Често се говори да је радна снага најкритичнији елемент у продуктивном апарату организације. Чак иу високо аутоматизованим постројењима са мањим бројем радника, погоршање њиховог здравља и благостања ће се пре или касније одразити на смањену продуктивност или, понекад, чак и на катастрофе.

Кроз владино законодавство и прописе, послодавци су стављени на одговорност за одржавање безбедности радног окружења и радних пракси, као и за лечење, рехабилитацију и обештећење радника са повредама на раду и професионалним обољењима. Последњих деценија, међутим, послодавци су почели да схватају да су инвалидитет и одсуство скупи чак и када потичу ван радног места. Самим тим, почели су да пружају све обухватније програме промоције и заштите здравља не само запослених већ и њихових породица. Отварајући састанак експертског комитета Светске здравствене организације (СЗО) за промоцију здравља у радном окружењу 1987. године, др Лу Русхан, помоћник генералног директора СЗО, поновио је да СЗО гледа на промоцију здравља радника као на суштинску компоненту служби здравља на раду. (СЗО 1988).

Зашто радно место?

Образложење за спонзорство послодаваца за програме промоције здравља укључује спречавање губитка продуктивности радника због болести и инвалидитета који се могу избећи и њиховог одсуства са посла, побољшање добробити и морала запослених, и контролу трошкова здравственог осигурања које плаћа послодавац смањењем износа здравственог осигурања. потребне услуге неге. Слична разматрања су подстакла интерес синдиката за спонзорисање програма, посебно када су њихови чланови раштркани међу многим организацијама које су премале да би самостално организовале ефикасне програме.

Радно место је јединствено повољно као арена за заштиту и унапређење здравља. То је место где се радници окупљају и проводе већи део свог будног времена, чињеница због које је лако доћи до њих. Поред ове блискости, њихово другарство и дијељење сличних интереса и брига олакшавају развој вршњачких притисака који могу бити снажан мотиватор за учешће и истрајност у активностима промоције здравља. Релативна стабилност радне снаге—већина радника остаје у истој организацији дуги временски период—доводи за континуирано учешће у здравом понашању неопходном да би се постигла њихова корист.

Радно место пружа јединствене могућности за промовисање побољшаног здравља и благостања радника:

• интегрисање програма заштите и промоције здравља у напоре организације да контролише професионалне болести и повреде на раду
• модификовање структуре посла и његовог окружења на начин који ће га учинити мање опасним и мање стресним
• обезбеђивање програма које спонзорише послодавац или синдикат који су осмишљени да омогуће запосленима да се ефикасније носе са личним или породичним оптерећењима која могу да утичу на њихово благостање и радни учинак (тј. модификовани распоред рада и бенефиције финансијске помоћи и програми који се баве злоупотребом алкохола и дрога , трудноћа, брига о деци, брига о старијим или немоћним члановима породице, брачне потешкоће или планирање пензионисања).

Да ли промоција здравља функционише?

Нема сумње у ефикасност имунизације у превенцији заразних болести или у вредност добрих програма заштите здравља и безбедности на раду у смањењу учесталости и тежине болести и повреда на раду. Постоји општа сагласност да ће рано откривање и одговарајући третман почетних болести смањити смртност и смањити учесталост и обим преостале инвалидности од многих болести. Све је више доказа да ће елиминација или контрола фактора ризика спречити или, у најмању руку, значајно одложити настанак болести опасних по живот као што су мождани удар, болест коронарне артерије и рак. Нема сумње да ће одржавање здравог начина живота и успешно суочавање са психосоцијалним оптерећењима побољшати добробит и функционалне капацитете како би се постигао циљ доброг здравља који је дефинисала Светска здравствена организација као стање изван пуког одсуства болести. Ипак, неки су и даље скептични; чак и неки лекари, бар да суде по њиховим поступцима.

Можда постоји већи ниво скептицизма у погледу вредности програма промоције здравља на радном месту. У великој мери, ово одражава недостатак адекватно осмишљених и контролисаних студија, збуњујући ефекат секуларних догађаја као што је опадајућа инциденција морталитета од срчаних болести и можданог удара и, што је најважније, дужина времена потребног да већина превентивних мера ефекат. Међутим, у извештају Хеалтх Пројецт, Фреис ет ал. (1993) сумирају растућу литературу која потврђује ефикасност програма промоције здравља на радном месту у смањењу трошкова здравствене заштите. У свом почетном прегледу преко 200 програма на радном месту, Хеалтх Пројецт, добровољни конзорцијум пословних лидера, здравствених осигурања, научника из области политике и чланова владиних агенција које се залажу за промоцију здравља како би се смањила потражња и потреба за здравственим услугама, нашао је осам са убедљивим документацију о уштеди трошкова здравствене заштите.

