Банер КСНУМКС

 

21. Радни односи и управљање људским ресурсима

Уредник поглавља:  Анне Требилцоцк


Преглед садржаја

Слике и табеле

Радни односи и управљање људским ресурсима: преглед
Анне Требилцоцк

Права удруживања и заступања
Бреен Цреигхтон

Колективно преговарање и безбедност и здравље
Мицхаел Ј. Вригхт

     Студија случаја: Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца

Трипартитна и бипартитна сарадња на националном нивоу у области здравља и безбедности
Роберт Хусбандс

Облици радничке партиципације
Мунето Озаки и Анне Требилцоцк

     Истраживање случаја: Данска: Учешће радника у здрављу и безбедности
     Анне Требилцоцк

Консултације и информације о здрављу и безбедности
Марцо Биаги

Радни односи Аспекти обуке
Мел Доиле

Радни односи Аспекти инспекције рада
Марија Луз Вега Руиз

Колективни спорови о питањима здравља и безбедности
Шона Л. Олни

Индивидуални спорови око питања здравља и безбедности
Анне Требилцоцк

Столови

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Практичне активности – обука о здрављу и безбедности

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

РЕЛ010Ф1РЕЛ010Ф2РЕЛ060Ф1


Кликните да бисте се вратили на врх странице

Петак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Радни односи и управљање људским ресурсима: преглед

Радни или индустријски односи

Термин радни односи, Такође познат као индустријских односа, односи се на систем у којем послодавци, радници и њихови представници и, директно или индиректно, влада комуницирају како би поставили основна правила за управљање радним односима. Такође описује област проучавања посвећену испитивању таквих односа. Ова област је изданак индустријске револуције, чији су ексцеси довели до појаве синдиката који представљају раднике и до развоја колективних радних односа. Систем радних или индустријских односа одражава интеракцију између главних актера у њему: државе, послодавца (или послодаваца или удружења послодаваца), синдиката и запослених (који могу учествовати или не у синдикатима и другим органима који представљају представнике радника). ). Изрази „радни односи“ и „индустријски односи“ се такође користе у вези са различитим облицима учешћа радника; могу обухватити и индивидуалне радне односе између послодавца и радника на основу писменог или имплицитног уговора о раду, иако се они обично називају „радним односима“. Постоје значајне варијације у употреби термина, што делимично одражава еволуцију природе ове области током времена и места. Међутим, постоји општа сагласност да ова област обухвата колективно преговарање, различите облике учешћа радника (као што су раднички савети и заједнички комитети за здравље и безбедност) и механизме за решавање колективних и индивидуалних спорова. Широка разноликост система радних односа широм света значи да су упоредне студије и идентификација типова праћене упозорењима о ограничењима претераног генерализације и лажних аналогија. Традиционално, описана су четири различита типа управљања радним местом: диктаторско, патерналистичко, институционално и раднички партиципативно; ово поглавље испитује првенствено последња два типа.

У сваком систему радних односа у питању су и приватни и јавни интереси. Држава је такође актер у систему, иако њена улога варира од активне до пасивне у различитим земљама. Природа односа између организованог рада, послодаваца и владе у погледу здравља и безбедности указује на свеукупни статус индустријских односа у земљи или индустрији, а обрнуто је исто тако. Неразвијен систем радних односа тежи да буде ауторитаран, са правилима која диктира послодавац без директног или индиректног учешћа запослених, осим у тренутку прихватања запослења под понуђеним условима.

Систем радних односа укључује и друштвене вредности (нпр. слобода удруживања, осећај групне солидарности, потрага за максималним профитом) и технике (нпр. методе преговарања, организација рада, консултације и решавање спорова). Традиционално, системи радних односа су категорисани по националним линијама, али ваљаност овога опада због све разноврсније праксе унутар земаља и успона глобалније економије вођене међународном конкуренцијом. Неке земље су окарактерисане као кооперативне моделе радних односа (нпр. Белгија, Немачка), док су друге познате као конфликтне (нпр. Бангладеш, Канада, Сједињене Државе). Различити системи су такође разликовали на основу централизованог колективног преговарања (нпр. они у нордијским земљама, иако постоји одмак од овога, као што илуструје Шведска), преговарања на секторском или индустријском нивоу (нпр. Немачка), или преговарање на нивоу предузећа или фабрике (нпр. Јапан, Сједињене Државе). У земљама које су прешле са планске на економију слободног тржишта, системи радних односа су у транзицији. Такође се све више ради на аналитичком раду на типологијама индивидуалних радних односа као индикатора типова система радних односа.

Чак и класичнији прикази система радних односа ни у ком случају нису статичне карактеризације, пошто се сваки такав систем мења у складу са новим околностима, било економским или политичким. Глобализација тржишне економије, слабљење државе као ефективне силе и опадање моћи синдиката у многим индустријализованим земљама представљају озбиљне изазове традиционалним системима радних односа. Технолошки развој је донео промене у садржају и организацији рада које такође имају пресудан утицај на то у којој мери се колективни радни односи могу развијати и у ком правцу се крећу. Традиционално заједнички радни распоред запослених и заједничко радно место све више уступају место разноврснијем радном времену и обављању посла на различитим локацијама, укључујући и дом, уз мање директног надзора послодавца. Оно што се назива „атипичним“ радним односима постаје све мање, јер контингентна радна снага наставља да се шири. Ово заузврат ствара притисак на успостављене системе радних односа.

Новији облици представљања и учешћа запослених дају додатну димензију слици радних односа у великом броју земаља. Систем радних односа поставља формална или неформална основна правила за одређивање природе колективних радних односа, као и оквир за индивидуалне радне односе између радника и његовог или њеног послодавца. Сцену на крају менаџмента компликују додатни актери као што су агенције за привремено запошљавање, извођачи радова и извођачи послова који могу имати одговорности према радницима без контроле над физичким окружењем у којем се посао обавља или могућности да обезбеде обуку о безбедности. Поред тога, послодавци у јавном и приватном сектору су регулисани посебним законима у већини земаља, при чему се права и заштита запослених у ова два сектора често значајно разликују. Штавише, приватни сектор је под утицајем сила међународне конкуренције које не додирују директно радне односе у јавном сектору.

Коначно, неолиберална идеологија која фаворизује склапање индивидуализованих уговора о раду на штету колективно уговорених аранжмана представља још једну претњу традиционалним системима радних односа. Ти системи су се развили као резултат појаве колективног представљања радника, на основу претходног искуства да је моћ индивидуалног радника слаба у поређењу са моћи послодавца. Напуштање сваког колективног представљања ризиковало би повратак на концепт из деветнаестог века у коме се прихватање опасног рада углавном сматрало питањем слободног избора појединца. Све више глобализована економија, убрзани темпо технолошких промена и резултирајући позив на већу флексибилност институција индустријских односа, међутим, постављају нове изазове за њихов опстанак и просперитет. У зависности од њихове постојеће традиције и институција, стране укључене у систем радних односа могу сасвим другачије реаговати на исте притиске, баш као што менаџмент може изабрати стратегију засновану на трошковима или стратегију са додатом вредношћу за суочавање са повећаном конкуренцијом (Лоцке, Коцхан и Пиоре , 1995). Мера у којој су учешће радника и/или колективно преговарање редовна карактеристика система радних односа сигурно ће утицати на то како се менаџмент суочава са здравственим и безбедносним проблемима.

Штавише, постоји још једна константа: економска зависност појединачног радника од послодавца остаје основна чињеница њиховог односа – она која има озбиљне потенцијалне последице када је реч о безбедности и здрављу. Сматра се да послодавац има општу дужност да обезбеди безбедно и здраво радно место и да обучи и опреми раднике да безбедно раде свој посао. Радник има реципрочну обавезу да поштује упутства за безбедност и здравље и да се уздржи од повреде себе или других током рада. Неиспуњавање ових или других обавеза може довести до спорова, чије решавање зависи од система радних односа. Механизми за решавање спорова обухватају правила која регулишу не само обуставе рада (штрајкови, успоравања или успоравања, рад до правила, итд.) и блокаде, већ и дисциплину и отпуштање запослених. Поред тога, у многим земљама послодавци су обавезни да учествују у различитим институцијама које се баве безбедношћу и здрављем, врше надзор безбедности и здравља, пријављују несреће и болести на радном месту и, индиректно, да обештете радницима за које се утврди да пате од професионалне повреде или болести.

Управљање људским ресурсима

Управљање људским ресурсима је дефинисан као „наука и пракса која се бави природом радног односа и свим одлукама, радњама и питањима која се односе на тај однос“ (Феррис, Росен и Барнум 1995; види слику 1). Он обухвата политике и праксе које су формулисали послодавци који виде коришћење и управљање запосленима као пословни ресурс у контексту опште стратегије фирме за повећање продуктивности и конкурентности. То је термин који се најчешће користи да опише приступ послодавца кадровској администрацији који наглашава укљученост запослених, нормално, али не увек у окружењу без синдиката, са циљем мотивисања радника да побољшају своју продуктивност. Област је настала спајањем научних теорија управљања, социјалног рада и индустријске психологије у време Првог светског рата и од тада је претрпела значајну еволуцију. Данас наглашава технике организације рада, запошљавање и селекцију, оцењивање рада, обуку, унапређење вештина и развој каријере, уз директно учешће и комуникацију запослених. Управљање људским ресурсима је представљено као алтернатива „фордизму“, традиционалном производном типу монтажних линија у којем су инжењери одговорни за организацију рада, а задаци који су им додељени су подељени и уско ограничени. Уобичајени облици укључивања запослених укључују шеме сугестија, анкете о ставовима, шеме обогаћивања посла, тимски рад и сличне облике оснаживања, програме квалитета радног живота, кругове квалитета и радне групе. Друга карактеристика управљања људским ресурсима може бити повезивање плате, појединачно или колективно, са учинком. Важно је напоменути да је Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду идентификовао један од три циља здравља на раду као „развој радних организација и радних култура у правцу који подржава здравље и безбедност на раду и притом промовише позитивну друштвену климу и несметан рад и може повећати продуктивност предузећа...” (ИЛО 1995б). Ово је познато као развој „безбедносне културе“.

Слика 1. Улога управљања људским ресурсима у додавању вредности људима и организацијама

РЕЛ010Ф1

Пример програма управљања перформансама безбедности илуструје неке теорије управљања људским ресурсима у контексту безбедности и здравља на раду. Као што су описали Ребер, Валлин и Духон (1993), овај приступ је имао значајан успех у смањењу изгубљеног времена због незгода. Ослања се на специфицирање безбедног и небезбедног понашања, подучавање запослених како да препознају безбедно понашање и мотивисање да поштују безбедносна правила уз постављање циљева и повратне информације. Програм се у великој мери ослања на технику обуке у којој се запосленима приказују безбедне, исправне методе путем видео касета или живих модела. Тада имају прилику да вежбају нова понашања и добијају честе повратне информације о учинку. Поред тога, неке компаније нуде опипљиве награде и награде за безбедно понашање (уместо за мање незгода). Консултације са запосленима су такође важна карактеристика програма.

Импликације управљања људским ресурсима на праксу индустријских односа остају извор неких контроверзи. Ово је посебно случај за типове планова учешћа радника које синдикати доживљавају као претњу. У неким случајевима стратегије управљања људским ресурсима се спроводе упоредо са колективним преговарањем; у другим случајевима приступ управљања људским ресурсима настоји да замени или спречи активности независних организација радника у одбрани њихових интереса. Заговорници управљања људским ресурсима сматрају да је од 1970-их, страна управљања кадровима у управљању људским ресурсима еволуирала од функције одржавања, секундарне у односу на функцију индустријских односа, до оне од критичне важности за ефикасност организације (Феррис, Росен и Барнум 1995). Пошто је управљање људским ресурсима средство које менаџмент може да запошљава у оквиру своје кадровске политике, а не као однос између послодавца и изабраних представника радника, ово поглавље није у фокусу.

Чланци који следе описују главне стране у систему радних односа и основне принципе на којима се заснива њихова интеракција: права на слободу удруживања и представљања. Природна последица слободе удруживања је право на укључивање у колективно преговарање, феномен који се мора разликовати од консултативних аранжмана и аранжмана за учешће радника који нису синдикални. Колективно преговарање се одвија као преговори између представника изабраних од стране радника и оних који делују у име послодавца; води ка обострано прихваћеном, обавезујућем споразуму који може да покрије широк спектар тема. Други облици учешћа радника, консултативни органи на националном нивоу, раднички савети и представници за здравље и безбедност на нивоу предузећа такође су важне карактеристике неких система радних односа и стога се разматрају у овом поглављу. Консултације могу имати различите облике и одвијати се на различитим нивоима, са националним, регионалним и/или аранжманима на нивоу индустрије и предузећа. Представнике радника у консултативним телима могу, а не морају, бирати радници и не постоји обавеза државе или послодавца да следи жеље тих представника или да се придржава резултата консултативног процеса. У неким земљама, колективно преговарање и консултативни аранжмани постоје један поред другог и, да би правилно функционисали, морају бити пажљиво повезани. И за једно и за друго, право на информације о здрављу и безбедности и обуку су од кључног значаја. Коначно, ово поглавље узима у обзир да у сваком систему радних односа може доћи до спорова, било да су индивидуални или колективни. Безбедносни и здравствени проблеми могу довести до сукоба у радним односима, што доводи до прекида рада. Поглавље се тако завршава описима начина на који се решавају спорови из радних односа, укључујући арбитражу, медијацију или прибегавање редовним или радним судовима, чему претходи расправа о улози инспекције рада у контексту радних односа.

Актери у систему радних односа

Класично, три актера су идентификована као стране у систему радних односа: држава, послодавци и представници радника. Овој слици сада се морају додати снаге које превазилазе ове категорије: регионални и други мултилатерални аранжмани економске интеграције између држава и мултинационалних корпорација као послодаваца који немају национални идентитет, али се такође могу посматрати као институције тржишта рада. Пошто утицај ових појава на радне односе остаје нејасан у многим аспектима, дискусија ће се фокусирати на класичније актере упркос овом упозорењу о ограничености такве анализе у све глобалнијој заједници. Поред тога, потребан је већи нагласак на анализи улоге индивидуалног радног односа у системима радних односа и на утицај нових алтернативних облика рада.

Држава

Држава увек бар посредно утиче на све радне односе. Као извор законодавства, држава врши неизбежан утицај на настанак и развој система радних односа. Закони могу ометати или подстицати, директно или индиректно, оснивање организација које представљају раднике и послодавце. Законодавство такође поставља минимални ниво заштите радника и утврђује „правила игре“. Узмимо пример, може пружити мању или већу заштиту за радника који одбија да обавља посао за који разумно сматра да је превише опасан, или за онога који делује као представник за здравље и безбедност.

Кроз развој своје администрације за рад, држава такође утиче на то како систем радних односа може да функционише. Ако се делотворна примена закона омогући преко инспекције рада, колективно преговарање се може покренути тамо где закон стане. Међутим, ако је државна инфраструктура за остваривање права или за помоћ у решавању спорова између послодаваца и радника слаба, они ће више бити препуштени сами себи да развију алтернативне институције или аранжмане.

На ток радних односа може утицати и степен у коме је држава изградила судски или други систем решавања спорова који добро функционише. Лакоћа са којом радници, послодавци и њихове организације могу да спроведу своја законска права може бити подједнако важна као и сама права. Стога одлука владе да успостави посебне трибунале или административна тела за решавање радних спорова и/или неслагања око индивидуалних проблема запошљавања може бити израз приоритета који се таквим питањима даје у том друштву.

У многим земљама држава има директну улогу у радним односима. У земљама које не поштују принципе слободе удруживања, ово може укључивати директну контролу организација послодаваца и радника или мешање у њихове активности. Држава може покушати да поништи колективне уговоре за које сматра да се мешају у циљеве њене економске политике. Уопштено говорећи, међутим, улога државе у индустријализованим земљама је имала тенденцију да промовише уредне индустријске односе обезбеђивањем неопходног законодавног оквира, укључујући минималне нивое заштите радника и пружање информација странама, савета и услуга решавања спорова. То би могло бити у облику пуке толеранције институција радних односа и актера у њима; могло би да иде даље од активног подстицања таквих институција. У неколико земаља, држава је активнији учесник у систему индустријских односа, који укључује трипартитне преговоре на националном нивоу. Деценијама у Белгији и недавно у Ирској, на пример, представници владе седе поред оних из кругова послодаваца и синдиката како би направили споразум или пакт на националном нивоу о широком спектру радних и социјалних питања. Трипартитна машинерија за утврђивање минималних плата дуго је била карактеристика радних односа у Аргентини и Мексику, на пример. Интерес државе за то произилази из њене жеље да помери националну економију у одређеном правцу и да одржи друштвени мир за време трајања пакта; такви бипартитни или трипартитни аранжмани стварају оно што се зове „социјални дијалог“, како се развијао у Аустралији (до 1994. године), Аустрији, Белгији, Ирској и Холандији, на пример. О предностима и недостацима онога што се назива „корпоративистичким“ или „неокорпоративистичким“ приступима радним односима се опширно расправљало током година. Са својом трипартитном структуром, Међународна организација рада је дуго била заговорник снажне трипартитне сарадње у којој „социјални партнери“ играју значајну улогу у обликовању владине политике о широком спектру питања.

У неким земљама, сама идеја да се држава укључи као преговарач у преговарање приватног сектора је незамислива, као у Немачкој или Сједињеним Државама. У таквим системима, улога државе је, поред њене законодавне функције, углавном ограничена на пружање помоћи странама у постизању споразума, као што је пружање услуга добровољног посредовања. Међутим, била активна или пасивна, држава је стални партнер у сваком систему радних односа. Поред тога, тамо где је сама држава послодавац, или је предузеће у јавном власништву, оно је наравно директно укључено у радне односе са запосленима и њиховим представницима. У овом контексту, држава је мотивисана својом улогом пружаоца јавних услуга и/или економског актера.

Коначно, утицај аранжмана регионалне економске интеграције на државну политику осећа се иу области радних односа. Унутар Европске уније, пракса у земљама чланицама се променила како би одражавала директиве које се баве консултацијама радника и њихових представника, укључујући оне посебно о питањима здравља и безбедности. Мултилатерални трговински споразуми, као што је споразум о раду Северноамеричког споразума о слободној трговини (Канада, Мексико, Сједињене Државе) или споразуми о имплементацији заједничког тржишта Мерцосур (Аргентина, Бразил, Чиле, Парагвај, за које се сматра да ће им се ускоро придружити Боливија и Чиле) такође понекад садрже одредбе о правима радника или механизме који током времена могу имати индиректан утицај на системе радних односа држава учесница.

Послодавци

Послодавци – то јест, пружаоци посла – обично се разликују у системима индустријских односа у зависности од тога да ли су у приватном или јавном сектору. Историјски гледано, синдикализам и колективно преговарање су се најпре развили у приватном сектору, али су се последњих година ови феномени проширили и на многе средине у јавном сектору. Положај државних предузећа — којих је у сваком случају све мањи број широм света — као послодаваца, варира у зависности од земље. (Они још увек играју кључну улогу у Кини, Индији, Вијетнаму и у многим афричким земљама.) У источној и централној Европи, један од главних изазова посткомунистичке ере било је оснивање независних организација послодаваца.


Међународне организације послодаваца

Са седиштем у Женеви, Швајцарска, Међународна организација послодаваца (ИОЕ) је 1996. године груписала 118 централних националних организација послодаваца у 116 земаља. Тачан облик сваке организације чланице може се разликовати од земље до земље, али да би се квалификовала за чланство у ИОЕ, организација послодаваца мора испунити одређене услове: мора бити најрепрезентативнија организација послодаваца – искључиво послодаваца – у земљи. ; мора бити добровољно и независно, без спољног мешања; и мора да заступа и брани принципе слободног предузетништва. Чланови укључују савезе и конфедерације послодаваца, привредне и индустријске коморе, савете и удружења. Регионалне или секторске организације не могу постати чланови; нити се предузећа, без обзира на њихову величину или значај, могу директно повезати са ИОЕ – фактором који је служио да осигура да њен глас представља ширу заједницу послодаваца, а не посебне интересе појединачних предузећа или сектора.

Главна активност ИОЕ је, међутим, да организује послодавце кад год треба да се баве социјалним и радним питањима на глобалном нивоу. У пракси, већина тога се дешава у МОР-у, који је одговоран за ова питања у систему Уједињених нација. ИОЕ такође има консултативни статус категорије И при Економском и социјалном савету Уједињених нација, где интервенише кад год се појаве питања од интереса или последице по послодавце.

ИОЕ је једна од само две организације које је заједница послодаваца основала да заступају интересе предузећа на глобалном нивоу. Друга је Међународна привредна комора, са седиштем у Паризу, која се првенствено бави економским питањима. Иако су структурно прилично различите, две организације се међусобно допуњују. Они сарађују на основу споразума који дефинише њихове области одговорности, као и кроз добре личне односе између њихових представника и, у извесној мери, на основу заједничког чланства. Многи предмети, наравно, пресецају своје мандате, али се њима баве прагматично без трзавица. По одређеним питањима, као што су мултинационална предузећа, две организације чак делују унисоно.

од уредника поглавља (извод из: ИЛО 1994)


 

У приватном сектору ситуација је сумирана на следећи начин:

Послодавци имају заједничке интересе за одбрану и прецизне разлоге за напредак. Организујући се, они теже неколико циљева који заузврат одређују карактер њихових организација. То могу бити привредне коморе, привредне федерације и организације послодаваца (за социјална и радна питања)... Где су питања у суштини усредсређена на социјална питања и индустријске односе, укључујући колективно преговарање, здравље и безбедност на раду, развој људских ресурса, радно право и плата, жеља за координисаним деловањем довела је до стварања организација послодаваца, које су увек добровољне по природи... (ИЛО 1994а).

Неке организације послодаваца су првобитно основане као одговор на притисак синдиката да преговарају, али друге се могу пратити до средњовековних цехова или других група основаних да бране посебне интересе тржишта. Организације послодаваца су описане као формалне групе послодаваца које су основане да бране, заступају и саветују повезане послодавце и да ојачају њихов положај у друштву у целини у погледу радних питања за разлику од економских питања... За разлику од синдиката, који се састоје од од појединачних лица, организације послодаваца се састоје од предузећа (Оецхслин 1995).

Како је идентификовао Оецхслин, обично постоје три главне функције (у одређеној мери се преклапају) заједничке за све организације послодаваца: одбрана и промоција интереса њихових чланова, представљање у политичкој структури и пружање услуга својим члановима. Прва функција се углавном огледа у лобирању владе да усвоји политике које су пријатељске за интересе послодаваца и у утицају на јавно мњење, углавном кроз медијске кампање. Представничка функција се може појавити у политичкој структури или у институцијама индустријских односа. Политичко представљање се налази у системима у којима су консултације заинтересованих економских група предвиђене законом (нпр. Швајцарска), где економски и социјални савети обезбеђују представљање послодаваца (нпр. Француска, афричке земље француског говорног подручја и Холандија) и где постоји учешће у трипартитним форумима као што је Међународна конференција рада и другим аспектима активности МОР-а. Поред тога, организације послодаваца могу остварити значајан утицај на регионалном нивоу (посебно унутар Европске уније).

Начин на који се остварује представничка функција у систему индустријских односа у великој мери зависи од нивоа на којем се колективно преговарање одвија у одређеној земљи. Овај фактор такође у великој мери одређује структуру организације послодаваца. Ако је преговарање централизовано на националном нивоу, организација послодаваца ће то одразити у својој унутрашњој структури и пословању (централна економска и статистичка банка података, стварање система осигурања за узајамне штрајкове, јак осећај за дисциплину чланова, итд.). Чак иу земљама у којима се преговарање одвија на нивоу предузећа (као што су Јапан или Сједињене Државе), организација послодаваца може својим члановима понудити информације, смернице и савете. Преговарање које се одвија на индустријском нивоу (као у Немачкој, где су, међутим, неки послодавци недавно раскинули редове са својим удружењима) или на више нивоа (као у Француској или Италији) наравно такође утиче на структуру организација послодаваца.

Што се тиче треће функције, Оецхслин примећује, „није увек лако повући границу између активности које подржавају горе описане функције и оних које се предузимају за чланове у њиховом интересу“ (стр. 42). Истраживање је најбољи пример, јер се може користити у више намена. Безбедност и здравље су област у којој послодавци у свим секторима могу корисно да деле податке и информације. Често су нови концепти или реакције на нова дешавања у свету рада били производ широке рефлексије унутар организација послодаваца. Ове групе такође пружају обуку члановима о широком спектру питања управљања и предузеле су акције у друштвеним пословима, као што је развој смештаја за раднике или подршка активностима у заједници. У неким земљама, организације послодаваца пружају помоћ својим члановима у судским споровима.

Структура организација послодаваца зависиће не само од нивоа на којем се преговара, већ и од величине земље, политичког система и понекад верских традиција. У земљама у развоју, главни изазов је била интеграција веома хетерогеног чланства које може укључивати мала и средња предузећа, државна предузећа и подружнице мултинационалних корпорација. Снага организације послодаваца огледа се у ресурсима које су њени чланови спремни да јој посвете, било у облику чланарина и доприноса или у смислу њихове стручности и времена.

