудности с обнаружением акустических сигналов тревоги на шумных рабочих местах. Если сигнализация, необходимая на рабочих местах, не может быть отрегулирована на уровни значительно более громкие, чем те, которые подходят для людей с нормальным слухом, рабочие будут поставлены в положение инвалидов (Hétu 1994b). В результате этого недостатка работники могут оказаться в явно невыгодном положении, поскольку они лишены средств защиты. Тем не менее, простое признание потери слуха подвергает работника риску того, что его или ее коллеги сочтут его «ненормальным». инвалид он или она будет бояться, что коллеги или начальство сочтут его некомпетентным. В любом случае работники будут пытаться скрыть свои недостатки или отрицать наличие каких-либо проблем, ставя себя в невыгодное функциональное положение на работе.

Как показано на рисунке 2, инвалидность представляет собой сложное состояние с несколькими взаимосвязанными ограничениями. В такой сети взаимоотношений предотвращение или минимизация недостатков или ограничений деятельности требуют одновременный вмешательства по многим направлениям. Например, слуховые аппараты, хотя частичное восстановление способность слышать (компонент 2), не препятствуют ни развитию негативного образа себя, ни стигматизации со стороны рабочего окружения (компоненты 5 и 6), оба из которых отвечают за изоляцию и избегание общения (компонент 7). Кроме того, слуховые добавки не способны полностью восстановить способность слышать; это особенно верно в отношении частотной дискриминации. Усиление может улучшить восприятие акустических сигналов тревоги и разговоров, но не может улучшить разрешение конкурирующих сигналов, необходимое для обнаружения предупреждающих сигналов в присутствии значительного фонового шума. Таким образом, предотвращение ограничений, связанных с инвалидностью, требует изменения социальных и физических требований на рабочем месте. (компонент 3). Было бы излишним отметить, что, хотя вмешательства, направленные на изменение восприятия (компоненты 5 и 6) необходимы и предотвращают возникновение инвалидности, они не смягчают непосредственных последствий этих ситуаций.

Ситуационные подходы к реабилитации

Применение модели, представленной на рис. 2, зависит от конкретных обстоятельств. Согласно опросам и качественным исследованиям (Хету и Гетти, 1991b; Хету, Джонс и Гетти, 1993; Хету, Лалонд и Гетти, 1987; Хету, Гетти и Варидель, 1994; Хету, 1994b), последствия инвалидности, от которых страдают жертвы профессиональной потери слуха, особенно ощущается: (1) на рабочем месте; (2) на уровне социальной деятельности; и (3) на уровне семьи. Для каждой из этих ситуаций были предложены конкретные подходы к вмешательству.

Рабочее место

На промышленных рабочих местах можно выделить следующие четыре ограничения или недостатка, требующие особого вмешательства:

1. опасность несчастного случая, связанная с невозможностью обнаружения предупредительных сигналов
2. усилия, стресс и тревога в результате проблем со слухом и коммуникацией
3. препятствия для социальной интеграции
4. препятствия на пути профессионального роста.

Опасность несчастного случая

Акустические предупредительные сигналы часто используются на промышленных рабочих местах. Потеря слуха, вызванная профессиональной деятельностью, может значительно снизить способность работников обнаруживать, распознавать или определять местонахождение таких сигналов тревоги, особенно на шумных рабочих местах с высоким уровнем реверберации. Потеря частотного различения, которая неизбежно сопровождает потерю слуха, может быть настолько выраженной, что для того, чтобы пострадавшие люди услышали и распознали предупредительные сигналы, необходимо, чтобы предупреждающие сигналы были на 30–40 дБ громче фонового уровня (Hétu 1994b); для людей с нормальным слухом соответствующее значение составляет примерно от 12 до 15 дБ. В настоящее время предупредительные сигналы редко регулируются для компенсации уровня фонового шума, возможностей слуха работников или использования средств защиты органов слуха. Это ставит пострадавших работников в невыгодное положение, особенно в том, что касается их безопасности.

Учитывая эти ограничения, реабилитация должна основываться на тщательном анализе совместимости требований слухового восприятия с остаточной слуховой способностью пострадавших работников. Клиническое обследование, позволяющее охарактеризовать способность человека обнаруживать акустические сигналы в присутствии фонового шума, такого как Детектсаунд^TM пакет программного обеспечения (Tran Quoc, Hétu and Laroche 1992) был разработан и доступен для определения характеристик акустических сигналов, совместимых со слухом рабочих. Эти устройства имитируют нормальное или ослабленное слуховое восприятие и учитывают характеристики шума на рабочем месте и влияние средств защиты органов слуха. Разумеется, любое вмешательство, направленное на снижение уровня шума, облегчит обнаружение звуковой сигнализации. Тем не менее, необходимо отрегулировать уровень сигналов тревоги в зависимости от остаточной способности слуха пострадавших работников.

В некоторых случаях относительно серьезной потери слуха может оказаться необходимым прибегнуть к другим видам предупреждений или усилить слух. Например, можно передавать предупреждающие сигналы в диапазоне FM и принимать их с помощью портативного устройства, подключенного непосредственно к слуховому аппарату. Такое расположение очень эффективно, если: (1) кончик слухового аппарата идеально подходит (чтобы ослабить фоновый шум); и (2) кривая отклика слухового аппарата корректируется для компенсации маскирующего эффекта фонового шума, ослабленного насадкой слухового аппарата, и способности слуха работника (Hétu, Tran Quoc and Tougas, 1993). Слуховой аппарат можно отрегулировать так, чтобы он интегрировал эффекты полного спектра фонового шума, затухания, создаваемого наконечником слухового аппарата, и порога слышимости работника. Оптимальные результаты будут получены, если также будет измерена частотная дискриминация рабочего. Слуховой аппарат-FM-приемник также можно использовать для облегчения вербального общения с коллегами по работе, когда это необходимо для обеспечения безопасности работников.

В некоторых случаях само рабочее место должно быть перепроектировано для обеспечения безопасности работников.

Проблемы со слухом и общением

Акустическая сигнализация обычно используется для информирования рабочих о состоянии производственного процесса и в качестве средства межоператорской связи. На рабочих местах, где используются такие сигналы тревоги, люди с потерей слуха должны полагаться на другие источники информации для выполнения своей работы. Они могут включать интенсивное визуальное наблюдение и ненавязчивую помощь со стороны коллег по работе. Устное общение, будь то по телефону, на заседаниях комитетов или с начальством в шумных мастерских, требует больших усилий со стороны пострадавших лиц, а также очень проблематично для пострадавших лиц на промышленных предприятиях. Поскольку эти люди чувствуют необходимость скрывать свои проблемы со слухом, их также мучает страх оказаться не в состоянии справиться с ситуацией или совершить дорогостоящие ошибки. Часто это может вызывать чрезвычайно сильную тревогу (Hétu and Getty, 1993).

В этих обстоятельствах реабилитация должна быть прежде всего направлена ​​на получение явного признания со стороны компании и ее представителей того факта, что некоторые из их работников страдают от проблем со слухом, вызванных воздействием шума. Легитимация этих трудностей помогает пострадавшим людям сообщать о них и пользоваться соответствующими паллиативными средствами. Однако на самом деле эти средства должны быть доступны. В связи с этим вызывает удивление тот факт, что телефонные трубки на рабочем месте редко оснащаются усилителями, предназначенными для людей с нарушениями слуха, и что конференц-залы не оснащены соответствующими системами (например, FM- или инфракрасными передатчиками и приемниками). Наконец, необходимо провести кампанию по повышению осведомленности о потребностях людей, страдающих потерей слуха. Обнародование стратегий, облегчающих общение с затронутыми людьми, значительно снизит стресс, связанный с общением. Эти стратегии состоят из следующих этапов:

• приближаться к пострадавшему и стоять лицом к нему

• формулировка без преувеличения

• повторять непонятые фразы, используя разные слова

• держаться как можно дальше от источников шума

Очевидно, что любые меры контроля, которые приводят к снижению уровня шума и реверберации на рабочем месте, также облегчают общение с людьми, страдающими потерей слуха.

Препятствия для социальной интеграции

Шум и реверберация на рабочем месте настолько затрудняют общение, что оно часто ограничивается строгим минимумом, требуемым задачами, которые необходимо выполнить. Таким образом, неформальное общение, очень важный фактор, определяющий качество трудовой жизни, сильно ухудшается (Hétu 1994a). Для людей, страдающих потерей слуха, ситуация крайне сложная. Рабочие, страдающие профессиональной потерей слуха, изолированы от своих коллег по работе не только на своем рабочем месте, но даже во время перерывов и приема пищи. Это яркий пример совпадения чрезмерных требований к работе и страха перед насмешками, которым подвергаются пострадавшие лица.

Решения этой проблемы заключаются в реализации уже описанных мер, таких как снижение общего уровня шума, особенно в зонах отдыха, и информирование коллег по работе о потребностях пострадавших лиц. Опять же, признание работодателем конкретных потребностей затронутых лиц само по себе представляет собой форму психосоциальной поддержки, способную ограничить стигматизацию, связанную с проблемами слуха.

Препятствия для профессионального роста

Одной из причин, по которой люди, страдающие профессиональной потерей слуха, прилагают такие усилия, чтобы скрыть свою проблему, является явный страх оказаться в невыгодном профессиональном положении (Hétu and Getty, 1993): некоторые работники даже боятся потерять работу, если обнаружат свою потерю слуха. Непосредственным следствием этого является самоограничение в отношении профессионального продвижения, например, отказ от подачи заявления о повышении до начальника смены, начальника или мастера. Это также относится к профессиональной мобильности за пределами компании, когда опытные работники не могут воспользоваться своими накопленными навыками, поскольку считают, что аудиометрические осмотры перед приемом на работу заблокируют их доступ к лучшим местам работы. Самоограничение — не единственное препятствие для профессионального роста, вызванное потерей слуха. Работники, страдающие профессиональной потерей слуха, фактически сообщали о случаях предвзятости работодателей, когда открывались вакансии, требующие частого устного общения.

Как и в случае с другими уже описанными аспектами инвалидности, четкое признание работодателем конкретных потребностей пострадавших работников в значительной степени устраняет препятствия на пути профессионального роста. С точки зрения прав человека (Hétu and Getty 1993), затронутые лица имеют такое же право на продвижение по службе, как и другие работники, и соответствующие модификации рабочего места могут облегчить их доступ к более высоким должностям.

Таким образом, профилактика инвалидности на рабочем месте требует информирования работодателей и коллег по работе об особых потребностях лиц, страдающих профессиональной потерей слуха. Этого можно достичь с помощью информационных кампаний о признаках и последствиях потери слуха, вызванных шумом, направленных на то, чтобы рассеять представление о потере слуха как о маловероятной малозначительной аномалии. Использование технических средств возможно только в том случае, если необходимость их использования была узаконена на рабочем месте коллегами, начальством и самими пострадавшими.

Культурно-просветительные мероприятия

Лица, страдающие профессиональной потерей слуха, находятся в невыгодном положении в любой неидеальной слуховой ситуации, например, при наличии фонового шума, в ситуациях, требующих общения на расстоянии, в условиях сильной реверберации и при разговоре по телефону. На практике это сильно ограничивает их социальную жизнь, ограничивая их доступ к культурным мероприятиям и общественным услугам, тем самым препятствуя их социальной интеграции (Hétu and Getty, 1991b).

Доступ к культурным мероприятиям и общественным услугам

В соответствии с моделью на рис. 2 ограничения, связанные с культурной деятельностью, включают четыре компонента (компоненты 2, 3, 5 и 6), и их устранение зависит от многочисленных вмешательств. Таким образом, концертные залы, аудитории и места отправления культа могут быть доступны для людей, страдающих потерей слуха, путем оснащения их соответствующими системами прослушивания, такими как FM или инфракрасные системы передачи. (компонент 3) и информируя лиц, ответственных за эти учреждения, о потребностях пострадавших лиц. (компонент 6). Тем не менее, затронутые лица будут запрашивать слуховое оборудование только в том случае, если они знают о его наличии и знают, как им пользоваться. (компонент 2) и получили необходимую психосоциальную поддержку, чтобы распознать и сообщить о своей потребности в таком оборудовании (компонент 5).

Эффективные каналы коммуникации, обучения и психосоциальной поддержки для работников с нарушениями слуха были разработаны в рамках экспериментальной программы реабилитации (Getty and Hétu 1991, Hétu and Getty 1991a), которая обсуждается ниже в разделе «Семейная жизнь».

Что касается лиц с нарушениями слуха, доступ к общественным услугам, таким как банки, магазины, государственные службы и службы здравоохранения, затруднен в первую очередь из-за отсутствия знаний со стороны учреждений. В банках, например, стеклянные экраны могут отделять клиентов от кассиров, которые могут быть заняты вводом данных или заполнением форм во время разговора с клиентами. В результате отсутствие прямого визуального контакта в сочетании с неблагоприятными акустическими условиями и контекстом, в котором непонимание может иметь очень серьезные последствия, делают эту ситуацию чрезвычайно сложной для пострадавших людей. В медицинских учреждениях пациенты ждут в относительно шумных помещениях, где их имена вызывается сотрудником, находящимся на расстоянии, или через систему громкой связи, которую может быть трудно понять. В то время как люди с потерей слуха очень беспокоятся о том, что не могут вовремя среагировать, они, как правило, не сообщают персоналу о своих проблемах со слухом. Примеров такого поведения множество.

В большинстве случаев можно предотвратить такие ситуации инвалидности, информируя персонал о признаках и последствиях частичной глухоты, а также о способах облегчения общения с затронутыми людьми. Ряд государственных служб уже предприняли инициативы, направленные на облегчение общения с лицами, страдающими профессиональной потерей слуха (Hétu, Getty and Bédard, 1994), и получили следующие результаты. Использование соответствующих графических или аудиовизуальных материалов позволило передать необходимую информацию менее чем за 30 минут, а эффект от таких инициатив все еще был очевиден через шесть месяцев после информационных сессий. Эти стратегии значительно облегчили общение с персоналом задействованных служб. Об очень ощутимых преимуществах сообщили не только клиенты с потерей слуха, но и сотрудники, которые увидели упрощение своих задач и предотвращение сложных ситуаций с таким типом клиентов.

Социальная интеграция

Избегание групповых встреч — одно из самых серьезных последствий потери слуха, вызванной профессиональной деятельностью (Hétu and Getty, 1991b). Групповые обсуждения представляют собой чрезвычайно сложную ситуацию для затронутых лиц. В этом случае бремя приспособления ложится на затронутого человека, поскольку он или она редко может ожидать, что вся группа примет благоприятный ритм разговора и способ выражения. В таких ситуациях у пострадавших есть три стратегии:

• чтение выражений лица

• использование определенных коммуникативных стратегий

• с помощью слухового аппарата.

Чтение выражения лица (и чтение по губам), безусловно, может облегчить понимание разговоров, но требует значительного внимания и концентрации и не может поддерживаться в течение длительного времени. Однако эту стратегию можно с пользой сочетать с просьбами о повторении, переформулировании и кратком изложении. Тем не менее, групповые обсуждения происходят в таком быстром ритме, что часто трудно полагаться на эти стратегии. Наконец, использование слухового аппарата может улучшить способность следить за разговором. Однако современные методы усиления не позволяют восстановить частотную дискриминацию. Другими словами, усиливаются и сигнал, и шум. Это часто ухудшает, а не улучшает ситуацию для людей с серьезным дефицитом частотного различения.

Использование слухового аппарата, а также просьба о размещении со стороны группы предполагает, что пострадавший чувствует себя комфортно, рассказывая о своем состоянии. Как обсуждается ниже, вмешательства, направленные на укрепление самооценки, поэтому являются предпосылками для попыток увеличить слуховые способности.

Семейная жизнь

Семья является основным местом проявления проблем со слухом, вызванных профессиональной потерей слуха (Hétu, Jones and Getty, 1993). Негативное представление о себе является сутью потери слуха, и пострадавшие люди пытаются скрыть свою потерю слуха в социальных взаимодействиях, слушая более внимательно или избегая чрезмерно сложных ситуаций. Эти усилия и сопровождающая их тревога создают потребность в освобождении в семейной обстановке, где потребность скрывать свое состояние ощущается менее сильно. Следовательно, пострадавшие люди склонны навязывать свои проблемы своим семьям и принуждают их приспосабливаться к своим проблемам со слухом. Это сказывается на супругах и других людях и вызывает раздражение из-за необходимости часто повторяться, терпеть высокую громкость телевизора и «всегда отвечать на телефонные звонки». Супруги также должны иметь дело с серьезными ограничениями в общественной жизни супругов и с другими серьезными изменениями в семейной жизни. Потеря слуха ограничивает общение и близость, создает напряженность, непонимание и споры, а также нарушает отношения с детьми.

На близость влияют не только нарушения слуха и коммуникации, но и ее восприятие больными людьми и их семьей (компоненты 5 и 6 на рис. 2) имеет тенденцию подпитывать разочарование, гнев и обиду (Hétu, Jones and Getty, 1993). Пострадавшие люди часто не осознают свои нарушения и не связывают свои проблемы с общением с нарушением слуха. В результате они могут навязывать свои проблемы своим семьям, а не договариваться о взаимовыгодных адаптациях. Супруги, с другой стороны, склонны интерпретировать проблемы как отказ от общения и как изменение темперамента пострадавшего. Такое положение вещей может привести к взаимным упрекам и обвинениям, а в конечном итоге к изоляции, одиночеству и печали, особенно со стороны незатронутого супруга.

