Банер КСНУМКС

 

24. Рад и радници

Уредници поглавља:  Јеанне Магер Стеллман и Леон Ј. Варсхав 


 

Преглед садржаја 

фигуре

Рад и радници
Фреда Л. Палтиел

Промена парадигми и политика
Фреда Л. Палтиел

Здравље, безбедност и правичност на радном месту
Јоан Бертин

Прекарно запошљавање и дечији рад
Леон Ј. Варсхав

Трансформације у тржиштима и раду
Пат Армстронг

Технологије глобализације и десетковање/трансформација рада
Хеатхер Мензиес

фигуре 

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ВОР060Ф1

Среда, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Рад и радници

Концепт Свјетске здравствене организације „Здравље за све“ предвиђа здравствено стање које омогућава људима да воде економски и друштвено продуктиван живот. Ово је у супротности са водећим индивидуалистичким правилом „економског човека“, који тежи само да задовољи или побољша своје економско благостање. Штавише, док поново разматрамо свет рада, време је да поново размислимо о појму „људски ресурси“ или „људски капитал“, концепт који посматра људе као потрошне економске инструменте, умањујући њихову суштинску и трансценденталну људскост. И колико је валидан концепт „односа зависности“ који све млађе и старије особе посматра као непродуктивне издржаване особе? Тако наша правила и тренутна пракса подређују или поткопавају идеју друштва идеји економије. Заговорници хуманог развоја наглашавају потребу за снажним економијама као моторима за задовољење друштвених потреба, кроз правичну производњу, дистрибуцију и уживање добара и услуга.

Када се неоправдано ставља нагласак на економију, породица се посматра само као јединица која производи, одржава и обнавља раднике; са ове тачке гледишта, породица мора да се прилагоди радним захтевима, а радно место је ослобођено смештаја како би се ускладио посао и породични живот. Конвенцију МОР-а о радницама са породичним обавезама из 1981. (бр. 156) ратификовало је само 19 држава, за разлику од Конвенције Уједињених нација о елиминацији дискриминације жена у свим њеним облицима, коју су ратификовале скоро све њених чланова. ИЛО је утврдила да је врло мало земаља пријавило усвајање и спровођење експлицитних националних политика које покривају мушкарце и жене раднике са породичним обавезама, у складу са Конвенцијом.

Пројекти Свјетске банке за људски развој тренутно чине само 17% кредита. Светска банка је у недавним извештајима препознала значај улагања у здравство и образовање и признала да је значајан број развојних мега-пројеката пропао јер им недостаје учешће предвиђених корисника. У изјави о визији за будућност, председник Банке је указао да ће бити већи нагласак на утицају на животну средину и на људски развој како би се подржало образовање, исхрана, планирање породице и побољшање положаја жена.

Али још увек постоји концептуално заостајање. Улазимо у двадесет први век анахроно оптерећени филозофијама и теоријама деветнаестог. Сигмунд Фројд (упркос томе што је своју ћерку доделио својим мантијем) веровао је да су жене са својим нестабилним суперегом морално као и биолошки мањкаве; Адам Смит нас је учио да слушкиња, за разлику од раднице у фабрици, није била економски продуктивна, док је Чарлс Дарвин веровао у „опстанак најспособнијих“.

У овом поглављу представљамо есеје о трансформацији рада, о новим технологијама и њиховим импликацијама на добробит радника, као ио различитим облицима експлоатације радника. Разматрамо потребе радница и изазове са којима се суочавамо у максимизирању људског потенцијала.

Свет је стигао на раскрсницу. Може да настави путем неокласичне економије и „социјалног дарвинизма“, са неједнаким и неједнаким развојем, уз расипање и омаловажавање људских способности. Или, може се одлучити за здраву јавну политику, на националном и међународном нивоу. Здрава јавна политика је усмерена на смањење неједнакости, изградњу подстицајног и одрживог окружења и побољшање људског суочавања и контроле. Да бисмо ово постигли, потребне су нам демократске институције које су транспарентне, одговорне, одговорне, одговорне и истински репрезентативне.

 

Назад

Среда, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Промена парадигми и политика

Иако се овај чланак у великој мери фокусира на жене, заправо је реч о људима, и људима као радницима. Свим људима је потребан изазов и сигурност; здрава радна места обезбеђују и једно и друго. Када не можемо да успемо упркос свим напорима (немогући циљеви без адекватних средстава) или када нема изазова (рутински, монотон рад), стичу се услови за „научену беспомоћност“. Док изузетне особе могу тријумфовати над недаћама и непријатељским окружењем, већини људи је потребно окружење које негује, омогућава и оснажује како би развили и искористили своје способности. Случај за стимулацију, не само у детињству, већ током целог живота, подржава истраживања неуронауке, која сугеришу да повећање стимулације и уноса може да подстакне раст мозга и повећа моћ мозга. Ови сугестивни налази имају импликације на обогаћено психосоцијално окружење на послу, на превенцију одређених можданих поремећаја и на ресторативне предности рехабилитације након трауме или болести.

Заслепљујући интелектуални подвизи Стивена Хокинга, или једнако блиставе перформансе параолимпијских спортиста са тешким физичким или менталним инвалидитетом, сведоче о важности личног нагона, подржаног окружењем подршке са повољним структурама могућности, потпомогнуто применом одговарајућих савремених технологија.

Радно место чине радници различитих карактеристика. Конвенција МОР-а бр. 111 (1958) која се бави дискриминацијом, запошљавањем и занимањем наводи у члану 5 (2):

Сваки члан може ... да одреди да друге посебне мере ... да би се испунили посебни захтеви особа за које је, из разлога као што су пол, године, инвалидитет, породичне обавезе или друштвени или културни статус, опште признато да захтевају посебну заштиту или помоћ неће се сматрати дискриминацијом.

Организација за економску сарадњу и развој је навела да европски законодавни инструменти који се односе на безбедност и здравље у радном окружењу захтевају прилагођавање дизајна радног места, избора опреме и метода производње (нпр. елиминисање монотоног рада и машинског темпа) како би се задовољиле индивидуалне потребе. радника и који смањују штетне ефекте на здравље (ОЕЦД 1993). Неки статути позивају на превенцију политика које се односе на технологију, увођење организације и услова рада, друштвених односа и других аспеката радног окружења. Смањење одсуства, флуктуације и трошкова лечења, рехабилитације, преваспитања и обуке сматрају се добром за послодавце која произилази из увођења и одржавања здравих радних окружења и услова.

Северноамерички послодавци, генерално као одговор на напредне законске захтеве за људска права на радном месту, развијају позитивне политике и стратегије за управљање разноликом радном снагом. Сједињене Државе су развиле вероватно најсвеобухватније законодавство за Американце са инвалидитетом, укључујући законе у вези са њиховим правима у образовању, запошљавању и свим другим сферама живота. Разумне прилагодбе су промене учињене у радном окружењу, обавезама на послу или условима рада које пружају могућности радницима са посебним потребама да обављају основне функције посла. Разуман смештај може покрити посебне потребе, на пример: особа са инвалидитетом; Жене; радници са хроничним или рекурентним болестима, укључујући особе са АИДС-ом; особе са потребама за језичком обуком; они који треба да ускладе радне и породичне обавезе; труднице или мајке које доје; или верске или етничке мањине. Смештај може укључивати уређаје за техничку помоћ; прилагођавање, укључујући личну заштитну опрему и одећу; и промене процеса, локације или времена за основне функције посла. За правичност и правду за све раднике, ова прилагођавања се најбоље развијају кроз заједничке руководеће и радничке комитете и кроз колективне уговоре.

Потребно је развити исплативе одговарајуће технологије и политике како би користи од разумног прилагођавања уживали радници широм света, а не само неки у економски напредним друштвима. Глобализација би то могла постићи кроз постојеће мултилатералне агенције и Светску трговинску организацију.

Раднице

Зашто су жене укључене међу раднике са посебним потребама? Када посматрамо потребе, ризике и задатке жена, морамо узети у обзир следеће факторе:

  • родна дискриминација
  • сиромаштво или опасност од тога. (Већина сиромашних у свету су жене и њихова деца, посебно мајке које издржавају, које чине 20 до 30% домаћинстава широм света; а 75% од 18 милиона избеглица у свету су жене и деца.)
  • репродуктивне функције трудноће, порођаја и дојења
  • родно засновано насиље, које је сада међународно прихваћено као кршење људских права
  • сексуално узнемиравање
  • јаз у родној подршци, при чему жене обављају већину функција неге. (Канадска социјална анкета је показала да 10% мушкараца у породицама са двоструким зарадом подједнако учествује у кућним пословима.)
  • дуговечност, фактор који утиче на њихове дугорочне социјалне и здравствене потребе.

 

Сви ови ризици и потребе могу се донекле решити или узети у обзир на радном месту. Поред тога, морамо имати на уму да жене чине половину осталих категорија радника са посебним потребама, што их доводи у потенцијалну двоструку опасност и чини пол централним фактором у процени њихових способности и права.

Сексизам је уверење да женама треба мање, да заслужују мање и да вреде мање од мушкараца. Међународна деценија жена УН, 1975–1985, са својим темама једнакости, развоја и мира, открила је да су жене широм света презапослене и потцењене. Из поновне анализе претходних студија и нових истраживања полако се појавила спознаја да је рад жена потцењен зато што су саме жене обезвређене, а не због инхерентних недостатака.

Током 1960-их било је много студија о томе зашто жене раде и које жене раде, као да је посао за жене одступање. Заиста, жене су рутински отпуштане када су се удале или када су затруднеле. Крајем 1960-их европске земље са јаким захтевима за радном снагом преферирале су запошљавање страних радника него мобилизацију сопствене женске радне снаге. Док је рад давао достојанство мушким хранитељима породице, плаћени рад удатих жена сматран је понижавајућим; али се неплаћени друштвени рад удатих жена сматрао оплемењујућим, посебно јер је побољшао друштвени статус њихових мужева.

Почевши од 1970-их и успостављено средином 1980-их, било је стално присуство жена на радном месту током циклуса између посла и живота. Имати децу више не утиче негативно на стопе учешћа жена; заиста, неопходност да се обезбеди деци делује као природни подстицај за бављење послом. Према ИЛО, жене сада чине 41% светске документоване радне снаге (ИЛО 1993а). У нордијским земљама њихова стопа учешћа је скоро једнака оној за мушкарце, иако је у Шведској посао жена са скраћеним радним временом, иако опада, и даље висок. У индустријски развијеним земљама ОЕЦД-а, пошто је општи очекивани животни век жена сада 79 година, наглашава се важност сигурног рада као извора сигурности прихода током животног века одраслих.

ОЕЦД признаје да значајно повећање учешћа жена у запошљавању није довело до веће конвергенције у укупној дистрибуцији запослености жена и мушкараца. Радна снага сегрегирана по полу опстаје вертикално и хоризонтално. У поређењу са мушкарцима, жене раде у различитим секторима и занимањима, раде за мање индустрије или организације, имају различите задатке у оквиру занимања, чешће су на нерегуларном и нерегулисаном послу, имају мање могућности контроле рада и суочавају се са психолошким захтевима људи оријентисаних на људе. или рад на машинском темпу.

Много литературе још увек криви жене што бирају мање конкурентне послове који допуњују породичне обавезе. Међутим, генерација студија је показала да радници не само да бирају, већ и бирају занимања. Што су награде и статус веће, то је рестриктивнији процес селекције и, у одсуству јавних политика и структура оријентисаних на правичност, већа је вероватноћа да ће селектори изабрати кандидате са карактеристикама које одговарају њиховим карактеристикама у погледу пола, расе, социо-економског статуса или физичког атрибути. Стереотипне предрасуде се протежу на читав низ способности, укључујући и способност апстрактног мишљења.

Не само да су жене концентрисане на неколико занимања са ниским платама и статусом и са ограниченом физичком и професионалном мобилношћу, ОЕЦД такође примећује да су женска занимања често класификована у широке категорије које обухватају веома различите задатке, док је прецизнија категоризација послова развијена за мушкарце. занимања са импликацијама на евалуацију посла, плату, мобилност и на идентификацију безбедносних и здравствених ризика у радном окружењу.

Здравствени сектор је вероватно највећи пример упорне родне дискриминације, где су способности и учинак секундарни у односу на род. Жене свуда су главни актери у систему здравствене заштите, као пружаоци услуга, старатељи, посредници и, због својих репродуктивних потреба и дуговечности, корисници здравствене заштите. Али они не покрећу систем. У бившем Совјетском Савезу, где су жене доминирале као лекари, та професија је имала релативно низак статус. У Канади, где 80% здравствених радника чине жене, они зарађују 58 центи од сваког долара који зараде мушкарци у истом сектору, мање од две трећине мушке плате коју зарађују жене у другим секторима. Мере праведности у плаћама иу савезним и у покрајинским јурисдикцијама покушавају да затворе овај родни јаз. У многим земљама жене и мушкарци који обављају упоредиве послове добијају различите називе послова и, у недостатку закона и спровођења једнаких плата или једнаке плате за рад једнаке вредности, неједнакости и даље постоје, при чему женске здравствене раднице, посебно медицинске сестре, сносе главне одговорности без сразмерних овлашћења, статуса и плате. Интересантно је да је МОР тек недавно уврстио здравље у категорију тешког рада.

Упркос присуству „стакленог плафона“, који је жене ограничавао на средње руководеће и ниже професионалне ешалоне, раст могућности запошљавања у јавном сектору и индустријализованих земаља и земаља у развоју био је веома користан за жене, посебно за оне са високим образовањем. Стагнација и смањење броја запослених у овом сектору имале су озбиљне негативне ефекте на почетне изгледе за отварање жена. Ове позиције су нудиле већу социјалну сигурност, више могућности за мобилност, квалитетне услове рада и праведнију праксу запошљавања. Смањење је такође резултирало већим обимом посла, недостатком сигурности и погоршањем услова рада, посебно у здравственом сектору, али и у плавим оковратницима и машинским радним радницима.

„Тровање“ радног места

Зазор је дефинисао Фалуди (1991) као превентивни удар који зауставља жене много пре него што стигну до циља. Реакција има много облика, а један од најподмуклијих је исмевање „политичке коректности“ да би се дискредитовало друштвено прихватање једнакости при запошљавању за групе у неповољном положају. Користе га особе на власти, интелектуалне елите или медијске личности, има застрашујући ефекат испирања мозга.

Да бисмо разумели реакцију, морамо разумети природу претње. Иако се аспирације и напори женског покрета за родну равноправност нигде не остварују, они који предводе реакцију схватају да оно што се дешава у последње две деценије није само постепена промена, већ почетак културне трансформације која утиче на све сфере друштва. . Упади у поделу власти су још увек мали и крхки када жене заузимају једва 10% свих законодавних места широм света. Али реакција је усмерена на хапшење, поништавање и делегитимизацију било каквог напретка постигнутог кроз једнакост у запошљавању или афирмативне или позитивне акције као мере за контролу дискриминације. У комбинацији са слабом применом и смањеним могућностима за запошљавање, негативна реакција може имати токсичан ефекат на радно место, подстичући конфузију о неправдама и правима.

Могхадам (1994) из Организације Уједињених нација за образовање, науку и културу (УНЕСЦО) пише о културној реакцији, коју користе фундаменталистичке групе, играјући се на емоције страха и срама како би ограничили видљивост жена и њихову контролу над својим животима и ограничили их на приватно домаћа сфера.

Систематско спровођење Конвенције Уједињених нација о елиминацији дискриминације жена у свим њеним облицима (ЦЕДАВ), коју су ратификовале скоро све државе чланице Уједињених нација, показало би и промовисало политичку вољу да се оконча родна дискриминација, посебно у запошљавање, здравство и образовање, заједно са дискриминацијом других „не-чартер“ група.

Узнемиравање, које може озбиљно да омета остваривање сопствених способности, тек је недавно постало питање здравља на раду и људских права. Етничке увреде, графити, прозивање особа са инвалидитетом или видљивих мањина често су тривијализовани као „део посла“. Несигурност у запошљавању, страх од одмазде, порицања и непризнавање од стране друштвеног миљеа или власти, као и недостатак свести о његовој системској природи, заједно са недостатком прибегавања, допринели су саучесништву и толеранцији.

