Смањење броја запослених, отпуштања, реинжењеринг, преобликовање, смањење снаге (РИФ), спајања, превремено пензионисање и премештај – опис ових све познатијих промена постао је ствар уобичајеног жаргона широм света у последње две деценије. Како су компаније запале у тешка времена, радници на свим организационим нивоима су потрошени, а многа преостала радна мјеста су промијењена. Број губитка посла у једној години (1992–93) укључује Еастман Кодак, 2,000; Сиеменс, 13,000; Даимлер-Бенз, 27,000; Филипс, 40,000; и ИБМ, 65,000 (Економиста 1993, извучено из „Јоб Футуре Амбигуити” (Јохн М. Иванчевић)). Дошло је до смањења радних места у компанијама које зарађују здрав профит, као иу фирмама које су суочене са потребом да смање трошкове. Очекује се да ће се тренд укидања радних мјеста и промјене начина обављања преосталих послова наставити чак и након повратка свјетског економског раста.

Зашто је губитак и промена посла постао толико раширен? Не постоји једноставан одговор који одговара свакој организацији или ситуацији. Међутим, обично је укључен један или више фактора, укључујући изгубљени тржишни удео, повећање међународне и домаће конкуренције, повећање трошкова рада, застарела постројења и технологије и лоше менаџерске праксе. Ови фактори су довели до менаџерских одлука да се смање, реконструишу послови и промени психолошки уговор између послодавца и радника.

Радна ситуација у којој запослени може да рачуна на сигурност посла или могућност да држи више позиција путем унапређења каријере у једној фирми драстично се променила. Слично томе, обавезујућа моћ традиционалног психолошког уговора послодавца и радника је ослабила пошто су милиони менаџера и неменаџера отпуштени. Јапан је некада био познат по пружању „доживотног“ запослења појединцима. Данас, чак и у Јапану, све већи број радника, посебно у великим фирмама, није осигуран доживотно запослење. Јапанци, као и њихови колеге широм света, суочавају се са нечим што се може назвати повећаном несигурношћу посла и двосмисленом сликом о томе шта будућност носи.

Несигурност посла: тумачење

Маслов (1954), Херзберг, Мауснер и Снајдерман (1959) и Супер (1957) су предложили да појединци имају потребу за сигурношћу. Односно, поједини радници осећају сигурност када имају стални посао или када могу да контролишу задатке који се обављају на послу. Нажалост, постојао је ограничен број емпиријских студија које су темељно испитале потребе радника за сигурношћу запослења (Кухнерт и Пулмер 1991; Кухнерт, Симс и Лахеи 1989).

С друге стране, са повећаном пажњом која се поклања смањењу броја запослених, отпуштањима и спајањима, све више истраживача је почело да истражује појам несигурности посла. Природу, узроке и последице несигурности посла разматрали су Греенхалгх и Росенблатт (1984) који нуде дефиницију несигурности посла као „опажене немоћи да се одржи жељени континуитет у ситуацији угроженог посла“. У оквиру Гринхалга и Розенблата, несигурност посла се сматра делом човековог окружења. У литератури о стресу, несигурност посла се сматра стресором који уводи претњу коју појединац тумачи и на коју реагује. Тумачење и реаговање појединца могу укључити смањени напор да се добро понаша, осећање лоше или лошије, тражење посла негде другде, појачано суочавање са претњом или тражење више интеракције са колегама како би се ублажила осећања несигурности.

Лазарусова теорија психолошког стреса (Лазарус 1966; Лазарус и Фолкман 1984) је усредсређена на концепт когнитивне процене. Без обзира на стварну озбиљност опасности са којом се особа суочава, појава психолошког стреса зависи од сопствене процене претеће ситуације (овде, несигурност посла).

Одабрано истраживање о несигурности посла

Нажалост, као и истраживање о сигурности посла, постоји мали број добро осмишљених студија о несигурности посла. Штавише, већина студија о несигурности посла укључује јединствене методе мерења. Неколико истраживача који испитују стресоре уопште или посебно несигурност посла усвојило је приступ на више нивоа у процени. Ово је разумљиво због ограничења ресурса. Међутим, проблеми створени јединственом проценом несигурности посла довели су до ограниченог разумевања те конструкције. Истраживачима су на располагању четири основне методе мерења несигурности посла: самопроцена, учинак, психофизиолошка и биохемијска. Још увек је дискутабилно да ли ове четири врсте мера процењују различите аспекте последица несигурности посла (Баум, Грунберг и Сингер 1982). Свака врста мере има ограничења која се морају препознати.

