* Делови овог чланка су прилагођени из Схреи анд Лацерте (1995) и Схреи (1995).

Послодавци су суочени са све већим друштвеним и законодавним притиском да интегришу и прихвате особе са инвалидитетом. Све веће накнаде радницима и трошкови здравствене заштите угрожавају опстанак пословања и исцрпљују ресурсе који би иначе били додијељени будућем економском развоју. Трендови сугеришу да послодавци могу бити успешни у ефикасном управљању проблемима повреда и инвалидитета. Импресивни модели програма управљања инвалидношћу су истакнути међу послодавцима који преузимају контролу и одговорност за превенцију повреда, рану интервенцију, реинтеграцију повређених радника и смештај на радном месту. Тренутна пракса управљања особама са инвалидитетом у индустрији одражава промену парадигме са услуга које се пружају у заједници на интервенције које се дешавају на месту рада.

Овај чланак нуди оперативну дефиницију управљања инвалидношћу. Представљен је модел који илуструје структурне компоненте оптималног програма управљања инвалидношћу на радном месту. Изложене су ефикасне стратегије и интервенције за управљање инвалидитетом, укључујући кључне организационе концепте који јачају пружање услуга и успешан исход. Овај чланак такође укључује фокус на заједничку сарадњу између запослених и менаџмента и коришћење интердисциплинарних услуга, за које многи сматрају да су од суштинског значаја за примену оптималних програма управљања инвалидношћу у индустрији. Наглашено је промовисање поштовања и достојанства између радника са инвалидитетом и професионалаца који им служе.

Дефиниција управљања инвалидношћу

Управљање инвалидношћу је оперативно дефинисано као активан процес минимизирања утицаја оштећења (насталог услед повреде, болести или болести) на способност појединца да учествује у конкурентном радном окружењу (Схреи и Лацерте 1995). Основни принципи управљања инвалидношћу су следећи:

• То је проактиван (не пасиван или реактиван) процес.

• То је процес који омогућава радницима и менаџменту да преузму заједничку одговорност као проактивни доносиоци одлука, планери и координатори интервенција и услуга на радном месту.

• Промовише стратегије превенције инвалидитета, концепте рехабилитационог третмана и програме безбедног повратка на посао дизајниране да контролишу личне и економске трошкове повреда и инвалидитета на радном месту.

Успешно управљање последицама болести, повреда и хроничних болести у радној снази захтева:

• тачно разумевање врста повреда и болести које се јављају

• благовремено реаговање послодавца на повреду или болест

• јасне административне политике и процедуре

• ефективно коришћење услуга здравствене заштите и рехабилитације.

Пракса управљања особама са инвалидитетом заснована је на свеобухватном, кохезивном и прогресивном приступу заснованом на послодавцима у управљању сложеним потребама особа са инвалидитетом у оквиру датог радног и друштвено-економског окружења. Упркос брзом растућим трошковима повреда и инвалидитета, технологије рехабилитације и ресурси за управљање инвалидношћу су доступни како би се олакшале тренутне и периодичне уштеде међу предузећима и индустријом. Политике, процедуре и стратегије управљања инвалидношћу, када су правилно интегрисане у организацију послодавца, обезбеђују инфраструктуру која омогућава послодавцима да ефикасно управљају инвалидношћу и наставе да се такмиче у глобалном окружењу.

Контрола трошкова инвалидитета у пословању и индустрији и његовог крајњег утицаја на продуктивност запослених није једноставан задатак. Постоје сложени и конфликтни односи између циљева, ресурса и очекивања послодавца; потребе и лични интереси радника, здравствених радника, синдиката и адвоката; и услуге доступне у заједници. Способност послодавца да активно и ефективно учествује у овом односу допринеће контроли трошкова, као и заштити трајног и продуктивног запослења радника.

