Изгарање је врста продуженог одговора на хроничне емоционалне и интерперсоналне стресоре на послу. Концептуализован је као индивидуално искуство стреса уграђено у контекст сложених друштвених односа, и укључује представу особе о себи и другима. Као такво, то је било питање од посебног значаја за занимања људских услуга где: (а) однос између пружаоца и примаоца је централни за посао; и (б) пружање услуга, неге, лечења или образовања може бити веома емоционално искуство. Постоји неколико врста занимања која испуњавају ове критеријуме, укључујући здравствену заштиту, социјалне услуге, ментално здравље, кривично правосуђе и образовање. Иако се ова занимања разликују по природи контакта између пружаоца услуга и примаоца, они су слични по томе што имају структурирани однос неге усредсређен на тренутне проблеме примаоца (психолошке, социјалне и/или физичке). Не само да ће рад провајдера на овим проблемима вероватно бити емоционално набијен, већ се решења можда неће лако наћи, што повећава фрустрацију и двосмисленост радне ситуације. Особа која континуирано ради са људима у таквим околностима је у већем ризику од сагоревања.

Оперативна дефиниција (и одговарајућа истраживачка мера) која се најчешће користи у истраживању сагоревања је трокомпонентни модел у коме се сагоревање концептуализује у смислу емоционална исцрпљеност, деперсонализација смањено лично достигнуће (Маслацх 1993; Маслацх и Јацксон 1981/1986). Емоционална исцрпљеност се односи на осећај емоционалне преоптерећености и исцрпљености нечијих емоционалних ресурса. Деперсонализација се односи на негативан, бешћутан или претерано дистанциран одговор на људе који су обично примаоци нечије услуге или неге. Смањено лично постигнуће се односи на пад нечијег осећања компетенције и успешног постигнућа у раду.

Овај вишедимензионални модел сагоревања има важне теоријске и практичне импликације. Пружа потпуније разумевање овог облика стреса на послу тако што га лоцира у његов друштвени контекст и идентификује различите психолошке реакције које различити радници могу да доживе. Такви различити одговори можда нису само функција појединачних фактора (као што је личност), већ могу одражавати диференцијални утицај ситуационих фактора на три димензије сагоревања. На пример, одређене карактеристике посла могу утицати на изворе емоционалног стреса (а самим тим и на емоционалну исцрпљеност) или на ресурсе који су доступни за успешно обављање посла (а тиме и на лично достигнуће). Овај вишедимензионални приступ такође подразумева да интервенције за смањење сагоревања треба да буду планиране и осмишљене у смислу одређене компоненте сагоревања на коју се треба обратити. Односно, можда би било ефикасније размотрити како смањити вероватноћу емоционалне исцрпљености, или спречити склоност ка деперсонализацији, или побољшати нечији осећај постигнућа, него користити нефокусирани приступ.

У складу са овим друштвеним оквиром, емпиријско истраживање сагоревања фокусирало се првенствено на факторе ситуације и посла. Дакле, студије су укључиле такве варијабле као што су односи на послу (клијенти, колеге, супервизори) и код куће (породица), задовољство послом, сукоб улога и двосмисленост улога, повлачење са посла (флуктуација, одсуствовање), очекивања, оптерећење, врста позиције и трајање посла, институционална политика и тако даље. Лични фактори који су проучавани најчешће су демографске варијабле (пол, старост, брачни статус итд.). Поред тога, одређена пажња је посвећена варијаблама личности, личном здрављу, односима са породицом и пријатељима (социјална подршка код куће) и личним вредностима и посвећености. Генерално, фактори посла су снажније повезани са сагоревањем него биографски или лични фактори. У смислу претходника сагоревања, три фактора сукоба улога, недостатка контроле или аутономије и недостатка друштвене подршке на послу, изгледају најважнији. Ефекти сагоревања се најконзистентније виде у различитим облицима повлачења посла и незадовољства, са импликацијама погоршања квалитета неге или услуга које се пружају клијентима или пацијентима. Чини се да је сагоревање у корелацији са различитим показатељима личне дисфункције које су сами пријавили, укључујући здравствене проблеме, повећану употребу алкохола и дрога и брачне и породичне сукобе. Ниво сагоревања изгледа прилично стабилан током времена, наглашавајући идеју да је његова природа више хронична него акутна (видети Клеибер и Ензманн 1990; Сцхауфели, Маслацх и Марек 1993 за прегледе ове области).

