Након кратког прегледа развоја образовних доприноса здрављу и безбедности радника и првих покушаја да се успоставе основе образовања менаџмента, овај чланак ће се бавити развојем наставног плана и програма. Два каријерна пута на којима се развијају будући виши менаџери биће разматрана као питање релевантно за образовне потребе менаџера. Прво ће бити изложен садржај наставног плана и програма за питања руковођења, а затим ће следити садржај који се односи на разумевање узрока повреда.

Образовање за безбедност и здравље на раду је углавном било усмерено на људе као што су менаџери за безбедност и лекари на раду, а однедавно и на медицинске сестре, ергономисте и хигијеничаре – људе који су постављени на позиције специјалистичког особља у организацијама.

Саветодавне улоге ових стручњака укључују задатке као што су спровођење медицинских прегледа пре запошљавања, здравствени надзор, праћење изложености запослених низу опасности и испитивање животне средине. Њихове активности такође укључују допринос дизајну послова и задатака како би се прилагодиле инжењерске или административне контроле на начин да се минимизирају, ако не и елиминишу (на пример) штетни ефекти постуралних захтева или излагања токсичним опасностима.

Овај образовни приступ оријентисан на специјалисте имао је тенденцију да игнорише централну чињеницу да обезбеђивање безбедних и здравих радних места захтева изузетно широк обим оперативних знања неопходних да би се она остварила. Мора се имати на уму да менаџери сносе одговорност за планирање, организовање и контролу радних активности у јавним и приватним предузећима у свим индустријским секторима.

позадина

Током деценије 1970-их покренуте су многе иницијативе да се понуде студијски програми на терцијарном нивоу како би се обезбедило стручно образовање са практичном обуком за низ инжењера специјалиста, научника и здравствених радника који улазе у област безбедности и здравља на раду.

Осамдесетих година прошлог века је препознато да су људи који су најдиректније заинтересовани за безбедност и здравље на раду, менаџери, сами радници и њихова удружења, били најзначајнији субјекти у настојању да се смање повреде на раду и лоше здравље. Законодавство у многим јурисдикцијама је уведено како би се обезбедило образовање за раднике који раде у одборима за безбедност или као изабрани представници за безбедност и здравље. Ове промене су по први пут истакле веома ограничене могућности образовања и обуке које су тада биле доступне менаџерима.

Рана иницијатива за решавање образовања менаџмента

Предузето је неколико корака да се овај проблем превазиђе. Најпознатији је пројекат Минерва, иницијатива америчког Националног института за безбедност и здравље на раду (НИОСХ), који је представљао рани покушај да се уведе то тело специфичних менаџерских вештина које су неопходне да би се обезбедила безбедност на радном месту и које „генерално превазилазе то који се нуди кроз курсеве у традиционалном пословном наставном плану и програму“ (НИОСХ 1985). За пословне школе су обезбеђени наставни материјали намењени решавању хитнијих питања безбедности и здравља. Водич за ресурсе се састојао од наставних модула, студија случаја и књиге лектире. Теме модула су наведене на слици 1.

Слика 1. Модуларни садржај наставног плана и програма, водич за ресурсе пројекта Минерва.

Канадско друштво инжењера безбедности препоручило је ову структуру пословним школама које желе да у своје наставне планове и програме укључе материјале о безбедности и здрављу на раду.

Основе управљања: опште, а не специфичне потребе

Свака радна одговорност подразумева стицање релевантних знања и одговарајућих вештина за њено извршавање. Одговорност за управљање безбедношћу и здрављем на раду у било којој организацији биће све више полагана на линијске менаџере на сваком нивоу у хијерархији послова. Уз ту одговорност треба да буде сразмерна одговорност и овлашћење да се командује неопходним ресурсима. Знања и вештине потребне за испуњавање ове одговорности чине наставни план и програм за образовање о менаџменту безбедности и здравља на раду.

На први поглед, чинило би се неопходним да се наставни план и програм ове врсте развије са циљем да се одговори на све посебне захтеве читавог низа руководећих функција јер се односе на толику разноликост позиција као што су администратор канцеларије, медицинска сестра, директор операција. , надзорник набавке и набавке, координатор флоте, па чак и капетан брода. Наставни планови и програми, можда, такође треба да обрађују читав низ индустрија и занимања која се налазе у њима. Међутим, искуство јасно говори да то није тако. Неопходне вештине и знања су, у ствари, заједничке за све функције управљања и фундаменталније су од оних стручњака. Они су оперативни на нивоу основне менаџерске експертизе. Међутим, не долазе сви менаџери до своје одговорне позиције идући сличним путевима.

Путеви менаџерске каријере

Уобичајени пут до менаџерске каријере одвија се кроз надзорне или специјалистичке функције. У првом случају, развој каријере зависи од радног искуства и знања о послу, ау другом обично претпоставља факултетско образовање ван посла и постдипломске студије, на пример као инжењер или медицинска сестра менаџер. Оба тока треба да развију вештине безбедности и здравља на раду (БЗР). За ово друго то се може урадити на постдипломским студијама.

Данас је уобичајено да успешни менаџери стекну диплому Мастер оф Бусинесс Администратион (МБА). Из тог разлога пројекат Минерва је своју пажњу усмерио на 600 или више постдипломских школа менаџмента у Сједињеним Државама. Уграђивањем у МБА наставне програме оних аспеката безбедности и здравља на раду за које је утврђено да су критични за успешно руковођење овим пољем, веровало се да ће овај материјал бити интегрисан у формалне студије средњег менаџмента.

С обзиром на изузетно високу стопу технолошких проналазака и научних открића, додипломски курсеви, посебно у инжењерским и научним дисциплинама, имају само ограничене могућности да интегришу широко засновану теорију и праксу безбедности у студије дизајна, процеса и рада.

Пошто менаџерске улоге почињу прилично брзо након дипломирања за оне са специјалистичким образовањем, постоји потреба да се обезбеде знања и вештине које ће подржати безбедност и здравствену одговорност и специјалистичких и општих менаџера.

Важно је да се код менаџмента промовише свест о садржају било ког наставног плана и програма посвећеног циљевима безбедности и здравља на раду међу осталим особљем које има сродне одговорности. Стога, обука кључних запослених као што су представници за безбедност и здравље треба да буде осмишљена тако да буду у току са таквим развојем наставног плана и програма.

Наставни план и програм за управљање безбедношћу и здрављем на раду

Постоје две широке класе знања у које спада дисциплина безбедности и здравља на раду. Један је онај који се односи на функције и принципе управљања, а други се бави природом и проактивном контролом опасности. Модел развоја наставног плана и програма који је доле представљен ће пратити ову поделу. И надзорни пут до менаџмента и специјалистички пут захтеваће посебну покривеност сваке од ових класа.

Питање о томе који ниво сложености и технолошких детаља треба да се пружи студентима може бити одређено сврхом курса, његовом дужином и намером носиоца у погледу накнадног образовања и развоја вештина. Ова питања ће бити обрађена у наредном одељку.

Конкретно, наставни планови и програми треба да се баве безбедношћу машина и постројења, буком, зрачењем, прашином, токсичним материјалима, пожаром, поступцима у хитним случајевима, медицинском и првом помоћи, надзором на радном месту и запосленима, ергономијом, хигијеном животне средине, дизајном и одржавањем радног места и, што је најважније, развој стандардних оперативних процедура и обуке. Ово последње је суштинска компонента менаџерског разумевања. Не само да задаци и процеси морају бити предмет обуке оператера, већ захтев за сталним унапређењем људи и процеса чини обуку и преквалификацију најкритичнијим кораком у побољшању квалитета и једног и другог. Теорију и праксу учења одраслих треба применити у развоју курикуларних материјала који воде овај континуирани процес обуке.

Функције и принципи управљања

Основни циљеви менаџмента обухватају планирање, организовање и контролу активности на радном месту. Они такође прихватају инкорпорацију пракси које максимизирају могућности за учешће радне снаге у постављању циљева, тимском раду и побољшању квалитета. Штавише, успешно управљање захтева интеграцију безбедности и здравља на раду у све активности организације.

Ретко је да додипломски програми, ван оних на пословним колеџима, покривају било шта од овог знања. Међутим, то је најважнија компонента за специјалисте практичаре да се уграде у своје основне студије.

Организациони оквир

Изјава о мисији, стратешки план и структура постављена да усмеравају и олакшавају постизање циљева организације морају бити схваћени од стране менаџера као основа за њихове индивидуалне активности. Сваки одељење организације, било да се ради о болници, транспорту или руднику угља, имаће своје циљеве и структуру. Сваки од њих ће одражавати потребу за постизањем организационих циљева, и, заједно, водиће организацију ка њима.

Политике и процедуре

Примарно оличење циљева организације чине документи политике, водичи за појединачне запослене о одређеним темама. (У неким јурисдикцијама, објављивање опште политике организације је обавезно по закону.) Ови документи би требало да садрже упућивање на низ програма безбедности и здравља на раду који су осмишљени у погледу активности и процеса који заузимају радно време запослених. Узорак неких општих изјава о политици може укључивати документе о хитној евакуацији, гашењу пожара, процедурама куповине, пријављивању повреда и истрази несрећа и инцидената. С друге стране, специфичне опасности ће захтевати сопствене материјале политике специфичне за процес који се тичу, на пример, управљања опасним супстанцама, ергономских интервенција или уласка у затворене просторе.

Након утврђивања политике, активности која се по могућности спроводи уз учешће представника радника и синдикалног ангажмана, затим би се успоставиле детаљне процедуре за њихово спровођење. Опет, партиципативне праксе ће допринети да их радна снага свесрдно прихвати као вредан допринос њиховој безбедности и здрављу.

Систем управљања безбедношћу и здрављем је шематски илустрован на слици 2.

Слика 2. Систем управљања здрављем и безбедношћу.

Организационе структуре које дефинишу кључне улоге

Следећа фаза у процесу управљања је дефинисање организационе структуре која карактерише улоге кључних људи – на пример, извршног директора – и професионалних саветника као што су саветници за безбедност, хигијеничари на раду, медицинска сестра на раду, лекар и ергономиста. Да би се олакшале њихове улоге, односи ових људи и изабраних представника за безбедност и здравље (потребно у неким јурисдикцијама) и радника чланова одбора за безбедност према организационој структури морају бити експлицитни.

Функције планирања и организовања менаџмента ће интегрисати структуре, политике и процедуре у оперативне активности предузећа.

контрола

Контролне активности – успостављање процеса и циљева, одређивање стандарда прихватљивог постигнућа и мерење учинка у односу на те стандарде – су оперативни кораци који доводе до реализације намера стратешког плана. Такође их је потребно успоставити кроз заједничко одлучивање. Алати за контролу су ревизије радног места, које могу бити континуиране, честе, насумичне или формалне.

Разумевање ових активности је важна компонента наставног плана и програма за образовање менаџмента и потребно је развити вештине у њиховом спровођењу. Такве вештине су од суштинске важности за успех интегрисаног плана безбедности и здравља као и за обављање било које друге функције управљања, било да се ради о набавци или управљању возним парком.

Организациони развој и наставни план и програм

Пошто се увођење нових организационих структура, нове опреме и нових материјала одвија великом брзином, посебна пажња се мора посветити процесима промена. Запослени који ће бити погођени овим променама могу имати одлучујући утицај на њихову ефективност и ефикасност радне групе. Мора се стећи разумевање психосоцијалних фактора који утичу на активности организације и развити вештине у коришћењу овог знања за постизање организационих циљева. Од посебног значаја је делегирање овлашћења и одговорности руководиоца на радне групе формиране у самосталне или полуаутономне радне тимове. Наставни план и програм образовања за менаџмент мора својим студентима ставити на располагање алате неопходне за извршавање своје обавезе да обезбеде не само побољшање и квалитет процеса, већ и развој вишеструких вештина и свести о квалитету особља са којима је питање безбедности тако блиско повезано. .

Постоје још две компоненте наставног плана и програма менаџмента које захтевају испитивање. Једна од њих је активност истраге инцидента, а друга, на којој почива цела ова активност, јесте разумевање феномена незгоде.