Величина предузећа је главна одредница у његовом приступу радним односима, при чему ће се послодавац мале радне снаге чешће ослањати на неформална средства за опхођење са својим радницима. Мала и средња предузећа, која су различито дефинисана, понекад су испод прага за законски прописане шеме учешћа радника. Тамо где се колективно преговарање одвија на нивоу предузећа, много је вероватније да ће постојати у великим фирмама; тамо где се одвија на индустријском или националном нивоу, већа је вероватноћа да ће имати ефекта у областима у којима су велике фирме историјски доминирале тржиштем приватног сектора.

Као интересне организације, организације послодаваца—попут синдиката—имају своје проблеме у областима лидерства, интерног доношења одлука и учешћа чланова. Пошто послодавци имају тенденцију да буду индивидуалисти, међутим, изазов успостављања дисциплине међу чланством је још већи за организације послодаваца. Као што ван Воарден примећује (1995), „удружења послодаваца генерално имају висок однос густине... Међутим, послодавци сматрају да је много већа жртва да се придржавају одлука и прописа својих удружења, јер они смањују њихову толико цењену слободу предузетништва. ” Трендови у структури организација послодаваца у великој мери одражавају трендове тржишта рада – ка или против централизације, у корист или против регулисања конкуренције. Ван Воарден наставља: ​​„чак и ако се притисак да се постане флексибилнији у 'постфордистичкој' ери настави, то не значи нужно да удружења послодаваца буду сувишна или мање утицајна... [Она] би и даље играла важну улогу, тј. форум за координацију политика тржишта рада иза кулиса и као саветник за фирме или гранска удружења која се баве колективним преговарањем” (ибид, стр. 104). Они такође могу обављати солидарну функцију; преко удружења послодаваца, мали послодавци могу имати приступ правним или саветодавним услугама које иначе не би могли да приуште.

Јавни послодавци су тек релативно недавно почели да виде себе као такве. У почетку је влада заузела став да је укључивање радника у синдикалне активности неспојиво са служењем сувереној држави. Они су се касније одупирали позивима да се укључе у колективно преговарање уз аргумент да је законодавна власт, а не јавна управа, платница и да је стога немогуће да администрација склопи споразум. Ови аргументи, међутим, нису спречили (често незаконите) штрајкове јавног сектора у многим земљама и они су пали са стране. 1978. године Међународна конференција рада усвојила је Конвенцију о радним односима (у јавној служби) (бр. 151) и Препоруку (бр. 159) о праву јавних службеника да се организују ио процедурама за утврђивање услова и услова њиховог запошљавања. Колективно преговарање у јавном сектору је сада начин живота у многим развијеним земљама (нпр. Аустралија, Француска, Уједињено Краљевство), као иу неким земљама у развоју (нпр. многе франкофоне афричке земље и многе земље Латинске Америке).

Ниво заступљености послодаваца у јавном сектору у великој мери зависи од политичког система земље. У некима је ово централизована функција (као у Француској), док у другима одражава различите поделе власти (као у Сједињеним Државама, где се преговарање може одвијати на савезном, државном и општинском нивоу). Немачка представља интересантан случај у коме су се хиљаде локалних заједница удружиле да би један агент за преговарање склопио уговор са синдикатима у јавном сектору широм земље.

Пошто су послодавци у јавном сектору већ део државе, они не потпадају под законе који захтевају регистрацију организација послодаваца. Одредба агента за преговарање у јавном сектору значајно варира од земље до земље; то може бити Комисија за јавне службе, Министарство рада, Министарство финансија или други субјект. Ставови јавног послодавца у опхођењу са запосленима у овом сектору теже политичком опредељењу владајуће политичке партије. Ово може варирати од заузимања одређеног става у преговарању до потпуног ускраћивања права јавних службеника да се организују у синдикате. Међутим, док се јавна служба као послодавац смањује у многим земљама, постоји све већа спремност са њене стране да се упусти у преговарање и консултације са представницима запослених.


Међународне федерације рада

Међународни раднички покрет на глобалном, за разлику од регионалног или националног нивоа, састоји се од међународних удружења националних савеза синдиката. Тренутно постоје три такве међународне организације, које одражавају различите идеолошке тенденције: Међународна конфедерација слободних синдиката (ИЦФТУ), Светска федерација синдиката (ВФТУ) и релативно мали, првобитно хришћански, Светски конгрес рада (ВЦЛ). ИЦФТУ је највећи, са 174 придружена синдиката из 124 земље 1995. године, што представља 116 милиона чланова синдиката. Ове групе лобирају код међувладиних организација о укупној економској и социјалној политици и врше притисак на заштиту основних синдикалних права широм света. Они се могу сматрати политичком снагом која стоји иза међународног радничког покрета.

Индустријска снага међународног радничког покрета лежи у међународним удружењима одређених радничких синдиката, обично из једног трговинског, индустријског или економског сектора. Познати као Секретаријати за међународну трговину (ИТС) или Међународни синдикати (ТУИ), они могу бити независни, повезани са међународним представницима или их контролишу. Покривеност је традиционално била по секторима, али у неким случајевима и по категоријама запослених (као што су радници у белим овратницима) или по послодавцима (јавни или приватни). На пример, 1995. године постојало је 13 оперативних ИТС-а усклађених са ИЦФТУ, распоређених на следећи начин: грађевинарство и обрада дрвета; хемијска и рударска, енергетика; комерцијалне, службеничке, стручне и техничке; образовање; Забава; храна, пољопривреда, ресторани и угоститељство; графика; новинарство; обрада метала; пошта и телекомуникације; Јавни сервис; текстил, одећа и кожа; транспорт. ИТС се углавном концентришу на питања специфична за индустрију, као што су индустријски спорови и стопе плата, али и на примену здравствених и безбедносних одредби у одређеном сектору. Они пружају информације, образовање, обуку и друге услуге повезаним синдикатима. Они такође помажу у координацији међународне солидарности између синдиката у различитим земљама и представљају интересе радника на разним међународним и регионалним форумима.

Такву акцију илуструје реакција међународног синдиката на инцидент у Бопалу у Индији, који укључује цурење метил изоцијаната, који је однео хиљаде жртава 3. децембра 1984. На захтев њихових индијских националних синдикалних подружница, ИЦФТУ и Међународна федерација хемијских, енергетских, рударских и општих радничких синдиката (ИЦЕМ) послала је мисију у Бопал да проучи узроке и последице цурења гаса. Извештај је садржао препоруке за спречавање сличних катастрофа и подржао листу безбедносних принципа; Овај извештај су користили синдикалци иу индустријализованим земљама иу земљама у развоју као основу програма за унапређење здравља и безбедности на раду.

Извор: Рајс 1995.

 

 


 

Синдикати

Класична дефиниција синдиката је „стално удруживање надничара у циљу одржавања или побољшања услова њиховог запослења” (Вебб и Вебб 1920). Порекло синдиката сеже све до првих покушаја организовања колективне акције на почетку индустријске револуције. У савременом смислу, међутим, синдикати су настали у каснијем делу деветнаестог века, када су владе први пут почеле да признају законско право синдиката на постојање (раније су их сматрали нелегалним комбинацијама које ометају слободу трговине, или као забрањене политичке групе). Синдикати одражавају увјерење да само удруживањем радници могу побољшати своју ситуацију. Синдикална права настала су из економске и политичке борбе која је видела краткорочну индивидуалну жртву у циљу дугорочне колективне добити. Они су често играли важну улогу у националној политици и утицали на развоје у свету рада на регионалном и међународном нивоу. Међутим, пошто су претрпели губитке чланства последњих година у великом броју земаља (у Северној Америци и неким деловима Европе), њихова улога је под изазовом са многих страна (види слику 2). Образац је помешан са областима раста чланства у јавним службама у многим земљама широм света и са новим давањем живота у местима где синдикати раније нису постојали или су били активни само под строгим ограничењима (нпр. Кореја, Филипини, неке земље централне и источне Европе). Процват демократских институција иде руку под руку са остваривањем синдикалних слобода, што најбоље илуструју случајеви Чилеа и Пољске 1980-их и 1990-их. Процес унутрашње реформе и преоријентације у циљу привлачења већег и разноврснијег чланства, посебно већег броја жена, такође се може видети у синдикалним круговима у низу земаља. Само ће време показати да ли ће ови и други фактори бити довољни да одбију тенденције противтежа ка „деколективизацији“, која се такође назива „атомизација“, радних односа која је пратила повећану економску глобализацију и идеолошки индивидуализам.

Слика 2. Стопе чланства у синдикатима, 1980-1990

РЕЛ010Ф2

У савременим системима индустријских односа, функције које обављају синдикати су, као и организације послодаваца, у основи следеће: одбрана и промоција интереса чланова; политичко представљање; и пружање услуга члановима. Друга страна синдикалне репрезентативне функције је њихова контролна функција: њихов легитимитет делимично зависи од способности да се дисциплинује над чланством, као на пример у расписивању или прекиду штрајка. Стални изазов синдиката је да повећају своју густину, односно број чланова као проценат радне снаге у формалном сектору. Чланови синдиката су појединци; њихове обавезе, које се у неким системима називају доприносима, подржавају активности синдиката. (Овде се не узимају у обзир синдикати које финансирају послодавци, названи „синдикати предузећа“, или владе као у бившим комунистичким земљама, пошто су само независне организације радника прави синдикати.) Припадност је генерално ствар добровољне одлуке појединца, иако се неки синдикати који су успели да освоје затворене радње или синдикалне безбедносне аранжмане сматрају се представницима свих радника обухваћених одређеним колективним уговором (тј. у земљама у којима су синдикати признати као представници радника у ограниченој јединици за преговарање ). Синдикати могу бити повезани са кровним организацијама на индустријском, националном, регионалном и међународном нивоу.

Синдикати су структурирани по различитим линијама: по занату или занимању, по грани индустрије, према томе да ли групишу раднике беле или плаве крагне, а понекад чак и по предузећу. Постоје и општи синдикати, који укључују раднике различитих занимања и делатности. Чак иу земљама у којима су спајања индустријских синдиката и општих синдиката тренд, ситуација пољопривредних или сеоских радника често је фаворизовала развој посебних структура за тај сектор. Поврх овог слома често постоји територијална подела, са регионалним, а понекад и локалним подјединицама, унутар уније. У неким земљама дошло је до подела у радничком покрету око идеолошких (партијска политика) па чак и верских линија које се потом одражавају на синдикалну структуру и чланство. Запослене у јавном сектору обично представљају синдикати који су одвојени од оних који представљају запослене у приватном сектору, иако постоје изузеци и од овога.

Правни статус синдиката може бити статус било ког другог удружења или може бити предмет посебних правила. Велики број земаља захтева од синдиката да се региструју и да властима дају одређене основне податке (име, адреса, идентитет службеника, итд.). У неким земљама ово иде даље од пуког вођења евиденције до мешања; у екстремним случајевима непоштовања принципа слободе удруживања, синдикатима ће бити потребно владино овлашћење за рад. Као представници радника, синдикати су овлашћени да се ангажују у њихово име. Неке земље (као што су Сједињене Државе) захтевају признање синдиката од послодавца као почетни предуслов за укључивање у колективно преговарање.

Густина синдиката увелико варира између и унутар земаља. У неким земљама западне Европе, на пример, он је веома висок у јавном сектору, али има тенденцију да буде низак у приватном сектору, а посебно у његовом запослењу у белим оковратницима. Бројке за запосленост плавих оковратника у том региону су различите, од високих у Аустрији и Шведској до ниске у Француској, где, међутим, синдикална политичка моћ далеко премашује оно што би сугерисали подаци о чланству. Постоји одређена позитивна корелација између централизације преговарања и густине синдиката, али постоје и изузеци.

Као добровољна удружења, синдикати израђују своја правила, обично у облику устава и подзаконских аката. У демократским синдикалним структурама, чланови бирају синдикалне службенике или директним гласањем или преко делегата на генералној конференцији. Унутрашња синдикална влада у малом, високо децентрализованом синдикату радника одређене групе занимања ће се вероватно значајно разликовати од оне која се налази у великом, централизованом општем или индустријском синдикату. Постоје задаци које треба распоредити међу синдикалне службенике, између плаћених и неплаћених синдикалних представника и координациони рад. Финансијска средства која су доступна синдикату ће такође варирати у зависности од његове величине и лакоће са којом може да наплати чланарину. Институција система провјере доприноса (при чему се чланарине одбијају од плате радника и исплаћују директно синдикату) увелике олакшава овај задатак. У већини централне и источне Европе, синдикати којима је доминирала држава и којима је држава финансирала трансформишу се и/или им се придружују нове независне организације; сви се боре да нађу место и успешно послују у новој економској структури. Екстремно ниске плате (а тиме и обавезе) тамо иу земљама у развоју са синдикатима које подржава влада отежавају изградњу снажног независног синдикалног покрета.

Поред важне функције колективног преговарања, једна од главних активности синдиката у многим земљама је њихов политички рад. Ово може бити у облику директног представљања, при чему се синдикатима дају резервисана места у неким парламентима (нпр. Сенегал) и у трипартитним телима која имају улогу у одређивању националне економске и социјалне политике (нпр. Аустрија, Француска, Холандија), или у трипартитним саветодавним телима у областима рада и социјалних питања (нпр. у многим латиноамеричким и неким афричким и азијским земљама). У Европској унији, савези синдиката су имали значајан утицај на развој социјалне политике. Типичније је да синдикати имају утицај кроз вршење власти (подстакнуто претњом индустријске акције) и лобирањем код доносиоца политичких одлука на националном нивоу. Свакако је тачно да су се синдикати успешно изборили за већу законодавну заштиту свих радника широм света; неки верују да је ово била горка победа, која на дуге стазе подрива њихово сопствено оправдање постојања. Циљеви и питања синдикалне политичке акције често су се протезала далеко изван ужих интереса; најбољи пример за то је била борба против апартхејда у Јужној Африци и међународна солидарност коју су синдикати широм света исказивали речима и делима (нпр. организовање бојкота пристанишних радника увезеног јужноафричког угља). Да ли је синдикална политичка активност у нападу или одбрани зависиће, наравно, у великој мери од тога да ли влада на власти има тенденцију да буде про- или против рада. То ће такође зависити од односа синдиката према политичким партијама; неки синдикати, посебно у Африци, били су део борбе својих земаља за независност и одржавају веома блиске везе са владајућим политичким партијама. У другим земљама постоји традиционална међузависност између радничког покрета и политичке партије (нпр. Аустралија, Уједињено Краљевство), док се у другим савези могу променити током времена. У сваком случају, моћ синдиката често премашује оно што би се очекивало од њихове бројчане снаге, посебно када представљају раднике у кључном сектору привреде или јавних услуга, као што су транспорт или рударство.

Осим синдиката, појавиле су се и многе друге врсте радничког учешћа које омогућавају индиректно или директно представљање запослених. У неким случајевима они постоје заједно са синдикатима; у другима су једина врста учешћа која је доступна радницима. Функције и овлашћења представника радника који постоје по таквим аранжманима описани су у чланку „Облици радничког учешћа“.

Трећи тип функције синдиката, пружање услуга члановима, фокусира се пре свега на радно место. Управник на нивоу предузећа је ту да осигура да се права радника по колективном уговору и закону поштују – и, ако не, да предузме мере. Посао синдикалног службеника је да брани интересе радника вис-а-вис менаџмента, чиме се легитимише његова или њена репрезентативна улога. Ово може укључивати разматрање индивидуалне притужбе због дисциплине или отпуштања, или сарадњу са менаџментом у заједничком комитету за здравље и безбедност. Изван радног места, многи синдикати пружају друге врсте бенефиција, као што је повлашћени приступ кредитима и учешће у социјалним програмима. Синдикална сала може послужити и као центар културних догађаја или чак великих породичних свечаности. Спектар услуга које синдикат може да понуди својим члановима је огроман и одражава креативност и ресурсе самог синдиката, као и културног миљеа у којем делује.

Како Виссер примећује:

Моћ синдиката зависи од различитих унутрашњих и екстерних фактора. Можемо разликовати организациону моћ (колико унутрашњих извора моћи синдикати могу да мобилишу?), институционалну моћ (од којих спољних извора подршке синдикати могу да зависе?) и економску моћ (које тржишне силе играју у корист синдиката?) (Висер? у ван Руиссевелдт ет ал., 1995).

Међу факторима које он идентификује за јаку синдикалну структуру су мобилизација великог, стабилног, добро обученог чланства које плаћа чланарине (овоме би се могло додати чланство које одражава састав тржишта рада), избегавање организационе фрагментације и политичке или идеолошке пукотине и развој организационе структуре која обезбеђује присуство на нивоу компаније док има централну контролу над средствима и доношењем одлука. Да ли се такав модел успеха, који је до сада имао национални карактер, може развити у условима све више интернационализоване економије, велики је изазов са којим се синдикати суочавају у овом тренутку.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Права удруживања и заступања

Однос између права удруживања и заступања и Безбедност и здравље

Заједничке консултације и учешће могу бити делотворни само у окружењу где постоји адекватно признавање и поштовање права послодаваца и радника да се слободно удружују и да њихове организације буду у стању да ефикасно заступају своје интересе. У врло реалном смислу, стога, поштовање права на организовање може се посматрати као суштински предуслов ефикасне стратегије безбедности и здравља на раду како на националном тако и на међународном нивоу и на радном месту. Будући да је то случај, неопходно је и примерено детаљније размотрити стандарде МОР који се односе на слободу удруживања, имајући у виду њихову примену у контексту превенције повреда и болести на раду и компензације и рехабилитације оних који имају задобио такву повреду или болест. Стандарди слободе удруживања захтевају да у закону и пракси постоји одговарајуће признавање права радника и послодаваца да оснивају и да се придруже организацијама по свом избору и права тих организација, након оснивања, да формулишу и слободно спроводе своје програме .

Права удруживања и представљања такође су основа трипартитне (владе, послодавци и радници) сарадње у области здравља и безбедности на раду. Таква сарадња се промовише у контексту постављања стандарда МОР, на пример:

  • налажући владама да се консултују са репрезентативним организацијама послодаваца и радника у вези са формулисањем и применом политике о здрављу и безбедности на раду на националном или регионалном нивоу (нпр. Конвенција о азбесту, 1986 (бр. 162), члан 4 и безбедност на раду и Здравствена конвенција, 1981 (бр. 155), чланови 1 и 8)
  • подстицање заједничких консултација и сарадње о питањима безбедности и здравља на раду на нивоу радног места (нпр. Конвенција о спречавању великих индустријских несрећа, 1993 (бр. 174), члан 9(ф) и (г))
  • захтевајући заједничко учешће послодаваца и радника у формулисању и спровођењу политике безбедности и здравља на раду на радном месту (видети посебно Конвенцију о безбедности и здрављу на раду, 1981 (бр. 155), чланове 19 и 20 и Препоруку о безбедности и здрављу на раду, 1981). (бр. 164), став 12).

 

МОР и права на удруживање и заступање

„Право на удруживање у све законите сврхе запослених као и послодаваца” је био један од метода и принципа наведених у члану 41 првобитног Устава МОР. Овај принцип сада налази изричито признање у Преамбули Устава као један од суштинских предуслова за успостављање социјалне правде, која се и сама види као суштински предуслов општег и трајног мира. Заједно са принципом трипартизма, њему је такође дато изричито признање у члану И Филаделфијске декларације, која је додата Уставу 1946. Ова уставна потврда важности поштовања принципа слободе удруживања помаже да се обезбеди један од правне основе за способност Комисије за утврђивање чињеница и помирење о слободи удруживања и Комитета за слободу удруживања при Управном телу да истраже наводна кршења принципа слободе удруживања.

Још 1921. године Међународна конференција рада усвојила је Конвенцију о праву на удруживање (пољопривреду) (бр. 11), која захтева од држава које су ратификовале да „осигурају свим онима који се баве пољопривредом иста права удруживања и комбиновања као и индустријским радницима“. Не говори, међутим, ништа о правима која се дају индустријским радницима са којима они који се баве пољопривредом треба да уживају паритет! Покушаји да се усвоји општији инструмент који би се бавио слободом удруживања 1920-их утекао је на стенама инсистирања послодаваца и владе да право на оснивање и придруживање синдикатима мора бити праћено корелативним правом не придружити се. Ствар је поново отворена у периоду непосредно после Другог светског рата. Ово је прописно резултирало усвајањем Конвенције о праву на удруживање (неградске територије) из 1947. (бр. 84), Конвенције о слободи удруживања и заштити права на организовање из 1948. (бр. 87) и праву на организовање. и Конвенција о колективном преговарању, 1949 (бр. 98).

Конвенције бр. 87 и 98 су међу најважнијим и најшире ратификованим од свих конвенција МОР-а: до 31. децембра 1996. године, Конвенција бр. 87 је привукла 119 ратификација, док је број 98 привукла 133. Међу њима су оличење онога што исправно сматрати четири кључна елемента у појму слободе удруживања. Они се сматрају мерилом за међународну заштиту слободе удруживања у синдикалне сврхе, као што је приказано, на пример, у члану 8. Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима и члану 22. Међународног пакта о грађанским и политичким правима. права. У оквиру структуре МОР-а, они чине основу за принципе слободе удруживања које су развили и примењују Комитет за слободу удруживања при Управном телу и Комисија за утврђивање чињеница и помирење о слободи удруживања, иако у техничком смислу та тела изводе њихова надлежност из Устава Организације, а не из конвенција. Они такође представљају главни фокус за разматрање Комитета експерата за примену конвенција и препорука и Конференцијског комитета за примену конвенција и препорука.

Упркос кључној улози Конвенција бр. 87 и 98, треба имати на уму да оне ни у ком случају нису једини формални инструменти за постављање стандарда који су усвојени под окриљем МОР-а у области слободе удруживања. Напротив, од 1970. године Конференција је усвојила још четири конвенције и четири препоруке које се детаљније баве различитим аспектима принципа слободе удруживања, или њиховом применом у одређеним специфичним контекстима:

  • Конвенција о представницима радника (бр. 135) и Препорука (бр. 143), 1971.
  • Конвенција о организацијама сеоских радника (бр. 141) и Препорука (бр. 149), 1975.
  • Конвенција о радним односима (у јавној служби) (бр. 151) и Препорука (бр. 158), 1978.
  • Конвенција о колективном преговарању (бр. 154) и Препорука (бр. 163), 1981.

 

Принципи слободе удруживања

Основни елементи

Основни елементи принципа слободе удруживања који су садржани у Конвенцијама бр. 87 и 98 су:

  • да ће „радници и послодавци, без икакве разлике, имати право да оснују и, подложни само правилима дотичне организације, да се придруже организацијама по сопственом избору без претходног овлашћења“ (члан 2 Конвенције бр. 87)
  • да организације послодаваца и радника, након оснивања, треба да имају право „да састављају своје уставе и правила, да бирају своје представнике у пуној слободи, да организују своју администрацију и активности и да формулишу своје програме“ (члан 3(1) Конвенција бр. 87). Штавише, јавни органи се морају „уздржати од сваког мешања које би ограничило ово право или ометало његово законито остваривање“ (члан 3(2))
  • да радници треба да уживају „адекватну заштиту од дела антисиндикалне дискриминације у погледу њиховог запошљавања“ (члан 1(1) Конвенције бр. 98)
  • да ће „мере које одговарају националним условима бити предузете, где је потребно, да се подстакне и промовише пуни развој и коришћење машинерије за добровољно преговарање између послодаваца и организација послодаваца и радничких организација, у циљу регулисања услова о запошљавању путем колективних уговора” (члан 4. Конвенције бр. 98)

 

Све гаранције предвиђене Конвенцијом бр. 87 подлежу одредби наведеној у члану 8(1): „у остваривању права предвиђених овом Конвенцијом, радници и послодавци и њихове одговарајуће организације... ће поштовати закон земљиште”. Ово заузврат подлеже додатној одредби да „закон земље неће бити такав да нарушава, нити ће се примењивати да наруши гаранције предвиђене овом Конвенцијом“.

Такође треба напоменути да је на основу члана 9(1) Конвенције бр. 87 дозвољено, али није неопходно, квалификовати примену гаранција наведених у тој Конвенцији на припаднике полиције и оружаних снага. У истом смислу је и члан 5(1) Конвенције бр. 98, док члан 6 тог инструмента предвиђа да се Конвенција „не бави положајем јавних службеника ангажованих у државној управи, нити се може тумачити као прејудицирајући њихова права или статус на било који начин.”

Право на придруживање

Право радника и послодаваца да оснивају и да се придружују организацијама по свом избору представља стожер свих осталих гаранција предвиђених Конвенцијама бр. 87 и 98 и принципима слободе удруживања. Подлеже само квалификацијама утврђеним у члану 9(1) Конвенције. То значи да није дозвољено било којој групи радника осим припадника полиције или оружаних снага ускратити право на оснивање или учлањење у синдикате по свом избору. Из тога следи да ускраћивање или ограничавање права јавних службеника, пољопривредних радника, наставника у школама и тако даље да формирају или се придруже организацијама по свом избору не би било у складу са захтевима члана 2.

Међутим, дозвољено је да правила синдиката или организације послодаваца ограниче категорије радника или послодаваца који се могу придружити организацији. Поента је да свако такво ограничење мора бити резултат слободног избора чланова организације – оно не сме бити наметнуто споља.