Сексуално узнемиравање, иако се доживљава на свим нивоима занимања, најраширеније је на нижим нивоима где су жене концентрисане и најрањивије. (Врло мали проценат мушкараца су жртве.) То је постало питање запошљавања и јавне политике тек када се велики број жена професионалаца и извршних жена током 1970-их суочио са овим нежељеним мешањем и када су жене улазиле у занате, због чега су се осећале као уљези у њихова нова радна места. Ефекти на здравље радника су широко распрострањени, што у екстремним случајевима доводи до покушаја самоубиства. Такође доприноси распаду породице. Синдикати, који нису на челу борбе против сексуалног узнемиравања, сада га сматрају жалосним питањем запошљавања и људских права и развили су политике и механизме обештећења. Услуге за промовисање излечења и суочавања са преживелима још увек су неразвијене.

У случају из 1989. године, Врховни суд Канаде је дефинисао сексуално узнемиравање као „непожељно понашање сексуалне природе које штетно утиче на радно окружење...“. Врховни суд је утврдио да канадско законодавство о људским правима даје законску обавезу послодавцима да обезбеде безбедно и здраво радно окружење, без сексуалног узнемиравања, и да послодавци могу бити одговорни за поступке својих запослених, посебно надзорника (Развој људских ресурса Канада 1994).

Насиље је ризик на радном месту. Докази о томе долазе из истраживања америчког Министарства правде које је открило да се једна шестина насилних злочина, који погађају скоро милион жртава годишње, дешавају на послу: 1% напада, 16% силовања и 8% пљачки, уз губитак 7 милиона радних дана. Полицији је пријављено мање од половине.

Напад или злостављање представљају велику претњу менталном и физичком здрављу девојака и жена свих узраста и култура, али углавном младих и старих. Пан-америчка здравствена организација (ПАХО) је открила да у Америци насилне смрти (тј. несреће, самоубиства и убиства) представљају више од 25% свих смртних случајева код девојчица узраста од 10 до 14 година и 30% у доби од 15 до 19 година. -годишња старосна група (ПАХО 1993).

Родно засновано насиље укључује физичко, сексуално и психичко злостављање и финансијску малверзацију, као и сексуално узнемиравање, порнографију, сексуални напад и инцест. У глобалном контексту можемо додати избор пола, абортус женских фетуса, намерно неухрањеност, ритуално сакаћење пола, смрти због мираза и продају ћерки ради проституције или брака. Признато је да насиље над женама ремети њихове животе, ограничава њихове могућности и намерно блокира њихове тежње. И умишљај и последице означавају то као криминално понашање. Међутим, насиље познатих нападача над женама код куће, на послу или на улици, генерално се сматра приватном ствари. Масакр 1989 студенткиња у Монтреалу на Политехници 27. године јер су биле студентице инжењерства на Политехници, је брутални доказ родно заснованог насиља усмереног на осујећивање професионалних аспирација.

Превенција и контрола насиља су питања на радном месту која се могу решити кроз програме помоћи запосленима и комитете за здравље и безбедност, радећи у партнерству са агенцијама за спровођење закона и другим друштвеним агенцијама, укључујући и локалне организације жена широм света, које су поставиле ово питање на јавних агенди и покушавају, голих руку, да постигну нулту толеранцију и да помогну преживелима.

Променљив свет рада

Од 1970. до 1990. године, економски преовлађујуће земље Г-7 (осим Јапана и Немачке) доживеле су деиндустријализацију, са падом запослености у производњи и појавом постиндустријске економије услуга. Овај период се такође поклопио са успоном државе благостања. На крају периода, услуге уопште (укључујући услуге везане за производњу) чиниле су две трећине до три четвртине запослености. Осим Јапана и Италије, социјалне службе су чиниле једну четвртину до једне трећине запослености. Ова два тренда су створила захтјеве без преседана за запосленима које су имале користи од побољшаних образовних могућности. А зеитгеист Растући захтеви за људским правима и једнаким могућностима такође су фаворизовали почетну интеграцију других „непожељних” радника (нпр. особа са инвалидитетом, мањина) (Цастеллс и Оаиама 1994).

Данас, свет рада пролази кроз радикалну трансформацију коју карактеришу глобализација, преузимања и спајања, заједничка улагања, премештање, дерегулација, приватизација, компјутеризација, растуће технологије, структурна прилагођавања, смањење, ангажовање спољних сарадника и промена од командне ка тржишној економији. Ове промене и свеобухватни реинжењеринг променили су обим, природу, локацију, средства и процесе производње и комуникација, као и организацију и друштвене односе на радним местима. До раних 1990-их, технолошка револуција обраде информација и комуникација, биотехнологије и аутоматизоване обраде материјала била је широко распрострањена, модификујући, проширујући или смањујући људски напор и производећи „ефикасан“ раст незапослености. Године 1990. постојало је најмање 35,000 транснационалних корпорација са 150,000 страних филијала. Око 7 милиона од 22 милиона људи које запошљавају ради у земљама у развоју. Транснационалне корпорације сада чине 60% светске трговине (већи део интерно у односу на њене подружнице).

Извештај Светске здравствене организације припремљен за Глобалну комисију за здравље жена (1994) каже:

Борба за приступ тржиштима са собом носи повећане претње по здравље милиона произвођача. У веома конкурентној клими са нагласком на производњу јефтине робе којом се може трговати, компаније настоје да производе по најнижим трошковима смањењем плата, повећањем радног времена и жртвовањем скупих стандарда безбедности. У многим случајевима компаније могу да преселе своје производне јединице у земље у развоју где контроле у ​​овим областима могу бити мање строге. Жене често попуњавају редове ових слабо плаћених радника. Најекстремније здравствене последице могу се видети у трагедијама где десетине радника губе животе у фабричким пожарима због неадекватних безбедносних стандарда и лоших услова рада.

Штавише, процењује се да је око 70 милиона особа, углавном из земаља у развоју, радници мигранти који немају подршку породице. Вредност новчаних дознака радника миграната 1989. године износила је 66 милијарди америчких долара—много више од међународне развојне помоћи од 46 милијарди долара, а премашила је само нафту у вредности међународне трговине. У кинеским обалним провинцијама у процвату, само провинција Гуангдонг има око 10 милиона миграната. Широм Азије, жене су превише заступљене међу радницима на нерегулисаним радним местима без синдиката. У Индији (која је наводно добила преко 40 милијарди долара зајмова за развој од међународних финансијских институција) 94% женске радне снаге је у неорганизованом сектору.

Иза чуда експоненцијалног економског раста у југоисточној Азији стоји радна снага у извозном сектору младих жена, способних и послушних радника који зарађују од 1.50 до 2.50 долара дневно, што је отприлике једна трећина основне плате. У једној земљи, факултетски образовани оператери за ударање тастера зарађују 150 УСД месечно. У Азији као иу Латинској Америци, привлачење урбаних центара створило је велике сламове и страћаре, са милионима нешколоване деце која живе и раде у несигурним условима. Више од 90 земаља у развоју сада покушава да заустави темпо овог урбаног померања. Тајланд је, у покушају да заустави или преокрене процес, успоставио иницијативу за рурални развој да задржи или врати младе људе у њихове заједнице, неке за рад у кооперативним фабрикама где њихов рад користи њима и њиховим заједницама.

Фонд Уједињених нација за популацијске активности (УНФПА) је приметио да су стратегије модернизације често уништавале економске основе жена као трговаца, занатлија или пољопривредника, без промене друштвено-културног контекста (нпр. приступ кредитима) који их спречава да траже друге економске могућности (УНФПА 1993). У Латинској Америци и на Карибима, економска криза и политика структурног прилагођавања из 1980-их довели су до великих резова у социјалним услугама и здравственом сектору који су служили и запошљавали жене, смањили субвенције на основне прехрамбене артикле и увели корисничке накнаде за многе услуге које су раније пружале владе као део развоја и испуњавања основних људских потреба. До краја 1980-их, 31% свих непољопривредних запослених било је у несигурном неформалном сектору.

У Африци су осамдесете године прошлог века окарактерисане као изгубљена деценија. Доходак по глави становника опао је у просеку годишње за 1980% у подсахарској Африци. Скоро 2.4% градског и 50% сеоског становништва живи у сиромаштву. Неформални сектор делује као сунђер, апсорбујући „вишак” градске радне снаге. У подсахарској Африци, где жене производе до 80% хране за локалну потрошњу, само 80% поседује земљу на којој раде (ИЛО 8).

Економско реструктурирање, приватизација и демократизација озбиљно су утицали на запошљавање радница у источној Европи. Раније оптерећене тешким послом, са мање награда од мушкараца, обавезама у домаћинству које нису делили супружници и ограничавањем политичких слобода, они су ипак имали сигуран посао уз бенефиције социјалног осигурања, породиљско одсуство и бригу о деци које подржава држава. Тренутно укоријењена родна дискриминација, у комбинацији са тржишним аргументима против социјалних издатака, учинили су жене потрошним и мање пожељним радницима. Како се смањују здравствени и социјални домени рада у којима доминирају жене, способни стручни радници постају вишак.

Незапосленост је тешко дезорганизовано искуство у животу радника, угрожавајући не само њихову егзистенцију, већ и њихове друштвене односе, њихово самопоштовање и ментално здравље. Недавне студије су показале да не само ментално већ и физичко здравље може бити угрожено јер незапосленост може имати имуносупресивне ефекте, повећавајући ризик од болести.

У двадесет први век улазимо са кризом вредности, одмеравања личног интереса у односу на јавни интерес. Да ли градимо свет заснован на неспутаној конкуренцији, победник узима све, чији је једини критеријум „доња линија“, свет у коме тријумфује етничко чишћење? Или градимо свет међузависности, где се раст тежи заједно са дистрибутивном правдом и поштовањем људског достојанства? На глобалним конференцијама Уједињених нација 1990-их, свијет је преузео низ значајних обавеза у погледу заштите и обнове животне средине, етичке и праведне популационе политике, заштите и развојног одгоја све дјеце, издвајања 20% међународног развоја. средства и 20% буџета земаља у развоју за друштвени развој, за проширење и спровођење људских права, за родну равноправност и за уклањање претње нуклеарним уништењем. Такве конвенције су успоставиле морални компас. Питање које се поставља пред нама је да ли имамо политичку вољу да испунимо ове циљеве.

 

Назад

Среда, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Здравље, безбедност и правичност на радном месту

Политике здравља на раду често коегзистирају са политикама које осигуравају правичност на радном месту. Закони, прописи и стандарди усвојени или прихваћени у многим земљама забрањују различите облике дискриминације на радном месту и захтевају да се циљеви безбедности и здравља постижу на начин који не крши друга права и интересе радника. Законске обавезе приморавају послодавце у неким јурисдикцијама да спроводе праксе које обезбеђују правичност на радном месту; разматрања политике могу подстаћи сличне праксе чак и када нису законски прописане, из разлога које је изнела Фреда Палтиел на почетку овог поглавља.

Практично, на прихватање здравствених и безбедносних програма од стране радника може утицати степен у коме они укључују и одражавају правичне принципе. Већа је вероватноћа да ће радници одбацити програме безбедности и здравља на раду ако се спроводе на штету других важних интереса, као што су интерес за самоопредељење и економска сигурност. Постоје додатни разлози за спровођење здравствених и безбедносних програма са пажњом на правичност на радном месту. Рационална и праведна правила на радном месту побољшавају задовољство радника на послу, продуктивност и емоционално благостање и смањују стрес на послу. Индивидуализован приступ потребама и способностима радника, који је у основи безбедности и здравља на раду и правичности на радном месту, проширује круг квалификованих радника и максимизира њихове вештине и способности.

Постоје одређене области у којима се чини да су принципи правичности и безбедност и здравље на раду у сукобу, а то су обично ситуације у којима се чини да одређени радници имају јединствене или посебне потребе. У ове категорије спадају труднице, старије раднице и особе са инвалидитетом. Пажљивији преглед често открива да потребе ових радника нису толико различите од потреба радника уопште, и да се добро прихваћене политике и праксе на радном месту обично могу прилагодити за креирање програма који спроводе здравље, безбедност и једнакост у тандему. Водећи принцип је флексибилност за индивидуалне процене и прилагођавања, што је позната стварност у већини радних окружења, пошто болест, привремени инвалидитет и ограничења рада често захтевају флексибилност и прилагођавање. У неком тренутку свог радног вијека, скоро сви радници имају здравствене потребе које се односе на „доб, физиолошко стање, социјалне аспекте, комуникацијске баријере или сличне факторе (које) треба задовољити на индивидуалној основи“ (ИЛО 1992).

Општи принципи

Равноправност на радном месту подразумева правичност у расподели послова, дужности, унапређења, бенефиција и других услова и услова запошљавања. Разлике у запошљавању на основу расе, пола, националног поријекла и религије, посебно су препознате као перпетуирајући гнусне облике друштвене пристрасности и дискриминације и готово су универзално осуђене. У скорије време, разлике повучене на основу старости и инвалидитета су постале препознате као слично неправедне. Ове карактеристике су генерално ирелевантне за жељу појединца да ради, финансијску потребу за запослењем, а често су ирелевантне за способност обављања посла. Неуспех да се сви способни и вољни појединци интегришу у продуктивну активност не само да онемогућава људски потенцијал већ и побеђује друштвене потребе смањењем популације самодовољних појединаца.

Принципи правичности се ослањају на премису да раднике треба судити на основу објективне процене њихових вештина, способности и карактеристика, а не на претпоставкама о било којој групи којој припадају. Дакле, у сржи правичности на радном месту је одбацивање стереотипа и генерализација за суђење појединаца, пошто чак и тачне генерализације често нетачно описују многе појединце. На пример, чак и ако је у просеку тачно да су мушкарци јачи од жена, неке жене су јаче од неких мушкараца. У запошљавању радника за обављање послова који захтевају снагу, било би неправедно искључити све жене, укључујући и оне које су довољно јаке да обаве тај посао, на основу генерализације о половима. Уместо тога, праведна процена индивидуалних способности ће открити које жене и мушкарци имају потребну снагу и способност да на адекватан начин обављају посао.

Неке врсте скрининг тестова несразмерно искључују припаднике одређених група. Писмени тестови могу довести у неповољнији положај појединце чији је матерњи језик другачији или који су имали мање могућности за образовање. Овакви тестови су оправдани ако заиста мере способности које су потребне за обављање предметног посла. У супротном, они раде како би забранили квалификоване појединце и смањили број радника који испуњавају услове. Ослањање на одређене врсте уређаја за скрининг такође одражава стереотипе о томе ко треба да обавља одређене врсте послова. На пример, захтеви за висину наметнути за послове у спровођењу закона претпостављали су да је већа висина у корелацији са успешним радом. Отклањање ових захтева показало је да висина по себи није неопходан елемент способности ефикасног функционисања у спровођењу закона, и отворио је ово поље за више жена и припадника одређених етничких група.

Класичне препреке за правичност на радном месту укључују физичке захтеве као што су висина и тежина, писмени тестови и захтеви за образовање или диплому. Системи старешине понекад искључују чланове група које су биле у неповољном положају, а преференције ветерана често стављају у неповољнији положај раднице, од којих се често нити тражи нити је дозвољено да служе војни рок. Стереотипи, традиције и претпоставке о вештинама и карактеристикама повезаним са расом, полом и етничком припадношћу такође делују, често подсвесно, да одржавају традиционалну расподелу могућности за запошљавање, као и други фактори, као што су склоности према пријатељима или рођацима. Присуство таквих баријера често се означава радним окружењем које не одражава тачно састав групе квалификованих радника, али показује да чланови одређених група имају већи удео на жељеним позицијама него што би се очекивало на основу њихове заступљености на терену. или радни фонд. У таквим случајевима, пажљива евалуација праксе по којој се радници бирају обично открива или ослањање на праксе скрининга које неправедно елиминишу одређене квалификоване кандидате, или несвесну пристрасност, стереотипе или фаворизовање.

Без обзира на скоро универзално поштовање принципа правичности на радном месту и жељу да се примени правична пракса, ови циљеви су понекад збуњени, иронично, ставом да су у супротности са циљевима безбедности и здравља на раду. Област у којој је ово питање најизраженије односи се на жене у репродуктивној доби, труднице и новопечене мајке. За разлику од других радника који обично уживају право да се баве било којим радом за који су квалификовани, раднице су често подвргнуте принудним ограничењима у име здравствене заштите, било за себе или своју децу. Понекад ове одредбе обезбеђују преко потребне користи, а понекад захтевају високу цену у смислу приступа економској независности и личној аутономији.

