Улоге представљају скупове понашања који се очекују од запослених. Да бисте разумели како се организационе улоге развијају, посебно је информативно сагледати процес очима новог запосленог. Почевши од првог дана на послу, новом запосленом се презентују значајне информације осмишљене да пренесу очекивања од улоге организације. Неке од ових информација су представљене формално кроз писани опис посла и редовну комуникацију са својим претпостављеним. Хацкман (1992), међутим, наводи да радници такође примају различите неформалне комуникације (назване дискрециони подстицаји) дизајнирани да обликују своје организационе улоге. На пример, члан млађег школског факултета који је превише гласан током састанка одељења може добити погледе неодобравања од стране виших колега. Такви изгледи су суптилни, али много говоре о томе шта се очекује од млађег колеге.
У идеалном случају, процес дефинисања улоге сваког запосленог треба да се одвија тако да сваком запосленом буде јасна његова или њена улога. Нажалост, то често није случај и запослени доживљавају недостатак јасноће улоге или, како се то обично назива, двосмисленост улоге. Према Бреаугху и Цолихану (1994), запосленима је често нејасно како да раде свој посао, када одређене задатке треба да обављају и критеријуме по којима ће се оцјењивати њихов учинак. У неким случајевима, једноставно је тешко дати запосленом кристално јасну слику његове или њене улоге. На пример, када је посао релативно нов, он се још увек „развија“ унутар организације. Штавише, на многим пословима појединачни запослени имају огромну флексибилност у погледу начина на који посао обављају. Ово се посебно односи на веома сложене послове. У многим другим случајевима, међутим, нејасноћа улога је једноставно због лоше комуникације између претпостављених и подређених или међу члановима радних група.
Други проблем који може настати када се запосленима саопштавају информације везане за улоге је преоптерећење улога. Односно, улога се састоји од превише одговорности да би запослени могао да се носи у разумном временском периоду. Преоптерећење улога може настати из више разлога. У неким занимањима, преоптерећење улога је норма. На пример, лекари на обуци доживљавају огромно преоптерећење улогама, углавном као припрему за захтеве медицинске праксе. У другим случајевима, то је због привремених околности. На пример, ако неко напусти организацију, можда ће бити потребно привремено проширити улоге других запослених да би се надокнадило одсуство несталог радника. У другим случајевима, организације можда неће предвидети захтеве улога које стварају, или се природа улоге запосленог може променити током времена. Коначно, такође је могуће да запослени добровољно преузме превише одговорности.
Које су последице по раднике у околностима које карактеришу или двосмисленост улога, преоптерећеност улогама или јасноћа улоге? Вишегодишње истраживање двосмислености улога показало је да је то штетно стање које је повезано са негативним психолошким, физичким и бихевиоралним исходима (Јацксон анд Сцхулер 1985). То јест, радници који перципирају двосмисленост улога у свом послу имају тенденцију да буду незадовољни својим послом, узнемирени, напети, пријављују велики број соматских притужби, имају тенденцију да одсуствују са посла и могу напустити посао. Најчешћи корелати преоптерећења улогама су физичка и емоционална исцрпљеност. Поред тога, епидемиолошка истраживања су показала да преоптерећени појединци (мерено радним сатима) могу бити изложени већем ризику од коронарне болести срца. У разматрању ефеката двосмислености улога и преоптерећења улога, мора се имати на уму да је већина студија попречног пресека (мере стресоре улоге и исходе у једном временском тренутку) и да су испитале резултате самопроцене. Дакле, закључци о узрочности морају бити донекле привремени.
С обзиром на негативне ефекте двосмислености улога и преоптерећења улога, важно је да организације минимизирају, ако не и елиминишу ове стресоре. Пошто је двосмисленост улога, у многим случајевима, последица лоше комуникације, неопходно је предузети кораке да се захтеви улоге ефикасније комуницирају. Френцх анд Белл (1990), у књизи под насловом развој организације, описати интервенције као што су цртање одговорности, анализа улога и преговарање о улогама. (За недавни пример примене графикона одговорности, видети Сцхауброецк ет ал. 1993). Сваки од њих је дизајниран тако да захтеви за улоге запослених буду експлицитни и добро дефинисани. Поред тога, ове интервенције омогућавају запосленима да учествују у процесу дефинисања њихових улога.
Када се захтеви за улоге изнесу експлицитно, такође се може открити да одговорности улога нису равноправно распоређене међу запосленима. Дакле, претходно поменуте интервенције такође могу спречити преоптерећење улога. Поред тога, организације треба да буду у току у вези са одговорностима појединаца кроз преглед описа послова и вршење анализа послова (Левине 1983). Такође може помоћи да се подстакну запослени да буду реалистични у погледу броја улога које могу да обављају. У неким случајевима, запослени који су под притиском да преузму превише, можда ће морати да буду асертивнији када преговарају о одговорностима.
Као завршни коментар, мора се имати на уму да су двосмисленост улога и преоптерећеност улога субјективна стања. Стога, напори да се смање ови стресори морају узети у обзир индивидуалне разлике. Неки радници могу заправо уживати у изазову ових стресора. Други, међутим, могу сматрати да су одбојни. Ако је то случај, организације имају морални, правни и финансијски интерес да ове стресоре одрже на контролисаним нивоима.