Право на удруживање наведено у члану 2. није праћено никаквим корелативним правом на неудруживање. Подсетимо, ранији покушаји усвајања опште конвенције о слободи удруживања су пропали због инсистирања послодаваца и неких владиних делегата да позитивно право на удруживање мора са собом носити и негативно право на неудруживање. Ово питање је поново покренуто у контексту дебата о Конвенцијама бр. 87 и 98. Међутим, овом приликом је постигнут компромис којим је Конференција усвојила резолуцију о томе да се мере синдикалних безбедносних средстава (као што су „ затворена” или „агенцијска” радња и аранжмани за одјаву синдикалних чланарина) били су дозвољени или је на неки други начин било питање које је требало одредити националним законом и праксом. Другим речима, сматра се да конвенције не одобравају нити осуђују затворену радњу и друге облике синдикалног безбедносног уређаја, иако се такве мере не сматрају прихватљивим ако су наметнуте законом, а не усвојене споразумом страна (ИЛО 1994б ИЛО 1995а).

Можда најтеже питање које се појавило у контексту члана 2 односи се на то у којој мери се може рећи да подржава појам синдикалног плурализма. Другим речима, да ли је у складу са чланом 2 да закон ограничава, директно или индиректно, право радника (или послодаваца) да формирају или се придруже организацији по свом избору применом административних или законодавних критеријума?

У овом контексту постоје два скупа супротстављених интереса. С једне стране, члан 2 јасно има за циљ да заштити право радника и послодаваца да одаберу организацију којој желе да припадају и да изаберу да не припадају организацијама са којима не симпатију по политичким, верским или другим основама. . С друге стране, владе (и заиста синдикати) могу тврдити да прекомерно умножавање синдиката и организација послодаваца, што може бити инцидент неограничене слободе избора, не води развоју слободних и ефикасних организација или оснивању и одржавању уредних процеса индустријских односа. Ово је било питање од посебне тешкоће у ери Хладног рата, када су владе често покушавале да ограниче опсег синдиката којима су радници могли припадати на идеолошким основама. То остаје веома осетљиво питање у многим земљама у развоју у којима владе, из доброг разлога или лоше, желе да спрече оно што виде као прекомерну пролиферацију синдиката постављањем ограничења на број и/или величину синдиката који могу да делују у датом радно место или сектор привреде. Надзорни органи МОР-а су тежили да усвоје прилично рестриктиван приступ овом питању, дозвољавајући синдикалне монополе тамо где су они резултат слободног избора радника у дотичној земљи и дозвољавајући усвајање „разумних” критеријума за регистрацију, али уз изузетак на законски наметнуте монополе и „неразумне” критеријуме регистрације. Чинећи то, изазвали су значајне критике, посебно од влада у земљама у развоју које их оптужују да су усвојиле евроцентрични приступ примени Конвенције – поента је у томе што се за карактеристичну европску бригу о правима појединца каже да је недоследна. са колективистичким традицијама многих неевропских култура.

Организациона аутономија и право на штрајк

Ако члан 2 Конвенције бр. 87 штити основно право послодаваца и радника да формирају и да се придруже организацији по свом избору, онда се може сматрати да члан 3 пружа своју логичну последицу штитећи организациону аутономију организација које су једном основане.

Као што формулација члана 3(1) јасно указује, то би укључивало израду, усвајање и спровођење устава и правила организација и спровођење избора. Међутим, надзорни органи су прихватили да је дозвољено да државни органи намећу минималне услове у вези са садржајем или администрирањем правила у циљу „обезбеђивања добре администрације и спречавања правних компликација које настају као резултат доношења устава и правила. недовољно детаљно” (ИЛО 1994б). Међутим, ако су такви услови претерано детаљни или тешки у примени, вероватно ће бити оцењени да нису у складу са захтевима члана 3.

Током година, надзорни органи су доследно заузимали став да је „право на штрајк суштинска последица права на организовање заштићеног Конвенцијом бр. 87“ (ИЛО 1994б):

Комитет [експерата] сматра да је право на штрајк једно од суштинских средстава на располагању радницима и њиховим организацијама за заштиту њихових економских и социјалних интереса. Ови интереси се не односе само на постизање бољих услова за рад и испуњавање колективних захтева професионалне природе, већ и на тражење решења за питања економске и социјалне политике и за проблеме рада било које врсте који су од директног значаја за раднике.

Ово је један од најконтроверзнијих аспеката целокупне јуриспруденције у вези са слободом удруживања, а последњих година посебно је наишао на оштре критике од стране послодаваца и чланова владе Конференцијског комитета за примену конвенција и препорука. (Види, на пример, Међународну конференцију рада, 80. заседање (1993), Записник о раду, 25/10-12 и 25/58-64 и Међународна конференција рада, 81. седница (1994), Записник о раду, 25/92-94 и 25/179-180.) То је, међутим, чврсто укорењена карактеристика јуриспруденције о слободи удруживања. Налази јасно признање у члану 8(1)(д) Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима и подржао га је Комитет експерата у свом Општем прегледу о слободи удруживања и колективном преговарању из 1994. (ИЛО 1994б).

Важно је, међутим, схватити да право на штрајк које признају надзорни органи није неквалификовано. Пре свега, она се не односи на оне групе радника у односу на које је дозвољено умањити гаранције наведене у Конвенцији бр. 87, односно припаднике полиције и оружаних снага. Надаље, утврђено је и да се право на штрајк може легитимно ускратити „државним службеницима који дјелују као агенти јавне власти“ и радницима који се баве основним услугама у смислу „услуга чији би прекид угрозио живот, личну сигурност“. или здравље целог или дела становништва“. Међутим, сва ограничења права на штрајк радника у овим последњим категоријама морају бити надокнађена компензационим гаранцијама, као што су „поступци помирења и посредовања који воде, у случају застоја, до арбитражне машинерије за коју заинтересоване стране сматрају да је поуздан. Од суштинске је важности да потоњи буду у могућности да учествују у одређивању и спровођењу поступка, што би, поред тога, требало да обезбеди довољне гаранције непристрасности и брзине: арбитражне одлуке треба да буду обавезујуће за обе стране и када буду донете треба да буду спроведене брзо и у потпуности“ (ИЛО 1994б) .

Такође је дозвољено наметати привремена ограничења права на штрајк у време „акутне националне ванредне ситуације“. Уопштено говорећи, дозвољено је наметање предуслова као што су услови за гласање, исцрпљивање поступака мирења и тако даље, за остваривање права на штрајк. Међутим, сва таква ограничења морају „бити разумна и... не таква да стављају суштинско ограничење на средства деловања која су отворена за синдикалне организације“.

Право на штрајк се често описује као последње средство у колективном преговарању. Ако се члан 3 тумачи тако да штити оружје крајње инстанце, чини се разумним претпоставити да он мора заштитити и сам процес колективног преговарања. Надзорни органи су заиста заузели овај став у више наврата, али су углавном радије заснивали своју судску праксу на колективном преговарању на основу члана 4. Конвенције бр. 98. (За детаљнију расправу о јуриспруденцији МОР-а о праву на штрајк , видети Ходгес-Аеберхард и Одеро де Диос 1987; Бен-Израел 1988).

Аутономија организација послодаваца и радника такође је обрађена у члановима 4 до 7 Конвенције бр. 87 и члану 2 Конвенције бр. 98. Члан 4 предвиђа да такве организације не смеју бити „подложне распуштању или суспендовању од стране административног органа. ”. То не значи да синдикати или организације послодаваца не могу бити одјављени или распуштени тамо где су, на пример, били умешани у грубо недолично понашање или нису вођени у складу са њиховим правилима. Али то значи да свака таква санкција мора бити изречена преко прописно конституисаног суда или другог одговарајућег органа, а не путем административног диктата.

Члан 5. штити права организација да формирају и приступају федерацијама и конфедерацијама, као и право организација, савеза и конфедерација да се придруже међународним организацијама послодаваца и радника. Надаље, према члану 6, гаранције наведене у члановима 2, 3 и 4 односе се на савезе и конфедерације на исти начин као и на организације првог нивоа, док члан 7. предвиђа да стицање правног субјективитета од стране организација послодаваца или радника мора не подлеже „условима таквог карактера да ограничавају примену одредаба чланова 2, 3 и 4“.

Коначно, члан 2(1) Конвенције бр. 98 захтева да организације послодаваца и радника уживају „адекватну заштиту од аката мешања једних других или међусобних агената или чланова у њихово оснивање, функционисање или администрацију”. У практичном смислу, чини се мало вероватним да би се синдикати ефикасно мешали у унутрашње функционисање организација послодаваца. Сасвим је могуће, међутим, да би у одређеним околностима послодавци или њихове организације настојали да се мешају у унутрашње ствари радничких организација – на пример, обезбеђивањем неких или свих својих средстава. Ова могућност је изричито призната у члану 2(2):

Посебно ће се сматрати акти који имају за циљ да финансијским или другим средствима промовишу оснивање радничких организација под доминацијом послодаваца или организација послодаваца, са циљем да се такве организације ставе под контролу послодаваца или организација послодаваца. да представљају акте мешања у смислу овог члана.

Заштита од виктимизације

Да би гаранције наведене у Конвенцијама бр. 87 и 98 биле смислене у пракси, јасно је неопходно да појединци који остварују своје право да формирају или се придруже организацијама радника буду заштићени од виктимизације јер су то учинили. Ова логика је препозната у члану 1(1) Конвенције бр. 98, који, као што је назначено, захтева да „радници уживају адекватну заштиту од дела антисиндикалне дискриминације у погледу њиховог запошљавања“. Члан 1(2) разматра питање даље:

Таква заштита ће се посебно примењивати у погледу дела срачунатих на:

(а) условљава запошљавање радника под условом да се неће придружити синдикату или да се одрекне чланства у синдикату;

(б) проузроковати отпуштање или на други начин нанети штету раднику због чланства у синдикату или због учешћа у синдикалним активностима ван радног времена или, уз сагласност послодавца, у оквиру радног времена.

Антисиндикална дискриминација у ове сврхе укључивала би одбијање запошљавања, отпуштање и друге мере као што су „премештај, пресељење, деградирање, лишавање или ограничења свих врста (накнаде, социјална давања, стручно оспособљавање)“ које могу изазвати озбиљне штете по раднике. (види такође Конвенцију о престанку радног односа, 1982 (бр. 158), члан 5(а), (б) и (ц), као и МОР 1994б, став 212).

Не само да мора постојати свеобухватна заштита од антисиндикалне дискриминације како је дефинисана, већ на основу члана 3. Конвенције бр. 98, такође морају постојати ефикасна средства за спровођење те заштите:

Правни стандарди су неадекватни ако нису спојени са ефикасним и експедитивним процедурама и са довољно одвраћајућим казненим санкцијама да би се осигурала њихова примена... Терет који се ставља на послодавца да докаже наводне антисиндикалне дискриминаторне мере везан је за питања која нису синдикална. питања или претпоставке утврђене у корист радника су додатна средства за обезбеђивање ефективне заштите права на организовање загарантованог Конвенцијом. Законодавство које послодавцу у пракси дозвољава да раднику раскине радни однос под условом да исплати накнаду предвиђену законом у сваком случају неоправданог отказа... је неадекватно у смислу члана 1. Конвенције. Законодавство такође треба да обезбеди делотворна средства за примену средстава надокнаде, при чему би враћање отпуштеног радника на посао, укључујући ретроактивну надокнаду, било најприкладнији правни лек у таквим случајевима дискриминације против синдиката (ИЛО 1994б).

Колективно преговарање

Гаранција из члана 4. Конвенције бр. 98 тумачена је тако да штити и право на укључити у колективно преговарање и аутономија процеса преговарања. Другим речима, није у складу са чланом 4 да се послодавцима и радницима ускраћује право да се укључе у колективно преговарање ако то желе – имајући у виду да није у супротности са Конвенцијом ускраћивање ових права члановима полиције или оружаних снага и да се „Конвенција не бави положајем јавних службеника ангажованих у државној управи”. Не само да странке морају бити слободне да се упуштају у колективно преговарање ако то желе, већ им се мора дозволити да постигну сопствени договор под сопственим условима без мешања јавних власти – уз одређене квалификације из „убедљивих разлога од националног економског интереса ” (ИЛО 1994) и разумним захтевима у погледу облика, регистрације и тако даље.

Члан 4, међутим, није протумачен као заштита права на признање у сврху колективног преговарања. Надзорни органи су више пута истицали пожељност таквог признања, али нису били спремни да предузму даљи корак да утврде да одбијање признавања и/или непостојање механизма којим би послодавци могли бити обавезни да признају синдикате којима припадају њихови запослени представља кршење члана 4 (МОР). 1994б; ИЛО 1995а). Они су ово тумачење оправдали на основу тога да би обавезно признање лишило колективно преговарање његовог добровољно карактера како је предвиђено чланом 4 (ИЛО 1995а). Насупрот томе, могло би се тврдити да привидно право на укључивање у колективно преговарање мора неизбежно бити угрожено ако послодавци имају слободу да одбију да се упусте у такво преговарање, без обзира што имају право на преговарање ако желе. Штавише, дозвољавање послодавцима да одбију да признају синдикате којима припадају њихови запослени чини се помало нелагодно са обавезом да „промовише“ колективно преговарање, што се чини као главна сврха члана 4 (Цреигхтон 1994).

Примена принципа слободе удруживања у контексту Безбедност и здравље

Раније је сугерисано да стандарди МОР-а који се односе на безбедност и здравље на раду подржавају концепт бипартитног или трипартитног учешћа у три главна контекста: (1) формулисање и спровођење политике на националном и регионалном нивоу; (2) консултације између послодаваца и радника на нивоу радног места; и (3) заједничко учешће послодаваца и радника у формулисању и спровођењу политике на нивоу радног места. Из претходног би требало да буде јасно да ефективно учешће послодаваца и (посебно) радника у сва три контекста пресудно зависи од адекватног признавања њихових права на удруживање и заступање.

Поштовање права на оснивање и придруживање организацијама је очигледно суштински предуслов за сва три облика заједничког учешћа. Консултације и учешће на нивоу владе изводљиви су само тамо где постоје јаке и ефикасне организације за које се може видети да представљају интересе својих бирача. Ово је неопходно како због лакше комуникације, тако и да би се влада осећала принуђеном да озбиљно схвати ставове које су изнели представници послодаваца и радника. А фортиори, консултације и учешће на нивоу радног места је реалан предлог само ако радници имају капацитет да формирају и да се придруже организацијама које могу заступати њихове интересе у разговорима са послодавцима и њиховим организацијама, обезбедити резервне ресурсе за представнике радника, помоћи у послови са јавним инспекторатима и тако даље. Теоретски, представници радника могли би да раде на нивоу радног места без икакве неопходне везе са широм организацијом, али реалност односа моћи на већини радних места је таква да је мало вероватно да ће то моћи да раде на ефикасан начин без подршка индустријске организације. У најмању руку, радници морају имати право да њихови интереси буду представљени на овај начин ако тако желе.

Организациона аутономија послодаваца и радничких организација је такође суштински предуслов смисленог учешћа на свим нивоима. Неопходно је, на пример, да радничке организације треба да имају право да формулишу и спроводе своје политике о питањима безбедности и здравља на раду без спољног мешања, у сврху консултација са владом у вези са: (1) питањима као што је законска регулатива опасних процеса или супстанци; или (2) формулисање законодавне политике која се односи на компензацију за повреде на раду или рехабилитацију повређених радника. Таква аутономија је још важнија на нивоу радног места, где радничке организације треба да развију и одрже капацитет да заступају интересе својих чланова у разговорима са послодавцима о питањима безбедности и здравља на раду. Ово може укључивати право приступа радним местима за синдикалне званичнике и/или стручњаке за здравље и безбедност; позивање на помоћ државних органа у вези са опасним ситуацијама; а у одређеним околностима и организовање индустријске акције у циљу заштите здравља и безбедности својих чланова.

Да би била ефикасна, организациона аутономија такође захтева да се члановима и функционерима синдиката пружи адекватна заштита од виктимизације на основу њиховог чланства или активности у синдикату, или због тога што су покренули или учествовали у правним поступцима који се односе на питања безбедности и здравља на раду. Другим речима, гаранције против дискриминације наведене у члану 1 Конвенције бр. 98 су подједнако релевантне за синдикалне активности које се односе на безбедност и здравље на раду као и за друге облике синдикалних активности као што су колективно преговарање, регрутовање чланства и тако даље.

Право на ангажовање у аутономном колективном преговарању је такође кључни елемент у ефективном учешћу радника у вези са безбедношћу и здрављем на раду. Гаранције наведене у члану 4. Конвенције бр. 98 су важне у овом контексту. Међутим, као што је наведено, те гаранције се не протежу на право на признавање за потребе таквог преговарања. С друге стране, одредбе као што је члан 19. Конвенције о безбедности и здрављу на раду из 1981. (бр. 155) могу се сматрати веома близу захтевању признања синдиката у контексту безбедности и здравља на раду:

Постојаће аранжмани на нивоу предузећа према којима:

  • представници радника у предузећу добијају адекватне информације о мерама које је послодавац предузео ради обезбеђења безбедности и здравља на раду и могу да консултују своје репрезентативне организације о тим информацијама под условом да не одају пословну тајну;
  • радници и њихови представници у предузећу пролазе одговарајућу обуку из области безбедности и здравља на раду;
  • радницима или њиховим представницима и, у зависности од случаја, њиховим репрезентативним организацијама у предузећу, у складу са националним законом и праксом, омогућено је да испитају и консултују их о свим аспектима безбедности и здравља на раду у вези са њихов рад...

 

У практичном смислу, било би веома тешко спровести ове одредбе без неке врсте формалног признавања улоге радничких организација. Ово заузврат служи да се још једном нагласи важност адекватног признавања права на удруживање и заступање као предуслова за развој и имплементацију ефикасних стратегија безбедности и здравља на раду како на националном тако и на нивоу предузећа.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Колективно преговарање и безбедност и здравље

Колективно преговарање је процес кроз који радници преговарају, као група, са својим послодавцем; ово се може десити на различитим нивоима (предузеће, индустрија/сектор, национални). Традиционално, предмет преговора су плате, бенефиције, услови рада и фер третман. Међутим, колективно преговарање такође може да се бави питањима која не утичу директно на раднике запослене у предузећу, као што су повећање старосних пензија за раднике који су већ пензионисани. Мање често, колективно преговарање се бави питањима која сежу далеко изван радног места, као што је заштита спољашње средине.

У веома малом предузећу, могуће је да сви радници преговарају као тело са својим послодавцем. Ова врста неформалног колективног преговарања постоји вековима. Данас, међутим, већину колективног преговарања спроводе радничке организације или синдикати.

Дефиниција коришћена у Конвенцији МОР-а о унапређењу колективног преговарања, 1981 (бр. 154), члан 2, је широка:

...израз... се протеже на све преговоре који се воде између послодавца, групе послодаваца или једне или више организација послодаваца, с једне стране, и једне или више радничких организација, с друге стране, за –

• одређивање услова рада и услова запошљавања; и/или

• регулисање односа између послодаваца и радника; и/или

• регулисање односа између послодаваца или њихових организација и радничке организације или радничких организација.

Колективно преговарање је важно средство за подизање животног стандарда и побољшање услова рада. Иако су безбедност и здравље обрађени у националним законима скоро свих земаља, колективно преговарање често представља механизам кроз који се закон примењује на радном месту. На пример, закон може прописати заједничке комитете за безбедност и здравље или радничке савете, али оставити детаље о преговорима између послодавца и радничке организације.

Нажалост, колективно преговарање је на удару ауторитарних послодаваца и репресивних влада, како у развијеним земљама тако иу земљама у развоју. Ретко постоји у неформалном сектору или у малим, традиционалним предузећима. Као резултат тога, већина светских радника још увек не ужива предности ефективног колективног преговарања у оквиру права радника загарантованих законом.

Историја синдикалне акције за безбедност и здравље

Постоји дуга историја радничких организација које предузимају колективне акције за безбедност и здравље. Године 1775., Перцивал Пот, енглески хирург, направио је први познати извештај о професионалном карциному – раку коже код лондонских димњачара (Лехман 1977). Две године касније, дански савез димничара, у ономе што је био први познати одговор једне радничке организације на претњу од професионалног рака, наредио је да се шегртима дају средства за свакодневно купање.

 


Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца

Споразум између Бетхлехем Стеел-а и Унитед Стеелворкерс оф Америца типичан је за споразуме широм компаније у великим синдикалним производним предузећима у Сједињеним Државама. Уговори о раду у индустрији челика садрже чланке о безбедности и здрављу више од 50 година. Многе одредбе преговаране у прошлости давале су радницима и синдикатима права која су касније гарантована законом. Упркос овом редундантности, одредбе се и даље појављују у уговору као заштита од промена у закону и да би се синдикату омогућила могућност да се за повреде предочи непристрасној арбитражи, а не судовима.

Витлејемски споразум важи од 1. августа 1993. до 1. августа 1999. Покрива 17,000 радника у шест фабрика. Потпуни уговор има 275 страница; 17 страница је посвећено безбедности и здрављу.

Одељак 1 члана о безбедности и здрављу обавезује компанију и синдикат на сарадњу у циљу елиминисања несрећа и опасности по здравље. Он обавезује компанију да обезбеди безбедна и здрава радна места, поштује савезне и државне законе, обезбеди запосленима неопходну заштитну опрему бесплатно, пружи информације о хемијској безбедности синдикату и обавести раднике о опасностима и контролама токсичних супстанци. Он даје централном одељењу за безбедност и здравље синдиката право на било коју информацију у поседу компаније која је „релевантна и материјална“ за разумевање потенцијалних опасности. Од компаније се захтева да изврши тестове узорковања ваздуха и истраживања животне средине на захтев синдикалног копредседавајућег комитета за безбедност и здравље фабрике.

Одељак 2 успоставља заједничке одборе за безбедност и здравље синдиката и менаџмента на нивоу фабрике и на националном нивоу, прописује правила по којима они раде, налаже обуку за чланове одбора, даје члановима одбора приступ свим деловима постројења како би се олакшао рад одбора и специфицира применљиве стопе плата за чланове одбора за послове одбора. Одељак такође прецизира како ће се решавати спорови око заштитне опреме, захтева од компаније да обавести синдикат о свим потенцијално онеспособљавајућим незгодама, успоставља систем заједничке истраге несрећа, захтева од компаније да прикупи и достави синдикату одређене мере безбедности и здравља статистике, и успоставља опсежан програм обуке о безбедности и здрављу за све запослене.

Одељак 3 даје радницима право да се уклоне са посла који укључује опасности изван оних које су „инхерентне операцији“ и обезбеђује арбитражни механизам путем којег се спорови у вези са таквим одбијањем посла могу решавати. Према овој одредби, радник не може бити дисциплински кажњен због поступања у доброј вери и на основу објективних доказа, чак и ако накнадна истрага покаже да опасност у ствари није постојала.

Одељак 4 прецизира да је улога одбора саветодавна и да чланови одбора и службеници синдиката који делују у свом службеном својству не сносе одговорност за повреде или болести.

Одељак 5 наводи да су алкохолизам и злоупотреба дрога стања која се могу лечити и поставља програм рехабилитације.

Одељак 6 успоставља опсежан програм за контролу угљен моноксида, озбиљне опасности у примарној производњи челика.

Одељак 7 обезбеђује радницима ваучере за куповину заштитне обуће.

Одељак 8 захтева од компаније да чува индивидуалну медицинску документацију поверљивом осим у одређеним ограниченим околностима. Међутим, радници имају приступ сопственој медицинској документацији и могу је предати синдикату или личном лекару. Поред тога, лекари компаније су обавезни да обавесте раднике о нежељеним медицинским налазима.

Одељак 9 успоставља програм медицинског надзора.

Одељак 10 успоставља програм за истраживање и контролу опасности од терминала за видео дисплеј.

Одељак 11 успоставља представнике за безбедност са пуним радним временом у свакој фабрици, које бира синдикат, али их плаћа компанија.

Поред тога, додатак споразуму обавезује компанију и синдикат да преиспитају безбедносни програм сваке фабрике за мобилну опрему која ради на шинама. (Фиксна шинска опрема је водећи узрок смрти од трауматских повреда у америчкој индустрији челика.)

 


 

 

Међутим, безбедност и здравље су ретко били експлицитно питање у раним радничким борбама. Радници на опасним пословима били су преплављени горућим проблемима, као што су ниске плате, ужасни сати рада и произвољна моћ власника фабрика и рудника. Опасности по безбедност биле су очигледне у дневном броју повреда и смрти, али здравље на раду није било добро схваћено. Радничке организације биле су слабе и под сталним нападима власника и влада. Једноставан опстанак био је примарни циљ радничких организација. Као резултат тога, притужбе радника из деветнаестог века ретко су се манифестовале у кампањама за безбедније услове (Цорн 1978).

Међутим, безбедност и здравље су се понекад придружили другим питањима у раним радничким борбама. Крајем 1820-их, радници у текстилној индустрији у Сједињеним Државама почели су да агитирају за краће радно време. Многи од радника били су жене, као и лидери тако рудиментарних синдиката као што су удружења жена за реформу рада у Новој Енглеској. Предложени 10-часовни радни дан се углавном сматрао питањем општег благостања. Али у сведочењу пред законодавством Масачусетса, радници су такође осудили ефекте 12- и 14-часовних дана у лоше проветреним млиновима, описујући „болест исцрпљивања” коју су приписивали памучној прашини и лошој вентилацији, у ономе што се сада сматра неким од први извештаји о бисинози. Имали су мало успеха у придобијању признања од власника млинова, или акције од стране законодавног тела (Фонер 1977).

