Обука радника у области безбедности и здравља на раду може служити у различите сврхе. Пречесто се на обуку радника гледа само као на начин да се поштују владини прописи или да се смање трошкови осигурања подстицањем појединачних радника да следе уско дефинисана безбедна понашања на раду. Образовање радника служи далеко широј сврси када то жели оспособити радници да узму активно учешће у стварању безбедног радног места, а не само да подстичу раднике да поштују правила безбедности менаџмента.

Током протекле две деценије, у многим земљама дошло је до померања ка концепту широке укључености радника у безбедност и здравље. Нови регулаторни приступи се мање ослањају на само владине инспекторе да би спровели безбедност и здравље на послу. Синдикати и менаџмент се све више подстичу да сарађују у промовисању безбедности и здравља, кроз заједничке комисије или друге механизме. Овај приступ захтева квалификовану и добро информисану радну снагу која може директно да комуницира са менаџментом по питањима безбедности и здравља.

На срећу, постоји много међународних модела за обуку радника у читавом спектру вештина неопходних за широко учешће у напорима за здравље и безбедност на радном месту. Ови модели су развијени комбинацијом синдиката, универзитетских програма образовања о раду и невладиних организација у заједници. Многи иновативни програми обуке радника првобитно су развијени уз финансирање из посебних владиних програма грантова, синдикалних фондова или доприноса послодаваца у колективно уговорене фондове за безбедност и здравље.

Ови партиципативни програми обуке радника, осмишљени у различитим националним окружењима за различите популације радника, деле општи приступ обуци. Филозофија образовања заснива се на здравим принципима образовања одраслих и ослања се на филозофију оснаживања „популарног образовања“. Овај чланак описује образовни приступ и његове импликације за дизајнирање ефективне обуке радника.

Образовни приступ

Две дисциплине су утицале на развој програма образовања о безбедности и здрављу оријентисаних на рад: област радног образовања и, у скорије време, област „популарног“ образовања или образовања за оснаживање.

Радно образовање почело је истовремено са синдикалним покретом 1800-их. Његови први циљеви били су усмерени ка друштвеним променама, односно унапређењу синдикалне снаге и интеграције радних људи у политичко и синдикално организовање. Радно образовање је дефинисано као „специјализована грана образовања одраслих која покушава да задовољи образовне потребе и интересе који проистичу из учешћа радника у синдикалном покрету”. Образовање о раду одвија се у складу са добро признатим принципима теорије учења одраслих, укључујући следеће:

• Одрасли су самомотивисани, посебно са информацијама које се одмах примењују на њихов живот и рад. Они очекују, на пример, практичне алате који ће им помоћи да реше проблеме на радном месту.
• Одрасли најбоље уче тако што се ослањају на оно што већ знају како би могли да уграде нове идеје у свој постојећи, огроман резервоар учења. Одрасли желе да буду поштовани због свог животног искуства. Стога, ефикасне методе се ослањају на сопствено знање учесника и подстичу размишљање о њиховој бази знања.
• Одрасли уче на различите начине. Свака особа има посебан стил учења. Образовна сесија ће најбоље функционисати ако учесници имају прилику да се укључе у више модалитета учења: да слушају, гледају визуелне елементе, постављају питања, симулирају ситуације, читају, пишу, вежбају са опремом и дискутују о критичним питањима. Разноликост не само да обезбеђује да се сваки когнитивни стил адресира, већ такође обезбеђује понављање како би се ојачало учење и, наравно, бори се против досаде.
• Одрасли најбоље уче када су активно ангажовани, када „уче радећи”. Они више реагују на активне, партиципативне методе него на пасивне мере. Предавања и писани материјали имају своје место у пуном репертоару метода. Али студије случаја, игре улога, практичне симулације и друге активности у малим групама које омогућавају сваком појединцу да буде укључен, вјероватније ће резултирати задржавањем и примјеном новог учења. У идеалном случају, свака сесија укључује интеракцију између учесника и укључује прилике за учење нових информација, за примену нових вештина и за дискусију о узроцима проблема и препрекама за њихово решавање. Партиципативне методе захтевају више времена, мање групе и можда другачије наставне вештине од оних које многи тренери тренутно поседују. Али да се повећа утицај образовања, активно учешће је од суштинског значаја.