Питање за будућа истраживања тиче се могућих дијагностичких критеријума за сагоревање. Изгарање се често описује у терминима дисфоричних симптома као што су исцрпљеност, умор, губитак самопоштовања и депресија. Међутим, сматра се да је депресија без контекста и да је присутна у свим ситуацијама, док се изгарање сматра повезаном са послом и специфичном за ситуацију. Остали симптоми су проблеми у концентрацији, раздражљивост и негативизам, као и значајно смањење радног учинка у периоду од неколико месеци. Обично се претпоставља да се симптоми сагоревања манифестују код „нормалних“ особа које не пате од претходне психопатологије или неке органске болести која се може идентификовати. Импликација ових идеја о могућим карактеристичним симптомима сагоревања је да се сагоревање може дијагностиковати и лечити на индивидуалном нивоу.

Међутим, с обзиром на доказе о ситуационој етиологији сагоревања, више пажње је посвећено друштвеним, а не личним интервенцијама. Чини се да је социјална подршка, посебно од вршњака, ефикасна у смањењу ризика од сагоревања. Адекватна обука за посао која укључује припрему за тешке и стресне ситуације везане за посао помаже код људи да се развије осећај самоефикасности и мајсторства у својим радним улогама. Укључивање у већу заједницу или групу оријентисану на акцију такође може да се супротстави беспомоћности и песимизму који се обично изазивају одсуством дугорочних решења за проблеме са којима се радник суочава. Истицање позитивних аспеката посла и проналажење начина да се обични задаци учине смисленијим су додатне методе за стицање веће самоефикасности и контроле.

Постоји растућа тенденција да се сагоревање посматра као динамички процес, а не као статичко стање, што има важне импликације за предлог развојних модела и процесних мера. Добици истраживања који се очекују из ове новије перспективе требало би да донесу све софистицираније знање о искуству сагоревања и омогућиће појединцима и институцијама да се ефикасније баве овим друштвеним проблемом.

Назад

Свака организација која настоји да успостави и одржи најбоље стање менталног, физичког и социјалног благостања својих запослених треба да има политике и процедуре које се свеобухватно баве здрављем и безбедношћу. Ове политике ће укључивати политику менталног здравља са процедурама за управљање стресом на основу потреба организације и њених запослених. Они ће се редовно прегледавати и оцењивати.

Постоји велики број опција које треба размотрити у погледу превенције стреса, који се може назвати примарним, секундарним и терцијалним нивоом превенције и бавити се различитим фазама у процесу стреса (Цоопер и Цартвригхт 1994). Примарна превенција бави се предузимањем мера за смањење или елиминисање стресора (тј. извора стреса) и позитивним промовисањем подстицајног и здравог радног окружења. Секундарна превенција бави се брзим откривањем и управљањем депресије и анксиозности повећањем самосвести и побољшањем вештина управљања стресом. Терцијарна превенција бави се процесом рехабилитације и опоравка оних појединаца који су патили или пате од озбиљног здравственог стања као последица стреса.

Да би развили ефикасну и свеобухватну организациону политику о стресу, послодавци треба да интегришу ова три приступа (Цоопер, Лиукконен и Цартвригхт 1996).

Примарна превенција

Прво, најефикаснији начин борбе против стреса је да га елиминишете на његовом извору. Ово може укључивати промене у кадровској политици, побољшање комуникационих система, редизајн послова или омогућавање већег доношења одлука и аутономије на нижим нивоима. Очигледно, пошто ће врста акције коју организација захтева варирати у зависности од врсте стресора који делује, свака интервенција треба да буде вођена неким претходна дијагноза или стрес ревизија да се идентификује шта су ови стресори и на кога утичу.

Ревизије стреса обично имају облик упитника за самоизвјештавање који се даје запосленима на нивоу цијеле организације, локације или одељења. Поред идентификације извора стреса на послу и оних појединаца који су најподложнији стресу, упитник обично мери нивое задовољства послом запослених, понашања у суочавању и физичког и психичког здравља у поређењу са сличним групама занимања и индустријама. Ревизије стреса су изузетно ефикасан начин усмеравања ресурса организације у области у којима су најпотребнији. Ревизије такође обезбеђују средство за редовно праћење нивоа стреса и здравља запослених током времена, и обезбеђују основну линију на којој се накнадне интервенције могу проценити.