Пеллетиер (1991) је сакупио 24 студије свеобухватних програма на радним местима објављеним у часописима за рецензије између 1980. и 1990. (Извештаји о програмима са једним фокусом, као што су они који се баве скринингом хипертензије и престанком пушења, иако су показали да су били успешни, били су није укључен у овај преглед.) Он је дефинисао „свеобухватне програме“ као оне који „обезбеђују стални, интегрисани програм промоције здравља и превенције болести који спаја одређене компоненте (престанак пушења, управљање стресом, смањење коронарног ризика, итд.) у кохерентан, текући програм који је у складу са корпоративним циљевима и укључује евалуацију програма.” Сва 24 програма сажета у овом прегледу постигла су побољшање здравствене праксе запослених, смањење изостанака и инвалидитета и/или повећање продуктивности, док је свака од ових студија која је анализирала утицај на трошкове здравствене заштите и инвалидности, исплативост или Промене трошкова и користи су показале позитиван ефекат.

Две године касније, Пеллетиер је прегледао додатне 24 студије објављене између 1991. и раног дела 1993. године и открио да су 23 пријавиле позитивне здравствене добитке и, опет, све оне студије које су анализирале економску ефикасност или ефекте трошкова и користи су показале позитиван принос ( Пеллетиер 1993). Фактори заједнички за успешне програме, приметио је, укључују специфичне програмске циљеве и циљеве, лак приступ програму и објектима, подстицаје за учешће, поштовање и поверљивост, подршку највишег менаџмента и корпоративну културу која подстиче напоре за унапређење здравља (Пеллетиер 1991) .

Иако је пожељно имати доказе који потврђују ефикасност и вредност програма промоције здравља на градилишту, чињеница је да је такав доказ ретко био потребан за одлуку о покретању програма. Већина програма је заснована на убедљивој снази убеђења да превенција функционише. У неким случајевима, програми су подстакнути интересовањем запослених и, повремено, неочекиваном смрћу високог руководиоца или кључног запосленог од рака или срчаних болести и надом да ће превентивни програм спречити да „муња удари два пута“ .

Структура свеобухватног програма

У многим организацијама, посебно мањим, програм промоције здравља и превенције болести састоји се само од једне или више ад хоц активности које су неформално повезане једна са другом, ако уопште постоје, које имају мали или никакав континуитет, и које често покрећу одређеног догађаја и напуштеног како бледи у сећању. Заиста свеобухватан програм треба да има формалну структуру која се састоји од низа интегрисаних елемената, укључујући следеће:

• јасан исказ циљева и задатака који су одобрени од стране менаџмента и прихватљиви за запослене
• експлицитно одобрење највишег руководства и, тамо где постоје, укључених радних организација, уз континуирану алокацију ресурса адекватних за постизање жељених циљева и задатака
• одговарајући положај у организацији, ефикасна координација са другим активностима везаним за здравље и комуникација планова програма у свим одељењима и одељењима менаџерима и запосленима средњег нивоа. Неке организације су сматрале да је сврсисходно да створе одбор за управљање радом који ће се састојати од представника свих нивоа и сегмената радне снаге из „политичких“ разлога, као и да дају допринос у креирању програма.
• именовање „директора програма“, особе са потребним административним вештинама која је такође имала обуку и искуство у промоцији здравља или има приступ консултанту који би могао да пружи неопходну експертизу
• механизам за повратне информације од учесника и, ако је могуће, и неучесника, како би се потврдила валидност дизајна програма и тестирала популарност и корисност одређених програмских активности
• процедуре за одржавање поверљивости личних података
• систематско вођење евиденције како би се пратиле активности, учешће и резултати као основа за праћење и потенцијалну евалуацију
• компилација и анализа доступних релевантних података, идеално за научну процену програма или, када то није изводљиво, за генерисање периодичних извештаја менаџменту како би се оправдао наставак расподеле ресурса и да би се формирала основа за могуће промене у програму.

Програмски циљеви и идеологија

Основни циљеви програма су унапређење и одржавање здравља и благостања запослених на свим нивоима, превенција болести и инвалидитета, као и смањење оптерећења појединца и организације када се болест и инвалидност не могу спречити.

Програм безбедности и здравља на раду усмерен је на оне факторе на послу и на радном месту који могу утицати на здравље запослених. Веллнесс програм препознаје да се њихови здравствени проблеми не могу ограничити унутар граница фабрике или канцеларије, да проблеми који се јављају на радном месту неизбежно утичу на здравље и добробит радника (и, даље, и њихових породица) у кући и у заједници и да, исто тако неминовно, проблеми који настају ван посла утичу на присуство и радни учинак. (Термин веллнесс може се сматрати еквивалентом израза унапређење и заштита здравља, и све више се користи на терену током последње две деценије; он представља позитивну дефиницију здравља Светске здравствене организације.) Сходно томе, сасвим је прикладно да се програм промоције здравља бави проблемима за које неки тврде да нису права брига за организацију.

