увод

Послодавци могу да регрутују раднике, а синдикати могу да ангажују чланове, али обоје добијају људска бића која на радно место доносе све бриге, проблеме и снове карактеристичне за људско стање. Како свет рада постаје све свјеснији да конкурентска предност у глобалној економији зависи од продуктивности њене радне снаге, кључни актери на радном мјесту — менаџмент и синдикати — посветили су значајну пажњу задовољавању потреба тих људских бића. . Програми помоћи запосленима (ЕАП) и њихова паралела у синдикатима, Програми помоћи чланству (МАП) (у даљем тексту заједнички ЕАП), развили су се на радним местима широм света. Они представљају стратешки одговор на задовољавање разноврсних потреба радно активног становништва и, у скорије време, на испуњавање хуманистичке агенде организација чији су део. Овај чланак ће описати порекло, функције и организацију ЕАП-ова. Написана је са становишта професије социјалног радника, која је главна професија која покреће овај развој у Сједињеним Државама и која, због својих међусобних веза широм света, изгледа да игра главну улогу у успостављању ЕАП-а широм света.

Обим развоја програма помоћи запосленима варира од земље до земље, што одражава, како је истакао Давид Баргал (Баргал 1993), разлике у степену индустријализације, стању професионалне обуке која је доступна одговарајућем особљу, степену синдикализације у запошљавању. сектор и друштвена посвећеност социјалним питањима, између осталих варијабли. Његово поређење развоја ЕАП-а у Аустралији, Холандији, Немачкој и Израелу наводи га да сугерише да иако индустријализација може бити неопходан услов за постизање високе стопе ЕАП-а и МАП-а на радним местима у земљи, она можда неће бити довољна. Постојање ових програма такође је карактеристично за друштво са значајном синдикализацијом, сарадњом између радника и управе и добро развијеним сектором социјалних услуга у којем влада игра главну улогу. Даље, постоји потреба за професионалном културом, подржаном академском специјализацијом која промовише и шири социјалне услуге на радном месту. Баргал закључује да што је већи агрегат ових карактеристика у датој нацији, већа је вероватноћа да ће ЕАП услуге бити доступне на њеним радним местима.

Различитост је такође очигледна међу програмима унутар појединих земаља у погледу структуре, особља, фокуса и обима програма. Међутим, сви напори ЕАП-а одражавају заједничку тему. Стране на радном месту настоје да пруже услуге за отклањање проблема са којима се запослени суочавају, често без узрочне везе са њиховим послом, који ометају продуктивност запослених на послу, а понекад и њихово опште благостање. Посматрачи су приметили еволуцију у активностима ЕАП-а. Иако почетни подстицај може бити контрола алкохолизма или злоупотребе дрога међу радницима, ипак, временом, интересовање за поједине раднике постаје све шире засновано, а сами радници постају само један елемент у двоструком фокусу који обухвата и организацију.

Овај организациони фокус одражава схватање да су многи радници „у ризику“ да не буду у стању да задрже своје радне улоге и да је „ризик“ у истој мери функција начина на који је радни свет организован колико и одраз индивидуалних карактеристика. било ког конкретног радника. На пример, старији радници су „угрожени“ ако се промени технологија на радном месту и ако им се ускраћује преквалификација због старости. Самохрани родитељи и старатељи старијих особа су „у опасности“ ако је њихово радно окружење толико круто да не пружа временску флексибилност суочени са болешћу издржаваног лица. Особа са инвалидитетом је „у опасности“ када се промени посао и не понуди се смештај који би омогућио појединцу да ради у складу са новим захтевима. Многи други примери ће пасти на памет читаоцу. Оно што је значајно јесте да, у матрици могућности промене појединца, окружења или неке њихове комбинације, постаје све јасније да се продуктивна, економски успешна радна организација не може постићи без разматрања интеракције између организације и појединца. на нивоу политике.

Социјални рад почива на моделу појединца у окружењу. Развојна дефиниција „у опасности“ је повећала потенцијални допринос њених практичара. Као што су Гугинс и Дејвидсон приметили, ЕАП је изложен низу проблема и проблема који утичу не само на појединце, већ и на породице, корпорације и заједнице у којима се налазе (Гугинс и Давидсон 1993). Када социјални радник са организационим и еколошким изгледом функционише у ЕАП-у, тај стручњак је у јединственој позицији да концептуализује интервенције које промовишу не само улогу ЕАП-а у пружању индивидуалних услуга, већ и у саветовању о организационој политици на радном месту.

