Политике здравља на раду често коегзистирају са политикама које осигуравају правичност на радном месту. Закони, прописи и стандарди усвојени или прихваћени у многим земљама забрањују различите облике дискриминације на радном месту и захтевају да се циљеви безбедности и здравља постижу на начин који не крши друга права и интересе радника. Законске обавезе приморавају послодавце у неким јурисдикцијама да спроводе праксе које обезбеђују правичност на радном месту; разматрања политике могу подстаћи сличне праксе чак и када нису законски прописане, из разлога које је изнела Фреда Палтиел на почетку овог поглавља.

Практично, на прихватање здравствених и безбедносних програма од стране радника може утицати степен у коме они укључују и одражавају правичне принципе. Већа је вероватноћа да ће радници одбацити програме безбедности и здравља на раду ако се спроводе на штету других важних интереса, као што су интерес за самоопредељење и економска сигурност. Постоје додатни разлози за спровођење здравствених и безбедносних програма са пажњом на правичност на радном месту. Рационална и праведна правила на радном месту побољшавају задовољство радника на послу, продуктивност и емоционално благостање и смањују стрес на послу. Индивидуализован приступ потребама и способностима радника, који је у основи безбедности и здравља на раду и правичности на радном месту, проширује круг квалификованих радника и максимизира њихове вештине и способности.

Постоје одређене области у којима се чини да су принципи правичности и безбедност и здравље на раду у сукобу, а то су обично ситуације у којима се чини да одређени радници имају јединствене или посебне потребе. У ове категорије спадају труднице, старије раднице и особе са инвалидитетом. Пажљивији преглед често открива да потребе ових радника нису толико различите од потреба радника уопште, и да се добро прихваћене политике и праксе на радном месту обично могу прилагодити за креирање програма који спроводе здравље, безбедност и једнакост у тандему. Водећи принцип је флексибилност за индивидуалне процене и прилагођавања, што је позната стварност у већини радних окружења, пошто болест, привремени инвалидитет и ограничења рада често захтевају флексибилност и прилагођавање. У неком тренутку свог радног вијека, скоро сви радници имају здравствене потребе које се односе на „доб, физиолошко стање, социјалне аспекте, комуникацијске баријере или сличне факторе (које) треба задовољити на индивидуалној основи“ (ИЛО 1992).

Општи принципи

Равноправност на радном месту подразумева правичност у расподели послова, дужности, унапређења, бенефиција и других услова и услова запошљавања. Разлике у запошљавању на основу расе, пола, националног поријекла и религије, посебно су препознате као перпетуирајући гнусне облике друштвене пристрасности и дискриминације и готово су универзално осуђене. У скорије време, разлике повучене на основу старости и инвалидитета су постале препознате као слично неправедне. Ове карактеристике су генерално ирелевантне за жељу појединца да ради, финансијску потребу за запослењем, а често су ирелевантне за способност обављања посла. Неуспех да се сви способни и вољни појединци интегришу у продуктивну активност не само да онемогућава људски потенцијал већ и побеђује друштвене потребе смањењем популације самодовољних појединаца.

Принципи правичности се ослањају на премису да раднике треба судити на основу објективне процене њихових вештина, способности и карактеристика, а не на претпоставкама о било којој групи којој припадају. Дакле, у сржи правичности на радном месту је одбацивање стереотипа и генерализација за суђење појединаца, пошто чак и тачне генерализације често нетачно описују многе појединце. На пример, чак и ако је у просеку тачно да су мушкарци јачи од жена, неке жене су јаче од неких мушкараца. У запошљавању радника за обављање послова који захтевају снагу, било би неправедно искључити све жене, укључујући и оне које су довољно јаке да обаве тај посао, на основу генерализације о половима. Уместо тога, праведна процена индивидуалних способности ће открити које жене и мушкарци имају потребну снагу и способност да на адекватан начин обављају посао.