Остале синдикалне акције су се више бавиле ефектима професионалних опасности него њиховом превенцијом. Многи синдикати из деветнаестог века усвојили су социјалне програме за своје чланове, укључујући инвалиднине за повређене и бенефиције за преживеле. Амерички и канадски рударски синдикати отишли ​​су корак даље, оснивајући болнице, клинике, па чак и гробља за своје чланове (Дерицксон 1988). Док су синдикати покушавали да преговарају о бољим условима са послодавцима, већина агитације за безбедност и здравље у Северној Америци била је у рудницима усмереним на државна и покрајинска законодавна тела (Фок 1990).

У Европи је ситуација почела да се мења на прелазу векова са успоном јачих радничких организација. 1903. године, немачки и француски синдикати сликара започели су кампању против опасности од оловних боја. Савез фабричких радника Немачке је до 1911. године имао активан програм индустријске хигијене, објавио је образовне материјале о хемијским опасностима и започео кампању за заштиту од рака плућа изазваног хроматом, што је на крају довело до промене у методу производње. Синдикати у Уједињеном Краљевству заступали су своје чланове у случајевима надокнаде радника и борили се за боље законе и прописе. Њихов рад је показао повезаност колективног преговарања за безбедност и здравље и система фабричке инспекције. У 1905, на пример, синдикати су поднели 268 жалби британском фабричком инспекторату (Телеки 1948). Већ 1942. године, Шведска конфедерација послодаваца и Шведска конфедерација синдиката постигле су национални споразум о радном окружењу у вези са локалним безбедносним и здравственим услугама. Споразум је више пута ревидиран и продужен; 1976. године првобитним странкама се придружила Федерација плаћених запослених (Јоинт Индустриал Сафети Цоунцил оф Сведен 1988).

Северна Америка је заостајала. Формалне корпоративне сигурносне програме покренули су неки велики послодавци на прелазу векова (за опис таквих програма у индустрији челика види Броди (1960), или само-честитао Годишњак Америчког института за гвожђе и челик за 1914 (АИСИ 1915)). Програми су били изразито патерналистички, више се ослањали на дисциплину него на образовање и често су били засновани на претпоставци да су сами радници у великој мери криви за индустријске несреће. Велике катастрофе као што је пожар у троуглу у њујорској мајици из 1911. године, у којем је погинуло 146 радника, довеле су до синдикалних кампања за побољшање и на крају до побољшања закона о заштити од пожара. Међутим, безбедност и здравље као широко распрострањено радно питање дошло је тек са успоном јаких синдиката 1930-их и 1940-их. Године 1942., на пример, оснивачки Устав Уједињених челичана Америке захтевао је од сваког локалног синдиката да оснује комитет за безбедност и здравље. До средине 1950-их, у већини рудника и производних погона са синдикатима и на многим другим радним местима у грађевинском и услужном сектору успостављени су заједнички одбори за безбедност и здравље радника и менаџмента; већина синдикалних уговора укључивала је део о безбедности и здрављу.

Процес колективног преговарања

Уобичајено је да се колективно преговарање сматра формалним процесом који се одвија у редовним интервалима и који резултира писаним споразумом између радничке организације и послодавца или послодаваца. Овакво преговарање претпоставља низ захтева или предлога, контрапредлога и опширног разматрања. Процес може произвести различите резултате: колективни уговор, писма о разумевању, заједничке декларације или међусобно договорени кодекси праксе.

Међутим, колективно преговарање се такође може схватити као континуирани процес за решавање проблема како настају. Ова врста колективног преговарања се дешава сваки пут када се управник радње састане са надзорником подручја како би решио спор или притужбу, сваки пут када се заједнички комитет за безбедност и здравље састане да разговара о проблемима у фабрици, сваки пут када заједнички синдикално-управљачки тим разматра нову програм компаније.

Управо ова флексибилност колективног преговарања помаже да се осигура његова континуирана одрживост. Постоји, међутим, један предуслов за формално или неформално преговарање: да би преговори били успешни, представници обе стране морају имати овлашћење да се договарају и да постигну договор који треба да буде поштован.

Колективно преговарање се понекад посматра као тест снаге, у којем је добитак за једну страну губитак за другу. Повећање плата, на пример, сматра се претњом за профит. Споразум без отпуштања се посматра као ограничавање флексибилности менаџмента. Ако се преговарање посматра као надметање, следи да је најважнија одредница коначног исхода релативна моћ странака. За радничку организацију то значи могућност да прекине производњу штрајком, организује бојкот производа или услуге послодавца или изврши неки други облик притиска, уз одржавање лојалности чланова организације. За послодавца, моћ значи способност да се одупре таквим притисцима, замени раднике који штрајкују у земљама у којима је то дозвољено или издржи све док тешкоће не приморају раднике да се врате на посао под условима управе.

Наравно, велика већина радних преговора завршава се успешно, без прекида рада. Ипак, претња је та која наводи обе стране да траже решење. Ова врста преговора се понекад назива и позиционо преговарање, јер почиње тако што свака страна заузима став, након чега се обе стране крећу постепено док се не постигне компромис, заснован на њиховим релативним снагама.

Други модел колективног преговарања описује га као узајамну потрагу за оптималним решењем (Фисхер и Ури 1981). Ова врста преговарања претпоставља да одговарајући споразум може довести до добити за обе стране. Повећање плата, на пример, може се надокнадити већом продуктивношћу. Споразум без отпуштања може охрабрити раднике да побољшају ефикасност, јер због тога њихови послови неће бити угрожени. Такво преговарање се понекад назива „заједничка добит“ или „узајамна добит“. Оно што је најважније јесте способност сваке стране да разуме интересе друге и да пронађе решења која обезбеђују максималну вредност. Безбедност и здравље на раду се често виде као идеална тема за преговарање о обостраној добити, пошто су обе стране заинтересоване да избегну несреће и болести на раду.

У пракси, ови модели преговарања се међусобно не искључују и оба су важна. Вешти преговарачи ће увек настојати да разумеју своје колеге и траже области у којима обе стране могу имати користи од мудрог споразума. Међутим, мало је вероватно да ће партија без моћи остварити своје циљеве. Увек ће остати области у којима странке виде да су њихови интереси другачији. Преговори у доброј намери најбоље раде када се обе стране плаше алтернативе.

Моћ је важна чак и у преговорима о безбедности и здрављу. Предузеће може бити мање заинтересовано за смањење стопе незгода ако може екстернализовати трошкове незгода. Ако се повређени радници могу лако и јефтино заменити, без значајне надокнаде, менаџмент може бити у искушењу да избегне скупа побољшања безбедности. Ово је посебно тачно у случају професионалних болести са дугим периодима латенције, где се трошкови контроле плаћају када се контроле инсталирају, а користи се можда неће акумулирати дуги низ година. Као резултат тога, већа је вероватноћа да ће радничка организација успети ако радници имају моћ да зауставе производњу или да позову владиног инспектора ако стране не успеју да преговарају о решењу.

Правни оквир

Конвенције МОР-а о слободи удруживања, о заштити права на организовање и ангажовање у колективном преговарању и Конвенције и препоруке МОР-а о безбедности и здрављу на раду препознају улогу радничких организација. Док ови инструменти пружају међународни оквир, права радника могу бити осигурана само националним законом и прописима.

Наравно, правни основ за колективно преговарање, ниво на којем се преговара, па чак и процес преговарања, разликују се од земље до земље. Законодавство већине индустријализованих земаља укључује систем за регулисање колективног преговарања. Чак и унутар Европе, степен регулације може се веома разликовати, од минималног приступа у Немачкој до много развијенијег у Француској. Правно дејство колективног уговора такође варира. У већини земаља споразум је правно примењив; у Уједињеном Краљевству, међутим, споразуми се сматрају неформалним, који се примењују на основу добре вере страна подржане претњом обуставе рада. Очекује се да ће се ова варијабилност унутар Европе смањити као резултат већег европског уједињења.

Ниво преговарања такође варира. Сједињене Државе, Јапан и већина латиноамеричких земаља карактеришу преговарање на нивоу појединачног предузећа, иако синдикати често покушавају да преговарају о „шаблон“ споразума са свим главним послодавцима у датом сектору. Са друге стране, Аустрија, Белгија и нордијске земље имају тенденцију да имају високо централизовано преговарање у којем већина радних места подлеже оквирном споразуму о којем преговарају националне федерације које представљају синдикате и послодавце. Секторски споразуми који покривају одређене индустрије или занимања уобичајени су у неким земљама као што су Немачка и Француска.

Афричке земље које говоре француски имају тенденцију да следе пример Француске и цењкају се по индустрији. Неке земље у развоју које говоре енглески такође се цењкају по индустрији. У другим, више синдиката преговара у име различитих група радника у једном предузећу.

Ниво преговарања делимично одређује обухват колективних уговора. У Француској и Немачкој, на пример, колективни уговори се обично проширују како би покрили све који су у оквиру занимања или делатности на коју се споразум односи. С друге стране, у Сједињеним Државама и другим земљама са преговарањем на нивоу предузећа, колективни уговори покривају само она радна места на којима је синдикат препознат као агент за преговарање.

Још важнији фактор у одређивању обухвата колективног преговарања јесте да ли национални закон олакшава или отежава синдикализацију и колективно преговарање. На пример, запосленима у јавном сектору није дозвољено да колективно преговарају у неким земљама. У другим, синдикати јавног сектора брзо расту. Као резултат таквих фактора, проценат радника обухваћених колективним уговорима варира од високих од скоро 90 процената у Немачкој и нордијским земљама до испод 10 процената у многим земљама у развоју.

Правни оквир такође утиче на то како се колективно преговарање примењује на безбедност и здравље на раду. На пример, Закон о безбедности и здрављу на раду Сједињених Држава даје организацијама радника право на информације о опасним хемикалијама и другим опасностима у постројењу, право да прате инспектора на радном месту и ограничено право да учествују у правним случајевима које је покренула Влада против послодавца због кршења стандарда.

Многе земље иду даље. Већина индустријализованих земаља захтева од већине предузећа да успоставе заједничке комитете за безбедност и здравље. Канадска провинција Онтарио захтева да сертификовани представници за безбедност и здравље буду изабрани од стране радника на већини радних места и да им се обезбеди стандардни курс обуке о трошку послодавца. Шведски закон о радном окружењу захтева да локалне синдикалне организације именују делегате за безбедност. Шведски делегати за безбедност имају широка права на информације и консултације. Што је најважније, они имају овлашћење да обуставе опасан рад до прегледа од стране шведског инспектората рада.

Ови закони јачају процес колективног преговарања о питањима безбедности и здравља. Обавезни заједнички комитети за безбедност обезбеђују рутински механизам за преговоре. Обука даје синдикалним представницима знање које им је потребно за ефективно учешће. Право на обуставу опасног рада помаже да обе стране буду фокусиране на елиминисање извора опасности.

Спровођење закона о уговорима и раду

Наравно, уговори о раду имају ограничену вредност без механизма за спровођење. Штрајк је један од метода помоћу којих радничка организација може да одговори на наводни прекршај од стране послодавца; напротив, послодавац може да уђе у локаут, ускраћујући запослење члановима радничке организације док се спор не реши. Међутим, већина уговора о раду у развијеним земљама ослања се на мање ометајуће методе спровођења. У ствари, многи уговори о раду забрањују штрајкове или локауте током трајања споразума (клаузуле о забрани штрајка или мировне обавезе). Неки их ограничавају на ограничен скуп околности; на пример, уговори склопљени у Сједињеним Државама између Унитед Аутомобиле Воркерс и великих аутомобилских компанија дозвољавају штрајкове због несигурних услова рада, али не и због плата или бенефиција током трајања споразума.

Уобичајени механизам спровођења у развијеним земљама је систем арбитраже, у којем се спорови упућују непристрасном судији којег заједнички бирају послодавац и радничка организација. У неким случајевима, спорове може решавати правосудни систем, било у редовним судовима или посебним судовима за рад или одборима. У Сједињеним Државама, на пример, спор око тумачења уговора обично иде на арбитражу. Међутим, ако поражена страна одбије да се придржава одлуке арбитра, победничка страна може тражити да се одлука изврши од стране суда. Квазисудско тело у Сједињеним Државама, Национални одбор за радне односе, саслушава жалбе у вези са непоштеним радним праксама, као што је неуспех једне стране да преговара у доброј вери. У многим другим земљама, радни судови испуњавају ову улогу.

Колективно преговарање данас

Колективно преговарање је динамичан процес у свим системима индустријских односа у којима се практикује. Ситуација у Европи се брзо мења. Нордијске земље карактеришу свеобухватни споразуми о радном окружењу о којима се преговара на националној основи, интегрисани са високо развијеним националним законима. Синдикализација је веома висока; уговори о раду и закон успостављају заједничке комисије и представнике за безбедност радника на већини радних места. Механизми колективног преговарања за безбедност и здравље и стопе синдикалног удруживања су мање опсежни у другим европским земљама. Државе чланице Европске уније суочавају се са задатком усклађивања националних закона у складу са Јединственим европским актом и Оквирном директивом о безбедности и здрављу (Хецкер 1993). Европски синдикати настоје да координирају своје напоре, првенствено кроз Европску конфедерацију синдиката. Постоје неки знаци да ће национално преговарање на крају бити замењено или, што је вероватније, допуњено споразумима на европском нивоу, иако је отпор послодаваца према томе велики. Први пример таквог преговарања широм Европе био је око родитељског одсуства. У области безбедности и здравља, синдикат ГМБ у Уједињеном Краљевству је предложио амбициозан Европски фонд за радно окружење, заснован на сличним фондовима у нордијским земљама.

Централна и Источна Европа и земље бившег Совјетског Савеза, мењају се још брже. Безбедносни и здравствени прописи су били опсежни у комунизму, али су се ретко спроводили. Синдикати су постојали, али само под контролом Комунистичке партије. На нивоу предузећа, синдикати су функционисали као одељења за радне односе на радном месту, под контролом менаџмента, без икаквих двостраних преговора. Новоформирани независни синдикати помогли су да се убрза пад комунизма; понекад су се њихови проблеми тицали услова рада или основних санитарних мера као што је обезбеђивање сапуна у просторијама за прање рудника угља. Данас су стари синдикати нестали или се боре да се реконструишу. Нови независни синдикати покушавају да се промене од политичких организација које се супротстављају влади, до колективних организација које представљају своје чланове на радном месту. Лоши и често погоршани услови рада и даље ће бити важно питање.

Јапански систем учешћа радника, континуираног усавршавања и опсежне обуке ефикасно промовише безбедност и здравље, али само тамо где су безбедност и здравље експлицитни циљеви предузећа. Већина јапанских синдиката постоји само на нивоу предузећа; преговори се одвијају кроз систем континуираних заједничких консултација (Инохара 1990). Заједнички комитети за безбедност и здравље су успостављени Законом о безбедности на раду и санитарним условима из 1972. године, са изменама и допунама.

Уговори о раду у Сједињеним Државама садрже релативно опсежне чланке о безбедности и здрављу из два разлога. Прво, безбедност и здравље су важно питање за северноамеричке синдикате, као и за радничке организације у свим индустријализованим земљама. Међутим, у законима о безбедности и здрављу у Сједињеним Државама недостају многе одредбе које се налазе у законима других земаља, што приморава синдикате да се преговарају о правима и заштити загарантованим на другим местима законом. На пример, заједнички одбори за безбедност и здравље синдиката и менаџмента су генерално препознати као важан механизам за свакодневну сарадњу и преговоре између радника и послодаваца. Међутим, амерички Закон о безбедности и здрављу на раду не предвиђа услове за такве комитете. Као резултат тога, синдикати морају да се ценкају за њих. А пошто је стопа синдикализације ниска у Сједињеним Државама, већина радника нема приступ заједничким одборима. Многи синдикати у Сједињеним Државама такође имају преговарачке клаузуле уговора које забрањују одмазду против радника који одбијају да раде под ненормално опасним условима, пошто је правна заштита слаба и неизвесна.

Канадски закон варира од покрајине до покрајине, иако је генерално јачи него у Сједињеним Државама. На пример, синдикати у Канади не морају да преговарају о постојању комитета за безбедност и здравље, иако могу преговарати за веће, са више овлашћења. Одбори за безбедност и здравље су такође обавезни према мексичком закону.

Ситуација у земљама у развоју је мешана. Радничке организације у земљама у развоју као што су Индија, Бразил и Зимбабве стављају све већи нагласак на безбедност и здравље кроз агитацију за побољшање закона и кроз колективно преговарање. На пример, Конгрес синдиката Зимбабвеа борио се за проширење националног закона о раду, укључујући његове одредбе о безбедности и здрављу, на зоне за прераду извоза у земљи (види оквир). Али синдикати су озбиљно ограничени или потиснути у многим деловима света и велика већина радника у земљама у развоју не припада ниједној радничкој организацији нити има користи од колективног преговарања.


Синдикална акција у Зимбабвеу

Конгрес синдиката Зимбабвеа (ЗЦТУ) покренуо је Националну кампању за права повређених радника, која комбинује активности на националном нивоу и радњи у тражењу измењених закона и побољшаних колективних уговора.

Закон Зимбабвеа од 1990. године предвиђа комитете за безбедност, представнике за здравље и безбедност и надзорнике здравља и безбедности на свим радним местима. Конгрес синдиката Зимбабвеа инсистирао је да представници за здравље и безбедност радника морају бити изабрани од стране радника. Њена национална кампања покрива ове захтеве:

  1. Безбедан рад. Ово укључује идентификацију опасности на радном месту кроз анкете и истрагу незгода, као и преговоре о побољшању услова.
  2. Учешће радника и синдиката у здравственим питањима радника. Ово укључује права радника да бирају своје представнике за здравље и безбедност, да добију информације као што су безбедносни листови и извештаји фабричког инспектора, и да заједнички истражују и пријављују несреће и повреде (као у Шведској).
  3. Адекватна надокнада и брига за повређене раднике. Ово се протеже на преглед нивоа компензације.
  4. Сигурност посла за повређене раднике. Представници синдиката су договорили право да се врате на посао и да им се помогне при запошљавању.

 

За ЗЦТУ, кључни корак у превенцији незгода је био његов програм обуке за повећање ефективног учешћа радника у здрављу и безбедности на нивоу радње. Обука за представнике радника била је у спровођењу анкета на радним местима и извештавању о свим идентификованим опасностима – прво радницима, а затим менаџменту на дискусију. Када су у функцији, представници синдиката за здравље и безбедност били су укључени у инспекције и обезбеђивање пријављивања повреда. Ово је посебно важно у секторима који би иначе били недоступни, као што је пољопривреда.

ЗЦТУ је такође захтевао повећање казни које могу бити изречене послодавцима за које се утврди да су прекршили законе о здрављу и безбедности. 

од уредника поглавља (извод из Лоевенсон 1992).


 

Будућност колективног преговарања

Радничке организације и колективно преговарање суочавају се са тешким изазовима у годинама које су пред нама. Практично свако колективно преговарање се одвија на нивоу предузећа, индустрије или националног нивоа. Насупрот томе, економија је све више глобална. Осим у Европи, међутим, радничке организације тек треба да развију ефикасне механизме за преговарање преко националних граница. Такво преговарање је главни приоритет за међународне радничке федерације. Најбоље се може промовисати кроз јаче и ефикасније међународне синдикалне структуре, јаке социјалне клаузуле у светским трговинским споразумима и одговарајуће међународне инструменте, као што су они Међународне организације рада. На пример, Трипартитна декларација МОР-а о мултинационалним предузећима посебно се односи и на колективно преговарање и на безбедност и здравље на раду. Многи синдикати развијају директне везе са својим колегама у другим земљама како би координирали своје преговарање и пружили међусобну помоћ. Један пример је однос између рударских синдиката у Сједињеним Државама и Колумбији (Зинн 1995).

Брзе промене у технологији и организацији рада могу надјачати постојеће уговоре о раду. Радничке организације покушавају да развију облик континуираног преговарања како би одговориле на промене на радном месту. Радничке организације су одавно препознале везе између радног окружења и спољашњег окружења. Неки синдикати су почели да се баве питањима спољашњег окружења у својим колективним уговорима иу својим програмима образовања за чланство. Пример је Модел споразума о заштити животне средине који је предложила Унија за производњу, науку и финансије (МСФ) у Уједињеном Краљевству.

Основна сврха синдиката је да људска права и људско благостање извуку из економске конкуренције – да спрече предузеће или нацију да траже конкурентску предност тако што ће осиромашити своје раднике и присилити их да раде у опасним условима. Колективно преговарање је од виталног значаја за безбедност и здравље. Међутим, радничке организације су од суштинског значаја за колективно преговарање и радничке организације су на удару у многим развијеним земљама и земљама у развоју. Опстанак и раст радничких организација ће у великој мери одредити да ли већина радника ужива у растућем животном стандарду и побољшаним условима рада, или ће се суочити са све лошијим циклусом сиромаштва, повреда и болести.

 

Назад

Сарадња радника, послодаваца и владе у разради и спровођењу мера безбедности и здравља на раду на националном или регионалном нивоу уобичајена је у значајном броју земаља. Није необично да интересне групе и технички стручњаци такође буду укључени у овај процес. Таква сарадња је високо развијена и институционализована је у низу земаља оснивањем консултативних и сарадничких организација. Ове организације су обично биле широко прихваћене од стране свих учесника на тржишту рада јер се чини да постоји општи консензус да су здравље и безбедност на раду предмет заједничке бриге где је дијалог између социјалних партнера, владе и других заинтересованих страна изузетно важан.

Институције које су успостављене да олакшају ову сарадњу значајно се разликују по облику. Један приступ је да се успоставе консултативне организације или на ад хоц или на сталној основи које би давале савете влади о питањима политике безбедности и здравља на раду. Влада иначе није у обавези да поштује понуђене препоруке, али их је у пракси тешко игнорисати и често се узимају у обзир у изради владине политике.

Други приступ је да социјални партнери и друге заинтересоване стране активно сарађују са владом у јавним институцијама које су основане за спровођење политике безбедности и здравља на раду. Учешће невладиних актера у јавним институцијама одговорним за питања здравља и безбедности на раду обично се остварује кроз представљање организација послодаваца и радника, ау неким случајевима и других страна, у управном одбору дотичне јавне установе. , иако се понекад учешће протеже на ниво управљања, па чак и на ниво пројекта. У већини случајева ове особе именује влада на препоруку странака које треба да буду заступљене, иако у неким случајевима организације радника и послодаваца имају право да директно именују своје представнике у овим сарадничким институцијама. Тела на националном нивоу (или регионалном, државном или покрајинском нивоу) обично се допуњују структурама или аранжманима на нивоу индустрије, предузећа и фабрика.

Савети о политици и постављању стандарда

Вероватно најчешћи облик сарадње укључује оснивање консултативних организација за давање савета о политици и постављању стандарда. Примери овога могу варирати од скромнијег приступа, који укључује трошење релативно малог броја ресурса, до институционализованијих приступа, који укључују значајније количине ресурса. Сједињене Државе су пример земље у којој је усвојен ограниченији приступ. На савезном нивоу, Национални саветодавни комитет за безбедност и здравље на раду, основан у складу са Законом о безбедности и здрављу на раду из 1970. године, је главни стални саветодавни комитет. Ову комисију, према Закону, чине представници руководства, радника, професионалаца из области безбедности и здравља на раду и јавности, а председавајући је члан јавности. Комисија даје препоруке министру за рад и министру за здравство и социјалне услуге. У пракси, међутим, овај одбор се није састајао често. Чланови комисије не добијају накнаду, а секретар за рад је из свог буџета обезбедио извршног секретара и друге помоћне услуге по потреби. Трошкови одржавања овог комитета су стога веома ниски, иако буџетска ограничења сада чак и ову подршку доводе у питање. Стални комитет сличног карактера, Савезно саветодавно веће за безбедност и здравље на раду, основано је јула 1971. године у складу са Извршном наредбом 11612 да саветује секретара за рад о питањима која се односе на безбедност и здравље савезних радника.

Закон о безбедности и здрављу на раду из 1970. такође предвиђа успостављање ад хоц саветодавних комитета који би помогли у функцијама постављања стандарда. Ове саветодавне комисије именује секретар за рад и треба да се састоје од највише 15 чланова, укључујући једну или више особа које именује секретар за здравство и социјалне услуге. Сваки одбор за постављање стандарда треба да укључи једнак број представника организација радника и послодаваца. Секретар за рад може именовати једног или више представника државних агенција за здравље и безбедност, као и техничке стручњаке који могу бити, на пример, представници струковних организација техничара или стручњака специјализованих за безбедност и здравље на раду, или национално признатих стандарда. -производне организације. У великој мери су коришћени такви одбори за постављање стандарда, који понекад постоје и по неколико година да би обавили посао који им је додељен. Састанци могу бити чести, у зависности од природе задатака који се обављају. Иако чланови одбора обично нису плаћени, обично им се надокнађују разумни путни трошкови, а услуге подршке за активности ових одбора су такође у прошлости плаћало Министарство рада. Комитети су конституисани да препоручују стандарде у погледу пољопривреде, азбестне прашине, канцерогена, емисија коксних пећи, опасности по кожи, обележавања опасних материјала, топлотног стреса, морских терминала, буке, безбедности и здравља на дугом копну, стандарда запошљавања у бродоградилишту и правила за монтажу челика, између осталог.

