Међу послодавцима у јавном и приватном сектору у Сједињеним Државама расте свест да су здрави исходи порођаја, продуктивност и економски статус организације повезани. Истовремено, постоји повећана забринутост због опасности по репродуктивно здравље на раду. Никада раније послодавци нису имали боље разлоге за побољшање здравља мајки и одојчади међу запосленима и њиховим породицама. Растући трошкови здравствене заштите, промена демографије радне снаге и све већи број доказа да здрави запослени доводе до повећања продуктивности, убедљиви су разлози да здравље мајки и одојчади буде додатак њиховим програмима здравственог образовања и промоције.

Стратегија здравља мајки и одојчади је термин који се широко користи да дефинише сваку промишљено планирану иницијативу коју спонзорише послодавац или синдикат и која промовише здравље и добробит жена, пре, током и после трудноће, и подржава здравље беба током и прве године живота. Не постоји јединствено решење или приступ за побољшање здравља мајки и одојчади. Уместо тога, за већину послодаваца напор је комбинација следећих активности, прилагођених окружењу које њихово радно место чини јединственим.

Бенефиције здравствене заштите

Корисно је посматрати бенефиције за здравствену заштиту мајки и одојчади као континуитет неге која обезбеђује свест о репродуктивном здрављу и саветовање и услуге планирања породице током репродуктивног животног века. Бенефиције наведене у табели 1 представљају оне које план здравственог осигурања треба да покрије због њиховог значаја у побољшању здравља мајки и одојчади.

Табела КСНУМКС. Бенефиције здравственог осигурања.

Извор: Марцх оф Димес Фондација за прирођене дефекте 1994.

Предности дизајна

Док многи амерички планови здравствене заштите обезбеђују покриће за пре зачећа и пренаталну негу, постоји низ разлога зашто неким женама може бити тешко да добију висококвалитетну, приступачну негу. На пример, неки пружаоци услуга захтевају плаћање унапред за услуге пренаталне неге и порођаја, али већина осигуравача неће извршити плаћање све до порођаја. Остале препреке за приступ одговарајућој нези укључују високе таксе или партиципације које се могу одбити, незгодно радно време, недостатак покрића за издржавана лица и географску неприступачност. Послодавци не могу да елиминишу све ове препреке, али би то представљало одличан почетак да се помогне у отклањању терета плаћања унапред и високих одбитних накнада и да се понуди помоћ запосленом у проналажењу прихватања од стране одговарајућег пружаоца пренаталне неге.

У Текас Инструментс-у (ТИ), циљ је да пренатална нега буде приступачна без обзира на ниво прихода запосленог или пружаоца здравствених услуга. Мајке које траже пренаталну негу унутар мреже ТИ плаћају само 10% унапред договорене накнаде, једнократну накнаду која покрива услуге пренаталне неге и некомпликоване порођаје и царски рез.

Компанија Хаггар Аппарел плаћа унапред 100% трошкова пренаталне неге ако запослени или зависна особа приступи пренаталној нези у првом тромесечју трудноће. Хоме Депот (продавац грађевинских производа и пратеће робе) одриче се одбитне накнаде за болницу будуће мајке ако посете пренаталне неге почну у првом тромесечју.

Док многи планови предвиђају адекватну негу новорођенчета за првих неколико дана живота, покривеност текуће превентивне неге новорођенчета након изласка из болнице, која се често назива добром бригом о беби, често је неадекватна или непостојећа.

У Првој националној банци Чикага, будућим мајкама које су укључене у план обештећења и које заврше програм пренаталног образовања до краја свог четвртог месеца трудноће, ослобађају се одбитне накнаде од 400 долара из покрића здравственог осигурања прве године свог новорођенчета. Компанија Монфорт, фабрика за паковање говедине у Грилију у Колораду, у потпуности покрива здраву негу беба до треће године.

Услуге у вези са бенефицијама и програми за запослене

Табела 2 наводи услуге и програме у вези са бенефицијама који се сматрају важним карактеристикама подршке за стратегију здравља мајки и одојчади. Ове услуге и програме може обезбедити директно послодавац, било на радном месту или оближњој локацији, или на основу уговора са спољном агенцијом или продавцем, у зависности од структуре, локације и величине организације и могу се управљати бенефицијама , одељење за здравље запослених, унапређење здравља или одељење за помоћ запосленима, на пример.

Мало компанија може понудити све ове компоненте; међутим, што је стратегија потпунија и свеобухватнија, веће су шансе за побољшање здравља мајки и беба.