Историја развоја ЕАП-а

Порекло пружања социјалних услуга на радном месту датира из времена индустријализације. У занатским радионицама које су обележиле ранији период радне групе су биле мале. Између мајстора занатлије и његових калфа и шегрта постојали су интимни односи. Прве фабрике су увеле веће радне групе и безличне односе између послодавца и запосленог. Како су проблеми који су ометали рад радника постали очигледни, послодавци су почели да пружају помоћ појединцима, који се често називају социјалним секретарима или секретарима за социјалну заштиту, како би помогли радницима регрутованим из руралних средина, а понекад и новим имигрантима, у процесу прилагођавања на формализована радна места.

Овај фокус на коришћењу социјалних радника и других пружалаца људских услуга за постизање акултурације нових популација према захтевима фабричке радне снаге наставља се на међународном нивоу до данас. Неколико нација, на пример Перу и Индија, законски захтевају да радна окружења која превазилазе одређени ниво запослења обезбеде радника за људске услуге који ће бити доступан да замени традиционалну структуру подршке која је заостала у кућном или руралном окружењу. Од ових стручњака се очекује да одговоре на потребе новозапослених, углавном расељених сеоских становника у вези са свакодневним животним проблемима, као што су становање и исхрана, као и они који укључују болест, индустријске несреће, смрт и сахрану.

Како су еволуирали изазови који су укључивали одржавање продуктивне радне снаге, појавио се другачији скуп питања, што је оправдало нешто другачији приступ. ЕАП-ови вероватно представљају дисконтинуитет у односу на ранији модел секретара за социјалну скрб утолико што су јасније програмски одговор на проблеме алкохолизма. Притиснути потребом да се максимизира продуктивност током Другог светског рата, послодавци су „напали“ губитке који су последица злоупотребе алкохола међу радницима успостављањем програма професионалног алкохолизма у главним производним центрима западних савезника. Лекције научене из ефективних напора на сузбијању алкохолизма, и пратећег побољшања продуктивности укључених радника, добиле су признање након рата. Од тог времена, дошло је до спорог, али сталног пораста програма пружања услуга широм света који користе локацију за запошљавање као одговарајућу локацију и центар подршке за отклањање проблема који су идентификовани као узроци великог смањења продуктивности.

Овај тренд је потпомогнут развојем мултинационалних корпорација које теже да реплицирају делотворан напор, или законски захтеван систем, у свим својим корпоративним јединицама. Они су то учинили готово без обзира на релевантност програма или културну прикладност за одређену земљу у којој се јединица налази. На пример, јужноафрички ЕАП-ови личе на оне у Сједињеним Државама, стање ствари које је делимично одговорно чињеницом да су најранији ЕАП-ови успостављени у локалним испоставама мултинационалних корпорација са седиштем у Сједињеним Државама. Овај културни прелаз је био позитиван по томе што је подстакао репликацију најбољег из сваке земље у светским размерама. Пример је врста превентивне акције, у вези са сексуалним узнемиравањем или питањима разноликости радне снаге која је постала истакнута у Сједињеним Државама, која је постала стандард којег се очекује да се придржавају америчке корпоративне јединице широм света. Они пружају моделе за неке локалне фирме за успостављање упоредивих иницијатива.

Образложење за ЕАП

ЕАП-ови се могу разликовати по степену развоја, филозофији програма или дефиницији проблема који су прикладни за рјешавање и које услуге су прихватљиви одговори. Већина посматрача би се, међутим, сложила да ове професионалне интервенције шире обим у земљама које су већ успоставиле такве службе, и да су у почецима у оним нацијама које тек треба да успоставе такве иницијативе. Као што је већ наведено, један од разлога за ширење може се пратити у раширеном схватању да је злоупотреба дрога и алкохола на радном месту значајан проблем, који кошта изгубљено време и високе трошкове медицинске неге и озбиљно омета продуктивност.