Потреба за постизањем доброг здравља постаје хитнија када се схвати да радници са смањеним капацитетима, колико год стекли, могу бити потенцијално опасни за своје сараднике, а на одређеним пословима и за јавност.

Има оних који сматрају да је, пошто је здравље у основи лична одговорност појединца, неприкладно, па чак и наметљиво, да се послодавци или синдикати (или обоје) баве њиме. Они су тачни утолико што се користе претерано патерналистички и принудни приступи. Међутим, прилагођавања посла и радног места која унапређују здравље, заједно са побољшаним приступом активностима које промовишу здравље, обезбеђују свест, знање и алате који омогућавају запосленима да се ефикасније позабаве личном одговорношћу.

Компоненте програма

Процена потреба

Док ће директор програма упозорења искористити одређени догађај који ће створити интересовање за посебну активност (нпр. неочекивана болест популарне особе у организацији, пријаве случајева заразне болести које изазивају страх од заразе, упозорења о потенцијална епидемија), свеобухватни програм ће се заснивати на формалнијој процени потреба. Ово се једноставно може састојати од поређења демографских карактеристика радне снаге са подацима о морбидитету и морталитету које су пријавили јавни здравствени органи за такве групе становништва у тој области, или може укључивати збирне анализе здравствених података специфичних за компанију, као нпр. потраживања из здравственог осигурања и евидентирани узроци изостанака и инвалидског пензионисања. Утврђивање здравственог статуса радне снаге путем компилације резултата здравствених прегледа, периодичних медицинских прегледа и програма процене здравственог ризика може бити допуњено анкетама здравствених интереса и забринутости запослених како би се идентификовали оптимални циљеви за програм. (Треба имати на уму да здравствени проблеми који погађају одређене групе запослених који захтевају пажњу могу бити прикривени ослањањем само на податке агрегиране за целокупну радну снагу.) Такве процене потреба нису корисне само у одабиру и одређивању приоритета програмских активности, већ иу планирању. да их „продају“ запосленима који ће највероватније сматрати да су корисни. Они такође обезбеђују мерило за мерење ефикасности програма.

Елементи програма

Свеобухватни програм промоције здравља и превенције болести укључује низ елемената, као што су следећи.

Промовисање програма

Стални ток промотивних средстава, као што су приручници, меморандуми, постери, брошуре, чланци у периодици компаније, итд., служиће да скрене пажњу на доступност и пожељност учешћа у програму. Уз њихову дозволу, могу се истаћи приче о достигнућима појединих запослених и награде за постизање циљева промоције здравља које су можда заслужили.

Здравствена процена

Када је могуће, здравствени статус сваког запосленог треба да се процени приликом уласка у програм како би се обезбедила основа за „преписивање“ личних циљева које треба постићи и специфичних активности које су назначене, и периодично да се процени напредак и привремене промене у здравственом статусу. Процена здравственог ризика може се користити са или без лекарског прегледа колико год то околности дозвољавају, и допуњена лабораторијским и дијагностичким студијама. Програми здравственог скрининга могу послужити за идентификацију оних за које су индиковане специфичне активности.

Активности

Дуга је листа активности које се могу спроводити у оквиру програма. Неки се настављају, други се обраћају само повремено. Неки су усмерени на појединце или одређене групе радне снаге, други на целу популацију запослених. Превенција болести и инвалидитета је заједничка нит која се провлачи кроз сваку активност. Ове активности се могу поделити у следеће категорије које се преклапају:

• Клиничке услуге. Ово захтева здравствене раднике и укључује: лекарске прегледе; скрининг програми; дијагностичке процедуре као што је мамографија; Папа тестови и тестови за ниво холестерола; имунизације и тако даље. Они такође укључују саветовање и модификацију понашања у вези са контролом тежине, фитнесом, престанком пушења и другим факторима животног стила.
• Здравствено васпитање. Образовање за промовисање свести о потенцијалним болестима, важности контроле фактора ризика и вредности одржавања здравих стилова живота, на пример, кроз контролу тежине, фитнес тренинг и престанак пушења. Такво образовање такође треба да укаже на пут до одговарајућих интервенција.
• Смернице у управљању медицинском негом. Треба дати савете у вези са следећим питањима: бављење здравственим системом и обезбеђивање брзе и квалитетне медицинске неге; управљање хроничним или понављајућим здравственим проблемима; рехабилитација и повратак на посао након болести или повреде; лечење злоупотребе алкохола и дрога; пренатална нега и тако даље.
• Суочавање са личним проблемима. Вештине суочавања које треба развити укључују, на пример, управљање стресом, планирање пре пензионисања и премештај. Помоћ се такође може пружити радницима који треба да се баве послом и породичним проблемима као што су планирање породице, пренатална нега, старање о издржавању, родитељство и тако даље.
• Погодности и правила на радном месту. Карактеристике и политике радног места које су допунске онима које се баве здравственим и безбедносним активностима укључивале би просторије за прање веша и гардеробе, услуге прања веша где је то потребно, угоститељске објекте који нуде савете о исхрани и корисне изборе хране, и успостављање центра без дима и дрога. радно место, између осталог.