Циљеви управљања инвалидношћу

Политика и процедуре послодавца, као и стратегије и интервенције за управљање инвалидношћу, треба да буду осмишљене тако да се постижу реални и достижни циљеви. Програми управљања инвалидношћу на радном месту треба да омогуће послодавцу да:

• олакшати контролу питања инвалидности

• побољшати конкурентност предузећа

• смањити сметње у раду и неприхватљиво изгубљено време

• смањење учесталости незгода и величине инвалидитета

• смањити трајање болести и инвалидитета (и трошкове)

• промовишу рано укључивање и превентивне интервенције

• максимално искористити интерне (послодавачке) ресурсе

• побољшати координацију и одговорност, у односу на спољне пружаоце услуга

• смањити људске трошкове инвалидитета

• побољшати морал вредновањем физичке и културне разноликости запослених

• заштити запошљивост радника

• осигурати усклађеност са законодавством о реинтеграцији и једнакости послодаваца (нпр. Закон о Американцима са инвалидитетом из 1990.)

• смањити контрадикторност инвалидитета и парница

• побољшати радне односе

• промовишу заједничку сарадњу рада и менаџмента

• олакшати директно укључивање радника у планирање

Основни концепти и стратегије управљања инвалидитетом

И радници и менаџмент имају своје интересе у заштити запошљивости радника док контролишу трошкове повреда и инвалидности у индустрији. Синдикати желе да заштите запошљивост радника које представљају. Менаџмент жели да избегне скупе флуктуације радника, а да задржи продуктивне, поуздане и искусне запослене. Истраживања сугеришу да су следећи концепти и стратегије важни када се развијају и имплементирају ефикасни програми управљања инвалидношћу на радном месту:

Заједничко ангажовање рада и менаџмента

Управљање инвалидношћу захтева учешће, подршку и одговорност послодавца и синдиката. Обојица су кључни сарадници у процесу управљања инвалидношћу, активно учествујући као доносиоци одлука, планери и координатори интервенција и услуга. Важно је и за раднике и за менаџмент да процене своје заједничке капацитете за реаговање на повреде и инвалидитет. Ово често захтева почетну анализу заједничких снага и слабости, као и процену расположивих ресурса за правилно управљање смештајем и активностима повратка на посао међу радницима са инвалидитетом. Многи синдикални послодавци су успјешно развили и имплементирали програме управљања инвалидношћу на лицу мјеста под водством и подршком заједничких одбора за управљање радом (Бруиере и Схреи 1991).

корпоративна култура

Организационе структуре, ставови радника, намере менаџмента и историјски преседани доприносе корпоративној култури. Пре него што се развије програм управљања инвалидношћу у индустрији, важно је разумети корпоративну културу, укључујући мотивацију и сопствене интересе радника и менаџмента у погледу превенције повреда, смештаја на радном месту и рехабилитације повређених радника.

Обрасци повреда и инвалидитета

Програми управљања инвалидношћу у индустрији морају бити прилагођени тако да се баве јединственим обрасцима повреда и инвалидитета у радној снази послодавца, укључујући врсте оштећења, године радника, статистику изгубљеног времена, податке о незгодама и трошкове повезане са захтевима за инвалидност.

Интердисциплинарни тим за управљање инвалидитетом

Управљање инвалидношћу захтева интердисциплинарни тим за управљање инвалидитетом. Чланови овог тима често укључују представнике послодаваца (нпр. менаџере за безбедност, медицинске сестре на раду, менаџере ризика, особље за људске ресурсе, оперативне менаџере), представнике синдиката, лекара који лечи радника, руководиоца случаја рехабилитације, физикалног или радног терапеута на лицу места и радник са инвалидитетом.

