Банер КСНУМКС

 

Макроорганизациони фактори

Четвртак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Менаџмент тоталним квалитетом

Једна од значајнијих друштвених трансформација овог века била је појава моћне јапанске економије из остатака Другог светског рата. Основа за овај успон на глобалну конкурентност били су посвећеност квалитету и одлучност да се докаже лажним тадашње опште уверење да је јапанска роба лоша и безвредна. Вођени иновативним учењима Деминга (1993), Јурана (1988) и других, јапански менаџери и инжењери усвојили су праксе које су на крају еволуирале у свеобухватан систем управљања укорењен у основни концепт квалитета. У основи, овај систем представља промену у размишљању. Традиционално гледиште је било да квалитет мора бити у равнотежи са трошковима његовог постизања. Став на који су се залагали Деминг и Јуран је да је виши квалитет довео до нижих укупних трошкова и да би системски приступ побољшању радних процеса помогао у постизању оба ова циља. Јапански менаџери су усвојили ову филозофију управљања, инжењери су учили и практиковали статистичку контролу квалитета, радници су били обучени и укључени у побољшање процеса, а исход је био драматичан (Исхикава 1985; Имаи 1986).

До 1980. године, забринути због ерозије својих тржишта и тражећи да прошире свој домет у глобалној економији, европски и амерички менаџери почели су да траже начине да поврате конкурентску позицију. У наредних 15 година, све више компанија схвата принципе управљања квалитетом и примењује их, у почетку у индустријској производњи, а касније иу услужном сектору. Иако постоје различити називи за овај систем управљања, најчешће коришћено је управљање тоталним квалитетом или ТКМ; изузетак је сектор здравствене заштите који чешће користи термин континуирано побољшање квалитета или ЦКИ. Недавно је у употребу ушао и термин реинжењеринг пословних процеса (БПР), али то обично значи нагласак на специфичне технике за побољшање процеса, а не на усвајање свеобухватног система управљања или филозофије.

ТКМ је доступан у многим „укусима“, али га је важно схватити као систем који укључује и филозофију управљања и моћан скуп алата за побољшање ефикасности радних процеса. Неки од заједничких елемената ТКМ-а укључују следеће (Феигенбаум 1991; Манн 1989; Сенге 1991):

  • примарни нагласак на квалитету
  • фокусирати се на испуњавање очекивања купаца („задовољство купаца“)
  • посвећеност учешћу и укључености запослених („оснаживање“)
  • посматрање организације као система („оптимизација“)
  • праћење статистичких резултата процеса („управљање по чињеницама“)
  • вођство („визија“)
  • снажна посвећеност обуци („постати организација која учи“).

 

Типично, организације које успешно усвајају ТКМ сматрају да морају да изврше промене на три фронта.

Један је трансформација. Ово укључује такве радње као што су дефинисање и преношење визије будућности организације, промена културе управљања са надзора одозго надоле у ​​укључивање запослених, подстицање сарадње уместо конкуренције и преусмеравање сврхе целог рада на испуњавање захтева купаца. Сагледавање организације као система међусобно повезаних процеса је срж ТКМ-а и суштинско је средство за обезбеђивање потпуно интегрисаног напора ка побољшању учинка на свим нивоима. Сви запослени морају да познају визију и циљ организације (система) и да разумеју где се њихов рад уклапа у њу, или никаква обука у примени алата за побољшање ТКМ процеса не може учинити много доброг. Међутим, недостатак истинске промене организационе културе, посебно међу нижим ешалонима менаџера, често представља пропаст многих настојања у развоју ТКМ-а; Хеилперн (1989) примећује: „Дошли смо до закључка да главне препреке супериорности у квалитету нису техничке, већ понашања. За разлику од ранијих, мањкавих програма „круга квалитета“, у којима се очекивало да ће побољшање „конвексирати“ навише, ТКМ захтева вођство највишег менаџмента и чврсто очекивање да ће средњи менаџмент олакшати учешће запослених (Хилл 1991).