Решение этой межличностной дилеммы требует участия обоих партнеров. На самом деле, оба требуют:

• информацию на слуховой основе своих проблем.

• психосоциальная поддержка

• обучение использованию соответствующих дополнительных средств связи.

С учетом этого была разработана программа реабилитации для пострадавших лиц и их супругов (Getty and Hétu 1991, Hétu and Getty 1991a). Цель программы — стимулировать исследования по решению проблем, вызванных потерей слуха, принимая во внимание пассивность и социальную изоляцию, которые характеризуют тугоухость, вызванную профессиональной деятельностью.

Поскольку стигматизация, связанная с глухотой, является основным источником такого поведения, было важно создать обстановку, в которой можно было бы восстановить самооценку, чтобы побудить пострадавших людей активно искать решения своих проблем со слухом. Последствия стигматизации можно преодолеть только в том случае, если другие воспринимают человека как нормального, независимо от каких-либо нарушений слуха. Самый эффективный способ добиться этого состоит в том, чтобы встретиться с другими людьми, находящимися в такой же ситуации, как предложили работники, которых спросили о наиболее подходящей помощи, которую они могут предложить своим коллегам с нарушениями слуха. Однако крайне важно, чтобы эти встречи происходили внешнюю на рабочем месте именно для того, чтобы избежать риска дальнейшей стигматизации (Hétu, Getty and Waridel, 1994).

Упомянутая выше реабилитационная программа была разработана с учетом этого, групповые встречи проходили в отделе общественного здравоохранения (Getty and Hétu 1991). Набор участников был важным компонентом программы, учитывая замкнутость и пассивность целевой группы. Соответственно, медсестры по гигиене труда сначала встретились с 48 работниками, страдающими потерей слуха, и их супругами у них дома. После интервью о проблемах со слухом и их последствиях каждую пару пригласили на серию из четырех еженедельных встреч по два часа каждая, которые проводились вечером. Эти встречи проводились по четкому графику, направленному на достижение целей информации, поддержки и обучения, определенных в программе. Участникам было предоставлено индивидуальное последующее наблюдение, чтобы облегчить их доступ к аудиологическим и аудиопротезным услугам. Лица, страдающие шумом в ушах, были направлены в соответствующие службы. Следующее групповое собрание было проведено через три месяца после последнего еженедельного собрания.

Результаты программы, собранные в конце экспериментальной фазы, продемонстрировали, что участники и их супруги были лучше осведомлены о своих проблемах со слухом, а также были более уверены в их решении. Рабочие предприняли различные шаги, включая технические средства, раскрывая свои нарушения перед своей социальной группой и выражая свои потребности в попытке улучшить общение.

Последующее исследование, проведенное с той же группой через пять лет после их участия в программе, показало, что программа эффективно стимулировала участников к поиску решений. Он также показал, что реабилитация представляет собой сложный процесс, требующий нескольких лет работы, прежде чем пострадавшие смогут воспользоваться всеми имеющимися в их распоряжении средствами для восстановления своей социальной интеграции. В большинстве случаев этот вид реабилитационного процесса требует периодического наблюдения.

Заключение

Как показано на рисунке 2, значение, которое люди, страдающие профессиональной потерей слуха, и их коллеги придают своему состоянию, является ключевым фактором в ситуациях инвалидности. Подходы к реабилитации, предложенные в данной статье, явно учитывают этот фактор. Однако конкретное применение этих подходов будет зависеть от конкретного социокультурного контекста, поскольку восприятие этих явлений может варьироваться от одного контекста к другому. Даже в социокультурном контексте, в котором разрабатывались описанные выше стратегии вмешательства, могут потребоваться значительные модификации. Например, программа, разработанная для лиц, страдающих профессиональной потерей слуха, и их супругов (Getty and Hétu, 1991), была протестирована на группе больных мужчин. Различные стратегии, вероятно, были бы необходимы в популяции затронутых женщин, особенно если учесть различные социальные роли, которые мужчины и женщины играют в супружеских и родительских отношениях (Hétu, Jones and Getty 1993). Модификации были бы необходимы тем более при работе с культурами, которые отличаются от культуры Северной Америки, из которой возникли эти подходы. Предложенная концептуальная основа (рис. 2), тем не менее, может быть эффективно использована для ориентации любого вмешательства, направленного на реабилитацию лиц, страдающих профессиональной потерей слуха.

Кроме того, этот тип вмешательства, если его применять в больших масштабах, будет иметь важный профилактический эффект в отношении самой потери слуха. Психосоциальные аспекты профессиональной потери слуха препятствуют как реабилитации (рис. 1), так и профилактике. Искаженное восприятие проблем со слухом задерживает их распознавание, а их сокрытие людьми с тяжелыми нарушениями способствует общему представлению о том, что эти проблемы редки и относительно безобидны даже на шумных рабочих местах. При этом потеря слуха, вызванная шумом, не воспринимается работниками, относящимися к группам риска, или их работодателями как серьезная проблема для здоровья, и, таким образом, потребность в профилактике на шумных рабочих местах не ощущается сильно. С другой стороны, люди, уже страдающие от потери слуха, которые рассказывают о своих проблемах, являются красноречивым примером серьезности проблемы. Таким образом, реабилитацию можно рассматривать как первый шаг стратегии профилактики.

Назад

Гуннар Нордберг

Возникновение и использование

Палладий (Pd) встречается в природе с платиной или золотом в виде селенида. Он встречается в сульфидных никелевых рудах и в минералах стибиопалладините, браггите и порпезите. Концентрация палладия в земной коре составляет 0.01 ppm.

Палладий используется в сплавах золота, серебра и меди в стоматологии. Сплавы также используются для подшипников, пружин и балансиров в часах. Палладий используется в качестве катализатора при производстве серной кислоты. В виде порошка служит катализатором гидрирования. Губчатая форма используется для выделения водорода из смеси газов. Сплавы серебра используются для электрических контактов. Комплексы палладия (II) изучались как противоопухолевые препараты.

Хлорид палладия (PdCl₂· 2H₂O), или хлорид палладия, используется в тонирующих растворах для фотографий и для производства несмываемых чернил. Это вещество используется для переноса изображений на фарфор, для гальванического покрытия деталей часов и для поиска утечек в подземных газовых трубах. Хлорид палладия связан с хлоридом меди при катализе производства ацетальдегида из этилена.

Оксид палладия (PdO), или оксид палладия, используется в качестве восстановительного катализатора в синтезе органических соединений. Палладий нитрат (Pd(НЕТ₃)₂) используется при разделении галогенидов. трифторид палладия (ПДФ₃) является активным окислителем.

опасности

Исследования указывают на случаи аллергии и контактного дерматита, вызванные палладием в стоматологических сплавах и ювелирных изделиях. В одном исследовании сплавы на основе палладия были связаны с несколькими случаями стоматита и лихеноидной реакции полости рта. В этом же исследовании аллергия на палладий возникала в основном у пациентов с чувствительностью к никелю. Хлорид палладия вызывает дерматит и аллергическую сенсибилизацию кожи у рабочих, подвергающихся ежедневному воздействию. Кроме того, его следует рассматривать как раздражитель глаз. Гидроксид палладия использовался в прошлом для лечения ожирения с помощью инъекций; эта форма лечения вызвала локальный некроз и была прекращена.

Меры безопасности и охраны здоровья

При работе с палладием и его соединениями необходима правильная вытяжная вентиляция. Хорошая личная гигиена, надлежащая защитная одежда и медицинское наблюдение являются важными мерами по предотвращению рисков, связанных с сенсибилизацией. Должны быть обеспечены соответствующие санитарные условия.

Назад

* Части этой статьи были адаптированы из Shrey and Lacerte (1995) и Shrey (1995).

Работодатели сталкиваются с растущим общественным и законодательным давлением с целью интеграции и приспособления людей с ограниченными возможностями. Увеличение оплаты труда работников и расходов на здравоохранение угрожает выживанию бизнеса и истощает ресурсы, направляемые на будущее экономическое развитие. Тенденции показывают, что работодатели могут добиться успеха в эффективном решении проблем, связанных с травмами и инвалидностью. Впечатляющие модели программ управления инвалидностью популярны среди работодателей, которые берут на себя контроль и ответственность за профилактику травм, раннее вмешательство, реинтеграцию травмированных работников и приспособление на рабочем месте. Текущая практика управления инвалидностью в промышленности отражает сдвиг парадигмы от услуг, предоставляемых в сообществе, к вмешательствам, происходящим на рабочем месте.

В данной статье предлагается рабочее определение управления инвалидностью. Представлена ​​модель, иллюстрирующая структурные компоненты оптимальной программы управления инвалидностью на рабочем месте. Описаны эффективные стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью, включая ключевые организационные концепции, укрепляющие предоставление услуг и обеспечивающие успешный результат. В этой статье также уделяется внимание совместному сотрудничеству между работниками и руководством и использованию междисциплинарных услуг, которые многие считают необходимыми для реализации оптимальных программ управления инвалидностью в промышленности. Особое внимание уделяется поощрению уважения и достоинства между работниками с ограниченными возможностями и профессионалами, которые их обслуживают.

Определение управления инвалидностью

Управление инвалидностью с практической точки зрения определяется как активный процесс сведения к минимуму воздействия нарушения (в результате травмы, болезни или болезни) на способность человека участвовать в конкурентной борьбе в рабочей среде (Shrey and Lacerte, 1995). Основные принципы управления инвалидностью заключаются в следующем:

• Это проактивный (не пассивный или реактивный) процесс.

• Это процесс, который позволяет работникам и руководству брать на себя совместную ответственность в качестве активных лиц, принимающих решения, планирующих и координаторов вмешательств и услуг на рабочем месте.

• Он продвигает стратегии предотвращения инвалидности, концепции реабилитационного лечения и программы безопасного возвращения на работу, предназначенные для контроля личных и экономических издержек, связанных с производственными травмами и инвалидностью.

Успешное управление последствиями болезней, травм и хронических заболеваний на рабочем месте требует:

• точное понимание типов травм и заболеваний, которые происходят

• своевременная реакция работодателя на травму или заболевание

• четкие административные политики и процедуры

• эффективное использование медицинских и реабилитационных услуг.

Практики управления инвалидностью основаны на комплексном, последовательном и прогрессивном подходе работодателя к управлению сложными потребностями людей с инвалидностью в рамках данной работы и социально-экономической среды. Несмотря на быстро растущие расходы, связанные с травмами и инвалидностью, реабилитационные технологии и ресурсы для управления инвалидностью доступны для обеспечения немедленной и периодической экономии в бизнесе и промышленности. Политика, процедуры и стратегии управления инвалидностью, если они должным образом интегрированы в организацию работодателя, обеспечивают инфраструктуру, которая позволяет работодателям эффективно управлять инвалидностью и продолжать конкурировать в глобальной среде.

Контроль стоимости инвалидности в бизнесе и промышленности и ее конечного влияния на производительность труда — непростая задача. Между целями, ресурсами и ожиданиями работодателя существуют сложные и противоречивые отношения; потребности и личные интересы работников, поставщиков медицинских услуг, профсоюзов и адвокатов; и услуги, доступные в сообществе. Способность работодателя активно и эффективно участвовать в этих отношениях будет способствовать контролю над расходами, а также защите устойчивой и продуктивной занятости работника.

Цели управления инвалидностью

Политика и процедуры работодателя, а также стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью должны быть разработаны для достижения реалистичных и достижимых целей. Программы управления инвалидностью на рабочем месте должны позволять работодателю:

• облегчение контроля вопросов инвалидности

• повысить конкурентоспособность компании

• сократить перерывы в работе и неприемлемые потери времени

• снизить количество несчастных случаев и масштабы инвалидности

• сократить продолжительность болезни и нетрудоспособности (и затраты)

• способствовать раннему вовлечению и профилактическим вмешательствам

• максимально использовать внутренние (работодателя) ресурсы

• улучшить координацию и подотчетность по отношению к внешним поставщикам услуг

• уменьшить человеческую цену инвалидности

• повысить моральный дух, ценя физическое и культурное разнообразие сотрудников

• защитить возможность трудоустройства работника

• обеспечить соблюдение законодательства о реинтеграции и равенстве работодателей (например, Закон об американцах-инвалидах 1990 г.)

• уменьшить состязательный характер инвалидности и судебных разбирательств

• улучшить трудовые отношения

• способствовать совместному сотрудничеству между работниками и администрацией

• способствовать непосредственному участию работников в планировании

Основные концепции и стратегии управления инвалидностью

И трудовые ресурсы, и руководство кровно заинтересованы в защите возможностей трудоустройства работников, в то же время контролируя издержки, связанные с травмами и потерей трудоспособности в отрасли. Профсоюзы хотят защитить возможность трудоустройства работников, которых они представляют. Руководство хочет избежать дорогостоящей текучести кадров, сохранив при этом продуктивных, надежных и опытных сотрудников. Исследования показывают, что следующие концепции и стратегии важны при разработке и реализации эффективных программ управления инвалидностью на рабочем месте:

Совместное участие работников и руководства

Управление инвалидностью требует участия работодателей и профсоюзов, поддержки и подотчетности. Оба являются ключевыми участниками процесса управления инвалидностью, активно участвуя в качестве лиц, принимающих решения, планирующих и координирующих вмешательства и услуги. Как для работников, так и для руководства важно оценить свои совместные возможности реагирования на травмы и инвалидность. Для этого часто требуется первоначальный анализ сильных и слабых сторон суставов, а также оценка имеющихся ресурсов для надлежащего управления размещением и возвращением к работе среди работников с ограниченными возможностями. Многие объединенные в профсоюзы работодатели успешно разработали и внедрили программы управления инвалидностью на местах под руководством и при поддержке объединенных комитетов по управлению трудовыми ресурсами (Bruyere and Shrey, 1991).

Корпоративная культура

Организационные структуры, отношение работников, намерения руководства и исторические прецеденты вносят свой вклад в корпоративную культуру. Прежде чем разрабатывать программу управления инвалидностью в промышленности, важно понять корпоративную культуру, в том числе мотивацию и личные интересы работников и руководства в отношении предотвращения травм, приспособления на рабочем месте и реабилитации травмированных работников.

Травмы и инвалидность

Программы управления инвалидностью в промышленности должны быть адаптированы для учета уникальных моделей травм и инвалидности среди рабочей силы работодателя, включая типы нарушений, возраст работников, статистику потерянного рабочего времени, данные о несчастных случаях и расходы, связанные с исками по инвалидности.

Междисциплинарная команда по управлению инвалидностью

Для управления инвалидностью требуется междисциплинарная команда по управлению инвалидностью. В состав этой группы часто входят представители работодателей (например, менеджеры по технике безопасности, медсестры по гигиене труда, менеджеры по рискам, персонал отдела кадров, менеджеры по эксплуатации), представители профсоюзов, лечащий врач работника, реабилитационный менеджер, местный физиотерапевт или эрготерапевт и работник с инвалидностью.

Раннее вмешательство

Возможно, самым важным принципом управления инвалидностью является раннее вмешательство. Политика и практика реабилитации в большинстве систем пособий по инвалидности признают ценность раннего вмешательства в свете убедительных эмпирических данных, полученных в результате исследований по управлению инвалидностью за последнее десятилетие. Работодатели значительно сократили расходы на инвалидность, продвигая концепции раннего вмешательства, включая систематический мониторинг работников с ограничениями на работу. Стратегии и программы раннего вмешательства для раннего возвращения к работе приводят к сокращению потерь времени, повышению производительности работодателей и снижению компенсаций работникам и расходов по нетрудоспособности. Независимо от того, связана инвалидность с работой или нет, раннее вмешательство считается основным фактором, на котором закладывается фундамент медицинской, психосоциальной и профессиональной реабилитации (Lucas, 1987; Pati, 1985; Scheer, 1990; Wright, 1980). Однако успешное управление инвалидностью также требует раннего возвращения к возможностям работы, адаптации и поддержки (Shrey and Olshesky, 1992; Habeck et al., 1991). Типичные программы раннего возвращения к работе в промышленности включают в себя сочетание мероприятий по управлению инвалидностью, проводимых многопрофильной командой на основе работодателя и координируемых квалифицированным специалистом по работе с клиентами.

Упреждающие вмешательства на индивидуальном уровне и на уровне рабочей среды

Вмешательства по управлению инвалидностью должны быть направлены как на человека, так и на рабочую среду. Традиционный подход к реабилитации часто игнорирует тот факт, что профессиональная инвалидность может быть вызвана как барьерами окружающей среды, так и личными качествами работника. Рабочие, неудовлетворенные своей работой, конфликты между начальником и рабочим и плохо спроектированные рабочие места, занимают важное место среди многих экологических барьеров на пути управления инвалидностью. Короче говоря, для достижения максимальных результатов реабилитации травмированных работников необходимо в равной степени сбалансировать внимание к личности и рабочей среде. Приспособления к работе, как того требует Закон об американцах-инвалидах и другие законы о равенстве в сфере занятости, часто расширяют диапазон вариантов временной работы для травмированного работника. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и модификации рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи (Gross, 1988). Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

Дизайн плана льгот

Планы вознаграждения работникам часто вознаграждают работников за то, что они остаются инвалидами. Одной из сильнейших негативных сил, влияющих на неприемлемые потери времени и связанные с этим затраты, являются экономические препятствия. Планы пособий не должны создавать экономических препятствий для работы, но должны вознаграждать работников с инвалидностью за то, что они возвращаются к работе и остаются здоровыми и продуктивными.