Други ад хоц саветодавни комитети сличног карактера су основани у складу са сличним законима који потпадају под надлежност секретара за рад. На пример, одређени број комитета за утврђивање стандарда је основан у складу са Федералним законом о безбедности и здрављу у руднику из 1977. Трошкови који су укључени у успостављање таквих одбора за постављање стандарда су, међутим, релативно скромни и карактерише их релативно ниска административна трошкови, мала инфраструктура, добровољно учешће спољних страна без накнаде и распуштање одбора по завршетку њихових задатака.

Међутим, разрађенији институционализовани облици консултација налазе се у другим земљама. У Холандији, на пример, најистакнутија организација је Савет за радну средину, који је основан у складу са Законом о савету за радну средину из 1990. Савет даје своје ставове Министарству за социјална питања и запошљавање, било када се то пита или о његовом на сопствену иницијативу, коментарише предложене нове акте и уредбе и може да изнесе сопствене предлоге за нову политику или законе. Савет такође износи своје ставове о препоручљивости давања грантова за истраживање о питањима радног окружења, о издавању изузећа, формулисању владиних смерница и политици Инспектората рада. Савет се састоји од осам представника из централних организација послодаваца, осам из централних радничких организација и седам из државних органа. Међутим, право гласа имају само представници радничких и послодавачких организација, а председавајући Савета је независан. Савет се састаје сваког месеца. Поред тога, Савет има око 15 различитих радних одбора за специфична питања и, поред тога, оснивају се ад хоц радне групе за детаљне теме када предметна материја то оправдава. У оквиру радних одбора и радних група, спољни стручњаци имају важну улогу и ове радне организације припремају извештаје и документе о којима се расправља на седницама Савета и често чине основу за ставове који се накнадно заузимају. Препоруке Савета су свеобухватне и објављене. Иако странке обично покушавају да постигну консензус, министру за социјална питања и запошљавање могу се изнети одвојени ставови када представници послодаваца и радника не могу да нађу заједнички језик. У рад Савета и његових помоћних организација укључено је више од 100 лица, тако да је подржан значајним финансијским и административним ресурсима.

Друге мање истакнуте консултативне организације постоје у Холандији за конкретнија питања безбедности и здравља на раду. Ту спадају Фондација за радну средину у високоградњи, Фондација за здравствену заштиту у пољопривреди, Комисија за спречавање катастрофа од опасних материја и Комисија за инспекцију рада и политику спровођења.

Примери других земаља које имају консултативне организације бипартитног, трипартитног или мултипартитног карактера за давање препорука о политици и стандардима безбедности и здравља на раду укључују: Канаду (ад хоц комитети за законодавну реформу и постављање стандарда – федерални ниво; Форум за акцију о здрављу на радном месту и безбедност – Алберта; Заједнички управни одбор за опасне супстанце на радном месту – Онтарио; Саветодавни одбор за превенцију повреда леђа – Њуфаундленд; Савет за здравље и безбедност на раду – Острво Принца Едварда; Саветодавни савет за безбедност и здравље на радном месту – Манитоба; Савет за здравље и безбедност на раду – Саскачеван; Форум за безбедност дрвећа – Британска Колумбија); Данска (Савет за радну средину); Француска (Централни савет за превенцију професионалних ризика и Национална комисија за здравље и безбедност на раду у пољопривреди); Италија (Стална консултативна комисија за превенцију несрећа на раду и здравље на раду); Немачка (Саветодавни одбор Савезног института за безбедност и здравље на раду); и Шпанија (Генерални савет Националног института за безбедност и здравље на раду).

Имплементација политике

Један број земаља има бипартитне, трипартитне или мултипартитне организације које су такође активне у спровођењу политике. Ове сарадничке организације су обично јавне установе које укључују представнике организација послодаваца и радника, ау неким случајевима и друге особе или интересне групе, како у креирању политике тако иу имплементацији политике. Обично далеко веће од саветодавних одбора, савета или комисија, ове сарадничке организације имају одговорност за спровођење владине политике, често управљају великим буџетским ресурсима и често имају значајан број особља.

Пример такве организације је Комисија за здравље и безбедност у Великој Британији. Комисија је основана у складу са одредбама Закона о здрављу и безбедности из 1974. Њен мандат је да обезбеди предузимање адекватних мера за обезбеђење здравља, безбедности и добробити лица на раду; да заштити јавност од ризика по здравље и безбедност који проистичу из рада; да контролише складиштење и употребу експлозива, лако запаљивих материјала и других опасних материја; и да контролише емисију штетних или увредљивих материја са радног места. Одговоран је државном секретару за образовање и запошљавање, али и другим државним секретарима, укључујући и оне за трговину и индустрију, саобраћај, животну средину и пољопривреду. Комисија има девет лица, које све именује државни секретар за образовање и запошљавање. Састоји се од председавајућег, три члана именована након консултација са главном централном организацијом послодаваца, три члана именована након консултација са главном централном радничком организацијом и два члана именована након консултација са удружењима локалних власти.

Комисији помажу бројне помоћне организације (слика 1). Најважнији од њих је Извршна управа за здравље и безбедност, посебно статутарно тело које се састоји од управног тела од три особе које именује Комисија уз одобрење државног секретара за образовање и запошљавање. Извршни орган за здравље и безбедност је одговоран за обављање суштинског рада Комисије, укључујући спровођење здравствених и безбедносних стандарда у складу са Законом о здрављу и безбедности из 1974. и друге функције које му је делегирала Комисија. Локалне власти такође обављају функције спровођења у погледу одређених закона о здрављу и безбедности. Поред тога, Комисији у раду помаже низ саветодавних одбора који су, у зависности од комитета, бипартитни, трипартитни или вишепартитни по карактеру. Ови саветодавни одбори су организовани и по предметима и по делатностима. Постоје саветодавни одбори за сваку од следећих тема: токсичне супстанце, опасни патогени, опасне материје, генетске модификације, здравље на раду, испуштање у животну средину, нуклеарна постројења и јонизујуће зрачење. Постоје и саветодавни одбори за следеће индустрије: пољопривреда, керамика, грађевинарство, образовање, ливнице, здравство, нафта, папир и картон, штампарија, железница, гума, памук и текстил. Комитети за предметна питања обично имају између 12 и 18 чланова плус председавајући и вишепартитни су по карактеру, често укључују техничке стручњаке, као и представнике централних организација радника и послодаваца, владе и других интересних група. Индустријски комитети, међутим, имају тенденцију да буду бипартитни, са приближно 12 чланова у једнаком броју из централних организација радника и послодаваца, а председавајући је из владе. Ресурси којима располажу Комисија и Извршни орган за здравље и безбедност су значајни. На пример, 1993. године ове организације су заједно имале приближно 4,538 чланова особља и буџет од 211.8 милиона фунти.

Слика 1. Здравље и безбедност у Великој Британији: главне институције

РЕЛ060Ф1

Други примери колаборативних организација у овој области могу се наћи у Канади. На савезном нивоу, Канадски центар за здравље и безбедност на раду је главни канадски извор информација о овој теми. Центар такође промовише здравље и безбедност на радном месту, олакшава успостављање високих стандарда безбедности и здравља на раду и помаже у развоју програма и политика за смањење или елиминисање професионалних опасности. Центар, који је основан актом парламента 1978. године, добио је трипартитно управно тело како би се осигурала његова непристрасност у питањима здравља и безбедности на раду, укључујући и да буде непристрасан извор информација. Њен управни савет се састоји од председника и 12 гувернера – четири представљају савезну, покрајинску и територијалну владу; четири представљају рад; и четири представника послодаваца. Центар управља значајним људским и финансијским ресурсима и његови укупни расходи у 1993. години износили су приближно 8.3 милиона канадских долара.

У неким провинцијама постоје и колаборативне организације. У Квебеку, две истакнуте организације су Комисија за здравље и безбедност на раду и Институт за истраживање здравља и безбедности на раду. Комисија има две функције. Први је развој и имплементација политике здравља и безбедности на раду, укључујући успостављање стандарда и њихову примену; пружање подршке за спровођење превентивних програма, механизама учешћа и здравствених услуга; и пружање услуга обуке, информација и истраживања. Други је да се обезбеди исплата радницима повређеним на послу и да се у ту сврху управља фондом осигурања у који послодавци морају да доприносе. Комисија, која је законом основана 1981. године и која је наследила Комисију за незгоде на раду основану 1931. године, има бипартитни управни одбор који се састоји од седам представника радника, седам представника послодаваца и председника. Представници организација радника и послодаваца бирају се са листа које достављају најрепрезентативније организације рада и послодаваца. Комисија управља великим људским и финансијским ресурсима и на крају 1992. године имала је расходе од 2,151.7 милиона канадских долара и запошљавала је 3,013 особа као стално особље и 652 као повремено запослена.

Институт за истраживање здравља и безбедности на раду у Квебеку, основан 1980. године, има свој мандат да кроз научна истраживања допринесе идентификацији и елиминисању извора опасности на радном месту, као и адаптацији радника који су претрпели повреде на раду. Управни одбор Завода је исти као и Комисија за безбедност и здравље на раду, иако је самостална институција. Институт има и научни савет који има саветодавну функцију и чине га четири представника радничких организација, четири из организација послодаваца, шест представника научне и техничке заједнице и генерални директор Института. Године 1992. Институт је имао расходе од 17.9 милиона канадских долара и око 126 запослених.

Онтарио Воркплаце Хеалтх анд Сафети Агенци, основана 1990. године изменама и допунама Закона о здрављу и безбедности на раду, такође има одговорност за развој и спровођење политике и за управљање програмима здравља и безбедности на раду у Онтарију. Управни орган организације чини бипартитни одбор од 18 лица са по девет представника из организација радника и послодаваца. Од ових представника, један представник рада и један из менаџмента служе као заједнички главни извршни службеници. Средства ове организације су знатна – укупни расходи су износили 64.9 милиона канадских долара 1992. године.

Једна земља са дугом традицијом сарадничких организација у области безбедности и здравља на раду, Шведска, одлучила је да одбаци овај облик организације 1992. године и касније је уместо тога користила саветодавне организације. Треба додати да ова одлука није била ограничена на безбедност и здравље на раду, већ је обухватила све сарадничке организације било које врсте у којима су представници радничких и послодавачких организација имали улогу у доношењу одлука на националном нивоу. Подстицај за ову промену дошао је од главне организације послодаваца, која је једнострано одлучила да се повуче из учешћа у сарадничким јавним институцијама. Централна организација послодаваца је тврдила да интересне групе не би требало да имају политичку одговорност у погледу управљања јавним институцијама, већ да влада и парламент треба да имају ову политичку улогу и одговорност; да је улога организације послодаваца била да заступа интересе својих чланова и да би та улога могла бити у супротности са обавезом да служи интересима јавних институција ако је организација послодаваца заступљена у управним одборима таквих институција; а да је учешће ослабило демократију и развој јавних институција. Иако се радничке организације нису сложиле са организацијама послодаваца по овим тачкама, Влада је закључила да су сарадничка тела без представника главне организације послодаваца непрактична и одлучила је да буду заступљена од стране организација радника и послодаваца, као и других интересне групе само на саветодавним телима. Дакле, организације у области безбедности и здравља на раду као што су Национални одбор за безбедност и здравље на раду, Национални институт за здравље на раду и Фонд за радни век, које су раније имале сараднички карактер у смислу трипартитног или вишепартитног управног одбора , су реструктурирани.

Иако су колаборативне организације у већини земаља ређе него саветодавне организације, које су прилично распрострањене, случај одбацивања сарадничких институција од стране Шведске, барем у области безбедности и здравља на раду, изгледа као изолован. Иако су неке сарадничке институције, које се баве питањима економске политике, обуке и запошљавања, у Великој Британији током 1980-их и 1990-их укинуле узастопне конзервативне владе, Комисија за здравље и безбедност није била погођена. Неки су напредовали да је то зато што су безбедност и здравље на раду предмет заједничке бриге организација послодаваца и радника, као и владе и других заинтересованих страна и стога постоји снажан интерес свих страна за проналажење консензуса у обе политике формулисање и спровођење. Такође, у Канади су такве сарадничке институције створене и на савезном нивоу и у неким провинцијама управо зато што се сматрало да је колаборативни приступ кориснији у проналажењу консензуса између страна на тржишту рада и зато што би администрација закона о безбедности и здрављу на раду изгледала више. непристрасни и правични према онима на које се односе.

На ширем нивоу, међутим, постоје два национална консултативна тела која се такође баве питањима безбедности и здравља на раду као део свог општег мандата да се баве свим важним друштвеним и економским питањима од националног значаја. У Холандији, Фондација рада, основана у мају 1945. године, је бипартитна организација којом заједнички управља једнак број представника централних организација послодаваца и радника (укључујући пољопривреднике) и има значајну улогу саветодавног тела Владе. Иако се историјски њена главна функција тицала питања политике зарада, она такође изражава своје ставове о другим условима рада. Друго национално консултативно тело од значаја је Социјално-економски савет, који је основан 1950. године на основу Закона о статутарним трговинским удружењима. Трипартитни савет чини 15 представника централних организација послодаваца, 15 представника централних радничких организација и 15 независних експерата. Представнике послодаваца и радника именују њихове организације, а независне стручњаке именује Круна. Приликом именовања, Круна такође покушава да успостави равнотежу између главних политичких партија. Савет је независан од владе и финансира се из обавезног пореза на послодавце. Савет има вишемилионски буџет и сопствени Секретаријат. Савет се обично састаје једном месечно и помаже му одређени број сталних и ад хоц комитета, који се такође често конституишу на трипартитној основи. Влада је по закону обавезна да све предлоге социјалног и економског законодавства поднесе Савету на савет, а свако радно законодавство – које би укључивало предлоге који се односе на безбедност и здравље на раду – долази пред Савет.

Треба додати да један број земаља захтева да се за предузећа која имају више од одређеног броја запослених треба или могу основати комитети за здравље и безбедност на раду. Ови одбори су по природи бипартитни и укључују представнике послодаваца и радника. Ови одбори обично имају за задатак да истраже и предложе све начине и средства за активан допринос мерама предузетим да би се обезбедили најбољи могући здравствени и безбедносни услови у установи, улога која може укључивати унапређење и праћење здравствених и безбедносних услова у установи. предузеће да обезбеди, између осталог, поштовање важећег закона и прописа. Ови заједнички комитети су обично саветодавног карактера. Комитети за здравље и безбедност на радном месту, на пример, законски су обавезни у Белгији, Канади, Француској, Немачкој, Холандији и Шпанији.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Облици радничке партиципације

Фраза учешће радника се слободно користи да обухвати различите облике учешћа радника у доношењу одлука, обично на нивоу предузећа. Они допуњују друге облике који могу постојати на индустријском или секторском нивоу и националном нивоу, као што су тела за трипартитну сарадњу. Врсте аранжмана о учешћу радника увелико се разликују у погледу њихових функција и овлашћења, у распону од неформалних шема индивидуалних предлога запослених до заједничког одлучивања о одређеним питањима од стране представника радника заједно са менаџментом. Механизми који се користе за подстицање учешћа запослених толико варирају да их је овде немогуће у потпуности прегледати. Главни облици који су привукли недавно интересовање, посебно у области организације рада, су приказани у наставку; њима би се могао додати историјски пример самоуправљања радника у бившој Југославији. Као посебно релевантни данас, заједнички комитети за безбедност и здравље се разматрају као посебан облик учешћа радника у оквиру ширег контекста радних односа.

Идеја о учешћу радника настала је у Европи, где је колективно преговарање обично било на нивоу гране или индустрије; ово је често остављало празнину у заступљености запослених на нивоу предузећа или фабрике, коју су попуњавала тела као што су раднички савети, раднички одбори, комитети предузећа и тако даље. Многе земље у развоју су такође усвојиле законодавне иницијативе у циљу успостављања радничких савета или сличних структура (нпр. Пакистан, Тајланд, Зимбабве) као средство за промовисање сарадње између запослених и менаџмента. Однос ових тела према синдикатима и колективном преговарању био је предмет великог законодавства и преговора. Ово се огледа у одредби Конвенције МОР-а о представницима радника, 1971. (бр. 135), која каже да када и синдикални представници и изабрани представници постоје у истом предузећу, морају се предузети мере како би се обезбедило постојање тих представника. не користи се за подривање положаја синдиката (члан 5).

Директно учешће

Радници могу учествовати у доношењу одлука директно сами или индиректно преко својих представника – синдиката или изабраних представника запослених. Од осамдесетих година прошлог века дошло је до ширења директног учешћа радника, ако термин учешће се схвата као вршење било каквог утицаја на њихов рад или начин на који он треба да се спроводи. Тако радници могу „учествовати“ у доношењу одлука у вези са радом не само када на радном месту постоји институција, као што је круг квалитета. Сходно томе, једноставна вежба радног обогаћивања може бити облик промовисања директног учешћа радника.

Директно учешће може бити на индивидуалној основи – на пример, кроз шеме сугестија или „обогаћени“ рад. Такође може бити на групној основи – на пример, у круговима квалитета или сличним активностима малих група. Тимски рад сам по себи представља облик директног учешћа заснованог на групи. Директно учешће може бити интегрисано у одлуке о свакодневном раду, или се може одвијати ван свакодневног рада, као што је добровољни круг квалитета који пресеца структуру групе која се уобичајено користи. Директно учешће такође може бити „консултативно“ или „делиберативно“; истраживање Европске фондације за побољшање животних и радних услова истражило је овај посебан аспект до неких детаља (Регалиа и Гилл 1996). Уз консултативно учешће, запослени се подстичу и омогућавају, било као појединци или чланови групе, да изнесу своје ставове, али је на руководству да прихвати или одбије њихове предлоге. Делиберативно учешће, с друге стране, ставља део традиционалне одговорности управљања у руке запослених, као у случају тимског рада или полуаутономних радних група у којима је одређена овлашћења делегирана радницима.

Раднички савети и сличне структуре; Суодлучивање

Термин раднички савети описује аранжмане за заступање запослених, обично на нивоу фабрике, мада постоје и на вишим нивоима (компанија, група компанија, индустрија, Европска унија). Однос према синдикатима је често дефинисан законима или разјашњен колективним уговором, али тензије између ових институција понекад остају исте. Широка употреба радничких савета, који се понекад називају раднички одбори, одбори за сарадњу или на други начин, добро је успостављена у бројним европским земљама, као што су Белгија, Данска, Француска, Немачка и Холандија и, под подстицајем Директиве бр. 94/ 45/ЕЦ из 1994. о европским радничким саветима, може се очекивати да ће се у том региону проширити за велика предузећа. Неколико земаља централне и источне Европе, као што су Мађарска и Пољска, донеле су законе који подстичу настанак радничких савета. Има их иу неким земљама Африке, Азије и Латинске Америке; део реформе закона о раду након апартхејда у Јужној Африци, на пример, укључивао је успостављање облика радничких савета заједно са синдикалним структурама.

Могућа овлашћења радничких савета најбоље илуструје пример Немачке, иако је то на неки начин јединствен случај. Вајс (1992) описује раднички савет у тој земљи као облик институционализованог заступања интереса запослених у оквиру једне установе. Раднички савет ужива одређена права на информисање, консултације (као у свим земљама) и суодлучивање (много ређе). Као најдалекосежнији облик учешћа, саодлучивање обухвата учешће у аранжманима о здрављу и безбедности на раду и формално усвајање помирења интереса и „социјалног плана“ у случају суштинских промена у оснивању, као што су као затварање постројења. Права на заједничко одлучивање се такође проширују на смернице за избор и оцењивање особља, обуку током рада и мере које утичу на појединачне раднике, као што су оцењивање, премештај и отпуштање. Немачки раднички савет је овлашћен да закључује уговоре о раду на нивоу предузећа и може да покрене жалбе када сматра да се споразум не поштује. У области обавезног колективног суодлучивања спадају превенција удеса и здравствена заштита, правила рада, радно време, утврђивање плата по учинку, начин плаћања, општа начела о празницима и друго. По овим питањима, послодавац не може предузети радње без сагласности радничког савета. Раднички савет такође има право да преузме иницијативу и може да упути предмет арбитражном комитету на нивоу оснивања ради извршења. Како то описује Вајс (1992), улога радничког савета је „учествовање у 'како' након што послодавац донесе одлуку о 'да ли'”. Право на консултације даје радничком савету шансу да игра улогу у одлукама које доноси послодавац, али пропуштање консултација неће поништити одлуку. Теме о којима су потребне консултације укључују заштиту од отпуштања, заштиту од техничких опасности, обуку и припрему социјалног плана.

Раднички савет мора да поштује принципе сарадње са послодавцем и мировну обавезу (нема обустављања рада); такође мора да сарађује са присутним синдикатима и одговарајућом организацијом послодаваца. Раднички савети су дужни да своје пословање обављају непристрасно, без обзира на расу, веру или вероисповест, националност, порекло, политичке или синдикалне активности, пол или године запослених. Послодавац обезбеђује просторије за раднички савет, финансира га и одговара за његове радње.

Раднички савети се бирају посебно за физичке и нефизичке раднике у Немачкој. Одржавају се посебни избори за радничке савете; иако не постоји правна веза између ових представника и синдикалних службеника у ствари, они се често поклапају. У Аустрији и Немачкој, посебна заступљеност је обезбеђена за инвалиде рада и младе раднике и приправнике. Чланови радничког савета за то не добијају накнаду, али се надокнађују нужно настали трошкови. Члановима се гарантује задржавање нивоа плате и степена радног места након истека мандата и уживају посебну заштиту од отпуштања. Имају право на ослобађање од посла ради обављања послова радничког савета и похађања обуке. Таква заштита је у складу са Конвенцијом о представницима радника (бр. 135), која позива представнике радника у предузећу да уживају ефикасну заштиту од било каквог чина који им штети, укључујући отпуштање, на основу њиховог статуса или активности као радника. заступник (члан 1).

Многе земље имају мање амбициозне шеме радничких савета које обезбеђују права на информисање и консултације. Нарочито тамо где су синдикати мало присутни на нивоу радњи, постоји значајан интерес за увођење радничких савета или радничких одбора као средства да радници имају глас на нивоу радног места.

Кругови квалитета и управљање тоталним квалитетом

Кругови квалитета и друге сличне групне активности брзо су уведене у велики број предузећа у неким западноевропским земљама (нпр. Уједињено Краљевство и Француска) почетком 1980-их иу Сједињеним Државама нешто раније. Надоградили су се на програмима „Квалитет радног живота“ (КВЛ) или „Хуманизација рада“ који су почели раних 1970-их. Њихово ширење је знатно касније у неким другим западним земљама (нпр. Немачка) и чини се да је још увек веома ограничено у земљама где су заједничке пројектне групе доминантно средство за бављење организацијом рада, као што је Шведска. Били су подстакнути веровањем да способност Јапана да производи иновативне и висококвалитетне производе по ниској цени има неке везе са начином на који се управља људским ресурсима у тој земљи; кругови квалитета били су највидљивија и најлакша карактеристика јапанског управљања људским ресурсима. Од кругова квалитета се генерално очекује да произведу две врсте ефеката: један је побољшање квалитета и продуктивности, а други је подстицање осећаја учешћа у одлукама у вези са радом међу радницима, што доводи до повећаног задовољства послом и бољих индустријских односа. У Јапану је нагласак стављен више на први аспект, ау Европи и Северној Америци на други. Постоје и структурне разлике: док вође кругова обично именује менаџмент у Јапану, они се често бирају у Немачкој. Данас је нагласак КВЛ програма више на повећању продуктивности и конкурентности (Озаки 1996).

У неким од земаља у којима се 1980-их година широко експериментисало са круговима квалитета, као што су Француска и Уједињено Краљевство, дошло је до извесног разочарања њиховом релативном неефикасношћу у стварању очекиваних резултата. Многи кругови су нестали неколико година након њиховог стварања; многи други постоје на папиру, али су у ствари замрли. Неуспех се приписује многим факторима – њиховој тенденцији да стварају конфузију у нормалним линијама командовања, неуправљачкој контроли над чланством, круговима који одређују сопствени дневни ред без обзира на приоритете управљања, недостатку ентузијазма или непријатељства од стране средњих менаџмент, одсуство трајне посвећености највишег руководства и ограничење обима на мања питања везана за посао.

Реализација ових недостатака довела је до формирања теорије „Управљање тоталним квалитетом“ (ТКМ). Одређени принципи ТКМ-а имају импликације на учешће запослених: сви запослени треба да учествују у процесу унапређења пословања, а одговорност за квалитет треба да буде додељена људима који у ствари контролишу квалитет онога што раде. Тако ТКМ подстиче проширење посла и обогаћивање које води до полуаутономних радних група. Такође промовише хоризонталну координацију у фирми кроз, на пример, коришћење ад хоц, мултифункционалних или међуодељенских пројектних тимова.

