Смањење броја запослених, отпуштања, реинжењеринг, преобликовање, смањење снаге (РИФ), спајања, превремено пензионисање и премештај – опис ових све познатијих промена постао је ствар уобичајеног жаргона широм света у последње две деценије. Како су компаније запале у тешка времена, радници на свим организационим нивоима су потрошени, а многа преостала радна мјеста су промијењена. Број губитка посла у једној години (1992–93) укључује Еастман Кодак, 2,000; Сиеменс, 13,000; Даимлер-Бенз, 27,000; Филипс, 40,000; и ИБМ, 65,000 (Економиста 1993, извучено из „Јоб Футуре Амбигуити” (Јохн М. Иванчевић)). Дошло је до смањења радних места у компанијама које зарађују здрав профит, као иу фирмама које су суочене са потребом да смање трошкове. Очекује се да ће се тренд укидања радних мјеста и промјене начина обављања преосталих послова наставити чак и након повратка свјетског економског раста.
Зашто је губитак и промена посла постао толико раширен? Не постоји једноставан одговор који одговара свакој организацији или ситуацији. Међутим, обично је укључен један или више фактора, укључујући изгубљени тржишни удео, повећање међународне и домаће конкуренције, повећање трошкова рада, застарела постројења и технологије и лоше менаџерске праксе. Ови фактори су довели до менаџерских одлука да се смање, реконструишу послови и промени психолошки уговор између послодавца и радника.
Радна ситуација у којој запослени може да рачуна на сигурност посла или могућност да држи више позиција путем унапређења каријере у једној фирми драстично се променила. Слично томе, обавезујућа моћ традиционалног психолошког уговора послодавца и радника је ослабила пошто су милиони менаџера и неменаџера отпуштени. Јапан је некада био познат по пружању „доживотног“ запослења појединцима. Данас, чак и у Јапану, све већи број радника, посебно у великим фирмама, није осигуран доживотно запослење. Јапанци, као и њихови колеге широм света, суочавају се са нечим што се може назвати повећаном несигурношћу посла и двосмисленом сликом о томе шта будућност носи.
Несигурност посла: тумачење
Маслов (1954), Херзберг, Мауснер и Снајдерман (1959) и Супер (1957) су предложили да појединци имају потребу за сигурношћу. Односно, поједини радници осећају сигурност када имају стални посао или када могу да контролишу задатке који се обављају на послу. Нажалост, постојао је ограничен број емпиријских студија које су темељно испитале потребе радника за сигурношћу запослења (Кухнерт и Пулмер 1991; Кухнерт, Симс и Лахеи 1989).
С друге стране, са повећаном пажњом која се поклања смањењу броја запослених, отпуштањима и спајањима, све више истраживача је почело да истражује појам несигурности посла. Природу, узроке и последице несигурности посла разматрали су Греенхалгх и Росенблатт (1984) који нуде дефиницију несигурности посла као „опажене немоћи да се одржи жељени континуитет у ситуацији угроженог посла“. У оквиру Гринхалга и Розенблата, несигурност посла се сматра делом човековог окружења. У литератури о стресу, несигурност посла се сматра стресором који уводи претњу коју појединац тумачи и на коју реагује. Тумачење и реаговање појединца могу укључити смањени напор да се добро понаша, осећање лоше или лошије, тражење посла негде другде, појачано суочавање са претњом или тражење више интеракције са колегама како би се ублажила осећања несигурности.
Лазарусова теорија психолошког стреса (Лазарус 1966; Лазарус и Фолкман 1984) је усредсређена на концепт когнитивне процене. Без обзира на стварну озбиљност опасности са којом се особа суочава, појава психолошког стреса зависи од сопствене процене претеће ситуације (овде, несигурност посла).