Генерално, како су се програми развијали и ширили, а свест о њиховој ефикасности се ширила, број и разноврсност активности су расли. Неки су, међутим, смањени јер су ресурси или смањени због финансијских притисака или су пребачени у нове или популарније области.

алат

Средства која се користе у активностима промоције здравља одређују се величином и локацијом организације, степеном централизације радне снаге с обзиром на географију и распоред рада; расположиви ресурси у смислу новца, технологије и вештина; карактеристике радне снаге (у погледу образовног и социјалног нивоа); и домишљатост програмског директора. То укључује:

• Прикупљање информација: анкете запослених; Фокус групе
• Материјали за штампање: књиге; памфлети (могу се дистрибуирати или излагати на полицама за понети); пунилице за коверте за плаћање; чланци у публикацијама компаније; постери
• Аудиовизуелни материјали: аудио траке; снимљене поруке доступне путем телефона; филмови; видео записе за индивидуално и групно гледање. Неке организације одржавају библиотеке аудио касета и видео записа које запослени могу позајмити за кућну употребу
• Професионалне здравствене услуге: лекарски прегледи; дијагностичке и лабораторијске процедуре; имунизације; индивидуално саветовање
• Обука: Прва помоћ; кардиопулмонална реанимација; здрава куповина и кување
• Састанци: предавања; курсеви; радионице
• Специјални догађаји: сајмови здравља; такмичења
• Групе за самопомоћ и подршку: злоупотреба алкохола и дрога; карцином дојке; Родитељство; старији нега
• комитети: интернационална радна група или комитет за координацију здравствених програма између различитих одељења и одељења и одбор за управљање радом за свеобухватно вођење програма су често корисни. Могу постојати и посебни комитети усредсређени на одређене активности
• Спортски програми: интрамурални спортови; спонзорисање индивидуалног учешћа у програмима заједнице; тимови компаније
• Рачунарски софтвер: доступно за појединачне персоналне рачунаре или се приступа преко мреже организације; компјутерске или видео игрице оријентисане на промоцију здравља
• Програми скрининга: опште (нпр. процена здравственог ризика) или специфичне за болест (нпр. хипертензија; вид и слух; рак; дијабетес; холестерол)
• Информације и препоруке: програми помоћи запосленима; телефонски ресурс за лична питања и савете
• Текуће активности: физичка кондиција; избор здраве хране у угоститељским објектима на градилишту и аутоматима
• Посебне погодности: ослобођено време за активности промоције здравља; надокнада школарине; измењени распореди рада; одсуства за одређене личне или породичне потребе
• Подстицаји: награде за учешће или постизање циљева; препознавање у публикацијама предузећа и на огласним таблама; такмичења и награде.

Спровођење Програма

У многим организацијама, посебно мањим, активности промоције здравља се спроводе на ад хоц, насумичној основи, често као одговор на стварне или угрожене здравствене „кризе“ у радној снази или у заједници. Међутим, након неког времена, у већим организацијама, они се често спајају у мање или више кохерентан оквир, називају „програмом“, и преузимају одговорност на појединца који је одређен за директора програма, координатора или добије неку другу титулу.

Одабир активности за програм може бити диктиран одговорима на анкете о интересовањима запослених, световним догађајима, календаром или прикладношћу расположивих ресурса. Многи програми планирају активности како би се искористио публицитет који генеришу категоричне добровољне здравствене агенције у вези са њиховим годишњим кампањама прикупљања средстава, на пример, месец срца или Национална недеља фитнеса и спорта. (Сваког септембра у Сједињеним Државама, Национални здравствени информативни центар при Канцеларији за превенцију болести и здравствену заштиту објављује Натионал Хеалтх Обсерватионс, списак одређених месеци, недеља и дана посвећених промоцији одређених здравствених проблема; сада је доступан и путем електронске поште.)

Опћенито се слаже да је разумно инсталирати програм постепено, додајући активности и теме како он добија кредибилитет и подршку међу запосленима и мијењати теме којима се даје посебан нагласак како програм не би застарио. ЈП Морган & Цо., Инц., велика финансијска организација са седиштем у Њујорку, увела је иновативни „планирани циклични формат“ у свом програму промоције здравља који наглашава одабране теме узастопно током четворогодишњег периода (Сцхнеидер, Стеварт и Хаугхеи 1989). Прва година (Година срца) фокусира се на превенцију кардиоваскуларних болести; друга (Година тела) се бави АИДС-ом и раним откривањем и превенцијом рака; трећа (Година ума) бави се психолошким и социјалним питањима; а четврта (Година доброг здравља) покрива тако значајне теме као што су имунизација одраслих, артритис и остеопороза, превенција несрећа, дијабетес и здрава трудноћа. У овом тренутку, секвенца се понавља. Овај приступ, наводе Шнајдер и његови коаутори, максимизира укључивање доступних корпоративних и друштвених ресурса, подстиче учешће запослених узастопним обраћањем пажње на различита питања и пружа могућност усмеравања пажње на ревизије и допуне програма засноване на медицинским и научним достигнућима.