Дијагностички инструменти, као што су Индикатор професионалног стреса (Цоопер, Слоан анд Виллиамс 1988) организације све више користе у ту сврху. Обично се примењују преко одељења за здравље на раду и/или одељења за особље/људске ресурсе у консултацији са психологом. У мањим компанијама може постојати прилика да се одрже дискусионе групе запослених или израде контролне листе које се могу администрирати на неформалнијој основи. Дневни ред за такве дискусије/контролне листе треба да се бави следећим питањима:

• садржај посла и распоред рада
• физички услови рада
• услови запошљавања и очекивања различитих група запослених унутар организације
• односи на послу
• комуникационих система и аранжмана извештавања.

Друга алтернатива је да замолите запослене да воде дневник стреса неколико недеља у који бележе све стресне догађаје са којима се сусрећу током дана. Обједињавање ових информација на бази групе/одељења може бити корисно у идентификацији универзалних и упорних извора стреса.

Стварање здравих и подржавајућих мрежа/окружења

Други кључни фактор у примарној превенцији је развој такве врсте подстицајне организационе климе у којој се стрес препознаје као карактеристика модерног индустријског живота, а не тумачи као знак слабости или некомпетентности. Ментално обољење је неселективно – може утицати на свакога, без обзира на њихову старост, друштвени статус или радну функцију. Због тога запослени не би требало да се осећају непријатно да признају потешкоће на које наилазе.

Организације треба да предузму експлицитне кораке да уклоне стигму која се често везује за оне са емоционалним проблемима и максимизира подршку која је доступна особљу (Цоопер и Виллиамс 1994). Неки од формалних начина на које се то може учинити укључују:

• информисање запослених о постојећим изворима подршке и савета унутар организације, као што је здравље на раду
• посебно укључивање питања саморазвоја у системе оцењивања
• проширење и побољшање „људских“ вештина менаџера и супервизора тако да они преносе став подршке и могу да се лакше носе са проблемима запослених.

Оно што је најважније, мора постојати доказива посвећеност питању стреса и менталног здравља на послу и од стране вишег руководства и синдиката. Ово може захтевати прелазак на отворенију комуникацију и укидање културних норми унутар организације које инхерентно промовишу стрес међу запосленима (нпр. културне норме које подстичу запослене да раде превише дуго и осећају кривицу због одласка „на време“). Организације са подстицајном организационом климом ће такође бити проактивне у предвиђању додатних или нових стресора који могу бити уведени као резултат предложених промена. На пример, реструктурирање, нова технологија и предузимање корака да се ово реши, можда иницијативама за обуку или већим ангажовањем запослених. Редовна комуникација и повећано учешће и учешће запослених играју кључну улогу у смањењу стреса у контексту организационих промена.

Секундарна превенција

Иницијативе које спадају у ову категорију углавном су фокусиране на обуку и образовање и укључују активности подизања свести и програме обуке вештина.

Образовање о стресу и курсеви за управљање стресом служе корисној функцији у помагању појединцима да препознају симптоме стреса код себе и других и да прошире и развију своје вештине и способности суочавања и отпорност на стрес.

Форма и садржај ове врсте обуке могу се веома разликовати, али често укључују једноставне технике опуштања, савете о начину живота и планирање, основну обуку у управљању временом, асертивност и вештине решавања проблема. Циљ ових програма је да помогну запосленима да преиспитају психолошке ефекте стреса и да развију лични план контроле стреса (Цоопер 1996).

Ова врста програма може бити корисна за све нивое особља и посебно је корисна у обуци менаџера да препознају стрес код својих подређених и буду свесни сопственог стила управљања и његовог утицаја на оне којима управљају. Ово може бити од велике користи ако се изврши након ревизије стреса.

Здравствени скрининг/програми за унапређење здравља

Организације, уз сарадњу особља медицине рада, такође могу увести иницијативе које директно промовишу позитивно здравствено понашање на радном месту. Опет, активности промоције здравља могу имати различите облике. Они могу укључивати:

• увођење редовних лекарских прегледа и здравствених прегледа
• дизајн „здравих“ менија за мензу
• обезбеђивање фитнес објеката на лицу места и часова вежбања
• корпоративно чланство или попуст у локалним здравственим и фитнес клубовима
• увођење кардиоваскуларних фитнес програма
• савети о алкохолу и контроли исхране (посебно смањење холестерола, соли и шећера)
• програми за одвикавање од пушења
• савети о управљању животним стилом, уопштеније.