Многи принципи релевантни за разматрање права и потреба радничких жена примењују се на раднице које су инвалидне или старе. Најважнија је идеја да раднике треба оцјењивати на основу њихових властитих вјештина и способности, а не на основу генерализација или стереотипа. Овај принцип је резултирао препознавањем чињенице да особе са инвалидитетом могу бити високо продуктивни и вредни радници. Одређена улагања могу бити неопходна да би се задовољиле потребе радника са инвалидитетом, али се све више схвата да је таква инвестиција итекако вредна трошкова, посебно у светлу последица алтернативног курса.

Полна дискриминација, трудноћа и порођај

Многе међународне конвенције и препоруке заговарају елиминацију полне дискриминације при запошљавању, на пример, Међународна конвенција о елиминацији свих облика дискриминације жена (1979), Међународни пакт о грађанским и политичким правима (1976) и о једнаком третману Директива (76/207/ЕЕЦ). Концепт једнаке плате за мушке и женске раднике који раде посао једнаке вредности усвојила је МОР у Конвенцији о једнаком награђивању мушкараца и жена радника за рад једнаке вредности, 1951 (бр. 100). Препорука о једнаким накнадама за мушкарце и жене радника за рад једнаке вредности, 1951. (бр. 90), која је допунила ту Конвенцију, такође позива на „промовисање једнакости радника и радника у погледу приступа занимањима и радним местима“. Свеобухватнија изјава о принципу недискриминације усвојена је јуна 1958. године у Конвенцији о дискриминацији у погледу запошљавања и занимања (бр. 111) и Препоруци о дискриминацији у погледу запошљавања и занимања (бр. 111).

Директива Европске заједнице 76/207/ЕЕЦ о једнаком третману жена и мушкараца у погледу приступа запошљавању је у складу са овим одредбама. Стога постоји широко распрострањено слагање са принципом да жене и мушкарци треба да уживају једнак приступ могућностима запошљавања и једнакост у условима и одредбама запошљавања. На пример, Аустрија је изменила свој Закон о једнаким могућностима како би ставила аустријски закон у складу са правом Европске заједнице. Аустријским амандманима је предвиђено да не може бити дискриминације у вези са радним односом на основу пола. Ово проширује забрану дискриминације на све аспекте радног односа.

Много пре него што су међународна тела и национални закони осудили полну дискриминацију, многи су препознали потребу за заштитом материнства. Конвенција о заштити материнства, која је први пут усвојена 1919. године, дала је трудницама са лекарским уверењем право на одсуство шест недеља пре очекиваног датума порођаја, а жени је забранила да ради „током шест недеља након порођаја”. Труднице су биле обавезне да добију паузе током радног времена. (МОР 1994). Конвенција је такође дала женама радницама право на бесплатну медицинску негу и новчане накнаде. Отпуштање жене током породиљског одсуства или током болести која је настала као последица трудноће или порођаја је била „противзаконита“. Ревидирана Конвенција о заштити материнства, 1952. (бр. 103), предвиђа да се породиљско одсуство продужава на 14 недеља када је то неопходно за здравље мајке, проширене су одредбе за дојиље и забрањен ноћни рад и прековремени рад за труднице и дојиље. Такође је наведено да би требало забранити рад који би могао бити штетан по здравље труднице или дојиље, као што је било какав тежак рад или рад који захтева посебну равнотежу. Посебно, државама чланицама је било дозвољено да направе изузетке за жене које спадају у одређене категорије занимања, као што су неиндустријска занимања, домаћи рад у приватним домаћинствима и рад који укључује превоз робе или путника морем.

У складу са конвенцијама МОР-а о заштити материнства, Европска заједница је усвојила Директиву Савета 92/85/ЕЕЦ од 19. октобра 1992. године, како би подстакла побољшања безбедности и здравља трудница и радница које су недавно родиле или доје. Ово захтева процену и саопштавање врста активности које могу представљати специфичне ризике за труднице и дојиље, забрану захтева ноћног рада када је то неопходно за здравље и безбедност трудница и дојиља, право на породиљско одсуство и одржавање права из уговора о раду током трудноће и порођаја. Иако ове конвенције и директиве садрже одредбе које побољшавају способност жена да безбедно раде и рађају децу, критиковане су због тога што нису гарантовале тај резултат. На пример, студије које је спровела индијска влада откриле су да је мали број жена добило породиљске накнаде као резултат лошег спровођења и искључења из покривености привремених и сезонских радника, жена које раде у малим индустријама и радника код куће (Ваидиа 1993). Поред породиљских накнада, неке земље захтевају да жене добију паузе за одмор, седишта, санитарне чворове и друге бенефиције.

Насупрот томе, друге мере усвојене за заштиту здравља радница укључују ограничења на рад жена. Они имају облик искључења из опасних послова или тешких послова, ограничења послова за које се сматра да представљају моралну опасност, ограничења током менструације, максималних сати и забрана прековременог рада и тако даље (ИЛО 1989). За разлику од одредби о породиљским бенефицијама, ове радње су рестриктивне: односно ограничавају приступ жена одређеним врстама послова. Један од примера је забрана ноћног рада женама, која је била једна од првих ставки о којима се говорило на Међународној конференцији рада 1919. Четири документа МОР-а пружају даљу дискусију о овим питањима (ИЛО 1919а; 1921; 1934; 1948). (Занимљиво је напоменути да не постоји стандардна дефиниција речи ноћ.) Историја односа према ограничењима ноћног рада пружа поучну студију о односу између циљева здравља и безбедности и правичности на радном месту.

Забрана ноћног рада имала је за циљ да заштити породични живот и да заштити раднике од посебно тешког физичког оптерећења ноћног рада. У пракси, конвенције МОР-а имају за циљ да забране ноћни рад жена које обављају ручни рад у индустрији, али не и да забране рад беле крагне или менаџерски рад или рад у услужним секторима. Али ограничења ноћног рада такође су ускратила женама могућности за запошљавање. У име здравља и морала, жене су биле потпуно ограничене на неке послове и ограничена у њиховој способности да напредују у другим пословима. Импулс за законским ограничењима ноћног рада био је одговор на експлоатацију радника оба пола, који су морали да раде прекомерно дуго. Међутим, у Сједињеним Државама, на пример, ограничења ноћног рада спречила су жене да добију уносне послове као кондуктерке у трамвајима. Ограничења, међутим, нису спречавала жене да раде као плесачице у ноћним клубовима (Кесслер-Харрис 1982).

Недоследности ове врсте, заједно са економским недостатком који су искусиле раднице, подстакле су критике ограничења ноћног рада за жене, која су на крају у Сједињеним Државама замењена законском заштитом од експлоатације радника оба пола. Амерички закон о праведним радним стандардима предвиђао је успостављање прописа у вези са радним временом.

Друге земље су такође одбациле полно специфичан приступ заштити запослених жена, реагујући на све већу свест о економским казнама за раднице и другим аспектима полне дискриминације. Суд правде ЕЕЗ је 1991. године закључио да према Директиви Европске заједнице 76/207/ЕЕЦ, државе чланице не могу законом забранити ноћни рад за жене. Европска комисија је тражила да се државе чланице МОР-а које су се обавезале на Конвенцију МОР-а о забрани ноћног рада за жене одустану од тога, и многе су то и учиниле. Немачки уставни суд је 1992. године прогласио забрану ноћног рада женама неуставном. У последњих десет година, закони који забрањују ноћни рад жена укинути су на Барбадосу, у Канади, Гвајани, Ирској, Израелу, Новом Зеланду, Шпанији и Суринаму. Тренутно, закон у 20 земаља не садржи забрану ноћног рада жена. Резиме акција које су укидале законе заштите пре 1989. године објавила је МОР (1989б).

Овај тренд је најизраженији у развијеним земљама у којима жене имају остварива права која штите свој правни статус и у којима се признаје забринутост за здравље и безбедност на раду. Међутим, у земљама у којима су услови за жене „жалосни” и много гори него за мушкарце, понекад се тврди да је „потребна више заштите, а не мање” (ИЛО 1989б). На пример, просечан број сати које жене у Кенији раде недељно, 50.9, увелико премашује просечан број сати које мушкарци раде недељно, 33.2 (Вага 1992). Без обзира на ово упозорење, опћенито заштита радница ограничавањем њихове радне способности има јасне недостатке. У јуну 1990. године, МОР је усвојио Конвенцију о ноћном раду (бр. 171) у којој се наводи да је свим радницима који раде ноћу, а не само онима који су жене, потребна заштита (ИЛО 1990). Овај приступ је у складу са општим ставом МОР-а да сав „рад треба да се одвија у безбедном и здравом радном окружењу“ (ИЛО 1989) и представља приступ који поштује заштиту здравља и једнакост на радном месту.

Еволуција напора да се жене заштите од утицаја опасних радних места и токсичних супстанци на послу показује неке од истих забринутости и трендова који се појављују у расправи о ноћном раду. Почетком двадесетог века, МОР и многе земље забрањивале су женама опасна радна места, као што је илустровано Конвенцијама које забрањују женама и деци излагање олову (ИЛО 1919б). По обичају и закону, женама је било забрањено обављање многих врста послова, почевши од кафанских послова до рударства. Ова ограничења су угрозила могућности запошљавања и економски статус жена и примењивана су недоследно—забрањујући женама уносне послове које су обављали искључиво мушкарци, док су дозвољавали рад на једнако опасним, али ниско плаћеним пословима које посјећују жене. Критичари су оптужили да је свим радницима потребна заштита од токсичних хемикалија.

У Сједињеним Државама, настојање да се жене искључе из опасног посла имале су облик политике „заштите фетуса“. Заговорници су тврдили да је фетус осетљивији на одређене опасности на радном месту и да је стога рационално искључити жене које су или би могле бити трудне из таквих окружења. Врховни суд Сједињених Америчких Држава одбацио је ту тврдњу и сматрао да пракса безбедности и здравља на раду мора узети у обзир здравствене потребе и жена и мушкараца. Одлука Суда енергично спроводи право жена на запошљавање, а истовремено признаје једнако важно право на здравствену заштиту. На теоријском нивоу, ово решење даје једнаку тежину и поштовање правичности и безбедности и здравствених циљева и обавеза. Практично, неки су изразили забринутост да ли одсуство адекватних механизама за спровођење закона о безбедности и здрављу на раду чини оба пола рањивим на репродуктивне и друге повреде (Међународна унија 1991).

Друге земље су тражиле другачије решење. На пример, фински Закон о посебном породиљском одсуству, који је ступио на снагу јула 1991., дозвољава женама које су изложене агенсима који се сматрају штетним за трудноћу или потомство, да затраже премештај на други посао који не укључује такво излагање од почетка њихове трудноће. Ако им такав посао није доступан, могу имати право на посебно породиљско одсуство и бенефиције (Таскинен 1993). Слично, Директива о радницима у трудноћи (92/85/ЕЕЦ) предвиђа низ смештаја за жене којима је потребна додатна заштита за трудноћу или дојење, укључујући измене радног окружења или услова рада, привремени трансфер и одсуство.

Овај приступ, попут оног о коме је било речи горе, решава неке, али не све, проблеме: различити нивои бенефиција које се дају женама може их учинити мање пожељним и скупљим запосленима и може подстаћи дискриминацију по полу; а пропуст да се мушким радницима пружи заштита од репродуктивних ризика може довести до будућих болести и повреда.

Одредбе које женама дају право да траже премештај, измену услова рада и друге прилагодбе указују на важност расподеле права и обавеза између радника и послодаваца: право радника да захтевају одређене бенефиције које је послодавац дужан да обезбеди. на захтев, у складу са принципима правичности, док правила која дозвољавају послодавцима да намећу нежељена ограничења радницима, чак и ако „за њихово добро“, то не чине. Омогућавање послодавцима да контролишу услове рада жена, за разлику од рада мушкараца, лишило би жене, као класу, моћ одлучивања и личну аутономију, а такође би нарушило основне концепте правичности. Идеја да радници задржавају контролу над одлукама у вези са здрављем, иако се од послодаваца захтева да поштују одређене стандарде и обезбеђују бенефиције, већ је препозната у контексту биолошког праћења (ИЛО 1985) и подједнако је применљива за решавање здравствених потреба жена и друге препознатљиве подгрупе радника.

Као што претходна дискусија указује, напори да се заштите раднице као посебна група, кроз бенефиције које нису доступне другим радницима, имали су различит успех. Неке жене су несумњиво имале користи, али не све. Лоша примена, посебно у случају закона о породиљским бенефицијама, ограничила је њихов намеравани користан ефекат. Ограничења запошљивости самих радница, као у случају ограничења ноћног рада, намећу економске и друге казне самим радницама ограничавајући њихове могућности, могућности и доприносе.

Истовремено, други фактори су натерали да се преиспитају најбољи начини задовољавања потреба радника за здравственом заштитом. Улазак већег броја жена у све делове радне снаге изложио је више жена читавом низу професионалних ризика које су раније имали само мушкарци, док све веће знање о подложности мушкараца репродуктивним и другим повредама услед изложености на раду открива потребу за свеобухватном здравственом политиком. Други трендови такође утичу на правце свих политика запошљавања. То укључује не само захтев за једнакошћу међу половима, већ и чињеницу да више жена ради, ради дуже и на више врста послова. Као резултат тога, недавни тренд је да се мушкарцима и женама омогући више избора у вези са свим аспектима породице и запослења: више мушкараца је изабрало да учествују у бризи о малој деци, више жена су главни примаоци плате, а више радника оба пола траже већу флексибилност у управљању својим послом и породичним животом. Ови фактори доприносе тренду пружања бенефиција и мушкарцима и женама како би се задовољио низ предвидљивих потреба повезаних са породичним благостањем, укључујући забринутост за репродуктивно здравље, трудноћу, привремени инвалидитет, порођај и бригу о деци и бригу о старијима. На пример, Конвенција о радницима са породичним обавезама, 1981. (бр. 156), подједнако се примењује и на мушкарце и на жене. Поред тога, Француска, Немачка, Белгија, Данска и Грчка дозвољавају неки облик родитељског одсуства за решавање низа породичних потреба. Међутим, бенефиције за мушкарце још увек нису једнаке породиљским накнадама које примају жене (Думон 1990). Уместо да се искључе радници за које се сматра да су подложни ефектима токсина, неки репродуктивни токсини су потпуно забрањени, а други су строго регулисани како би се спречила репродуктивна штета смањењем изложености оба пола. Опције трансфера за мушкарце и жене изложене репродуктивним опасностима на послу усвојене су у неколико земаља, као што је у Сједињеним Државама за раднике изложене олову. Бројне земље усвојиле су бенефиције за родитељско одсуство које родитељима омогућавају већу слободу у бризи о малој деци.

Zakljucak

Примери извучени из историјских и садашњих искустава радница показују принципе који се са једнаком снагом примењују на ситуацију многих инвалида и старијих радника. Као и жене, ови радници су понекад били заштићени од ризика везаних за запошљавање на начине који су им лишили економске самодовољности и других награда за рад. Ограничавање избора ових радника сугерише да они нису у стању да донесу одговарајуће одлуке о ризицима и користима посла. Све три групе биле су оптерећене негативним претпоставкама о својим способностима и често им је ускраћена могућност да покажу своје вештине. И постојала је тенденција да се смештај ових радника посматра као посебно оптерећујући, иако је можда рутински смештај радника повређеног у саобраћајној несрећи или руководиоца који је доживео срчани удар.

Праведност се служи када су политике на радном месту успостављене како би се задовољиле потребе свих радника. Овај принцип је од суштинског значаја за решавање ситуација у којима се сматра да су припадници препознатљивих етничких или расних група посебно подложни одређеним ризицима везаним за посао. Такве тврдње морају бити пажљиво испитане како би се осигурала њихова валидност; понекад су напредовали без основа и коришћени да оправдају искључење погођених радника, иако су индивидуалне варијације у осетљивости обично важније од групних разлика (Бингхам 1986). Међутим, чак и ако су истинити, праведни принципи сугеришу да ризик треба смањити или избећи кроз инжењерске контроле, замену производа или на друге начине, а не тако што ће читаву класу појединаца лишити могућности запошљавања или их подвргнути условима за које се зна да представљају опасност.