Неке врсте скрининг тестова несразмерно искључују припаднике одређених група. Писмени тестови могу довести у неповољнији положај појединце чији је матерњи језик другачији или који су имали мање могућности за образовање. Овакви тестови су оправдани ако заиста мере способности које су потребне за обављање предметног посла. У супротном, они раде како би забранили квалификоване појединце и смањили број радника који испуњавају услове. Ослањање на одређене врсте уређаја за скрининг такође одражава стереотипе о томе ко треба да обавља одређене врсте послова. На пример, захтеви за висину наметнути за послове у спровођењу закона претпостављали су да је већа висина у корелацији са успешним радом. Отклањање ових захтева показало је да висина по себи није неопходан елемент способности ефикасног функционисања у спровођењу закона, и отворио је ово поље за више жена и припадника одређених етничких група.

Класичне препреке за правичност на радном месту укључују физичке захтеве као што су висина и тежина, писмени тестови и захтеви за образовање или диплому. Системи старешине понекад искључују чланове група које су биле у неповољном положају, а преференције ветерана често стављају у неповољнији положај раднице, од којих се често нити тражи нити је дозвољено да служе војни рок. Стереотипи, традиције и претпоставке о вештинама и карактеристикама повезаним са расом, полом и етничком припадношћу такође делују, често подсвесно, да одржавају традиционалну расподелу могућности за запошљавање, као и други фактори, као што су склоности према пријатељима или рођацима. Присуство таквих баријера често се означава радним окружењем које не одражава тачно састав групе квалификованих радника, али показује да чланови одређених група имају већи удео на жељеним позицијама него што би се очекивало на основу њихове заступљености на терену. или радни фонд. У таквим случајевима, пажљива евалуација праксе по којој се радници бирају обично открива или ослањање на праксе скрининга које неправедно елиминишу одређене квалификоване кандидате, или несвесну пристрасност, стереотипе или фаворизовање.

Без обзира на скоро универзално поштовање принципа правичности на радном месту и жељу да се примени правична пракса, ови циљеви су понекад збуњени, иронично, ставом да су у супротности са циљевима безбедности и здравља на раду. Област у којој је ово питање најизраженије односи се на жене у репродуктивној доби, труднице и новопечене мајке. За разлику од других радника који обично уживају право да се баве било којим радом за који су квалификовани, раднице су често подвргнуте принудним ограничењима у име здравствене заштите, било за себе или своју децу. Понекад ове одредбе обезбеђују преко потребне користи, а понекад захтевају високу цену у смислу приступа економској независности и личној аутономији.

Многи принципи релевантни за разматрање права и потреба радничких жена примењују се на раднице које су инвалидне или старе. Најважнија је идеја да раднике треба оцјењивати на основу њихових властитих вјештина и способности, а не на основу генерализација или стереотипа. Овај принцип је резултирао препознавањем чињенице да особе са инвалидитетом могу бити високо продуктивни и вредни радници. Одређена улагања могу бити неопходна да би се задовољиле потребе радника са инвалидитетом, али се све више схвата да је таква инвестиција итекако вредна трошкова, посебно у светлу последица алтернативног курса.

Полна дискриминација, трудноћа и порођај

Многе међународне конвенције и препоруке заговарају елиминацију полне дискриминације при запошљавању, на пример, Међународна конвенција о елиминацији свих облика дискриминације жена (1979), Међународни пакт о грађанским и политичким правима (1976) и о једнаком третману Директива (76/207/ЕЕЦ). Концепт једнаке плате за мушке и женске раднике који раде посао једнаке вредности усвојила је МОР у Конвенцији о једнаком награђивању мушкараца и жена радника за рад једнаке вредности, 1951 (бр. 100). Препорука о једнаким накнадама за мушкарце и жене радника за рад једнаке вредности, 1951. (бр. 90), која је допунила ту Конвенцију, такође позива на „промовисање једнакости радника и радника у погледу приступа занимањима и радним местима“. Свеобухватнија изјава о принципу недискриминације усвојена је јуна 1958. године у Конвенцији о дискриминацији у погледу запошљавања и занимања (бр. 111) и Препоруци о дискриминацији у погледу запошљавања и занимања (бр. 111).