Поред проблема мерења у истраживању несигурности посла, мора се приметити да преовладава концентрација у непосредном или стварном губитку посла. Као што су приметили истраживачи (Греенхалгх и Росенблатт 1984; Роскиес и Лоуис-Гуерин 1990), требало би више пажње посветити „забринутости због значајног погоршања услова и услова запошљавања“. Логично би се чинило да погоршање услова рада игра улогу у ставовима и понашању особе.

Бреннер (1987) је расправљао о односу између фактора несигурности посла, незапослености и морталитета. Он је предложио да неизвесност, или претња нестабилности, а не сама незапосленост узрокује већи морталитет. Претња од незапослености или губитка контроле над својим послом може бити довољно снажна да допринесе психијатријским проблемима.

У студији од 1,291 менаџера, Роскиес и Лоуис-Гуерин (1990) испитали су перцепцију радника који се суочавају са отпуштањем, као и перцепције менаџерског особља које ради у фирмама које су радиле у стабилним фирмама оријентисаним на раст. Мањина менаџера је била под стресом због скорог губитка посла. Међутим, значајан број менаџера је био више под стресом због погоршања услова рада и дугорочне сигурности посла.

Роскиес, Лоуис-Гуерин и Фоурниер (1993) су у истраживачкој студији предложили да несигурност посла може бити главни психолошки стресор. У овој студији особља у авио индустрији, истраживачи су утврдили да расположење личности (позитивно и негативно) игра улогу у утицају сигурности посла или менталног здравља радника.

Рјешавање проблема несигурности посла

Организације имају бројне алтернативе за смањење броја запослених, отпуштања и смањење броја запослених. Показивање саосећања које јасно показује да руководство схвата тешкоће које губитак посла и будућа двосмисленост посла представљају је важан корак. Алтернативе као што су смањене радне недеље, свеобухватно смањење плата, атрактивни пакети за превремено пензионисање, преквалификација постојећих запослених и програми добровољног отпуштања могу се применити (Веклеи и Силверман 1993).

Глобално тржиште је повећало захтјеве за послом и захтјеве за радним вјештинама. За неке људе, ефекат повећане потражње за послом и захтева за радним вештинама ће пружити могућности за каријеру. За друге, ове промене би могле да погоршају осећај несигурности посла. Тешко је тачно одредити како ће поједини радници реаговати. Међутим, менаџери морају бити свјесни како несигурност посла може резултирати негативним посљедицама. Штавише, менаџери треба да признају и реагују на несигурност посла. Али поседовање бољег разумевања појма несигурности посла и његовог потенцијалног негативног утицаја на учинак, понашање и ставове радника је корак у правом смеру за менаџере.

Очигледно ће бити потребно ригорозније истраживање да би се боље разумео читав низ последица несигурности посла међу одабраним радницима. Како додатне информације постану доступне, менаџери морају бити отворени у покушају да помогну радницима да се изборе са несигурношћу посла. Редефинисање начина на који је рад организован и извршен би требало да постане корисна алтернатива традиционалним методама дизајнирања посла. Менаџери имају одговорност:

1. да идентификује и покуша да ублажи изворе несигурности посла међу радницима
2. да покуша да подстакне осећај контроле и оснаживања у радној снази, и
3. да покаже саосећање када радници изразе осећај несигурности посла.

Будући да ће несигурност посла вероватно остати претња за многе, али не све, раднике, менаџери треба да развију и спроводе стратегије за решавање овог фактора. Институционални трошкови игнорисања несигурности посла су превелики да би било која фирма прихватила. Да ли менаџери могу ефикасно да се баве радницима који се осећају несигурно у вези са својим пословима и условима рада, брзо постаје мерило менаџерске компетенције.