Евалуација програма

Увек је пожељно проценити програм и да би се оправдао наставак расподеле његових ресурса и да би се идентификовала свака потреба за побољшањем и да би се подржале препоруке за проширење. Евалуација се може кретати од једноставних табела учешћа (укључујући оне који су напустили) заједно са изражавањем задовољства запослених (тражених и нежељених) до формалнијих анкета. Подаци добијени на све ове начине ће показати степен искоришћености и популарност програма као целине и његових појединачних компоненти, и обично су лако доступни убрзо након завршетка периода евалуације.

Међутим, још вреднији су подаци који одражавају резултате програма. У чланку који указује на пут ка побољшању евалуације програма промоције здравља, Андерсон и О'Доннелл (1994) нуде класификацију области у којима програми промоције здравља могу имати значајне резултате (види слику 1).

Слика 1. Категорије исхода промоције здравља.

Подаци о исходима, међутим, захтевају напор планиран пре почетка програма, и они морају да се прикупљају током времена довољног да се исход развије и измери. На пример, може се пребројати број појединаца који су примили имунизацију против грипа, а затим пратити укупну популацију годину дана да би се показало да су инокулисани имали мању инциденцу респираторних инфекција сличних грипу од оних који су одбили вакцинацију. Студија се може проширити како би се упоредиле стопе изостанака из две групе и упоредили трошкови програма са директним и индиректним уштедама које је остварила организација.

Штавише, није превише тешко показати да појединци постигну пожељније профиле фактора ризика за кардиоваскуларне болести. Међутим, биће потребно најмање једна, а вероватно и неколико деценија да се покаже смањење морбидитета и морталитета од коронарне болести срца у популацији запослених. Чак и тада, величина те кохорте можда неће бити довољно велика да би такви подаци били значајни.

Горе цитирани прегледни чланци показују да се може урадити добра евалуациона истраживања и да се она све више предузимају и извештавају. Нема говора о његовој пожељности. Међутим, како су Фреис и његови коаутори (1993) рекли: „Већ постоје модели програма који побољшавају здравље и смањују трошкове. Не недостаје знање, већ продор ових програма у већи број поставки.”

Коментари и упозорења

Организације које размишљају о покретању програма промоције здравља треба да буду свесне бројних потенцијално осетљивих етичких питања која треба размотрити и бројних замки које треба избегавати, од којих су неке већ поменуте. Они су обухваћени следећим насловима:

Елитизам против егалитаризма

Један број програма показује елитизам у томе што су неке од активности ограничене на појединце изнад одређеног ранга. Дакле, објекат за физичку кондицију у фабрици може бити ограничен на руководиоце на основу тога што су важнији за организацију, раде дуже и тешко им је да ослободе време за одлазак у спољни „здравствени клуб“ . Некима се, међутим, чини да је ово „погодност“ (тј. посебна привилегија), као што је кључ од приватног купатила, улаз у бесплатну извршну трпезарију и коришћење жељеног паркинг места. Понекад га замерају обични радници који сматрају да је посета друштвеној установи прескупа и не дозвољавају им слободу да одвоје време током радног дана за вежбање.

Суптилнији облик елитизма се види у неким објектима за фитнес у фабрици када квоту доступног чланства преузму „џокери“ (тј. ентузијасти вежбања) који би вероватно пронашли начине да ионако вежбају. У међувремену, забрањен је улазак онима који седе и могу имати много већу корист од редовног вежбања под надзором. Чак и када уђу у фитнес програм, њихово континуирано учешће је често обесхрабрено срамотом што их надмашују радници нижег ранга. Ово се посебно односи на менаџера чија је мушка слика о себи нарушена када открије да не може да се понаша на нивоу своје секретарице.

Неке организације су егалитарније. Њихови фитнес објекти су отворени за све по принципу „први дође, први услужен“, а стално чланство је доступно само онима који га користе довољно често да им буде од вредности. Други иду делом тако што резервишу део чланства за запослене који су на рехабилитацији након болести или повреде, или за старије раднике којима је можда потребан већи подстицај да учествују него њиховим млађим колегама.

Дискриминација

У неким областима, антидискриминациони закони и прописи могу оставити организацију отвореном за жалбе, или чак судске спорове, ако се може показати да је програм промоције здравља дискриминисао одређене појединце на основу старости, пола или припадности мањинама или етничким групама. . Ово се вероватно неће десити осим ако не постоји распрострањенији образац пристрасности у култури радног места, али дискриминација у програму промоције здравља може изазвати жалбу.