У идеалном случају, способности и потребе радника треба да се процењују појединачно, а индивидуалне потребе треба да се удовоље у мери у којој је то могуће. Прорачуне ризика и користи обично најбоље спроводе појединци на које се то највише утиче. Могућност да ће радници жртвовати своје здравље за своје економско благостање може се смањити ако се успоставе државни стандарди са очекивањем да ће радно место садржати репрезентативан узорак популације, укључујући труднице, старије раднике, оне са инвалидитетом и припадници различитих расних и етничких група. Одређени догађаји у животу су веома предвидљиви: размножавање и старење утичу на велики део радно активног становништва, инвалидитет утиче на значајан број, а свако припада некој расној или етничкој подгрупи. Политике у вези са радом које третирају ове околности као нормалне и које их предвиђају, стварају окружење на радном месту у којем једнакост, здравље и безбедност могу удобно коегзистирати.

 

Назад

Среда, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Прекарно запошљавање и дечији рад

Одељак овог чланка посвећен дечијем раду заснива се углавном на извештају МОР Комитета за запошљавање и социјалну политику: Дечји рад, ГБ.264/ЕСП/1, 264. заседање, Женева, новембар 1995.

Широм света, не само у земљама у развоју, већ иу индустријализованим земљама, постоји много милиона радника чије се запослење може назвати несигурна са становишта његовог потенцијалног утицаја на њихово здравље и благостање. Они се могу поделити у неколико неискључивих категорија на основу врсте посла који обављају и врсте односа према њиховим пословима и послодавцима, као што су следеће:

  • дечији радници
  • радници по уговору
  • поробљени и ропски радници
  • радници у неформалном сектору
  • радници мигранти
  • радници на комаде
  • незапослени и недовољно запослени радници.

 

Њихови заједнички имениоци су: сиромаштво; недостатак образовања и обуке; изложеност експлоатацији и злостављању; лоше здравље и недостатак адекватне медицинске неге; изложеност опасностима по здравље и безбедност; недостатак заштите од стране владиних агенција чак и тамо где су закони и прописи артикулисани; недостатак социјалних давања (нпр. минималне плате, осигурање за случај незапослености, здравствено осигурање и пензије); и недостатак ефективног гласа у покретима да побољшају своју судбину. У великој мери, њихова виктимизација произилази из сиромаштва и недостатка образовања/обуке који их приморавају да прихвате било коју врсту посла који им је на располагању. У неким областима и у неким индустријама, постојање ових класа радника подстиче експлицитна економска и социјална политика владе или, чак и тамо где су забрањени локалним законима и/или прихватањем међународних конвенција, намерна непажња владине регулаторне агенције. Трошкови за ове раднике и њихове породице у смислу лошег здравља, скраћеног животног века и утицаја на добробит су неозбиљни; често се протежу са једне генерације на другу. По било којој врсти мере, они се могу узети у обзир запостављени.

Експлоатација радне снаге је такође један штетан аспект глобалне економије у којем се најопаснији и најсигурнији посао преноси из богатијих земаља у оне сиромашније. Дакле, несигурна запосленост може и треба да се посматра иу макроекономском смислу. О томе се детаљније говори на другим местима у овом делу Енцицлопаедиа.

Овај чланак укратко сумира карактеристике важнијих од ових категорија запошљавања и њихов утицај на здравље и добробит радника.

Радници мигранти

Радници мигранти често представљају критично важан сегмент радне снаге у земљи. Неки доносе развијене вештине и професионалне компетенције којих нема довољно, посебно у областима брзог индустријског раста. Обично, међутим, они обављају неквалификоване и полуквалификоване, ниско плаћене послове које презиру радници рођени у том подручју. То укључује „погнути рад“ као што је култивација и жетва усева, ручни рад у грађевинској индустрији, ситне услуге као што су чишћење и одвоз отпада, и слабо исплативи послови који се понављају као што су они у „радионицама“ у индустрији одеће или на производној траци рад у лакој индустрији.

Неки радници мигранти налазе посао у својим земљама, али у новије време они су углавном „спољни“ радници јер долазе из друге, обично мање развијене земље. Тако дају јединствен допринос привреди два народа: обављањем неопходних послова у земљи у којој раде и дознакама „тврдог“ новца породицама које остављају у земљи из које су дошли.

Током деветнаестог века, велики број кинеских радника је увезен у Сједињене Државе и Канаду, на пример, да раде на изградњи западних делова трансконтиненталних пруга. Касније, током Другог светског рата, док су амерички радници служили у оружаним снагама или у ратној индустрији, Сједињене Државе су постигле формални споразум са Мексиком познат као Брацеро Програм (1942–1964) који је обезбедио милионе привремених мексичких радника за витално важну пољопривредну индустрију. Током послератног периода, „гастарбајтери“ из јужне Европе, Турске и северне Африке помогли су у обнови ратом разорених земаља западне Европе, а током 1970-их и 1980-их, Саудијске Арабије, Кувајта и других нових богатих земаља које производе нафту. Блиски исток је увезао Азијате да граде своје нове градове. Током раних 1980-их, спољни радници мигранти чинили су отприлике две трећине радне снаге у арапским државама Залива (радници грађана били су бројнији од исељеника само у Бахреину).

Осим наставника и здравствених радника, већина миграната су били мушкарци. Међутим, у већини земаља током ових периода како су породице постајале богатије, постојала је све већа потражња за увозом домаћих радника, углавном жена, за обављање кућних послова и бригу о новорођенчади и деци (Андерсон 1993). Ово је такође тачно у индустријализованим земљама где је све већи број жена улазио у радну снагу и била им је потребна помоћ у домаћинству да преузму своје традиционалне активности израде куће.

Други пример се може наћи у Африци. Након што је Република Транскеи створена 1976. године као прва од десет независних домовина на које се позива Јужноафрички Закон о промоцији самоуправе из 1959. године, рад мигранта је био њен главни извоз. Смештен на Индијском океану на источној обали Јужне Африке, послао је око 370,000 Ксхоса мушкараца, своје доминантне етничке групе, као раднике мигранте у суседну Јужну Африку, што представља отприлике 17% њеног укупног становништва.

Неки радници мигранти имају визе и привремене радне дозволе, али то често контролишу њихови послодавци. То значи да не могу да мењају посао или да се жале на малтретирање из страха да ће им то довести до одузимања радних дозвола и принудне репатријације. Они често избегавају званичне имиграционе процедуре земље домаћина и постају „илегални“ или „недокументовани“ радници. У неким случајевима, раднике мигранте регрутују „уговарачи“ рада који наплаћују превисоке накнаде да их прокријумчаре у земљу како би задовољили потребе Страх од хапшења и депортације, праћен непознавањем језика, закона и обичаја земље домаћина, чини такве раднике посебно рањивим на експлоатацију и злостављање.

Радници мигранти су често презапослени, лишени користи од одговарајућих алата и опреме и често су свесно изложени опасностима по здравље и безбедност које се могу спречити. Пренасељено становање испод стандарда (често без воде за пиће и основних санитарних објеката), неухрањеност и одсуство приступа медицинској нези чине их посебно подложним заразним болестима као што су паразитске инфекције, хепатитис, туберкулоза и, у скорије време, СИДА. Они су често недовољно плаћени или заправо преварени за већи део онога што зарађују, посебно када живе илегално у некој земљи и стога су им ускраћена основна законска права. Ако их власти ухапсе, обично су кажњени радници мигранти „без докумената“, а не послодавци и извођачи који их експлоатишу. Даље, посебно током периода економске кризе и растуће незапослености, чак и документовани радници мигранти могу бити предмет депортације.

Међународна организација рада већ дуго брине о проблемима радника миграната. Прво им се обратио у својој Конвенцији о миграцији за запошљавање, 1949. (бр. 97) и сродној Препоруци бр. 86, и поново их је обрадио у својој Конвенцији о радницима мигрантима (допунске одредбе) из 1975. (бр. 143) и повезаној препоруци Бр. 151. Ове конвенције, које имају снагу уговора када их земље ратификују, садрже одредбе које имају за циљ елиминисање услова злостављања и обезбеђивање основних људских права и једнаког третмана за мигранте. Препоруке дају необавезујуће смернице за оријентацију националне политике и праксе; Препорука бр. 86, на пример, укључује модел билатералног споразума који две земље могу користити као основу за оперативни споразум о управљању мигрантском радном снагом.

Уједињене нације су 1990. године усвојиле Међународну конвенцију о заштити права свих радника миграната и чланова њихових породица, која формулише основна људска права за раднике мигранте и њихове породице, укључујући: право да не буду подвргнути тортури или окрутно, нехумано или понижавајуће поступање или кажњавање; право да буду третирани не мање повољно од домаћих радника у погледу услова рада и услова запошљавања; и право да се учлане у синдикате и траже њихову помоћ. Ова конвенција УН ће ступити на снагу када је ратификује 20 земаља; од јула 1995. године, ратификовало га је само пет (Египат, Колумбија, Мароко, Филипини и Сејшели) и потписали су га, али још нису званично ратификовали Чиле и Мексико. Треба напоменути да ни МОР ни УН немају никакву моћ да присиле на поштовање конвенција осим колективних политичких притисака, и да се морају ослонити на државе чланице да их спроведу.

Примећено је да је, барем у Азији, међународни дијалог о питању радника миграната ометан његовом политичком осетљивошћу. Лим и Оисхи (1996) примећују да се земље које извозе раднике плаше да изгубе свој тржишни удео у односу на друге, посебно зато што је недавна глобална економска криза подстакла више земаља да уђу на међународно тржиште мигрантске радне снаге и да извозе своју „јефтину и послушну“ радну снагу. ' рада у ограниченом броју све избирљивијих земаља домаћина.

Радници на комаде

Рад на комад је систем компензације који плаћа раднике по јединици остварене производње. Јединица плаћања може бити заснована на завршетку целокупне ставке или артикла или само на једној фази у његовој производњи. Овај систем се генерално примењује у индустријама где се начин производње састоји од различитих, понављајућих задатака чији се учинак може приписати појединачном раднику. Дакле, зараде су директно повезане са продуктивношћу појединачног радника (на неким радним местима на којима се производе веће или компликованије ствари, као што су аутомобили, радници су организовани у тимове који деле плаћање по комаду). Неки послодавци деле награде веће продуктивности тако што допуњују плаћања по комаду бонусима на основу профитабилности предузећа.

Рад на комаде је углавном концентрисан у ниско плаћеним лаким индустријама као што су одећа и мале монтажне радње. Такође је карактеристично за продавце, независне извођаче, особље за поправке и друге који се обично виде као различити од радника у продавницама.

Систем може добро да функционише када су послодавци просветљени и забринути за здравље и добробит радника, а посебно када су радници организовани у синдикат како би се колективно договарали о стопама плаћања по јединици, за одговарајуће и добро одржаване алате и опрему , за радну средину у којој су опасности елиминисане или контролисане и обезбеђена лична заштитна опрема када је то потребно, као и за пензијско, здравствено осигурање и друге сличне бенефиције. Помаже му лака доступност менаџера или супервизора који су и сами вешти у производном процесу и могу да обуче или помогну радницима који имају потешкоћа са тим и који могу да помогну да се одржи висок ниво морала на радном месту обраћајући пажњу на бриге радника.

Међутим, систем рада на пари лако је погодан за експлоатацију радника, са негативним ефектима на њихово здравље и добробит, као што је у следећим разматрањима:

  • Рад на комаде је карактеристичан за озлоглашене радње за знојнице, нажалост још увек уобичајене у индустрији одеће и електронске индустрије, где радници морају да раде на пословима који се понављају, често 12-часовним данима и 7-дневним недељама на подстандардним и опасним радним местима.
  • Чак и тамо где послодавац може испољити забринутост због потенцијалних опасности на радном месту — а то се не дешава увек — притисак за продуктивност може оставити мало склоности радницима да посвете оно што представља неплаћено време образовању о здрављу и безбедности. То их може навести да игноришу или заобиђу мере дизајниране да контролишу потенцијалне опасности, као што је уклањање заштитних штитника и штитова. Истовремено, послодавци су открили да може доћи до пада квалитета рада, што диктира побољшање инспекције производа како би се спречило да неисправна роба буде прослеђена купцима.
  • Стопа плате може бити толико ниска да зарада за живот постаје тешка или готово немогућа.
  • Радници на комаде могу се сматрати „привременим” радницима и као такви могу бити проглашени неподобним за бенефиције које могу бити обавезне за већину радника.
  • Мање квалификованим, споријим радницима може се ускратити обука која би им омогућила да држе корак са онима који могу да раде брже, док послодавци могу да утврде квоте на основу онога што најбољи радници могу да произведу и отпуштају оне који не могу да их испуне. (На неким радним местима радници се међусобно договарају о производним квотама које захтевају од бржих радника да успоре или престану да раде, чиме се расположиви рад и зараде равномерније распоређују међу радном групом.)

 

Уговорни рад

Рад по уговору је систем у коме трећа страна или организација склапа уговор са послодавцима за пружање услуга радницима када и где су потребне. Они спадају у три категорије:

  1. Привремени радници се ангажују на кратак период да попуне запослене који су одсутни због болести или који су на одсуству, да повећају радну снагу када није вероватно да ће се одржати врхунац оптерећења и када су одређене вештине потребне само у ограниченом периоду.
  2. Леасед радници се на мање-више стално снабдевају послодавцима који из разних разлога не желе да повећају своју радну снагу. Ови разлози укључују уштеду напора и трошкова управљања особљем и избегавање обавеза као што су стопа плате и бенефиције које добијају „редовни“ запослени. У неким случајевима, послови су елиминисани током „смањења броја запослених“ и исти људи су поново ангажовани као изнајмљени радници.
  3. Радници по уговору су групе радника које ангажују извођачи и превозе, понекад на велике удаљености иу друге земље, да обављају послове који се не могу попунити локално. То су обично слабо плаћени, мање пожељни послови који укључују тежак физички рад или рад који се понавља. Неки уговарачи запошљавају раднике који настоје да побољшају своје парцеле емигрирањем у нову земљу и терају их да потпишу споразуме којима се обавезују да ће радити по налогу одређеног уговарача све док се често превисоки трошкови транспорта, накнаде и животни трошкови не отплате.

 

Једно фундаментално питање међу многим могућим проблемима са таквим аранжманима је да ли је власник предузећа или извођач радова који снабдева раднике одговоран за безбедност, здравље и добробит радника. Често долази до „пребацивања новца“, у коме свако тврди да је други одговоран за подстандардне услове рада (и, када су радници мигранти, услове живота), док радници, који можда нису упознати са локалним језиком, законима и обичајима и сувише сиромашни да добију правну помоћ, остају немоћни да их исправе. Радници по уговору су често изложени физичким и хемијским опасностима и ускраћено им је образовање и обука која је потребна да их препознају и носе са њима.

Неформални радници

Неформални или „недокументовани“ радни сектор укључује раднике који пристају да раде „незванично“—то јест, без икакве формалне регистрације или договора послодавца/запосленог. Плаћање може бити у готовини или у роби или услугама „у натури“, а пошто се зараде не пријављују надлежним органима, оне не подлежу ни прописима ни опорезивању радника и послодавца. По правилу, нема додатних бенефиција.

У многим случајевима, неформални рад се обавља ад хоц, са скраћеним радним временом, често док се „монира“ током или након радног времена на другом послу. Такође је уобичајено међу домаћицама и дадиљама које могу бити увезене (понекад илегално) из других земаља у којима је тешко наћи плаћени посао. Многи од њих су обавезни да „живе у“ и раде дуго са врло мало слободног времена. Пошто се соба и пансион могу сматрати делом њихове плате, њихова готовинска зарада може бити веома мала. Коначно, физичко злостављање и сексуално узнемиравање нису ретки проблеми за ове раднике у домаћинству (Андерсон 1993).

Одговорност послодавца за здравље и безбедност неформалног радника је само имплицитна, у најбољем случају, и често се негира. Такође, радник генерално нема право на накнаде за раднике у случају несреће или болести у вези са радом и може бити приморан да предузме правне радње када послодавац не пружа потребне здравствене услуге, што је велики подухват за већину ове особе и није могуће у свим јурисдикцијама.