Од почетка 1980-их, обука о безбедности и здрављу радника је такође била под утицајем перспективе „популарног” или „оснаживања” образовања. Популарно образовање од 1960-их се углавном развило из филозофије бразилског педагога Паула Фреиреа. То је приступ учењу који је партиципативан и заснован је на реалности искустава ученика/радника на њиховим радним местима. Подстиче дијалог између просветних радника и радника; критички анализира препреке променама, као што су организациони или структурни узроци проблема; а за циљеве има радничку акцију и оснаживање. Ова начела популарног образовања укључују основне принципе образовања одраслих, али наглашавају улогу радничка акција у образовном процесу и као циљ побољшања услова на радном месту и као механизам учења.

Партиципативно образовање у контексту оснаживања је више од активности малих група које укључују ученике/раднике у активно учење у учионици. Партиципативно популарно образовање значи да ученици/радници имају прилику да стекну аналитичке вештине и вештине критичког мишљења, увежбају вештине друштвених акција и развију самопоуздање да развију стратегије за побољшање радног окружења дуго након завршетка едукативних сесија.

Дизајн образовних програма

Важно је схватити да је образовање континуирани процес, а не једнократни догађај. То је процес који захтева пажљиво и вешто планирање сваке главне фазе. Да би се имплементирао процес партиципативног образовања који се заснива на здравим принципима образовања одраслих и који оснажује раднике, морају се предузети одређени кораци за планирање и имплементацију партиципативног образовања радника који су слични онима који се користе у другим програмима обуке (погледајте „Принципи обуке“), али захтевају посебну пажњу како би испунили циљ оснаживања радника:

Први корак: Процените потребе

Процена потреба чини основу за цео процес планирања. Детаљна процена потреба за обуком радника укључује три компоненте: процену опасности, профил циљне популације и позадину друштвеног контекста обуке. Процена опасности има за циљ да идентификује проблеме високог приоритета које треба решити. Профил циљне популације покушава да одговори на широк скуп питања о радној снази: Ко може имати највише користи од обуке? Коју обуку је циљна популација већ прошла? Које знање и искуство ће полазници унети у процес? Какав је етнички и родни састав радне снаге? Који је ниво писмености радника и које језике говоре? Кога поштују, а коме не верују? Коначно, прикупљање информација о друштвеном контексту обуке омогућава тренеру да максимизира утицај обуке гледајући на силе које могу да подрже побољшане безбедносне и здравствене услове (као што је јака заштита синдиката која омогућава радницима да слободно говоре о опасностима) и оне које могу представљати препреке (као што су притисци на продуктивност или недостатак сигурности посла).

Процена потреба може бити заснована на упитницима, прегледу докумената, запажањима на радном месту и интервјуима са радницима, њиховим синдикалним представницима и другима. Приступ популарном образовању користи стални процес „слушања“ како би прикупио информације о друштвеном контексту обуке, укључујући бриге људи и препреке које би могле да спрече промене.

Други корак: Добијте подршку

Успешни програми образовања радника ослањају се на идентификацију и укључивање кључних актера. Циљна популација мора бити укључена у процес планирања; тешко је задобити њихово поверење без тражења њиховог доприноса. У популарном образовном моделу, едукатор покушава да развије партиципативни тим за планирање из синдиката или продавнице који може да пружи сталне савете, подршку, умрежавање и проверу валидности налаза процене потреба.

Синдикати, менаџмент и групе у заједници су потенцијални пружаоци безбедносног и здравственог образовања радника. Чак и ако не спонзорише обуку директно, свака од ових група може имати кључну улогу у подршци образовним напорима. Синдикат може да обезбеди приступ радној снази и подржи напоре за промене које ће, надамо се, произаћи из обуке. Синдикални активисти који су поштовани због свог знања или посвећености могу помоћи у домету и помоћи да се осигура успешан исход обуке. Менаџмент је у могућности да обезбеди плаћено ослобођено време за обуку и може лакше да подржи напоре за побољшање безбедности и здравља који произилазе из процеса обуке у који су „ушли“. Неки послодавци разумеју важност и исплативост свеобухватне обуке радника о безбедности и здрављу, док други неће учествовати без захтева за обуком коју је прописала влада или колективно уговореног права на плаћено образовно одсуство за обуку о безбедности и здрављу.

Невладине организације у заједници могу да обезбеде ресурсе за обуку, подршку или пратеће активности. За раднике који нису синдикати, а који могу бити посебно подложни осветама због заговарања безбедности и здравља на послу, посебно је важно идентификовати ресурсе подршке заједници (као што су верске групе, организације за заштиту животне средине, групе за подршку радницима са инвалидитетом или пројекти за права радника мањина). ). Ко год да има значајну улогу мора бити укључен у процес кроз ко-спонзорство, учешће у саветодавном комитету, лични контакт или на друге начине.

