Аутономија и контрола посла су концепти са дугом историјом у проучавању рада и здравља. Аутономија – степен до којег радници могу да користе дискрецију у начину на који обављају свој посао – је најближе повезан са теоријама које се баве изазовом дизајнирања посла тако да он буде суштински мотивирајући, задовољавајући и погодан за физичко и ментално благостање. У практично свим таквим теоријама, концепт аутономије игра централну улогу. Под појмом контрола (дефинисан у наставку) се генерално схвата да има шире значење од аутономије. У ствари, аутономију би се могло сматрати специјализованим обликом општијег концепта контроле. Пошто је контрола свеобухватнији термин, користиће се у остатку овог чланка.
Током 1980-их, концепт контроле је чинио језгро можда најутицајније теорије професионалног стреса (видети, на пример, преглед литературе о стресу на послу од Ганстер и Сцхауброецк 1991б). Ова теорија, обично позната као модел ширине доношења одлуке о послу (Карасек 1979) стимулисала је многе епидемиолошке студије великих размера које су истраживале заједничке ефекте контроле у спрези са различитим захтевним условима рада на здравље радника. Иако је било контроверзи у вези са тачним начином на који контрола може помоћи у одређивању здравствених исхода, епидемиолози и организациони психолози су почели да сматрају контролу критичном варијаблом коју треба озбиљно размотрити у било каквом истраживању стања стреса на психосоцијалном раду. Забринутост за могуће штетне ефекте ниске контроле радника била је толико велика, на пример, да је 1987. године Национални институт за безбедност и здравље на раду (НИОСХ) Сједињених Држава организовао специјалну радионицу надлежних из области епидемиологије, психофизиологије, индустрије и организационих послова. психологије да критички размотри доказе о утицају контроле на здравље и добробит радника. Ова радионица је на крају кулминирала у свеобухватном обиму Контрола посла и здравље радника (Саутер, Хуррелл и Цоопер 1989) која даје дискусију о глобалним истраживачким напорима контроле. Тако широко распрострањено признање улоге контроле у добробити радника такође је имало утицаја на владину политику, са шведским Законом о радном окружењу (Министарство рада 1987) да „циљ мора бити да се рад уреди на такав начин да да сам запослени може утицати на своју радну ситуацију”. У наставку овог чланка сумирам доказе истраживања о контроли рада са циљем да се специјалисту заштите на раду пружи следеће:
- расправа о аспектима контроле радника који би могли бити важни
- упутства о томе како проценити контролу посла на радном месту
- идеје о томе како интервенисати како би се смањили штетни ефекти ниске контроле радника.
Прво, шта се тачно подразумева под појмом контрола? У свом најширем смислу односи се на способност радника да стварно утичу на оно што се дешава у њиховом радном окружењу. Штавише, ову способност утицаја на радно окружење треба размотрити у светлу циљева радника. Термин се односи на способност утицаја на ствари које су релевантне за нечије личне циљеве. Овај нагласак на могућности утицаја на радно окружење разликује контролу од сродног концепта предвидљивости. Ово последње се односи на нечију способност да предвиди који ће захтеви бити постављени према себи, на пример, али не подразумева никакву способност да се ти захтеви промене. Недостатак предвидивости представља извор стреса сам по себи, посебно када производи висок ниво двосмислености о томе које стратегије учинка треба усвојити да би се дјелотворно обављао или ако чак има сигурну будућност код послодавца. Друга разлика коју треба направити је она између контроле и инклузивнијег концепта сложености посла. Ране концептуализације контроле су је разматрале заједно са аспектима рада као што су ниво вештине и доступност социјалне интеракције. Наша дискусија овде разликује контролу од ових других домена сложености посла.