Программы возвращения к работе

Существует два основных способа снижения затрат на инвалидность в промышленности: (1) предотвращение несчастных случаев и травм; и (2) сократить ненужные потери времени. Традиционные программы облегчения труда в промышленности оказались менее чем эффективными в возвращении травмированных рабочих на свои рабочие места. Работодатели все чаще используют гибкие и творческие варианты возвращения на работу и разумные приспособления для работников с ограничениями. Переходный подход к работе позволяет работникам с ограниченными возможностями вернуться к работе до того, как они полностью оправятся от полученных травм. Переходная работа обычно включает в себя сочетание временного назначения на измененную работу, физическую подготовку, обучение безопасным методам работы и адаптацию к работе. Сокращение потерь времени из-за переходной работы приводит к снижению затрат. Пострадавший работник может выполнять временную альтернативную производительную работу, постепенно возвращаясь к исходной работе.

Содействие позитивным трудовым отношениям

Отношения между работниками и рабочей средой динамичны и сложны. Совместимые отношения часто приводят к удовлетворению работой, повышению производительности и позитивным трудовым отношениям, что является взаимовыгодным как для работника, так и для работодателя. Однако отношения, характеризующиеся неразрешенными конфликтами, могут привести к взаимно деструктивным последствиям для работников и работодателей. Понимание динамики взаимодействия человека и окружающей среды на рабочем месте является важным первым шагом в разрешении требований о травмах и инвалидности. Ответственный работодатель – это тот, кто поддерживает позитивные трудовые отношения, способствует удовлетворенности работой и вовлечению работников в процесс принятия решений.

Психологические и социальные аспекты инвалидности

Работодатели должны быть чувствительны к психологическим и социальным последствиям травм и инвалидности, а также к общему влиянию перерыва в работе на семью работника. Психосоциальные проблемы, вторичные по отношению к первоначальной физической травме, обычно возникают по мере увеличения потерянного рабочего времени. Отношения с членами семьи часто быстро портятся из-за чрезмерного пьянства и выученной беспомощности. Неадекватное поведение, возникающее в результате перерыва в работе, является обычным явлением. Однако при неблагоприятном воздействии на других членов семьи последствий травм рабочего возникают патологические отношения внутри семьи. Работник-инвалид претерпевает ролевые изменения. Члены семьи испытывают «реакцию смены ролей». Когда-то независимый, самостоятельный работник теперь берет на себя роль пассивной зависимости. Негодование изобилует, когда семья нарушается присутствием вечно требовательного, иногда сердитого и часто подавленного человека. Это типичный результат нерешенных проблем трудовых отношений, подпитываемых стрессом и разжигаемых судебной активностью и интенсивными состязательными процессами. Хотя взаимосвязь между этими силами не всегда понятна, ущерб, как правило, серьезен.

Программы по предотвращению несчастных случаев и профессиональной эргономике

Многие работодатели добились значительного сокращения несчастных случаев благодаря созданию официальных комитетов по безопасности и эргономике. Такие комитеты обычно отвечают за надзор за безопасностью и мониторинг факторов риска, таких как воздействие опасных химических веществ и паров, а также за установление мер контроля для снижения частоты и масштабов аварий. Чаще совместные комитеты по безопасности и эргономике, связанные с управлением трудовыми ресурсами, занимаются решением таких проблем, как травмы, вызванные повторяющимися движениями, и кумулятивные травматические расстройства (например, синдром запястного канала). Эргономика — это применение технологий для помощи человеческому фактору в ручной работе. Общая цель эргономики состоит в том, чтобы приспособить задачу к людям, чтобы повысить их эффективность на рабочем месте. Это означает, что эргономика направлена ​​на:

• устранение или минимизация травм, растяжений и вывихов

• минимизация усталости и перенапряжения

• минимизация прогулов и текучести кадров

• улучшение качества и количества выпускаемой продукции

• минимизация потерь времени и затрат, связанных с травмами и несчастными случаями

• максимальная безопасность, эффективность, комфорт и производительность.

Эргономические вмешательства можно рассматривать как профилактические, так и реабилитационные. В качестве превентивного подхода важно проанализировать эргономически рабочие места, вызывающие травмы, и разработать эффективные эргономические модификации, предотвращающие потерю трудоспособности в будущем. С точки зрения реабилитации эргономические принципы могут быть применены к процессу размещения на рабочем месте для работников с ограничениями. Это может включать применение эргономических административных средств контроля (например, периоды отдыха, чередование рабочих задач, сокращение рабочего времени) или эргономичную разработку рабочих задач для устранения факторов риска повторного травмирования (например, изменение высоты стола, усиление освещения, переупаковка для уменьшения подъемной силы). нагрузки).

Ответственность, подотчетность и полномочия работодателя

Расширение прав и возможностей работодателя является основным принципом управления инвалидностью. За исключением работника с инвалидностью, работодатель является центральной фигурой в процессе управления инвалидностью. Именно работодатель делает первый шаг в инициировании стратегий раннего вмешательства после несчастного случая на производстве и травмы. Работодатель, хорошо знакомый с рабочими процессами, находится в лучшем положении для внедрения эффективных программ безопасности и предотвращения травматизма. Точно так же работодатель имеет наилучшие возможности для создания вариантов возвращения на работу для лиц с травмами с потерей трудоспособности. К сожалению, история показала, что многие работодатели передали контроль и ответственность за управление инвалидностью сторонам, не связанным с рабочей средой. Принятие решений и решение проблем, связанных с устранением нетрудоспособности, взяли на себя страховые компании, менеджеры по претензиям, советы по компенсации работникам, врачи, терапевты, менеджеры по делам, специалисты по реабилитации и даже адвокаты. Только когда работодатели получают полномочия в области управления инвалидностью, тенденции потери рабочего времени и связанные с ними затраты, связанные с травмами на рабочем месте, обращаются вспять. Однако расширение прав и возможностей работодателя в отношении затрат на инвалидность не происходит случайно. Как и в случае с людьми с ограниченными возможностями, работодатели часто получают больше возможностей после признания их внутренних ресурсов и потенциала. Только с новым пониманием, уверенностью и руководством многие работодатели могут избежать безжалостных сил и последствий инвалидности на рабочем месте.

Управление делами и координация возвращения к работе

Услуги по сопровождению случаев необходимы для облегчения разработки и реализации стратегий управления инвалидностью и планов возвращения на работу для работников с инвалидностью. Ведущий дела является центральным членом команды по управлению инвалидностью, выступая в качестве связующего звена между работодателями, представителями профсоюзов, травмированными работниками, поставщиками медицинских услуг по месту жительства и другими. Ведущий дело может содействовать разработке, внедрению и оценке переходной работы на месте или программы удержания работников. Работодателю может быть желательно разработать и внедрить такие программы, чтобы: (1) предотвратить перерывы в работе среди работников с нарушениями здоровья, которые влияют на производительность труда; и (2) содействовать безопасному и своевременному возвращению на работу работников с ограниченными возможностями здоровья, находящихся в отпуске по болезни, компенсационных выплатах или с длительной нетрудоспособностью. При управлении временной рабочей программой на месте куратор может взять на себя прямые реабилитационные обязанности, такие как: (1) объективная оценка работников; (2) классификация требований физической работы; (3) медицинское наблюдение и последующее наблюдение; и (4) планирование размещения в приемлемом постоянном варианте с модифицированным режимом работы.

Политика и процедура управления инвалидностью: формирование ожиданий среди руководителей, представителей труда и рабочих

Для работодателей важно поддерживать баланс между ожиданиями работников и профсоюзов и намерениями менеджеров и руководителей. Это требует совместного участия работников и руководства в разработке официальной политики и процедур управления инвалидностью. Зрелые программы управления инвалидностью имеют письменные руководства по политике и процедурам, которые включают заявления о миссии, отражающие интересы и обязательства работников и руководства. Письменные процедуры часто определяют роли и функции членов внутреннего комитета по управлению инвалидностью, а также пошаговые действия от момента получения травмы до безопасного и своевременного возвращения к работе. Политика управления инвалидностью часто определяет отношения между работодателем, поставщиками медицинских услуг и реабилитационными службами в сообществе. Письменное руководство по политике и процедурам служит эффективным средством коммуникации между различными заинтересованными сторонами, включая врачей, страховых компаний, профсоюзы, менеджеров, сотрудников и поставщиков услуг.

Повышение осведомленности врачей о работе и рабочей среде

Универсальная проблема в управлении производственным травматизмом связана с отсутствием влияния работодателя на решение врача вернуться к работе. Лечащие врачи часто неохотно отпускают травмированного работника на работу без ограничений до полного выздоровления. Врачей часто просят принять решение о возвращении к работе без надлежащего знания физических требований работника. Программы управления инвалидностью успешно информировали врачей о готовности работодателей принять на работу работников с ограничениями в рамках переходных программ работы и о наличии временных альтернативных заданий. Для работодателей важно разработать функциональные должностные инструкции, которые количественно определяют требования, предъявляемые к рабочим задачам. Затем эти задачи могут быть рассмотрены лечащим врачом для определения совместимости физических способностей работника и функциональных требований работы. Многие работодатели приняли практику приглашения врачей на производственные площадки и рабочие зоны, чтобы лучше ознакомиться с требованиями работы и рабочей средой.

Отбор, использование и оценка общественных услуг

Работодатели добились значительной экономии и улучшили результаты возвращения на работу, выявляя, используя и оценивая эффективные медицинские и реабилитационные услуги в сообществе. Рабочие, которые заболевают или получают травмы, находятся под влиянием кого-то, чтобы сделать выбор поставщика лечения. Плохой совет часто приводит к длительному или ненужному лечению, более высоким медицинским расходам и худшим результатам. В эффективных системах управления инвалидностью работодатель играет активную роль в определении качественных услуг, отвечающих потребностям работников с инвалидностью. Когда работодатель «усваивает» эти внешние ресурсы, они становятся важным партнером в общей инфраструктуре управления инвалидностью. Затем работников с ограниченными возможностями можно направить к ответственным поставщикам услуг, которые разделяют общие цели возвращения к работе.

Использование независимых медицинских оценщиков

Иногда медицинское заключение пострадавшего работника не может объективно обосновать предполагаемые нарушения здоровья работника и медицинские ограничения. Работодатели часто чувствуют себя заложниками мнений лечащего врача, особенно когда обоснование врача для определения ограничений работы работника не подтверждается объективными медицинскими тестами и измеримыми оценками. Работодатели должны реализовать свое право на независимую медицинскую и/или физическую оценку дееспособности при рассмотрении сомнительных заявлений об инвалидности. Этот подход требует, чтобы работодатель взял на себя инициативу поиска объективных и квалифицированных медицинских и реабилитационных оценщиков в сообществе.

Основные компоненты оптимальной системы управления инвалидностью

Основа работодателя для оптимальной системы управления инвалидностью состоит из трех основных компонентов (Shrey 1995, 1996). Во-первых, программа управления инвалидностью на рабочем месте требует компонент человеческих ресурсов. Основной частью этого компонента является развитие внутренней команды работодателя по управлению инвалидностью. Предпочтение отдается совместным командам работников и администрации, и в них часто входят члены, представляющие интересы профсоюзов, управление рисками, охрану труда и технику безопасности, операции работодателей и управление финансами. Важные критерии отбора членов группы управления инвалидностью могут включать:

• находчивость - знаком с деятельностью работодателя, трудовыми отношениями, внутренними / внешними ресурсами и корпоративной культурой

• влияние - способность инициировать изменения в процессе принятия управленческих решений

• лидерство — вызывает уважение среди рабочих, руководителей и высшего руководства

• креативность — способность разрабатывать упреждающие вмешательства, которые работают, несмотря на препятствия

• приверженность — профессиональные взгляды, соответствующие миссии и принципам управления инвалидностью

• мотивация - как самомотивация, так и способность мотивировать других к достижению целей и задач программы

Часто существуют пробелы в распределении и делегировании ответственности за решение проблем инвалидности. Новые задачи должны быть назначены, чтобы обеспечить правильную организацию шагов от травмы до возвращения на работу. Компонент человеческих ресурсов включает поддержку знаний и навыков или обучение, которые позволяют менеджерам и руководителям выполнять назначенные им роли и функции. Подотчетность имеет важное значение, и она должна быть встроена в организационную структуру программы работодателя по управлению инвалидностью.

Вторым компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является операционный компонент. Этот компонент включает мероприятия, услуги и вмешательства, которые осуществляются на предтравматическом, во время травматического и посттравматического уровнях. Компоненты операций до получения травм включают эффективные программы безопасности, эргономические услуги, механизмы проверки перед трудоустройством, программы предотвращения потерь и создание совместных комитетов по управлению персоналом. Сильный компонент операций до травм ориентирован на профилактику травм и может включать укрепление здоровья и оздоровительные услуги, такие как программы по снижению веса, группы по отказу от курения и занятия аэробикой.

Уровень оптимальной системы управления инвалидностью во время травмы включает стратегии раннего вмешательства, услуги по ведению случаев, формализованные переходные рабочие программы, приспособления на рабочем месте, программы помощи сотрудникам и другие медицинские услуги. Эти мероприятия предназначены для устранения инвалидности, которая не предотвращается на дотравматическом уровне.

Посттравматический уровень оптимальной системы управления инвалидностью включает услуги по удержанию работников. Услуги по удержанию работников и меры вмешательства предназначены для облегчения приспособления работника к производительности труда в контексте физических или психических ограничений работника и требований окружающей среды. Посттравматический уровень системы управления нетрудоспособностью также должен включать оценку программы, финансовое управление для экономической эффективности и усовершенствование программы.

Третьим компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является коммуникационный компонент. Сюда входят внутренние и внешние коммуникации. Внутри компании рабочие аспекты программы работодателя по управлению инвалидностью должны последовательно и точно доводиться до сведения сотрудников, менеджеров, руководителей и представителей труда. Политика, процедуры и протоколы по возвращению к работе должны быть доведены до сведения работников и руководства.

Внешние связи улучшают отношения работодателя с лечащими врачами, менеджерами по урегулированию претензий, поставщиками услуг по реабилитации и администраторами по компенсации работникам. Работодатель может повлиять на более раннее возвращение к работе, предоставив лечащим врачам должностные инструкции, процедуры безопасности труда и варианты временной работы для травмированных работников.

Выводы

Управление инвалидностью на рабочем месте и программы переходной работы представляют собой новую парадигму реабилитации работников с заболеваниями и травмами. Тенденции отражают перенос реабилитационных вмешательств из медицинских учреждений на работу. Совместные инициативы профсоюзов и руководства в области управления инвалидностью являются обычным явлением, создавая новые проблемы и возможности для работодателей, профсоюзов и специалистов по реабилитации в обществе.

Междисциплинарные члены группы управления инвалидностью на рабочем месте учатся использовать существующие технологии и ресурсы в рабочей среде. Требования к работодателям в основном ограничиваются их творческим потенциалом, воображением и гибкостью в адаптации мероприятий по управлению инвалидностью к рабочей среде. Приспособления для работы и временные нетрадиционные варианты работы расширяют диапазон альтернативных вариантов работы для работников с ограничениями. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и изменения рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи. Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

Защита прав пострадавших работников является важным компонентом управления инвалидностью. Ежегодно тысячи рабочих становятся инвалидами в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Без вариантов временной работы и приспособлений работники с инвалидностью рискуют подвергнуться дискриминации, аналогичной той, с которой сталкиваются другие люди с инвалидностью. Таким образом, управление инвалидностью является эффективным инструментом защиты, независимо от того, защищает ли она интересы работодателя или человека с инвалидностью. Меры по управлению инвалидностью защищают возможность трудоустройства работника, а также экономические интересы работодателя.

В течение следующего десятилетия бизнес и промышленность во всем мире ощутят глубокое влияние стремительного роста затрат на оплату труда работников. Точно так же, как этот кризис бросает вызов промышленности, меры по управлению инвалидностью и переходные рабочие программы открывают возможности. В условиях сокращения кадрового резерва, старения рабочей силы и усиления конкуренции во всем мире работодатели в промышленно развитых странах должны использовать возможности для контроля личных и экономических издержек, связанных с травмами и инвалидностью. Успех работодателя будет определяться тем, в какой степени он сможет формировать позитивное отношение среди представителей труда и руководства, создавая при этом инфраструктуру, поддерживающую системы управления инвалидностью.

Назад

Гуннар Нордберг

Возникновение и использование

Осмий (Os) содержится почти исключительно в осмиридии, природном сплаве, состоящем из осмия и иридия, и во всех платиновых рудах. Основные рудные месторождения расположены на Урале, в Канаде и Колумбии, менее важные руды находятся в Австралии и на Аляске, в Калифорнии и Орегоне в Соединенных Штатах.

Осмий легко сплавляется с другими платиновыми металлами, а также с железом, кобальтом и никелем. Он также образует хрупкие интерметаллические соединения с оловом и цинком. Одной из отличительных особенностей осмия является легкость, с которой он образует четырехокись осмия (OsO₄). Порошок осмия всегда имеет характерный запах его четырехокиси, потому что даже при нормальных температурах он окисляется на воздухе до OsO.₄, пусть даже в незначительной степени. Тетроксид чрезвычайно летуч и имеет неприятный запах, от которого и произошло название элемента (osme = запах). Он является сильным окислителем и легко превращается в диоксид осмия (OsO₂) или даже к металлическому осмию. Со щелочами образует нестойкие соединения, такие как OsO.₄·2КОН. При нагревании осмий легко образует дисульфид осмия (OsS₂). Фториды OSF₄, ОсФ₆ и ОсФ₈ также формируются. При обработке осмия хлором при высоких температурах образуются различные хлориды. С окисью углерода образует карбонилы. Он также образует ряд соединений с комплексным анионом, содержащим осмий, например, гексахлорид аммония осмия ((NH₄)₂ОсКл₆).