Трећи корак: Одредите циљеве и садржај образовања

Користећи информације из процене потреба, тим за планирање може да идентификује специфичне циљеве учења. Честа грешка је претпоставка да је циљ радионица једноставно представљање информација. Шта је представљена мање важно од онога што је циљна популација прима. Циљеви треба да буду наведени у смислу шта ће радници знати, веровати, моћи да ураде или постигну као резултат обуке. Већина традиционалних програма обуке фокусира се на циљеве промене знања или понашања појединаца. Циљ популарног образовања радника је стварање активистичке радне снаге која ће се ефикасно залагати за здравије радно окружење. Популарни циљеви образовања могу укључивати учење нових информација и вештина, промену ставова и усвајање безбедног понашања. Међутим, крајњи циљ није индивидуална промена, већ колективно оснаживање и промена радног места. Циљеви који воде ка овом циљу укључују следеће:

• Информациони циљеви су усмерени ка специфичном знању које ће ученик добити, на пример, информације о опасностима по здравље растварача.
• Циљеви вештина имају за циљ да обезбеде да учесници могу да ураде специфичне задатке које ће им бити потребно да би могли да изврше поново на послу. Оне могу да се крећу од индивидуалних, техничких вештина (као што је како правилно подизати) до вештина групних акција (као што је како се залагати за ергономски редизајн радног места). Образовање оријентисано на оснаживање наглашава вештине друштвеног деловања уместо овладавања индивидуалним задацима.
• Циљеви става имају за циљ да утичу на оно у шта радник верује. Они су важни да би се осигурало да људи превазиђу сопствене баријере да би се променили тако да су у стању да своје новостечено знање и вештине заиста искористе. Примери ставова који се могу позабавити укључују уверења да несреће проузрокује непажљиви радник, да су радници апатични и да им није стало до безбедности и здравља или да се ствари никада не мењају и да ништа што неко може да уради неће направити разлику.
• Индивидуални циљеви понашања имају за циљ да утичу не само на оно што радник могу учинити, али какав радник заправо не поново на посао као резултат обуке. На пример, програм обуке са циљевима понашања би имао за циљ да има позитиван утицај на употребу респиратора на послу, а не само да пренесе информације у учионици о томе како правилно користити респиратор. Проблем са променом понашања појединца као циљем је тај што се побољшања безбедности и здравља на радном месту ретко дешавају на индивидуалном нивоу. Респиратор се може правилно користити само ако је обезбеђен одговарајући респиратор и ако има времена за предузимање свих неопходних мера предострожности, без обзира на производне притиске.
• Циљеви друштвене акције такође имају за циљ да утичу на оно што ће радник радити назад на послу, али адресирају циљ колективне акције за промену радног окружења, а не промене индивидуалног понашања. Радње које произилазе из такве обуке могу се кретати од малих корака, као што је истраживање једне специфичне опасности, до великих подухвата, као што је покретање активног комитета за безбедност и здравље или кампања за редизајн опасног радног процеса.

Постоји хијерархија ових циљева (слика 1). У поређењу са другим циљевима обуке, циљеве знања је најлакше постићи (али их никако није лако постићи у апсолутном смислу); циљеви вештина захтевају више практичне обуке да би се обезбедило савладавање; циљеви става су тежи јер могу укључивати оспоравање дубоко укоријењених увјерења; индивидуални циљеви понашања су достижни само ако се адресирају баријере у ставовима и ако су учинак, пракса и праћење на послу уграђени у обуку; а циљеви друштвене акције су најизазовнији од свих, јер обука такође мора припремити учеснике за колективну акцију како би постигли више него што могу на индивидуалној основи.

Слика 1. Хијерархија циљева обуке.

На пример, прилично је једноставан задатак пренети ризике које азбест представља за раднике. Следећи корак је да обезбедите да имају техничке вештине да прате све безбедносне процедуре на послу. Још је теже променити оно у шта радници верују (нпр. убедити их да су они и њихови колеге у опасности и да се нешто може и треба учинити по том питању). Чак и наоружани правим вештинама и ставовима, радницима може бити тешко да заиста прате безбедне радне праксе на послу, посебно зато што им можда недостаје одговарајућа опрема или подршка менаџмента. Крајњи изазов је промовисање друштвеног деловања, тако да радници могу да стекну вештине, самопоуздање и спремност да инсистирају на коришћењу мање опасних заменских материјала или да захтевају да се користе све неопходне контроле животне средине када раде са азбестом.