Назад

Термин незапосленост описује ситуацију појединаца који желе да раде, али нису у могућности да тргују својим вештинама и радом за плату. Користи се да укаже или на лично искуство појединца у неуспеху у проналажењу посла, или на искуство агрегата у заједници, географском региону или земљи. Колективни феномен незапослености често се изражава као стопа незапослености, односно број људи који траже посао подељен са укупним бројем људи у радној снази, коју чине и запослени и незапослени. Појединци који желе да раде за плату, али су одустали од напора да нађу посао називају се обесхрабреним радницима. Ова лица се у званичним извештајима не наводе као чланови групе незапослених радника, јер се више не сматрају делом радне снаге.

Организација за економску сарадњу и развој (ОЕЦД) пружа статистичке информације о величини незапослености у 25 земаља широм света (ОЕЦД 1995). Оне се углавном састоје од економски развијених земаља Европе и Северне Америке, као и Јапана, Новог Зеланда и Аустралије. Према извештају за 1994. годину, укупна стопа незапослености у овим земљама износила је 8.1% (или 34.3 милиона лица). У развијеним земљама централне и западне Европе стопа незапослености износила је 9.9% (11 милиона), у земљама јужне Европе 13.7% (9.2 милиона), а у САД 6.1% (8 милиона). Од 25 проучаваних земаља, само шест (Аустрија, Исланд, Јапан, Мексико, Луксембург и Швајцарска) имало је стопу незапослености испод 5%. Извештај предвиђа само благи свеукупни пад (мање од једне половине 1%) у незапослености за 1995. и 1996. Ове бројке указују на то да ће милиони појединаца и даље бити рањиви на штетне ефекте незапослености у догледној будућности ( Рајх 1991).

Велики број људи остаје незапослен у различитим периодима током свог живота. У зависности од структуре привреде и њених циклуса експанзије и контракције, незапосленост може погодити ученике који напуштају школу; они који су завршили средњу, трговачку или вишу школу, али им је тешко да први пут уђу на тржиште рада; жене које желе да се врате на посао након подизања деце; ветерани оружаних снага; и старије особе које желе да допуне приходе након пензионисања. Међутим, у сваком тренутку највећи сегмент незапослене популације, обично између 50 и 65%, чине расељени радници који су остали без посла. Проблеми везани за незапосленост највидљивији су у овом сегменту незапослених, делом због његове величине. Незапосленост је такође озбиљан проблем за мањине и млађе особе. Њихове стопе незапослености су често два до три пута веће од стопе опште популације (УСДОЛ 1995).

Основни узроци незапослености су укорењени у демографским, економским и технолошким променама. Реструктурирање локалних и националних економија обично доводи до барем привремених периода високе стопе незапослености. Тренд ка глобализацији тржишта, заједно са убрзаним технолошким променама, резултира већом економском конкуренцијом и трансфером индустрија и услуга на нова места која пружају повољније економске услове у смислу опорезивања, јефтинију радну снагу и прилагодљивију радну снагу и животну средину. Закони. Неизбежно, ове промене погоршавају проблеме незапослености у областима које су економски депресивне.

Већина људи зависи од прихода од посла да би себи и својим породицама обезбедили потрепштине за живот и да би одржали уобичајени животни стандард. Када изгубе посао, доживљавају значајно смањење прихода. Просечно трајање незапослености, на пример, у Сједињеним Државама варира између 16 и 20 недеља, са медијаном између осам и десет недеља (УСДОЛ 1995). Ако се период незапослености који прати губитак посла настави тако да се накнаде за незапослене исцрпе, расељени радник се суочава са финансијском кризом. Та криза се манифестује као каскадни низ стресних догађаја који могу укључивати губитак аутомобила услед враћања у посед, одузимање куће, губитак медицинске неге и несташицу хране. Заиста, обиље истраживања у Европи и Сједињеним Државама показује да су економске потешкоће најдоследнији исход незапослености (Фриер и Паине 1986), и да економске тешкоће посредују у негативном утицају незапослености на разне друге исходе, посебно на менталне здравље (Кесслер, Турнер анд Хоусе 1988).