Осмий используется как катализатор в синтезе аммиака и при гидрировании органических соединений. В виде сплава с индием он используется для изготовления стрелок компаса и подшипников тонких машин. Встречается в деталях часовых и замочных механизмов, а также в стержнях перьевых ручек. Тетроксид осмия, иногда неправильно называемый осмиевой кислотой, используется в качестве окислителя, особенно для превращения олефинов в гликоли. Хлоросмиаты используются вместо солей золота в фотографии.

опасности

Металл безвреден, но лица, занимающиеся его производством, подвергаются воздействию паров кислот и хлора. Пары четырехокиси осмия ядовиты и чрезвычайно раздражают глаза даже при низких концентрациях, вызывая слезотечение и конъюнктивит, а также верхние дыхательные пути, вызывая бронхит, спазмы бронхов и затруднение дыхания, которые могут продолжаться в течение нескольких часов. Более длительное воздействие может привести к повреждению роговицы, слепоте, расстройству пищеварительной системы и воспалительным заболеваниям легких и почек. При контакте он окрашивает кожу в зеленый или черный цвет и вызывает дерматит и изъязвление.

Меры безопасности и охраны здоровья

При производстве осмия следует предусматривать местную вытяжную вентиляцию и герметизировать аппараты, если используется газообразный хлор. Закрытое вентилируемое помещение или вытяжка необходимы для того, чтобы контролировать выброс паров четырехокиси осмия в рабочую среду и предотвратить раздражение глаз и дыхательных путей. Рабочие, подвергающиеся воздействию, должны носить защитную одежду, средства защиты рук, газонепроницаемые химические средства защиты глаз и соответствующие средства защиты органов дыхания. Контейнеры должны храниться в помещениях с естественной вентиляцией. Пары имеют ярко выраженный тошнотворный запах, что должно служить предупреждением о токсичной концентрации в воздухе, и персонал должен немедленно покинуть загрязненную зону. Определение в воздухе и крови возможно колориметрическим методом комплекса с тиомочевиной.

Назад

Гуннар Нордберг

Возникновение и использование

Ниобий (Nb) встречается вместе с другими элементами, включая титан (Ti), цирконий (Zr), вольфрам (W), торий (Th) и уран (U) в рудах, таких как танталит-колумбит, фергусонит, самарскит, пирохлор, коппит. и лопарит. Крупнейшие месторождения находятся в Австралии и Нигерии, а в последние годы обширные месторождения были открыты в Уганде, Кении, Танзании и Канаде.

Ниобий широко используется в электровакуумной промышленности, а также при изготовлении анодов, сеток, электролитических конденсаторов и выпрямителей. В химическом машиностроении ниобий используется как антикоррозийный материал для теплообменников, фильтров, игольчатых клапанов и т.д. Из ниобиевых сплавов изготавливают высококачественные режущие инструменты и магнитные материалы. Сплав феррониобия используется в термоядерных приборах.

Ниобий и его тугоплавкие сплавы используются в ракетной технике, в сверхзвуковой авиационной промышленности, в аппаратуре межпланетных полетов и в спутниках. Ниобий также используется в хирургии.

опасности

При добыче и обогащении ниобиевой руды и переработке концентрата рабочие могут подвергаться воздействию общих опасностей, таких как пыль и дым, которые характерны для этих операций. В шахтах действие пыли может усугубляться воздействием радиоактивных веществ, таких как торий и уран.

Токсичность

Большая часть информации о поведении ниобия в организме основана на исследованиях пары радиоизотопов ⁹⁵Зр-⁹⁵Nb, обычный продукт ядерного деления. ⁹⁵Нб — дочь ⁹⁵Зр. В одном исследовании изучалась заболеваемость раком среди рабочих ниобиевых рудников, подвергшихся воздействию радона и дочерних элементов торона, и была обнаружена связь между раком легких и кумулятивным альфа-излучением.

При внутривенном и внутрибрюшинном введении ниобий (радиоактивный) и его соединения показали достаточно равномерное распределение по организму с тенденцией к накоплению в печени, почках, селезенке и костном мозге. Выведение радиоактивного ниобия из организма можно значительно ускорить введением больших доз азотнокислого циркония. После внутрибрюшинного введения стабильного ниобия в форме ниобата калия ЛД₅₀ для крыс было от 86 до 92 мг/кг и для мышей 13 мг/кг. Металлический ниобий не всасывается из желудка или кишечника. ЛД₅₀ пентахлорида ниобия в этих органах для крыс было 940 мг/кг, а для ниобата калия — 3,000 мг/кг. Соединения ниобия, вводимые внутривенно, внутрибрюшинно или перорально, оказывают особенно выраженное действие на почки. Этот эффект можно ослабить профилактическим лечением аскорбиновой кислотой. Кроме того, пероральный прием пентахлорида ниобия вызывает острое раздражение слизистых оболочек пищевода и желудка и изменения в печени; хроническое воздействие в течение 4 мес вызывает временные изменения крови (лейкоцитоз, дефицит протромбина).

Вдыхаемый ниобий задерживается в легких, которые являются критическим органом для пыли. Ежедневное вдыхание пыли нитрида ниобия в концентрации 40 мг/м³ воздуха приводит в течение нескольких месяцев к признакам пневмокониоза (при этом отсутствуют заметные признаки токсического действия): утолщению межальвеолярных перегородок, развитию значительного количества коллагеновых волокон в перибронхиальной и периваскулярной клетчатке, десквамации бронхиального эпителия. Аналогичные изменения развиваются при интратрахеальном введении пыли пятиокиси ниобия; в этом случае пыль обнаруживается даже в лимфатических узлах.

Меры безопасности и охраны здоровья

Атмосферные концентрации аэрозолей ниобиевых сплавов и соединений, содержащих токсичные элементы, такие как фтор, марганец и бериллий, должны строго контролироваться. При добыче и обогащении ниобиевых руд, содержащих уран и торий, рабочий должен быть защищен от радиоактивного воздействия. Надлежащее техническое проектирование, включая адекватную вентиляцию свежим воздухом, необходимо для контроля запыленности шахтного воздуха. При извлечении чистого ниобия из его соединений методом порошковой металлургии рабочие места должны быть свободны от ниобиевой пыли и паров, а рабочие должны быть защищены от химических веществ, таких как едкие щелочи и бензол. Кроме того, рекомендуются регулярные медицинские осмотры, включающие тесты функции легких.

Назад

Как правило, у инвалидов гораздо меньше возможностей для профессиональной интеграции, чем у населения в целом, что подтверждается всеми имеющимися данными. Однако во многих странах были разработаны политические инициативы по улучшению этой ситуации. Таким образом, мы находим, например, правовые нормы, требующие от коммерческих предприятий нанимать на работу определенный процент инвалидов, а также — часто в дополнение к этому — финансовые стимулы для работодателей нанимать инвалидов. Кроме того, в последние годы во многих странах были созданы службы поддержки и помощи инвалидам, вступающим в трудовую жизнь. Следующий вклад направлен на описание этих услуг и их конкретных задач в контексте профессиональной реабилитации и интеграции инвалидов в работу.

Нас интересуют службы, которые становятся активными, предоставляя консультации и поддержку на этапе реабилитации — подготовительном этапе перед вступлением инвалида в трудовую жизнь. В то время как вспомогательные службы раньше ограничивались почти исключительно этой областью, современные службы ввиду сохраняющихся в глобальном масштабе проблем трудоустройства инвалидов все больше обращают свое внимание на этапы, связанные с трудоустройством и интеграцией на предприятии.

Повышение значимости этих услуг для содействия профессиональной интеграции произошло не в последнюю очередь за счет расширения реабилитационных мероприятий на базе сообщества и, с практической точки зрения, все более многочисленных и успешных подходов к социальной интеграции инвалидов в общество. Продолжающаяся тенденция к открытию и преодолению учреждений по уходу как простых мест заключения для инвалидов впервые сделала реально видимыми профессиональные и трудовые требования для этой группы людей. Таким образом, мы сталкиваемся с растущим разнообразием этих вспомогательных служб, потому что растущий спрос на интеграцию всех людей с ограниченными возможностями в общество влечет за собой увеличение связанных с этим задач.

Реабилитация и интеграция

Только когда люди с ограниченными возможностями интегрируются в общество, реальная цель и задача реабилитации действительно достигаются. Таким образом, целью программ профессиональной реабилитации в конечном счете остается поиск работы и, следовательно, участие в местном рынке труда.

Как правило, мероприятия по медицинской и профессиональной реабилитации закладывают основу для (ре)интеграции инвалидов в трудовую жизнь. Они нацелены на то, чтобы дать инвалиду возможность развивать свои способности таким образом, чтобы жизнь без ограничений или с минимальными ограничениями в обществе в целом стала возможной. Услуги, активные на этом этапе и сопровождающие инвалида во время этого процесса, называются вспомогательные услуги по реабилитации. Если раньше можно было предположить, что пройденный курс медицинской реабилитации и обоснованная профессиональная реабилитация были если не гарантиями, то, по крайней мере, ключевыми факторами профессиональной интеграции, эти элементарные условия уже не являются адекватными с учетом меняющейся ситуации. на рынке труда и сложных требований на рабочем месте. Конечно, прочная профессиональная квалификация по-прежнему составляет основу профессиональной интеграции, однако в современных условиях многим инвалидам требуется дополнительная помощь в поиске работы и интеграции на рабочем месте. Услуги, активные на этом этапе, можно обобщить под названием службы поддержки занятости.

В то время как меры по медицинской и профессиональной реабилитации исходят в первую очередь из самих инвалидов и направлены на развитие их функциональных способностей и профессиональных навыков, основной акцент в службах поддержки занятости делается на рабочей среде и, следовательно, на адаптации. среды к требованиям человека с ограниченными возможностями.

Общие перспективы профессиональной интеграции

Несмотря на важность вспомогательных служб, никогда не следует забывать, что реабилитация ни на каком этапе не должна быть просто пассивной формой лечения, а процессом, активно управляемым инвалидом. Диагностика, консультирование, терапия и другие формы поддержки в лучшем случае могут помочь в достижении поставленных целей. В идеале задача этих служб по-прежнему состоит в том, чтобы наметить различные доступные варианты действий, варианты, которые люди с ограниченными возможностями должны в конечном итоге решить для себя, насколько это возможно.

Другим не менее важным параметром профессиональной интеграции является целостный характер, который должен быть отличительной чертой этого процесса. Это означает, что реабилитация должна быть комплексной, а не ограничиваться только преодолением нарушений. Оно должно охватывать человека в целом и оказывать ему или ей поддержку в обретении новой идентичности или в преодолении социальных последствий инвалидности. Реабилитация инвалидов во многих случаях представляет собой гораздо больше, чем процесс физической стабилизации и расширения навыков; чтобы курс реабилитации проходил успешно и удовлетворительно, он также должен быть процессом психосоциальной стабилизации, формирования личности и интеграции в повседневные социальные отношения.

Важной областью работы вспомогательных служб, которая, к сожалению, слишком часто игнорируется, является профилактика серьезных нарушений. В частности, для трудовой жизни крайне важно, чтобы службы реабилитации и трудоустройства были открыты не только для людей, которые уже являются инвалидами, но и для тех, кому угрожает инвалидность. Чем раньше будет реакция на начинающуюся инвалидность, тем раньше можно будет предпринять шаги по профессиональной переориентации и тем раньше удастся избежать серьезной инвалидности.

Эти общие перспективы профессиональной реабилитации также дают представление об основных задачах и параметрах работы вспомогательных служб. Кроме того, должно быть также ясно, что комплексные задачи, описанные здесь, могут быть лучше всего выполнены междисциплинарным сотрудничеством экспертов из различных профессий. Таким образом, современную реабилитацию можно рассматривать как сотрудничество между инвалидом и командой профессиональных тренеров, а также квалифицированного медицинского, технического, психологического и педагогического персонала.

Медицинская реабилитация

Медицинские реабилитационные мероприятия обычно проходят в больницах или в специальных реабилитационных клиниках. Задача службы поддержки на этом этапе состоит в том, чтобы инициировать первые шаги к психологическому преодолению перенесенной инвалидности. Однако профессиональная (пере)ориентация также должна происходить как можно раньше, практически у постели больного, поскольку построение новой профессиональной перспективы часто помогает заложить решающие мотивационные основы, которые также могут облегчить процесс медицинской реабилитации. Другие меры, такие как программы двигательной и сенсорной тренировки, физиотерапия, двигательная и трудовая или логопедическая терапия, также могут способствовать на этом этапе ускорению естественного регенеративного процесса и уменьшению или предотвращению возникновения зависимости.

Решение о профессиональных перспективах инвалида ни при каких обстоятельствах не должно приниматься врачом с чисто медицинской точки зрения, как это, к сожалению, до сих пор часто имеет место на практике. В основу любого решения о профессиональном будущем инвалида должны быть положены не только недостатки, которые можно диагностировать с медицинской точки зрения, но и имеющиеся способности и навыки. Поэтому службы поддержки реабилитации должны вместе с инвалидом провести тщательный анализ профессионального опыта клиента и инвентаризацию потенциальных способностей и существующих интересов. На основе этого должен быть составлен индивидуальный план реабилитации, учитывающий возможности, интересы и потребности инвалида, а также потенциальные ресурсы его или ее социального окружения.

Еще одним направлением работы служб поддержки реабилитации на этом этапе является консультирование инвалидов в отношении любой технической помощи, оборудования, инвалидных колясок, протезов и т. д., которые могут потребоваться. Использование такого рода технической помощи может поначалу сопровождаться неприятием и отказом. Если инвалид не получит надлежащей поддержки и инструктажа на этом начальном этапе, он или она может столкнуться с риском перерастания первоначального отторжения в фобию, которая впоследствии может затруднить получение полной пользы от рассматриваемого аппарата. Ввиду большого разнообразия технической помощи, доступной в настоящее время, выбор такого оборудования должен производиться с величайшей осторожностью, максимально адаптированной к индивидуальным потребностям человека с ограниченными возможностями. В идеале при выборе необходимого технического оборудования также следует учитывать как профессиональные перспективы инвалида, так и, насколько это возможно, требования будущего рабочего места, учитывая, что последние также определяют цель, которую должна выполнять техническая помощь.

Профессиональная реабилитация

В «Конвенции МОТ (159) о профессиональной реабилитации и трудоустройстве (инвалидов)», принятой в 1983 г., цель профессиональной реабилитации рассматривается как «предоставление инвалиду возможности получить, сохранить и продвинуться по подходящей работе и тем самым способствовать дальнейшему интеграции или реинтеграции такого лица в общество».

За последние 30 лет произошло быстрое развитие служб профессиональной реабилитации инвалидов. Они включают профессиональную оценку, целью которой является получение четкого представления о потенциальных способностях человека; ознакомительные курсы, помогающие человеку восстановить утраченную уверенность в своих силах; профессиональная ориентация, чтобы развить (новую) профессиональную перспективу и выбрать определенную профессию; возможности профессиональной подготовки и переподготовки в выбранной сфере деятельности; и услуги по трудоустройству, предназначенные для оказания помощи инвалидам в поиске работы, адаптированной к их инвалидности.

(Повторное) трудоустройство инвалидов обычно осуществляется в рамках индивидуальных или комбинированных программ профессиональной реабилитации, которые могут осуществляться в разных местах. В задачи вспомогательных служб реабилитации входит обсуждение с инвалидом вопроса о том, следует ли проводить мероприятия по повышению профессиональной квалификации в обычном учреждении профессиональной подготовки, в специализированном учреждении профессиональной реабилитации, с использованием объектов на базе сообщества или даже непосредственно на обычном рабочем месте. Последний вариант особенно удобен, когда предыдущая работа еще свободна и руководство предприятия продемонстрировало принципиальную готовность вновь принять на работу своего бывшего работника. Однако в других случаях сотрудничество с постоянным местом работы может быть рекомендованным вариантом уже в ходе профессиональной подготовки, учитывая, что опыт показывает, что такое сотрудничество также повышает шансы участника впоследствии быть принятым фирмой. Таким образом, в случае профессиональной подготовки в центре профессиональной реабилитации само собой разумеется, что вспомогательные службы должны взять на себя задачу оказания помощи инвалидам в поиске возможностей практического обучения на рабочем месте.

Разумеется, эти варианты проведения мероприятий по профессиональной реабилитации нельзя рассматривать отдельно от определенных параметров и условий, которые варьируются от страны к стране. Кроме того, фактическое решение о месте деятельности по профессиональной реабилитации также зависит от вида предполагаемой работы и типа инвалидности, а также от социального окружения инвалида и имеющегося в нем естественного опорного потенциала.

Везде, где проводится профессиональная реабилитация, задачей служб поддержки реабилитации остается сопровождение этого процесса, совместное обсуждение с инвалидом полученного опыта и дальнейшее расширение индивидуального плана реабилитации, при необходимости адаптируя его к новым событиям.