Рана интервенција

Можда најважнији принцип управљања инвалидношћу је рана интервенција. Политика и пракса рехабилитације међу већином система инвалиднина препознаје вредност ране интервенције, у светлу убедљивих емпиријских доказа који су резултат истраживања управљања особама са инвалидитетом у протеклој деценији. Послодавци су значајно смањили трошкове инвалидности промовишући концепте ране интервенције, укључујући систематско праћење радника са ограничењима у раду. Стратегије и програми ране интервенције за рани повратак на посао резултирају смањењем изгубљеног времена, повећаном продуктивношћу послодавца и смањењем накнада за раднике и трошкова инвалидитета. Без обзира да ли је инвалидитет везан за рад или не, рана интервенција се сматра примарним фактором на коме се поставља темељ медицинске, психосоцијалне и професионалне рехабилитације (Луцас 1987; Пати 1985; Сцхеер 1990; Вригхт 1980). Међутим, успешно управљање инвалидношћу такође захтева рани повратак на радне прилике, смештај и подршку (Схреи и Олсхески 1992; Хабецк ет ал. 1991). Типични програми раног повратка на посао у индустрији укључују комбинацију интервенција за управљање инвалидношћу, коју води мултидисциплинарни тим базиран на послодавцу и координира вешт менаџер случаја.

Проактивне интервенције на нивоу појединца и радног окружења

Интервенције управљања инвалидношћу морају бити усмерене и на појединца и на радно окружење. Традиционални приступ рехабилитацији често занемарује чињеницу да професионална инвалидност може проистећи колико из еколошких баријера, тако и из личних особина радника. Радници који су незадовољни својим послом, сукоби између надзорника и радника и лоше дизајниране радне станице заузимају високо место међу многим еколошким препрекама за управљање инвалидношћу. Укратко, да би се максимизирали резултати рехабилитације код повређених радника, потребан је подједнако уравнотежен фокус на појединца и радно окружење. Прилагођавање посла, у складу са Законом о Американцима са инвалидитетом и другим законима о једнакости у запошљавању, често проширује опсег транзиционих опција рада за повређеног радника. Редизајнирани алати, ергономски исправне радне станице, адаптивни уређаји и модификације радног распореда су све ефикасне методе управљања инвалидношћу које омогућавају раднику да обавља основне задатке посла (Гросс 1988). Ове исте интервенције могу се користити на превентиван начин за идентификацију и редизајн послова који ће вероватно изазвати будуће повреде.

Дизајн плана бенефиција

Планови бенефиција запослених често награђују раднике за то што су остали инвалиди. Једна од најјачих негативних сила која утиче на неприхватљиво изгубљено време и повезане трошкове су економски дестимулативни фактори. Планови бенефиција не би требало да стварају економски дестимуланс за рад, већ треба да награђују раднике са инвалидитетом да се врате на посао и остану здрави и продуктивни.

Програми повратка на посао

Постоје два основна начина за смањење трошкова инвалидности у индустрији: (1) спречавање незгода и повреда; и (2) смањити непотребно изгубљено време. Традиционални програми лаких обавеза у индустрији нису били у потпуности ефикасни у враћању повређених радника на њихова радна места. Послодавци све више користе флексибилне и креативне опције преласка на посао и разумне прилагодбе за раднике са ограничењима. Приступ прелазном раду омогућава запосленима са инвалидитетом да се врате на посао пре него што се потпуно опораве од повреда. Прелазни рад обично укључује комбинацију привременог ангажовања на измењеном раду, физичке кондиције, образовања о безбедном раду и прилагођавања на раду. Смањење изгубљеног времена кроз прелазни рад се претвара у ниже трошкове. Повређеном раднику је омогућено да обавља привремени алтернативни продуктивни рад уз постепени прелазак на првобитни посао.

Промовисање позитивних радних односа

Односи између радника и радног окружења су динамични и сложени. Компатибилни односи често доводе до задовољства послом, повећане продуктивности и позитивних радних односа, што је обострано награђивање за радника и послодавца. Међутим, односи које карактеришу нерешени сукоби могу довести до обострано деструктивних последица за раднике и послодавце. Разумевање динамике интеракције између особе и животне средине на радном месту је важан први корак у решавању захтева за повреде и инвалидност. Одговоран послодавац је онај који подржава позитивне радне односе и промовише задовољство послом и укљученост радника у доношење одлука.