Директива Европске заједнице 76/207/ЕЕЦ о једнаком третману жена и мушкараца у погледу приступа запошљавању је у складу са овим одредбама. Стога постоји широко распрострањено слагање са принципом да жене и мушкарци треба да уживају једнак приступ могућностима запошљавања и једнакост у условима и одредбама запошљавања. На пример, Аустрија је изменила свој Закон о једнаким могућностима како би ставила аустријски закон у складу са правом Европске заједнице. Аустријским амандманима је предвиђено да не може бити дискриминације у вези са радним односом на основу пола. Ово проширује забрану дискриминације на све аспекте радног односа.

Много пре него што су међународна тела и национални закони осудили полну дискриминацију, многи су препознали потребу за заштитом материнства. Конвенција о заштити материнства, која је први пут усвојена 1919. године, дала је трудницама са лекарским уверењем право на одсуство шест недеља пре очекиваног датума порођаја, а жени је забранила да ради „током шест недеља након порођаја”. Труднице су биле обавезне да добију паузе током радног времена. (МОР 1994). Конвенција је такође дала женама радницама право на бесплатну медицинску негу и новчане накнаде. Отпуштање жене током породиљског одсуства или током болести која је настала као последица трудноће или порођаја је била „противзаконита“. Ревидирана Конвенција о заштити материнства, 1952. (бр. 103), предвиђа да се породиљско одсуство продужава на 14 недеља када је то неопходно за здравље мајке, проширене су одредбе за дојиље и забрањен ноћни рад и прековремени рад за труднице и дојиље. Такође је наведено да би требало забранити рад који би могао бити штетан по здравље труднице или дојиље, као што је било какав тежак рад или рад који захтева посебну равнотежу. Посебно, државама чланицама је било дозвољено да направе изузетке за жене које спадају у одређене категорије занимања, као што су неиндустријска занимања, домаћи рад у приватним домаћинствима и рад који укључује превоз робе или путника морем.

У складу са конвенцијама МОР-а о заштити материнства, Европска заједница је усвојила Директиву Савета 92/85/ЕЕЦ од 19. октобра 1992. године, како би подстакла побољшања безбедности и здравља трудница и радница које су недавно родиле или доје. Ово захтева процену и саопштавање врста активности које могу представљати специфичне ризике за труднице и дојиље, забрану захтева ноћног рада када је то неопходно за здравље и безбедност трудница и дојиља, право на породиљско одсуство и одржавање права из уговора о раду током трудноће и порођаја. Иако ове конвенције и директиве садрже одредбе које побољшавају способност жена да безбедно раде и рађају децу, критиковане су због тога што нису гарантовале тај резултат. На пример, студије које је спровела индијска влада откриле су да је мали број жена добило породиљске накнаде као резултат лошег спровођења и искључења из покривености привремених и сезонских радника, жена које раде у малим индустријама и радника код куће (Ваидиа 1993). Поред породиљских накнада, неке земље захтевају да жене добију паузе за одмор, седишта, санитарне чворове и друге бенефиције.

Насупрот томе, друге мере усвојене за заштиту здравља радница укључују ограничења на рад жена. Они имају облик искључења из опасних послова или тешких послова, ограничења послова за које се сматра да представљају моралну опасност, ограничења током менструације, максималних сати и забрана прековременог рада и тако даље (ИЛО 1989). За разлику од одредби о породиљским бенефицијама, ове радње су рестриктивне: односно ограничавају приступ жена одређеним врстама послова. Један од примера је забрана ноћног рада женама, која је била једна од првих ставки о којима се говорило на Међународној конференцији рада 1919. Четири документа МОР-а пружају даљу дискусију о овим питањима (ИЛО 1919а; 1921; 1934; 1948). (Занимљиво је напоменути да не постоји стандардна дефиниција речи ноћ.) Историја односа према ограничењима ноћног рада пружа поучну студију о односу између циљева здравља и безбедности и правичности на радном месту.