Постоји велики број доказа да губитак посла и незапосленост доводе до значајног погоршања менталног здравља (Фриер и Паине 1986). Најчешћи исходи губитка посла и незапослености су повећање анксиозности, соматских симптома и симптоматологије депресије (Доолеи, Цаталано и Вилсон 1994; Хамилтон ет ал. 1990; Кесслер, Хоусе и Турнер 1987; Варр, Јацксон и Банкс 1988). Штавише, постоје неки докази да незапосленост повећава ризик од појаве клиничке депресије за више од два пута (Доолеи, Цаталано и Вилсон 1994). Поред добро документованих негативних ефеката незапослености на ментално здравље, постоје истраживања која имплицирају да је незапосленост фактор који доприноси другим исходима (видети преглед Цаталано 1991). Ови исходи укључују самоубиство (Бреннер 1976), раздвајање и развод (Стацк 1981; Лием и Лием 1988), занемаривање и злостављање деце (Стеинберг, Цаталано и Доолеи 1981), злоупотребу алкохола (Доолеи, Цаталано и Хоугх 1992; Цаталано ет ал. ), насиље на радном месту (Цаталано ет ал. 1993б), криминално понашање (Аллан и Стеффенсмеиер 1993) и смртни случајеви на аутопуту (Леигх и Валдон 1989). Коначно, постоје и неки докази, засновани првенствено на самопроценама, да незапосленост доприноси физичкој болести (Кесслер, Хоусе и Турнер 1991).

Штетни ефекти незапослености на расељене раднике нису ограничени на период у коме они немају посао. У већини случајева, када се радници поново запосле, њихови нови послови су знатно гори од послова које су изгубили. Чак и након четири године на новим позицијама, њихове зараде су знатно ниже од оних сличних радника који нису отпуштени (Рухм 1991).

Пошто су основни узроци губитка посла и незапослености укорењени у друштвеним и економским процесима, лекови за њихове негативне друштвене ефекте морају се тражити у свеобухватним економским и социјалним политикама (Блиндер 1987). Истовремено, могу се предузети различити програми засновани на заједници како би се смањио негативни социјални и психолошки утицај незапослености на локалном нивоу. Постоје бројни докази да поновно запошљавање смањује симптоме стреса и депресије и враћа психосоцијално функционисање на нивое пре незапослености (Кесслер, Турнер и Хоусе 1989; Винокур, Цаплан и Виллиамс 1987). Стога би програми за расељене раднике или друге који желе да се запосле требало да имају за циљ првенствено да промовишу и олакшају њихово поновно запошљавање или нови улазак у радну снагу. Различити такви програми су успешно испробани. Међу њима су посебни интервентни програми засновани на заједници за стварање нових подухвата који заузврат стварају могућности за запошљавање (нпр. Ласт ет ал. 1995), и други који се фокусирају на преквалификацију (нпр. Волф ет ал. 1995).

Од различитих програма који покушавају да промовишу поновно запошљавање, најчешћи су програми тражења посла организовани као клубови за посао који покушавају да интензивирају напоре у тражењу посла (Азрин и Беасалел 1982), или радионице које се шире фокусирају на унапређење вештина тражења посла и олакшавање прелазак на поновно запошљавање на висококвалитетним пословима (нпр. Цаплан ет ал. 1989). Анализа трошкова и користи је показала да су ови програми тражења посла исплативи (Меиер 1995; Винокур ет ал. 1991). Штавише, постоје и докази да би они могли да спрече погоршање менталног здравља и евентуално почетак клиничке депресије (Прице, ван Рин и Винокур 1992).

Слично, у случају организационог смањења, индустрије могу смањити обим незапослености тако што ће осмислити начине за укључивање радника у процес доношења одлука у вези са управљањем програмом смањења броја запослених (Козловски ет ал. 1993; Лондон 1995; Прице 1990). Радници могу одлучити да удруже своје ресурсе и откупе индустрију, избегавајући на тај начин отпуштања; да се смањи радно време да се рашири и уједначи смањење снаге; да пристане на смањење плата како би се минимизирала отпуштања; да се преквалификују и/или преселе ради преузимања нових послова; или да учествујете у програмима за запошљавање. Послодавци могу олакшати процес благовременом имплементацијом стратешког плана који нуди горепоменуте програме и услуге радницима који су у опасности од отпуштања. Као што је већ наглашено, незапосленост доводи до штетних исхода и на личном и на друштвеном нивоу. Комбинација свеобухватних владиних политика, флексибилних стратегија смањења броја запослених од стране предузећа и индустрије, и програма заснованих на заједници може помоћи да се ублаже негативне последице проблема који ће наставити да утичу на животе милиона људи у годинама које долазе.

Назад