Друга основа за успешан ТКМ је стратешко планирање. Остваривање визије и циљева организације везано је за развој и примену стратешког плана квалитета. Једна корпорација је ово дефинисала као „план који води клијент за примену принципа квалитета на кључне пословне циљеве и континуирано унапређење радних процеса“ (Иарбороугх 1994). Одговорност вишег руководства је – заправо, његова обавеза према радницима, акционарима и корисницима – да повеже своју филозофију квалитета са здравим и изводљивим циљевима који се разумно могу постићи. Деминг (1993) је ово назвао „константношћу сврхе“ и видео је његово одсуство као извор несигурности за радну снагу организације. Основна намера стратешког планирања је да усклади активности свих људи у компанији или организацији тако да може да постигне своје основне циљеве и да агилно реагује на окружење које се мења. Очигледно је да то истовремено захтева и појачава потребу за широким учешћем супервизора и радника на свим нивоима у обликовању циљано усмереног рада компаније (Схиба, Грахам и Валден 1994).

Тек када се ове две промене адекватно спроведу, може се надати успеху у трећој: имплементацији континуирано побољшање квалитета. Квалитетни резултати, а са њима и задовољство купаца и побољшана конкурентска позиција, на крају почивају на широко распрострањеној примени вештина за побољшање процеса. Често ТКМ програми то постижу повећањем улагања у обуку и додељивањем радника (често волонтера) тимовима задуженим за решавање проблема. Основни концепт ТКМ-а је да особа која највероватније зна како се посао може боље обавити је особа која га ради у датом тренутку. Оснаживање ових радника да направе корисне промене у својим радним процесима је део културне трансформације која је у основи ТКМ-а; опремање њима знањем, вештинама и алатима за то је део сталног побољшања квалитета.

Прикупљање статистичких података је типичан и основни корак који предузимају радници и тимови да би разумели како да унапреде радне процесе. Деминг и други су прилагодили своје технике из темељног дела Шухарта из 1920-их (Сцхмидт и Финниган 1992). Међу најкориснијим ТКМ алатима су: (а) Парето графикон, графички уређај за идентификацију проблема који се чешће јављају, а самим тим и оних које треба прво решити; (б) статистичку контролну табелу, аналитичко средство за утврђивање степена варијабилности у непобољшаном процесу; и (ц) дијаграм тока, начин да се тачно документује како се процес тренутно одвија. Вероватно најприсутнији и најважнији алат је Ишикава дијаграм (или дијаграм „рибље кости“), чији се проналазак приписује Каору Ишикави (1985). Овај инструмент је једноставан, али ефикасан начин на који чланови тима могу сарађивати на идентификацији основних узрока проблема процеса који се проучава, и на тај начин указати на пут ка побољшању процеса.

ТКМ, ефикасно примењен, може бити важан за раднике и здравље радника на много начина. На пример, усвајање ТКМ-а може имати индиректан утицај. У веома основном смислу, организација која изврши квалитетну трансформацију је несумњиво побољшала своје шансе за економски опстанак и успех, а самим тим и шансе својих запослених. Штавише, вероватно ће то бити онај где је поштовање људи основно начело. Заиста, стручњаци за ТКМ често говоре о „заједничким вредностима“, оним стварима које морају бити илустроване у понашању и менаџмента и радника. Оне се често објављују у целој организацији као формалне изјаве о вредностима или изјаве о тежњама, и обично укључују емотивни језик као што су „поверење“, „поштовање једно другог“, „отворена комуникација“ и „вредновање наше различитости“ (Ховард 1990).

Стога је примамљиво претпоставити да ће квалитетна радна места бити „пријатељска за раднике“ – где процеси побољшани радницима постају мање опасни и где је клима мање стресна. Логика квалитета је да угради квалитет у производ или услугу, а не да открије грешке након чињенице. Може се сажети у једну реч — превенција (Видфелдт и Видфелдт 1992). Таква логика је јасно компатибилна са јавноздравственом логиком истицања превенције у здрављу на раду. Као што Виллиамс (1993) истиче у хипотетичком примеру, „Ако би се побољшао квалитет и дизајн одливака у индустрији лива, смањила би се изложеност... вибрацијама јер би било потребно мање дораде одливака.“ Одређена анегдотска подршка овој претпоставци долази од задовољних послодаваца који наводе трендове о мерама здравља на радном месту, климатске анкете које показују боље задовољство запослених и бројније награде за безбедност и здравље у објектима који користе ТКМ. Вилијамс даље представља две студије случаја у окружењу у Великој Британији које представљају пример таквих извештаја послодаваца (Виллиамс 1993).