Ропство

Ропство је аранжман у којем се један појединац сматра власништвом, власништвом, експлоатацијом и под доминацијом другог који може ускратити слободу активности и кретања и који је дужан да обезбеди само минималну храну, склониште и одећу. Робови се не смеју женити и подизати породице без дозволе власника и могу се продавати или поклањати по вољи. Од робова се може захтевати да обављају било коју врсту посла без надокнаде и, осим претње да ће оштетити вредан посед, без бриге за своје здравље и безбедност.

Ропство је постојало у свакој култури од почетака људске цивилизације какву познајемо до данас. Помиње се у сумерским правним кодовима забележеним око 4,000 пре нове ере и у Хамурабијевом законику који је написан у древном Вавилону у осамнаестом веку пре нове ере, а данас постоји у деловима света упркос томе што је забрањено Декларацијом УН из 1945. Права и нападнуте и осуђене од стране готово сваке међународне организације укључујући Економски и социјални савет УН, Организацију за храну и пољопривреду (ФАО), Светску здравствену организацију (СЗО) и ИЛО (Пиннеи 1993). Робови су били запослени у свим врстама привреде и, у неким пољопривредним и производним друштвима, били су главни ослонац производње. У робовласничким друштвима на Блиском истоку, у Африци и Кини, робови су били запослени првенствено за личне и кућне услуге.

Робови су традиционално били припадници друге расне, етничке, политичке или верске групе од својих власника. Обично су били заробљени у ратовима или рацијама, али још од времена старог Египта, било је могуће да осиромашени радници продају себе, или своје жене и децу, у ропство како би отплатили дугове (ИЛО 1993б).

Незапосленост и могућност запошљавања

У свакој земљи и свакој врсти привреде постоје радници који су незапослени (дефинисани као они који су способни и вољни да раде и који траже посао). Периоди незапослености су уобичајена карактеристика неких индустрија у којима се радна снага шири и смањује у складу са годишњим добима (нпр. пољопривреда, грађевинарство и индустрија одеће) и у цикличним индустријама у којима радници отпуштају када посао опада и поново се запошљавају када се побољша. Такође, одређени ниво флуктуације је карактеристичан за тржиште рада јер запослени напуштају један посао да би тражили бољи и како млади људи улазе у радну снагу замењујући оне који одлазе у пензију. Ово је означено трења незапосленост.

Структурна незапосленост настаје када читаве индустрије опадају као резултат технолошког напретка (нпр. рударство и производња челика) или као одговор на грубе промене у локалној економији. Пример потоњег је премештање производних погона из области где су плате постале високе у мање развијена подручја где је доступна јефтинија радна снага.

Структурна незапосленост, током последњих деценија, такође је резултат низа спајања, преузимања и реструктурирања великих предузећа која су била уобичајена појава, посебно у Сједињеним Државама које имају много мање обавезних гаранција за добробит радника и заједнице него друге развијене земље. Ово је довело до „смањивања“ и смањења њихове радне снаге пошто су дуплирана постројења и канцеларије елиминисана и многи послови су проглашени непотребним. Ово је нанело штету не само онима који су остали без посла, већ и онима који су остали и остали са губитком сигурности посла и страхом да ће бити проглашени технолошким вишком.

Структурна незапосленост је често нерешива јер многим радницима недостају вештине и флексибилност да се квалификују за друге послове на упоредивом нивоу који би могли бити доступни на локалном нивоу, и често им недостају ресурси да мигрирају у друге области где такви послови могу бити доступни.

Када дође до великих отпуштања, често постоји „домино“ ефекат на заједницу. Губитак зараде има пригушујући ефекат на локалну привреду, проузрокујући затварање радњи и услужних предузећа у које посећују незапослени, а самим тим и повећање њиховог броја.

Економски и ментални стрес који је резултат незапослености често има значајне негативне ефекте на здравље радника и њихових породица. Утврђено је да су губитак посла и, посебно, претње губитком посла, најснажнији стресори на послу и показало се да су изазвали емоционалне болести (о томе се расправља на другом месту у овом Енциклопедија). Да би спречили такве негативне ефекте, неки послодавци нуде преквалификацију и помоћ у проналажењу нових послова, а многе земље имају законе који постављају посебне економске и социјалне захтеве послодавцима да обезбеде финансијске и социјалне бенефиције погођеним запосленима.

Незапослени су радници чији производни капацитети нису у потпуности искоришћени. Укључују раднике са скраћеним радним временом који траже посао са пуним радним временом и оне са вишим нивоом вештина који могу да нађу само релативно неквалификован посао. Поред мањих зарада, трпе и штетне последице стреса незадовољства послом.

Дечији рад

У већини породица, чим стану довољно да доприносе, очекује се да деца раде. То може укључивати помоћ у кућним пословима, обављање задатака или бригу о млађој браћи и сестрама—уопштено говорећи, помагање у традиционалним обавезама кућне радиности. У пољопривредним породицама или онима који се баве неким обликом кућне индустрије, од деце се обично очекује да помогну у задацима који одговарају њиховој величини и могућностима. Ове активности су скоро увек са скраћеним радним временом, а често и сезонске. Осим у породицама у којима деца могу бити злостављана или експлоатисана, овај рад је дефинисан величином и „вредностима“ одређене породице; није плаћен и обично не омета васпитање, образовање и обуку. Овај чланак се не бави таквим радом. Уместо тога, фокусира се на децу млађу од 14 година која раде ван породичног оквира у једној или другој делатности, обично у супротности са законима и прописима који регулишу запошљавање деце.

Иако су доступни само оскудни подаци, Завод за статистику МОР-а процијенио је да „само у земљама у развоју постоји најмање 120 милиона дјеце између 5 и 14 година која су у потпуности на послу, а више него двоструко више (или око 250 милиона) ако се урачунају они којима је рад споредна делатност“ (ИЛО 1996).

Сматра се да су раније цифре увелико потцењене, што показују много већи бројеви до којих су дошла независна истраживања спроведена у неколико земаља 1993–1994. На пример, у Гани, Индији, Индонезији и Сенегалу, око 25% све деце је било ангажовано у неком облику економске активности. За једну трећину ове деце рад је био главна активност.

Дечји рад се налази свуда, иако је много заступљенији у сиромашним областима и областима у развоју. То несразмерно укључује девојке које не само да ће вероватно радити дуже, већ су, попут старијих жена, такође у много већој мери обавезне да обављају кућне и кућне послове од својих мушких колега. Деца у руралним областима су, у просеку, два пута већа вероватноћа да ће бити економски активна; међу породицама мигрантских радника на фарми, готово је правило да сва деца раде уз родитеље. Међутим, удео градске деце која раде стално расте, углавном у неформалном сектору привреде. Већина градске деце ради у домаћинству, иако су многи запослени у производњи. Док је пажња јавности усмерена на неколико извозних индустрија као што су текстил, одећа, обућа и теписи, велика већина ради на пословима који су усмерени на домаћу потрошњу. У целини, међутим, дечији рад је и даље чешћи на плантажама него у производњи.

Ропство деце

Многа деца радници су робови. Односно, послодавац остварује право привременог или трајног власништва у коме су деца постала „роба“ која се може издавати или заменити. Традиционално у Јужној Азији, подсахарском појасу источне Африке и, однедавно, у неколико јужноамеричких земаља, изгледа да се развија широм света. Упркос чињеници да је незаконит у већини земаља у којима постоји и да су међународне конвенције које га забрањују нашироко ратификоване, МОР је проценио (тачни подаци нису доступни) да широм света постоје десетине милиона деце робова (ИЛО 1995. ). Велики број деце робова налази се у пољопривреди, кућним услугама, сексуалној индустрији, индустрији тепиха и текстила, вађењу камена и циглари.

Према извештају Комитета експерата МОР (ИЛО 1990), сматра се да је више од 30 милиона деце у ропству или ропству у неколико земаља. У извештају се, између осталих, наводе Индија, Гана, Газа, Пакистан, Филипини, Доминиканска Република, Хаити, Бразил, Перу, Мауританија, Јужна Африка и Тајланд. Више од 10 милиона њих концентрисано је у Индији и Пакистану. Уобичајена места запошљавања деце у ропству су мале радионице и принудни рад на плантажама. У неформалном сектору могу се наћи у ткању тепиха, фабрикама шибица, фабрикама стакла, производњи цигле, чишћењу рибе, рудницима и каменоломима. Деца се такође користе као ропски домаћи радници, као ропске проститутке и преносиоци дроге.

Ропство деце преовлађује углавном тамо где постоје друштвени системи који се заснивају на експлоатацији сиромаштва. Породице продају децу директно или их везују за ропство како би отплатиле дугове или једноставно обезбедиле средства за преживљавање, или обезбедиле средства за испуњавање друштвених или верских обавеза. У многим случајевима, исплата се сматра авансом у односу на плате за које се очекује да ће деца робова зарадити током свог уговора. Ратови и присилне миграције великог броја становништва које нарушавају нормалну породичну структуру терају многу децу и адолесценте у ропство.

Узроци дечијег рада

Сиромаштво је највећи појединачни фактор одговоран за кретање деце на радно место. Опстанак породице као и саме деце често то диктира; ово је посебно случај када сиромашне породице имају много деце. Неопходност да они раде пуно радно време онемогућава породицама да улажу у образовање деце.

Чак и тамо где је школарина бесплатна, многе сиромашне породице нису у могућности да покрију додатне трошкове образовања (нпр. књиге и други школски прибор, одећа и обућа, превоз и тако даље). На неким местима ови трошкови за једно дете које похађа основну школу могу представљати чак једну трећину готовинског прихода типичне сиромашне породице. Ово оставља рад као једина алтернатива. У неким великим породицама старија деца ће радити на томе да обезбеде средства за школовање своје млађе браће и сестара.

У неким областима није толико у питању трошак, колико недостатак школа које пружају прихватљив квалитет образовања. У неким заједницама школе могу једноставно бити недоступне. У другим, деца напуштају школовање зато што су школе које служе сиромашнима тако лошег квалитета да се чини да похађање није вредно трошкова и труда. Дакле, док многа деца напуштају школу јер морају да раде, многа постају толико обесхрабрена да више воле да раде. Као резултат тога, могу остати потпуно или функционално неписмени и неспособни да развију вештине потребне за њихово напредовање у свету рада иу друштву.

Коначно, многи велики урбани центри развили су аутохтону популацију деце са улице која су остала сирочад или одвојена од својих породица. Ови загребу несигурну егзистенцију радећи чудне послове, просјачење, крађу и учешће у промету илегалних дрога.

Потражња за дечијим радом

У већини случајева, деца су запослена јер је њихов рад јефтинији и мање су проблематични од одраслих радника. У Гани, на пример, студија коју је подржала ИЛО показала је да је три четвртине деце ангажоване на плаћеном раду плаћено мање од једне шестине законске минималне зараде (ИЛО 1995). У другим областима, иако су разлике између плата деце и одраслих биле много мање импресивне, биле су довољно велике да представљају веома значајан терет за послодавце, који су обично били сиромашни, мали извођачи који су уживали веома малу профитну маржу.

У неким случајевима, као у индустрији ручно тканих тепиха и стаклених наруквица (наруквица) у Индији, деца радници су пожељнији од одраслих због њихове мање величине или перцепције да њихови „спретни прсти“ омогућавају већу ручну спретност. Студија МОР-а је показала да одрасли нису ништа мање компетентни у обављању ових задатака и да деца радници нису незаменљива (Левисон ет ал. 1995).

Родитељи су главни извор потражње за радом деце у сопственим породицама. Огроман број деце су неплаћени радници на породичним фармама, продавницама и продавницама који за своју економску одрживост зависе од породичног рада. Конвенционално се претпоставља да је много мање вероватно да ће ова деца бити експлоатисана од деце која раде ван породице, али постоје бројни докази да то није увек случај.

Коначно, у урбаним срединама у развијеним земљама где је тржиште рада веома тешко, адолесценти могу бити једини радници који су на располагању и вољни да узму минималну плату, углавном послове са скраћеним радним временом у малопродајним објектима као што су продавнице брзе хране, малопродаја и курир услуге. У последње време, тамо где чак ни њих није било довољно, послодавци су запошљавали старије пензионере за ова радна места.

Услови рада

У многим установама које користе дечији рад, услови рада варирају од лоших до лоших. Пошто су многа од ових предузећа у почетку сиромашна и маргинална, и често раде илегално, мало или нимало пажње се поклања погодностима које би биле потребне да би се задржали сви осим робовских радника. Недостатак елементарних санитарних услова, квалитета ваздуха, воде за пиће и хране често су праћени гужвом, оштром дисциплином, застарјелом опремом, лошим алатом и одсуством заштитних мјера за контролу изложености опасностима на раду. Чак и тамо где може бити доступна нека заштитна опрема, ретко је величине да одговара мањим оквирима деце и често се лоше одржава.

Превише деце ради превише сати. Од зоре до сумрака није необичан радни дан, а потреба за одморима и празницима се углавном занемарује. Поред хроничног умора, који је главни узрок несрећа, најштетнији ефекат дугих сати је немогућност да се извуче корист од образовања. Ово се може десити чак и када деца раде само скраћено радно време; студије су показале да рад више од 20 сати недељно може негативно утицати на образовање (ИЛО 1995). Функционална неписменост и недостатак обуке, заузврат, доводе до знатно смањених могућности за напредовање ка бољем запослењу.

Девојке су посебно угрожене. Пошто су често одговорни и за кућне послове, раде дуже од дечака, који се обично баве само економским активностима. Као резултат тога, они генерално имају ниже стопе похађања и завршетка школе.

Деца су емоционално незрела и потребна им је негујућа психолошка и социјална средина која ће их социјализовати у њихову културну средину и омогућити им да заузму своја места као одрасли у свом одређеном друштву. За многу децу која раде, радно окружење је опресивно; у суштини немају детињство.


Превенција повреда деце

 Дечји рад није ограничен на земље у развоју. Следећи скуп мера предострожности је прилагођен саветима америчких центара за контролу и превенцију болести.

Ризици од повреда и болести на раду код деце, као и код радника свих узраста, могу се смањити придржавањем рутинских мера предострожности као што су: прописане кућне праксе; обука и процедуре безбедног рада; коришћење одговарајуће обуће, рукавица и заштитне одеће; и одржавање и коришћење опреме са безбедносним карактеристикама. Поред тога, од радника млађих од 18 година не би требало захтевати да подижу предмете теже од 15 фунти (приближно 7 кг) више од једном у минути, нити да подижу предмете теже од 30 кг; задаци који укључују непрекидно подизање никада не би требало да трају дуже од 14 сата. Деца млађа од 2 година не би требало да учествују у пословима који захтевају рутинску употребу респиратора као средства за спречавање удисања опасних материја.

Послодавци треба да буду упознати са законима о раду деце и да се придржавају закона. Школски саветници и лекари који потписују дозволе које дозвољавају деци да раде треба да буду упознати са законима о дечијем раду и да се постарају да посао који они одобравају не укључује забрањене активности.

Већина деце која почну да раде млађа од 18 година улази на радно место са минималним претходним искуством за посао. Напредне индустријске земље нису изузете од ових опасности. На пример, током лета 1992. у Сједињеним Државама, више од половине (54%) особа старости од 14 до 16 година лечених у одељењима хитне помоћи због повреда на раду изјавило је да нису прошли никакву обуку о превенцији повреда које су задобили, а да је надзорник био присутан у време повреде само у приближно 20% случајева. Разлике у зрелости и степену развоја у погледу стилова учења, расуђивања и понашања треба узети у обзир приликом пружања обуке за младе о безбедности и здрављу на раду.

Центри за контролу и превенцију болести, КСНУМКС


 

Изложеност професионалним опасностима

Генерално, ризици са којима се деца суочавају на радном месту су исти као и одрасли радници. Међутим, њихови ефекти могу бити већи због врста задатака на које су деца додељена и биолошких разлика између деце и одраслих.

Деца имају тенденцију да добијају мање задатака, често без инструкција и обуке за минимизирање изложености опасностима на које се могу сусрести, и без одговарајућег надзора. Они могу бити распоређени на послове чишћења, често користећи раствараче или јаке алкалије, или се од њих може захтевати да очисте опасни отпад који се накупио на радном месту без свести о потенцијалној токсичности.