Феномен несреће

Рад Дерека Винера (1991) у јасном излагању значаја извора енергије као потенцијалних опасности на свим радним местима дефинисао је половину једначине незгода. У вези са Винеровим радом, допринос др Ерица Вигглесвортха (1972) у идентификовању људске грешке, кључног елемента у управљању активностима безбедности на радном месту, употпуњује његову дефиницију. Нагласак на процес сваке штетне појаве је показао Беннер (1985) када је сматрао методе истраге несрећа најпродуктивнијим приступом управљању безбедношћу и здрављем радника.

Виглзвортова визуелизација редоследа догађаја који резултирају повредом, штетом и губитком се појављује на слици 3. Она наглашава улогу људске грешке без кривице, као и суштински елемент губитка задржавања енергије и потенцијал за исход повреде где се то догоди. .

Слика 3. Процес грешке/повреде.

Импликације модела за менаџмент постају јасне када планирање радних процеса узима у обзир инпуте понашања који утичу на те процесе. Ово је посебно када се улози дизајна дају право место као покретачког механизма за развој опреме и процеса. Када се при планирању узимају у обзир и дизајн постројења и опреме и људски фактори који утичу на радну активност, механизми координације и контроле се тада могу имплементирати како би се осигурало обуздавање идентификованих опасности.

Модел се може користити да се илуструје значај интеракције између радника, опреме, алата и машина које се користе за постизање циљева задатка и окружења у којем се активност одвија. Модел наглашава потребу да се адресирају фактори унутар сва три елемента који могу допринети штетним догађајима. У оквиру окружења радне станице, које обухвата термичке, звучне и светлосне компоненте, између осталог, радник ступа у интеракцију са алатима и опремом неопходним за обављање посла (види слику 4).

Слика 4. Приказ елемената радне станице релевантних за узрок и контролу повреда.

Истрага и анализа незгоде

Истрага несреће има бројне важне функције. Прво, то може бити проактиван процес, који се користи у ситуацијама када се деси инцидент који не резултира штетом или повредом, али где постоји потенцијал за штету. Проучавањем редоследа догађаја могу се открити карактеристике радног процеса које могу довести до озбиљнијих последица. Друго, може се стећи разумевање процеса којим су се догађаји одвијали и тако може идентификовати одсуство или слабост у дизајну процеса или задатака, обуци, надзору или контроли извора енергије. Треће, многе јурисдикције законски захтевају истраге одређених врста инцидената, на пример, урушавања скела и ровова, струјног удара и кварова опреме за дизање. Рад Бенера (1985) добро илуструје важност јасног разумевања феномена несреће и ефикасног протокола за истраживање догађаја повреда и штете.

Природа и контрола опасности

Све повреде су резултат неког облика размене енергије. Неконтролисано ослобађање физичке, хемијске, биолошке, термалне или других облика енергије је извор потенцијалне штете за различите раднике. Задржавање одговарајућим инжењерским и административним механизмима је један од суштинских аспеката одговарајуће контроле. Идентификација и евалуација ових извора енергије је предуслов за контролу.

Наставни план и програм образовања за менаџмент би стога садржао теме које покривају низ активности које укључују утврђивање циљева, планирање рада, развој политике и процедура, предузимање организационих промена и инсталирање контрола над радним процесима (а посебно изворима енергије који се користе у обављању тог посла), све у циљу превенције повреда. Док наставни планови и програми дизајнирани за техничке области пословања треба да се баве само основним принципима, организације које користе веома опасне материјале или процесе морају да имају упосленог вишег члана менаџмента са довољном обуком о специфичним начинима руковања, складиштења и транспорта таквих технологија за осигурање безбедности и здравља радника и чланова заједнице.

Већа предузећа и мала предузећа

Менаџери који раде у већим организацијама које запошљавају, рецимо, стотину или више људи обично имају једну или само неколико функционалних одговорности и одговарају вишем менаџеру или управном одбору. Они имају одговорност за безбедност и здравље на раду за своје подређене и делују у оквиру утврђених смерница политике. Њихове образовне потребе могу се задовољити формалним програмима који се нуде у пословним школама на додипломском или постдипломском нивоу.

С друге стране, мања је вероватноћа да су једини менаџери или партнери у малим предузећима имали дипломско образовање, а ако јесу, већа је вероватноћа да ће бити технолошке него менаџерске врсте и теже је задовољити њихове потребе. за управљање безбедношћу и здрављем на раду.

Потребе малих предузећа

Пружање програма обуке за ове менаџере, који често раде веома дуго, представљало је дуготрајну тешкоћу. Иако су бројне велике законодавне јурисдикције произвеле брошуре са упутствима које постављају минималне стандарде учинка, приступи који више обећавају доступни су преко индустријских удружења, као што су удружења за превенцију индустријских несрећа Онтарија која се финансирају од намета које Одбор за компензацију радника поставља свим предузећима. у датом индустријском сектору.

Садржај програма

Скуп знања и вештина који се баве потребама менаџера на нивоу надзора прве линије, средњег менаџмента и виших руководилаца приказан је на слици 5 по темама. Појединачни кратки наставни планови и програми слиједе на слици 6. Они су сакупљени из наставних планова и програма бројних универзитетских постдипломских студијских програма.

Слика 5. Наставни план и програм за студијски програм БЗР.

Слика 6. Кратки наставни планови и програми за студијски програм БЗР.

Потребе супервизора прве линије биће задовољене кроз стицање знања и вештина обухваћених оним темама које се односе на оперативне захтеве. Обука виших руководилаца ће се концентрисати на теме као што су стратешко планирање, управљање ризицима и питања усклађености, као и иницирање предлога политика. Расподела часова за сваки курс треба да одражава потребе студената.

резиме

Образовање менаџмента за безбедност и здравље на раду захтева еклектичан приступ најширем спектру питања. Са квалитетом дели императив интегрисања у сваку активност менаџмента и радника, у опис посла сваког запосленог и требало би да буде део оцене учинка свих.

Назад

По правилу, особе са инвалидитетом имају много мање отворених могућности за професионалну интеграцију него општа популација, што потврђују сви доступни подаци. Међутим, у многим земљама развијене су политичке иницијативе за побољшање ове ситуације. Тако налазимо, на пример, законске прописе који захтевају од пословних предузећа да запошљавају одређени проценат особа са инвалидитетом, као и – често поред тога – финансијске подстицаје за послодавце да запосле особе са инвалидитетом. Штавише, последњих година је такође дошло до стварања услуга у многим земљама које пружају подршку и помоћ особама са инвалидитетом које улазе у радни живот. Следећи прилог има за циљ да опише ове службе и њихове специфичне задатке у контексту професионалне рехабилитације и интеграције особа са инвалидитетом у запошљавање.

Ми се бавимо услугама које постају активне, пружајући савете и подршку, током фазе рехабилитације—припремне фазе пре уласка особе са инвалидитетом у радни живот. Док су се некада службе подршке ограничавале готово искључиво на ову област, савремене службе су, с обзиром на наставак постојања на глобалном нивоу проблема запошљавања особа са инвалидитетом, све више своју пажњу усмеравале ка фазама које се баве запошљавањем и интеграцијом у предузеће.

Повећање значаја које ове службе постижу за промоцију професионалне интеграције настало је не само због растућих рехабилитационих активности у заједници и, са практичне тачке гледишта, све бројнијих и успешнијих приступа социјалној интеграцији особа са инвалидитетом у заједницу. Континуирана тенденција ка отварању и превазилажењу установа за збрињавање као пуких заточеничких места за особе са инвалидитетом учинила је по први пут заиста видљивим захтеве занимања и запошљавања за ову групу људи. Стога смо суочени са све већом разноврсношћу ових услуга подршке јер растућа потражња за интеграцијом свих особа са инвалидитетом у заједницу са собом носи и повећање повезаних задатака.

Рехабилитација и интеграција

Тек када се особе са инвалидитетом интегришу у заједницу заиста се постиже прави циљ и сврха рехабилитације. Циљ програма професионалне рехабилитације стога на крају остаје проналажење посла, а тиме и учешће на локалном тржишту рада.

Мерама медицинске и професионалне рехабилитације, по правилу, постављају се темељи (ре)интеграције особа са инвалидитетом у радни живот. Они имају за циљ да доведу особу са инвалидитетом у позицију да буде у стању да развије своје способности на такав начин да живот без, или са минималним ограничењима у друштву у целини, постане могућ. Службе које су активне у овој фази и које прате особу са инвалидитетом током овог процеса називају се услуге подршке рехабилитацији. Док се некада могло претпоставити да су завршен курс медицинске рехабилитације и добро утемељена професионална рехабилитација били, ако не гаранција, онда барем кључни фактори за професионалну интеграцију, ови елементарни услови више нису адекватни с обзиром на промену ситуације. на тржишту рада и сложеним захтевима радног места. Наравно, солидне стручне квалификације и даље чине основу професионалне интеграције, али у данашњим условима многим особама са инвалидитетом је потребна додатна помоћ у тражењу посла и интеграцији у радно место. Услуге активне током ове фазе могу се сажети под називом службе за подршку запошљавању.

Док мере медицинске и професионалне рехабилитације као своју примарну полазну тачку узимају саме особе са инвалидитетом и покушавају да развију њихове функционалне капацитете и професионалне вештине, главни нагласак служби подршке запошљавању је на страни радног окружења, а самим тим и на адаптацији. животне средине према захтевима особе са инвалидитетом.

Опште перспективе за професионалну интеграцију

Упркос значају услуга подршке, никада не треба заборавити да рехабилитација ни у једној фази не би смела бити само пасиван облик лечења, већ процес који активно води особа са инвалидитетом. Дијагноза, саветовање, терапија и други облици подршке могу у најбољем случају бити помоћ у постизању самодефинисаних циљева. У идеалном случају задатак ових служби је и даље да оцртају различите опције за акцију које су на располагању, опције за које особе са инвалидитетом на крају треба да одлуче за себе, колико год је то могуће.

Други ништа мање значајан параметар за професионалну интеграцију је холистички карактер који би требало да буде обележје овог процеса. То значи да рехабилитација треба да буде свеобухватна, а не само да се бави превазилажењем оштећења. Требало би да укључи целу особу и пружи јој подршку у проналажењу новог идентитета или у суочавању са друштвеним последицама инвалидитета. Рехабилитација особа са инвалидитетом је у многим случајевима далеко више од процеса физичке стабилизације и проширења вештина; да би ток рехабилитације текао успешно и на задовољавајући начин, то мора бити и процес психосоцијалне стабилизације, формирања идентитета и интеграције у свакодневне друштвене односе.

Важна област рада служби подршке, а која се, нажалост, пречесто занемарује, јесте област превенције тешких инвалидитета. За радни живот посебно је кључно да службе за рехабилитацију и запошљавање буду отворене не само за особе које су већ са инвалидитетом, већ и за оне којима прети инвалидитет. Што је ранија реакција на почетак инвалидитета, то се пре могу предузети кораци ка професионалној преоријентацији и раније се могу избећи озбиљне сметње у развоју.

Ове опште перспективе за професионалну рехабилитацију такође дају преглед основних задатака и параметара за рад служби подршке. Штавише, такође треба да буде јасно да се сложени задаци који су овде описани најбоље могу испунити интердисциплинарном сарадњом стручњака различитих професија. Савремена рехабилитација се стога може посматрати као сарадња између особе са инвалидитетом и тима професионалних тренера, као и квалификованог медицинског, техничког, психолошког и едукативног особља.

Медицинска рехабилитација

Мере медицинске рехабилитације се обично одвијају у болницама или у специјалним рехабилитационим клиникама. Задатак служби подршке у овој фази састоји се од покретања првих корака ка психичком суочавању са претрпљеним инвалидитетом. Међутим, и професионална (ре)оријентација треба да се деси што је пре могуће, практично уз пацијентову постељу, будући да изградња нове стручне перспективе често помаже у постављању одлучних мотивационих темеља који такође могу олакшати процес медицинске рехабилитације. Друге мере као што су програми моторичке и сензорне обуке, физиотерапија, кретање и радна или говорна терапија такође могу допринети током ове фазе убрзању природног регенеративног процеса и смањењу или избегавању стварања зависности.