Забрана ноћног рада имала је за циљ да заштити породични живот и да заштити раднике од посебно тешког физичког оптерећења ноћног рада. У пракси, конвенције МОР-а имају за циљ да забране ноћни рад жена које обављају ручни рад у индустрији, али не и да забране рад беле крагне или менаџерски рад или рад у услужним секторима. Али ограничења ноћног рада такође су ускратила женама могућности за запошљавање. У име здравља и морала, жене су биле потпуно ограничене на неке послове и ограничена у њиховој способности да напредују у другим пословима. Импулс за законским ограничењима ноћног рада био је одговор на експлоатацију радника оба пола, који су морали да раде прекомерно дуго. Међутим, у Сједињеним Државама, на пример, ограничења ноћног рада спречила су жене да добију уносне послове као кондуктерке у трамвајима. Ограничења, међутим, нису спречавала жене да раде као плесачице у ноћним клубовима (Кесслер-Харрис 1982).

Недоследности ове врсте, заједно са економским недостатком који су искусиле раднице, подстакле су критике ограничења ноћног рада за жене, која су на крају у Сједињеним Државама замењена законском заштитом од експлоатације радника оба пола. Амерички закон о праведним радним стандардима предвиђао је успостављање прописа у вези са радним временом.

Друге земље су такође одбациле полно специфичан приступ заштити запослених жена, реагујући на све већу свест о економским казнама за раднице и другим аспектима полне дискриминације. Суд правде ЕЕЗ је 1991. године закључио да према Директиви Европске заједнице 76/207/ЕЕЦ, државе чланице не могу законом забранити ноћни рад за жене. Европска комисија је тражила да се државе чланице МОР-а које су се обавезале на Конвенцију МОР-а о забрани ноћног рада за жене одустану од тога, и многе су то и учиниле. Немачки уставни суд је 1992. године прогласио забрану ноћног рада женама неуставном. У последњих десет година, закони који забрањују ноћни рад жена укинути су на Барбадосу, у Канади, Гвајани, Ирској, Израелу, Новом Зеланду, Шпанији и Суринаму. Тренутно, закон у 20 земаља не садржи забрану ноћног рада жена. Резиме акција које су укидале законе заштите пре 1989. године објавила је МОР (1989б).

Овај тренд је најизраженији у развијеним земљама у којима жене имају остварива права која штите свој правни статус и у којима се признаје забринутост за здравље и безбедност на раду. Међутим, у земљама у којима су услови за жене „жалосни” и много гори него за мушкарце, понекад се тврди да је „потребна више заштите, а не мање” (ИЛО 1989б). На пример, просечан број сати које жене у Кенији раде недељно, 50.9, увелико премашује просечан број сати које мушкарци раде недељно, 33.2 (Вага 1992). Без обзира на ово упозорење, опћенито заштита радница ограничавањем њихове радне способности има јасне недостатке. У јуну 1990. године, МОР је усвојио Конвенцију о ноћном раду (бр. 171) у којој се наводи да је свим радницима који раде ноћу, а не само онима који су жене, потребна заштита (ИЛО 1990). Овај приступ је у складу са општим ставом МОР-а да сав „рад треба да се одвија у безбедном и здравом радном окружењу“ (ИЛО 1989) и представља приступ који поштује заштиту здравља и једнакост на радном месту.

Еволуција напора да се жене заштите од утицаја опасних радних места и токсичних супстанци на послу показује неке од истих забринутости и трендова који се појављују у расправи о ноћном раду. Почетком двадесетог века, МОР и многе земље забрањивале су женама опасна радна места, као што је илустровано Конвенцијама које забрањују женама и деци излагање олову (ИЛО 1919б). По обичају и закону, женама је било забрањено обављање многих врста послова, почевши од кафанских послова до рударства. Ова ограничења су угрозила могућности запошљавања и економски статус жена и примењивана су недоследно—забрањујући женама уносне послове које су обављали искључиво мушкарци, док су дозвољавали рад на једнако опасним, али ниско плаћеним пословима које посјећују жене. Критичари су оптужили да је свим радницима потребна заштита од токсичних хемикалија.