Служба поддержки занятости

В то время как медицинская и профессиональная реабилитация во многих странах может рассчитывать на поддержку более или менее разветвленной системы институциональных условий, сопоставимая инфраструктура для содействия интеграции инвалидов в трудовую деятельность еще не существует даже в некоторых высокоразвитых странах. И хотя в разных странах существует ряд достаточно успешных моделей, некоторые из которых существуют уже несколько лет, службы занятости в большинстве стран, за исключением некоторых подходов в Австралии, США, Новой Зеландии и Германии, до сих пор не являются неотъемлемой частью национальной политики в отношении инвалидов.

В то время как трудоустройство инвалидов во многих странах является обязательной частью общего управления трудовыми ресурсами, в связи с ростом числа безработных эти учреждения все меньше и меньше в состоянии выполнять свои обязательства по трудоустройству инвалидов. Во многих случаях это усугубляется нехваткой персонала с соответствующей квалификацией, способного учесть способности и желания инвалидов, а также требования сферы труда. Создание служб поддержки занятости также является реакцией на растущую неэффективность традиционного подхода «обучение и трудоустройство», заложенного в институционализированной профессиональной реабилитации. Несмотря на продуманные и зачастую успешные меры медицинской и профессиональной реабилитации, трудоустройство без дополнительной помощи становится все более трудным.

Именно в этот момент выражается потребность в конкретных услугах по поддержке занятости. Везде, где такие услуги были установлены, они встречали огромный спрос со стороны инвалидов и их семей. Этот вид услуг особенно необходим и успешен на институциональном стыке между школами, реабилитационными учреждениями, закрытыми мастерскими и другими учреждениями для инвалидов, с одной стороны, и рабочим местом, с другой. Однако существование служб поддержки занятости также отражает тот опыт, что многие люди с ограниченными возможностями также нуждаются в поддержке и сопровождении не только на этапе трудоустройства, но и на этапе адаптации на рабочем месте. Ряд крупных фирм имеет собственную внутреннюю службу помощи сотрудникам, отвечающую за интеграцию вновь принятых на работу инвалидов и за сохранение рабочих мест уже трудоустроенных инвалидов.

Задачи службы поддержки занятости

Основное внимание служб поддержки занятости сосредоточено на критическом пороге вступления в трудовую жизнь. Вообще говоря, их задача состоит в том, чтобы установить связи между инвалидом и соответствующей фирмой, то есть с непосредственным начальником и будущими коллегами по работе.

Службы поддержки занятости должны, с одной стороны, оказывать помощь инвалиду в поиске работы. Это происходит посредством обучения уверенности в себе и (с видеоподдержкой) обучения собеседованию при приеме на работу и помощи в написании писем-заявлений, но также и, в первую очередь, путем прохождения практического обучения на рабочем месте. Весь опыт показывает, что такое практическое обучение на рабочем месте образует самый важный мост в фирму. При необходимости службы сопровождают инвалидов на собеседования при приеме на работу, оказывают помощь в оформлении официальных документов и на начальном этапе адаптации на рабочем месте. Отсутствие потенциала означает, что большинство служб поддержки занятости не в состоянии оказывать поддержку за пределами рабочего места. Однако теоретически такая поддержка также нежелательна. В тех случаях, когда требуется дополнительная помощь в частной сфере, будь то психологическая, медицинская или связанная с жизненными навыками, она обычно предоставляется путем направления в учреждения и учреждения с соответствующей квалификацией.

С другой стороны, применительно к фирмам важнейшие задачи служб поддержки состоят изначально в том, чтобы мотивировать работодателя взять на работу инвалида. Хотя у многих фирм есть серьезные сомнения в отношении приема на работу инвалидов, все же можно найти фирмы, готовые вступить в постоянное сотрудничество с учреждениями профессиональной реабилитации и службами поддержки занятости. После того, как такая общая готовность к сотрудничеству была определена или установлена, можно найти подходящие рабочие места в фирме. Перед любым трудоустройством в фирму, конечно же, должно быть проведено сравнение требований работы со способностями человека с ограниченными возможностями. Однако время и энергия, иногда затрачиваемые на типовые проекты, в которых используются предположительно «объективные» процедуры для сравнения различных профилей способностей и требований с целью разработки «оптимальной» работы для конкретного инвалида, обычно не имеют никакого отношения к шансам на успех. и практические усилия, необходимые для фактического поиска работы. Более важно превратить инвалидов в агентов своего профессионального развития, поскольку с точки зрения психологической значимости мы не можем придавать слишком большого значения вовлечению заинтересованных лиц в формирование своего профессионального будущего.

Уже разработанные подходы к трудоустройству пытаются основываться на подробном анализе организационной структуры и рабочих процедур, внося предложения фирме относительно реорганизации определенных рабочих зон и, следовательно, создания рабочих мест для людей с ограниченными возможностями. Такие предложения могут включать снижение определенных требований к работе, создание неполного рабочего дня и гибкого рабочего времени, а также снижение уровня шума и стресса на рабочем месте.

Службы поддержки занятости также предлагают помощь фирмам в подаче заявок на получение государственных субсидий, таких как субсидии на заработную плату, или в преодолении бюрократических препятствий при подаче заявок на получение государственных субсидий для технической компенсации за ограничения, связанные с инвалидностью. Однако поддержка инвалида на рабочем месте не обязательно должна носить только технический характер: людям с нарушением зрения при определенных обстоятельствах может потребоваться не только клавиатура Брайля для компьютера и соответствующий принтер, но и кто-то, кто будет читать им вслух. ; а лицам с нарушениями слуха может быть оказана помощь через сурдопереводчика. Иногда может потребоваться поддержка в приобретении квалификации, необходимой для работы, или в социальной интеграции в фирму. Эти и другие подобные задачи часто выполняются работником службы поддержки занятости, назначенным «тренером по трудоустройству». Индивидуальная поддержка, оказываемая консультантом по трудоустройству, со временем уменьшается.

Людям с умственными или психическими расстройствами обычно требуется поэтапная интеграция с постепенным увеличением требований к работе, рабочего времени и социальных контактов, которую должны организовать службы поддержки в сотрудничестве с фирмой и инвалидом.

Для каждой формы поддержки действует принцип, согласно которому она должна быть адаптирована к индивидуальным потребностям человека с ограниченными возможностями, а также согласована с собственными ресурсами фирмы.

Пример поддерживаемой занятости

Поддерживаемая занятость для лиц с ограниченными возможностями представляет собой концепцию, в которой субсидирование заработной платы участвующих фирм и индивидуализированные службы поддержки для лиц с ограниченными возможностями связаны друг с другом для достижения полной интеграции в трудовую жизнь. Эта концепция особенно распространена в Австралии и Новой Зеландии, в различных странах Европы и в США. До сих пор он в основном использовался для интеграции на рабочем месте людей с психическими и психическими расстройствами.

Службы поддержки трудоустройства осуществляют трудоустройство инвалидов на фирме, организуют необходимую фирме финансовую, техническую и организационную поддержку и предоставляют инструктора по трудоустройству, который сопровождает связанную с работой и социальную интеграцию инвалида в фирму.

Таким образом, работодатель освобождается от всех обычно ожидаемых проблем, связанных с наймом инвалидов. Службы поддержки занятости, насколько это возможно и необходимо, также проводят необходимую адаптацию на рабочем месте и в непосредственной рабочей среде инвалида. Иногда кандидату необходимо пройти дополнительное обучение за пределами фирмы, хотя обучение обычно принимает форму обучения на рабочем месте, проводимого инструктором по трудоустройству. В задачу консультанта по трудоустройству также входит сориентировать коллег и начальство в технической и социальной поддержке инвалида, поскольку принципиальной целью является постепенное сокращение профессиональной помощи службы поддержки занятости. Однако абсолютно необходимо, чтобы в случае острых проблем присутствовала служба поддержки занятости, чтобы оказывать постоянную помощь в необходимом объеме. Это означает, что поддержка как инвалида, так и работодателя, начальника и коллег должна быть индивидуализирована и соответствовать конкретным потребностям.

Анализ рентабельности этого подхода, проведенный в Соединенных Штатах, показал, что, хотя начальная фаза интеграции очень интенсивна с точки зрения предоставляемой поддержки и, следовательно, затрат, чем дольше сохраняется занятость, тем больше эти инвестиции также оправданы с финансовой точки зрения. зрения не только для инвалида, но и для работодателя и государственного бюджета.

Трудоустройство людей с ограниченными возможностями в рамках поддерживаемых подходов к трудоустройству наиболее распространено на относительно нетребовательных работах, которые, как правило, рискуют быть уволенными. Будущее подхода поддерживаемой занятости будет определяться не только изменениями на рынке труда, но и дальнейшим развитием концепции.

Проблемы для будущего служб поддержки занятости

Следующие разделы содержат описание ряда критических моментов, значение которых для дальнейшего развития концепций и для практической работы служб поддержки занятости нельзя недооценивать.

Взаимодействие с учреждениями и фирмами профессиональной реабилитации

Чтобы службы поддержки занятости не упускали из виду то, что действительно требуется, центральной задачей повсюду будет создание органичных связей с существующими учреждениями профессиональной реабилитации. Интеграционные службы, не связанные с реабилитационными учреждениями, рискуют, как показывает опыт, функционировать в первую очередь как инструменты отбора, а не как службы профессиональной интеграции инвалидов.

Однако службы поддержки требуют не только создания сетей и сотрудничества с учреждениями профессиональной реабилитации, но и, что более важно, четкой позиции в отношении сотрудничества с фирмами. Ни при каких обстоятельствах службы поддержки занятости не должны функционировать только как консультационные услуги для инвалидов и их семей; они также должны принимать активное участие в службах поиска работы и трудоустройства. Близость к рынку труда является ключом к доступу к фирмам и, в конечном счете, к возможностям трудоустройства для инвалидов. Если порог доступа этих услуг к фирме должен быть максимальным, они должны быть расположены как можно ближе к фактической экономической деятельности.

Связь между квалификацией, трудоустройством и трудоустройством

Важной частью всех усилий по профессиональной интеграции и, следовательно, центральной задачей служб поддержки занятости является координация профессиональной подготовки и квалификации с требованиями рабочего места — аспект, который до сих пор часто игнорируется. Какой бы оправданной ни была критика традиционной модели «обучай и размещай», на практике недостаточно просто сначала присвоить место, а затем обеспечить обучение необходимым навыкам. Работать в нынешних условиях означает иметь в своем распоряжении не только так называемые второстепенные рабочие качества — пунктуальность, сосредоточенность и быстроту, — но и ряд технических качеств, которые всегда требуются и которые должны уже иметься до того, как можно будет приступить к работе. Что-то еще было бы слишком многого, как с людей, которые должны быть назначены, так и с фирм, готовых принять их.

Мобилизация естественной поддержки

Шансы на успешную профессиональную интеграцию инвалидов в рынок труда увеличиваются при возможности организации помощи и поддержки либо параллельно с рабочим процессом, либо непосредственно на рабочем месте. Особенно на начальном этапе адаптации важно как помочь инвалиду справиться с требованиями работы, так и оказать поддержку тем, кто составляет рабочую среду. Такую форму сопроводительной помощи обычно оказывают службы поддержки занятости. Интеграция инвалида будет тем успешнее в долгосрочной перспективе, чем больше такого рода профессиональная помощь может быть заменена мобилизацией естественной поддержки в фирме, будь то коллеги или начальство. В недавно осуществленном в Германии проекте по мобилизации естественной поддержки со стороны так называемых приемных работников на рабочем месте 42 человека с ограниченными возможностями были успешно интегрированы в течение 24 месяцев; к участию было привлечено более 100 фирм. Проект показал, что мало кто из сотрудников имеет необходимый уровень знаний и опыта работы с людьми с инвалидностью. Таким образом, представляется стратегически важным для служб занятости разработать концептуальную основу для организации замены профессиональной поддержки и мобилизации естественной поддержки на рабочем месте. В Великобритании, например, работники, готовые работать в качестве приемных работников в течение определенного времени, получают признание в виде небольшого финансового вознаграждения.

Ориентация на успех и контроль пользователей

Наконец, службы поддержки занятости должны также предлагать своим сотрудникам стимулы для работы в фирмах и обеспечения трудоустройства инвалидов, поскольку именно на этих усилиях по трудоустройству внутри фирм должно быть сосредоточено основное внимание служб. Однако трудоустройство инвалидов может быть обеспечено в долгосрочной перспективе только тогда, когда финансирование служб поддержки занятости и их сотрудников в определенной степени связано с их успехом. Как работники сферы услуг могут быть постоянно мотивированы покинуть свое учреждение только для того, чтобы испытать разочарование от отказа в фирмах? Трудоустройство инвалидов – дело непростое. Откуда берется стимул для упорной и постоянной борьбы с предрассудками? Все организации развивают свои собственные интересы, которые не обязательно совпадают с интересами их клиентов; все учреждения, финансируемые государством, рискуют оторваться от потребностей своих клиентов. По этой причине необходим корректор, создающий общие стимулы — не только для служб поддержки занятости, но и для других социальных учреждений — в направлении желаемого результата.

Еще одна необходимая модификация работы государственных социальных учреждений состоит в том, чтобы пользователи и их организации имели право голоса в вопросах, касающихся их. Эта культура участия также должна найти отражение в концепциях служб поддержки. В этом контексте службы, как и все другие учреждения, финансируемые государством, должны подвергаться регулярному контролю и оценке со стороны своих клиентов — их пользователей и их семей — и, что не менее важно, со стороны фирм, сотрудничающих со службами.

Заключительные замечания

Какие и сколько инвалидов могут быть в конечном счете интегрированы в рынок труда благодаря деятельности служб профессиональной реабилитации и поддержки занятости, нельзя ответить абстрактно. Опыт показывает, что ни степень инвалидности, ни положение на рынке труда нельзя считать абсолютными ограничениями. К факторам, определяющим развитие на практике, относятся не только способ работы вспомогательных служб и ситуация на рынке труда, но и динамика, возникающая в учреждениях и учреждениях для инвалидов, когда такой вариант трудоустройства становится конкретной возможностью. В любом случае опыт различных стран показал, что сотрудничество между службами поддержки занятости и приютами, как правило, оказывает значительное влияние на внутреннюю практику в этих учреждениях.

Людям нужны перспективы, а мотивация и развитие возникают в той мере, в какой перспективы существуют или создаются новыми возможностями. Как ни важно абсолютное количество рабочих мест, реализованных службами поддержки занятости, не менее важно открытие возможностей для личностного развития инвалидов, ставших возможными благодаря самому существованию таких служб.

Назад

Конвенция о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 159) и Рекомендация о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 168), которые дополняют и обновляют Рекомендацию о профессиональной реабилитации (инвалидов) 1955 г. (№ 99). 1958), являются основными справочными документами социальной политики по проблеме инвалидности. Однако существует ряд других документов МОТ, в которых прямо или косвенно упоминается инвалидность. В частности, это Конвенция о дискриминации (в области труда и занятий) 111 года (№ 1958), Рекомендация о дискриминации в области труда и занятий 111 года (№ 1975), Конвенция о развитии людских ресурсов 142 года (№ 1975) и Рекомендация 150 г. об освоении ресурсов (№ XNUMX)

Кроме того, важные ссылки на вопросы инвалидности включены в ряд других ключевых документов МОТ, таких как: Конвенция о службах занятости, 1948 г. (№ 88); Конвенция о минимальном социальном обеспечении 1952 года (№ 102); Конвенция о пособиях в связи с производственной травмой 1964 года (№ 121); Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы 1988 года (№ 168); Рекомендация службы занятости 1948 года (№ 83); Рекомендация 1978 года об управлении трудовыми ресурсами (№ 158) и Рекомендация 1984 года о политике в области занятости (дополнительные положения) (№ 169).

Международные трудовые нормы рассматривают инвалидность в основном под двумя разными заголовками: как пассивные меры передачи доходов и социальной защиты и как активные меры обучения и продвижения по службе.

Одной из первых целей МОТ было обеспечение того, чтобы работники получали адекватную финансовую компенсацию за нетрудоспособность, в частности, если она была вызвана работой или военными действиями. Основная забота заключалась в том, чтобы обеспечить адекватную компенсацию ущерба, ответственность работодателя за несчастные случаи и небезопасные условия труда, а также справедливое обращение с работниками в интересах хороших трудовых отношений. Адекватная компенсация является фундаментальным элементом социальной справедливости.

Совершенно отличный от компенсационная цель это цель социальной защиты. Стандарты МОТ, касающиеся вопросов социального обеспечения, рассматривают инвалидность в основном как «непредвиденное обстоятельство», которое должно быть охвачено законодательством о доход за счет трансфертных платежей. Основная цель состоит в том, чтобы обеспечить страхование от потери дохода и, таким образом, гарантировать достойные условия жизни для людей, лишенных средств для получения собственного дохода из-за инвалидности.

Аналогичным образом, политика, преследующая цель социальной защиты стремятся оказывать государственную помощь инвалидам, не охваченным социальным страхованием. Также в этом случае молчаливо предполагается, что инвалидность означает неспособность получать достаточный доход от работы, и что, следовательно, ответственность за инвалида должна нести общественность. В результате политика в отношении инвалидности во многих странах в основном является заботой органов социального обеспечения, и основная политика заключается в обеспечении пассивных мер финансовой помощи.