Могу се размотрити механизми помоћу којих радници могу да врше контролу и домени на које се та контрола може применити. Један од начина на који радници могу да врше контролу је доношење одлука као појединци. Ове одлуке се могу односити на то које задатке треба завршити, редослед тих задатака и стандарде и процесе које треба следити у извршавању тих задатака, да споменемо само неке. Радник такође може имати одређену колективну контролу било кроз представљање или друштвено деловање са сарадницима. Што се тиче домена, контрола се може применити на питања као што су темпо рада, количина и време интеракције са другима, физичко радно окружење (осветљење, бука и приватност), заказивање одмора или чак питања политике на радном месту. Коначно, може се разликовати објективна и субјективна контрола. Неко може, на пример, имати могућност да бира свој темпо рада, али није тога свестан. Слично томе, могло би се веровати да се може утицати на политику на радном месту иако је тај утицај у суштини никакав.
Како специјалиста за безбедност и здравље на раду може да процени ниво контроле у радној ситуацији? Као што је забележено у литератури, у основи су заузета два приступа. Један приступ је био да се утврди контрола на нивоу занимања. У овом случају би се сматрало да сваки радник у датом занимању има исти ниво контроле, јер се претпоставља да је то одређено природом самог занимања. Недостатак овог приступа је, наравно, то што се не може стећи много увида у то како радници напредују на одређеном радном месту, где је њихова контрола могла бити одређена колико политиком и праксом њиховог послодавца, тако и њиховим статусом занимања. Чешћи приступ је испитивање радника о њиховим субјективним перцепцијама контроле. У ту сврху су развијене бројне психометријски здраве мере које су лако доступне. НИОСХ контролна скала (МцЛанеи анд Хуррелл 1988), на пример, састоји се од шеснаест питања и пружа процене контроле у доменима задатака, одлука, ресурса и физичког окружења. Такве скале се лако могу укључити у процену забринутости за безбедност и здравље радника.
Да ли је контрола значајна одредница безбедности и здравља радника? Ово питање је покренуло многе велике истраживачке напоре од најмање 1985. Пошто се већина ових студија састојала од неексперименталних теренских истраживања у којима контрола није намерно изманипулисана, докази могу показати само систематску корелацију између контроле и здравља и безбедности варијабле исхода. Недостатак експерименталних доказа спречава нас да износимо директне узрочне тврдње, али корелациони докази су прилично доследни у показивању да радници са нижим нивоима контроле пате више од психичких и физичких здравствених тегоба. Дакле, докази снажно указују на то да повећање контроле радника представља одрживу стратегију за побољшање здравља и добробити радника. Контроверзније питање је да ли контрола ступа у интеракцију са другим изворима психосоцијалног стреса како би се одредили здравствени исходи. Односно, да ли ће високи нивои контроле супротставити штетне ефекте других захтева за посао? Ово је интригантно питање, јер, ако је тачно, оно сугерише да се лоши ефекти великог оптерећења, на пример, могу негирати повећањем контроле радника без одговарајуће потребе за смањењем захтева за оптерећењем. Међутим, докази су очигледно помешани по овом питању. Отприлике исто толико истраживача је пријавило такве ефекте интеракције као и не. Стога, контролу не треба сматрати панацејом која ће излечити проблеме изазване другим психосоцијалним стресорима.
Рад организационих истраживача сугерише да повећање контроле радника може значајно побољшати здравље и благостање. Штавише, релативно је лако поставити дијагнозу ниске контроле радника коришћењем кратких мера анкете. Како онда специјалиста за здравље и безбедност може да интервенише да повећа нивое контроле радника? Пошто постоји много домена контроле, постоји много начина да се повећа контрола на радном месту. Оне се крећу од пружања могућности радницима да учествују у доношењу одлука које на њих утичу до фундаменталног редизајнирања послова. Оно што је јасно важно јесте да се циљају контролни домени који су релевантни за примарне циљеве радника и који одговарају ситуационим захтевима. Ови домени се вероватно најбоље могу одредити укључивањем радника у заједничке сесије за дијагностику и решавање проблема. Треба напоменути, међутим, да врсте промена на радном месту које су у многим случајевима неопходне за постизање стварне добити у контроли укључују фундаменталне промене у системима управљања и политикама. Повећање контроле може бити једноставно као пружање прекидача који омогућава радницима који раде на машини да контролишу свој темпо, али је исто тако вероватно да ће укључити важне промене у ауторитету радника за доношење одлука. Стога, доносиоци организационих одлука обично морају бити пуни и активни подржаваоци интервенција које повећавају контролу.