У Сједињеним Државама, настојање да се жене искључе из опасног посла имале су облик политике „заштите фетуса“. Заговорници су тврдили да је фетус осетљивији на одређене опасности на радном месту и да је стога рационално искључити жене које су или би могле бити трудне из таквих окружења. Врховни суд Сједињених Америчких Држава одбацио је ту тврдњу и сматрао да пракса безбедности и здравља на раду мора узети у обзир здравствене потребе и жена и мушкараца. Одлука Суда енергично спроводи право жена на запошљавање, а истовремено признаје једнако важно право на здравствену заштиту. На теоријском нивоу, ово решење даје једнаку тежину и поштовање правичности и безбедности и здравствених циљева и обавеза. Практично, неки су изразили забринутост да ли одсуство адекватних механизама за спровођење закона о безбедности и здрављу на раду чини оба пола рањивим на репродуктивне и друге повреде (Међународна унија 1991).

Друге земље су тражиле другачије решење. На пример, фински Закон о посебном породиљском одсуству, који је ступио на снагу јула 1991., дозвољава женама које су изложене агенсима који се сматрају штетним за трудноћу или потомство, да затраже премештај на други посао који не укључује такво излагање од почетка њихове трудноће. Ако им такав посао није доступан, могу имати право на посебно породиљско одсуство и бенефиције (Таскинен 1993). Слично, Директива о радницима у трудноћи (92/85/ЕЕЦ) предвиђа низ смештаја за жене којима је потребна додатна заштита за трудноћу или дојење, укључујући измене радног окружења или услова рада, привремени трансфер и одсуство.

Овај приступ, попут оног о коме је било речи горе, решава неке, али не све, проблеме: различити нивои бенефиција које се дају женама може их учинити мање пожељним и скупљим запосленима и може подстаћи дискриминацију по полу; а пропуст да се мушким радницима пружи заштита од репродуктивних ризика може довести до будућих болести и повреда.

Одредбе које женама дају право да траже премештај, измену услова рада и друге прилагодбе указују на важност расподеле права и обавеза између радника и послодаваца: право радника да захтевају одређене бенефиције које је послодавац дужан да обезбеди. на захтев, у складу са принципима правичности, док правила која дозвољавају послодавцима да намећу нежељена ограничења радницима, чак и ако „за њихово добро“, то не чине. Омогућавање послодавцима да контролишу услове рада жена, за разлику од рада мушкараца, лишило би жене, као класу, моћ одлучивања и личну аутономију, а такође би нарушило основне концепте правичности. Идеја да радници задржавају контролу над одлукама у вези са здрављем, иако се од послодаваца захтева да поштују одређене стандарде и обезбеђују бенефиције, већ је препозната у контексту биолошког праћења (ИЛО 1985) и подједнако је применљива за решавање здравствених потреба жена и друге препознатљиве подгрупе радника.

Као што претходна дискусија указује, напори да се заштите раднице као посебна група, кроз бенефиције које нису доступне другим радницима, имали су различит успех. Неке жене су несумњиво имале користи, али не све. Лоша примена, посебно у случају закона о породиљским бенефицијама, ограничила је њихов намеравани користан ефекат. Ограничења запошљивости самих радница, као у случају ограничења ноћног рада, намећу економске и друге казне самим радницама ограничавајући њихове могућности, могућности и доприносе.