Чак и ако се формалне оптужбе не подносе, међутим, озлојеђеност и незадовољство, који се могу повећати како се неформално саопштавају међу запосленима, не доприносе добрим односима и моралу запослених.

Забринутост због навода о полној дискриминацији може бити преувеличана. На пример, иако се не препоручује за рутинску употребу код асимптоматских мушкараца (Превентиве Сервицес Таск Форце 1989), неке организације нуде скрининг за рак простате како би надокнадиле то што су Папа тестови и мамографија доступни запосленима.

Притужбе на дискриминацију стижу од појединаца којима је ускраћена могућност да освоје стимулативне награде због урођених здравствених проблема или стечених болести које онемогућавају учешће у активностима промоције здравља или постизање идеалних личних здравствених циљева. У исто време, постоји питање правичности награђивања појединаца за исправљање потенцијалног здравственог проблема (нпр. одвикавање од пушења или губитак вишка килограма) док се такве награде ускраћују појединцима који немају такве проблеме.

"Окривљавање жртве"

Из важећег концепта да је здравствено стање ствар личне одговорности произилази и схватање да су појединци криви када се открију здравствени недостаци и да се сматрају кривим јер их нису сами исправили. Овакво размишљање не узима у обзир чињеницу да генетска истраживања све више показују да су неки дефекти наследни и да су стога, иако понекад могу бити модификовани, изван способности појединца да исправи.

Примери „окривљавања жртве“ су (а) превише распрострањен став да је ХИВ/СИДА прикладна одмазда за сексуалне „индискреције“ или интравенску употребу дрога и да стога жртве не заслужују саосећање и бригу, и (б) наметање финансијских и бирократских баријера које отежавају неудатим младим женама да добију адекватну пренаталну негу када затрудне.

Најважније, фокусирање на радном месту на одговорност појединаца за сопствене здравствене проблеме има тенденцију да замагли одговорност послодавца за факторе у структури посла и радном окружењу који могу бити опасни по здравље и добробит. Можда је класичан пример организација која нуди курсеве управљања стресом како би научила запослене да се ефикасније носе, али која не испитује и не исправља карактеристике радног места које су непотребно стресне.

Мора се схватити да опасности присутне на радном месту могу не само да утичу на раднике, а самим тим и на њихове породице, већ могу да изазову и погоршају личне здравствене проблеме настале ван посла. Задржавајући концепт индивидуалне одговорности за здравље, он мора бити уравнотежен са разумевањем да фактори на радном месту за које је послодавац одговоран могу такође имати утицај на здравље. Ово разматрање наглашава важност комуникације и координације између програма промоције здравља и послодавца за безбедност и здравље на раду и других програма који се односе на здравље, посебно када нису у истом пољу на организационој шеми.

Убеђивање, а не принуда

Основни принцип програма промоције здравља на градилишту је да учешће треба да буде добровољно. Запослене треба едуковати о пожељности предложених интервенција, омогућити им приступ и убедити да учествују у њима. Међутим, често постоји уска граница између ентузијастичног убеђивања и принуде, између добронамерног патернализма и принуде. У многим случајевима, принуда може бити мање или више суптилна: нпр. неки стручњаци за промоцију здравља имају тенденцију да буду превише ауторитарни; запослени се могу плашити срамоте, бити изопштени или чак кажњени ако одбију савет који им је дат; избор радника у погледу препоручених активности промоције здравља може бити превише ограничен; а руководиоци могу учинити непријатним својим подређенима да им се не придруже у омиљеној активности, као што је трчање у рано јутро.

Док многе организације нуде награде за здраво понашање, на пример, сертификате о постигнућима, награде и здравствено осигурање „оцењено по ризику“ (што укључује, на пример, у Сједињеним Државама смањење удела запослених у премијама), неколико изричу казне онима који не испуњавају своје произвољне стандарде здравственог понашања. Казне се могу кретати од одбијања запослења, задржавања напредовања, па чак и отпуштања или ускраћивања бенефиција које би иначе могле да буду остварене. Пример америчке фирме која изриче такве казне је ЕА Миллер, фабрика за паковање меса која се налази у Хајруму, у држави Јута, граду од 4,000 становника који се налази око 40 миља северно од Солт Лејк Ситија (Манделкер 1994). ЕА Миллер је највећи послодавац у овој малој заједници и обезбеђује групно здравствено осигурање за својих 900 запослених и њихових 2,300 издржаваних лица. Његове активности промоције здравља су типичне на много начина осим што постоје казне за неучествовање:

• Запосленим и супружницима који не похађају пренаталне семинаре не надокнађују се трошкови акушерства или неге бебе у болници. Такође, да би се квалификовала за бенефиције осигурања, трудница мора да посети лекара током првог триместра.
• Ако запослени или њихови издржавани чланови пуше, они морају да допринесу дупло више свом уделу премија групног здравственог осигурања: 66 долара месечно уместо 30 долара. Фабрика има политику забране пушења од 1991. године и компанија нуди курсеве за одвикавање од пушења на лицу места или плаћа школарину запосленима ако похађају курс у заједници.
• Компанија неће покрити ниједан од медицинских трошкова ако је покривени запослени или издржавано лице повређено у саобраћајној несрећи док је возио под дејством дрога или алкохола или није био везан појасом, нити ће покрити повреде задобијене док је возио мотоцикл без Кацига.