Табела КСНУМКС. Остале услуге везане за бенефиције које пружа послодавац.

Извор: Марцх оф Димес Фондација за прирођене дефекте 1994.

Пре трудноће и период трудноће

Програми за управљање породиљством постају све популарнији јер нуде атрактивне карактеристике и будућим родитељима и послодавцима. Иако није дизајниран да замени пренаталну негу коју пружа здравствени радник, управљање породиљством је услуга у вези са бенефицијама која пружа персонализоване савете и подршку прилагођену потребама мајке и нивоима ризика.

Леви Страусс & Цомпани, један од највећих произвођача одеће и одеће у земљи, нуди програм управљања породиљством којим управља осигуравајућа компанија. Запослени се охрабрују да приступе програму чим буду трудни и добиће 100 долара у готовини за позив на бесплатни број за управљање породиљством. Године 1992. трошкови за новорођенчад чије су мајке учествовале у програму били су скоро 50% нижи него за оне чије мајке нису.

Прва национална банка Чикага нуди марш динара Бебе и ти програм промоције пренаталног здравља као део стратегије здравља мајки и одојчади. Овај програм је описан у наставку и у студији случаја на стр. 15.23 горе.

Бебе и ви: програм промоције здравља пренаталног

марш новчића Бебе и ти Програм промоције пренаталног здравља развијен је 1982. године у партнерству са специјалистима за здравствену заштиту мајки и одојчади широм земље. Опсежно тестиран на терену у поглављима и радним местима Марцх оф Димес, програм се континуирано ажурира и унапређује.

Бебе и ти едукује одрасле о томе како да практикују здрав начин живота пре и током трудноће, мотивише жене да добију рану и редовну пренаталну негу и утиче на послодавце да спроводе стратегије које подржавају здраве исходе трудноће.

Пренаталне активности промоције здравља треба да допру до запослених и жена, партнера, других чланова породице и пријатеља. Бебе и ти прилагодљив је јединственим потребама било које радне снаге. Води се рачуна о нивоу образовања, култури и језику будућих учесника, као ио свим ограничењима радилишта и доступним ресурсима заједнице.

Пошто су послодавци у различитим фазама својих активности промоције здравља, Бебе и ти нуди три нивоа имплементације: информативну кампању, едукативне семинаре и обуку здравствених радника (види оквир). Најпопуларније теме за информативне материјале и едукативне семинаре су пре зачећа и пренатална нега, фетални развој, генетика, мушка улога у трудноћи, исхрана током трудноће и родитељство. Теме покривене у пренаталним програмима 31 компаније које је анкетирала Нев Иорк Бусинесс Гроуп он Хеалтх откриле су да су доминантне теме разумевање шта се дешава током трудноће и порођаја; благовремено збрињавање квалификованих здравствених радника; практиковање здравог понашања у вези са трудноћом и избегавање опасности које могу утицати на мајку и/или фетус; брига о новорођенчету; и одржавање задовољавајућих породичних и радних односа (Дунцан, Барр и Варсхав 1992).

БЕБЕ И ВИ: Нивои имплементације

Информативна кампања нивоа И је дизајниран да створи свест на радном месту о важности ране и редовне пренаталне неге. Да би се одржао овај ниво имплементације, различити штампани и аудиовизуелни материјали су доступни од Марша Димеса.

Образовни семинари ИИ нивоа испоручују на радилишту здравствени радници волонтери Марцх оф Димес. На располагању вам је четрнаест различитих тема семинара, укључујући: негу пре зачећа, пренатално негу, исхрану, вежбање и трудноћу, трудноћу после 35 година, стрес и трудноћу, компликације у трудноћи, бригу о беби, мушку улогу у трудноћи и дојење.

Ниво ИИИ Обука здравствених радника омогућава радном месту да успостави Бебе и вас као сталну компоненту својих веллнесс активности. Марцх оф Димес пружа једнодневну обуку о пружању и имплементацији програма здравственим радницима на лицу места, као што су медицинске сестре на раду, менаџери бенефиција, медицински директори и специјалисти за промоцију здравља.