Психолошки и социјални аспекти инвалидитета

Послодавци треба да буду осетљиви на психолошке и социјалне последице повреда и инвалидитета и на укупан утицај прекида рада на породицу радника. Психосоцијални проблеми који су секундарни у односу на почетну физичку повреду обично се појављују како се изгубљено радно време повећава. Односи са члановима породице често се брзо погоршавају, под притиском прекомерног пијења и научене беспомоћности. Уобичајена су неприлагодљива понашања која су резултат прекида рада. Међутим, када последице рањавања радника страдају на друге чланове породице, јављају се патолошки односи унутар породице. Радни инвалид се мења у улози. Чланови породице доживљавају „реакције промене улога“. Некада независан, самосталан радник сада преузима улогу пасивне зависности. Огорченост је у изобиљу када је породица поремећена присуством увек захтевне, понекад љуте и често депресивне особе. Ово је типичан исход нерешених проблема у радним односима, подстакнутих стресом и запаљеним парничним активностима и интензивним контрадикторним поступцима. Иако се однос између ових сила не разуме увек, штета је обично дубока.

Програми за превенцију незгода и ергономију на раду

Многи послодавци су искусили значајно смањење несрећа оснивањем формалних комитета за безбедност и ергономију. Такви комитети су обично одговорни за безбедносни надзор и праћење фактора ризика као што су изложеност опасним хемикалијама и испарењима, и успостављање контрола за смањење учесталости и величине несрећа. Чешће, заједнички комитети за безбедност и ергономију рада и менаџмента се баве проблемима као што су повреде због понављања покрета и кумулативни поремећаји трауме (нпр. синдром карпалног тунела). Ергономија је примена технологије која помаже људском елементу у ручном раду. Општи циљ ергономије је прилагођавање задатка људима како би се побољшала њихова ефикасност на радном месту. То значи да ергономија има за циљ:

• елиминисање или минимизирање повреда, истегнућа и уганућа

• минимизирање умора и пренапрезања

• минимизирање изостанака и флуктуације радне снаге

• побољшање квалитета и квантитета оутпута

• минимизирање изгубљеног времена и трошкова повезаних са повредама и незгодама

• максимизирање сигурности, ефикасности, удобности и продуктивности.

Ергономске интервенције се могу сматрати превентивним и рехабилитационим. Као превентивни приступ, важно је ергономски анализирати послове који узрокују повреде и развити ефикасне ергономске модификације које спречавају будуће радне сметње. Са становишта рехабилитације, ергономски принципи се могу применити на процес смештаја на радном месту за раднике са ограничењима. Ово може укључивати вршење ергономских административних контрола (нпр. периоди одмора, ротација радних задатака, скраћено радно време) или ергономски инжењеринг радних задатака како би се елиминисали фактори ризика од поновних повреда (нпр. промена висине стола, повећање осветљења, препакивање ради смањења подизања оптерећења).