Због њихове мање величине, већа је вероватноћа да ће деца добити задатке који захтевају рад на чудним, скученим местима или дуге периоде сагињања или клечања. Често се од њих тражи да рукују предметима за које би чак и одрасли сматрали да су гломазни или претешки.

Због сталног раста и развоја, деца се биолошки разликују од одраслих. Ове разлике нису квантификоване, али је разумно претпоставити да их бржа подела ћелија укључена у процес раста може учинити рањивијим на многе токсичне агенсе. Раније излагање токсичним агенсима са дугим периодима латенције може довести до појаве онеспособљавајућих хроничних професионалних болести као што су азбестоза и рак у млађој одраслој доби, а не у старијој доби, а постоје докази да излагање токсичним хемикалијама у детињству може променити одговор на будућа излагања токсичности (Веисбургер ет ал. 1966).

Табела 1 сумира информације о неким од опасних агенаса којима могу бити изложена деца која раде, према изворима изложености и врстама последица по здравље. Треба напоменути да се ове последице могу погоршати када су изложена деца неухрањена, анемична или болују од хроничних болести. Коначно, недостатак примарне медицинске заштите, а још мање услуга здравствених радника са одређеном софистицираношћу у области здравља на раду, значи да ове здравствене последице вероватно неће бити одмах препознате или ефикасно лечене.

Табела 1. Нека занимања и индустрије и опасности које су повезане са њима, у којима су деца запослена.

Занимање/индустрија

Хазардс

Кланице и прерада меса

Повреде од посекотина, опекотина, падова, опасне опреме; изложеност заразним болестима; топлотно оптерећење; топлотни удар

пољопривреда

Небезбедне машине; опасне материје; незгоде; хемијско тровање; напоран рад; опасне животиње, инсекти и гмизавци

Производња и/или продаја алкохола

Интоксикација, зависност; окружење може бити штетно по морал; ризик од насиља

Ћилимарство

Удисање прашине, лоше осветљење, лоше држање (чучањ); респираторне и мускулоскелетне болести; напрезање очију; хемијско тровање

Цемент

Штетне хемикалије, излагање штетној прашини; напоран рад; респираторне и мускулоскелетне болести

Изградња и/или рушење

Излагање топлоти, хладноћи, прашини; предмети који падају; оштри предмети; незгоде; мускулоскелетне болести

Дизалице/дизалице/машине за дизање Катран, асфалт, битумен

несреће; падајући предмети; мускулоскелетне болести; ризик од повреда других Излагање топлоти, опекотине; хемијско тровање; болести дисајних органа

Производња кристала и/или стакла

Молтен гласс; екстремне топлоте; лоша вентилација; посекотине од сломљеног стакла; ношење врућег стакла; опекотине; респираторних болести; топлотно оптерећење; топлотни удар; токсична прашина

Доместиц сервице

Дуги сати; физичко, емоционално, сексуално злостављање; неухрањеност; недовољан одмор; изолација

Електрицитет

Опасан рад са високим напоном; ризик од пада; висок ниво одговорности за безбедност других

Забава (ноћни клубови, барови, казина, циркуси, коцкарнице)

Дуги, касни сати; сексуално злостављање; експлоатација; штетно по морал

Експлозиви (производња и руковање)

Опасност од експлозије, пожара, опекотина, смртне опасности

Болнице и рад са ризиком од инфекције

Заразне болести; одговорност за добробит других

Металургија олова/цинка

Кумулативно тровање; неуролошка оштећења

Машине у покрету (рад, чишћење, поправке, итд.)

Опасност од покретних делова мотора; незгоде; посекотине, опекотине, излагање топлоти и буци; стрес од буке; повреде ока и уха

Поморски послови (тримери и ломачи, стевидори)

несреће; топлота, опекотине; пада са висине; дизање тешких терета, напоран рад, болести мишићно-скелетног система; болести дисајних органа

Рударство, каменоломи, подземни радови

Изложеност прашини, гасовима, димовима, прљавим условима; респираторне и мускулоскелетне болести; незгоде; предмети који падају; напоран рад; тежак терет

Гума

Топлота, опекотине, хемијско тровање

Улични занат

Изложеност дрогама, насиљу, криминалним активностима; тежак терет; мускулоскелетне болести; полне болести; незгоде

Таннериес

Хемијско тровање; оштри инструменти; болести дисајних органа

Превоз, управљање возилима

несреће; опасност за себе и путнике

Под водом (нпр. роњење бисера)

Декомпресијска болест; опасна риба; смрти или повреде

Заваривање и топљење метала, обрада метала

Излагање екстремној топлоти; летеће варнице и врући метални предмети; незгоде; повреде ока; топлотно оптерећење; топлотни удар

Извор: Синклер и Трах 1991.

Друштвене и економске последице дечијег рада

Дечји рад је у великој мери генерисан сиромаштвом, као што је горе наведено, а дечији рад има тенденцију да продужи сиромаштво. Када дечји рад онемогућава или озбиљно онемогућава образовање, доживотна зарада се смањује, а узлазна социјална мобилност је успорена. Рад који отежава физички, ментални и друштвени развој на крају опорезује здравствене и социјалне ресурсе заједнице и одржава сиромаштво деградирајући залихе људског капитала потребног за економски и друштвени развој друштва. Пошто се друштвени трошкови дечјег рада посећују првенствено за групе становништва које су већ сиромашне и мање привилеговане, приступ демократији и социјалној правди је еродиран и друштвени немири су подстакнути.

Будуће трендове

Иако се много ради на елиминисању дечијег рада, очигледно није довољно нити је довољно ефикасно. Оно што је прво потребно је више и боље информације о обиму, динамици и ефектима дечијег рада. Следећи корак је да се повећају, појачају и побољшају могућности образовања и обуке за децу од предшколског узраста преко универзитета и техничких института, а затим да се обезбеде средства за децу сиромашних да их искористе (нпр. адекватан смештај, исхрану и превентивна здравствена заштита).

Добро састављени закони и прописи, ојачани међународним напорима као што су конвенције МОР-а, треба стално да се ревидирају и јачају у светлу тренутних дешавања у области дечијег рада, док ефикасност њихове примене треба да се повећа.

Крајње оружје може бити неговање веће свести и гађења према дечијем раду у општој јавности, што почињемо да виђамо у неколико индустријализованих земаља (делимично мотивисано незапосленошћу одраслих и конкуренцијом цена која тера произвођаче робе широке потрошње да мигрирају у области у којима радна снага може бити јефтинија). Резултирајући публицитет доводи до нарушавања имиџа организација које пласирају производе произведене дечјим радом, протеста њихових акционара и, што је најважније, одбијања куповине ових производа иако коштају нешто мање.

Закључци

Постоје многи облици запошљавања у којима су радници подложни осиромашењу, експлоатацији и злостављању и где су њихова безбедност, здравље и добробит изложени великом ризику. Упркос покушајима доношења закона и прописа, и без обзира на њихову осуду у међународним споразумима, конвенцијама и резолуцијама, такви услови ће вероватно опстати све док су људи сиромашни, лоше смештени, неухрањени и потлачени, и када им се ускраћују информације, образовање и обука и куративне и превентивне здравствене услуге потребне да им се омогући да се извуку из друштвеног живог песка у којем постоје. Богати људи и нације често великодушно реагују на такве природне катастрофе као што су олује, поплаве, пожари, вулканске ерупције и земљотреси, али, колико год да јесу, користи од такве помоћи су кратког века. Оно што је потребно је дугорочна примена људског напора ојачана потребним ресурсима који ће превазићи политичке, расне и верске баријере које би осујетиле њен напон.

Коначно, иако је сасвим прикладно и здраво да деца раде као део нормалног развоја и породичног живота, дечији рад, како је описано у овом чланку, представља пошаст која не само да штети здрављу и добробити деце радника, већ и дугорочно, такође нарушава социјалну и економску сигурност заједница и нација. Мора се нападати енергично и упорно док се не искоријени.

 

Назад

Среда, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Трансформације у тржиштима и раду

Масовно и драматично реструктурирање које је евидентно на локалном, националном и међународном нивоу има дубоке импликације по здравље радника.

На међународном нивоу, појавила се нова глобална економија пошто су и капитал и радна снага постали све мобилнији унутар и међу земљама. Ову нову економију обележили су преговори о трговинским споразумима који истовремено уклањају баријере међу земљама и обезбеђују заштиту од оних ван њихових заједничких тржишта. Ови споразуми, као што су Северноамерички споразум о слободној трговини (НАФТА) и Европска унија, покривају много више од трговинских питања; заиста обухватају целокупну улогу државе. Упоредо са овим споразумима дошло је и опредељење за слободнија тржишта, дерегулацију приватног сектора и приватизацију многих државних предузећа.

У неким случајевима, споразуми су довели до заједничких стандарда који подижу ниво заштите који се пружа радницима у земљама у којима је раније таква заштита била минимална или изостала. У другим случајевима, услов за чланство или помоћ била је десиндикација и удаљавање од социјалних услуга, руралне пољопривреде и локалних предузећа. И у још неким случајевима, синдикални радници су се успешно одупирали напорима да промене своје услове. У свим случајевима, међутим, националне границе, националне економије и националне владе постале су мање важне у структурирању радних односа и одређивању локације рада.

Иако нову глобалну економију карактерише континуирана експанзија транснационалних корпорација, она није праћена стварањем све већих предузећа. Заиста, случај је супротан. Прототип предузећа више није огромна фабрика аутомобила са хиљадама запослених који производе стандардни производ пратећи фиксну производну линију. Уместо тога, све више и више корпорација користи нишну производњу за пружање прилагођене робе и, све више, услуга. Уместо да користе економију обима, они користе економију обима, прелазећи са једног производа на други уз помоћ подуговарања и опреме која се лако може репрограмирати.

У ствари, барем део огромног преласка на услужне индустрије и брзи раст малих предузећа може се објаснити тиме што транснационалне корпорације уговарају свој посао. У послу који и даље директно обавља корпорација, велике залихе и тампон залихе се често замењују производњом „баш на време“, а фирме себе виде као све више вођене купцима. Све више послодаваца захтева флексибилну радну снагу, ону која има низ вештина и различито радно време. На овај начин и запослени могу да раде „тачно на време“ и на бројним радним местима. Ово повећање уговарања и обављања више задатака, заједно са преласком на „нестандардне“ облике запошљавања као што су скраћено радно време и рад на пола године, отежава синдикатима да следе традиционалне начине организовања радних места.

Нова технологија микроелектронике омогућила је и развој глобалне економије и реструктурирање рада. Ова технологија омогућава нишну производњу, јер се нова опрема може брзо и јефтино променити како би се прилагодиле новим линијама. Штавише, ова технологија не само да ствара јефтину и тренутну комуникацију широм света, независно од временских зона или других баријера, већ такође омогућава корпорацији да задржи контролу над удаљеним предузећима радника, јер може да прати резултате на другим локацијама. Тиме се ствара могућност за производњу у кући са радницима запосленим било где у свету у било које доба дана и ноћи.

Истовремено, ова технологија помаже да се трансформишу врсте потребних вештина и организације рада у предузећима. Послодавци све чешће говоре о вишеструким вештинама за раднике који контролишу и надгледају различите машине и који морају да се крећу између радних места. Све више и више радника анализира и примењује информације које се генеришу, обрађују, чувају и преузимају помоћу нових технологија. Обе врсте радника могу бити организоване у тимове како би заједно радиле на сталном унапређењу квалитета.

Ово континуирано унапређење квалитета има за циљ да стави фокус на процес рада као средство за елиминисање грешака и отпада. Велики део овог побољшања квалитета се мери новим технологијама које омогућавају послодавцима и запосленима да континуирано прате време потребно за сваког радника, коришћене ресурсе и количину и квалитет производа или услуге. Менаџери, посебно на средњем нивоу, постају мање потребни јер има мање надзорних задатака. Као резултат тога, хијерархије су спљоштене и има мање путева за промоцију ка врху. Они менаџери који остану више се баве стратешким разматрањима него директним надзором.

Технологије такође омогућавају послодавцима да захтевају флексибилну радну снагу, не само у смислу вештина, већ и у погледу времена. Технологија омогућава послодавцима да користе формуле за израчунавање прецизне количине радног времена потребног за посао и сати када се посао мора обавити. Стога послодавцима омогућава да запосле управо онолико радних сати колико је потребно. Штавише, технологија може елиминисати традиционалне трошкове везане за запошљавање разних радника на краће временске периоде, јер може одредити колико је радника потребно, позвати их да дођу на посао, израчунати њихову плату и исписати своје чекове. Иако технологије омогућавају праћење и рачунање са невероватним детаљима, оне такође чине транснационалне корпорације рањивијим, јер један нестанак струје, или „квар рачунара“, може да одложи или угаси цео процес.

Све ово реструктурирање је праћено порастом незапослености и повећањем диспаритета између богатих и сиромашних. Како компаније постају мршавије и подлије, потражња за запосленима опада. Чак и међу онима који и даље имају посао, постоји мала сигурност запослења у новој глобалној економији. Многи од оних који имају посао раде веома дуге радне недеље, иако неки то раде само у кратком временском периоду, јер се све више и више посла ради на основу уговора или рада на комад. Рад у сменама и нередовно радно време значајно су порасли јер се послодавци ослањају на флексибилну радну снагу. Са само нерегуларним запошљавањем, мањи број радника има заштиту од незапослености везану за запошљавање, а мањи број њих представљају јаки синдикати.

Ово је посебно случај за жене, које већ чине већину повремене радне снаге и радне снаге без синдиката. Владе такође смањују пружање социјалних услуга за оне без посла. Штавише, комбинација нових технологија и нових организација рада често резултира растом незапослености, при чему се истовремено повећавају и профит и незапосленост. Економски развој више не значи више плаћени рад.

Импликације ових развоја на здравље радника су огромне, иако их је често теже уочити од оних у традиционалним индустријским радним организацијама. Нестандардно запошљавање, попут незапослености, може повећати здравствене ризике за раднике. Док радници могу бити прилично продуктивни у кратким радним периодима, нередовно запошљавање може имати супротан ефекат на дужи рок, посебно ако радници нису у стању да праве планове за будућност. То може довести до повећаног нивоа анксиозности и нервозе, до раздражљивости и недостатка самопоуздања и немогућности концентрације. Такође може имати физичке последице као што су висок крвни притисак и повећана учесталост болести као што су дијабетес и бронхитис. Штавише, нередовно запослење и нестандардно радно време могу веома отежати организовање посла женама које сносе највећу одговорност за бригу о деци, старању и кућним пословима, а самим тим могу значајно повећати ниво стреса. Штавише, нередовно запослење обично значи нередовне приходе и често губитак бенефиција у вези са радом као што су стоматолошка заштита, пензије, боловање и здравствена заштита. Они такође доприносе стресу са којима се радници суочавају и ограничавају њихову способност да остану здрави или продуктивни.

Нове методе организовања рада такође могу повећати здравствене опасности за оне са редовнијим запослењем. Бројне студије указују на то да нездрав или неодговарајући дизајн посла и организација рада могу повећати ризик од срчаних болести и можданог удара, као и других здравствених проблема у вези са радом, као што су повреде које се понављају. Највећи стрес производе послови који радницима нуде мало контроле над својим радом или радним временом, они који захтевају мало признатих вештина и они који не дозвољавају радницима да одреде које вештине користе. Ови нивои стреса могу се још више повећати код већине жена, које такође имају други посао код куће.

Иако нове организације рада засноване на тимовима и вишеструким вештинама обећавају да ће повећати и опсег вештина које радници запошљавају и њихову контролу над радом, у контексту сталног унапређења квалитета могу имати супротан ефекат. Фокус је обично на краткорочном, лако мерљивом повећању продуктивности, а не на дугорочним резултатима или укупном здрављу радника. Нарочито када се чланови тима не замењују током болести, када квоте тима поставља сам менаџмент или када се учинак мери детаљним формулама, структуре тима могу значити мање индивидуалне контроле и мало колективне сарадње за успостављање индивидуалних доприноса. Поред тога, вишеструка вештина може значити да се од радника тражи да обављају широк спектар задатака у брзом низу. Њихов опсег вештина је намењен да обезбеди да се свака секунда искористи, да нема пауза које ствара природа посла или преношење задатака са једног радника на другог. Нарочито у контексту мање индивидуалне контроле, темпо постављен таквим радом може довести до понављајућих повреда напрезања или разних симптома повезаних са стресом.