Одлуку о професионалној перспективи особе са инвалидитетом ни у ком случају не би требало да доноси лекар са чисто медицинске тачке гледишта, као што је нажалост још увек често у пракси. Основу сваке одлуке о професионалној будућности особе са инвалидитетом треба да чине не само дефицити који се могу медицински дијагностиковати, већ и постојеће способности и вештине. Службе за подршку рехабилитацији би стога требало да заједно са особом са инвалидитетом предузму опсежну ревизију клијентовог стручног искуства и инвентар потенцијалних способности и постојећих интересовања. На основу тога треба израдити индивидуални план рехабилитације који узима у обзир потенцијале, интересе и захтеве особе са инвалидитетом, као и потенцијалне ресурсе у његовом или њеном друштвеном окружењу.

Даље подручје рада служби подршке рехабилитацији у овој фази је саветовање особе са инвалидитетом у вези са техничком помоћи, опремом, инвалидским колицима, вештачким удовима и сл. Коришћење ове врсте техничке помоћи у почетку може бити праћено одбијањем и одбијањем. Уколико особа са инвалидитетом не добије одговарајућу подршку и инструкције током ове почетне фазе, може доћи у опасност да почетно одбијање прерасте у фобију која касније може отежати добијање пуне користи од дотичног апарата. С обзиром на широку палету техничке помоћи која је данас доступна, избор такве опреме мора бити направљен са највећом пажњом, прилагођен индивидуалним потребама особе са инвалидитетом. У идеалном случају, избор потребне техничке опреме такође треба да узме у обзир и професионалну перспективу особе са инвалидитетом и — колико је то могуће — захтеве будућег радног места, с обзиром да ће последње такође одредити сврху коју техничка помоћ мора да испуни.

Професионална рехабилитација

У „Конвенцији МОР (159) о професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом)” усвојеној 1983. године, сврха професионалне рехабилитације се сматра „да омогући особи са инвалидитетом да осигура, задржи и напредује у одговарајућем запослењу и на тај начин даље интеграцију или реинтеграцију такве особе у друштво”.

У протеклих 30 година дошло је до брзог развоја услуга професионалне рехабилитације за особе са инвалидитетом. Они обухватају стручно оцењивање, које има за циљ да добије јасну слику о потенцијалним способностима особе; оријентациони курсеви који помажу особи да поврати изгубљено поверење у своје способности; професионално усмеравање, развијање (нове) стручне перспективе и одабир одређеног занимања; могућности стручног оспособљавања и преквалификације у изабраној области делатности; и услуге запошљавања, осмишљене да помогну особи са инвалидитетом у проналажењу запослења прилагођеног његовом или њеном инвалидитету.

(Поновни) пријем особе са инвалидитетом у радни однос обично се одвија путем индивидуалних или комбинованих програма професионалне рехабилитације, који се могу спроводити на различитим локацијама. Задатак служби за подршку рехабилитацији је да разговарају са особом са инвалидитетом да ли мера стручне квалификације треба да се спроводи у редовној установи за стручно оспособљавање, у специјализованој установи за професионалну рехабилитацију, коришћењем објеката у заједници или чак директно на нормалном радном месту. Ова друга опција је посебно погодна када је претходни посао још увек доступан и руководство радног места је показало начелну спремност да поново запосли свог бившег радника. Међутим, у другим случајевима сарадња са редовним радним местом може бити већ препоручена опција током стручне обуке, с обзиром да је искуство показало да таква сарадња такође побољшава шансе да учесника касније преузме фирма. Дакле, у случају стручног оспособљавања у центру за професионалну рехабилитацију, подразумева се да службе подршке треба да преузму задатак да помогну особама са инвалидитетом у потрази за могућностима практичне обуке на радном месту.

Наравно, ове опције за спровођење мера професионалне рехабилитације не могу се посматрати одвојено од одређених параметара и услова који се разликују од земље до земље. Штавише, конкретна одлука о месту обављања делатности професионалне рехабилитације зависи и од врсте предвиђеног посла и врсте инвалидитета, као и од друштвеног окружења особе са инвалидитетом и природног потенцијала подршке који је у њему доступан.

Где год да се професионална рехабилитација одвија, остаје задатак служби за подршку рехабилитацији да прате овај процес, да заједно са особом са инвалидитетом разговарају о стеченим искуствима и да даље прошире индивидуални план рехабилитације, прилагођавајући га новим дешавањима по потреби.

Услуге подршке при запошљавању

Док медицинска и професионална рехабилитација у многим земљама може да рачуна на подршку више или мање екстензивног система институционалних окружења, упоредива инфраструктура за промовисање интеграције особа са инвалидитетом у запошљавање још увек не постоји чак ни у неким високо индустријализованим земљама. И иако разне земље имају низ прилично успешних модела, од којих неки постоје већ низ година, службе за запошљавање у већини земаља, са изузетком одређених приступа у Аустралији, Сједињеним Државама, Новом Зеланду и Немачкој, још увек не чине саставни део националне политике за особе са инвалидитетом.

Док је запошљавање особа са инвалидитетом обавезан део опште администрације рада у многим земљама, с обзиром на све већи број незапослених, ове институције су све мање у могућности да испуне своје обавезе запошљавања особа са инвалидитетом. Ово се у многим случајевима погоршава недостатком одговарајуће квалификованог особља способног да испуни способности и жеље особе са инвалидитетом, као и захтеве света рада. Стварање служби за подршку запошљавању је такође реакција на све већи недостатак успеха традиционалног приступа „обуци и смести“ имплицитног у институционализованој професионалној рехабилитацији. Упркос разрађеним и често успешним мерама медицинске и професионалне рехабилитације, интеграција у посао без додатне помоћи постаје све тежа.

Управо у овом тренутку долази до изражаја потреба за посебним услугама подршке запошљавању. Где год да су такве услуге постављене, наишле су на огромну потражњу особа са инвалидитетом и њихових породица. Ова врста услуге је посебно неопходна и успешна на институционалним везама између школа, рехабилитационих установа, заштићених радионица и других објеката за особе са инвалидитетом с једне стране и радног места с друге стране. Међутим, постојање служби за подршку запошљавању такође одражава искуство да је многим особама са инвалидитетом такође потребна подршка и пратња не само у фази запошљавања, већ иу фази прилагођавања на радном месту. Један број већих фирми има сопствену интерну службу за помоћ запосленима, одговорну за интеграцију новозапослених инвалида и за одржавање послова инвалида који су већ запослени.

Послови служби за подршку запошљавању

Примарни фокус интервенције служби за подршку запошљавању је на критичном прагу уласка у радни живот. Уопштено говорећи, њихов задатак се састоји у стварању веза између особе са инвалидитетом и фирме о којој је реч, односно са непосредним надређеним и будућим колегама на радном месту.

Службе за подршку при запошљавању морају с једне стране пружити подршку особи са инвалидитетом у проналажењу посла. Ово се одвија путем обуке за самопоуздање и (видео подржаних) интервјуа за посао и помоћи у писању молби, али и првенствено при постављању на практичну обуку на радном месту. Сва искуства су показала да таква практична обука на радном месту представља најважнији мост у фирми. Тамо где је потребно, услуге прате особу са инвалидитетом на разговоре за посао, пружајући помоћ око службене документације иу почетној фази прилагођавања на радном месту. Недостатак капацитета значи да већина служби за подршку запошљавању није у стању да пружи подршку ван граница радног места. Међутим, у теорији таква подршка је такође непожељна. У мери у којој је потребна и даља помоћ у приватној сфери, било да се ради о психолошким, медицинским или животним вештинама које се односе на природу, она се обично пружа упућивањем у одговарајуће квалификоване установе и институције.

С друге стране, када су у питању фирме, најважнији задаци служби подршке се у почетку састоје од мотивисања послодавца да преузме особу са инвалидитетом. Иако многе фирме имају широке резерве у погледу запошљавања особа са инвалидитетом, још увек је могуће пронаћи фирме спремне да уђу у сталну сарадњу са установама за професионалну рехабилитацију и службама за подршку запошљавању. Када се таква општа спремност за сарадњу идентификује или успостави, онда се ради о проналажењу одговарајућих послова унутар фирме. Пре било каквог запослења у фирми, наравно, требало би да се изврши поређење захтева посла са способностима особе са инвалидитетом. Међутим, време и енергија који се повремено троше у модел пројектима који користе наводно „објективне“ процедуре за упоређивање различитих профила способности и захтева како би се разрадио „оптимални“ посао за одређену особу са инвалидитетом, обично немају везе са шансама за успех. и практичне напоре укључене у стварно проналажење посла. Важније је особе са инвалидитетом претворити у носиоце сопственог стручног развоја, јер у смислу психолошког значаја не можемо да придајемо превелику вредност укључености дотичних особа у обликовању сопствене професионалне будућности.

Већ разрађени приступи запошљавању покушавају да се надограде на детаљним анализама организационе структуре и радне процедуре дајући сугестије фирми у вези са реорганизацијом одређених радних области и тиме стварању могућности за рад за особе са инвалидитетом. Такви приједлози могу укључивати смањење одређених радних захтјева, стварање скраћеног радног времена и флексибилног радног времена, као и смањење буке и стреса на радном мјесту.

Службе за подршку запошљавању такође нуде помоћ фирмама у аплицирању за јавне субвенције, као што су субвенције за плате, или у превазилажењу бирократских препрека приликом аплицирања за државне грантове за техничку компензацију за ограничења у вези са инвалидитетом. Међутим, подршка инвалидној особи на радном месту не мора нужно бити само техничке природе: особама са оштећењем вида може под одређеним околностима бити потребна не само тастатура на Брајевом писму за свој рачунар и одговарајући штампач, већ и неко ко ће читати наглас уместо њих. ; а особама са оштећеним слухом може се помоћи преко преводиоца за знаковни језик. Понекад ће бити неопходна подршка у стицању квалификација потребних за посао или у друштвеној интеграцији у фирму. Ове и друге сличне задатке често обавља радник служби за подршку запошљавању који је одређен као „тренер за посао“. Индивидуална подршка коју пружа тренер за посао временом се смањује.

Особе са менталним или психијатријским сметњама обично захтевају интеграцију корак по корак са постепеним повећањем радних захтева, радног времена и социјалног контакта, коју морају да организују службе подршке у сарадњи са фирмом и лицем са инвалидитетом.

За сваки облик подршке важи максима да мора бити прилагођена индивидуалним захтевима особе са инвалидитетом, као и усклађена са сопственим ресурсима фирме.

Пример запошљавања уз подршку

Запошљавање уз подршку особа са инвалидитетом је концепт у коме су субвенције зарада укључених фирми и индивидуализоване услуге подршке за особе са инвалидитетом међусобно повезане како би се постигла пуна интеграција у радни живот. Овај концепт је посебно распрострањен у Аустралији и Новом Зеланду, у разним европским земљама и у Сједињеним Државама. До сада је првенствено коришћен за интеграцију ментално и психијатријских особа са инвалидитетом на радном месту.

Службе за подршку при запошљавању предузимају смештај особа са инвалидитетом у фирму, организују финансијску, техничку и организациону подршку потребну фирми и обезбеђују тренера за запошљавање који прати посао и социјалну интеграцију лица са инвалидитетом у фирму.

Послодавац је тиме ослобођен свих уобичајено предвиђених проблема везаних за запошљавање инвалида. Колико је то могуће и потребно, службе за подршку запошљавању предузимају и потребне адаптације на радном месту и непосредном радном окружењу лица са инвалидитетом. Повремено ће бити потребно да апликант прође додатну обуку ван фирме, иако инструкције обично имају облик обуке на радном месту од стране тренера за посао. Задатак тренера за запошљавање је и да оријентише колеге и претпостављене у техничкој и социјалној подршци инвалиду, јер је у принципу циљ да се стручна помоћ службе за запошљавање постепено смањи. Међутим, апсолутно је неопходно да у случају акутних проблема буде присутна служба за подршку запошљавању како би пружила сталну помоћ у потребном обиму. То значи да подршка како за лице са инвалидитетом тако и за послодавца, надређеног и колеге, мора бити индивидуализована и одговарати специфичним потребама.

Анализа исплативости овог приступа спроведена у Сједињеним Државама показала је да иако је почетна фаза интеграције веома интензивна у смислу пружене подршке, а самим тим и трошкова, што дуже траје запошљавање, то је ова инвестиција оправданија и са финансијске тачке гледишта. поглед, не само за особу са инвалидитетом, већ и за послодавца и јавни буџет.