Одабрано истраживање о несигурности посла
Нажалост, као и истраживање о сигурности посла, постоји мали број добро осмишљених студија о несигурности посла. Штавише, већина студија о несигурности посла укључује јединствене методе мерења. Неколико истраживача који испитују стресоре уопште или посебно несигурност посла усвојило је приступ на више нивоа у процени. Ово је разумљиво због ограничења ресурса. Међутим, проблеми створени јединственом проценом несигурности посла довели су до ограниченог разумевања те конструкције. Истраживачима су на располагању четири основне методе мерења несигурности посла: самопроцена, учинак, психофизиолошка и биохемијска. Још увек је дискутабилно да ли ове четири врсте мера процењују различите аспекте последица несигурности посла (Баум, Грунберг и Сингер 1982). Свака врста мере има ограничења која се морају препознати.
Поред проблема мерења у истраживању несигурности посла, мора се приметити да преовладава концентрација у непосредном или стварном губитку посла. Као што су приметили истраживачи (Греенхалгх и Росенблатт 1984; Роскиес и Лоуис-Гуерин 1990), требало би више пажње посветити „забринутости због значајног погоршања услова и услова запошљавања“. Логично би се чинило да погоршање услова рада игра улогу у ставовима и понашању особе.
Бреннер (1987) је расправљао о односу између фактора несигурности посла, незапослености и морталитета. Он је предложио да неизвесност, или претња нестабилности, а не сама незапосленост узрокује већи морталитет. Претња од незапослености или губитка контроле над својим послом може бити довољно снажна да допринесе психијатријским проблемима.
У студији од 1,291 менаџера, Роскиес и Лоуис-Гуерин (1990) испитали су перцепцију радника који се суочавају са отпуштањем, као и перцепције менаџерског особља које ради у фирмама које су радиле у стабилним фирмама оријентисаним на раст. Мањина менаџера је била под стресом због скорог губитка посла. Међутим, значајан број менаџера је био више под стресом због погоршања услова рада и дугорочне сигурности посла.
Роскиес, Лоуис-Гуерин и Фоурниер (1993) су у истраживачкој студији предложили да несигурност посла може бити главни психолошки стресор. У овој студији особља у авио индустрији, истраживачи су утврдили да расположење личности (позитивно и негативно) игра улогу у утицају сигурности посла или менталног здравља радника.
Рјешавање проблема несигурности посла
Организације имају бројне алтернативе за смањење броја запослених, отпуштања и смањење броја запослених. Показивање саосећања које јасно показује да руководство схвата тешкоће које губитак посла и будућа двосмисленост посла представљају је важан корак. Алтернативе као што су смањене радне недеље, свеобухватно смањење плата, атрактивни пакети за превремено пензионисање, преквалификација постојећих запослених и програми добровољног отпуштања могу се применити (Веклеи и Силверман 1993).
Глобално тржиште је повећало захтјеве за послом и захтјеве за радним вјештинама. За неке људе, ефекат повећане потражње за послом и захтева за радним вештинама ће пружити могућности за каријеру. За друге, ове промене би могле да погоршају осећај несигурности посла. Тешко је тачно одредити како ће поједини радници реаговати. Међутим, менаџери морају бити свјесни како несигурност посла може резултирати негативним посљедицама. Штавише, менаџери треба да признају и реагују на несигурност посла. Али поседовање бољег разумевања појма несигурности посла и његовог потенцијалног негативног утицаја на учинак, понашање и ставове радника је корак у правом смеру за менаџере.
Очигледно ће бити потребно ригорозније истраживање да би се боље разумео читав низ последица несигурности посла међу одабраним радницима. Како додатне информације постану доступне, менаџери морају бити отворени у покушају да помогну радницима да се изборе са несигурношћу посла. Редефинисање начина на који је рад организован и извршен би требало да постане корисна алтернатива традиционалним методама дизајнирања посла. Менаџери имају одговорност:
- да идентификује и покуша да ублажи изворе несигурности посла међу радницима
- да покуша да подстакне осећај контроле и оснаживања у радној снази, и
- да покаже саосећање када радници изразе осећај несигурности посла.
Будући да ће несигурност посла вероватно остати претња за многе, али не све, раднике, менаџери треба да развију и спроводе стратегије за решавање овог фактора. Институционални трошкови игнорисања несигурности посла су превелики да би било која фирма прихватила. Да ли менаџери могу ефикасно да се баве радницима који се осећају несигурно у вези са својим пословима и условима рада, брзо постаје мерило менаџерске компетенције.