Слично томе, нове технологије које повећавају учинак и омогућавају флексибилне радне распореде такође могу значити губитак контроле за раднике, повећану брзину рада и рад који се више понавља. Омогућујући прецизно израчунавање радног времена и резултата, нове технологије омогућавају континуирано побољшање квалитета и елиминацију губљења времена. Али време застоја такође може бити време физичког и психичког опоравка, а без тог времена, радници често доживљавају виши ниво крвног притиска, повећану активност нервног система и генерално веће оптерећење. Омогућавајући електронско мерење радничких активности, нове технологије такође ограничавају контролу радника, а мања контрола значи већи ризик од болести. Елиминишући многе менталне и мануелне аспекте посла који је раније обављао низ радника, нове технологије такође могу да смање разноликост послова и на тај начин учине рад заглушујућим и мање вештим.

Истовремено, тај посао се реорганизује, такође се премешта унутар и између земаља. Оно што се може назвати вањским радом или радом код куће расте. Нове организације рада омогућавају да се све више производње обавља на малим радним местима. А нове технологије омогућавају већем броју радника да купују сопствену опрему и раде код куће. Данас се многи услужни послови као што су рачуноводство и архивирање могу обављати код куће, а чак се и ауто делови могу производити у домаћинствима. Иако рад код куће може да скрати време путовања на посао, може повећати избор радног времена, може омогућити особама са инвалидитетом да преузму плаћени посао и може омогућити женама да се брину о својој деци или старијим особама, такође може бити опасан по здравље. Опасности по здравље у кући су још мање видљиве другима од оних на новим радним местима.

Било какве опасности по здравље које директно стварају опрема или материјали укључени на радном месту могу довести цело домаћинство у опасност двадесет четири сата дневно. Без раздвајања куће и посла, радници често осећају притисак да раде све време на послу који се никада не ради. Могу се развити сукоби између захтева деце, старијих и кућних послова који подижу ниво стреса за цело домаћинство. Изолација од других радника који раде сличан посао може учинити посао мање задовољавајућим и мање вјероватно да ће бити заштићен чланством у синдикату. Проблеми физичког и психичког напада остају скривени у домаћинству. Ово може бити случај посебно за особе са инвалидитетом, који тада имају мање избора у вези са радом са другима јер се смањује притисак на послодавце да послове на тржишту учине доступним за особе са инвалидитетом.

Иако људи у многим земљама широм света већ дуго раде од својих домова, нова глобална економија често укључује нову врсту кућног посла. Овај кућни рад укључује нове радне односе са послодавцем на даљину који може имати велику контролу над радом код куће. Стога, упркос томе што радницима омогућава да остану у својим домаћинствима далеко од својих послодаваца, нови посао код куће може смањити контролу радника над природом и темпом њиховог рада без побољшања њиховог радног окружења.

Они који живе у многим јужним земљама увучени су у глобалну економију као домаћи радници за међународне корпорације. Ови домаћи радници су још подложнији здравственим ризицима од оних на северу и чак је већа вероватноћа да ће имати мању контролу над својим радом. Многи се налазе у зонама слободне трговине где је елиминисана заштита радника, често као средство за подстицање инвестиција.

Истовремено, и на северу и на југу, смањење државних служби често значи пресељење и прерасподелу посла за жене. Са мање услуга које се пружају у јавном сектору, има мање плаћених послова за жене у радној снази. Очекује се да ће више услуга пружати жене, без плаћања, у кући. Иако жене сносе највећи терет, овај трансфер посла у кућу повећава оптерећење за све чланове домаћинства и смањује њихов имунитет. Повећана одговорност код куће такође може повећати притисак на жене и њихову децу да раде код куће.

У неким земљама, раст и кућног посла и малог бизниса значи да многи послодавци више не подлежу државним прописима који обезбеђују стандарде за плате, напредовање, радно време, услове и односе, стандарде попут оних који забрањују сексуално узнемиравање и произвољно отпуштање. У сваком случају, експанзија малих предузећа и кућног рада отежава спровођење здравствених и безбедносних стандарда на овим бројним и разноврсним радним местима. Слично томе, раст уговореног рада често значи да се радник дефинише као самозапослен и самим тим не испуњава услове за заштиту од особе која плаћа за рад. Појављује се оно што би се могло назвати легалном подземном економијом: економија у којој више не важе стандарди у вези са здрављем и безбедношћу, а синдикате је теже организовати.

Свакако да и даље постоје значајне разлике у економијама широм света. И свакако постоје велике разлике међу радницима и унутар и између земаља у погледу врста посла и плате које примају, као и заштите коју имају и опасности са којима се суочавају. Међутим, глобална економија у настајању угрожава заштиту коју су многи радници стекли, а постоји и све већи притисак на државе да се „хармонизују“ у смислу мањег нагласка на заштити и услугама, јер слободна трговина све више постаје циљ.

 

Назад

Среда, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Технологије глобализације и десетковање/трансформација рада

Нове технологије компјутерских комуникација више нису скуп алата и производних метода унутар индустријског пејзажа. Они су постали пејзаж и окружују нас, као што је канадски стручњак за комуникације Марсхалл МцЛухан предвидио 1960-их. Комуникациони системи нове економије не чине само нова оруђа производње; они су и ново и потпуно програмирано окружење за рад и привредну активност, које мења све, и квантитативно (у смислу послова и вештина) и квалитативно (у смислу контроле и доминације). Са величином трансформације, прикладно је мислити на промене као на промену парадигме из индустријске у постиндустријску еру.

Промена парадигме почела је компјутеризацијом и повезаном аутоматизацијом рада 1970-их и раних 1980-их. Промена је настављена интеграцијом рачунара и комуникација, што је створило подсистеме производње бацк-оффице-а и информационе системе за управљање фронт-оффице-ом у окружењу белих оковратника. Како се конвергенција побољшала, интеграција је проширена са малих, локалних подсистема на велике националне и мултинационалне јединице, са потпуно интегрисаним „бацк-оффице“ и „фронт-оффице“ операцијама. Постепено, комуникациони аспект је постао централнији, а „мрежни софтвер“ за умрежавање постао је важан као и самостални хардвер и софтвер. До раних 1990-их, перцепције о системима су такође почеле да се мењају. Корпоративне и друге мреже су сматране средством за постизање других циљева, а мреже су сматране сврхом саме по себи. Глобални информациони супераутопут или аутопут је постао нова постиндустријска мрежна инфраструктура, а парадигма се потпуно променила. Мреже су постале контекст нове економије. Они су све више место где се склапају послови и медиј кроз који се дистрибуира не само новац, већ и роба и услуге и сам рад. Мреже су такође кључ за реинжењеринг и реструктурирање индустријске економије у постиндустријску економију—барем у оном сектору међународне економије којим доминирају транснационалне корпорације са монополом. Глобалне информационе и производне мреже пружају овим компанијама јасну предност у односу на новоразвијене земље и земље у развоју по свим мерилима корпоративног учинка, од продуктивности преко обима до брзине. Умрежавање може позиционирати ове компаније да покрену нови талас глобалне „колонизације“ ако то желе.

Три технологије посебно наглашавају обим трансформације која се дешава:

  • информациони супераутопут
  • алат за планирање под називом „брзи одговор“
  • стратегија организације производње која се зове „агилност”.

 

Супераутопут представља конвергенцију многих технологија, укључујући телевизију, видео игрице, интерактивну куповину и електронско издаваштво, са основним технологијама рачунара и комуникација. Рачунари и комуникације остају темељне технологије, омогућавајући и проширујући обим свих осталих. Тај обим је значајно повећан од раних 1990-их кроз велика јавна улагања у инфраструктуру аутопутева у многим индустријализованим земљама. Штавише, док је медијска покривеност аутопута у широј јавности нагласила његов потенцијал у образовању и забави, његова основна употреба од почетка је била за пословање. Претеча америчког програма националне информационе инфраструктуре који је покренут 1994. године био је Закон о рачунарству високих перформанси тадашњег сенатора Ала Гореа из 1988. године, који је био усмерен искључиво на велики бизнис. У Канади, прва публикација савезне владе о информационом аутопуту, 1994. године, помиње га као средство за пословну конкурентност.

Брзи одговор (КР) је можда остао само занимљив маркетиншки трик италијанског ланца одеће Бенеттон, али због нове централности мрежа. Првобитна идеја је била једноставно да се створи он-лине веза за повратне информације између продавница које продају Бенеттон одећу и седишта компаније где је посао израде одеће у различитим стиловима, бојама и величинама пренет на локалне плетаче. Од раних 1990-их, КР је дошао да постави нови стандард за перформансе у сваком сектору привреде.

У војсци је брза реакција коришћена за производњу иновативних система наоружања током рата у Персијском заливу. У индустрији је коришћен у производњи полуприлагођених фармерки и других малопродајних производа. У сектору услуга, коришћен је за пружање здравствене заштите заједници, где је смањење потрошње на јавне услуге довело до затварања болница и смањења или елиминисања институционалних услуга. Путем КР техника, оно што се одвијало као низ фаза или одвојених активности које су се одвијале унутар једне или две институционалне локације постало је флуидна међуигра истовремених фаза и рашчлањених акција које се дешавају унутар мноштва различитих локација. Ипак, сви су координисани путем електронских мрежа и централизованих управљачких информационих система. Тамо где су људи и радне групе обезбедили неопходну координацију и интеграцију у оквиру различитих радних места, сада системски софтвер повезује и управља везама.

Окретност је термин који се користи да опише оно што пружа неопходну флуидност стварним локацијама на терену. Агилност се сматра завршном фазом реинжењеринга производног процеса коришћењем компјутерских комуникација. Реструктурирање је почело интеграцијом аутоматизованих подсистема за стварање већих, полу-кибернетичких оперативних система. Ово се звало компјутерски интегрисана производња. Како су се системи укључени у ову фазу стално ширили како би укључили подизвођаче и добављаче у оквиру оперативних мрежа корпорација, компјутерски интегрисана производња је уступила место праводобна производња, који представља „шарку“ промене парадигме, при чему је реконструисани производни систем трансформисан (или „преобличен“) у нову временски осетљиву концепцију производног процеса. Са штедљивом производњом, као што је такође описано, фокус се померио са интеграције машина у овај нови процес на интеграцију људи који су остали да управљају системима. Кругови квалитета, управљање тоталним квалитетом и други програми „културне обуке“ школовали су раднике да се идентификују са продуктивношћу и конкурентским циљевима менаџмента и да им помогну у сталном фином подешавању процеса производње како би се постигли ови циљеви. Почетком 1990-их, то фино подешавање се све више померало ка хармонизацији операција око стандардизованих норми и подсистема. Такође, фокус се све више померао са флексибилности и заменљивости унутар локалних производних објеката на заменљивост између глобално умрежених објеката. Циљ агилности, који је тек требало да буде реализован средином 1990-их, био је флексибилно распоређивање посла између дистрибуираног низа радних места укључених у (и компатибилних са прикључком) информационог аутопута. Сродни циљ је био да се створи и искористи глобални скуп радне снаге који се налази свуда, од аутоматизованих фабрика, радионица, клиника и канцеларија до приватних кућа, подрума, гаража и камиона.

Такво реструктурирање је имало дубок утицај на обим и природу запослености, чије димензије укључују:

  • растући нивои структуралне незапослености како машине и машинска интелигенција преузимају оно што су људи и људска интелигенција некада радили
  • све већа поларизација у радној снази, коју карактеришу с једне стране они који превише раде, са хроничним прековременим и пуним радним временом, ас друге стране, они који чине растућу „контингентну“ радну снагу на периферији, запослени само на основу уговора са непуним радним временом, привременим или краткорочним уговором
  • трансформација процеса рада, посебно за многе у другој групи радника јер постају потпуно затворени у програмирано радно окружење, са компјутерима који дефинишу посао који треба обавити и надгледају и мере његов учинак.

 

У суштини, радни однос се све више трансформише из отвореног система са радном снагом, капиталном опремом и управљањем у затворени кибернетички систем чији је радник функционални део или, у услужном сектору, лични продужетак човека. Уместо људи који раде са машинама и алатима, све више људи ради за машине, па чак и унутар њих у смислу да функционишу као људске гласовне кутије, прсти и руке потпуно програмираних система за производњу или обраду информација. То би могло представљати оно што Дона Харавеј назива новом кибернетиком рада, са радним односима дефинисаним и договореним у потпуности у терминима који функционишу система (Хараваи 1991).

Мало је консензуса о овим трендовима. У ствари, постоји значајна контроверза, делимично подржана недостатком истраживања у важним областима и ригидностима у дискурсу. Као један пример годишњи ОЕЦД Студија о пословима за 1994. одбио је да повуче везу између технолошког реструктурирања и бедно високих стопа незапослености које су преовладале у индустријализованом и индустријализованом свету од 1980-их. Извештај је признао да су нове технологије имале неке ефекте „померања радне снаге“; међутим, такође се претпоставља да фирме „могу бити у стању да створе компензујуће запослење кад год су успешне у комбиновању таквих процеса технолошких промена са иновацијама производа и здравом маркетиншком политиком” (ОЕЦД 1994).

Дискурс о технолошким променама био је ригидан на најмање два начина, чији би резултати сада могли бити дезинформисање, па чак и дезинформисање дебате о реструктурирању онолико колико су намеравали да је информишу. У првом случају, он следи уско апстрактни економски или „економистички“ модел реструктурирања и игнорише не само друштвену већ и психолошку и културну димензију. Друго, овај економски модел је озбиљно погрешан. Претпоставља се да ће се, како технологија повећава продуктивност кроз аутоматизацију, појавити нова иновативна економска активност и нова запослења која ће надокнадити (иако можда не са истим захтевима за вештином) оно што је изгубљено у фази аутоматизације. Не само да се нова економска активност (и нова запослења која она генерише) појављује на глобално удаљеним локацијама, већ је велики део новог економског раста од касних 1980-их био „економски раст без посла“. Понекад су то потпуно аутоматизовани производни и прерађивачки капацитети који избацују дупло или троструко више од онога што су прошли раније, без повећања особља. Или су то потпуно аутоматизоване нове услуге као што су прослеђивање позива у телекомуникацијама или банкарство у више филијала у финансијама, које се „производе“ и „испоручују“ само помоћу софтвера. Полуаутоматски рад се све више преноси из плаћених руку радника у неплаћене руке потрошача. Потрошачи који користе дигиталне телефоне сада „пробијају“ свој пут кроз низ компјутеризованих говорних снимака како би наручили робу и услуге, регистровали се за курсеве, преговарали о државним услугама и добили корисничку услугу.

Важно је суочити се са ригидностима које прожимају дискурс јер, овде, одвајање економских питања „на страни понуде“ од „тржишта рада“, питања „тражње“ у друштвеном и културном контексту блокира прикупљање информација од суштинског значаја за развој. консензус о томе шта се дешава са новим технологијама. На пример, Статистички завод Канаде је спровео неке одличне студије на макро нивоу које истражују повећану поларизацију канадске радне снаге. Они су се појавили након студије из 1988. о промени плата младих и опадању средње плате (Милес, Пицот и Ваннелл 1988). Студија је документовала масовно укидање послова средњег ранга (према платној скали) у практично сваком индустријском сектору и у сваком главном занимању између 1981. и 1986. Штавише, раст радних места је био озбиљно поларизован између најнижих нивоа плата и високог нивоа плата. скала зарада (види слику 1).

Слика 1. Нето промена у еквивалентним пословима са пуним радним временом, 1981-1986, према занимању и нивоу плата (у хиљадама УС$).