Заједничке пројектне групе

Пракса оснивања заједничких пројектних група за проучавање најбољих начина увођења технолошких или организационих промена кроз заједничке напоре менаџера и радника је традиционална карактеристика радних односа у неким земљама, попут Шведске. Заједничка пројектна група је обично састављена од менаџера, представника синдиката на радном месту и радника у радњи, а често јој помажу спољни стручњаци. Дотични менаџмент и синдикат често оснивају заједничке пројектне групе одвојено за четири питања: нова технологија, организација рада, обука и радно окружење. Шведски модел заједничких пројектних група представља значајан пример директног учешћа радника у радњи у оквиру успостављених колективних радних односа. Систем се такође налази у другим земљама, као што су Немачка и Јапан.

Полуаутономни групни и тимски рад

Полуаутономни групни рад и тимски рад су оба облика он-лине директног учешћа радника у радњи у доношењу одлука у вези са послом, за разлику од горе поменутог заједничког групног рада на пројекту, који је облик ван-лајн учешћа. Основна разлика између ова два облика учешћа лежи у степену аутономије коју чланови тима или групе уживају у организовању свог рада. Полуаутономни групни рад се у великој мери користио у Скандинавији, иако је недавно дошло до повратка на традиционалнији приступ; било је експеримената са њим и другде у Европи.

Док експерименти са полуаутономним групним радом генерално опадају, тимски рад се брзо шири по западним земљама. Степен аутономије који тим ужива веома варира од компаније до компаније. Структура тима се такође разликује. У многим земљама вође тимова обично именује управа, али у неколико земаља (нпр. Немачка) често их бирају сарадници. Често је стварање тимова праћено значајним променама у улози супервизора прве линије; имају тенденцију да преузму већу одговорност за саветовање чланова тима и за вертикалну и хоризонталну комуникацију, али губе своју надзорну улогу. Послодавци показују све већи интерес за тимски рад јер он тежи да олакша унапређење вештина радника и проширује спектар радничких задатака, омогућавајући тако већу флексибилност у производним процесима. Међутим, радници га понекад критикују као средство за подстицање да раде више „добровољно“ замењујући притисак сарадника за контролу менаџмента.

Заступање запослених у надзорним одборима; Запослени Схарехолдинг

Неки коментатори укључују облике власништва запослених или представљања у одборима компаније као изразе учешћа радника. У Немачкој и скандинавским земљама, између осталих, радници имају индиректно учешће изнад нивоа предузећа укључивањем представника радника у надзорне одборе. Ово укључује укључивање представника радника у традиционалну структуру одбора компаније, где су они у мањини (иако су понекад, као у Немачкој, бројни). То не значи нужно учешће у активном управљању компанијом и представници радника имају исти статус као и остали чланови одбора. То значи да они треба да ставе интересе компаније на прво место и обавезују их иста обавеза чувања тајне као и остали чланови одбора. Међутим, положај у одбору може омогућити приступ додатним информацијама, а један број синдиката је тражио право да имају представнике радника у одборима. То је феномен који се сада виђа у источној и западној Европи и Северној Америци, али је и даље прилично редак другде.

Други израз учешћа радника је као власници акција у друштвима са ограниченом одговорношћу или корпорацијама. Понекад су радници у стању да скупе довољно капитала да купе фирму која би иначе била угашена. Образложење иза ових ситуација је да ће радник који се финансијски идентификује са компанијом више радити за њен успех. Важне варијабле су облик учешћа (повраћај на инвестициона права или контролна права), његов степен (износ и време приноса) и разлози за финансијско учешће. У сваком случају, ове праксе су углавном резервисане за Европу и Северну Америку. Међутим, ако се задружни подухвати сматрају дијелом овог феномена, идеја да су радници дионичари у свом раду је много раширенија широм свијета. Било би интересантно проучити да ли иу којој мери власништво запослених над фирмом или акцијама у њој утиче на безбедност и здравствену евиденцију на радном месту.

Одбори за здравље и безбедност и представници

Специјализовани облик учешћа радника види се у развоју комитета за здравље и безбедност и представника здравља и безбедности (за учешће радника у Данској, види такође „Студија случаја: Данска“). Законодавство бројних земаља предвиђа оснивање таквих комитета и таквих представника (нпр. Белгија, неколико провинција Канаде, Данска, Француска, Холандија, Шведска). Мања предузећа, различито дефинисана, обично су искључена из таквих обавезних мера, али и она, као и веће јединице, често самоиницијативно оснивају комитете за здравље и безбедност. Поред тога, многи колективни уговори довели су до стварања таквих комитета и до именовања представника за здравље и безбедност (нпр. у Канади и Сједињеним Државама).

Често ће колективни уговори ојачати законом загарантована овлашћења која су дата представницима безбедности и здравља радника. Одбори и представници се разликују у односу на њихов однос према синдикатима и радничким саветима, њихов избор или именовање, њихове дужности и функције и њихов утицај. Као облик укључивања радника у специјализовану сферу здравља и безбедности, такви одбори и представници могу бити фактор који доприноси побољшању услова рада и климе у радним односима. Они су били најуспешнији када су чинили саставни део програма безбедности и здравља менаџмента, имали приступ адекватним информацијама, укључили обичне раднике у своје активности како би помогли у обезбеђивању континуитета и када су подржани ефикасном државном инспекцијом рада. Тамо где послодавци одржавају службе здравља на раду или имају стручњаке за безбедност, плодан однос са њима такође може промовисати успех заједничких одбора за здравље и безбедност. Недавно истраживање на радном месту у Уједињеном Краљевству, на пример, показало је да су „заједнички консултативни комитети, са свим представницима запослених које су именовали синдикати, значајно смањили повреде на радном месту у односу на оне установе у којима менаџмент само одређује здравствене и безбедносне аранжмане“ (Реилли, Паци и Хол 1995). Такође су известили о важној улози заједничких консултативних одбора у којима су представници запослених именовани на друге начине. Међутим, нека истраживања такође показују да заједнички одбори за здравље и безбедност не испуњавају очекивања која се за њих постављају. Разлози који се предлажу за ово су различити: недовољна подршка руководства, учесници који нису адекватно информисани или обучени, радници нису довољно снажно заступљени и тако даље.

Представнике за здравље и безбедност радника може именовати руководство (као на многим радним местима на којима није присутан синдикат), које именује синдикат (као у Уједињеном Краљевству) или их бирају директно радници у предузећу или на вишем нивоу (нпр. у Данској). Паралелни систем ће се користити за представнике радника у заједничком одбору за здравље и безбедност радника и менаџмента који, иако бипартитан, неће увек имати једнаку заступљеност са обе стране. Опште институције за представљање радника често се допуњују посебним репрезентативним структурама за здравље и безбедност (као у Шпанији). Одабрани механизам често ће одражавати постојање других институција за радне односе у некој земљи: у Француској, на пример, чланове запослених у заједничким комитетима за здравље, безбедност и услове рада именују делегати изабрани из радног одбора и представници особља; у Немачкој, чланови које одреди раднички савет биће међу онима који раде у заједничком комитету за здравље и безбедност. Раднички савети у Холандији могу пренети своја овлашћења на комитет за безбедност, здравље и добробит. Јака веза, ако не и идентитет, између синдикалних представника и представника здравља и безбедности се обично сматра пожељном (као у Квебеку (Канада), Ирској, Норвешкој и Шведској), али тамо где је густина синдиката ниска, постоји ризик од лишавања велики број радника репрезентативних права у вези са здрављем и безбедношћу. Спекулације да би заједнички комитети за здравље и безбедност могли да доведу до ширења већег учешћа радника на друга поља остала су углавном неоснована.

Представници за здравље и безбедност радника обично имају следећа права: да имају приступ информацијама о здрављу и безбедности и увођењу нове технологије, да буду консултовани о овим питањима, да буду укључени у праћење услова на радном месту, да прате инспекторе (понекад се називају „право ходања“), да буду укључени у истраге несрећа и да дају препоруке менаџменту о побољшању услова рада. У неким земљама њихова овлашћења иду даље од овога и укључују право да учествују у доношењу заједничких одлука, да иницирају инспекције и истраге несрећа и да прегледају извештаје менаџмента влади. Што је најважније, неки представници за здравље и безбедност радника имају овлашћење да наложе обуставу непосредно опасне операције (која се назива и „црвено означавање“, за маркер постављен на лицу места), као у Данској, Финској, Норвешкој и Шведској . Они су у одређеним случајевима, као што су Француска и неке провинције Канаде, директно укључени у спровођење прописа о здрављу и безбедности. Претходне консултације са заједничком комисијом су понекад неопходне пре него што послодавац може да изврши било какву значајну промену у погледу здравља, безбедности или услова рада (као у Француској и Холандији). У Белгији су интеркомпанијске здравствене службе под контролом заједничког комитета. У Италији улога одбора укључује промоцију превенције, ау Грчкој они могу, уз сагласност послодаваца, тражити стручна мишљења о питањима здравља и безбедности.

Представници за здравље и безбедност радника обавезно уживају заштиту од дискриминације или одмазде у вршењу својих функција. Они имају право на барем неко плаћено слободно време, као и на неопходна средства (о чијој се дефиницији често расправља) за обављање својих функција. Поред тога, док су на функцијама неки су посебно заштићени од економских отпуштања (вишкова) или им је дата додатна заштита од отпуштања (као у Белгији). Представници за здравље и безбедност радника често имају право на специјализовану обуку (као у Данској).

Ефекат који представници за здравље и безбедност радника и заједнички комитети могу да имају зависиће, наравно, не само од права и дужности утврђених у законодавству или у колективном уговору, већ и од начина на који се они примењују у пракси. Ово је заузврат под утицајем фактора који утичу на учешће радника уопште. Такви представници и заједнички комитети нису замена за ефективну државну примену здравствених и безбедносних стандарда или за оно што се може постићи путем колективног преговарања. Међутим, „већина посматрача верује да [заједнички одбори за здравље и безбедност] обезбеђују ефикаснији регулаторни режим за безбедност и здравље од инспекције или шеме грађанске одговорности“ (Кауфман и Клеинер 1993). У сваком случају, тренд је дефинитивно ка већем учешћу радника у питањима здравља и безбедности, барем у смислу колективних уговора који покривају већа предузећа и законодавство. Тамо где функционишу као ефикасне институције, заједнички комитети за здравље и безбедност могу бити драгоцено средство за идентификацију проблема и подизање свести о опасностима, чиме се потенцијално смањује учесталост повреда, болести и смрти на послу. Међутим, степен до којег су они делотворни зависи од великог спектра варијабли у одређеном систему радних односа и стратешком приступу здрављу и безбедности на радном месту.

Процена

Сцхрегле (1994) је коментарисао:

У пракси, ниједан од ових планова учешћа радника није дао очекиване резултате. Постоји много разлога за то. Један је да, генерално, синдикати и послодавци немају исти поглед на учешће. Док је жеља радника да изврше опипљив и конкретан утицај на одлуке послодаваца у смислу поделе власти, послодавци инсистирају на управљачким правима или прерогативима управљања, који произилазе из приватног власништва, да воде посао према сопственим критеријумима и моћ доношења одлука, пружајући радницима највише право да изразе своје ставове и ставове без обавезујућег утицаја на менаџмент. Резултат свега овога је забуна око појмова као што су консултације, учешће радника, учешће радника у управљању, суодлучивање, заједничко управљање итд.

Остаје чињеница да на већини радних места широм света постоји мало ефективног учешћа запослених на нивоу предузећа. Први ниво учешћа и заиста предуслов за то је пружање информација, након чега следе консултације. Унутар Европе, истраживања су показала велике варијације у обиму имплементације оквирне директиве из 1989. о здрављу и безбедности, када је у питању учешће радника; можда ће добити нови живот уз подстицај директиве о европским радничким саветима из 1995. године. Висок степен неучешћа карактерише и друге регионе. Ипак, и даље се полажу велике наде у јачање механизама за учешће радника на нивоу предузећа.

Традиционални приступ учешћу радника као промоцији веће сарадње између радника и управе није задовољавајући у односу на питања здравља и безбедности, где категоризација радних односа као конфликтних или кооперативних не поспешује посебно дебату. Како Вогел (1994) примећује:

...проблем учешћа радника очигледно није ограничен на институционализоване облике учешћа у предузећу или ван њега. Основа партиципације лежи у препознавању да су у игри различити интереси који покрећу специфична образложења... Суштински легитимитет учешћа се налази изван фирме у демократском захтеву који одбија да призна да самоопредељење појединаца треба бити ограничен унутар правила политичког представљања и у погледу здравља замишљен као сврсисходан, друштвени процес кроз који појединци и заједнице развијају стратегије за самоиспуњење и одбрану.

На крају, различите функције различитих шема учешћа радника отежавају процену њиховог компаративног утицаја. Међутим, како се колективно преговарање смањује у обухвату, може се очекивати већа употреба аранжмана о учешћу радника предвођених менаџментом.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Консултације и информације о здрављу и безбедности

Учешће радника у питањима здравља и безбедности

Учешће радника у организацији безбедности у постројењима може се планирати на много начина, у зависности од националног закона и праксе. Овај члан се односи само на аранжмане за консултације и информисање, а не на повезане облике укључивања запослених. Додатно покривање специфичних аспеката донекле повезаних са консултацијама и информацијама (нпр. учешће или покретање инспекција, учешће у активностима обуке) понуђено је на другим местима у овом поглављу.

Идеја да послодавци и запослени раде заједно на унапређењу здравља и безбедности на раду заснива се на неколико принципа:

  1. Радници могу допринети превенцији индустријских несрећа тако што ће уочити и упозорити на потенцијалне опасности и обавештавати о непосредним опасностима.
  2. Укључивање запослених едукује и мотивише их на сарадњу у промоцији безбедности.
  3. Идеје и искуства радника сматрају се корисним доприносом побољшању безбедности.
  4. Људи имају право да буду укључени у одлуке које утичу на њихов радни век, посебно на њихово здравље и добробит.
  5. Сарадња између две стране индустрије, неопходна за побољшање услова рада, треба да се заснива на равноправном партнерству.

 

Ови принципи су постављени у Конвенцији МОР-а о безбедности и здрављу на раду, 1981. (бр. 155). Члан 20 предвиђа да „сарадња између менаџмента и радника и/или њихових представника у предузећу представља суштински елемент организационих и других мера“ у области безбедности и здравља на раду. Такође, саопштење МОР-а у оквиру Препоруке о обавези, 1967. (бр. 129), став 2(1), наглашава да:

...послодавци и њихове организације као и радници и њихове организације треба да, у њиховом заједничком интересу, препознају значај климе међусобног разумевања и поверења у предузећима која је повољна и за ефикасност предузећа и за аспирације предузећа. радника.

Основна филозофија је да послодавци и запослени имају заједнички интерес у саморегулишућем систему у превенцији индустријских несрећа; заправо су више заинтересовани за безбедност на раду него за здравље на раду, јер је узрок незгода на раду лакше утврдити и самим тим се лакше надокнађују. Такође из тог разлога представници за безбедност у многим земљама су историјски били први представници запослених на радном месту којима су права и дужности утврђена законом или колективним уговорима. Данас вероватно не постоји тема у области радних односа и управљања људским ресурсима на којој су социјални партнери толико спремни да сарађују као у питањима здравља и безбедности. Али у неким националним контекстима синдикати нису уложили довољно ресурса у напоре безбедности и здравља да би то постало главно питање било у преговорима или у администрацији уговора.

Права на информисање и консултације у законодавству у МОР и Европска унија.

Општа обавеза послодаваца да радницима и/или њиховим представницима обелодане информације о здравственим и безбедносним питањима и затраже њихово мишљење путем консултативних аранжмана предвиђена је чланом 20. Конвенције МОР о спречавању великих индустријских несрећа, 1993. (бр. 174). Ова норма прописује да се „радници и њихови представници на постројењима велике опасности консултују путем одговарајућих механизама сарадње како би се обезбедио безбедан систем рада”. Тачније, радници и њихови представници имају право на:

(а) бити адекватно и на одговарајући начин информисан о опасностима повезаним са инсталацијом велике опасности и њиховим вероватним последицама; (б) бити обавештен о свим наредбама, упутствима или препорукама надлежних органа; (ц) бити консултован у припреми и имати приступ следећим документима: (и) извештаји о безбедности, (ии) планови и процедуре за ванредне ситуације, (иии) извештаји о незгодама.

Као последица ових права на информисање и консултације, радници имају право „да разговарају са послодавцем о свим потенцијалним опасностима за које сматрају да могу да изазову велику несрећу“ (члан 20(ф)).

Уопштено говорећи, Конвенција МОР-а бр. 155 прописује правила која се тичу безбедности и здравља на раду и радног окружења, предвиђајући делотворне аранжмане на нивоу предузећа (било да су регулисани законом или колективним преговарањем или чак препуштени локалној/домаћој пракси) према којима „(ц) представници радника... добијају адекватне информације о мерама које је предузео послодавац у циљу обезбеђења безбедности и здравља на раду и могу да консултују своје репрезентативне организације о тим информацијама под условом да не одају пословну тајну“ (члан 19). Иста норма додаје да према овим аранжманима радницима или њиховим представницима мора бити „омогућено да се распитају о свим аспектима безбедности и здравља на раду у вези са њиховим радом и да их консултује послодавац“. И у ту сврху „технички саветници се могу, споразумно, довести изван предузећа”.

Препорука МОР-а бр. 164 која допуњава Конвенцију бр. 155 (став 12) појашњава да права на информисање и консултације о питањима безбедности и здравља треба да буду додељена различитим институцијама које учествују: делегатима за безбедност радника, одборима за безбедност и здравље радника, заједничка безбедност и комитети за здравство и други представници радника. Овај текст такође наводи важне принципе који утичу на природу и садржај информација/консултација. Ове праксе треба пре свега да омогуће горепоменутим специјализованим облицима представљања радника „да допринесу процесу доношења одлука на нивоу предузећа у вези са питањима безбедности и здравља“ (члан 12(е)).

Ово нису само права да знају и да буду саслушани: радницима и њиховим представницима треба „(а) дати адекватне информације о питањима безбедности и здравља, омогућити им да испитају факторе који утичу на безбедност и здравље и охрабрити их да предложе мере на ту тему“. Такође би требало да се „(б) консултују када се предвиђају велике нове безбедносне и здравствене мере и пре него што се спроведу и траже подршку радника за такве мере” и „(ц)... у планирању измена у раду процеси, садржај рада или организација рада, који могу имати импликације на безбедност или здравље радника”.

Принцип према којем „послодавац треба унапред информисати и консултовати представнике радника о пројектима, мерама и одлукама које могу имати штетне последице по здравље радника“ (МОР радно окружење (загађење ваздуха, бука). и вибрације) Препорука, 1977. (бр. 156), став 21) одражава идеју „ефикасне политике комуникације“ изречену уопштено у ставу 3 Препоруке МОР бр. 129, који прописује да се „дају информације и да се консултације одвија се између заинтересованих страна пре него што менаџмент донесе одлуке о питањима од великог интереса”. А да би се ова пракса учинила делотворном, „требало би предузети кораке да се обучавају заинтересовани за коришћење метода комуникације“ (став 6).

Партиципативни приступ у радним односима у области здравља и безбедности потврђују и други међународноправни текстови. Значајан пример у овом погледу нуди Оквирна директива 89/391/ЕЕЦ о увођењу мера за подстицање побољшања безбедности и здравља људи који раде у земљама Европске уније. Члан 10 предвиђа обавезу послодавца да предузме одговарајуће мере како би радници и/или њихови представници добили, у складу са националним законом и/или праксом, све неопходне информације” у вези са безбедносним и здравственим ризицима, заштитним и превентивним мерама (такође за прве помоћ, гашење пожара и евакуацију радника иу случају озбиљне и непосредне опасности). Ове информације морају бити „пружене у одговарајућем облику радницима на одређено време и најамним радницима присутним у установи или предузећу“. Поред тога, „радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника, или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника“ морају имати приступ процени ризика и заштитним мерама, извештајима о несрећама на раду и професионалним болестима које су претрпели радници и све информације добијене од заштитних и превентивних мера, инспекцијских агенција и органа надлежних за безбедност и здравље.

Члан 11 Директиве ЕЗ повезује консултације и учешће. У ствари, послодавци су у обавези да „консултују раднике и/или њихове представнике и омогуће им да учествују у расправама о свим питањима која се односе на безбедност и здравље на раду“. То претпоставља „консултације радника, право радника и/или њихових представника да дају предлоге [и] уравнотежено учешће у складу са националним законима и/или праксом”. Документ се наставља и прописује да:

радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника ће учествовати на уравнотежен начин, у складу са националним законима и/или праксом, или ће бити консултовани унапред и у на време од стране послодавца...

Циљ ових права је да покрију све мере које могу битно утицати на здравље и безбедност, укључујући одређивање запослених потребних за спровођење одређених мера (прва помоћ, гашење пожара и евакуацију радника) и планирање и организацију адекватног здравственог и обуку о безбедности током радног односа (при пријему, премештају посла, увођењу нове опреме за рад, увођењу било које нове технологије).

Избор је јасан: не конфликту, да учешћу у здравственим и безбедносним радним односима. Ово је значење Оквирне директиве ЕЗ, која превазилази просту логику права на информације. Систем је заснован на истинском облику консултација, јер се мора одвијати „унапред и на време“ – другим речима, не само пре него што послодавац донесе одлуке, већ и довољно брзо да се дају предлози и коментари. о њима.

Директива такође користи двосмислен израз „уравнотежено учешће“, формула отворена за различита тумачења. Појам је шири од (или, барем, другачији од) консултације, али не у мери у којој представља облик заједничког одлучивања, који би спречио послодавце да предузму мере које нису одобрили радници или њихови представници. . Чини се сасвим јасно да се ради о облику учешћа који превазилази пуке консултације (иначе би чланак под насловом „консултације и учешће“ био бесмислица), али не нужно и до заједничког доношења одлука. Концепт је остао помало нејасан: обухвата низ вишеструких облика учешћа радника који се значајно разликују међу државама чланицама Европске уније. И у сваком случају Директива не поставља никакву обавезу да обезбеди посебан облик уравнотеженог учешћа.

И у текстовима МОР-а иу ЕК-у, чини се да је информација концепт којим менаџмент писмено или на састанку обавештава представничко тело запослених. Консултације подразумевају да се обично формирају заједнички комитети у којима представници запослених нису само информисани од стране менаџмента, већ могу да коментаришу и очекују оправдање од менаџмента у случају различитих мишљења. Свакако, ови концепти се разликују од преговора (када се уговорно обавезујући исход разрађује у заједничким преговарачким одборима на нивоу компаније или међу компанијама) и заједничког одлучивања (где запослени има право вета и одлуке захтевају сагласност обе стране).

За предузећа на нивоу Заједнице и њихове групе, Директива Савета ЕУ бр. 94/45/ЕЦ од 22. септембра 1994. захтева оснивање Европског радничког савета или процедуру информисања и консултација. Информација се односи „нарочито на транснационална питања која значајно утичу на интересе радника“ (члан 6(3)). Време ће показати да ли се ово користи у безбедносне и здравствене сврхе.

Улога представника радника у процени ризика и Унапређење радног окружења: Вођење евиденције

Активна природа консултација је такође наглашена у члану 11(3) Оквирне директиве ЕЗ, који каже да или радници са специфичним функцијама у овој области или представници радника уопште „могу позвати послодавца да предузме одговарајуће мере и поднесе него релевантне предлоге помоћу којих се могу смањити сви ризици за раднике и/или елиминисати извори опасности”.

Оквирна директива, са својим одредбама о управљању ризицима, уз постављање јасне одговорности на послодавце, такође фаворизује веће учешће радника и њихових представника у консултацијама о стратегијама управљања у здрављу и безбедности. Послодавци морају проценити ризике и представити своје системе управљања ризиком у плану или изјави. У свим случајевима од њих се очекује да се консултују и укључе раднике и/или њихове представнике у све дизајн, имплементацију и праћење ових система. Али неспорно је да је ова Директива, додељивањем релевантних партиципативних права радницима, у исто време усвојила приступ „самооцењивања”. Друге директиве ЕЗ захтевају, између осталог, евидентирање резултата мерења и испитивања и прописују права запослених на приступ овим записима.

Такође, Препорука МОР-а бр. 164 (став 15(2)) предвиђа да:

...послодавци би требало да буду обавезни да воде евиденцију релевантну за безбедност и здравље на раду и радну околину коју надлежни орган или органи сматрају неопходним; ово може укључивати евиденцију о свим несрећама на раду и повредама здравља које је потребно пријавити у току или у вези са радом, евиденцију овлашћења и изузећа према законима или прописима у овој области и све услове којима они могу бити подложни, сертификате који се односе на надзор здравља радника у предузећу и податке о изложености одређеним супстанцама и агенсима.

Општи је принцип широм света да су послодавци дужни да воде евиденцију, на пример о незгодама и професионалним болестима, или о употреби или присуству биолошког и еколошког мониторинга.