Запошљавање особа са инвалидитетом путем приступа запошљавању уз подршку најчешће је на релативно незахтевним пословима, који су склони ризику да буду елиминисани. О будућности приступа запошљавању уз подршку ће одлучивати не само развој тржишта рада већ и даљи развој концепта.

Изазови за будућност служби за подршку запошљавању

Следећи одељци садрже описе низа критичних тачака чији значај за даљи развој концепата и за практичан рад служби за подршку запошљавању не треба потценити.

Умрежавање са установама и фирмама за професионалну рехабилитацију

Ако службе за подршку запошљавању не пропусте циљ у смислу онога што је заиста потребно, централни задатак свуда ће бити стварање органских веза са постојећим установама за професионалну рехабилитацију. Услуге интеграције које немају везе са рехабилитационим установама излажу се ризику — као што је искуство показало — да функционишу првенствено као инструменти селекције, а мање као услуге за професионалну интеграцију особа са инвалидитетом.

Међутим, услуге подршке захтевају не само умрежавање и сарадњу са установама за професионалну рехабилитацију, већ и, што је још важније, јасно позиционирање у погледу сарадње са фирмама. Службе за подршку запошљавању ни у ком случају не би требало да функционишу само као саветодавне услуге за особе са инвалидитетом и њихове породице; они такође морају бити активни у службама за проналажење посла и запошљавање. Близина тржишту рада је кључ за приступ фирмама и на крају за могућности проналажења запослења за особе са инвалидитетом. Ако се жели максимизирати праг приступа овим услугама фирми, оне морају бити лоциране што је могуће ближе стварној економској активности.

Везе између квалификација, запошљавања и запослења

Важан део свих напора за професионалну интеграцију, а самим тим и централни изазов за службе за подршку запошљавању, је координација стручне припреме и квалификације са захтевима радног места – аспект који се често још увек занемарује. Колико год оправдана била критика традиционалног модела „обучи и стани“, у пракси није довољно ни само прво место, а затим и обуку потребних вештина. Рад у данашњим условима не значи само имати на располагању такозване секундарне радне врлине – тачност, концентрацију и брзину – већ и низ техничких квалификација које су увек потребне и које већ морају бити присутне пре него што се започне рад. Било шта друго тражило би превише, како од особа које ће бити постављене, тако и од фирми које су спремне да их преузму.

Мобилизирање природне подршке

Шансе за успешну професионалну интеграцију особа са инвалидитетом на тржиште рада повећавају се могућношћу организовања помоћи и подршке, било паралелно са процесом рада или директно на радном месту. Посебно је у почетној фази прилагођавања важно како помоћи особи са инвалидитетом да се носи са захтевима посла, тако и пружити подршку онима који чине радно окружење. Овај облик пратеће помоћи обично пружају службе за подршку запошљавању. Интеграција особе са инвалидитетом биће дугорочно успешнија, што се ова врста стручне помоћи може заменити мобилизацијом природне подршке у фирми, било од стране колега или надређених. У пројекту који је недавно спроведен у Немачкој за мобилизацију природне подршке од стране такозваних хранитељских радника на радном месту, 42 особе са инвалидитетом су успешно интегрисане у току 24 месеца; преко 100 фирми је затражено да учествује. Пројекат је показао да мали број запослених има потребан ниво знања и искуства у раду са особама са инвалидитетом. Стога се показало да је од стратешког значаја да службе за запошљавање развију концептуални оквир како би организовале замену професионалне подршке и мобилизацију природне подршке на радном месту. У Великој Британији, на пример, запослени који су спремни да буду хранитељски радници на одређено време добијају признање у виду мале финансијске награде.

Оријентација на успех и контрола корисника

Коначно, службе за подршку запошљавању такође треба да понуде сопственим запосленима подстицаје да уђу у предузећа и доведу до запошљавања особа са инвалидитетом, јер управо на тим напорима за запошљавање унутар фирми мора да лежи централни фокус услуга. Ипак, запошљавање особа са инвалидитетом може се дугорочно обезбедити само када је финансирање служби за подршку запошљавању и њихових запослених у одређеној мери повезано са њиховим успехом. Како запослени у служби могу бити мотивисани на континуиран начин да напусте своју институцију, само да би били подвргнути фрустрацији одбијања у фирмама? Запошљавање инвалида је тежак посао. Одакле је подстицај да се упорно и непрестано боримо против предрасуда? Све организације развијају сопствене интересе, који нису нужно у складу са интересима њихових клијената; све јавно финансиране институције ризикују да се раздвоје од потреба својих клијената. Из тог разлога је потребан коректив који ствара опште подстицаје – не само за службе подршке запошљавању, већ и за друге социјалне објекте – у правцу жељеног резултата.

Даљу неопходну модификацију рада друштвених установа које се финансирају из јавних средстава састоји се од тога да корисници и њихове организације имају право гласа у питањима која се односе на њих. Ова култура учешћа би такође требало да нађе одјек у концептима који стоје иза услуга подршке. У том контексту услуге, као и све друге јавно финансиране институције, треба да буду подвргнуте редовној контроли и евалуацији од стране њихових клијената – њихових корисника и њихових породица – и на крају, али не и најмање важно од стране фирми које сарађују са услугама.

Завршне напомене

Које и колико особа са инвалидитетом се на крају може интегрисати на тржиште рада активностима служби за професионалну рехабилитацију и подршку при запошљавању, не може се одговорити апстрактно. Искуство показује да се ни степен инвалидитета ни стање на тржишту рада не могу сматрати апсолутним ограничењима. Фактори који одређују развој у пракси су не само начин рада служби подршке и стање на тржишту рада, већ и динамика која се јавља у установама и установама за особе са инвалидитетом, када оваква опција запошљавања постаје конкретна могућност. У сваком случају, искуства из различитих земаља су показала да сарадња између служби за подршку запошљавању и заштићених објеката има тенденцију да има значајан утицај на интерну праксу у овим установама.

Људима су потребне перспективе, а мотивација и развој настају у мери у којој перспективе постоје или су створене новим опцијама. Колико је значајан апсолутни број запошљавања које реализују службе за подршку запошљавању, толико је важно и отварање могућности за лични развој особа са инвалидитетом које је омогућено самим постојањем ових услуга.

Назад

Категорије стручњака за безбедност и здравље на раду који захтевају Обука и образовање

Пружање услуга безбедности и здравља на раду захтева високо обучен и мултидисциплинаран тим. У неколико мање развијених земаља, такав тим можда и не постоји, али у великој већини земаља у свету стручњаци за различите аспекте БЗР су обично барем доступни, али не нужно у довољном броју.

Питање ко припада категоријама професионалаца у области БЗР оптерећено је контроверзама. Обично нема спора да су лекари рада, медицинске сестре, хигијеничари на раду и стручњаци за безбедност (понекад се називају и практичари безбедности) професионалци у области БЗР. Међутим, постоје и припадници многих других дисциплина који могу оправдано тврдити да припадају професијама у области БЗР. Они укључују оне ергономисте, токсикологе, психологе и друге који су специјализовани за аспекте занимања својих субјеката. За потребе овог чланка, међутим, обука ових последњих врста особља неће бити разматрана, јер главни фокус њихове обуке често није на БЗР.

Историјска перспектива

У већини земаља, посебна обука о БЗР је релативно недавног порекла. До Другог светског рата, већина професионалаца у области БЗР је имала мало или никакву формалну обуку у свом изабраном позиву. Неколико школа јавног здравља или универзитета пружало је формалне курсеве БЗР, иако су неке такве институције нудиле БЗР као предмет у контексту ширег курса, обично из јавног здравља. Сегменти БЗР су предавани на постдипломском нивоу за обуку лекара у дисциплинама као што су дерматологија или респираторна медицина. Неки инжењерски аспекти безбедности, као што је заштита машина, предавали су се у технолошким и инжењерским школама. У већини земаља, чак и обуку у појединачним компонентама курсева хигијене рада било је тешко наћи пре Другог светског рата. Развој стручног усавршавања медицинских сестара је још новији.

У развијеним земљама обука о БЗР добила је подстрек током Другог светског рата, баш као и службе БЗР. Масовна мобилизација читавих нација за ратне напоре довела је до већег нагласка на заштити здравља радника (а самим тим и њихове борбене способности или продуктивности у погледу производње више муниције, ратних авиона, тенкова и ратних бродова). Истовремено, међутим, ратни услови и регрутација универзитетских наставника и студената у оружане снаге су изузетно отежали успостављање формалних курсева обуке о БЗР. После Другог светског рата, међутим, основано је много таквих курсева, неки уз помоћ великодушних студија за демобилисане војнике које су додељивале захвалне владе.

После Другог светског рата већина колонија европских империја стекла је независност и кренула путем индустријализације у већој или мањој мери као средство националног развоја. Убрзо, такве земље у развоју су се суочиле са невољама индустријске револуције у Европи из деветнаестог века, али у далеко далеком временском распону и у размерама без преседана. Несреће на раду и болести и загађење животне средине постали су све већи. То је довело до развоја обуке о БЗР, иако и данас постоје велике варијације у доступности такве обуке у овим земљама.

Преглед тренутних међународних иницијатива

Међународна организација рада (ИЛО)

Последњих година је било неколико иницијатива МОР-а које се односе на обуку о БЗР. Многи од њих се односе на практичну обуку за интервентне мере на градилишту. Неке друге иницијативе спроводе се у сарадњи са националним владама (Рантанен и Лехтинен 1991).

Остале активности МОР-а од 1970-их су се одвијале углавном у земљама у развоју широм света. Неколико таквих активности односи се на унапређење обуке фабричких инспектора у земљама као што су Индонезија, Кенија, Филипини, Танзанија, Тајланд и Зимбабве.

МОР је, заједно са другим агенцијама Уједињених нација, као што је Програм Уједињених нација за развој, такође помогао у успостављању или унапређењу националних института БЗР, чије су функције обуке обично међу њиховим главним приоритетима.

ИЛО је такође произвела неколико практичних монографија које су веома корисне као материјал за обуку за курсеве БЗР (Коги, Пхоон и Тхурман 1989).

Светска здравствена организација (СЗО)

СЗО је последњих година одржала низ важних међународних и регионалних конференција и радионица о обуци о БЗР. 1981. године одржана је конференција под називом „Обука особља за медицину рада“ под покровитељством Регионалне канцеларије СЗО за Европу. Исте године, СЗО је сазвала са МОР-ом Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду који се фокусирао на „образовање и обуку у области здравља, безбедности и ергономије на раду” (СЗО 1981). На том састанку су процењене потребе за образовањем и обуком на различитим нивоима, развијене политике у образовању и обуци и савети о методологији и програмима за образовање и обуку (ВХО 1988).

Године 1988. Студијска група СЗО објавила је извештај под насловом Обука и образовање у области медицине рада да се посебно позабаве новим политикама о стратегијама примарне здравствене заштите које су усвојиле државе чланице СЗО, новим потребама које произилазе из технолошког развоја и новим приступима унапређењу здравља на послу (СЗО 1988).

Међународна комисија за здравље на раду (ИЦОХ)

Године 1985. ИЦОХ је основао Научни комитет за образовање и обуку у здравству на раду. Овај комитет је организовао четири међународне конференције као и мини-симпозијуме на ову тему у оквиру Међународних конгреса о здрављу на раду (ИЦОХ 1987). Међу закључцима друге конференције, потреба за развојем стратегија обуке и методологија обуке добила је истакнуто помињање на листи приоритетних питања (ИЦОХ 1989).

Главна карактеристика треће конференције била је методологија обуке о БЗР, укључујући функције као што су учење кроз учешће, учење засновано на проблемима и евалуација курсева, наставе и студената (ИЦОХ 1991).

Регионалне иницијативе

У различитим деловима света, регионална тела су организовала активности обуке у области БЗР. На пример, Азијско удружење за медицину рада, основано 1954. године, има Технички комитет за образовање о здрављу на раду који спроводи истраживања о обуци студената медицине и сродним предметима.