Али без обзира на то који ниво бебе и вас радна локација одлучи да имплементира, постоји осам циљева успешног напора за промоцију пренаталног здравља које овај програм настоји да постигне:

• Управљање обавеза
• Међуресорно програмско планирање
• Унос запослених
• Понуда подстицаја
• Помоћне бенефиције и политике
• Успостављање комуникационих канала
• Приступ ресурсима заједнице
• Процена

Период после трудноће и детињства

Поред спровођења програма промоције здравља и других услуга које се фокусирају на здравље мајке пре и током трудноће, многи послодавци нуде и програме који подржавају родитеље и бебе након трудноће, током критичних првих дванаест месеци и касније. Инвалиднине за труднице, програми за дојење, рачуни за надокнаду средстава зависне неге (нпр. издвајања зарада пре опорезивања које запослени могу искористити за плаћање трошкова зависне неге), часови родитељства и нега детета на лицу места су само неке од бенефиција и програма сада понуђено.

На пример, да би одржала добру вољу са својим запосленима, Ланцастер Лабораториес, са седиштем у Ланкастеру, Пенсилванија, и пружајући уговорна лабораторијска истраживања и консалтинг за индустрију животне средине, прехрамбену и фармацеутску индустрију, наставља да пружа бенефиције здравственог осигурања током породиљског инвалидског одсуства и неплаћеног родитељског одсуства. одсуство без обзира да ли запослена планира да се врати на посао након порођаја. Овај приступ менаџменту који подржава породицу је дао резултате: у индустрији у којој је стопа флуктуације од 27% норма, стопа у Ланкастеру је само 8% (Март оф Димес 1994).

Програми лактације су такође лаки и корисни за послодавце. Здравствене користи од дојења шире се од самог детета. Недавна студија показује да побољшање здравља бебе кроз дојење има директан утицај на продуктивност запослених. Здравија одојчад значе да мајке и очеви пропуштају знатно мање радних дана да би се бринули о болесном детету (Риан и Мартинез 1989). Понуда програма лактације једноставно захтева обезбеђивање простора и опреме на лицу места за пумпање и складиштење мајчиног млека.

Одељење за воду и електричну енергију Лос Анђелеса је успело да квантификује неке предности свог програма лактације: на пример, 86% учесника је изјавило да је програм олакшао њихов повратак на посао; 71% наводи да узима мање слободног времена од учешћа; а учесници програма имају стопу флуктуације од 2% (Март оф Димес 1994).

Политике послодавца

Постоји много политика на радном месту које послодавци могу покренути како би створили културу подршке мајци и здрављу бебе. Увођење нових политика и промена старих може послати важну поруку запосленима о корпоративној култури компаније.

Неке политике утичу на здравље свих радника, попут стварања окружења без дима. Други се фокусирају на одабране групе, као што су оне које се баве професионалним опасностима по репродуктивно здравље и које су усмерене да задовоље потребе мушкараца и жена који планирају да имају дете. Штавише, укључујући флексибилне политике рада, подржати труднице у заказивању пренаталних посета и олакшати терет родитеља са бебама и малом децом. Коначно, политике које се односе на модификацију радних задатака када је то потребно током трудноће и решавање питања инвалидитета и његовог трајања помажу у заштити здравља трудне раднице уз минимализовање ометања њених радних задатака.

Када је компанија Варнер-Ламберт, лидер у индустрији фармацеутских производа, здравствене заштите потрошача и кондиторских производа, покренула своје програме управљања породиљством и пренаталног образовања, компанија је такође увела свеобухватне смернице за управљање репродуктивним здрављем. Смернице подстичу запослене да попуне упитнике процењујући потенцијалне опасности по репродуктивно здравље на свом радном месту или радним местима. Ако је потребно, инжењер за безбедност Варнер-Ламберт ће извршити процену како би утврдио шта, ако постоји, контрола опасности на радном месту или ограничења посла могу бити неопходна.

Поред политике опасности по репродуктивно здравље, један број послодаваца нуди флексибилне политике породичног одсуства. На пример, у АТ&Т-у, комуникацијском гиганту, запослени могу узети до 12 месеци неплаћеног одсуства да би се бринули о новорођеном или усвојеном детету. Више од 50% запослених који су користили ову политику одсуства од 1990. године вратило се на посао у року од три месеца. У року од шест месеци, 82% запослених се вратило на посао (Март оф Димес 1994).

А у ПепсиЦо Инц., великом конгломерату пића и хране са седиштем у Пурцхасе, Њујорк, очеви новорођенчади могу да узму до осам недеља плаћеног одсуства и додатних осам недеља неплаћеног одсуства уз гаранцију истог или сличног посла када враћају се (Март Димес 1994).