Одговорност послодавца, одговорност и оснаживање

Оснаживање послодавца је основни принцип управљања инвалидношћу. Осим радника са инвалидитетом, послодавац је централна фигура у процесу управљања инвалидношћу. Послодавац је тај који чини први корак у покретању стратегија ране интервенције након индустријског удеса и повреде. Послодавац је, пошто је блиско упознат са процесима рада, у најбољој позицији да спроведе ефикасне програме безбедности и превенције повреда. Исто тако, послодавац је у најбољој позицији да створи опције за повратак на посао за особе са повредама изгубљеним временом. Нажалост, историја је открила да су многи послодавци препустили контролу и одговорност за управљање инвалидношћу странама изван радног окружења. Доношење одлука и решавање проблема у вези са решавањем радне инвалидности преузели су носиоци осигурања, управници штета, одбори за обештећење радника, лекари, терапеути, водитељи случаја, стручњаци за рехабилитацију, па чак и адвокати. Тек када послодавци постану овлашћени у управљању инвалидношћу, трендови изгубљеног времена и повезани трошкови повреда на радном месту се преокрену. Међутим, оснаживање послодавца у погледу трошкова инвалидности не настаје случајно. За разлику од особа са инвалидитетом, послодавци се често оснажују када препознају своје унутрашње ресурсе и потенцијале. Само са новом свешћу, самопоуздањем и смерницама многи послодавци могу да избегну немилосрдне силе и последице инвалидитета на радном месту.

Управљање случајевима и координација повратка на посао

Услуге управљања случајевима су неопходне да би се олакшао развој и имплементација стратегија управљања инвалидношћу и планова повратка на посао за раднике са инвалидитетом. Менаџер случаја служи као централни члан тима за управљање инвалидитетом тако што функционише као веза између послодаваца, представника рада, повређених радника, пружалаца здравствених услуга у заједници и других. Руководилац случаја може олакшати развој, имплементацију и евалуацију прелазног рада на лицу места или програма задржавања радника. Може бити пожељно да послодавац развије и имплементира такве програме како би: (1) спречио поремећаје у раду запослених са здравственим оштећењима који утичу на радни учинак; и (2) промовишу безбедан и благовремен повратак на посао међу радницима са оштећењем на медицинском одсуству, надокнади радника или дуготрајном инвалидитету. У администрацији прелазног програма рада на лицу места, руководилац случаја може преузети директне одговорности за рехабилитацију, као што су: (1) објективне евалуације радника; (2) класификација захтева физичког посла; (3) медицински надзор и праћење; и (4) планирање постављања у прихватљиву сталну опцију модификованог дежурства.

Политика и процедура управљања инвалидношћу: стварање очекивања међу надзорницима, представницима рада и радницима

За послодавце је важно да одрже равнотежу између очекивања радника и синдиката и намера менаџера и супервизора. Ово захтева заједничко укључивање радника и управе у развој формалних политика и процедура управљања инвалидношћу. Програми управљања одраслим особама са инвалидитетом имају писане приручнике о политици и процедурама који укључују изјаве о мисији које одражавају интересе и обавезе рада и менаџмента. Писане процедуре често оцртавају улоге и функције чланова интерног одбора за управљање инвалидитетом, као и корак по корак активности од тачке повреде до безбедног и благовременог повратка на посао. Политике управљања особама са инвалидитетом често дефинишу односе између послодавца, пружалаца здравствених услуга и рехабилитационих служби у заједници. Писани приручник о политикама и процедурама служи као ефикасно средство комуникације између различитих заинтересованих страна, укључујући лекаре, осигуравајуће компаније, синдикате, менаџере, запослене и пружаоце услуга.

Подизање свести лекара о пословима и радном окружењу

Универзални проблем у управљању повредама на раду укључује недостатак утицаја послодавца на одлуку лекара да се врати на посао. Лекари који лече често нерадо пуштају повређеног запосленог да ради без ограничења пре потпуног опоравка. Од лекара се често тражи да донесу одлуке о повратку на посао без адекватног знања о захтевима физичког посла радника. Програми за управљање особама са инвалидитетом су били успешни у комуникацији са лекарима у вези са спремношћу послодавца да се прилагоди радницима са ограничењима кроз прелазне програме рада и доступност привремених алтернативних задатака. За послодавце је од суштинске важности да развију функционалне описе послова који квантификују захтеве за радним задацима. Ове задатке затим може прегледати лекар који лечи да би утврдио компатибилност физичких способности радника и функционалних захтева посла. Многи послодавци су усвојили праксу позивања лекара да посете производне локације и радне просторе како би се боље упознали са захтевима посла и радним окружењем.