Образовање о раду оријентисано на оснаживање увек има за циљ да утиче на највиши ниво – друштвену акцију. Ово захтева да радници развију критичко размишљање и вештине стратешког планирања које ће им омогућити да поставе оствариве циљеве, да стално реагују на препреке и преобликују своје планове у току. Ово су сложене вештине које захтевају најинтензивнији, практични приступ обуци, као и снажну сталну подршку која ће радницима бити потребна да би одржали своје напоре.

Конкретни садржај образовних програма зависиће од процене потреба, регулаторних мандата и временских разматрања. Предметне области које се обично обрађују у обуци радника укључују следеће:

• опасности по здравље релевантних изложености (као што су бука, хемикалије, вибрације, топлота, стрес, заразне болести и опасности по безбедност)

• методе идентификације опасности, укључујући средства за добијање и тумачење података у вези са условима на радном месту
•   контролне технологије, укључујући промене у инжењерингу и организацији рада, као и безбедне радне праксе и личну заштитну опрему

• законска права, укључујући она која се односе на регулаторне структуре, право радника да зна о опасностима на послу, право на подношење жалбе и право на одштету за повређене раднике

• одредбе о безбедности и здрављу синдиката, укључујући колективно уговорене уговоре који дају члановима право на безбедно окружење, право на информисање и право да одбију да наступају под опасним условима

• ресурси синдиката, менаџмента, владе и заједнице

• улоге и одговорности чланова одбора за безбедност и здравље

•  давање приоритета опасностима и развој стратегија за побољшање радног места, укључујући анализу могућих структурних или организационих баријера и израду акционих планова

Четврти корак: Изаберите методе образовања

Важно је одабрати праве методе за изабране циљеве и области садржаја. Генерално, што су циљеви амбициознији, методе морају бити интензивније. Које год методе да се одаберу, мора се узети у обзир профил радне снаге. На пример, просветни радници треба да одговоре на језик и ниво писмености радника. Ако је писменост ниска, тренер треба да користи усмене методе и високо графичке визуелне елементе. Ако се међу циљном популацијом користе различити језици, тренер треба да користи вишејезични приступ.

Због временских ограничења можда неће бити могуће представити све релевантне информације. Важније је обезбедити добру комбинацију метода како би се омогућило радницима да стекну истраживачке вештине и да развију стратегије друштвеног деловања како би могли да следе сопствено знање, уместо да покушавају да сажете превише информација у кратком временском периоду.

Табела наставних метода (видети табелу 1) даје резиме различитих метода и циљева које свака од њих може да испуни. Неке методе, као што су предавања или информативни филмови, првенствено испуњавају циљеве знања. Радни листови или вежбе размишљања могу испунити циљеве информација или ставова. Друге свеобухватније методе, као што су студије случаја, игре улога или кратке видео траке које покрећу дискусију, могу бити усмерене на циљеве друштвене акције, али такође могу садржати нове информације и могу представљати прилике за истраживање ставова.

Табела 1. Табела наставних метода

Преузето из: Валлерстеин анд Рубенстеин 1993. Уз дозволу. 

Пети корак: Спровођење образовне сесије

Стварно спровођење добро осмишљене образовне сесије постаје најлакши део процеса; васпитач једноставно спроводи план. Едукатор је фасилитатор који ученике води кроз низ активности дизајнираних да (а) науче и истраже нове идеје или вештине, (б) поделе сопствене мисли и способности и (ц) комбинују то двоје.

За популарне образовне програме, засноване на активном учешћу и размени сопствених искустава радника, кључно је да радионице успоставе тон поверења, сигурност у дискусији и лакоћу комуникације. И физичко и друштвено окружење морају бити добро испланиране како би се омогућила максимална интеракција, кретање у малим групама и уверење да постоји заједничка групна норма слушања и спремности за учешће. За неке едукаторе, ова улога фасилитатора учења може захтевати извесно „преуређење“. То је улога која се мање ослања на таленат за ефективан јавни говор, традиционално средиште вештина обуке, а више на способност подстицања кооперативног учења.