Врсте професионалних програма

Додељивање диплома и слични програми

Вероватно је прототип програма за доделу диплома и сличних програма они који су развијени у школама јавног здравља или еквивалентним установама. Високо образовање за јавно здравље је релативно скорашњи развој. У Сједињеним Државама, прва школа посвећена овој сврси основана је 1916. године као Институт за хигијену на Универзитету Џон Хопкинс. У то време, главни проблеми јавног здравља били су усредсређени на заразне болести. Како је време одмицало, образовање о превенцији и контроли опасности које изазива човек и о здрављу на раду повлачило је све већи нагласак у програмима обуке школа јавног здравља (Схепс 1976).

Школе јавног здравља нуде курсеве БЗР за постдипломске дипломе или за степен магистра јавног здравља, омогућавајући студентима да се концентришу на здравље на раду. Обично услови за упис укључују поседовање терцијарне образовне квалификације. Неке школе инсистирају и на релевантном претходном искуству у БЗР. Трајање обуке на бази пуног радног времена обично је годину дана за диплому и две године за мастер курс.

Неке од школа заједно обучавају различито особље за БЗР на основним курсевима, при чему се обука у специфичним дисциплинама БЗР (нпр. медицина рада, хигијена или сестринство) нуди студентима специјализованим за ове области. Ова заједничка обука је вероватно велика предност, јер би полазници различитих дисциплина БЗР могли да развију боље разумевање функција једни других и боље искуство тимског рада.

Нарочито последњих година, школе медицине, медицинских сестара и инжењеринга нуде курсеве сличне онима у школама јавног здравља.

Неколико универзитета нуди курсеве БЗР на основном или додипломском нивоу. За разлику од традиционалних терцијарних курсева БЗР, на које упис обично зависи од стицања претходне дипломе, ови новији курсеви примају студенте који су тек завршили средњу школу. Много контроверзи још увек окружује заслуге овог развоја. Заговорници оваквих курсева тврде да они производе више стручњака за БЗР за мање времена и по нижој цени. Њихови противници тврде да су практичари БЗР ефикаснији ако своју обуку о БЗР граде на бази основне дисциплине у коју интегришу своју специјалну праксу БЗР, као што су медицина рада или медицинска сестра. Знања из основних наука могу се стећи на нивоу специјализације ако нису предавана у оквиру основне обуке.

Курсеви обуке за лекаре у области БЗР се разликују по својој клиничкој компоненти. Горе поменута конференција о обуци особља медицине рада коју је организовала СЗО/Регионална канцеларија за Европу нагласила је да је „медицина рада у основи клиничка вештина и њени практичари морају бити у потпуности компетентни у клиничкој медицини“. Такође се мора нагласити да је дијагноза хемијске интоксикације међу радницима углавном клиничка, као и диференцијација између „професионалне болести“ и других болести и њихово лечење (Пхоон 1986). Стога је постао светски тренд да се инсистира на упућивању на различите клинике као део обуке лекара медицине рада. У Сједињеним Државама и Канади, на пример, приправници пролазе кроз четворогодишњи програм боравка који укључује значајну клиничку компоненту у предметима као што су дерматологија и респираторна медицина поред наставног плана и програма који је потребан за степен магистра јавног здравља или његов еквивалент.

Формална обука за медицинске сестре на раду вероватно варира чак и више у различитим деловима света него за лекаре рада. Ове разлике зависе од варијација одговорности и функција медицинских сестара на раду. Неке земље дефинишу сестринство на раду као „примену сестринских принципа у очувању здравља радника у свим занимањима. То укључује превенцију, препознавање и лечење болести и повреда и захтева посебне вештине и знања у областима здравственог васпитања и саветовања, здравља животне средине, рехабилитације и људских односа” (Коно и Нишида 1991). С друге стране, друге земље разумеју сестринство на раду као улога медицинске сестре у интердисциплинарном тиму медицине рада, од које се очекује учешће у свим областима општег здравственог менаџмента, пружања здравствених услуга, контроле животне средине, здравих и безбедних радних процедура и едукације о БЗР. Истраживање спроведено у Јапану показало је, међутим, да нису сви дипломци стручног медицинског особља учествовали у свим овим активностима. Ово је вероватно било због неразумевања улоге медицинске сестре у БЗР и неадекватне обуке у неким од области (Коно и Нисхида 1991).

Дисциплина хигијене рада је дефинисана од стране Америчког удружења за индустријску хигијену као науку и уметност посвећену препознавању, евалуацији и контроли оних фактора и стресова околине, који настају на радном месту или са њега, а који могу изазвати болест, нарушено здравље и здравље. -бити, или значајна нелагодност и неефикасност међу радницима или међу грађанима заједнице. Специјализована обука се такође појавила у оквиру опште области хигијене рада, укључујући ону из хемије, инжењерства, буке, зрачења, загађења ваздуха и токсикологије.

Наставни планови и програми за особље из области безбедности и здравља на раду

Детаљан садржај наставних планова и програма за обуку лекара рада, медицинских сестара, хигијеничара и безбедносног особља, у складу са препорукама Заједничког комитета МОР/СЗО из 1981. за здравље на раду који је горе поменут, биће представљен на страницама које следе. Што се тиче главних предметних области које ће се предавати, Комитет препоручује:

• организација служби безбедности и здравља на раду, њихова делатност, законска регулатива и прописи
• медицина рада
• хигијена рада
• заштите на раду
• физиологију и ергономију рада, која се посебно бави прилагођавањем рада човеку, али и прилагођавањем хендикепираних за рад
• психологије рада, социологије и здравственог васпитања.

У складу са профилом особља, образовни програми ће се више или мање бавити различитим предметима како би се задовољили захтеви дотичних професија, као што је објашњено у наставку за неколико категорија.

Тешко је детаљно коментарисати шта би требало да уђе у наставни план и програм курсева БЗР. Опште је договорено да такви курсеви треба да имају већи допринос наука о понашању него што је то сада случај, али такав допринос треба да буде релевантан за социокултурни миље одређене земље или региона за који је курс дизајниран. Штавише, БЗР не треба предавати одвојено од општих здравствених услуга и здравствене ситуације у заједници у датој земљи или региону. Основе науке о менаџменту треба да буду укључене у наставне планове и програме БЗР како би се побољшало разумевање организационих структура и пракси у предузећима, као и да би се побољшале административне вештине стручњака за БЗР. Уметност комуникације и способност да се научно истраже проблеми БЗР и да се формулишу решења такође су препоручени за укључивање у све наставне планове и програме БЗР (Пхоон 1985б).

Лекари и медицинске сестре

Све студенте медицине требало би подучити о здрављу на раду. У неким земљама постоје засебни курсеви; у другим, здравље на раду се обрађује у предметима као што су физиологија, фармакологија и токсикологија, јавно здравље, социјална медицина и интерна медицина. Ипак, студенти медицине, по правилу, не стичу довољно знања и вештина да би им омогућили да самостално практикују здравствену заштиту на раду и неопходна је постдипломска обука из области безбедности и здравља на раду. За даљу специјализацију у области здравља на раду (нпр. професионалне болести или чак уже области, као што су професионална неурологија или дерматологија), требало би да буду доступни програми последипломске обуке. За медицинске сестре активне у службама медицине рада потребно је организовати дуготрајне и краткорочне курсеве, у зависности од њиховог опсега активности.

На слици 1 су наведени предмети који ће бити укључени у специјализовану последипломску обуку за лекаре и медицинске сестре.

Слика 1. Програм постдипломске обуке за лекаре и медицинске сестре.

Инжењери за безбедност и здравље и службеници за безбедност

Пракса заштите на раду се бави таквим кваровима материјала, машина, процеса и конструкција који могу довести до опасних ситуација, укључујући ослобађање штетних агенаса. Циљ едукације у овој области је да се ученицима оспособи да предвиде опасност, како у фази планирања пројеката тако иу постојећим ситуацијама, да квантификују опасност и осмисле мере за сузбијање ње. Обука из заштите на раду укључује студента у суштинско проучавање одабраних тема из инжењерства и науке о материјалима, посебно оних које се односе на машинство, грађевинарство, хемијско, електротехничко и конструкцијско инжењерство.

Одвојене наставне јединице би се бавиле, на пример, структуром и чврстоћом материјала, у машинству; са снагама у конструкцијама, у грађевинарству; са руковањем и транспортом хемикалија, у хемијском инжењерству; са стандардима пројектовања, заштитном опремом и теоријом превентивног одржавања, у електротехници; и са понашањем слојева, у рударском инжењерству.

Инжењери безбедности, поред стицања основних знања, треба да прођу и курс специјализације. Препоруке Заједничког комитета ИЛО/СЗО из 1981. године за специјализовани курс за инжењеринг безбедности су наведене на слици 2.

Слика 2. Наставни план и програм за специјализацију из безбедносног инжењерства.

Курсеви могу бити или са пуним радним временом, са скраћеним радним временом или „сендвич курсеви“—у последњем случају, периоди студирања су прошарани периодима праксе. Избор курсева који ћете похађати је у великој мери ствар индивидуалних околности или преференција. Ово је посебно тачно јер многи практичари безбедности имају велико знање стечено кроз искуство на послу у одређеним индустријама. Међутим, унутар велике заједнице или земље, пожељно је да постоји велики избор избора који ће задовољити све ове различите потребе.

Недавни огроман напредак у комуникацијској технологији требало би да омогући већу употребу курсева за учење на даљину који се могу одржавати иу удаљеним деловима земље или чак преко националних граница. Нажалост, таква технологија је још увек прилично скупа, а земље или области којима су такве могућности учења на даљину најпотребније могу бити оне које најмање могу да их приуште.

Лекари примарне здравствене заштите

У земљама у развоју постоји озбиљан недостатак стручњака за БЗР. Поред тога, међу практичарима примарне здравствене заштите и здравственим радницима у целини, постоји тенденција да своје главне активности усмере на куративне услуге. Ово би требало да се уравнотежи уз помоћ одговарајуће обуке како би се нагласила велика вредност увођења превентивних мера на радном месту у сарадњи са другим одговорним странама као што су радници и менаџери. Ово би у одређеној мери помогло да се ублаже проблеми изазвани тренутним недостатком особља за БЗР у земљама у развоју (Пупо-Ногуеира и Радфорд 1989).

Бројне земље у развоју су недавно започеле кратке курсеве обуке о БЗР за особље примарне здравствене заштите и јавног здравља. Постоји широк спектар организација које су спровеле такву обуку. Они укључују националне одборе за продуктивност (Пхоон 1985а), удружења фармера, националне савете за безбедност, националне здравствене институте и професионална тела као што су удружења лекара и медицинских сестара (Цордес и Реа 1989).

Недостатак стручњака за БЗР утиче не само на земље у развоју, већ и на многе развијене. У Сједињеним Државама, један одговор на овај проблем био је у облику заједничког извештаја студијске групе за превентивну медицину и интерну медицину који је препоручио да програми обуке из интерне медицине нагласе контролу опасности на радном месту иу околини, јер већина пацијената има по интернисти су чланови радне снаге. Штавише, Америчка академија породичних лекара и Америчко медицинско удружење објавили су неколико монографија о здрављу на раду за породичне лекаре. Студија Америчког института за медицину реафирмисала је улогу лекара примарне здравствене заштите у здрављу на раду, истакла потребне основне вештине и нагласила потребу да се унапреди активност здравља на раду у основној обуци и континуираном образовању (Еллингтон и Ловис 1991). И у развијеним земљама иу земљама у развоју, међутим, још увек постоји неадекватан број програма обуке о БЗР за особље примарне здравствене заштите и недовољан број обученог особља.

Мултидисциплинарна обука

Обука у мултидисциплинарној природи БЗР може се побољшати тако што ће се обезбедити да сви који обучавају буду у потпуности упознати са улогама, активностима и областима од интереса другог особља за БЗР. На курсу о БЗР у Шкотској, на пример, чланови различитих професија БЗР учествују у наставном програму. Ученицима су такође обезбеђени пакети за самоучење који су дизајнирани да им пруже детаљно знање и увид у различите професионалне области БЗР. Широко се користе и технике искуственог учења као што су симулације играња улога и партиципативне студије случаја. На пример, од ученика се тражи да попуне личне контролне листе о томе како ће свака одређена област активности медицине рада вероватно утицати на њих у њиховим сопственим радним ситуацијама и о томе како могу ефикасно да сарађују са другим стручњацима из области медицине рада.