ВОР060Ф1

Чинило се да је студија пружила потврду на макро нивоу компјутеризације и повезаног поједностављења и де-квалификације рада које су студије случаја технолошког реструктурирања током тог периода идентификовале свуда, од ресурсних индустрија преко производње до услуга (Мензиес 1989). Наставна студија је започела позивањем на литературу која је тврдила да постоји веза између повећања разлика у платама и технолошких промјена (Мориссетте, Милес и Пицот 1993). Међутим, онда се ограничио на стриктно испитивање фактора „тржишта рада“, као што су радни сати, пол, године и образовна достигнућа. Закључено је да је „све већа поларизација и седмичних и годишњих радних сати узроковала већи део пораста неједнакости у зарадама 1980-их“. То је заобишло могућу везу између компјутерског поједностављења рада и пораста контингентне радне снаге са скраћеним радним временом, привремених радника који су запослени знатно испод стандардне седмичне вредности сати и прихода. Уместо тога, завршило се јадно, рекавши да „Ако су промене технологија и повезана промена потребних вештина главни део приче, постојећи извори података нису дорасли задатку.“

Постојећи извори података су студије случаја, многе од њих су предузели синдикати или женске групе. Њихове методологије можда нису јединственог стандарда. Ипак, њихови налази сугеришу одлучан образац. У сваком случају, током касних 1980-их и раних 1990-их, компјутерски системи су имплементирани не да би побољшали оно што људи раде већ да би их заменили или умањили и контролисали оно што раде (Мензис 1989). Не само да су отпуштања пратила компјутеризацију великих размера, већ је особље са пуним радним временом замењено хонорарним или другим привременим особљем, у широком спектру индустрија и занимања. Из доказа, посебно студија заснованих на интервјуима, чини се јасним да је компјутерско поједностављење посла – посебно преузимање администрације, планирања и управљања софтвером – омогућило да се особље са пуним радним временом замени са скраћеним радним временом. особља или да га пренесу ван радне снаге у неплаћене руке потрошача.

Често је технолошка промена била праћена организационим реструктурирањем. Ово је укључивало урушавање нивоа класификације послова и интеграцију компјутерски поједностављених задатака. Ово је често резултирало рационализацијом послова око рачунарских система тако да се рад може у потпуности дефинисати помоћу рачунарског система, а његове перформансе такође могу бити праћене и мерене њиме. Понекад је то резултирало неким преквалификацијама или надоградњом вештина. На пример, у аутомобилској, ваздухопловној и електронској индустрији у Канади, извештаји стално указују на стварање прилично вишег новог положаја са више задатака и више квалификација. Понекад се назива техничар електронике или ЕТ. Овде посао често укључује надгледање рада неколико аутоматизованих машина или подсистема, решавање проблема, па чак и планирање и анализу. Људи који су укључени не само да морају бити упознати са бројним оперативним системима, већ понекад морају и да ураде неко једноставно програмирање како би спојили различите подсистеме. Међутим, често и ове позиције представљају проливање онога што су некада били висококвалификовани алати и послови трговине пошто је компјутеризација креативни рад предала инжењерима и плаћеним програмерима. Ипак, за људе који су укључени, то често представља велики и добродошао корак у смислу изазова за посао и одговорности.

Иако постоје докази о преквалификацији, ово је тренд мањине, који генерално утиче на привилегованије језгро радника у индустријском сектору са пуним радним временом и потпуно синдикално организованих – већином мушкараца. Већи тренд је ка губитку вештина, па чак и деградацији посла јер људи постају затворени у рачунарским окружењима која ригорозно програмирају и надгледају све што раде. У суштини, особа ради као људски продужетак оперативног система рачунара, док систем обавља сва суштинска размишљања и доношење одлука. Овај нови облик рада све више преовлађује у све више послова, посебно тамо где су жене концентрисане: у чиновничком, продајном и услужном послу.

Термин МцЈоб је постао популаран епитет за овај нови облик рада где компјутер дефинише и контролише посао који треба обавити. До 1990-их, термин се примењивао у низу окружења од ресторана брзе хране до линија за одјаву намирница до рачуноводства, обраде потраживања од осигурања и других врста канцеларија, па чак и у области здравствене заштите. Средином 1990-их, међутим, из компјутеризације рада појавио се још један тренд — барем рада на обради информација. Овај тренд је назван „рад на даљину“. Када посао буде у потпуности дефинисан и контролисан компјутерским системима, могао би да се деинституционализује и преко електронских мрежа поново распореди у удаљене центре за обраду позива или радницима на даљину запослени у својим домовима преко компјутера и модема. Рад на даљину је почео да се појављује као главни проблем рада средином 1990-их, са пролиферацијом позивних центара за руковање авио и хотелским резервацијама, даљинским банкарством и пословима осигурања, курирским и другим услугама. Такође, канадски попис из 1991. године забележио је пораст радне снаге „код куће“ од 40%, у поређењу са порастом укупне радне снаге од 16%. Такође је утврђена висока концентрација жена у овој растућој радној снази код куће. Они су били концентрисани на чиновнички, продајни и услужни рад. Радили су за приходе мање од 20,000 канадских долара и често мање од 10,000 канадских долара — што није довољно да издржавају живот, а камоли породицу.

У зависности од трендова и начина на који је технолошки пејзаж за рад и привредну активност структуриран и вођен, рад на даљину би могао да се појави као постфордистички модел рада — који је наследник модела пуног запослења са високим платама — уместо високог -модел са додатом вредношћу повезан са Тојотом и Сузукијем и јапанском „леан производњом“. Међутим, оба модела могу превладати, са несигурним моделом рада на даљину са ниским платама који се више идентификује са женама, младим радницима и другим мање привилегованим групама, а потоњи се више идентификују са мушкарцима који имају додатну предност јаких синдиката, радног стажа и послова са пуним радним временом у главном граду. -интензивне индустрије као што су аутомобили, ваздухопловство и електроника.

Пораст рада на даљину доводи до бројних питања везаних за рад: опасност од експлоатације налик на радну снагу, наглашену повећањем компензације у вези са учинком као додатка или замене за редовну плату по сату; лоши и исцрпљујући услови рада јер људи постављају модеме и рачунаре у своје подруме или у спаваће собе једнособних станова, често сами сносе режијске трошкове и трошкове одржавања; стагнација, досада и усамљеност док људи раде у изолованим силицијумским ћелијама, без другарства других и без заштите колективне организације. Једно од најхитнијих питања рада, међутим, укључује нову кибернетику рада и оно што се дешава када радни живот људи постаје потпуно контролисан компјутерским системима. Било је мало истраживања ових квалитативнијих аспеката рада. Можда им је потребан квалитативнији приступ причању прича, а не објективније методе истраживања друштвених наука. У Канади су два документарна филма бацила драгоцено светло на лично искуство компјутерски дефинисаног, компјутерски контролисаног рада. Један филм, „Куел Нумеро/Који број?“ у режији Сопхие Биссонетте, приказује телефонске оператере који говоре о раду у изолованим радним просторијама у центрима за обраду позива на даљину. Не само да компјутер контролише сваки аспект њиховог рада, већ им пружа и једину повратну информацију о томе колико добро раде у томе. Ово је повратна информација рачунара о просечном времену (АВТ) које треба да обради сваки позив корисника. Жене говоре о томе да су се тако добро прилагодиле „функционисању“ као део компјутерски дефинисаног система да се „навуку“ на покушаје да надмаше сопствени резултат АВТ радног времена. То је психосоцијални процес прилагођавања када једини контекст и значење нечије активности диктира, овде компјутерски систем.

Други филм, „Воркинг Леан“, у режији Лауре Ски, документује сличан ефекат постигнут кроз програме културолошке обуке Тотал Куалити Манагемент. У овом филму радници нису потпуно затворени и изоловани унутар потпуно компјутерски програмиране радне ћелије, већ су аутомобилски радници укључени у ТКМ тимове. Овде је реторика заједничког управљања и оснаживања затворила хоризонт за перцепције радника. Обука их подстиче да се идентификују са циљевима продуктивности менаџмента уграђеним у производне системе, проналазећи начине да их фино подесе. (Јапански прототип овог програма управљања дефинише квалитет у стриктно системским терминима, као „извођење према захтевима” (Давидов и Малоне 1992).) Званичници синдиката називају програм „управљање стресом”. У међувремену, на многим радним местима, повреде услед понављања напрезања и друге болести повезане са стресом су у порасту јер се радници налазе вођени брзом технологијом и њеном пратећом реториком.

Истраживање канадске обуке на радном месту показало је да је најмање половина компанија за „обуку“ које пружају у областима повезаним са ТКМ: корпоративне комуникације, лидерство и друга „културна обука“. „Обука која је ближе повезана са развојем људског капитала је много ређе пријављивана.” С друге стране, у оквиру категорије обуке за компјутерске вештине, студија је открила одлучну промену у томе ко добија ову обуку—промену која драматично фаворизује менаџерске, професионалне и техничке запослене после 1985. (Бетцхерман 1994).

Постоји много контрадикторних трендова. На пример, постоје нека радна места — неки хотели, на пример — где изгледа да заједничко управљање испуњава своју реторику. Постоје нека радилишта на којима радници раде више са новим технологијама него што су могли или дозвољавали са старим. Али генерално, трендови повезани са реструктурирањем у новој економији су ка замени паметних људи паметним машинама и употреби машина за смањење и контролу онога што други људи раде, посебно на послу. Централно питање није отварање радних места или обука за нове компјутерске вештине. Проблем је у контроли: људи ће бити под контролом кибернетичких компјутерских система. Ово треба преокренути пре него што се униште и демократска и основна људска права.

 

Назад

" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

Садржај

Референце о раду и радницима

Андерсон, Б. 1993. Бритаинс'с Сецрет Славес: Ан Инвестигатион он тхе Пли оф Оверсеас Доместиц Воркерс ин тхе Унитед Кингдом. Лондон: Анти-Славери Интернатионал и Калаиаан.

Бетцхерман, Г, К МцМуллен, Н Лецкие и Ц Царон. 1994. Канадска радна снага у транзицији. Кингстон, Онтарио: Центар за индустријске односе, Универзитет Квинс.

Бингхам, Е. 1986. Хиперосјетљивост на професионалне опасности. У Хазардс: Тецхнологи анд Фаирнесс, уредник АМ Веинберг. Васхингтон, ДЦ: Натионал Ацадеми Пресс.

Цастеллс, М и И Оаиама. 1994. Путеви ка информационом друштву: Структура запослености у земљама Г-7 1920-90. Инт Лаб Рев 133(1):5-33.

Центри за контролу и превенцију болести. 1996. Повреде на раду и болести повезане са дечијим радом—Сједињене Државе. Морб Мортал Веекли Реп 45:464-468.

Давидов, В и М Малоне. 1992. Виртуелна корпорација: структурирање и ревитализација корпорације за 21. век. Њујорк: Харпер Колинс.

Думон, В. 1990. Породична политика у земљама ЕЕЗ. Луксембург: Канцеларија за званичне публикације Европских заједница.

Фалуди, С. 1991. Повратак: Необјављени рат против америчких жена. Њујорк: Цровн Публисхерс.

Форастиери, В. 1995. Дечји и адолесцентски рад. У Здравственој заштити жена и деце у земљама у развоју, уредник ХМ Валлаце, К Гири и ЦВ Серрано. Оакланд: Издавачка компанија треће стране

Гулати, Л. 1993. Раднице мигрантице у Азији: Преглед. Њу Делхи: Азијски регионални тим за заштиту запошљавања.

Хараваи, ДЈ. 1991. Симианс, Циборгс, анд Вомен: Тхе Реинвентион оф Натуре. Лондон: Фрее Ассоциатион Боокс.

Развој људских ресурса Канада. 1994. Од свести до акције, стратегије за заустављање сексуалног узнемиравања на радном месту. Отава, Канада.

Међународна унија. 1991. УАВ против Јохнсон Цонтролс, Инц. 1991. 499 УС 187.

Међународна организација рада (МОР). 1919а. Конвенција о ноћном раду (жене), 1919 (бр. 4). Женева: МОР.

—. 1919б. Препорука о тровању оловом (жене и деца), 1919 (бр. 4). Женева: МОР.

—. 1921. Препорука за ноћни рад жена (пољопривреда), 1921 (бр. 13). Женева: МОР.

—. 1934. Конвенција о ноћном раду (жене) (ревидирана), 1934. (бр. 41). Женева: МОР.

—. 1948. Конвенција о ноћном раду (жене) (ревидирана), 1948. (бр. 89). Женева: МОР.

—. 1985. Препорука служби медицине рада, 1985 (бр. 171). Женева: МОР.

—. 1989а. Међународни стандарди рада. Женева: МОР.

—. 1989б. Технички основни документ, Састанак експерата о посебним заштитним мерама за жене и једнакости могућности и третмана (Женева, 10-17. октобар 1989). Женева: МОР.

—. 1990. Извештај Комитета експерата о примени конвенција и препорука. Међународна конференција рада, 77. седница, 1990. Извештај ИИИ (део 4А). Општи извештај и запажања у вези са одређеним земљама. Женева: МОР.

—. 1991. Извештај о запошљавању у Африци, 1990, програм послова и вештина за Африку (ЈАСПА). Адис Абеба: МОР.

—. 1992. Једанаеста седница Заједничког комитета МОР/СЗО за здравље на раду, Женева, 27-29. април 1992. Женева: ИЛО.

—. 1993а. Радници са породичним обавезама. Међународна конференција рада, 80. седница. Извештај ИИИ (део 4Б). Женева: МОР.

—. 1993б. Светски извештај о раду из 1993. године. Женева: МОР.

—. 1994. Породилиште и рад. Цонд Ворк Диг 13. Женева: ИЛО.

—. 1995. Дечји рад: Извештај Одбора за запошљавање и социјалну политику. ГБ264 22-10.Е95/в.2. Женева: МОР.

—. 1996. Дечји рад: Циљање на неподношљиво. Међународна конференција рада, 86. седница 1998. Извештај ВИ(1). Женева: МОР.

Кесслер-Харрис, А. 1982. Ван на посао: Историја жена које зарађују зараду у Сједињеним Државама. Нев Иорк: Окфорд Университи Пресс.

Левисон, Д, Р Анкер, С Асхраф и С Барге. јул 1995. Да ли је дечији рад заиста неопходан у индијској индустрији тепиха? Барода, Индија: Центар за оперативно истраживање и обуку (ЦОРТ) (Радни документ бр. 6).

Лим, ЛЛ и Н Оисхи. 1996. Међународна радна миграција азијских жена: посебне карактеристике и забринутост политике. Женева: МОР.

Мензиес, Х. 1989. Фастфорвард анд Оут оф Цонтрол. Торонто: МацМиллан из Канаде.
Могхадам, ВМ. 1994. Жене у друштвима. Инт Соц Сци Ј (фебруар).

Мориссетте, Р, Ј Милес и Г Пицот. 1993. Шта се дешава са неједнакошћу у заради у Канади? Отава: Група за анализу пословања и тржишта рада, Огранак за аналитичке студије, Статистички завод Канаде.

Милес, Ј, Г Пицот и Т Ваннелл. 1988. Плате и послови 1980-их: Промена плата младих и опадање средине. Отава: Одсек за друштвене и економске студије, Статистички завод Канаде.

Организација за економску сарадњу и развој (ОЕЦД). 1993. Жене, рад и здравље. Париз: ОЕЦД.

—. 1994. Годишња студија о пословима. Париз: ОЕЦД.

Пан-америчка здравствена организација (ПАХО). 1993. Род, жене и здравље у Америци. Научна публикација, бр.541. Вашингтон, ДЦ: ПАХО.

Пиннеи, Р. 1993. Славери. У Академској америчкој енциклопедији (електронска верзија). Данбури, Цонн: Гролиер.

Синцлаир, В и Г Трах. 1991. Дечји рад: Национално законодавство о минималној старосној доби за пријем на посао или рад. Цонд Ворк Диг 10:17-54.

Таскинен, Х. 1993. Политика репродуктивног здравља радника. У панелној групи Организације за економску сарадњу и развој (ОЕЦД) о женама, раду и здрављу, уредник Кауппинен-Торопаинен. Хелсинки: Министарство за социјална питања и здравље.

Фонд Уједињених нација за популацијске активности (УНФПА). 1993. Популатион Иссуес, Бриефинг Кит 1993. Нев Иорк: УНФПА.

Ваидиа, СА. 1993. Жене и закони о раду. Бомбај: Институт Манибен Кара.

Вага, МА. 1992. Обрасци образовања и запошљавања за жене у Кенији: Преглед трендова и перспектива. Најроби: Прив. Принт.

Веисбургер, ЈХ, РС Иамамото, анд Ј Корзис. 1966. Рак јетре: Неонатални естроген појачава индукцију канцерогенима. Сциенце 154:673-674.

Светска здравствена организација (СЗО). 1994. Здравље жена ка бољем свету. Документ за Глобалну комисију за здравље жена. Женева: СЗО.