Избор, коришћење и евалуација услуга у заједници

Послодавци су остварили значајне уштеде и побољшали резултате повратка на посао идентификовањем, употребом и евалуацијом ефикасних медицинских и рехабилитационих услуга у заједници. На раднике који се разболе или повреде неко утиче да бирају пружаоца лечења. Лоши савети често доводе до продуженог или непотребног лечења, већих медицинских трошкова и лошијих резултата. У ефикасним системима управљања инвалидношћу, послодавац преузима активну улогу у идентификовању квалитетних услуга које одговарају потребама радника са инвалидитетом. Када послодавац „интернализује” ове екстерне ресурсе, они постају витални партнер у целокупној инфраструктури управљања инвалидношћу. Радници са инвалидитетом се затим могу упутити одговорним пружаоцима услуга који деле заједничке циљеве повратка на посао.

Коришћење независних медицинских проценитеља

Повремено лекарски извештај повређеног радника не успева да објективно поткрепи наводна оштећења и медицинска ограничења радника. Послодавци често сматрају да су таоци мишљења лекара, посебно када је образложење лекара за одређивање ограничења рада запосленог непоткријепљено објективним медицинским тестовима и мерљивим проценама. Послодавци треба да искористе своје право на независну процену медицинске и/или физичке способности када процењују упитне захтеве за инвалидност. Овај приступ захтева да послодавац преузме иницијативу за истраживање објективних и квалификованих медицинских и рехабилитационих евалуатора у заједници.

Основне компоненте оптималног система управљања инвалидношћу

Основа послодавца за оптималан систем управљања инвалидношћу има три главне компоненте (Схреи 1995, 1996). Прво, програм управљања инвалидношћу на радном месту захтева а компонента људских ресурса. Главни део ове компоненте је развој интерног тима за управљање инвалидношћу послодавца. Пожељни су заједнички тимови радника и менаџмента, који често укључују чланове који представљају интересе синдиката, управљања ризицима, здравља и безбедности на раду, пословања послодаваца и финансијског управљања. Важни критеријуми за избор чланства у тиму за управљање инвалидитетом могу укључивати:

• сналажљивост—упознати са пословањем послодавца, радним односима, интерним/спољним ресурсима и корпоративном културом

• утицај—способан да покрене промене у процесу доношења одлука менаџмента

• лидерство—заслужује поштовање међу радницима, надзорницима и вишим руководством

• креативност—способност дизајнирања проактивних интервенција које делују, упркос препрекама

• посвећеност—професионални ставови који су у складу са мисијом и принципима управљања инвалидношћу

• мотивација—и самомотивисани и способни да мотивишу друге ка циљевима и програмским циљевима

Често постоје празнине у вези са додељивањем и делегирањем одговорности за решавање проблема инвалидности. Морају се доделити нови задаци како би се осигурало да су кораци од повреде до повратка на посао правилно оркестрирани. Компонента људских ресурса укључује подршку знања и вештина или обуку која омогућава менаџерима и супервизорима да обављају своје одређене улоге и функције. Одговорност је од суштинског значаја и мора бити уграђена у организациону структуру програма управљања инвалидношћу послодавца.

Друга компонента оптималног система управљања инвалидношћу је оперативна компонента. Ова компонента обухвата активности, услуге и интервенције које се спроводе на нивоу пре повреде, током повреде и после повреде. Компоненте операција пре повреде укључују ефикасне безбедносне програме, ергономске услуге, механизме скрининга пре запошљавања, програме превенције губитака и развој заједничких одбора за рад и управљање. Јака компонента операција пре повреде је оријентисана на превенцију повреда и може укључивати услуге промоције здравља и доброг здравља као што су програми мршављења, групе за одвикавање од пушења и часови аеробне кондиције.

