Процес којим аутсајдери постају инсајдери организације познат је као организациона социјализација. Док су се рано истраживање социјализације фокусирало на индикаторе прилагођавања као што су задовољство послом и учинак, недавна истраживања су нагласила везе између организационе социјализације и стреса на послу.
Социјализација као модератор стреса на послу
Улазак у нову организацију је инхерентно стресно искуство. Новопридошлице се сусрећу са безброј стресора, укључујући двосмисленост улога, сукоб улога, сукобе на послу и код куће, политику, временски притисак и преоптерећеност послом. Ови стресори могу довести до симптома стреса. Студије из 1980-их, међутим, сугеришу да правилно вођен процес социјализације има потенцијал да ублажи везу између стресора и напрезања.
У савременом истраживању социјализације појавиле су се две посебне теме:
- стицање информација током социјализације,
- надзорна подршка током социјализације.
Информације које придошлице добију током социјализације помажу у ублажавању знатне неизвесности у њиховим напорима да савладају своје нове задатке, улоге и међуљудске односе. Често се ове информације пружају путем формалних програма оријентације и социјализације. У недостатку формалних програма, или (где постоје) поред њих, социјализација се одвија неформално. Недавне студије су показале да се придошлице који проактивно траже информације ефикасније прилагођавају (Моррисон 993). Поред тога, новопридошлице које потцењују стресоре на свом новом послу пријављују веће симптоме стреса (Нелсон и Суттон 99л).
Посебну вредност има надзорна подршка током процеса социјализације. Новопридошлице које добијају подршку од својих супервизора пријављују мање стреса због неиспуњених очекивања (Фисхер 985) и мање психолошких симптома узнемирености (Нелсон и Куицк 99л). Надзорна подршка може помоћи придошлицама да се носе са стресорима на најмање три начина. Прво, супервизори могу пружити инструменталну подршку (као што је флексибилно радно време) која помаже у ублажавању одређеног стресора. Друго, они могу пружити емоционалну подршку која доводи до тога да се новајлија осећа ефикасније у суочавању са стресором. Треће, супервизори играју важну улогу у помагању придошлицама да схвате своје ново окружење (Лоуис 980). На пример, могу да осмисле ситуације за придошлице на начин који им помаже да процене ситуације као претеће или непретеће.
Укратко, напори социјализације који придошлицама пружају неопходне информације и подршку супервизора могу спречити да стресно искуство постане узнемирујуће.
Евалуација организационе социјализације
Процес организационе социјализације је динамичан, интерактиван и комуникативан и одвија се током времена. У овој сложености лежи изазов евалуације напора социјализације. Предложена су два широка приступа мерењу социјализације. Један приступ чине сценски модели социјализације (Фелдман 976; Нелсон 987). Ови модели приказују социјализацију као вишестепени процес транзиције са кључним варијаблама у свакој од фаза. Други приступ наглашава различите тактике социјализације које организације користе да помогну придошлицама да постану инсајдери (Ван Маанен и Сцхеин 979).
Уз оба приступа, тврди се да постоје одређени исходи који обележавају успешну социјализацију. Ови резултати укључују учинак, задовољство послом, организациону посвећеност, укљученост у посао и намеру да остане у организацији. Ако је социјализација модератор стреса, онда симптоме дистреса (конкретно, низак ниво симптома дистреса) треба укључити као индикатор успешне социјализације.
Здравствени исходи социјализације
Пошто је однос између социјализације и стреса тек недавно добио пажњу, неколико студија је укључило здравствене исходе. Докази указују, међутим, да је процес социјализације повезан са симптомима невоље. Придошлице којима су интеракције са својим надређенима и другим придошлицама биле корисне пријавиле су ниже нивое симптома психичког стреса као што су депресија и немогућност концентрације (Нелсон и Куицк 99л). Даље, придошлице са прецизнијим очекивањима од стресора на својим новим пословима пријавили су ниже нивое и психолошких симптома (нпр. раздражљивост) и физиолошких симптома (нпр. мучнина и главобоља).
Пошто је социјализација стресно искуство, здравствени исходи су одговарајуће варијабле за проучавање. Потребне су студије које се фокусирају на широк спектар здравствених исхода и које комбинују самопријаву симптома узнемирености са објективним здравственим мерама.
Организациона социјализација као стресна интервенција
Савремена истраживања организационе социјализације сугеришу да је то стресан процес који, ако се не управља добро, може довести до симптома дистреса и других здравствених проблема. Организације могу предузети најмање три акције да олакшају транзицију интервенишући како би осигурале позитивне резултате социјализације.
Прво, организације треба да подстичу реална очекивања међу придошлицама о стресорима својственим новом послу. Један од начина да се ово постигне је да се обезбеди реалистичан преглед посла који детаљно описује стресоре који се најчешће доживљавају и ефикасне начине суочавања (Ваноус 992). Новопридошлице који имају тачан поглед на оно на шта ће се сусрести могу унапред планирати стратегије суочавања и доживеће мање шока од реалности од оних стресора о којима су унапред упозорени.
Друго, организације треба да учине бројне изворе тачних информација доступним придошлицама у облику брошура, интерактивних информационих система или телефонских линија (или свих ових). Неизвесност транзиције у нову организацију може бити огромна, а вишеструки извори информативне подршке могу помоћи придошлицама да се носе са неизвесношћу својих нових послова. Поред тога, новопридошлице треба подстицати да траже информације током свог искуства социјализације.
Треће, емоционалну подршку треба експлицитно планирати у креирању програма социјализације. Супервизор је кључни играч у пружању такве подршке и може бити од велике помоћи ако буде емоционално и психолошки доступан придошлицама (Хирсххорн 990). Други начини за емоционалну подршку укључују менторство, активности са старијим и искуснијим сарадницима и контакт са другим придошлицама.