Национални закони и пракса

Поређења ради, постоје системи радних односа (нпр. Италија) где законски закон не предвиђа посебно право на информације и консултације у области безбедности и здравља на раду за представнике радника, иако је такво право често укључено у колективне уговоре. Италијанско законодавство даје самим радницима право да контролишу примену стандарда који се односе на превенцију несрећа и професионалних болести, као и право на израду студија и усвајање адекватних мера у циљу очувања здравља и безбедности на раду. У другим системима (нпр. у Уједињеном Краљевству) да би се обезбедило обелодањивање информација о питањима здравља и безбедности како је предвиђено законом, неопходно је прво да се именују представници за безбедност; али то је могуће само ако у предузећу постоји признати синдикат. У ситуацијама када послодавац одбије или повуче неопходан статус признатог синдиката, право информисања и консултација се не може остварити.

Ова национална искуства постављају питање: У којој мери је ефективно учешће радника у здрављу и безбедности условљено усвајањем статутарних аранжмана? Свакако се чини да је нека правна подршка од помоћи, јер је оптимална количина закона вероватно у тренутку када предвиђа избор представника радника са довољно јаким правима да им се омогући да функционишу независно од менаџмента, док истовремено оставља простор за одређена разноликост у организационим аранжманима за учешће у различитим секторима и корпорацијама.

У општим системима радних односа закон предвиђа да представници радника буду информисани и консултовани у питањима здравља и безбедности. Када се оснују заједнички одбори састављени од представника управе и запослених, они уживају значајна овлашћења. На пример, у Француској комитет за здравље, безбедност и услове рада може предложити превентивне мере: послодавац који одбије да их прихвати мора да наведе детаљне разлоге. Али емпиријски докази показују да се понекад представници за безбедност чине ефикаснијим од заједничких одбора јер мање зависе од постојања односа сарадње.

Кроз различите облике репрезентативног учешћа, запослени генерално уживају права призната Конвенцијама и препорукама МОР-а (плус директивама ЕЗ, када су применљиве) поменутим раније са посебним освртом на индустријализоване економије слободног тржишта. Представници за безбедност и/или раднички саветници имају право да буду обавештени и консултовани од стране послодавца о свим питањима која се односе на пословање компаније и побољшање услова рада, укључујући питања здравља и безбедности. Имају право на увид у сву релевантну документацију коју је послодавац по закону обавезан да чува, као и на увид у све изјаве на ту тему и резултате било ког истраживања. Они такође могу имати копије било ког од ових докумената ако је потребно.

Ефикасност права на информисање и консултације

Осим специфичних аспеката (као што су коришћење стручњака, учешће или покретање инспекција, заштита од виктимизације) који снажно утичу на ефективност права на информисање и консултације у здрављу и безбедности, постоје општи фактори који се морају узети у обзир у овом поштовање. Прво, величина предузећа: ефикасност контрола је у опадању у малим јединицама, где синдикати и други облици представљања радника готово да и одсуствују. Такође је најмање вероватно да ће мала предузећа применити законске захтеве.

Друго, тамо где су представници безбедности интегрисани у формалну синдикалну организацију на радном месту, већа је вероватноћа да ће постићи очекивана побољшања у радном окружењу. Треће, аранжмани за консултације и информисање о здрављу и безбедности одражавају више конфликтну (нпр. Велика Британија, Италија) или кооперативну (нпр. Немачка, скандинавске земље, Јапан) природу околног система радних односа. И генерално, сарадња између менаџмента и радника фаворизује откривање информација и консултације.

Четврто, не треба потцењивати улогу менаџерске иницијативе. Више од постојања законских права, консултације и информације су ефикасни када постоји менаџерска култура која их подржава. Послодавци – својим ставом према обуци, посвећеношћу откривању информација и брзином одговарања на питања – могу да створе непријатељску или кооперативну климу. Правна подршка је неопходна да би се гарантовала пуна независност представника радника да делују у овој области, али тада успех информативних/консултативних аранжмана у великој мери зависи од добровољног избора обе стране индустрије.

На крају, мора се рећи да је предуслов за успешну заступљеност радника у заштити здравља и безбедности на радном месту свест јавности. За овај специјализовани облик укључивања запослених од суштинског је значаја да људи на послу уоче и вреднују такву потребу. Постоје емпиријски докази да радници идентификују здравље и безбедност као једну од најзначајнијих брига у свом радном животу.

 


 

Најважнији делови Конвенције МОР-а о плаћеном образовном одсуству,
1974 (бр. 140)

Циљ стандарда

Промовисати образовање и обуку током радног времена, уз финансијска права.

Обавезе

Држава која ратификује треба да формулише и примени политику која је осмишљена да промовише давање плаћеног одсуства за образовање ради обуке на било ком нивоу; опште, социјално и грађанско образовање; синдикално образовање.

Ова политика треба да узме у обзир степен развоја и посебне потребе земље и биће усклађена са општим политикама у вези са запошљавањем, образовањем и обуком и радним сатима.

Плаћено образовно одсуство се не може ускратити радницима на основу расе, боје коже, пола, вероисповести, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла.

Финансирање ће бити редовно и адекватно.

Период плаћеног школског одсуства сматра се периодом ефективног стажа ради остваривања права на социјална давања и друга права из радног односа.

од уредника поглавља
(извод из Конвенције МОР бр. 140, 1974).


 


Заштитне мере за коришћење информација

Упоредно искуство показује да се генерално сматра да су представници безбедности прекршили поверење ако открију било коју информацију у вези са производним процесима послодавца и друге професионалне тајне. Штавише, дужни су да користе дискреционо право у вези са свим информацијама које им се дају за које послодавац назначи да су поверљиве. Конвенција МОР-а бр. 155 то признаје тако што предвиђа да представници на нивоу предузећа могу консултовати своје представничке организације о информацијама о здрављу и безбедности на раду „под условом да не откривају пословне тајне“ (члан 19(ц)).

У неким системима (нпр. у Грчкој) представници запослених у радничким саветима су у обавези да не саопштавају трећим странама добијене информације које су од суштинског значаја за предузеће и које би, уколико би биле откривене, штетиле конкурентности предузећа. Представници запослених и послодавац треба да заједнички одлуче које информације могу бити откривене. У другим системима (нпр. у Луксембургу), где ако се представници запослених не слажу са класификацијом информација од стране послодавца као поверљивим, они могу упутити предмет инспекторату на одлуку.

У неким земљама обавеза поверљивости је само имплицитна (нпр. Италија). Такође, када не постоји посебан захтев у овом погледу (нпр. Уједињено Краљевство), представници запослених не могу да добију од послодавца информације које се односе на здравље појединаца (осим ако се не да њихов пристанак), информације које би наштетиле националној безбедности или информације које би оштетиле предузеће послодавца. Коначно (нпр. Шведска) обавеза поштовања поверљивости не може спречити представнике безбедности да проследе примљене информације извршном одбору свог синдиката, који ће такође бити у обавези да поштује поверљивост.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Радни односи Аспекти обуке

Систем обуке треба да буде саставни део укупне политике и програма развоја људских ресурса. Ово може бити на нивоу предузећа, индустрије или националног. Његова практична примена ће бити у великој мери потпомогнута ако буде доступно плаћено образовно одсуство (види оквир). Тамо где такви аранжмани нису уграђени у национално законодавство (као што су, на пример, у Законима о раду Француске и Шпаније), тада би представници послодаваца и радника требало да преговарају о праву на похађање одговарајуће обуке о безбедности и здрављу на раду као део процес колективног преговарања.


Најважнији делови Конвенције МОР-а о плаћеном образовном одсуству, 1974. (бр. 140)

Циљ стандарда

Промовисати образовање и обуку током радног времена, уз финансијска права.

Обавезе

Држава која ратификује треба да формулише и примени политику која је осмишљена да промовише давање плаћеног одсуства за образовање ради обуке на било ком нивоу; опште, социјално и грађанско образовање; синдикално образовање.

Ова политика треба да узме у обзир степен развоја и посебне потребе земље и биће усклађена са општим политикама у вези са запошљавањем, образовањем и обуком и радним сатима.

Плаћено образовно одсуство се не може ускратити радницима на основу расе, боје коже, пола, вероисповести, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла.

Финансирање ће бити редовно и адекватно.

Период плаћеног школског одсуства сматра се периодом ефективног стажа ради остваривања права на социјална давања и друга права из радног односа.

од уредника поглавља (извод из Конвенције МОР бр. 140, 1974).


Сваки договорени аранжман за обуку би идентификовао одговарајућу тему, као и административне, финансијске и организационе аранжмане. Обука о безбедности и здрављу на раду треба да обухвати следеће:

  • закони о здрављу и безбедности и средства за спровођење
  • ставове послодаваца према здрављу и безбедности
  • став радника о здрављу и безбедности
  • питања здравља и безбедности и средства за унапређење праксе здравља и безбедности.

 

Две кључне компоненте сваког приступа обуци су садржина процес. Они ће бити одређени циљевима активности обуке и тежњама учесника и тренера. Општи циљ овде би био да се допринесе побољшању здравља и безбедности на радном месту, тако да садржај треба да се заснива на идентификовању практичних средстава за постизање побољшања. Такав приступ би захтевао процену здравствених и безбедносних проблема са којима се суочавају радници. Уопштено говорећи, ово би требало да укључује:

  • опасности по безбедност, као што су подизање, ношење, машине, падови, мердевине
  • опасности по здравље и проблеми, као што су напрезање очију, хемикалије, бука, прашина, болови, болови
  • питања благостања, као што су просторије за прање, прва помоћ, становање.

 

Овај методолошки приступ би омогућио систематско третирање проблема кроз описивање проблема и преглед начина на који је дошао до сазнања, ко је био укључен, шта је предузето и резултат акције.

Важан резултат овог приступа је идентификација „добрих“ и „лоших“ пракси безбедности и здравља на раду, која, барем теоретски, може да пружи основу за заједничко деловање послодаваца и радника. Да би се ова методологија одржала, потребно је испунити важне захтеве за информацијама. То укључује обезбеђивање документације о здравственим и безбедносним законима, стандардима и техничким информацијама и идентификацију додатних информација потребних за решавање опасности/проблема, као што су политике или споразуми које су израдили други синдикати и послодавци и алтернативна решења и стратегије.

Успешна активност обуке захтеваће коришћење метода активног учења, које се развијају на основу искуства, вештина, знања, ставова и циљева учесника. Искуство и знање се преиспитују, ставови анализирају и вештине се развијају и унапређују кроз заједнички рад. Као део овог процеса, учесници се подстичу да примене резултате својих активности обуке у свом радном окружењу. Ово фокусира активност обуке на практичне резултате и релевантне садржаје.

Питања која тренер и полазници треба да поставе у вези са процесом и садржајем су: Шта добијамо што можемо применити на наше радно окружење? Да ли обука побољшава наше вештине и знање? Да ли нам то помаже да ефикасније радимо у нашем радном окружењу?

Тренер треба да одговори на ова питања на планирање, имплементација Евалуација фазе било ког програма обуке и методолошки процес подстиче учеснике да постављају исте захтеве током процеса активности обуке.

Такав метод, који се често назива „учење кроз рад“, у великој мери се ослања на искуства, ставове, вештине и знање учесника. Циљеви активности обуке увек треба да се односе на практичне резултате; стога активности обуке треба да интегришу овај метод. У програмима безбедности и здравља на раду ово може укључити активности наведене у табели 1.

Табела 1. Практичне активности-здравствена и безбедносна обука

Активност

Повезане вештине

Идентификовање опасности

Критичка анализа

Дељење информација

Прегледавање информација

Решавање проблема

Критичка анализа

Дељење информација

Радећи колективно

Развијање стратегија

Проналажење информација

Коришћење ресурса

Истраживачке вештине

Поновно коришћење информација

Формирање ставова

Критичка анализа

Поновно вредновање ставова

Ефикасан аргумент и дебата

 

Обука о безбедности и здрављу на раду има потенцијал да развије свест радника и послодаваца о питањима и да обезбеди основу за заједничко деловање и договор о томе како се проблеми могу превазићи. У практичном смислу, добра здравствена и безбедносна пракса не само да обезбеђује побољшање радног окружења и потенцијално повећање продуктивности, већ и подстиче позитивнији став према радним односима од стране социјалних партнера.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Радни односи Аспекти инспекције рада

Кључна улога инспекције рада у развоју радних односа је неспорна; у ствари, историја радног права је историја система инспекције рада. Пре оснивања првих инспекција рада, закони о раду били су само декларације циљева чије кршење није резултирало санкцијама. Право радно право је настало када је одређено тело било задужено да обезбеди поштовање правила, чиме је закон дао на снагу законским санкцијама.

Први национални покушаји да се успостави систем инспекције рада били су усредсређени на стварање добровољних тела која су деловала без накнаде за заштиту жена и деце запослених у индустрији и која су била одговор на особену природу економског либерализма. Искуство је убрзо наметнуло неопходност да се створи тело принудне природе које би заиста могло да заштити радно становништво у целини. Први закон о увођењу званичног фабричког инспектората донет је у Великој Британији 1878. године са образложењем да нису верно испуњени захтеви у вези са именовањем почасних извршитеља и стога нису примењене мере заштите. Закон је фабричким инспекторима дао следећа основна овлашћења: неограничен улазак у фабрике, слободно испитивање радника и послодаваца, тражење документације и способност решавања спорова и утврђивања кршења закона.

Еволуција различитих прописа имала је за резултат у наредним годинама реафирмацију ауторитета фабричких инспектора као административних службеника, одвајање и постепено елиминисање њихове функције судија. Појавила се идеја инспектора као плаћеног државног службеника, али и учесника у систему радних односа, државног функционера који својим непосредним присуством на радном месту обезбеђује да власт покаже своју људску страну. У том циљу, инспекторат је претворен у основни орган за израду и примену законодавства; постао је, заправо, темељни стуб друштвене реформе.

Овај двоструки концепт њеног деловања (строга контрола и активно посматрање чињеница) открива порекло инспекцијске делатности у правним институцијама. С једне стране, инспекција рада ради са јасним, специфичним законским текстовима који се морају применити; а, с друге стране, правилна артикулација и вршење његових функција доводе га до тумачења слова закона путем директног деловања. Инспектор мора да познаје не само слово закона, већ и дух који стоји иза њега и зато мора бити осетљив на свет рада и имати дубоко познавање не само правила већ и техничких и производних процедура. . Дакле, инспекција је орган политике рада, али и креативна институција напретка, напретка који је фундаменталан за саму еволуцију радног права и радних односа.

Еволуција света рада наставила је да продубљује и јача улогу инспектората као независног органа контроле у ​​средишту сфере радних односа. На паралелан начин, модификација и промена у свету рада генеришу нове циљеве и облике унутрашњих односа у сложеном микрокосмосу који представља радно место. Првобитни концепт патерналистичког типа односа између инспектора и оних који су под инспекцијским надзором рано је уступио место више партиципативном деловању представника послодаваца и радника, при чему је инспектор укључивао заинтересоване стране у своје активности. Стога је улога миритеља у колективним споровима од самог почетка у законодавству многих земаља додељена инспекторима рада.

Заједно са учвршћивањем улоге државног инспектора, напредак синдикалног покрета и струковних организација изазвали су веће интересовање и самих радника за активно учешће у инспекцији. Након разних покушаја радника да се укључе у директну инспекцијску акцију (нпр. покушаји да се успоставе радници-инспектори какви су постојали у комунистичким земљама), фаворизован је независан и објективан статус инспектората, са његовом коначном трансформацијом у државни орган. коју чине државни службеници. Међутим, партиципативни став представника радника и послодаваца није изгубљен у њиховим контактима са новом институцијом: инспекторат је, осим што је самосталан субјект, претворен и у учесника који заузима посебно место у дијалогу између представника.

Из ове перспективе, инспекторат се развијао прогресивно и паралелно са друштвеном и економском еволуцијом. На пример, протекционистичка тенденција државе током прве трећине двадесетог века довела је до значајних модификација у закону о раду, додајући значајан број дипломаца онима који су већ уписани као инспектори. Једна од непосредних последица овог развоја било је стварање праве администрације рада. Слично томе, појава нових облика организације рада и притисак тржишних снага на јавну службу крајем двадесетог века, наравно, утицали су и на инспекцију рада у многим земљама.

Инспекторат, првобитно замишљен као тело правних контролора, временом је модификовао сопствену делатност и претворио се у користан и интегрисан механизам који одговара технолошким потребама нових облика рада. На овај начин је порасло и радно право, прилагођавајући се новим потребама производње/услуга и инкорпорирајући прописе техничке природе. Отуда и појава сродних наука: социологије рада, ергономије, безбедности и здравља на раду, економије рада итд. Са новим акцентима и перспективама које излазе изван чисто правне сфере, инспектор је постао активан елемент праве примене правила на радним местима, не само применом санкција већ и саветовањем представника послодаваца и радника.

Генералиста против специјалисте

Сами национални прописи усвојили су два различита организациона приступа инспекцији: генералистички инспекторат (који је настао у континенталној Европи) и специјалистички инспекторат (који је настао у Уједињеном Краљевству). Не улазећи у аргументе о предностима једног или другог система, терминологија наслова открива две сасвим различите перспективе. С једне стране, генералистички (који се назива и унитарни) приступ укључује инспекцијске радње које обавља једна особа, уз помоћ различитих техничких институција, под претпоставком да општа процена једног инспектора може пружити логичнију и кохерентнију основу за решење разних радних проблема. Генерални инспектор је арбитар (у смислу речи коришћене у старом Риму) који, након консултација са релевантним специјализованим телима, покушава да одговори на потешкоће и проблеме које представља одређено радно место. Инспектор општег смера директно решава спорове из радних односа. Специјалистичка инспекција, с друге стране, предузима директну акцију кроз коришћење пре свега техничког инспектора, који треба да решава конкретне проблеме у ужем обиму. Паралелно, питањем чисто радних односа баве се бипартитни или понекад трипартитни механизми (послодавци, синдикати, други државни органи), који покушавају да конфликте решавају кроз дијалог међу њима.

Упркос разликама између ова два тренда, тачка конвергенције лежи у чињеници да инспектор наставља да буде живи израз закона. У општем инспекцијском систему, централна позиција инспектора омогућава му или њој да препозна тренутне потребе и у складу са тим изврши модификације. Италијанска ситуација је посебно илустративна за ово: закон овлашћује инспектора да издаје извршна правила која допуњују опште прописе, или да замењују конкретније прописе. У случају специјалистичке инспекције, инспекторово детаљно познавање проблема и техничких стандарда омогућава му/јој да процени могућу неусаглашеност у односу на законске захтеве и превенцију опасности, као и да предложи алтернативна решења за хитне апликација.

Садашња улога инспекције

Централна улога инспектора значи да, поред своје надзорне функције, инспектор често постаје ослонац постојећих друштвених институција у области рада. Осим функције опште контроле у ​​погледу законских услова који се односе на услове рада и заштиту радника, инспекторат у многим земљама врши надзор и над испуњавањем других услова који се односе на социјалне услуге, запошљавање страних радника, стручно оспособљавање, социјално осигурање и др. Да би био ефикасан, инспекција рада треба да има карактеристике садржане у Конвенцији о инспекцији рада МОР-а, 1947. (бр. 81): довољан број особља, независност, адекватну обуку и ресурсе и овлашћења неопходна за спровођење инспекција и постизање решења за пронађени проблеми.

У многим земљама инспекцијским службама дате су и надлежности у решавању радних спорова, учествовању у преговорима о колективним уговорима на захтев страна, активностима у вези са прикупљањем и проценом социо-економских података, изради меморандума и стручним техничким саветима. у својим областима за органе рада и друге функције чисто административне природе. Ова проширеност и вишеструкост задатака произилази из концепта инспектора као стручњака за радне односе са специфичним техничким знањима. Такође одражава посебну визију оквира за рад предузећа која види инспекцију као идеалну институцију за процену и решавање потешкоћа у свету рада. Међутим, овај мултидисциплинарни карактер у неким случајевима доводи до основног проблема: дисперзије. Може се поставити питање да ли инспектори рада, пошто су у обавези да преузму вишеструке одговорности, не ризикују да ће морати да фаворизују активности економске или друге природе на штету оних које би требало да буду суштина њихове мисије.

Највећа контроверза око одређивања типичних и приоритетних функција инспектората односи се на функцију мирења радних спорова. Иако надзор и надзор сигурно чине свакодневну активност инспектора, ништа мање је извесно да је радно место центар радног сукоба, било индивидуалног или колективног. Стога се поставља питање да ли сва контролна и евалуациона активност инспектората не подразумева, у извесној мери, „палијативну” акцију у погледу самог сукоба. Погледајмо пример: инспектор који предлаже примену законских захтева у погледу буке у великом броју случајева одговара на притужбу представника радника који сматрају да висок ниво децибела утиче на радни учинак. Приликом саветовања послодавца, инспектор предлаже меру за решавање индивидуалног сукоба насталог у оквиру свакодневних радних односа. Решење може, али и не мора да усвоји послодавац, без прејудицирања накнадног покретања судског поступка у случају непоштовања. На сличан начин, посета инспектора радном месту ради испитивања да ли је дошло до акта антисиндикалне дискриминације има за циљ да дијагностикује и по могућности отклања унутрашње разлике које су у том погледу настале.

У којој мери се спречавање и решавање конфликата разликују у свакодневном раду инспектора? Одговор није јасан. Блиско преплитање свих сфера које чине део области рада значи да инспекторат није само живи израз закона већ и централна институција у систему радних односа. Инспекцијски орган који испитује свет рада у целини моћи ће да помогне у обезбеђивању бољих услова рада, безбедног радног окружења и, као резултат, побољшања радних односа.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Колективни спорови око питања здравља и безбедности

Последњих година законодавство, међународни инструменти и општа литература о здрављу и безбедности на раду наглашавају важност информисања, консултација и сарадње између радника и послодаваца. Фокус је био на спречавању спорова, а не на њиховом решавању. Неки сматрају да се у области безбедности и здравља на раду приближавају интереси радника и послодаваца и да се спорови могу лакше избећи. Ипак, спорови и даље постоје.

Радни однос подлеже различитим интересима и приоритетима, као и променљивим бригама, укључујући и здравствене и безбедносне аспекте. Стога постоји могућност неслагања или сукоба који могу прерасти у радне спорове. Иако може постојати консензус о важности питања здравља и безбедности уопште, може доћи до неслагања у вези са потребом за посебним мерама или њиховом имплементацијом, посебно када је укључено додатно време или новац или ће производња бити смањена. Када се ради о здрављу и безбедности, постоји неколико апсолутних ставова: шта је „прихватљив“ ризик, на пример, релативно је. Где повући црту у вези са бројним питањима отворено је за дебату, посебно зато што ће се компликоване ситуације можда морати решавати уз ограничену техничку помоћ и недостатак убедљивих научних доказа. Такође, перцепције у овој области се континуирано мењају као резултат употребе нове технологије, медицинских и научних истраживања, промена друштвених ставова и тако даље. Потенцијал за различите ставове и спорове у овој области је, дакле, значајан.

У свим областима радних односа, али можда посебно у погледу здравља и безбедности, правично и ефикасно решавање спорова је од суштинског значаја. Спорови се могу решити у раној фази као резултат тога да једна страна у спору упозна другу страну са релевантним чињеницама. Ово се може урадити формално или неформално. Спорови се такође могу решавати кроз интерне жалбене процедуре, које обично укључују прогресивно више нивое менаџмента. Може бити потребно мирење или посредовање да би се олакшало решавање спора, или решење може наметнути суд или арбитар. У области здравља и безбедности, инспектор рада такође може играти важну улогу у решавању спорова. Неки спорови могу довести до прекида рада, што се у случају здравствених и безбедносних питања може или не мора сматрати штрајком по закону.

Категорије спорова

У оквиру разматрања здравља и безбедности, може доћи до разних врста спорова. Иако категорије нису увек очигледне, давање одређене дефиниције спору често је важно за одређивање механизама за решавање који ће се применити. Спорови се генерално могу класификовати као индивидуални или колективни, у зависности од тога ко покреће, или има овлашћење да покрене спор. Генерално, индивидуални спор је онај који укључује појединачног радника, а колективни спор укључује групу радника, коју обично представља синдикат. Даља разлика се често прави између спорова о правима и спорова око интереса. Спор о правима (који се назива и правни спор) укључује примену или тумачење права на основу закона или постојеће одредбе утврђене уговором о раду или колективним уговором. С друге стране, интересни спор је спор око стварања права или обавеза или измене већ постојећих. Интересни спорови првенствено настају у вези са колективним преговарањем.

Понекад ће дефинисање спора као колективног или појединачног одредити процедуре решавања; међутим, обично је интеракција између категорија оно што је релевантно – спорови о колективним правима, спорови о колективним интересима и спорови о индивидуалним правима обично имају посебан третман. Овај чланак се бави само прве две категорије, али треба имати на уму да ће се неке фазе у процесу колективних спорова поклапати са онима за појединачне захтеве.

Да ли се спор сматра колективним или појединачним може зависити од тога да ли закон дозвољава синдикату да покрене спор о питању о коме је реч. Да би се добила овлашћења за преговоре о здрављу и безбедности и другим питањима, у одређеном броју земаља синдикат мора да буде регистрован код јавних власти или да буде признат као представник одређеног процента запослених у питању. У неким земљама, ови предуслови се такође примењују у погледу овлашћења за покретање спора о правима. У другим случајевима, послодавац мора добровољно да пристане на рад са синдикатом пре него што синдикат може да делује у име запослених.