Ниво током повреде оптималног система управљања инвалидношћу укључује стратегије ране интервенције, услуге управљања случајевима, формализоване прелазне програме рада, смештај на радном месту, програме помоћи запосленима и друге здравствене услуге. Ове активности су осмишљене за решавање инвалидитета који нису спречени на нивоу пре повреде.

Ниво након повреде оптималног система управљања инвалидношћу укључује услуге задржавања радника. Услуге и интервенције задржавања радника су дизајниране да олакшају прилагођавање радника на радни учинак у контексту физичких или менталних ограничења радника и захтева животне средине. Ниво система управљања инвалидношћу након повреде такође треба да укључи евалуацију програма, финансијско управљање ради исплативости и побољшања програма.

Трећа компонента оптималног система управљања инвалидношћу је комуникациона компонента. Ово укључује интерне и екстерне комуникације. Интерно, оперативни аспекти послодавцовог програма управљања инвалидношћу морају бити доследно и тачно саопштени међу запосленима, менаџерима, супервизорима и представницима радне снаге. Политике, процедуре и протоколи за активности повратка на посао треба да буду саопштени кроз оријентацију на рад и управљање.

Екстерне комуникације побољшавају однос послодавца са лекарима који лече, менаџерима потраживања, пружаоцима услуга рехабилитације и администраторима накнада за раднике. Послодавац може утицати на ранији повратак на посао тако што ће лекарима који лече пружити функционалне описе послова, процедуре безбедности на послу и прелазне опције рада за повређене раднике.

Закључци

Управљање инвалидношћу на радном месту и прелазни програми рада представљају нову парадигму у рехабилитацији радника са болестима и повредама. Трендови одражавају померање рехабилитационих интервенција са медицинских установа на градилиште. Заједничке иницијативе рада и менаџмента у управљању инвалидношћу су уобичајене, стварајући нове изазове и могућности за послодавце, синдикате и професионалце за рехабилитацију у заједници.

Интердисциплинарни чланови тима за управљање особама са инвалидитетом на радном месту уче да искористе постојеће технологије и ресурсе у оквиру радног окружења. Захтеви пред послодавцима су у суштини ограничени на њихову креативност, машту и флексибилност да прилагоде интервенције управљања инвалидношћу радном окружењу. Прилагођавање посла и привремене нетрадиционалне опције посла проширују опсег транзиционих радних алтернатива за раднике са ограничењима. Редизајнирани алати, ергономски исправне радне станице, адаптивни уређаји и модификације радног распореда су све ефикасне методе управљања инвалидношћу које омогућавају раднику да обавља основне задатке посла. Ове исте интервенције могу се користити на превентиван начин за идентификацију и редизајн послова који ће вероватно изазвати будуће повреде.

Заштита права оштећених радника је важна компонента управљања инвалидношћу. Сваке године хиљаде радника постају инвалиди због индустријских несрећа и професионалних болести. Без транзиционих могућности рада и смештаја, радници са инвалидитетом ризикују дискриминацију сличну оној са којом се суочавају други појединци са инвалидитетом. Дакле, управљање инвалидношћу је ефикасан алат за заступање, било да се залаже за послодавца или особу са инвалидитетом. Интервенције управљања инвалидношћу штите запошљивост радника као и економске интересе послодавца.

Велики утицај брзог повећања трошкова надокнаде радника ће искусити предузећа и индустрија широм света током следеће деценије. Баш као што ова криза представља изазов за индустрију, интервенције управљања особама са инвалидитетом и прелазни програми рада стварају прилику. Са све мањим бројем радне снаге, старењем радне снаге и повећаном конкуренцијом широм света, послодавци у индустријализованим друштвима морају да искористе могућности да контролишу личне и економске трошкове повреда и инвалидитета. Успех послодавца ће зависити од тога колико је он у стању да обликује позитивне ставове међу представницима радника и менаџмента, док ствара инфраструктуру која подржава системе управљања инвалидношћу.

Назад