У вођењу мултидисциплинарног курса БЗР, кључни елемент је мешавина ученика различитог професионалног порекла у истом разреду. Материјал курса, као што су групне вежбе и есеји, мора бити пажљиво одабран без пристрасности према одређеној дисциплини. Предавачи такође морају проћи обуку за постављање мултидисциплинарних питања и проблема (Д'Ауриа, Хавкинс и Кенни 1991).

Континуирана едукација

У стручном образовању у целини, све је већа свест о потреби континуираног образовања. У области БЗР, нова знања о старим опасностима и новим проблемима који проистичу из промена у технологији развијају се тако брзо да се ниједан практичар БЗР не може надати да ће бити у току без систематских и сталних напора да то учини.

Континуирано образовање у БЗР може бити формално или неформално, добровољно или обавезно да би се одржао сертификат. Од суштинског је значаја за сваког практичара БЗР да настави са читањем кључних стручних часописа, барем у својим дисциплинама. Када се наиђе на нову опасност, било би веома корисно покренути претрагу литературе о тој теми кроз библиотеку. Ако таква библиотека није доступна, од ЦИС службе МОР-а би се могло затражити да уместо ње преузме ту услугу. Штавише, стални и директан приступ барем неколико ажурираних текстова о БЗР је од суштинског значаја за сваку врсту праксе БЗР.

Формалније врсте континуираног образовања могу бити у облику конференција, радионица, предавања, клубова за часописе или семинара. Обично терцијарне институције за учење или професионалне организације могу да обезбеде средства за реализацију таквих програма. Кад год је то могуће, требало би да постоје годишњи догађаји у којима би се могао испитати шири спектар мишљења или стручности него што је то обично доступно у оквиру мале заједнице или града. Регионалне или међународне конференције или семинари могу пружити изузетно корисне прилике учесницима, не само да искористе предности формалног програма, већ и да размене информације са другим практичарима или истраживачима ван формалних сесија.

Данас, све више професионалних организација у области БЗР захтева од чланова да похађају минималан број активности континуиране едукације као услов за продужење сертификације или чланства. Обично је потребна само чињеница присуства одобреним функцијама. Присуство само по себи, наравно, није гаранција да је учесник имао користи од присуства. Алтернативе као што је подвргавање професионалаца БЗР редовним прегледима такође су пуне проблема. У оквиру једне дисциплине у области БЗР постоји тако широка разноврсност праксе чак и унутар исте земље да је изузетно тешко осмислити испит који би био једнак за све практичаре БЗР у питању.

Самоучења

У сваком курсу обуке о БЗР треба ставити нагласак на потребу за самоучењем и његовом континуираном праксом. У том циљу, обука за проналажење информација и критичку анализу објављене литературе је императив. Обука о коришћењу рачунара како би се олакшало добијање информација из многих одличних извора БЗР широм света такође би била корисна. Неколико курсева је развијено последњих година како би се промовисало самоучење и управљање информацијама путем микрорачунара (Кох, Ав анд Лун 1992).

Развој курикулума

Постоји све већа потражња од стране приправника и заједнице да се осигура да се наставни планови и програми стално евалуирају и побољшавају. Многи савремени наставни планови и програми су засновани на компетенцијама. Прво се саставља низ потребних професионалних компетенција. Будући да различите групе могу дефинисати компетенцију на различите начине, требало би да се одрже опсежне консултације о овом питању са члановима факултета и практичарима у области БЗР (Поцхили 1973). Поред тога, постоји потреба за консултацијама са „потрошачима“ (нпр. студентима, радницима и послодавцима), уграђеним програмом евалуације и добро дефинисаним, али флексибилним образовним циљевима (Пхоон 1988). Понекад успостављање саветодавних одбора о наставним плановима и програмима или наставним програмима, који обично укључују представнике факултета и студената, али понекад укључују и чланове опште заједнице, може бити користан форум за такве консултације.

Развој инфраструктуре

Инфраструктура се често игнорише у дискусијама о обуци и образовању о БЗР. Ипак, помоћни објекти и људски ресурси као што су рачунари, библиотеке, ефикасно административно особље и процедуре и безбедан и згодан приступ спадају међу мноштво инфраструктурних разматрања која би могла бити пресудна за успех курсева обуке. Правилно праћење напредовања ученика, саветовање и помоћ ученицима са проблемима, здравствена нега ученика и њихових породица (где је то назначено), чување деце ученика, мензе и рекреационих објеката и обезбеђивање ормарића или ормана за чување личних ствари. приправници су сви важни детаљи на које треба обратити пажњу.

Запошљавање и развој факултета

Квалитет и популарност програма обуке су често витални фактори у одређивању квалитета особља које конкурише за упражњено радно место. Очигледно, важни су и други фактори као што су задовољавајући услови службе и могућности за каријеру и интелектуални развој.

Треба пажљиво размотрити спецификације посла и захтеве посла. Факултет треба да има неопходне квалификације за БЗР, мада би требало применити флексибилност како би се омогућило регрутовање особља из дисциплина које нису БЗР које би могле да дају посебан допринос настави или посебно обећавајући кандидати који могу имати способности, али не све квалификације или искуство обично потребно за посао. Кад год је то могуће, факултет треба да има практично искуство у области БЗР.

Након запошљавања, одговорност је руководства и виших чланова школе или одељења да се постарају да се новом особљу да што више охрабрења и могућности за развој. Ново особље треба увести у културу организације, али и охрабрити да се изрази и учествује у процесима доношења одлука у вези са наставним и истраживачким програмима. Треба им дати повратну информацију о њиховом наставном учинку на осјетљив и конструктиван начин. Кад год је то потребно, треба понудити помоћ за отклањање идентификованих ограничења. Многа одељења су сматрала да је редовно одржавање предавања или радионица за евалуацију за особље изузетно корисно. Унакрсна књижења у индустрије и слободна одсуства су друге важне мере за развој особља. Одређени обим консултантског рада, који може бити клинички, на радном месту или лабораторијски (у зависности од дисциплине и области активности члана факултета) помаже да се академска настава учини практичнијом.

Места за наставу

Учионице треба да буду пројектоване и опремљене у складу са одговарајућим ергономским принципима и опремљене аудио-визуелном опремом и опремом за видео пројекцију. Осветљење и акустика треба да буду задовољавајући. Приступ излазу треба да буде лоциран на такав начин да се минимизира ометање наставе која је у току.

На пројектовање и изградњу лабораторија треба применити одговарајуће принципе БЗР. Такву сигурносну опрему као што су тушеви, објекти за прање очију, средства за прву помоћ и опрема за реанимацију и димни ормарићи треба да буду инсталирани или доступни тамо где је то назначено, а лабораторије треба да буду светле, прозрачне и без мириса.

Места за теренске посете треба изабрати тако да полазницима пруже широк спектар искустава у области БЗР. Ако је могуће, треба изабрати радна места са различитим нивоима стандарда БЗР. Међутим, ни у ком случају не би требало да буде угрожена безбедност или здравље полазника.

Локације за клинички рад би у великој мери зависиле од природе и нивоа курса обуке. У неким околностима, предавање уз кревет може бити индицирано како би се демонстрирао одговарајући клинички приступ вјештинама узимања анамнезе. У неким другим околностима, презентација случајева са или без пацијената може послужити истој сврси.

Испити и оцењивање

Недавни тренд је био тражење алтернатива за полагање изузетно важног и појединачног завршног испита на крају курса. Неки курсеви су у потпуности укинули формалне испите и заменили их задацима или периодичним проценама. Неки други курсеви имају комбинацију оваквих задатака и оцењивања, отворених и затворених испита. Данас се све више схвата да су испити или процене подједнако мере квалитета курсева и наставника колико и полазника.

Повратна информација о мишљењима полазника о целом курсу или његовим компонентама кроз упитнике или дискусије је од непроцењиве вредности у евалуацији или ревизији курса. Колико год је то могуће, све курсеве треба стално оцењивати, барем на годишњем нивоу, и ревидирати ако је потребно.

Што се тиче начина испитивања, есејска питања могу тестирати организацију, интеграцију способности и вештине писања. Међутим, утврђено је да су прецизност и валидност есејских испитивања слабе. Питања са вишеструким избором (МЦК) су мање субјективна, али је добра тешко формулисати и не дозвољавају приказ практичног знања. Модификована есејска питања (МЕК) се разликују од есеја или МЦК по томе што се кандидату представља прогресивна количина информација о проблему. Избегава навођење тако што тражи кратке одговоре уместо да кандидатима представља алтернативе међу којима да изаберу одговарајући одговор. Усмени испити могу мјерити вјештине рјешавања проблема, професионалну процјену, комуникацијске вјештине и способност задржавања прибраности под стресом. Главна потешкоћа са усменим испитивањем је потенцијал за такозвани „недостатак објективности“. Усмени испит се може учинити поузданијим наметањем неке структуре на њега (Верма, Сасс-Кортсак и Гаилор 1991). Можда је најбоља алтернатива да користите низ ових различитих врста прегледа, а не да се ослањате само на један или два од њих.

Сертификација и акредитација

Реч потврда обично се односи на давање овлашћења професионалцу за обављање делатности. Такву сертификацију може доделити национални одбор или колеџ или институција практичара у дисциплини БЗР. Обично, стручњак за БЗР добија сертификацију тек након што испуни предвиђени период обуке у вези са одобреним курсом или позицијама, као и након положеног испита. Уопштено говорећи, таква „глобална сертификација“ важи доживотно, осим ако није доказан професионални немар или недолично понашање. Међутим, постоје и други облици акредитације који захтевају периодично обнављање. Они обухватају такву акредитацију која се захтева у неким земљама за обављање посебних законских медицинских прегледа или за извештавање о радиографији особа изложених азбесту.

Акредитација, с друге стране, односи се на признавање курсева БЗР од стране националног одбора или струковне организације или тела за доделу стипендија. Таква акредитација треба да буде предмет периодичне поновне процене како би се осигурало да курсеви одржавају одговарајући ниво валуте и ефективности.

Назад

* Делови овог чланка су прилагођени из Схреи анд Лацерте (1995) и Схреи (1995).

Послодавци су суочени са све већим друштвеним и законодавним притиском да интегришу и прихвате особе са инвалидитетом. Све веће накнаде радницима и трошкови здравствене заштите угрожавају опстанак пословања и исцрпљују ресурсе који би иначе били додијељени будућем економском развоју. Трендови сугеришу да послодавци могу бити успешни у ефикасном управљању проблемима повреда и инвалидитета. Импресивни модели програма управљања инвалидношћу су истакнути међу послодавцима који преузимају контролу и одговорност за превенцију повреда, рану интервенцију, реинтеграцију повређених радника и смештај на радном месту. Тренутна пракса управљања особама са инвалидитетом у индустрији одражава промену парадигме са услуга које се пружају у заједници на интервенције које се дешавају на месту рада.

Овај чланак нуди оперативну дефиницију управљања инвалидношћу. Представљен је модел који илуструје структурне компоненте оптималног програма управљања инвалидношћу на радном месту. Изложене су ефикасне стратегије и интервенције за управљање инвалидитетом, укључујући кључне организационе концепте који јачају пружање услуга и успешан исход. Овај чланак такође укључује фокус на заједничку сарадњу између запослених и менаџмента и коришћење интердисциплинарних услуга, за које многи сматрају да су од суштинског значаја за примену оптималних програма управљања инвалидношћу у индустрији. Наглашено је промовисање поштовања и достојанства између радника са инвалидитетом и професионалаца који им служе.

Дефиниција управљања инвалидношћу

Управљање инвалидношћу је оперативно дефинисано као активан процес минимизирања утицаја оштећења (насталог услед повреде, болести или болести) на способност појединца да учествује у конкурентном радном окружењу (Схреи и Лацерте 1995). Основни принципи управљања инвалидношћу су следећи:

• То је проактиван (не пасиван или реактиван) процес.

• То је процес који омогућава радницима и менаџменту да преузму заједничку одговорност као проактивни доносиоци одлука, планери и координатори интервенција и услуга на радном месту.