Синдикат може бити у могућности да покрене поступке за решавање спора о колективним правима када су у питању здравствене и безбедносне обавезе које утичу на радно место у целини: на пример, ако постоји одредба у колективном уговору или закону који предвиђа да се нивои буке да не прекорачи одређену границу, потребно је предузети посебне мере предострожности у погледу машина или обезбедити личну заштитну опрему, а послодавац се не придржава ових одредби. Спорови о колективним правима могу такође настати, на пример, када послодавац не консултује или не пружи информације одбору за здравље и безбедност или представнику у складу са законом или колективним уговором. Због своје инхерентно колективне природе, наводно кршење колективног уговора може се у неким земљама сматрати колективним спором, посебно ако се ради о примени одредаба опште применљивости као што су оне о безбедности и здрављу, чак и ако је у стварности само један радник је одмах и директно погођена кршењем послодавца. Кршење законских одредби може се сматрати колективним ако синдикат делује у име свих погођених радника, када на то има право као резултат кршења.

Колективни интересни спорови у вези са питањима здравља и безбедности такође могу имати различите облике. Такви спорови могу настати као резултат преговора између синдиката и послодавца око формирања или одговорности одбора за здравље и безбедност, увођења нове технологије, специфичних мера за поступање са опасним материјама, контроле животне средине и тако даље. Преговори могу укључивати опште изјаве о принципима у вези са здрављем и безбедношћу или конкретна побољшања или ограничења. Тамо где стране дођу у ћорсокак у преговорима, решавање спора се сматра проширењем слободе колективног преговарања. У Конвенцији о колективном преговарању из 1981. (бр. 154), МОР је приметио значај успостављања тела и процедура за решавање радних спорова као дела процеса промовисања колективног преговарања (члан 5(2)(е)) .

Поступци за жалбе

Термин жалбеном поступку се генерално користи да означава интерне процедуре утврђене у колективном уговору за решавање спорова у вези са применом или тумачењем колективног уговора (спорови о правима). Сличне процедуре се, међутим, често успостављају чак иу одсуству синдиката или колективног уговора за решавање проблема и притужби радника, пошто се сматра да су праведније и јефтиније средство за решавање спорова од судских спорова (МцЦабе 1994). Колективни уговор обично предвиђа да се притужба решава кроз вишестепени поступак који укључује све више нивое унутар организације. На пример, спор у вези са здрављем и безбедношћу може се прво обратити непосредном руководиоцу. Ако се не реши у првој фази, супервизор и представник за здравље и безбедност могу да предузму истрагу, чији се налази достављају менаџеру или можда комитету за здравље и безбедност. Ако спор остане нерешен, виши ниво менаџмента може интервенисати. Може постојати неколико фаза које треба исцрпити пре него што се покрену спољне процедуре. Споразум може даље да предвиђа интервенцију треће стране у облику инспекције, мирења и арбитраже, о чему ће бити више речи у наставку.

Препорука о испитивању жалби (бр. 130), коју је усвојила МОР 1967. године, наглашава важност жалбених поступака за спорове о правима, било индивидуалне или колективне. У њему се наводи да радничке организације или представници радника у предузећу треба да буду повезани са послодавцима у успостављању и спровођењу жалбених поступака у оквиру предузећа. Позивају се на брзе, некомпликоване и неформалне процедуре. Када су процедуре унутар предузећа исцрпљене а да није постигнуто обострано прихватљиво решење, Препорука даље утврђује процедуре за коначно поравнање, укључујући заједничко испитивање случаја од стране организација послодаваца и радника, мирење или арбитражу и прибегавање радничком суд или други судски орган.

Помирење и посредовање

Колективни уговор или закон може захтевати да се колективни спорови поднесу на мирење или медијацију пре него што се могу покренути даљи поступци решавања спорова. Чак и без потребе да се спор поднесе на мирење, стране могу добровољно да затраже миритеља или посредника, непристрасну трећу страну, да им помогне у смањењу разлика и коначном постизању споразума. У неким системима индустријских односа прави се разлика, барем у теорији, између помирења и посредовања, иако је у пракси тешко повући границу. Улога миритеља је да поново отворе линије комуникације, ако су прекинуте, да помогну странама да нађу заједнички језик како би се постигао договор и можда утврдили чињенице. Миритељ, међутим, не износи формалне предлоге за решавање спора (иако се у пракси таква пасивна улога ретко усваја). Од посредника се, с друге стране, очекује да предложи услове поравнања, иако стране остају слободне да прихвате или одбију предлоге. У многим земљама не постоји стварна разлика између мирења и посредовања, при чему и посредници и миритељи настоје да помогну странама у спору да пронађу решење, користећи најприкладнију тактику у овом тренутку, понекад остајући пасивни, понекад износећи предлоге за решење .

Мирење је један од најчешће коришћених и сматра се једним од најефикаснијих поступака за решавање спорова око интереса. У процесу колективног преговарања, мирење се може посматрати као наставак преговора уз помоћ неутралне стране. У све већем броју земаља, мирење се такође користи у почетним фазама решавања спорова о правима. Влада може ставити на располагање услуге мирења или може основати независно тело за пружање таквих услуга. У неким земљама инспектори рада су укључени у мирење.

МОР, усвајањем Препоруке о добровољном мирењу и арбитражи, 1951. (бр. 92), заговара да се слободна и експедитивна добровољна машинерија за помирење „стави на располагање да помогне у спречавању и решавању индустријских спорова између послодаваца и радника“ ( 1. и 3.). Улога мирења у обезбеђивању делотворног остваривања права на колективно преговарање огледа се у Европској социјалној повељи (10. октобар 1961, члан 6(3)).

Арбитража

Арбитража укључује интервенцију неутралне треће стране која је, иако није члан успостављеног правосуђа, овлашћена да донесе одлуку. У неколико земаља, практично сви спорови о правима који произилазе из примене или тумачења колективног уговора решавају се путем обавезујуће арбитраже, понекад након обавезне и неуспешне фазе мирења. Арбитража је у многим земљама доступна као добровољни поступак, док је у другим обавезна. Тамо где се арбитража намеће као метод решавања спорова око интереса, обично је ограничена на јавну службу или основне услуге. У неким земљама, међутим, посебно у земљама у развоју, арбитража о интересним споровима је генерално применљива.

Арбитража је обрађена у Препоруци о добровољном мирењу и арбитражи, 1951 (бр. 92). Као иу случају помирења, Препорука се бави споровима који се добровољно предају арбитражи и предвиђа да у таквим случајевима странке треба да се уздрже током поступка од брисања или закључавања и да прихвате арбитражну одлуку. Добровољна природа подношења арбитражи је такође наглашена у Европској социјалној повељи (ибид.). Ако једна од странака или органа јавне власти може покренути арбитражни поступак, арбитража се сматра обавезном. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука је навео да је, у случају спорова око интереса, принудна арбитража генерално супротна принципима Конвенције о праву на организовање и колективно преговарање из 1949. (бр. 98), јер нарушава аутономију страна које преговарају (ИЛО 1994б). Коначна одлука обавезујућа за заинтересоване стране, ако нису добровољно предале спор на арбитражу, такође се може сматрати неоправданим ограничавањем права на штрајк. Комитет експерата је навео да „оваква забрана озбиљно ограничава средства која су на располагању синдикатима за даље и одбрану интереса својих чланова, као и њихово право да организују своје активности и формулишу своје програме, и није у складу са чл. 3 Конвенције бр. 87 [Конвенција о слободи удруживања и заштити права на организовање, 1948.“ (ибид, став 153.)

Органи управе за рад

Администрација рада у већини земаља има различите одговорности, од којих је једна од најважнијих инспекција радних просторија како би се осигурала усклађеност са законима о запошљавању, посебно онима о здрављу и безбедности. Инспекторима није потребан радни спор да би интервенисали. Међутим, када се у спору наводи кршење закона или споразума, они могу играти важну улогу у постизању његовог решења.

У решавању спорова, органи управе за рад генерално играју активнију улогу у питањима здравља и безбедности него у другим областима. Улога инспектора у споровима може бити дефинисана у колективним уговорима или законима који се односе на здравље и безбедност, опште радно право, накнаде радницима или одређену индустрију. У неким земљама, представник или комитет за здравље и безбедност има право да поднесе притужбе инспектору рада, или другом јавном службенику за рад или здравље и безбедност, против послодавца. Од инспектора се може захтевати да интервенише ако постоји навод да се не поштују здравствени и безбедносни прописи. Од органа управе за рад такође се може захтевати да интервенишу због своје надлежности према државним шемама накнада за раднике.

Инспектори могу имати овлашћења да издају налоге за побољшање, забрану или обуставу рада, изричу новчане казне или казне или чак покрену кривично гоњење. Грађански или кривични поступак може бити доступан у зависности од природе повреде, тежине последица, претходног сазнања о вероватним последицама и да ли је повреда поновљена. Одлука инспектора се обично може преиспитати по жалби вишем јавном службенику, специјализованом органу за рад или здравље и безбедност или суду. Одвојени административни и жалбени механизми могу постојати за различите индустрије (нпр. рударство).

Препорука инспекције рада (бр. 81), коју је усвојила МОР 1947. године, подстиче сарадњу између службеника инспекције рада и представника радника и послодаваца. Оквирна директива Европске уније бр. 89/391/ЕЕЦ о здрављу и безбедности усвојена 1989. године предвиђа да радници и њихови представници имају право жалбе органу надлежном за заштиту здравља и безбедности на раду ако нису задовољни да мере предузете од стране послодавац ће обезбедити безбедност и здравље на раду. Према Директиви, представници радника морају имати могућност да доставе своја запажања током инспекцијских посета надлежног органа (члан 11(6)).

Редовни и Радни судови

Пошто спорови око права укључују права или обавезе које већ постоје, општи принцип на коме се заснива њихово решавање је да их на крају треба решавати судови или арбитри, а не путем индустријске акције, као што је штрајк. Неке земље остављају редовним судовима да решавају све спорове око права, без обзира на карактер њиховог радног односа. Међутим, у многим земљама, раднички судови (који се у неким земљама називају „индустријски судови“) или специјализовани судови ће се бавити споровима о правима. Они се могу бавити споровима о правима уопште или само одређеним врстама спорова, као што су тужбе за неоправдану дисциплину или отпуштање. Основни разлог за постојање оваквих специјализованих правосудних органа је потреба за брзим, јефтиним и неформалним процедурама и специјализованим капацитетима за радна питања. Кашњења и трошкови који се јављају у редовном судском систему не сматрају се прихватљивим када се ради о запошљавању, што је област од кључне важности за живот особе и често укључује однос који се мора наставити чак и након што се спор реши. Надлежност над колективним споровима о правима може бити подељена између редовних и радних судова: на пример, у неким земљама једини колективни спорови за које је радни суд надлежан да суди су они који произилазе из наводног кршења колективног уговора, што доводи до кршења правних одредбе редовним судовима.

Често представници радника и послодаваца као и независни судија сједе у радним судовима или трибуналима. Постоје и радни судови који се састоје само од представника радника и послодаваца. Овај бипартитни или трипартитни састав има за циљ да осигура да чланови имају стручност у питањима индустријских односа и да ће стога релевантна питања бити разматрана и обрађена у светлу практичне реалности. Такав састав такође помаже у давању кредибилитета и уверљивости одлуци. Представници радника и послодаваца могу имати једнак глас у одређивању исхода спора или могу имати право да дјелују само у својству савјетника. У другим земљама, судије које нису повезане ни са једном страном индустрије решавају спорове о колективним правима.

У неколико земаља, радни судови се баве и споровима о колективним правима и интересним споровима. Као што је горе размотрено у погледу арбитраже, где је пресуђивање обавезно за интересне спорове, добровољна природа колективног преговарања је подривана.

Застоји у раду

До договореног прекида рада може доћи из различитих разлога. Најчешће се схвата као облик притиска на послодавца да пристане на одредбе и услове када се дође до ћорсокака у процесу колективног преговарања. Ово се у већини земаља сматра штрајком и обично се сматра легитимним средством радника и њихових организација да промовишу и заштите своје интересе.

Право на штрајк је изричито признато као опште право према Међународном пакту о економским, социјалним и културним правима (16. децембар 1966, члан 8(1)(д)). Европска социјална повеља (горе, члан 6(4)) повезује право на штрајк са правом на колективно преговарање и наводи да радници и послодавци имају право на колективну акцију у случајевима сукоба интереса, уз обавезе које произилазе из колективног уговора. Повеља Организације америчких држава (30. април 1948, члан 43(ц)) дефинише право на штрајк као саставни елемент слободе удруживања, заједно са правом на колективно преговарање. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука и Комитет Управног тела за слободу удруживања признали су да право на штрајк произилази из општих принципа слободе удруживања утврђених Конвенцијом о слободи удруживања и праву на организовање, 1948 (бр. 87), иако се право на штрајк не помиње посебно у тексту Конвенције. Комитет експерата је навео да „општа забрана штрајкова представља значајно ограничење могућности које се отварају синдикатима за унапређење и одбрану интереса својих чланова... и права синдиката да организују своје активности“ (МОР 1994б, став 147).

У неким земљама право на штрајк је право синдиката и стога се штрајкови које синдикат није организовао или одобрио сматрају „незваничним“ и незаконитим. У другим земљама, међутим, право на штрајк је право појединца, иако га обично остварује група, у ком случају је разлика између „званичних“ и „незваничних“ штрајкова од малог значаја.

Чак и када је право на штрајк признато у принципу, одређене категорије радника могу бити искључене из уживања тог права, као што су припадници полиције или оружаних снага, или виши државни службеници. Право такође може бити подложно одређеним процедуралним ограничењима, као што је захтевање претходног обавештења или гласање за подршку штрајку. У једном броју земаља, странке су дужне да се уздрже од штрајка или блокаде, било у потпуности или по питањима која су регулисана уговором, док је колективни уговор на снази. Ова „мировна обавеза“ је често изложена посебно у законодавству или колективним уговорима, или се може подразумевати кроз судско тумачење. Право на штрајк у многим земљама је строго ограничено, или чак забрањено, у основним службама. Ово ограничење је дозвољено према принципима МОР-а ако су услуге на које се примењује ограничене на оне чији би прекид угрозио живот, личну безбедност или здравље целог или дела становништва. (МОР 1994б, став 159.)

У области спорова о питањима здравља и безбедности, мора се направити разлика између оних који се односе на преговарање за одређена права (на пример, утврђивање прецизних функција представника за безбедност у спровођењу опште политике здравља и безбедности) и оних који се односе на на ситуације непосредне опасности. Тамо где постоји опасна ситуација или се верује да постоји, законодавство или колективни уговори генерално дају радницима право да прекину рад. Ово се често изражава као индивидуално право радника или радника који су директно угрожени. Постоје разне формуле за оправдавање прекида рада. Искрено уверење да опасност постоји може бити довољно, или је потребно показати објективну опасност. Што се тиче тога ко је у опасности, радници могу престати да раде ако су одмах угрожени, или право може бити шире и укључивати изазивање опасности за друге. Колективни прекиди рада у знак солидарности (штрајкови симпатија) нису генерално предвиђени одредбама (и стога се могу сматрати незаконитим), али се у ствари дешавају. Овлашћење за заустављање рада такође може бити поверено представницима здравља и безбедности на радном месту. Рад се тада може обуставити до коначне одлуке органа управе за рад.

Конвенција о безбедности и здрављу на раду из 1981. (бр. 155) предвиђа да радници неће трпети неоправдане последице ако су се удаљили са радне ситуације за коју сматрају да представља непосредну и озбиљну опасност по њихов живот или здравље (члан 13). Слична одредба се може наћи у члану 8(4) Оквирне директиве Европске уније из 1989. године, која се односи на „озбиљну, непосредну и неизбежну опасност“. Често је право на прекид рада због непосредне опасности садржано у законима о здрављу и безбедности. У неким земљама, право је оличено у радном законодавству и замишљено као обустава рада која не представља штрајк; дакле, процесне претпоставке за штрајк не морају бити испуњене и мировна обавеза није прекршена. Слично томе, када послодавац затвори радно место у складу са налогом о обустави рада или због разумног уверења да постоји опасна ситуација, генерално се не сматра да доводи до лоцкоут-а.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Индивидуални спорови око питања здравља и безбедности

Врсте спорова

Индивидуални спор настаје због неслагања између радника појединца и његовог или њеног послодавца у вези са аспектом њиховог радног односа. Индивидуални спор је пример „спора о правима“, то јест спора око примене одредби закона или постојећег споразума, било да је то колективни уговор или индивидуални писмени или усмени уговор о раду. Тако може доћи до спора око висине исплаћених зарада или начина њихове исплате, распореда рада, услова рада, права на одсуство и сл. У области здравља и безбедности може доћи до индивидуалног спора у вези са употребом личне заштитне опреме, доплатом за обављање опасних послова (наплата за опасност – пракса која се сада мрзи у корист отклањања опасности), одбијањем да се обавља посао који представља непосредну опасност и поштовање правила здравља и безбедности.

Индивидуални спор може покренути радник који се жали да би оправдао оно што сматра да има право, или реагујући на дисциплинске мере или отпуштање које је наметнуо послодавац. Ако спор укључује сличне тужбе у име појединачних радника, или ако појединачни спор покреће тачку важног принципа за синдикат, појединачни спор такође може довести до колективне акције и, када се траже нова права, до спора око интереса . На пример, један радник који одбија да обавља посао за који сматра да је превише опасан може бити дисциплински кажњен или чак отпуштен од стране послодавца; ако синдикат увиди да овај рад представља сталну опасност за друге раднике, може се позабавити тим питањем колективном акцијом, укључујући обуставу рада (тј. законити штрајк или дивљи штрајк). На овај начин, појединачни спор може довести до и постати колективни спор. Слично, синдикат може видети принципијелну тачку која ће је, ако није призната, довести до постављања нових захтева, што ће довести до спора око интереса у будућим преговорима.

Рјешавање појединачног спора ће у великој мјери зависити од три фактора: (1) обима правне заштите која се пружа радницима у одређеној земљи; (2) да ли радник потпада под окриље колективног уговора; и (3) лакоћу са којом радник може остварити своја права, без обзира да ли су она предвиђена законом или колективним уговором.

Спорови око виктимизације и отпуштања

У већини земаља, међутим, одређена права која ужива појединац биће иста без обзира на дужину његовог или њеног ангажмана или величину предузећа. Оне обично укључују заштиту од виктимизације због синдикалних активности или пријављивања властима о наводном кршењу закона од стране послодавца, што се назива заштита „звиждача“. У већини земаља, закон пружа заштиту свим радницима од дискриминације на основу расе или пола (укључујући трудноћу) и, у многим случајевима, религије, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла, брачног статуса и породичних обавеза. Сви ови разлози су наведени као неисправни основ за отпуштање у Конвенцији МОР-а о престанку радног односа, 1982 (бр. 158), која им такође додаје: чланство у синдикату и учешће у синдикалним активностима; тражење функције представника радника, или обављање или обављање дужности представника радника; и подношење жалбе, или учешће у поступку против послодавца који укључује наводно кршење закона или прописа, или прибегавање управним органима. Ова последња три су очигледно од посебног значаја за заштиту права радника у области безбедности и здравља. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука недавно је истакао озбиљност мера одмазде, посебно у виду престанка радног односа, предузетих против радника који пријави да послодавац не примењује правила безбедности и здравља на раду док радници физички интегритет, здравље, па чак и животи могу бити угрожени. Када су основна права или физички интегритет живота радника у питању, било би пожељно да услови за доказивање (окретање терета доказивања) и мере обештећења (враћање на посао) буду такви да омогућавају раднику да пријави незаконито праксе без страха од одмазде (ИЛО 1995ц).

Међутим, када је реч о задржавању запослења у пракси, две главне детерминанте права из радног односа појединца су механизам спровођења који је на располагању за заштиту ових права и врста уговора о раду на основу којег је он или она ангажована. Што је дужи период ангажовања, то је генерално јача заштита. Тако ће радник који је још увек на пробном року (у већини земаља неколико месеци) имати малу или никакву заштиту од отпуштања. Исто важи и за повременог радника (тј. особу која је запослена свакодневно) или сезонског радника (тј. запосленог на ограничен период који се понавља). Радник са уговором о раду на одређено време имаће заштиту током периода обухваћеног уговором, али обично неће имати право на његово обнављање. Радници ангажовани по уговорима који су без ограничења времена су у најсигурнијој позицији, али и даље могу бити отпуштени из одређених разлога или уопштеније због онога што се често назива „тешким недоличним понашањем“. Њихова радна места могу бити елиминисана и током реструктурирања предузећа. Са све већим притисцима за већу флексибилност на тржишту рада, недавни тренд у законодавству који регулише уговоре о раду је био да се послодавцима олакша „опуштање“ у процесу реструктурирања. Поред тога, настао је низ нових облика радних односа ван традиционалног односа послодавац/запослени. Без статуса запосленог, дотични појединац може имати мало правне заштите.

Спорови због одбијања радника да обавља опасан рад

Индивидуални спор се често може јавити око питања одбијања запосленог да обавља посао за који он или она верује да представља непосредну опасност; веровање мора бити веровање разумне особе и/или бити у доброј вери. У Сједињеним Државама мора бити разумно уверење да обављање посла представља непосредну опасност од смрти или озбиљне телесне повреде. У неким земљама о овом праву се преговара у колективном преговарању; у другим, постоји на основу закона или судских тумачења. Нажалост, ово важно право још увек није универзално признато, упркос томе што је укључено као основно начело у члан 13. Конвенције МОР о здрављу и безбедности на раду, 1981. (бр. 155). Чак и тамо где то право постоји у закону, запослени се могу плашити одмазде или губитка посла због његовог остваривања, посебно када не уживају подршку синдиката или делотворне инспекције рада.

Право на одбијање таквог рада обично је праћено обавезом да се послодавац одмах обавести о ситуацији; понекад мора бити обавештен и заједнички комитет за безбедност. Ни радник који је одбио, ни други на његовом месту не би требало да буду (пре)распоређени на посао док се проблем не реши. Ако се то ипак догоди и радник буде повређен, закон може (као у Француској и Венецуели) подвргнути послодавцу строгим грађанским и кривичним казнама. У Канади, и радник који је одбио посао и представник за здравље и безбедност имају право да буду присутни док послодавац предузима истрагу на лицу места. Ако запослени и даље одбија да ради посао након што је послодавац предузео корективне мере, може се покренути брза државна инспекција; све док то не доведе до одлуке, послодавац не може да захтева од радника да ради тај посао и требало би да му или њој обезбеди алтернативни задатак како би избегао губитак зараде. Радник који је одређен да замени онога који је одбио мора бити обавештен о одбијању другог.

Признавање права на одбијање опасног рада је важан изузетак од општег правила да је послодавац тај који додељује посао и да запослени не сме да напусти своје радно место или да одбије да изврши упутства. Његово концептуално оправдање лежи у хитности ситуације и присуству интереса јавног поретка за спасавање живота (Боусигес 1991; Ренауд и Ст. Јацкуес 1986).

Учешће у штрајку

Други начин на који може доћи до индивидуалног спора у вези са питањем здравља и безбедности је учешће појединца у штрајку у знак протеста због небезбедних услова рада. Његова или њена судбина зависиће од тога да ли је обустава рада била законита или незаконита и у којој мери је загарантовано право на штрајк у конкретним околностима. Ово ће укључивати не само његов статус као колективног права, већ и начин на који правни систем гледа на повлачење запосленог са посла. У многим земљама, одлазак у штрајк представља кршење уговора о раду од стране запосленог и да ли ће то бити опроштено или не може бити под утицајем укупне моћи његовог или њеног синдиката према послодавцу и могуће влада. Радник који има снажно теоријско право на штрајк, али који може бити привремено или трајно замењен, нерадо ће искористити то право из страха од губитка посла. У другим земљама, учешће у законитом штрајку је изричито један од разлога због којих се радни однос не може прекинути (Финска, Француска).

Средства за решавање спорова

Начини на које се појединачни спор може решити углавном су исти као и они који су доступни за решавање колективних спорова. Међутим, различити системи радних односа нуде различите приступе. Неке земље (нпр. Немачка, Израел, Лесото и Намибија) обезбеђују радне судове за решавање колективних и индивидуалних спорова. Радни судови у Данској и Норвешкој разматрају само колективне спорове; индивидуални раднички захтеви морају ићи преко редовних грађанских судова. У другим земљама, као што су Француска и Уједињено Краљевство, специјалне машинерије резервисане су за спорове између појединачних радника и њихових послодаваца. У Сједињеним Државама, појединци имају право да подносе тужбе у којима се тврди да се ради о незаконитој дискриминацији при запошљавању пред телима која се разликују од оних пред којима се подноси захтев за непоштену радну праксу. Међутим, у ситуацијама ван синдиката, арбитража за појединачне спорове по налогу послодавца ужива популарност упркос критикама од стране стручњака за рад. Када је појединац обухваћен колективним уговором, његову или њену притужбу може покренути синдикат према том споразуму, који обично спорове упућује на добровољну арбитражу. Способност појединца да добије захтев може често зависити од његовог или њеног приступа процедурама које су правичне, приступачне и брзе и да ли он или она имају подршку синдиката или способне инспекције рада.

 

Назад

" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

Садржај