Однако в тех стандартах МОТ, которые прямо касаются инвалидов (например, в Конвенциях № 142 и 159 и Рекомендациях № 99, 150 и 168), они рассматриваются как работники, а инвалидность — в отличие от концепций компенсации и социальной защиты — определяется как: в контексте политики на рынке труда, целью которой является обеспечение равенства обращения и возможностей в обучении и трудоустройстве и которая рассматривает инвалидов как часть экономически активного населения. Инвалидность понимается здесь в основном как неблагоприятное профессиональное состояние, которое может и должно быть преодолено с помощью различных политических мер, правил, программ и услуг.

Рекомендация МОТ № 99 (1955 г.), которая впервые предложила государствам-членам сместить свою политику в отношении инвалидов с цели социального обеспечения или социальной защиты на цель интеграции труда, оказала глубокое влияние на законодательство в 1950-х и 1960-х годах. Но настоящий прорыв произошел в 1983 г., когда Международная конференция труда приняла два новых документа: Конвенцию МОТ № 159 и Рекомендацию № 168. По состоянию на март 1996 г. эту Конвенцию ратифицировали 57 из 169 государств-членов.

Многие другие скорректировали свое законодательство, чтобы оно соответствовало этой Конвенции, даже если они не ратифицировали или еще не ратифицировали этот международный договор. Что отличает эти новые инструменты от прежних, так это признание международным сообществом и организациями работодателей и работников права инвалидов на равное обращение и равные возможности в обучении и трудоустройстве.

Эти три инструмента теперь образуют единство. Они направлены на то, чтобы обеспечить активное участие инвалидов на рынке труда и, таким образом, оспорить исключительность пассивных мер или политики, рассматривающей инвалидность как проблему со здоровьем.

Цели международных трудовых норм, которые были приняты с учетом этой цели, можно описать следующим образом: устранить барьеры, стоящие на пути к полному участию в жизни общества и интеграции инвалидов в основное русло, и предоставить средства для эффективно содействовать их экономической самостоятельности и социальной независимости. Эти стандарты выступают против практики, при которой люди с ограниченными возможностями рассматриваются как лица, выходящие за рамки нормы, и исключаются из основной массы общества. Они возражают против тенденции использовать инвалидность в качестве оправдания социальной маргинализации и отказа людям из-за их инвалидности в гражданских и трудовых правах, которыми здоровые люди пользуются как само собой разумеющееся.

Для ясности мы можем сгруппировать положения международных трудовых норм, которые продвигают концепцию права инвалидов на активное участие в обучении и трудоустройстве, в две группы: те, которые касаются принципа равные возможности и те, которые касаются принципала равное обращение.

Равные возможности: цель политики, лежащая в основе этой формулы, состоит в том, чтобы гарантировать, что группа населения, находящаяся в неблагоприятном положении, имеет доступ к тем же возможностям и возможностям трудоустройства и получения дохода, что и основное население.

Для обеспечения равных возможностей для инвалидов в соответствующих международных трудовых нормах установлены правила и рекомендованы меры для трех типов действий:

• Действия по  уполномочить инвалида для достижения уровня компетентности и способностей, необходимых для использования возможности трудоустройства, и для предоставления технических средств и необходимой помощи, которые позволили бы этому лицу справиться с требованиями работы. Этот тип действий и составляет суть процесса профессиональной реабилитации.
• Действие, которое помогает настроить среду к особым потребностям инвалидов, таким как адаптация рабочего места, работы, машин или инструментов, а также юридические и рекламные действия, которые помогают преодолеть негативное и дискриминационное отношение, вызывающее изоляцию.
• Действие, которое обеспечивает инвалидам реальные возможности трудоустройства. Это включает в себя законодательство и политику, которые отдают предпочтение оплачиваемому труду, а не мерам поддержки пассивного дохода, а также те, которые побуждают работодателей нанимать или удерживать на работе работников с инвалидностью.
• Действие, которое устанавливает цели в области занятости или устанавливает квоты или сборы (штрафы) в рамках программ позитивных действий. Сюда также входят услуги, с помощью которых органы управления трудовыми ресурсами и другие органы могут помочь инвалидам найти работу и продвинуться по службе.

Таким образом, эти стандарты, разработанные с целью гарантировать равенство возможностей, подразумевают поощрение специальные позитивные меры чтобы помочь людям с ограниченными возможностями перейти к активной жизни или предотвратить ненужный, необоснованный переход к жизни, зависящей от пассивной поддержки дохода. Поэтому политика, направленная на установление равенства возможностей, обычно связана с развитием систем поддержки и специальных мер, направленных на достижение реального равенства возможностей, которые оправдываются необходимостью компенсировать реальные или предполагаемые недостатки инвалидности. На юридическом языке МОТ: «Специальные позитивные меры, направленные на реальное равенство возможностей… между работниками-инвалидами и другими работниками, не должны рассматриваться как дискриминация других работников» (Конвенция № 159, статья 4).

Равное лечение: Принцип равного обращения имеет родственную, но различную цель. Здесь речь идет о правах человека, и положения, которые государства-члены МОТ согласились соблюдать, имеют конкретные правовые последствия и подлежат контролю и — в случае нарушения — обращению в суд и/или арбитражу.

Конвенция МОТ № 159 устанавливает равное обращение в качестве гарантированного права. Кроме того, в нем указано, что равенство должно быть «эффективным». Это означает, что условия должны быть такими, чтобы равенство было не только формальным, но и реальным, и чтобы положение, возникающее в результате такого обращения, ставило инвалида в «справедливое» положение, т. е. соответствующее по своим результатам, а не по меры для лиц, не являющихся инвалидами. Например, назначение работнику-инвалиду той же работы, что и работнику, не являющемуся инвалидом, не является равноправным обращением, если рабочее место не полностью доступно или если работа не подходит для инвалидности.

Действующее законодательство о профессиональной реабилитации и трудоустройстве Инвалиды

Каждая страна имеет разную историю профессиональной реабилитации и трудоустройства инвалидов. Законодательство государств-членов различается в зависимости от их различных стадий промышленного развития, социального и экономического положения и т.д. Например, в некоторых странах уже существовало законодательство об инвалидах до Второй мировой войны, основанное на мерах по инвалидности для ветеранов-инвалидов или бедняков в начале этого века. Другие страны начали принимать конкретные меры по поддержке инвалидов после Второй мировой войны и приняли законодательство в области профессиональной реабилитации. Это часто расширялось после принятия Рекомендации 1955 года о профессиональной реабилитации инвалидов (№ 99) (МОТ, 1955). Другие страны только недавно начали принимать меры в отношении инвалидов благодаря осведомленности, вызванной Международным годом инвалидов в 1981 г., принятием Конвенции МОТ № 159 и Рекомендации № 168 в 1983 г. и Десятилетием инвалидов Организации Объединенных Наций (1983 г.). –1992).

Действующее законодательство о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов подразделяется на четыре типа в соответствии с различными историческими предпосылками и политикой (рис. 1).

Рисунок 1. Четыре типа законодательства о правах инвалидов.

Мы должны понимать, что между этими четырьмя группами нет четких различий и что они могут пересекаться. Законодательство в стране может соответствовать не только одному типу, но и нескольким. Например, законодательство многих стран представляет собой сочетание двух и более видов. Представляется, что законодательство типа А сформулировано на ранней стадии мер для инвалидов, тогда как законодательство типа Б – на более позднем этапе. Законодательство типа D, а именно запрет дискриминации по признаку инвалидности, в последние годы набирает обороты, дополняя запрет дискриминации по признаку расы, пола, религии, политических убеждений и так далее. Всеобъемлющий характер законодательства типов C и D может использоваться в качестве модели для тех развивающихся стран, которые еще не сформулировали какое-либо конкретное законодательство об инвалидности.

Примеры мер каждого типа

В следующих параграфах структура законодательства и предусмотренные меры описаны с некоторыми примерами каждого типа. Поскольку меры профессиональной реабилитации и трудоустройства инвалидов в каждой стране часто более или менее одинаковы, независимо от типа законодательства, в котором они предусмотрены, имеют место некоторые совпадения.

Введите: Меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов, предусмотренные общее трудовое законодательство например, акты о содействии трудоустройству или акты о профессиональном обучении. Меры в отношении инвалидов также могут быть включены в состав комплексных мер в отношении работников в целом.

Характерным для этого типа законодательства является то, что меры в отношении инвалидов предусмотрены в актах, распространяющихся на всех работников, в том числе на инвалидов, и на все предприятия, нанимающие рабочих. Поскольку меры по содействию занятости и обеспечению занятости инвалидов в основном являются частью комплексных мер для работников в целом, национальная политика отдает приоритет внутренней реабилитации предприятий, а также профилактическим мероприятиям и раннему вмешательству в рабочую среду. С этой целью на предприятиях часто создаются комитеты по производственной среде, в состав которых входят работодатели, работники и персонал по технике безопасности и гигиене труда. Детали мер, как правило, предусматриваются в положениях или правилах в соответствии с законами.

Например, Закон Норвегии об условиях труда распространяется на всех работников, занятых на большинстве предприятий страны. Предусмотрены некоторые специальные меры для инвалидов: (1) Проходы, санитарные помещения, технические установки и оборудование должны быть спроектированы и расположены таким образом, чтобы инвалиды могли работать на предприятии, насколько это возможно. (2) Если работник стал инвалидом на рабочем месте в результате несчастного случая или болезни, работодатель должен, насколько это возможно, принять необходимые меры, чтобы позволить работнику получить или сохранить подходящую работу. Работнику предпочтительно должна быть предоставлена ​​возможность продолжать прежнюю работу, возможно, после специальной адаптации трудовой деятельности, переделки технических установок, реабилитации или переподготовки и т.п. Ниже приведены примеры действий, которые должен предпринять работодатель:

• приобретение или изменение технического оборудования, используемого работником, например, инструментов, машин и т. д.
• изменения на рабочем месте - это может относиться к изменениям в мебели и оборудовании или к изменениям дверных проемов, порогов, установке лифтов, приобретению пандусов для инвалидных колясок, перемещению дверных ручек и выключателей света и т. д.
• организация работы — это может включать изменение распорядка, изменение рабочего времени, активное участие других работников; например, запись и расшифровка с диктофонной кассеты
• меры в связи с обучением и переподготовкой.

В дополнение к этим мерам существует система, которая предоставляет работодателям инвалидов субсидии в связи с дополнительными затратами на приспособление рабочего места к работнику или наоборот.

Тип B: Меры в отношении инвалидов, предусмотренные специальные акты какая сделка исключительно с профессиональной реабилитацией и трудоустройством инвалидов.

Законодательство этого типа обычно содержит специальные положения о профессиональной реабилитации и трудоустройстве, касающиеся различных мер, в то время как другие меры в отношении инвалидов предусмотрены в других актах.

Например, Закон Германии о лицах с тяжелыми формами инвалидности предусматривает следующую особую помощь инвалидам в улучшении их возможностей трудоустройства, а также услуги по профессиональной ориентации и трудоустройству:

• профессиональное обучение на предприятиях и в учебных центрах или в специальных учреждениях профессиональной реабилитации
• специальные льготы для инвалидов или работодателей - оплата расходов на оформление и переезд, переходные пособия, техническое приспособление рабочих мест, оплата расходов на жилье, помощь в приобретении специального транспортного средства или дополнительного специального оборудования или в получении водительских прав
• обязательство государственных и частных работодателей резервировать 6% своих рабочих мест для лиц с тяжелыми формами инвалидности; компенсационные выплаты должны быть выплачены в отношении мест, не заполненных таким образом
• специальная защита от увольнения для всех лиц с тяжелыми формами инвалидности по истечении шестимесячного периода
• представление интересов лиц с тяжелыми формами инвалидности на предприятии через штатного советника
• дополнительные пособия для лиц с тяжелыми формами инвалидности, обеспечивающие их интеграцию в профессию и занятость
• специальные мастерские для инвалидов, которые не могут работать на общем рынке труда из-за характера или серьезности их инвалидности
• субсидии работодателям в размере до 80% заработной платы, выплачиваемой инвалидам сроком на два года, а также выплаты в связи с адаптацией рабочих мест и установлением установленных испытательных сроков при приеме на работу.

Тип C: Меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов, предусмотренные комплексные специальные акты для инвалидов связаны вместе с мерами по другим услугам, таким как здравоохранение, образование, доступность и транспорт.

Этот тип законодательства обычно имеет общие положения, касающиеся цели, декларации политики, охвата, определения терминов в первой главе, а затем несколько глав, которые касаются услуг в области занятости или профессиональной реабилитации, а также здравоохранения, образования, доступность, транспорт, телекоммуникации, вспомогательные социальные услуги и так далее.

Например, Великая хартия вольностей для инвалидов Филиппин предусматривает принцип равных возможностей для трудоустройства. Ниже приведены некоторые меры из главы о занятости:

• 5% зарезервированной занятости для инвалидов в департаментах или агентствах правительства
• стимулы для работодателей, такие как вычет из их налогооблагаемого дохода, эквивалентный определенной части заработной платы инвалидов или затрат на улучшение или модификацию объектов
• меры по профессиональной реабилитации, которые служат для развития навыков и потенциала инвалидов и позволяют им успешно конкурировать за имеющиеся продуктивные и оплачиваемые возможности трудоустройства в соответствии с принципом равных возможностей для инвалидов и работников в целом
• профессиональная реабилитация и услуги по обеспечению средств к существованию для инвалидов в сельской местности
• профессиональная ориентация, консультирование и обучение, позволяющие инвалидам получить, сохранить и продвинуться по службе, а также наличие и обучение консультантов и другого персонала с соответствующей квалификацией, ответственного за эти услуги
• государственные профессионально-технические училища в каждой провинции по программе специальной профессионально-технической подготовки для инвалидов
• приюты для инвалидов, которые не могут найти подходящую работу на открытом рынке труда
• ученичество.

Кроме того, в этом законе содержатся положения, запрещающие дискриминацию инвалидов при приеме на работу.

Тип D: Меры по запрещению дискриминации в сфере занятости по признаку инвалидности, предусмотренные в комплексный специальный антидискриминационный закон наряду с мерами по запрещению дискриминации в таких областях, как общественный транспорт, общественные места и телекоммуникации.

Особенностью данного типа законодательства является наличие положений, касающихся дискриминации по признаку инвалидности при трудоустройстве, общественном транспорте, жилье, телекоммуникациях и т.д. Мероприятия по оказанию услуг по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов предусмотрены другими законами или положениями.

Например, Закон об американцах-инвалидах запрещает дискриминацию в таких важных областях, как трудоустройство, доступ к общественным местам, телекоммуникации, транспорт, голосование, общественные услуги, образование, жилье и отдых. Что касается, в частности, занятости, Закон запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении «квалифицированных лиц с инвалидностью», которые, с «разумными приспособлениями» или без них, могут выполнять основные функции работы, если только такие приспособления не создадут «чрезмерных трудностей» для работы. бизнеса. Закон запрещает дискриминацию во всех сферах занятости, включая процедуры подачи заявлений о приеме на работу, прием на работу, увольнение, продвижение по службе, компенсацию, обучение и другие условия и привилегии при приеме на работу. Это относится к найму, рекламе, сроку пребывания в должности, увольнениям, отпускам, дополнительным льготам и всем другим видам деятельности, связанным с трудоустройством.

В Австралии целью Закона о дискриминации по признаку инвалидности является предоставление людям с инвалидностью более широких возможностей и помощь в устранении барьеров, препятствующих их участию на рынке труда и в других сферах жизни. Закон запрещает дискриминацию людей по признаку инвалидности при трудоустройстве, жилье, отдыхе и проведении досуга. Это дополняет существующее антидискриминационное законодательство, запрещающее дискриминацию по признаку расы или пола.

Законодательство о квотах/сборах или антидискриминационное законодательство?

Структура национального законодательства о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов несколько различается от страны к стране, и поэтому трудно определить, какой тип законодательства является лучшим. Тем не менее, два типа законодательства, а именно законодательство о квотах или сборах и антидискриминационное законодательство, по-видимому, становятся двумя основными законодательными режимами.

Хотя некоторые европейские страны, в частности, имеют системы квот, которые обычно предусмотрены в законодательстве типа B, они существенно различаются по некоторым пунктам, таким как категория инвалидов, к которым применяется система, категория работодателей, на которых устанавливается обязательство по трудоустройству (например, только размер предприятия или государственного сектора) и уровень занятости (3%, 6% и т. д.). В большинстве стран система квот сопровождается системой сборов или субсидий. Положения о квотах также включены в законодательство таких разных неиндустриальных стран, как Ангола, Маврикий, Филиппины, Танзания и Польша. Китай также изучает возможность введения системы квот.

Нет сомнений в том, что система квот, которая может быть обеспечена принудительным исполнением, могла бы в значительной степени способствовать повышению уровня занятости инвалидов на открытом рынке труда. Кроме того, система сборов и пособий помогает исправить финансовое неравенство между работодателями, которые пытаются нанять инвалидов, и теми, кто этого не делает, а сборы способствуют накоплению ценных ресурсов, необходимых для финансирования профессиональной реабилитации и стимулирования работодателей.

С другой стороны, одной из проблем системы является то, что она требует четкого определения инвалидности для признания квалификации и строгих правил и процедур регистрации, в связи с чем может возникнуть проблема стигматизации. Также может возникнуть потенциальный дискомфорт, связанный с тем, что инвалид находится на рабочем месте, где работодатель не хочет его или ее, а просто терпит, чтобы избежать юридических санкций. Кроме того, для того, чтобы законодательство о квотах принесло результаты, необходимы надежные механизмы правоприменения и их эффективное применение.