• Промовише стратегије превенције инвалидитета, концепте рехабилитационог третмана и програме безбедног повратка на посао дизајниране да контролишу личне и економске трошкове повреда и инвалидитета на радном месту.

Успешно управљање последицама болести, повреда и хроничних болести у радној снази захтева:

• тачно разумевање врста повреда и болести које се јављају

• благовремено реаговање послодавца на повреду или болест

• јасне административне политике и процедуре

• ефективно коришћење услуга здравствене заштите и рехабилитације.

Пракса управљања особама са инвалидитетом заснована је на свеобухватном, кохезивном и прогресивном приступу заснованом на послодавцима у управљању сложеним потребама особа са инвалидитетом у оквиру датог радног и друштвено-економског окружења. Упркос брзом растућим трошковима повреда и инвалидитета, технологије рехабилитације и ресурси за управљање инвалидношћу су доступни како би се олакшале тренутне и периодичне уштеде међу предузећима и индустријом. Политике, процедуре и стратегије управљања инвалидношћу, када су правилно интегрисане у организацију послодавца, обезбеђују инфраструктуру која омогућава послодавцима да ефикасно управљају инвалидношћу и наставе да се такмиче у глобалном окружењу.

Контрола трошкова инвалидитета у пословању и индустрији и његовог крајњег утицаја на продуктивност запослених није једноставан задатак. Постоје сложени и конфликтни односи између циљева, ресурса и очекивања послодавца; потребе и лични интереси радника, здравствених радника, синдиката и адвоката; и услуге доступне у заједници. Способност послодавца да активно и ефективно учествује у овом односу допринеће контроли трошкова, као и заштити трајног и продуктивног запослења радника.

Циљеви управљања инвалидношћу

Политика и процедуре послодавца, као и стратегије и интервенције за управљање инвалидношћу, треба да буду осмишљене тако да се постижу реални и достижни циљеви. Програми управљања инвалидношћу на радном месту треба да омогуће послодавцу да:

• олакшати контролу питања инвалидности

• побољшати конкурентност предузећа

• смањити сметње у раду и неприхватљиво изгубљено време

• смањење учесталости незгода и величине инвалидитета

• смањити трајање болести и инвалидитета (и трошкове)

• промовишу рано укључивање и превентивне интервенције

• максимално искористити интерне (послодавачке) ресурсе

• побољшати координацију и одговорност, у односу на спољне пружаоце услуга

• смањити људске трошкове инвалидитета

• побољшати морал вредновањем физичке и културне разноликости запослених

• заштити запошљивост радника

• осигурати усклађеност са законодавством о реинтеграцији и једнакости послодаваца (нпр. Закон о Американцима са инвалидитетом из 1990.)

• смањити контрадикторност инвалидитета и парница

• побољшати радне односе

• промовишу заједничку сарадњу рада и менаџмента

• олакшати директно укључивање радника у планирање

Основни концепти и стратегије управљања инвалидитетом

И радници и менаџмент имају своје интересе у заштити запошљивости радника док контролишу трошкове повреда и инвалидности у индустрији. Синдикати желе да заштите запошљивост радника које представљају. Менаџмент жели да избегне скупе флуктуације радника, а да задржи продуктивне, поуздане и искусне запослене. Истраживања сугеришу да су следећи концепти и стратегије важни када се развијају и имплементирају ефикасни програми управљања инвалидношћу на радном месту:

Заједничко ангажовање рада и менаџмента

Управљање инвалидношћу захтева учешће, подршку и одговорност послодавца и синдиката. Обојица су кључни сарадници у процесу управљања инвалидношћу, активно учествујући као доносиоци одлука, планери и координатори интервенција и услуга. Важно је и за раднике и за менаџмент да процене своје заједничке капацитете за реаговање на повреде и инвалидитет. Ово често захтева почетну анализу заједничких снага и слабости, као и процену расположивих ресурса за правилно управљање смештајем и активностима повратка на посао међу радницима са инвалидитетом. Многи синдикални послодавци су успјешно развили и имплементирали програме управљања инвалидношћу на лицу мјеста под водством и подршком заједничких одбора за управљање радом (Бруиере и Схреи 1991).

корпоративна култура

Организационе структуре, ставови радника, намере менаџмента и историјски преседани доприносе корпоративној култури. Пре него што се развије програм управљања инвалидношћу у индустрији, важно је разумети корпоративну културу, укључујући мотивацију и сопствене интересе радника и менаџмента у погледу превенције повреда, смештаја на радном месту и рехабилитације повређених радника.

Обрасци повреда и инвалидитета

Програми управљања инвалидношћу у индустрији морају бити прилагођени тако да се баве јединственим обрасцима повреда и инвалидитета у радној снази послодавца, укључујући врсте оштећења, године радника, статистику изгубљеног времена, податке о незгодама и трошкове повезане са захтевима за инвалидност.

Интердисциплинарни тим за управљање инвалидитетом

Управљање инвалидношћу захтева интердисциплинарни тим за управљање инвалидитетом. Чланови овог тима често укључују представнике послодаваца (нпр. менаџере за безбедност, медицинске сестре на раду, менаџере ризика, особље за људске ресурсе, оперативне менаџере), представнике синдиката, лекара који лечи радника, руководиоца случаја рехабилитације, физикалног или радног терапеута на лицу места и радник са инвалидитетом.

Рана интервенција

Можда најважнији принцип управљања инвалидношћу је рана интервенција. Политика и пракса рехабилитације међу већином система инвалиднина препознаје вредност ране интервенције, у светлу убедљивих емпиријских доказа који су резултат истраживања управљања особама са инвалидитетом у протеклој деценији. Послодавци су значајно смањили трошкове инвалидности промовишући концепте ране интервенције, укључујући систематско праћење радника са ограничењима у раду. Стратегије и програми ране интервенције за рани повратак на посао резултирају смањењем изгубљеног времена, повећаном продуктивношћу послодавца и смањењем накнада за раднике и трошкова инвалидитета. Без обзира да ли је инвалидитет везан за рад или не, рана интервенција се сматра примарним фактором на коме се поставља темељ медицинске, психосоцијалне и професионалне рехабилитације (Луцас 1987; Пати 1985; Сцхеер 1990; Вригхт 1980). Међутим, успешно управљање инвалидношћу такође захтева рани повратак на радне прилике, смештај и подршку (Схреи и Олсхески 1992; Хабецк ет ал. 1991). Типични програми раног повратка на посао у индустрији укључују комбинацију интервенција за управљање инвалидношћу, коју води мултидисциплинарни тим базиран на послодавцу и координира вешт менаџер случаја.

Проактивне интервенције на нивоу појединца и радног окружења

Интервенције управљања инвалидношћу морају бити усмерене и на појединца и на радно окружење. Традиционални приступ рехабилитацији често занемарује чињеницу да професионална инвалидност може проистећи колико из еколошких баријера, тако и из личних особина радника. Радници који су незадовољни својим послом, сукоби између надзорника и радника и лоше дизајниране радне станице заузимају високо место међу многим еколошким препрекама за управљање инвалидношћу. Укратко, да би се максимизирали резултати рехабилитације код повређених радника, потребан је подједнако уравнотежен фокус на појединца и радно окружење. Прилагођавање посла, у складу са Законом о Американцима са инвалидитетом и другим законима о једнакости у запошљавању, често проширује опсег транзиционих опција рада за повређеног радника. Редизајнирани алати, ергономски исправне радне станице, адаптивни уређаји и модификације радног распореда су све ефикасне методе управљања инвалидношћу које омогућавају раднику да обавља основне задатке посла (Гросс 1988). Ове исте интервенције могу се користити на превентиван начин за идентификацију и редизајн послова који ће вероватно изазвати будуће повреде.

Дизајн плана бенефиција

Планови бенефиција запослених често награђују раднике за то што су остали инвалиди. Једна од најјачих негативних сила која утиче на неприхватљиво изгубљено време и повезане трошкове су економски дестимулативни фактори. Планови бенефиција не би требало да стварају економски дестимуланс за рад, већ треба да награђују раднике са инвалидитетом да се врате на посао и остану здрави и продуктивни.

Програми повратка на посао

Постоје два основна начина за смањење трошкова инвалидности у индустрији: (1) спречавање незгода и повреда; и (2) смањити непотребно изгубљено време. Традиционални програми лаких обавеза у индустрији нису били у потпуности ефикасни у враћању повређених радника на њихова радна места. Послодавци све више користе флексибилне и креативне опције преласка на посао и разумне прилагодбе за раднике са ограничењима. Приступ прелазном раду омогућава запосленима са инвалидитетом да се врате на посао пре него што се потпуно опораве од повреда. Прелазни рад обично укључује комбинацију привременог ангажовања на измењеном раду, физичке кондиције, образовања о безбедном раду и прилагођавања на раду. Смањење изгубљеног времена кроз прелазни рад се претвара у ниже трошкове. Повређеном раднику је омогућено да обавља привремени алтернативни продуктивни рад уз постепени прелазак на првобитни посао.

Промовисање позитивних радних односа

Односи између радника и радног окружења су динамични и сложени. Компатибилни односи често доводе до задовољства послом, повећане продуктивности и позитивних радних односа, што је обострано награђивање за радника и послодавца. Међутим, односи које карактеришу нерешени сукоби могу довести до обострано деструктивних последица за раднике и послодавце. Разумевање динамике интеракције између особе и животне средине на радном месту је важан први корак у решавању захтева за повреде и инвалидност. Одговоран послодавац је онај који подржава позитивне радне односе и промовише задовољство послом и укљученост радника у доношење одлука.

Психолошки и социјални аспекти инвалидитета

Послодавци треба да буду осетљиви на психолошке и социјалне последице повреда и инвалидитета и на укупан утицај прекида рада на породицу радника. Психосоцијални проблеми који су секундарни у односу на почетну физичку повреду обично се појављују како се изгубљено радно време повећава. Односи са члановима породице често се брзо погоршавају, под притиском прекомерног пијења и научене беспомоћности. Уобичајена су неприлагодљива понашања која су резултат прекида рада. Међутим, када последице рањавања радника страдају на друге чланове породице, јављају се патолошки односи унутар породице. Радни инвалид се мења у улози. Чланови породице доживљавају „реакције промене улога“. Некада независан, самосталан радник сада преузима улогу пасивне зависности. Огорченост је у изобиљу када је породица поремећена присуством увек захтевне, понекад љуте и често депресивне особе. Ово је типичан исход нерешених проблема у радним односима, подстакнутих стресом и запаљеним парничним активностима и интензивним контрадикторним поступцима. Иако се однос између ових сила не разуме увек, штета је обично дубока.

Програми за превенцију незгода и ергономију на раду

Многи послодавци су искусили значајно смањење несрећа оснивањем формалних комитета за безбедност и ергономију. Такви комитети су обично одговорни за безбедносни надзор и праћење фактора ризика као што су изложеност опасним хемикалијама и испарењима, и успостављање контрола за смањење учесталости и величине несрећа. Чешће, заједнички комитети за безбедност и ергономију рада и менаџмента се баве проблемима као што су повреде због понављања покрета и кумулативни поремећаји трауме (нпр. синдром карпалног тунела). Ергономија је примена технологије која помаже људском елементу у ручном раду. Општи циљ ергономије је прилагођавање задатка људима како би се побољшала њихова ефикасност на радном месту. То значи да ергономија има за циљ:

• елиминисање или минимизирање повреда, истегнућа и уганућа

• минимизирање умора и пренапрезања

• минимизирање изостанака и флуктуације радне снаге

• побољшање квалитета и квантитета оутпута

• минимизирање изгубљеног времена и трошкова повезаних са повредама и незгодама

• максимизирање сигурности, ефикасности, удобности и продуктивности.

Ергономске интервенције се могу сматрати превентивним и рехабилитационим. Као превентивни приступ, важно је ергономски анализирати послове који узрокују повреде и развити ефикасне ергономске модификације које спречавају будуће радне сметње. Са становишта рехабилитације, ергономски принципи се могу применити на процес смештаја на радном месту за раднике са ограничењима. Ово може укључивати вршење ергономских административних контрола (нпр. периоди одмора, ротација радних задатака, скраћено радно време) или ергономски инжењеринг радних задатака како би се елиминисали фактори ризика од поновних повреда (нпр. промена висине стола, повећање осветљења, препакивање ради смањења подизања оптерећења).