Један облик принуде који је широко прихваћен је „угрожавање посла“ за запослене чија је злоупотреба алкохола или дрога утицала на њихово присуство и радни учинак. Овде се запослени сусреће са проблемом и каже му да ће дисциплинске мере бити одложене све док он или она настави са прописаним третманом и буде апстинент. Узимајући у обзир повремене рецидиве (у неким организацијама, ово је ограничено на одређени број), непоштовање доводи до отпуштања. Искуство је увелико показало да је претња од губитка посла, коју неки сматрају најснажнијим стресором на радном месту, ефикасан мотиватор за многе особе са таквим проблемима да пристану да учествују у програму за њихову корекцију.

Поверљивост и приватност

Још једно обележје успешног програма промоције здравља је да се лични подаци о запосленима који учествују — као и неучесницима — морају чувати поверљиви и, посебно, ван досијеа особља. Да би се сачувала приватност оваквих информација када су потребне за евалуационе табеле и истраживања, неке организације су успоставиле базе података у којима се поједини запослени идентификују бројевима кода или неким сличним уређајем. Ово је посебно релевантно за масовне скрининге и лабораторијске процедуре где грешке у писању нису непознате.

Ко учествује

Неки критикују програме промоције здравља на основу доказа да су учесници обично млађи, здравији и свеснији здравља од оних који то не чине (феномен „угљева до Њукасла“). Ово представља изазов за оне који осмишљавају и раде програме укључивања оних који својим учешћем имају више да добију.

Ко плаћа

Програми промоције здравља укључују одређене трошкове за организацију. Ово се може изразити у смислу финансијских издатака за услуге и материјале, времена одузетог од радног времена, ометања запослених који учествују и терета менаџмента и администрације. Као што је горе наведено, све је више доказа да су они више него надокнађени смањеним трошковима особља и побољшањем продуктивности. Постоје и мање опипљиве користи од улепшавања имиџа организације у односима с јавношћу и од јачања њене репутације као доброг места за рад, чиме се олакшавају напори за запошљавање.

Већину времена, организација ће покрити целокупне трошкове програма. Понекад, посебно када се активност спроводи ван просторија у објекту у заједници, од учесника се тражи да деле трошкове. У неким организацијама, међутим, цео или део дела запосленог се враћа по успешном завршетку програма или курса.

Многи програми групног здравственог осигурања покривају превентивне услуге које пружају здравствени радници, укључујући, на пример, имунизацију, медицинске прегледе, тестове и процедуре скрининга. Такво покриће здравственог осигурања, међутим, представља проблеме: може повећати трошкове осигурања, а трошкови одбитних накнада и партиципација који се обично траже могу представљати ефикасну препреку да их користе радници са ниским платама. У последњој анализи, послодавцима би могло бити мање скупо да директно плаћају превентивне услуге, штедећи себи административне трошкове обраде захтева за осигурање и надокнаде.

Konflikt interesa

Иако већина здравствених професионалаца показује изузетан интегритет, мора се пазити да се идентификују и поступају са онима који то не чине. Примери обухватају оне који фалсификују евиденцију да би њихови напори изгледали добро и оне који имају однос са спољним пружаоцем услуга који обезбеђује поврате или друге награде за препоруке. Учинак спољних добављача би требало да се прати како би се идентификовали они који дају мање понуде да би добили уговор, а затим, да би се уштедели новац, користили лоше квалификовано особље за пружање услуга.

Суптилнији сукоб интереса постоји када чланови особља и продавци поткопају потребе и интересе запослених у корист циљева организације или плана њених менаџера. Ова врста радње за осуду можда није експлицитна. Пример је усмеравање проблематичних запослених у програм управљања стресом без напорног напора да се организација убеди да смањи неумерено висок ниво стреса на радном месту. Искусни професионалци неће имати потешкоћа да правилно служе и запосленима и организацији, али би требало да буду спремни да пређу у ситуацију у којој се етичке вредности савесније поштују кад год неприкладни притисци од стране менаџмента постану превелики.