Антидискриминационное законодательство (тип D) представляется более подходящим для принципа нормализации, обеспечения инвалидам равных возможностей в обществе, поскольку оно способствует инициативе работодателей и общественному сознанию посредством улучшения состояния окружающей среды, а не обязательства по трудоустройству.

С другой стороны, некоторые страны испытывают трудности в обеспечении соблюдения антидискриминационного законодательства. Например, для принятия мер по исправлению положения обычно требуется, чтобы жертва играла роль истца, а в некоторых случаях доказать факт дискриминации сложно. Кроме того, процесс принятия мер по исправлению положения обычно занимает много времени, поскольку многие жалобы на дискриминацию по признаку инвалидности направляются в суды или комиссии по вопросам равноправия. Общепризнано, что антидискриминационное законодательство еще должно доказать свою эффективность в плане трудоустройства и сохранения большого числа инвалидов.

Будущие тенденции

Хотя трудно предсказать будущие тенденции в законодательстве, представляется, что антидискриминационные акты (тип D) являются одним из направлений, которое будут рассматривать как развитые, так и развивающиеся страны.

Похоже, что промышленно развитые страны с историей законодательства о квотах или квотах/сборах будут изучать опыт таких стран, как Соединенные Штаты и Австралия, прежде чем предпринимать действия по корректировке своих собственных законодательных систем. В частности, в Европе с ее концепциями перераспределительного правосудия, вероятно, будут сохранены преобладающие законодательные системы, но при этом будут введены или усилены антидискриминационные положения в качестве дополнительной законодательной функции.

В некоторых странах, таких как Соединенные Штаты, Австралия и Канада, может быть политически сложно законодательно закрепить систему квот для инвалидов без положений о квотах также в отношении других групп населения, которые находятся в неблагоприятном положении на рынке труда, таких как женщины и этнические меньшинства. и группы расовых меньшинств, на которые в настоящее время распространяется действие законодательства о правах человека или равенстве в сфере занятости. Хотя система квот имела бы некоторые преимущества для инвалидов, административный аппарат, необходимый для такой системы квот, состоящей из нескольких категорий, был бы огромен.

Представляется, что развивающиеся страны, не имеющие законодательства об инвалидности, могут выбрать законодательство типа С, включающее несколько положений, касающихся запрещения дискриминации, поскольку это более всеобъемлющий подход. Однако риск такого подхода заключается в том, что всеобъемлющее законодательство, которое перекрывает ответственность многих министерств, становится делом одного министерства, в основном ответственного за социальное обеспечение. Это может привести к обратным результатам, усилить сегрегацию и ослабить способность правительства применять закон. Опыт показывает, что комплексное законодательство хорошо выглядит на бумаге, но применяется редко.

Назад

Ф. Уильям Сандерман-младший.

Представляющие интерес соединения никеля (Ni) включают оксид никеля (НиО), гидроксид никеля (Ни (ОН)₂), субсульфид никеля (Ни₃S₂), сульфат никеля (НиСО₄) и расширение хлорид никеля (NiCl₂). карбонил никеля (Ни(СО)₄) рассматривается в отдельной статье о карбонилах металлов.

Возникновение и использование

Никель (Ni) составляет от 5 до 50% веса метеоритов и встречается в рудах в сочетании с серой, кислородом, сурьмой, мышьяком и/или кремнеземом. Рудные месторождения, имеющие промышленное значение, представляют собой в основном оксиды (например, латеритные руды, содержащие смешанные оксиды никеля и железа) и сульфиды. Пентландит ((NiFe)₉S₈), основной сульфидный минерал, обычно откладывается в ассоциации с пирротином ( Fe₇S₆), халькопирит (CuFeS₂) и небольшое количество кобальта, селена, теллура, серебра, золота и платины. Крупные месторождения никелевых руд находятся в Канаде, России, Австралии, Новой Каледонии, Индонезии и на Кубе.

Поскольку никель, медь и железо встречаются в сульфидных рудах как отдельные минералы, механические методы обогащения, такие как флотация и магнитная сепарация, применяются после дробления и измельчения руды. Никелевый концентрат перерабатывают в сульфидникелевый штейн путем обжига или агломерации. Штейн очищается электролизом или процессом Монда. В процессе Монда штейн измельчают, прокаливают и обрабатывают монооксидом углерода при 50 ° C с образованием газообразного карбонила никеля (Ni (CO)).₄), который затем разлагается при температуре от 200 до 250 ° C с образованием порошка чистого никеля. Мировое производство никеля составляет примерно 70 млн кг/год.

Промышленно производится более 3,000 никелевых сплавов и соединений. Нержавеющая сталь и другие сплавы Ni-Cr-Fe широко используются для изготовления коррозионно-стойкого оборудования, архитектурных приложений и кухонной утвари. Металлический монель и другие сплавы Ni-Cu используются в чеканке монет, оборудовании для пищевой и молочной промышленности. Сплавы Ni-Al используются для производства магнитов и катализаторов (например, никель Ренея). Сплавы Ni-Cr используются для нагревательных элементов, газовых турбин и реактивных двигателей. Сплавы никеля с драгоценными металлами используются в ювелирном деле. Металлический никель, его соединения и сплавы имеют множество других применений, включая гальваническое покрытие, магнитные ленты и компьютерные компоненты, стержни для дуговой сварки, хирургические и стоматологические протезы, никель-кадмиевые батареи, красящие пигменты (например, желтый титанат никеля), формы для керамических и стеклянные контейнеры и катализаторы для реакций гидрирования, органического синтеза и конечной стадии метанирования газификации угля. Профессиональное воздействие никеля также происходит при переработке, поскольку никельсодержащие материалы, особенно в сталелитейной промышленности, обычно плавятся, очищаются и используются для получения сплавов, аналогичных по составу тем, которые поступают в процесс переработки.

опасности

Опасности для здоровья человека, связанные с профессиональным воздействием соединений никеля, обычно делятся на три основные категории:

1. аллергия
2. ринит, синусит и респираторные заболевания
3. рак носовой полости, легких и других органов.

Вред для здоровья от карбонила никеля рассмотрен отдельно, в статье о карбонилах металлов.

Аллергия. Никель и соединения никеля являются одними из наиболее частых причин аллергического контактного дерматита. Эта проблема не ограничивается людьми, подвергающимися профессиональному воздействию соединений никеля; кожная сенсибилизация происходит у населения в целом в результате контакта с никельсодержащими монетами, ювелирными изделиями, корпусами часов и застежками одежды. У лиц, подвергшихся воздействию никеля, никелевый дерматит обычно начинается с папулезной эритемы рук. Кожа постепенно становится экзематозной, а в хронической стадии часто развивается лихенификация. Сенсибилизация никелем иногда вызывает конъюнктивит, эозинофильный пневмонит и местные или системные реакции на никельсодержащие имплантаты (например, внутрикостные штифты, зубные вкладки, протезы сердечных клапанов и провода кардиостимулятора). Употребление загрязненной никелем водопроводной воды или продуктов, богатых никелем, может усугубить экзему рук у людей, чувствительных к никелю.

Ринит, синусит и респираторные заболевания. У рабочих никелевых заводов и никелевых гальванических цехов, подвергающихся интенсивному вдыханию никелевой пыли или аэрозолей растворимых соединений никеля, могут развиться хронические заболевания верхних дыхательных путей, в том числе гипертрофический ринит, назальный синусит, аносмия, полипоз носа и перфорация носа. носовая перегородка. Сообщалось также о хронических заболеваниях нижних дыхательных путей (например, бронхите, легочном фиброзе), но такие состояния встречаются нечасто. Рендалл и др. (1994) сообщили о смертельном остром воздействии на рабочего в результате вдыхания частиц никеля в процессе дуговой сварки; авторы подчеркнули важность ношения защитного снаряжения при использовании электродуговых процессов с электродами из никелевой проволоки.

Рак. Эпидемиологические исследования рабочих никелевых заводов в Канаде, Уэльсе, Германии, Норвегии и России зафиксировали повышенный уровень смертности от рака легких и носовой полости. Сообщается также, что у некоторых групп рабочих никелевых заводов повышена заболеваемость другими злокачественными опухолями, включая карциному гортани, почки, предстательной железы или желудка и саркому мягких тканей, но статистическая значимость этих наблюдений сомнительна. Повышенный риск развития рака легких и носовой полости в первую очередь наблюдается среди рабочих нефтеперерабатывающих заводов, которые связаны с высоким воздействием никеля, включая обжиг, плавку и электролиз. Хотя эти риски рака, как правило, были связаны с воздействием нерастворимых соединений никеля, таких как субсульфид никеля и оксид никеля, воздействие растворимых соединений никеля было связано с рабочими, работающими на электролизе.

Эпидемиологические исследования риска рака среди рабочих в отраслях, использующих никель, в целом были отрицательными, но последние данные свидетельствуют о незначительном повышении риска рака легких среди сварщиков, шлифовщиков, гальванотехников и производителей аккумуляторов. Такие работники часто подвергаются воздействию пыли и паров, содержащих смеси канцерогенных металлов (например, никеля и хрома или никеля и кадмия). Основываясь на оценке эпидемиологических исследований, Международное агентство по изучению рака (IARC) в 1990 году пришло к выводу: «Существует достаточно доказательств канцерогенности сульфата никеля и комбинаций сульфидов и оксидов никеля, встречающихся в никелевой промышленности. . Данных о канцерогенности никеля и никелевых сплавов у людей недостаточно». Соединения никеля были классифицированы как канцерогенные для человека (группа 1), а металлический никель — как возможно канцерогенный для человека (группа 2В).

Почечные эффекты. У рабочих с высоким воздействием растворимых соединений никеля может развиться дисфункция почечных канальцев, о чем свидетельствует увеличение почечной экскреции β₂-микроглобулин (β₂М) и N-ацетилглюкозаминидаза (НАГ).

Меры безопасности и охраны здоровья

Общий протокол наблюдения за состоянием здоровья рабочих, подвергшихся воздействию никеля, был предложен в 1994 г. Ассоциацией экологических исследований производителей никеля (NiPERA) и Институтом развития никеля (NiDI). Ключевые элементы следующие:

Оценка перед размещением. Целью этого обследования является выявление ранее существовавших заболеваний, которые могут повлиять на прием на работу и трудоустройство, а также предоставление исходных данных для последующих функциональных, физиологических или патологических изменений. Оценка включает (i) подробный медицинский и профессиональный анамнез с упором на проблемы с легкими, воздействие легочных токсинов, прошлые или настоящие аллергии (особенно на никель), астму и личные привычки (например, курение, употребление алкоголя), (ii) полное физическое состояние. осмотр, обращая внимание на респираторные и кожные проблемы и (iii) определение средств защиты органов дыхания, которые можно носить.

Могут быть включены рентгенография грудной клетки, тесты функции легких, аудиометрические тесты и тесты на зрение. Кожный кожный тест на чувствительность к никелю обычно не проводится, потому что такие тесты могут повысить чувствительность субъекта. Если организация проводит программу биологического мониторинга рабочих, подвергшихся воздействию никеля (см. ниже), исходные концентрации никеля в моче или сыворотке получают во время оценки перед размещением.

Периодическая оценка. Целями периодических медицинских осмотров, которые обычно проводятся ежегодно, является контроль общего состояния здоровья рабочего и решение проблем, связанных с никелем. Обследование включает сбор анамнеза недавних заболеваний, обзор симптомов, медицинский осмотр и повторную оценку способности работника использовать средства защиты органов дыхания, необходимые для выполнения конкретных задач. Легочные симптомы оценивают по стандартной анкете для хронического бронхита. Рентген грудной клетки может потребоваться по закону в некоторых странах; тесты функции легких (например, форсированная жизненная емкость легких (ФЖЕЛ) и объем форсированного выдоха за 1 секунду (ОФВ₁) обычно оставляют на усмотрение врача. Рабочим с высоким риском воздействия при рафинировании никеля могут быть показаны периодические процедуры выявления рака (например, риноскопия, рентгенография придаточных пазух носа, биопсия слизистой оболочки носа, эксфолиативные цитологические исследования).

Биологический мониторинг. Анализы концентрации никеля в образцах мочи и сыворотки могут отражать недавнее воздействие на рабочих металлического никеля и растворимых соединений никеля, но эти анализы не дают надежных показателей общего содержания никеля в организме. Использование и ограничения биологического мониторинга рабочих, подвергающихся воздействию никеля, были обобщены Sunderman et al. (1986). Технический отчет об анализе никеля в жидкостях организма был выпущен в 1994 году Комиссией по токсикологии Международного союза теоретической и прикладной химии (IUPAC). Национальный комитет по максимальной концентрации на рабочем месте (NMWCC) Нидерландов предложил, чтобы концентрация никеля в моче составляла 40 мкг/г креатинина или концентрация никеля в сыворотке – 5 мкг/л (оба значения измерялись в пробах, взятых в конце рабочей недели или рабочей смены). считается предупредительным пределом для дальнейшего обследования рабочих, подвергшихся воздействию металлического никеля или растворимых соединений никеля. Если реализуется программа биологического мониторинга, она должна дополнять программу мониторинга окружающей среды, чтобы биологические данные не использовались в качестве суррогатной оценки воздействия. Стандартный метод анализа никеля в воздухе на рабочем месте был разработан в 1995 году Управлением по охране труда и технике безопасности Великобритании.

Лечение. Когда группа рабочих случайно выпила воду, сильно загрязненную хлоридом и сульфатом никеля, эффективным было консервативное лечение внутривенным введением жидкостей для индукции диуреза (Sunderman et al., 1988). Наилучшей терапией никелевого дерматита является избегание воздействия с особым вниманием к гигиене труда. Терапия острых отравлений карбонилами никеля обсуждается в статье о карбонилах металлов.

Назад

Большинство инвалидов трудоспособного возраста могут и хотят работать, однако часто сталкиваются с серьезными препятствиями в своем стремлении получить доступ к рабочему месту и равенство на рабочем месте. В данной статье освещаются основные вопросы, касающиеся включения лиц с ограниченными возможностями в сферу труда, со ссылкой на концепции социальной политики и прав человека.

Во-первых, будут описаны общие масштабы и последствия инвалидности, а также степень, в которой инвалиды традиционно были исключены из полноценного участия как в социальной, так и в экономической жизни. Затем концепции прав человека будут представлены с точки зрения процесса преодоления препятствий на пути к равноправной занятости, с которыми сталкиваются лица с ограниченными возможностями. Такие препятствия для полноценного участия в работе и национальной жизни часто возникают из-за барьеров отношения и дискриминации, а не из-за причин, связанных с инвалидностью. Конечным результатом является то, что люди с инвалидностью часто подвергаются дискриминации, которая является либо преднамеренной, либо результатом врожденных или структурных барьеров в окружающей среде.

Наконец, обсуждение дискриминации приводит к описанию способов преодоления такого обращения посредством равного обращения, приспособления на рабочем месте и доступности.

Степень и последствия инвалидности

Любое обсуждение концепции социальной политики и прав человека в отношении инвалидности должно начинаться с обзора глобальной ситуации, с которой сталкиваются люди с инвалидностью.

Точная степень инвалидности подлежит широкому толкованию в зависимости от используемого определения. Организация Объединенных Наций Сборник статистических данных об инвалидности (1990) (также именуемый РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫЙ Справочник) сообщает результаты 63 исследований инвалидности в 55 странах. Он отмечает, что доля инвалидов составляет от 0.2% (Перу) до 20.9% (Австрия). В 1980-е годы примерно 80% инвалидов проживали в развивающихся странах; из-за недоедания и болезней инвалиды составляют примерно 20% населения этих стран. Невозможно сравнить процент населения с ограниченными возможностями, отраженный в различных национальных обследованиях, из-за использования разных определений. С общей, но ограниченной точки зрения, представленной РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫЙ Справочникможно отметить, что инвалидность во многом зависит от возраста; что это более распространено в сельской местности; и что это связано с более высоким уровнем бедности и более низким экономическим статусом и уровнем образования. Кроме того, статистические данные постоянно показывают более низкие показатели участия в рабочей силе для инвалидов, чем для населения в целом.

Что касается трудоустройства. наглядное описание ситуации, с которой сталкиваются люди с ограниченными возможностями, было дано Ширли Карр, членом Административного совета МОТ и бывшим президентом Канадского рабочего конгресса, которая отметила на парламентском форуме по вопросам инвалидности, проходившем в Канаде в 1992 г., что инвалиды сталкиваются с «цементным потолком» и что «инвалиды страдают от трех «U»: неполная занятость, безработица и неполная загрузка». К сожалению, положение людей с инвалидностью в большинстве мест мира в лучшем случае похоже на то, что существует в Канаде; во многих случаях их положение намного хуже.

Инвалидность и социальная изоляция

По разным причинам многие люди с инвалидностью исторически испытывали социальную и экономическую изоляцию. Однако после окончания Второй мировой войны наблюдается медленный, но неуклонный отход от выделения инвалидов из общей массы населения и от представления о том, что «инвалиды» ​​нуждаются в заботе, филантропии и благотворительности. Инвалиды все чаще настаивают на своем праве не быть исключенным из рабочего места, а, скорее, на инклюзивном, равноправном по отношению к другим членам общества, не являющимся инвалидами, обращении, включая право на участие в качестве активных участников экономической жизни общества. нация.