Одговорност послодавца, одговорност и оснаживање

Оснаживање послодавца је основни принцип управљања инвалидношћу. Осим радника са инвалидитетом, послодавац је централна фигура у процесу управљања инвалидношћу. Послодавац је тај који чини први корак у покретању стратегија ране интервенције након индустријског удеса и повреде. Послодавац је, пошто је блиско упознат са процесима рада, у најбољој позицији да спроведе ефикасне програме безбедности и превенције повреда. Исто тако, послодавац је у најбољој позицији да створи опције за повратак на посао за особе са повредама изгубљеним временом. Нажалост, историја је открила да су многи послодавци препустили контролу и одговорност за управљање инвалидношћу странама изван радног окружења. Доношење одлука и решавање проблема у вези са решавањем радне инвалидности преузели су носиоци осигурања, управници штета, одбори за обештећење радника, лекари, терапеути, водитељи случаја, стручњаци за рехабилитацију, па чак и адвокати. Тек када послодавци постану овлашћени у управљању инвалидношћу, трендови изгубљеног времена и повезани трошкови повреда на радном месту се преокрену. Међутим, оснаживање послодавца у погледу трошкова инвалидности не настаје случајно. За разлику од особа са инвалидитетом, послодавци се често оснажују када препознају своје унутрашње ресурсе и потенцијале. Само са новом свешћу, самопоуздањем и смерницама многи послодавци могу да избегну немилосрдне силе и последице инвалидитета на радном месту.

Управљање случајевима и координација повратка на посао

Услуге управљања случајевима су неопходне да би се олакшао развој и имплементација стратегија управљања инвалидношћу и планова повратка на посао за раднике са инвалидитетом. Менаџер случаја служи као централни члан тима за управљање инвалидитетом тако што функционише као веза између послодаваца, представника рада, повређених радника, пружалаца здравствених услуга у заједници и других. Руководилац случаја може олакшати развој, имплементацију и евалуацију прелазног рада на лицу места или програма задржавања радника. Може бити пожељно да послодавац развије и имплементира такве програме како би: (1) спречио поремећаје у раду запослених са здравственим оштећењима који утичу на радни учинак; и (2) промовишу безбедан и благовремен повратак на посао међу радницима са оштећењем на медицинском одсуству, надокнади радника или дуготрајном инвалидитету. У администрацији прелазног програма рада на лицу места, руководилац случаја може преузети директне одговорности за рехабилитацију, као што су: (1) објективне евалуације радника; (2) класификација захтева физичког посла; (3) медицински надзор и праћење; и (4) планирање постављања у прихватљиву сталну опцију модификованог дежурства.

Политика и процедура управљања инвалидношћу: стварање очекивања међу надзорницима, представницима рада и радницима

За послодавце је важно да одрже равнотежу између очекивања радника и синдиката и намера менаџера и супервизора. Ово захтева заједничко укључивање радника и управе у развој формалних политика и процедура управљања инвалидношћу. Програми управљања одраслим особама са инвалидитетом имају писане приручнике о политици и процедурама који укључују изјаве о мисији које одражавају интересе и обавезе рада и менаџмента. Писане процедуре често оцртавају улоге и функције чланова интерног одбора за управљање инвалидитетом, као и корак по корак активности од тачке повреде до безбедног и благовременог повратка на посао. Политике управљања особама са инвалидитетом често дефинишу односе између послодавца, пружалаца здравствених услуга и рехабилитационих служби у заједници. Писани приручник о политикама и процедурама служи као ефикасно средство комуникације између различитих заинтересованих страна, укључујући лекаре, осигуравајуће компаније, синдикате, менаџере, запослене и пружаоце услуга.

Подизање свести лекара о пословима и радном окружењу

Универзални проблем у управљању повредама на раду укључује недостатак утицаја послодавца на одлуку лекара да се врати на посао. Лекари који лече често нерадо пуштају повређеног запосленог да ради без ограничења пре потпуног опоравка. Од лекара се често тражи да донесу одлуке о повратку на посао без адекватног знања о захтевима физичког посла радника. Програми за управљање особама са инвалидитетом су били успешни у комуникацији са лекарима у вези са спремношћу послодавца да се прилагоди радницима са ограничењима кроз прелазне програме рада и доступност привремених алтернативних задатака. За послодавце је од суштинске важности да развију функционалне описе послова који квантификују захтеве за радним задацима. Ове задатке затим може прегледати лекар који лечи да би утврдио компатибилност физичких способности радника и функционалних захтева посла. Многи послодавци су усвојили праксу позивања лекара да посете производне локације и радне просторе како би се боље упознали са захтевима посла и радним окружењем.

Избор, коришћење и евалуација услуга у заједници

Послодавци су остварили значајне уштеде и побољшали резултате повратка на посао идентификовањем, употребом и евалуацијом ефикасних медицинских и рехабилитационих услуга у заједници. На раднике који се разболе или повреде неко утиче да бирају пружаоца лечења. Лоши савети често доводе до продуженог или непотребног лечења, већих медицинских трошкова и лошијих резултата. У ефикасним системима управљања инвалидношћу, послодавац преузима активну улогу у идентификовању квалитетних услуга које одговарају потребама радника са инвалидитетом. Када послодавац „интернализује” ове екстерне ресурсе, они постају витални партнер у целокупној инфраструктури управљања инвалидношћу. Радници са инвалидитетом се затим могу упутити одговорним пружаоцима услуга који деле заједничке циљеве повратка на посао.

Коришћење независних медицинских проценитеља

Повремено лекарски извештај повређеног радника не успева да објективно поткрепи наводна оштећења и медицинска ограничења радника. Послодавци често сматрају да су таоци мишљења лекара, посебно када је образложење лекара за одређивање ограничења рада запосленог непоткријепљено објективним медицинским тестовима и мерљивим проценама. Послодавци треба да искористе своје право на независну процену медицинске и/или физичке способности када процењују упитне захтеве за инвалидност. Овај приступ захтева да послодавац преузме иницијативу за истраживање објективних и квалификованих медицинских и рехабилитационих евалуатора у заједници.

Основне компоненте оптималног система управљања инвалидношћу

Основа послодавца за оптималан систем управљања инвалидношћу има три главне компоненте (Схреи 1995, 1996). Прво, програм управљања инвалидношћу на радном месту захтева а компонента људских ресурса. Главни део ове компоненте је развој интерног тима за управљање инвалидношћу послодавца. Пожељни су заједнички тимови радника и менаџмента, који често укључују чланове који представљају интересе синдиката, управљања ризицима, здравља и безбедности на раду, пословања послодаваца и финансијског управљања. Важни критеријуми за избор чланства у тиму за управљање инвалидитетом могу укључивати:

• сналажљивост—упознати са пословањем послодавца, радним односима, интерним/спољним ресурсима и корпоративном културом

• утицај—способан да покрене промене у процесу доношења одлука менаџмента

• лидерство—заслужује поштовање међу радницима, надзорницима и вишим руководством

• креативност—способност дизајнирања проактивних интервенција које делују, упркос препрекама

• посвећеност—професионални ставови који су у складу са мисијом и принципима управљања инвалидношћу

• мотивација—и самомотивисани и способни да мотивишу друге ка циљевима и програмским циљевима

Често постоје празнине у вези са додељивањем и делегирањем одговорности за решавање проблема инвалидности. Морају се доделити нови задаци како би се осигурало да су кораци од повреде до повратка на посао правилно оркестрирани. Компонента људских ресурса укључује подршку знања и вештина или обуку која омогућава менаџерима и супервизорима да обављају своје одређене улоге и функције. Одговорност је од суштинског значаја и мора бити уграђена у организациону структуру програма управљања инвалидношћу послодавца.

Друга компонента оптималног система управљања инвалидношћу је оперативна компонента. Ова компонента обухвата активности, услуге и интервенције које се спроводе на нивоу пре повреде, током повреде и после повреде. Компоненте операција пре повреде укључују ефикасне безбедносне програме, ергономске услуге, механизме скрининга пре запошљавања, програме превенције губитака и развој заједничких одбора за рад и управљање. Јака компонента операција пре повреде је оријентисана на превенцију повреда и може укључивати услуге промоције здравља и доброг здравља као што су програми мршављења, групе за одвикавање од пушења и часови аеробне кондиције.

Ниво током повреде оптималног система управљања инвалидношћу укључује стратегије ране интервенције, услуге управљања случајевима, формализоване прелазне програме рада, смештај на радном месту, програме помоћи запосленима и друге здравствене услуге. Ове активности су осмишљене за решавање инвалидитета који нису спречени на нивоу пре повреде.

Ниво након повреде оптималног система управљања инвалидношћу укључује услуге задржавања радника. Услуге и интервенције задржавања радника су дизајниране да олакшају прилагођавање радника на радни учинак у контексту физичких или менталних ограничења радника и захтева животне средине. Ниво система управљања инвалидношћу након повреде такође треба да укључи евалуацију програма, финансијско управљање ради исплативости и побољшања програма.

Трећа компонента оптималног система управљања инвалидношћу је комуникациона компонента. Ово укључује интерне и екстерне комуникације. Интерно, оперативни аспекти послодавцовог програма управљања инвалидношћу морају бити доследно и тачно саопштени међу запосленима, менаџерима, супервизорима и представницима радне снаге. Политике, процедуре и протоколи за активности повратка на посао треба да буду саопштени кроз оријентацију на рад и управљање.

Екстерне комуникације побољшавају однос послодавца са лекарима који лече, менаџерима потраживања, пружаоцима услуга рехабилитације и администраторима накнада за раднике. Послодавац може утицати на ранији повратак на посао тако што ће лекарима који лече пружити функционалне описе послова, процедуре безбедности на послу и прелазне опције рада за повређене раднике.

Закључци

Управљање инвалидношћу на радном месту и прелазни програми рада представљају нову парадигму у рехабилитацији радника са болестима и повредама. Трендови одражавају померање рехабилитационих интервенција са медицинских установа на градилиште. Заједничке иницијативе рада и менаџмента у управљању инвалидношћу су уобичајене, стварајући нове изазове и могућности за послодавце, синдикате и професионалце за рехабилитацију у заједници.

Интердисциплинарни чланови тима за управљање особама са инвалидитетом на радном месту уче да искористе постојеће технологије и ресурсе у оквиру радног окружења. Захтеви пред послодавцима су у суштини ограничени на њихову креативност, машту и флексибилност да прилагоде интервенције управљања инвалидношћу радном окружењу. Прилагођавање посла и привремене нетрадиционалне опције посла проширују опсег транзиционих радних алтернатива за раднике са ограничењима. Редизајнирани алати, ергономски исправне радне станице, адаптивни уређаји и модификације радног распореда су све ефикасне методе управљања инвалидношћу које омогућавају раднику да обавља основне задатке посла. Ове исте интервенције могу се користити на превентиван начин за идентификацију и редизајн послова који ће вероватно изазвати будуће повреде.

Заштита права оштећених радника је важна компонента управљања инвалидношћу. Сваке године хиљаде радника постају инвалиди због индустријских несрећа и професионалних болести. Без транзиционих могућности рада и смештаја, радници са инвалидитетом ризикују дискриминацију сличну оној са којом се суочавају други појединци са инвалидитетом. Дакле, управљање инвалидношћу је ефикасан алат за заступање, било да се залаже за послодавца или особу са инвалидитетом. Интервенције управљања инвалидношћу штите запошљивост радника као и економске интересе послодавца.

Велики утицај брзог повећања трошкова надокнаде радника ће искусити предузећа и индустрија широм света током следеће деценије. Баш као што ова криза представља изазов за индустрију, интервенције управљања особама са инвалидитетом и прелазни програми рада стварају прилику. Са све мањим бројем радне снаге, старењем радне снаге и повећаном конкуренцијом широм света, послодавци у индустријализованим друштвима морају да искористе могућности да контролишу личне и економске трошкове повреда и инвалидитета. Успех послодавца ће зависити од тога колико је он у стању да обликује позитивне ставове међу представницима радника и менаџмента, док ствара инфраструктуру која подржава системе управљања инвалидношћу.

Назад