Још један суптилни сукоб који може негативно утицати на запослене настаје када се између програма промоције здравља и других здравствених активности у организацији развије однос конкуренције, а не координације и сарадње. Овакво стање ствари се не ретко среће када се налазе у различитим областима организационе шеме и извештавају различите линије руководства. Као што је већ речено, кључно је да програм промоције здравља, чак и када је део истог ентитета, не функционише на штету програма безбедности и здравља на раду.

Стрес

Стрес је вероватно најраспрострањенија опасност по здравље која се среће и на радном месту и ван њега. У значајном истраживању које је спонзорисала компанија Ст. Паул Фире анд Марине Инсуранце Цомпани и која је укључивала скоро 28,000 радника у 215 различитих америчких организација, Кохлер и Камп (1992) су открили да је стрес на послу снажно повезан са здравственим проблемима и проблемима учинка запослених. Такође су открили да су међу личним животним проблемима, они које ствара посао најснажнији, показујући већи утицај од чисто ван посла, као што су породични, правни или финансијски проблеми. То сугерише, рекли су, да „неки радници постају ухваћени у силазну спиралу проблема на послу и код куће — проблеми на послу стварају проблеме код куће, који се заузврат враћају на посао, итд.“ Сходно томе, док примарну пажњу треба усмерити на контролу психосоцијалних фактора ризика својствених послу, ово треба допунити активностима промоције здравља које имају за циљ лични фактори стреса који ће највероватније утицати на радни учинак.

Приступ здравственој заштити

Тема која је сама по себи вредна пажње, едукација о управљању системом пружања здравствене заштите треба да буде део програма с обзиром на будуће потребе за здравственим услугама. Ово почиње бригом о себи—знајући шта треба да се ради када се појаве знаци и симптоми и када су потребне стручне услуге—и наставља се до одабира квалификованог здравственог радника или болнице. То такође укључује усађивање и способности да се разликује добра од лоше здравствене заштите и свести о правима пацијената.

Да би запосленима уштедели време и новац, неке медицинске јединице у постројењима нуде мање или више опсежне здравствене услуге у постројењима (често укључујући рендгенске снимке, лабораторијске тестове и друге дијагностичке процедуре), саопштавајући резултате личним лекарима запослених. Други одржавају списак квалификованих лекара, стоматолога и других здравствених радника на које се могу упутити сами запослени, а понекад и њихови зависни чланови. Одсуство са посла ради одржавања лекарских термина је важан додатак тамо где здравствене услуге нису доступне ван радног времена.

У Сједињеним Државама, чак и тамо где постоји добар програм групног здравственог осигурања, радници са ниским платама и њихове породице могу сматрати да део покривених трошкова који се одбија и суосигурање представља препреку за набавку препоручених здравствених услуга у свим околностима осим у тешким околностима. Неки послодавци помажу у превазилажењу таквих препрека ослобађањем ових запослених од таквих плаћања или склапањем посебних аранжмана о накнадама са својим здравственим радницима.

„Клима“ на радном месту

Програми промоције здравља на радном месту су представљени, често експлицитно, као израз бриге послодавца за здравље и добробит радне снаге. Та порука је у супротности када се послодавац оглуши о притужбе запослених на услове рада и не чини ништа да их побољша. Запослени неће прихватити или учествовати у програмима који се нуде под таквим околностима или у време сукоба између запослених и менаџмента.

Радна снага разноликост

Програм промоције здравља треба да буде осмишљен тако да се прилагоди разноврсности која је све више карактеристична за данашњу радну снагу. У садржају и презентацији активности промоције здравља треба препознати разлике у етничком и културном поријеклу, нивоу образовања, старости и полу.

Zakljucak

Из свега наведеног јасно је да програм промоције здравља на радном месту представља проширење програма безбедности и здравља на раду који, када је правилно осмишљен и спроведен, може користити појединим запосленима, радној снази у целини и организацији. Поред тога, може бити и снага за позитивне друштвене промене у заједници.

Током протеклих неколико деценија програми промоције здравља на радном месту су се повећали по броју и свеобухватности, како у малим и средњим организацијама, тако иу већим, иу приватном, добровољном и јавном сектору. Као што показује низ чланака садржаних у овом поглављу, они су такође порасли у обиму, проширујући се од директних клиничких услуга које се баве, на пример, медицинским прегледима и имунизацијама, до укључености у личне и породичне проблеме чији однос према радном месту може изгледати више. танак. Треба дозволити да се при одабиру програмских елемената и активности руководи посебним карактеристикама радне снаге, организације и заједнице, имајући у виду да ће неки бити потребни само одређеним групама запослених, а не популацији у целини.

Приликом разматрања креирања програма промоције здравља на радном месту, читаоцима се саветује да пажљиво планирају, да га спроводе постепено, остављајући простор за раст и ширење, да прате учинак и квалитет програма и, у мери у којој је то могуће, процењују резултате. Чланци у овом поглављу би требало да се покажу као јединствено корисни у таквом подухвату.

Назад