Инвалиды должны в полной мере участвовать в рабочей силе, поскольку для них экономически целесообразно иметь возможность заниматься оплачиваемой работой в максимально возможной степени вместо того, чтобы получать социальную помощь. Однако инвалиды должны в первую очередь участвовать в основном потоке рабочей силы и, следовательно, в национальной жизни, потому что это правильно с этической и моральной точек зрения. В этой связи следует помнить о замечании специального докладчика ООН Леандро Деспуи, который заявил в своем докладе Экономическому и Социальному Совету Организации Объединенных Наций (1991 г.), что «обращение с инвалидами определяет сокровенные характеристики общества и подчеркивает культурные ценности, поддерживающие его». Далее он заявляет то, что, к сожалению, не всем очевидно, а именно:

люди с инвалидностью — такие же люди, как и, как правило, даже более люди, чем остальные. Ежедневные усилия по преодолению препятствий и дискриминационного обращения, с которыми они регулярно сталкиваются, обычно наделяют их особыми личностными чертами, наиболее очевидными и общими из которых являются честность, настойчивость и глубокое понимание перед лицом непонимания и нетерпимости. Однако эта последняя черта не должна приводить к тому, что мы упускаем из виду тот факт, что как субъекты права они обладают всеми юридическими атрибутами, присущими людям, и вдобавок обладают особыми правами. Словом, инвалиды, как и мы, имеют право жить с нами и так, как живем мы.

Инвалидность и отношение общества

Вопросы, поднятые Специальным докладчиком ООН, указывают на существование негативных социальных взглядов и стереотипов как серьезного препятствия на пути к равным возможностям на рабочем месте для людей с ограниченными возможностями. К таким установкам относится опасение, что стоимость размещения инвалидов на рабочем месте будет слишком высока; что инвалиды непродуктивны; или что другие профессиональные стажеры или сотрудники и клиенты будут чувствовать себя некомфортно в присутствии людей с ограниченными возможностями. Третьи взгляды связаны с предполагаемой слабостью или болезнью людей с инвалидностью и влиянием, которое это оказывает на «их» способность завершить программу профессионального обучения или преуспеть в работе. Общим элементом является то, что все они основаны на предположениях, основанных на одной характеристике человека, наличии инвалидности. Как отметил Консультативный совет провинции Онтарио (Канада) по делам инвалидов (1990 г.):

Предположения о потребностях людей с ограниченными возможностями часто основываются на представлениях о том, что человек не может делать. Инвалидность становится характеристикой всего человека, а не одного его аспекта… Недееспособность рассматривается как общее состояние и имеет тенденцию включать в себя понятия некомпетентности.

Инвалидность и расширение прав и возможностей: право выбора

Неотъемлемой частью принципа, согласно которому лица с инвалидностью имеют право в полной мере участвовать в основной социальной и экономической жизни страны, является представление о том, что такие лица должны иметь возможность осуществлять свободный выбор в отношении своего профессионального обучения и выбора профессии.

Это основное право закреплено в Конвенции о развитии людских ресурсов 1975 г. (№ 142) (МОТ, 1975 г.), в которой говорится, что политика и программы профессионального обучения должны «поощрять и давать возможность всем лицам на равной основе и без какой бы то ни было дискриминации развивать и использовать свои способности для работы в своих интересах и в соответствии со своими стремлениями».

Умение делать выбор — неотъемлемая часть личностного развития. Однако многим инвалидам не была предоставлена ​​возможность сделать осмысленный выбор в отношении выбора профессиональной подготовки и трудоустройства. Лицам с тяжелыми формами инвалидности может не хватать навыков, необходимых для определения личных предпочтений и эффективного выбора из ряда вариантов. Однако отсутствие самоконтроля и силы не связано с нарушениями или ограничениями. Скорее, как отмечалось выше, это часто происходит из-за негативного отношения и практики. Нередко инвалидам предоставляются возможности, которые искусственно заранее выбраны или ограничены. Например, на них могут оказать давление, чтобы они приняли участие в курсах профессиональной подготовки, которые оказались доступны, без серьезного рассмотрения других вариантов. Или «выбор» может быть просто избеганием нежелательных альтернатив, таких как согласие жить в группе или с соседями по комнате не по своему выбору, чтобы избежать еще более неприятных ситуаций, таких как необходимость жить в интернате. К сожалению, для многих людей с ограниченными возможностями возможность проявить профессиональный интерес, выбрать варианты профессионального обучения или найти работу часто определяется ярлыком инвалида и предположениями других людей о способностях человека. Это отсутствие выбора также часто проистекает из исторической позиции, согласно которой, будучи невольными пользователями системы социального обеспечения, «нищие не могут выбирать».

Этот вопрос вызывает большую озабоченность. Исследования показали, что степень влияния людей на решения, влияющие на их трудовую жизнь, оказывает значительное влияние на удовлетворенность работой и, следовательно, на успех стратегий интеграции. Каждый человек, независимо от тяжести его или ее инвалидности, имеет право и возможность общаться с другими людьми, выражать повседневные предпочтения и осуществлять хоть какой-то контроль над своей повседневной жизнью. Неотъемлемым элементом свободы является право на свободный выбор профессии, необходимое обучение на основе доступных технологий, а также уважение и поощрение труда. Для инвалидов всех уровней тяжести и способностей, включая тех, кто имеет умственную и психосоциальную инвалидность, выбор является ключом к установлению своей идентичности и индивидуальности. Следует также помнить, что частью человеческого опыта является совершение ошибок и извлечение из них уроков.

Следует еще раз подчеркнуть, что инвалиды – это люди. Предоставление инвалидам возможности принимать те решения в жизни, которые обычно принимают здоровые люди, является вопросом элементарного уважения человеческого достоинства.

Инвалидность и социальная справедливость: проблема дискриминации

Почему сложились негативные стереотипы и как они связаны с дискриминацией? Хан (1984) отмечает очевидное противоречие между огромной симпатией, проявляемой к людям с инвалидностью, и тем фактом, что они как группа подвергаются более жесткой дискриминации, чем любое другое признанное меньшинство. Это можно объяснить тем, что лица с инвалидностью часто демонстрируют физические и поведенческие характеристики, отличающие их от неинвалидного населения.

Без этих идентифицируемых физических различий инвалиды не могли бы подвергаться тем же процессам стереотипизации, стигматизации, предубеждений, предубеждений, дискриминации и сегрегации, которые преследуют каждую группу меньшинств. Более того, когда такие черты сочетаются с неблагоприятными социальными ярлыками, последствия дискриминации усугубляются.

Хан также предполагает, что существует положительная корреляция между степенью дискриминации, которой подвергаются люди с ограниченными возможностями, и видимостью их инвалидности.

Таким образом, ключом к обеспечению равного обращения с инвалидами в обществе и на рабочем месте является сокращение и устранение негативных взглядов и стереотипов, которые приводят к дискриминационному поведению, в сочетании с установлением практики и программ, учитывающих особые потребности инвалидов. как личности. В оставшейся части этой статьи рассматриваются эти концепции.

Что понимается под дискриминацией?

В течение нашей жизни мы ежедневно «дискриминируем». Выбор делается относительно того, пойти ли в кино или на балет, или купить более дорогой предмет одежды. Различить в этом смысле не проблематично. Тем не менее, дискриминация приносит становятся неприятными, когда негативные различия проводятся на основе неизменных характеристик лиц или групп лиц, например, на основании инвалидности.

Международная конференция труда приняла определение дискриминации, содержащееся в Конвенции о дискриминации в области труда и занятий 1958 года (№ 111):

Для целей настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:

(a) любое различие, исключение или предпочтение, сделанное на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социального происхождения, которое приводит к аннулированию или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий;

(b) такое другое различие, исключение или предпочтение, которое приводит к аннулированию или ущемлению равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий, которое может быть определено соответствующим членом после консультации с представительными организациями работодателей и работников, если таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Три формы дискриминации

Приведенное выше определение лучше всего можно понять в свете трех форм дискриминации, возникших после окончания Второй мировой войны. Следующие три подхода, впервые концептуализированные в Соединенных Штатах, в настоящее время получили широкое признание во многих странах.

Злой мотив или анимус

Первоначально дискриминация рассматривалась строго с точки зрения предвзятого обращения, то есть вредных действий, мотивированных личной неприязнью к группе, членом которой являлось пострадавшее лицо. Эти действия заключались в преднамеренном отказе в возможностях трудоустройства. Необходимо было доказать не только акт отрицания, но и мотив, основанный на предубеждении. Другими словами, определение было основано на злом мотиве, мужская реальность, или тест на душевное состояние. Примером такой дискриминации может быть указание работодателем инвалиду, что он или она не будет принят на работу из-за боязни негативной реакции со стороны клиентов.

Дифференциальное лечение

В 1950-х и в середине 1960-х годов после принятия Закона о гражданских правах агентства в Соединенных Штатах стали применять так называемую концепцию «равной защиты» дискриминации. При таком подходе считалось, что дискриминация наносит экономический ущерб, «поскольку к членам группы меньшинств относятся иначе и менее благосклонно, чем к членам группы большинства, находящимся в аналогичном положении» (Pentney 1990). При дифференцированном подходе одни и те же стандарты применяются ко всем сотрудникам и кандидатам без необходимости демонстрировать дискриминационные намерения. Дискриминация в этом контексте будет включать в себя требование о прохождении работниками-инвалидами медицинского осмотра для получения пособий по групповому медицинскому страхованию, когда такие осмотры не требуются для работников, не являющихся инвалидами.

Косвенная или неблагоприятная дискриминация

Хотя модель дифференцированного обращения с дискриминацией требует, чтобы политика и практика занятости применялись в равной степени ко всем, многие внешне нейтральные требования, такие как образование и тестирование, оказывали неодинаковое воздействие на различные группы. В 1971 году Верховный суд Соединенных Штатов рассмотрел этот вопрос, сформулировав третье определение дискриминации при приеме на работу в известном деле. Григгс против Герцога Пауэра. До принятия Закона о гражданских правах Duke Power дискриминировала чернокожих, ограничивая их работой в низкооплачиваемом отделе труда. После принятия закона окончание средней школы и успешное прохождение тестов на пригодность стали предпосылками для перевода из отдела труда. В районе охвата кандидатов 34% белых и только 12% чернокожих имели необходимое образование. Кроме того, в то время как 58 % белых прошли тесты, только 6 % черных были успешными. Эти требования были введены, несмотря на доказательства того, что сотрудники без этой квалификации, нанятые до изменения политики, продолжали работать удовлетворительно. Верховный суд отменил образовательные и тестовые требования, которые отсеивали больший процент чернокожих, на том основании, что такая практика имела следствие исключения чернокожих и потому, что они не имели никакого отношения к требованиям работы. Умысел работодателя не обсуждался. Скорее, важен был эффект политики или практики. Примером такой формы дискриминации может быть требование сдать устный экзамен. Такой критерий может оказать неблагоприятное воздействие на глухих или слабослышащих кандидатов.

Равное и справедливое обращение

Модель неблагоприятного воздействия или косвенной дискриминации является наиболее проблематичной для лиц с инвалидностью. Ведь если с инвалидами обращаются так же, как и со всеми остальными, «как это может быть дискриминацией?» Центральным в оценке этой концепции является представление о том, что одинаковое обращение со всеми людьми иногда является формой дискриминации. Этот принцип наиболее красноречиво изложила Абелла в своем отчете (Королевская комиссия Канады, 1984 г.), когда она отметила:

Раньше мы думали, что равенство означает только одинаковость и что обращаться с людьми как с равными означает относиться ко всем одинаково. Теперь мы знаем, что относиться ко всем одинаково может означать оскорбление понятия равенства. Игнорирование различий может означать игнорирование законных потребностей. Несправедливо использовать различия между людьми в качестве предлога для произвольного исключения их из равноправного участия. Равенство ничего не значит, если оно не означает, что мы одинаково ценны независимо от различий в поле, расе, этнической принадлежности или инвалидности. Нельзя допустить, чтобы спроецированное, мифическое и приписываемое значение этих различий исключало полное участие.

Чтобы подчеркнуть это понятие, термин равноправный используется все чаще, в отличие от равное обращение.

Инвалидность и окружающая среда: доступность и рабочее место Жилье

Из концепций неблагоприятного воздействия дискриминации и справедливого обращения вытекает идея о том, что для недискриминационного обращения с инвалидами необходимо обеспечить доступность окружающей среды и рабочего места, и что были предприняты усилия для разумного приспособления индивидуальные требования к рабочему месту инвалида. Обе концепции обсуждаются ниже.

Универсальный доступ

Доступность означает не только то, что вход в здание оборудован пандусом для использования людьми в инвалидных колясках. Скорее, это требует, чтобы инвалиды были обеспечены доступными или альтернативными системами транспорта, позволяющими им добраться до работы или школы; опущены бордюры тротуаров; что к лифтам и зданиям добавлена ​​индикация Брайля; что туалеты доступны для лиц, пользующихся инвалидными колясками; что ковры, густота ворса которых препятствует передвижению инвалидных колясок, были удалены; чтобы лица с нарушениями зрения были обеспечены техническими средствами, такими как пособия с крупным шрифтом и аудиокассеты, а лица с нарушениями слуха, среди прочих мер, были обеспечены оптическими сигналами.

Разумное размещение на рабочем месте

Справедливое обращение также означает, что следует предпринимать попытки разумно учитывать индивидуальные потребности инвалидов на рабочем месте. Приемлемое жилье можно понимать как устранение барьеров, которые мешают инвалидам пользоваться равными возможностями в профессиональном обучении и трудоустройстве. Лепофски (1992) отмечает, что аккомодация — это:

приспособление рабочего правила, практики, условия или требования к конкретным потребностям отдельного лица или группы… Приспособление может включать такие шаги, как освобождение работника от существующих рабочих требований или условий, применимых к другим… Лакмусовая бумажка необходимость приспособления заключается в том, необходима ли такая мера для обеспечения того, чтобы работник мог полностью и на равной основе участвовать в работе.

На самом деле список возможных приспособлений теоретически бесконечен, поскольку у каждого инвалида есть свои потребности. Кроме того, два человека с одинаковыми или сходными ограничениями жизнедеятельности могут иметь совершенно разные потребности в жилье. Важно помнить, что приспособление основано на потребностях человека, и следует проконсультироваться с человеком, которому требуются корректировки.

Однако следует признать, что существуют обстоятельства, при которых, несмотря на самые лучшие намерения, невозможно разумно разместить инвалидов. Приспособление становится необоснованным или неоправданным затруднением:

• когда человек не может выполнять основные элементы работы или не может выполнить основные или основные элементы учебной программы

• когда приспособление человека может привести к риску для здоровья и безопасности либо самого заинтересованного лица, либо других лиц, что перевешивает усиление равенства для инвалидов.

При установлении рисков для безопасности и здоровья необходимо учитывать готовность инвалида принять на себя риск, связанный с предоставлением жилья. Например, человек, который должен носить ортопедический протез, может не иметь возможности использовать защитную обувь в рамках программы обучения. Если невозможно найти другую защитную обувь, от требования использования ботинок следует отказаться, если человек готов принять риск на основе информированного решения. Это известно как доктрина достоинства риска.

Необходимо определить, представляет ли размещение серьезный риск для других лиц, кроме инвалида, на основе принятых уровней риска, допустимых в обществе.

Оценки степени риска должны производиться на основе объективных критериев. Такие объективные критерии должны включать существующие данные, мнения экспертов и подробную информацию о предстоящем трудоустройстве или обучении. Впечатления или субъективные суждения неприемлемы.

Проживание также является неоправданной трудностью, когда расходы могут существенно неблагоприятно повлиять на финансовую жизнеспособность работодателя или учебного заведения. Тем не менее, многие юрисдикции предоставляют средства и гранты для облегчения изменений, способствующих интеграции инвалидов.

Инвалидность и социальная политика: получение точки зрения инвалидов Организации лиц

Как уже отмечалось, инвалиды должны иметь неотъемлемое право выбора во всех аспектах жизни, включая профессиональную подготовку и трудоустройство. Это подразумевает, на уровне отдельного лица, консультации с заинтересованным лицом относительно его или ее пожеланий. Точно так же, когда политические решения принимаются социальными партнерами (организациями работодателей и работников и правительством), голос должен отдаваться организациям, которые представляют взгляды людей с ограниченными возможностями. Проще говоря, при рассмотрении политики профессионального обучения и занятости инвалиды индивидуально и коллективно знают свои потребности и способы их наилучшего удовлетворения.

Кроме того, следует признать, что хотя термины инвалидность и лица с ограниченными возможностями часто используются в общем смысле, у лиц с физическими или двигательными нарушениями потребности в приспособлении и профессиональном обучении отличаются от потребностей людей с интеллектуальными или сенсорными нарушениями. Например, в то время как тротуары с пандусами приносят большую пользу пользователям инвалидных колясок, они могут представлять огромные препятствия для слепых людей, которые могут быть не в состоянии определить, когда они подвергли себя опасности, покинув тротуар. Таким образом, при рассмотрении изменений в политике и программах следует учитывать мнения организаций, представляющих интересы лиц с различными типами инвалидности.

Дополнительные указания относительно социальной политики и инвалидности

В нескольких важных международных документах содержатся полезные рекомендации по концепциям и мерам, касающимся обеспечения равных возможностей для лиц с ограниченными возможностями. К ним относятся следующие: Всемирная программа действий Организации Объединенных Наций в отношении инвалидов (Организация Объединенных Наций, 1982 г.), Конвенция о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 159) (МОТ, 1983 г.) и Стандартные правила Организации Объединенных Наций по обеспечению равных возможностей для инвалидов (Организация Объединенных Наций, 1993 г.).

Назад