За организације које немају одељење за медицину рада, постоје спољне агенције које могу да обезбеде низ програма промоције здравља. Докази из успостављених програма промоције здравља у Сједињеним Државама дали су неке импресивне резултате (Карасек и Тхеорелл 1990). На пример, Веллнесс програм Њујоршке телефонске компаније, осмишљен да побољша кардиоваскуларну кондицију, уштедео је организацији 2.7 милиона долара у трошковима одсуства и лечења само за годину дана.

Програми управљања стресом/стила живота могу бити посебно корисни у помагању појединцима да се изборе са стресорима околине које је организација можда идентификовала, али који се не могу променити, на пример, несигурност посла.

Терцијарна превенција

Важан део промоције здравља на радном месту је откривање проблема менталног здравља чим се појаве и промптно упућивање ових проблема на специјалистички третман. Већина оних који развију менталну болест потпуно се опораве и могу да се врате на посао. Обично је много скупље превремено пензионисати особу из здравствених разлога и поново регрутовати и обучити наследника него трошити време на олакшавање особи да се врати на посао. Постоје два аспекта терцијарне превенције која организације могу узети у обзир:

Саветовање

Организације могу да обезбеде приступ услугама поверљивог професионалног саветовања за запослене који имају проблеме на радном месту или у личном окружењу (Свансон и Мурпхи 1991). Такве услуге могу пружати или интерни саветници или спољне агенције у облику Програма помоћи запосленима (ЕАП).

ЕАП пружају саветовање, информације и/или упућивање на одговарајући саветодавни третман и услуге подршке. Такве услуге су поверљиве и обично пружају 24-часовну контакт линију. Накнаде се обично обрачунавају по глави становника рачунајући на укупан број запослених и број сати саветовања предвиђених програмом.

Саветовање је високо квалификован посао и захтева опсежну обуку. Важно је обезбедити да саветници прођу признату обуку о вештинама саветовања и да имају приступ одговарајућем окружењу које им омогућава да ову активност спроводе на етички и поверљив начин.

Опет, пружање саветодавних услуга ће вероватно бити посебно ефикасно у суочавању са стресом као резултатом стресора који делују унутар организације који се не може променити (нпр. губитак посла) или стресом изазван проблемима који нису повезани са послом (нпр. брачни слом), али који ипак имају тенденцију да се прелију на радни живот. Такође је корисно у усмеравању запослених на најприкладније изворе помоћи за њихове проблеме.

Олакшавање повратка на посао

За оне запослене који су одсутни с посла због стреса, мора се схватити да ће сам повратак на посао вјероватно бити „стресно“ искуство. Важно је да организације буду саосећајне и имају разумевање у овим околностима. Требало би обавити интервју за „повратак на посао“ како би се утврдило да ли је дотична особа спремна и срећна да се врати свим аспектима свог посла. Преговори би требали укључивати пажљиву везу између запосленог, линијског менаџера и доктора. Када се појединац делимично или потпуно врати својим дужностима, низ накнадних интервјуа ће вероватно бити од користи за праћење њиховог напретка и рехабилитације. Опет, одељење медицине рада може играти важну улогу у процесу рехабилитације.

Горе наведене опције не треба посматрати као међусобно искључиве, већ као потенцијално комплементарне. Обука за управљање стресом, активности промоције здравља и саветодавне услуге су корисни у проширењу физичких и психолошких ресурса појединца како би им помогли да модификују своју процену стресне ситуације и боље се носе са доживљеним стресом (Берридге, Цоопер и Хигхлеи 1997). Међутим, постоје многи потенцијални и упорни извори стреса за које је вероватно да ће појединац себе схватити као недостатак ресурса или позиционе моћи да се промени (нпр. структура, стил управљања или култура организације). Такви стресори захтевају интервенцију на нивоу организације ако желимо да се на задовољавајући начин превазиђе њихов дугорочни дисфункционални утицај на здравље запослених. Могу се идентификовати само ревизијом стреса.

Назад