Дизајнирање стратегије за здравље мајки и одојчади како би се задовољиле пословне потребе

Свака одржива стратегија здравља мајки и одојчади заснована на послодавцима, поред тога што је прихватљива за запослене, мора испунити здраве пословне циљеве. У зависности од циљева компаније, различите бенефиције, програми запослених или политике могу имати приоритет. Следећи кораци су корисни у развоју прелиминарне стратегије:

1. Документујте постојеће бенефиције, програме и политике које подржавају здравље мајки и одојчади како бисте створили основу за формалну стратегију.
2. Сазнајте о ресурсима заједнице који су доступни за помоћ у напорима компаније.
3. Припремите приоритетну листу прелиминарних иницијатива за здравље мајки и одојчади која укључује промене или увођење бенефиција, програма или политика.
4. Добијте прелиминарну подршку од највишег менаџмента пре него што предузмете следећи корак.
5. Процијените уочене потребе и тестирајте предложене стратегије са запосленима како бисте потврдили прелиминарне препоруке.
6. Развити формалну стратегију за здравље мајки и одојчади тако што ћете артикулисати мисију, назначити циљеве, доделити потребне ресурсе, идентификовати потенцијалне препреке и кључне актере, припремити распоред имплементације и добити неопходну подршку на свим нивоима компаније.

Спровођење иницијатива за здравље мајки и одојчади

Следећи корак је спровођење користи, програма и политика које су део стратегије. Процес имплементације обично укључује следеће кораке:

1. Додијелите одговорност за имплементацију.
2. Изаберите мерења квалитета помоћу којих ћете управљати програмом.
3. Процените и изаберите добављаче.
4. Прегледајте подстицаје и друге методе за повећање учешћа запослених.
5. Пренесите иницијативе запосленима и члановима породице.

Управљање успехом стратегије здравља мајки и одојчади

Након имплементације, послодавцеву стратегију здравља мајки и одојчади треба преиспитати у погледу ефикасности у испуњавању првобитних циљева и пословних потреба. Евалуација и повратне информације су од суштинског значаја и помажу да се осигура да иницијативе за здравље мајки и одојчади задовољавају потребе и послодавца и запослених.

Здравље мајке и детета у Француској

Убрзо након Другог светског рата, Француска је успоставила Протецтион матернелле ет инфантиле (ПМИ), национални систем кроз који јавни и приватни здравствени радници, у сарадњи са социјалним службама, пружају основне превентивне здравствене, медицинске, социјалне и образовне услуге трудницама, новорођенчади и деца до шесте године.

Углавном се породице и приватни лекари индивидуално договарају за саветовање пре зачећа, планирање породице, рану и редовну пренаталну негу и превентивне здравствене прегледе и вакцинације за децу до шест година. Учешће у програму се подстиче кроз 100% надокнаду трошкова од стране националног здравственог осигурања (да би се квалификовале за ово покриће, жене морају да пријаве трудноћу до 15. недеље гестације), месечне (породичне) накнаде од четвртог месеца гестације жене до до трећег месеца живота детета као подстицај за поштовање националних смерница за превентивну негу и континуирани програм информисања и едукације.

Жене које нису у могућности да учествују у нези преко приватног сектора покривене су у 96 локално контролисаних ПМИ центара, по један у сваком француском департаменту. Поред обезбеђивања бесплатних здравствених клиника у суседству, ови центри идентификују и циљају на интервенције труднице и децу у ризику, спроводе кућне посете и прате напредак свих жена и новорођенчади како би осигурали да су превентивне услуге предвиђене националним смерницама примљене.

Улога послодаваца у овом систему је регулисана законом. Они трудницама пружају:

• Промене посла; флексибилно радно време за олакшавање оптерећења путовања и одмора како би се смањио стрес и умор који могу довести до прераног порођаја
• Породиљско одсуство са сигурним послом за мајке које рађају или усвајају децу ради промовисања везивања и здравог развоја детета (надокнада за породиљско одсуство у износу од 84% плате, исплаћује социјално осигурање до горње границе)
• Аранжмани са скраћеним радним временом и неплаћено родитељско одсуство уз сигурност посла како би се родитељима омогућило да уравнотеже бригу о деци и радне обавезе (национални родитељски додатак помаже да се надокнади трошак неплаћеног одсуства) (Рицхардсон 1994)

Zakljucak

Потреба за рјешавањем питања здравља мајки и одојчади на америчком радном мјесту ће се повећавати како све више жена улази у радну снагу и како питања породице и радног мјеста постају неодвојива. Предузећа која размишљају унапред су то већ препознала и развијају иновативне приступе. Послодавци су у јединственој и моћној позицији да утичу на промене и постану лидери у промовисању здравих мајки и беба.

Назад