Употреба вршњачких тренера постаје све популарнија. Обука радника да обучавају своје вршњаке има две главне предности: (1) тренери радника имају практично знање о радном месту како би обука била релевантна и (2) вршњачки тренери остају на радном месту да би обезбедили сталне консултације о безбедности и здрављу. Успех програма вршњачких тренера зависи од обезбеђивања чврсте основе за тренере радника кроз свеобухватне програме „обуке тренера“ и приступ техничким стручњацима када је то потребно.

Шести корак: Процените и пратите

Иако се често занемарује у образовању радника, евалуација је од суштинског значаја и има неколико сврха. То омогућава да ученик да процени његов или њен напредак ка новим знањима, вештинама, ставовима или поступцима; то дозвољава педагог да процени ефикасност обуке и да одлучи шта је постигнуто; и може документовати успех обуке како би се оправдала будућа потрошња ресурса. Протоколи евалуације треба да буду постављени у складу са циљевима образовања. Евалуација треба да вам каже да ли сте постигли своје циљеве обуке или нисте.

Већина досадашњих евалуација је проценила непосредан утицај, као што је научено знање или степен задовољства радионицом. Евалуације специфичних за понашање су користиле запажања на радном месту за процену учинка.

Процене које гледају на исходе на радном месту, посебно на стопе инциденције повреда и болести, могу бити варљиве. На пример, напори за унапређење безбедности руководства често укључују подстицаје за одржавање ниске стопе незгода (нпр. нуђењем награде посади са најмање незгода у години). Ови промотивни напори резултирају недостатком пријављивања незгода и често не представљају стварне безбедносне и здравствене услове на послу. Супротно томе, обука оријентисана на оснаживање подстиче раднике да препознају и пријаве безбедносне и здравствене проблеме и може резултирати, у почетку, повећањем пријављених повреда и болести, чак и када се безбедносни и здравствени услови заиста побољшавају.

Недавно, пошто су програми обуке о безбедности и здрављу почели да усвајају циљеве и методе за оснаживање и популарно образовање, протоколи евалуације су проширени тако да укључују процену радњи радника на радном месту, као и стварне промене на радном месту. Циљеви друштвене акције захтевају дугорочну евалуацију која процењује промене како на нивоу појединца тако и на нивоу животне средине и организације, као и интеракцију између промене појединца и животне средине. Праћење је кључно за ову дугорочну евалуацију. Накнадни телефонски позиви, анкете или чак нове сесије могу се користити не само за процену промена, већ и за подршку ученицима/радницима у примени њихових нових знања, вештина, инспирације или друштвених акција које су резултат обуке.

Неколико програмских компоненти је идентификовано као важне за промовисање стварних промена у понашању и на радном месту: структуре за подршку синдиката; равноправно синдикално учешће са менаџментом; пун приступ обуци, информацијама и стручним ресурсима за раднике и њихове синдикате; спровођење обуке у контексту структуре за свеобухватне промене; развој програма на основу процене потреба радника и радног места; коришћење материјала које производе радници; и интеграцију интерактивних метода малих група са оснаживањем радника и циљевима друштвене акције.

Zakljucak

У овом чланку је приказана растућа потреба за припремом радника за широко учешће у напорима за превенцију повреда и болести на радном месту, као и критична улога радника као заговорника безбедности и здравља. Разматрана је посебна улога обуке за оснаживање радне снаге у одговору на ове потребе и образовни принципи и традиције које доприносе приступу оснаживања рада у образовању. На крају, описан је корак по корак образовни процес који је неопходан за постизање циљева укључивања и оснаживања радника.

Овај приступ образовању усредсређен на ученика подразумева нови однос између стручњака за безбедност и здравље на раду и радника. Учење више не може бити једносмерна улица са „стручњаком“ који преноси знање „ученицима“. Образовни процес је, уместо тога, партнерски однос. То је динамичан процес комуникације који користи вештине и знања радника. Учење се одвија у свим правцима: радници уче од инструктора; инструктори уче од радника; а радници уче једни од других (види слику 2).

Слика 2. Учење је тросмерни процес.

За успешно партнерство, радници морају бити укључени у сваку фазу образовног процеса, а не само у учионици. Радници морају учествовати у обуци ко, шта, где, када и како: Ко ће осмислити и спровести обуку? Шта ће се учити? Ко ће то платити? Ко ће имати приступ томе? Где и када ће се одржати обука? Чије ће потребе бити задовољене и како ће се мерити успех?

Назад