Али ЕАП-ови су нарасли као одговор на широк спектар променљивих услова који прелазе националне границе. Синдикати, приморани да понуде бенефиције за одржавање лојалности својих чланова, посматрају ЕАП као услугу добродошлице. Законодавство о афирмативним акцијама, породичном одсуству, надокнади за раднике и реформи социјалне заштите, све то укључује радно место у погледу људских услуга. Оснаживање радне популације и потрага за родном једнакошћу који су потребни запосленима да ефикасно функционишу у тимском окружењу савремене производне машине, циљеви су којима добро служи доступност дестигматизованих, универзалних система пружања социјалних услуга који се могу успоставити. у свету рада. Такви системи такође помажу у запошљавању и задржавању квалитетне радне снаге. ЕАП-и су такође попунили празнину у услугама заједнице која постоји, и чини се да се повећава, у многим земљама света. Ширење и жеља за сузбијањем ХИВ/АИДС-а, као и растуће интересовање за превенцију, добробит и безбедност уопште, допринели су подршци образовној улози ЕАП-а на радним местима у свету.

ЕАП су се показали као вредан ресурс у помагању радним местима да одговоре на притисак демографских трендова. Промене као што су повећање самохраног родитељства, запошљавање мајки (било одојчади или мале деце), као и повећање броја породица са два радника захтевале су пажњу. Старење становништва и интересовање за смањење зависности од социјалне помоћи кроз запошљавање мајки – чињенице које су очигледне у већини индустријализованих земаља – укључиле су радно место у улоге које захтевају помоћ пружалаца људских услуга. И, наравно, текући проблем злоупотребе дрога и алкохола који је достигао размере епидемије у многим земљама, био је главна брига радних организација. Истраживање које је испитивало перцепцију јавности о кризи дроге 1994. у поређењу са пет година раније показало је да 50% испитаника сматра да је много већа, додатних 20% сматра да је нешто већа, само 24% сматра да је иста, а преосталих 6 % сматра да је опао. Иако се сваки од ових трендова разликује од земље до земље, сви постоје у различитим земљама. Већина је карактеристична за индустријализовани свет где су ЕАП-ови већ развијени. Многи се могу приметити у земљама у развоју које доживљавају значајан степен индустријализације.

Функције ЕАП-ова

Успостављање ЕАП-а је организациона одлука која представља изазов постојећем систему. То сугерише да радно место није адекватно одговарало потребама појединаца. Потврђује мандат послодавцима и синдикатима да, у сопственом организационом интересу, одговоре на широке друштвене снаге које делују у друштву. То је прилика за организационе промене. Иако може доћи до отпора, као што се дешава у свим ситуацијама у којима се покушава системска промена, раније описани трендови пружају много разлога зашто ЕАП-ови могу бити успешни у својој потрази за пружањем услуга саветовања и заступања појединцима и савета о политици организацији.

Врсте функција које ЕАП служе одражавају питања која се представљају на која желе да одговоре. Вероватно се сваки постојећи програм бави злоупотребом дрога и алкохола. Интервенције у вези са тим обично укључују процену, упућивање, обуку за супервизоре и рад група за подршку ради одржавања запослења и подстицања апстиненције. Програм услуга већине ЕАП-ова је, међутим, шири. Програми нуде саветовање онима који имају брачне проблеме или потешкоће са децом, онима којима је потребна помоћ у проналажењу дневног боравка или онима који доносе одлуке у вези са бригом о старијима за члана породице. Од неких ЕАП-ова је затражено да се баве питањима радног окружења. Њихов одговор је да пруже помоћ породицама које се прилагођавају на пресељење, запосленима у банкама који су доживели пљачке и којима је потребно испитивање трауме, екипама у случају катастрофе или здравственим радницима који су случајно били изложени ХИВ инфекцији. Помоћ у суочавању са „смањивањем“ такође се пружа и онима који су отпуштени и онима који су преживели таква отпуштања. ЕАП-ови могу бити позвани да помогну у организационим променама како би се испунили циљеви афирмативне акције или да служе као руководиоци случаја у постизању смештаја и повратку на посао за запослене који постану инвалиди. ЕАП су такође укључени у превентивне активности, укључујући програме добре исхране и одвикавања од пушења, подстицање учешћа у режимима вежбања или другим деловима напора за унапређење здравља, и нудећи образовне иницијативе које могу да варирају од програма родитељства до припрема за пензију.

Иако су ови ЕАП одговори вишеструки, они типизирају ЕАП-ове који су распрострањени попут Хонг Конга и Ирске. Проучавајући ненасумични узорак америчких послодаваца, синдиката и извођача који пружају услуге ЕАП за злоупотребу дрога и алкохола, на пример, Акабас и Хансон (1991) су открили да планови у различитим индустријама, са различитим историјама и под различитим покровитељством, сви усклађени једни са другима на важне начине. Истраживачи, очекујући да ће постојати широк спектар креативних одговора на суочавање са потребама радног места, идентификовали су, напротив, запањујућу униформност програма и праксе. На међународној конференцији Међународне организације рада (ИЛО) која је сазвана у Вашингтону ради упоређивања националних иницијатива, сличан степен униформности је потврђен широм западне Европе (Акабас и Хансон 1991).