Истовремено, други фактори су натерали да се преиспитају најбољи начини задовољавања потреба радника за здравственом заштитом. Улазак већег броја жена у све делове радне снаге изложио је више жена читавом низу професионалних ризика које су раније имали само мушкарци, док све веће знање о подложности мушкараца репродуктивним и другим повредама услед изложености на раду открива потребу за свеобухватном здравственом политиком. Други трендови такође утичу на правце свих политика запошљавања. То укључује не само захтев за једнакошћу међу половима, већ и чињеницу да више жена ради, ради дуже и на више врста послова. Као резултат тога, недавни тренд је да се мушкарцима и женама омогући више избора у вези са свим аспектима породице и запослења: више мушкараца је изабрало да учествују у бризи о малој деци, више жена су главни примаоци плате, а више радника оба пола траже већу флексибилност у управљању својим послом и породичним животом. Ови фактори доприносе тренду пружања бенефиција и мушкарцима и женама како би се задовољио низ предвидљивих потреба повезаних са породичним благостањем, укључујући забринутост за репродуктивно здравље, трудноћу, привремени инвалидитет, порођај и бригу о деци и бригу о старијима. На пример, Конвенција о радницима са породичним обавезама, 1981. (бр. 156), подједнако се примењује и на мушкарце и на жене. Поред тога, Француска, Немачка, Белгија, Данска и Грчка дозвољавају неки облик родитељског одсуства за решавање низа породичних потреба. Међутим, бенефиције за мушкарце још увек нису једнаке породиљским накнадама које примају жене (Думон 1990). Уместо да се искључе радници за које се сматра да су подложни ефектима токсина, неки репродуктивни токсини су потпуно забрањени, а други су строго регулисани како би се спречила репродуктивна штета смањењем изложености оба пола. Опције трансфера за мушкарце и жене изложене репродуктивним опасностима на послу усвојене су у неколико земаља, као што је у Сједињеним Државама за раднике изложене олову. Бројне земље усвојиле су бенефиције за родитељско одсуство које родитељима омогућавају већу слободу у бризи о малој деци.

Zakljucak

Примери извучени из историјских и садашњих искустава радница показују принципе који се са једнаком снагом примењују на ситуацију многих инвалида и старијих радника. Као и жене, ови радници су понекад били заштићени од ризика везаних за запошљавање на начине који су им лишили економске самодовољности и других награда за рад. Ограничавање избора ових радника сугерише да они нису у стању да донесу одговарајуће одлуке о ризицима и користима посла. Све три групе биле су оптерећене негативним претпоставкама о својим способностима и често им је ускраћена могућност да покажу своје вештине. И постојала је тенденција да се смештај ових радника посматра као посебно оптерећујући, иако је можда рутински смештај радника повређеног у саобраћајној несрећи или руководиоца који је доживео срчани удар.

Праведност се служи када су политике на радном месту успостављене како би се задовољиле потребе свих радника. Овај принцип је од суштинског значаја за решавање ситуација у којима се сматра да су припадници препознатљивих етничких или расних група посебно подложни одређеним ризицима везаним за посао. Такве тврдње морају бити пажљиво испитане како би се осигурала њихова валидност; понекад су напредовали без основа и коришћени да оправдају искључење погођених радника, иако су индивидуалне варијације у осетљивости обично важније од групних разлика (Бингхам 1986). Међутим, чак и ако су истинити, праведни принципи сугеришу да ризик треба смањити или избећи кроз инжењерске контроле, замену производа или на друге начине, а не тако што ће читаву класу појединаца лишити могућности запошљавања или их подвргнути условима за које се зна да представљају опасност.

У идеалном случају, способности и потребе радника треба да се процењују појединачно, а индивидуалне потребе треба да се удовоље у мери у којој је то могуће. Прорачуне ризика и користи обично најбоље спроводе појединци на које се то највише утиче. Могућност да ће радници жртвовати своје здравље за своје економско благостање може се смањити ако се успоставе државни стандарди са очекивањем да ће радно место садржати репрезентативан узорак популације, укључујући труднице, старије раднике, оне са инвалидитетом и припадници различитих расних и етничких група. Одређени догађаји у животу су веома предвидљиви: размножавање и старење утичу на велики део радно активног становништва, инвалидитет утиче на значајан број, а свако припада некој расној или етничкој подгрупи. Политике у вези са радом које третирају ове околности као нормалне и које их предвиђају, стварају окружење на радном месту у којем једнакост, здравље и безбедност могу удобно коегзистирати.

Назад