Испитаници у анкетираним радним организацијама у Сједињеним Државама сложили су се да је законодавство имало значајан утицај на одређивање компоненти њихових програма и права и очекивања популације клијената. Генерално, у програмима раде професионалци, чешће социјални радници него професионалци било које друге дисциплине. Они одговарају широком кругу радника, а често и члановима њихових породица, са услугама које пружају разноврсну бригу о низу присутних проблема поред њиховог фокуса на рехабилитацију зависника од алкохола и дрога. Већина програма превазилази општу непажњу највишег руководства и неадекватну обуку и подршку супервизора, како би се постигле стопе пенетрације између 3 и 5% укупног броја радника на циљној локацији. Чини се да се професионалци који запошљавају ЕАП и МАП покрете слажу да су поверљивост и поверење кључ ефикасне услуге. Они тврде да су успешни у суочавању са проблемима злоупотребе дрога и алкохола, иако могу указати на неколико евалуативних студија које би потврдиле ефикасност њихове интервенције у односу на било који аспект пружања услуга.

Процене сугеришу да само у Сједињеним Државама постоји чак 10,000 ЕАП-ова који раде. Развила су се два главна типа система пружања услуга, један који води интерно особље и други који пружа спољни извођач који истовремено нуди услуге бројним радним организацијама (послодавци и синдикати). Постоји жестока дебата о релативним предностима интерних наспрам екстерних програма. Тврдње о повећаној заштити поверљивости, већој разноликости особља и јасноћи улоге неразводњене другим активностима, износе се за екстерне програме. Заговорници интерних програма указују на предност коју им даје њихов положај у организацији у погледу ефективне интервенције на нивоу система и утицаја на креирање политике који су стекли као резултат свог организационог знања и ангажовања. Пошто се иницијативе широм организације све више цене, интерни програми су вероватно бољи за она радна места која имају довољну потражњу (најмање 1,000 запослених) да гарантују стално запослено особље. Овај аранжман омогућава, како Гоогинс и Давидсон (1993) истичу, побољшан приступ запосленима због различитих услуга које се могу понудити и могућности које пружа за вршење утицаја на креаторе политике, и олакшава сарадњу и интеграцију функције ЕАП-а са другима. у организацији—све ове способности јачају ауторитет и улогу ЕАП-а.

Пословна и породична питања: пример

Интеракција ЕАП-ова, током времена, са пословима и породичним питањима пружа информативни пример еволуције ЕАП-ова и њиховог потенцијала за индивидуални и организациони утицај. ЕАП-и су се развијали, историјски гледано, паралелно са периодом у коме су жене улазиле на тржиште рада у све већем броју, посебно самохране мајке и мајке новорођенчади и мале деце. Ове жене су често искусиле тензију између захтева њихове породице за зависном бригом – било да се ради о деци или старијим особама – и њиховим захтевима за посао у радном окружењу у којем се сматрало да су улоге посла и породице одвојене, а менаџмент није био гостољубив према потреби за флексибилношћу. у погледу посла и породичних питања. Тамо где је постојао ЕАП, жене су у то донеле своје проблеме. Особље ЕАП-а идентификовало је да су жене под стресом постале депресивне и да су се понекад носиле са овом депресијом злоупотребом дрога и алкохола. Рани ЕАП одговори укључивали су саветовање о злоупотреби дрога и алкохола, едукацију о управљању временом и упућивање на ресурсе за бригу о деци и старијима.

Како се повећавао број клијената са сличним презентујућим проблемима, ЕАП-ови су вршили процене потреба које су указивале на важност преласка из предмета у разред, односно почели су да траже групна, а не индивидуална решења, нудећи, на пример, групне сесије на суочавање са стресом. Али чак се и ово показало као неадекватан приступ решавању проблема. Схватајући да се потребе разликују током животног циклуса, ЕАП-ови су почели да размишљају о својој популацији клијената у старосним групама које су имале различите захтеве. Младим родитељима је било потребно флексибилно одсуство за бригу о болесној деци и лак приступ информацијама о бризи о деци. Они у средњим тридесетим до касних четрдесетих идентификовани су као „генерација сендвича“; у време њиховог живота, двоструки захтеви деце адолесцената и старијих рођака повећали су потребу за низом услуга подршке које су између осталог укључивале образовање, упућивање, одсуство, породично саветовање и апстиненцију. Све већи притисци са којима се суочавају старији радници који се суочавају са почетком инвалидитета, потреба да се прилагоде свету рада у којем су скоро сви нечији сарадници, укључујући и претпостављене, млађи од себе, док планирају пензију и баве се својим слабим старијим рођацима ( а понекад и са родитељским захтевима деце њихове деце), стварају још један скуп терета. Праћењем ових индивидуалних потреба и одговора службе на њих закључено је да је потребна промена културе радног места која интегрише радни и породични живот запослених.

Ова еволуција је директно довела до појаве тренутне улоге ЕАП-а у погледу организационих промена. Током процеса задовољавања индивидуалних потреба, вероватно је да је било који ЕАП изградио кредибилитет у систему и да га кључни људи сматрају извором знања о послу и породичним питањима. Вероватно је имао образовну и информативну улогу као одговор на питања која су поставили менаџери у бројним одељењима погођеним проблемима који се јављају када се ова два аспекта људског живота доживе у сукобу један са другим. ЕАП је вероватно сарађивао са многим организационим актерима, укључујући службенике за афирмативне акције, стручњаке за индустријске односе, представнике синдиката, стручњаке за обуку, особље за безбедност и здравље, особље медицинског одељења, менаџере ризика и друго особље за људске ресурсе, фискалне раднике и линијске менаџере и надзорници.

Анализа поља силе, техника коју је 1950-их предложио Курт Левин (1951), пружа оквир за дефинисање активности које је потребно предузети да би се произвела организациона промена. Професионалац медицине рада треба да разуме где ће унутар организације постојати подршка за решавање радних и породичних питања на системској основи, а где би могло бити противљења таквом приступу политике. Анализа поља силе треба да идентификује кључне актере у корпорацији, синдикату или владиној агенцији који ће утицати на промене, а анализа ће сумирати промотивне и ограничавајуће снаге које ће утицати на ове актере у вези са пословном и породичном политиком.

Софистицирани резултат организационог приступа пословима и породичним питањима ће имати ЕАП да учествује у комитету за политику који успоставља изјаву о сврси организације. Политика треба да препозна двоструке интересе својих запослених да буду и продуктивни радници и ефективни учесници у породици. Изражена политика треба да укаже на посвећеност организације успостављању флексибилне климе и радне културе у којој такве двоструке улоге могу постојати у хармонији. Затим се може одредити низ бенефиција и програма како би се испунила та обавеза, укључујући, али не ограничавајући се на, флексибилне распореде рада, подјелу посла и опције запошљавања са скраћеним радним временом, субвенционисану бригу о дјеци или негу дјеце на лицу мјеста, савјете и услуге упућивања за помоћ с другом дјецом и потребе за бригом о старима, породично одсуство са и без плаће за покривање захтева који произилазе из болести рођака, стипендије за образовање деце и за сопствени развој запослених, као и систем индивидуалног саветовања и групне подршке за различите проблеме са којима се суочавају чланови породице. Ове бројне иницијативе које се односе на питања посла и породице би се комбиновале како би омогућиле потпуни индивидуални и еколошки одговор на потребе радника и њихових радних организација.

Закључци

Постоје бројни искуствени докази који указују на то да пружање ових бенефиција помаже радницима да постигну њихов циљ продуктивног запошљавања. Ипак, ове бенефиције имају потенцијал да постану скупи програми и не нуде гаранцију да ће се посао обављати на ефикасан и ефикасан начин као резултат њихове имплементације. Као и ЕАП-ови који их негују, радне и породичне бенефиције морају бити процењене на основу њиховог доприноса ефикасности организације, као и добробити њених бројних бирача. Уједначеност развоја, описана раније, може се тумачити као подршка фундаменталној вредности ЕАП услуга на радним местима, послодавцима и нацијама. Како свет рада постаје све захтевнији у ери конкурентне глобалне економије и како знање и вештина које радници доносе на посао постају важнији од њиховог пуког присуства или физичке снаге, чини се сигурним предвидети да ће се ЕАП-ови називати на све више да дају смернице организацијама у испуњавању њихових хуманистичких одговорности према својим запосленима или члановима. У таквом индивидуалном и еколошком приступу решавању проблема, чини се подједнако сигурним предвидети да ће социјални радници играти кључну улогу у пружању услуга.

Назад