Нажалост, готово ниједна објављена студија не нуди чврсте доказе о овом питању. Оно што недостаје јесте истраживачка база контролисаних студија које документују здравствене исходе, разматрају могућност штетних, али и позитивних утицаја на здравље, и све то узрочно повезују са мерљивим факторима пословне филозофије и ТКМ праксе. С обзиром на значајну преваленцију ТКМ предузећа у глобалној економији 1990-их, ово је истраживачки план са истинским потенцијалом да се дефинише да ли је ТКМ у ствари помоћно средство у превентивном наоружању безбедности и здравља на раду.

Ми смо на нешто чвршћој основи да сугеришемо да ТКМ може имати директан утицај на здравље радника када експлицитно фокусира напоре за побољшање квалитета на безбедност и здравље. Очигледно, као и сваки други посао у предузећу, делатност здравља на раду и животне средине се састоји од међусобно повезаних процеса и алати за побољшање процеса се лако примењују на њих. Један од критеријума на основу којих се кандидати испитују за награду Балдридге, најважнију такмичарску част која се додељује америчким организацијама, јесте побољшање здравља и безбедности на раду. Иарбороугх је описао како су запослени у области здравља на раду и животне средине (ОЕХ) велике корпорације добили инструкције од вишег менаџмента да усвоје ТКМ са остатком компаније и како је ОЕХ интегрисан у стратешки план квалитета компаније (Иарбороугх 1994). Извршни директор једне америчке компаније која је била прва не-јапанска компанија која је икада освојила јапанску престижну Демингову награду, напомиње да је сигурност дат високи приоритет у ТКМ напорима: „Од свих главних индикатора квалитета компаније, једини који се бави интерни купац је безбедност запослених.” Дефинисањем безбедности као процеса, подвргавањем сталном побољшању и праћењем изгубљеног времена на 100 запослених као индикатора квалитета, предузеће је смањило стопу повреда за половину, достигавши најнижу тачку у историји компаније (Худиберг 1991) .

Укратко, ТКМ је свеобухватан систем управљања заснован на филозофији управљања која наглашава људске димензије посла. Подржан је моћним скупом технологија које користе податке добијене из радних процеса за документовање, анализу и континуирано побољшање ових процеса.


Назад

Објављена у Макроорганизациони фактори
Опширније...
Четвртак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Менаџерски стил

Селие (1974) је сугерисао да је живот са другим људима један од најстреснијих аспеката живота. Добри односи између чланова радне групе сматрају се централним фактором здравља појединца и организације (Цоопер и Паине 1988), посебно у смислу односа шеф-подређени. Лоши односи на послу дефинишу се као „мало поверења, низак ниво подршке и ниско интересовање за решавање проблема унутар организације“ (Цоопер и Паине 1988). Неповерење је у позитивној корелацији са високом двосмисленошћу улоге, што доводи до неадекватне међуљудске комуникације између појединаца и психичког напрезања у виду ниског задовољства послом, смањеног благостања и осећаја угрожености од стране надређеног и колега (Кахн ет ал. 1964; Френцх и Цаплан 1973).

Мање је вероватно да ће друштвени односи подршке на послу створити међуљудске притиске повезане са ривалством, канцеларијском политиком и неконструктивном конкуренцијом (Цоопер и Паине 1991). МцЛеан (1979) сугерише да је социјална подршка у облику групне кохезије, међуљудског поверења и наклоности према надређеном повезана са смањеним нивоом перципираног стреса на послу и бољим здрављем. Чини се да непажљиво понашање супервизора значајно доприноси осећају притиска на послу (МцЛеан 1979). Помно надгледање и строго праћење учинка такође имају стресне последице — с тим у вези је спроведено много истраживања која указују на то да менаџерски стил карактерише недостатак ефективних консултација и комуникације, неоправдана ограничења у понашању запослених и недостатак контроле над сопственим понашањем. посао је повезан са негативним психолошким расположењима и бихевиоралним одговорима (на пример, бежање од алкохола и тешко пушење) (Цаплан ет ал. 1975), повећаним кардиоваскуларним ризиком (Карасек 1979) и другим манифестацијама повезаним са стресом. С друге стране, пружање ширих могућности запосленима да учествују у доношењу одлука на послу може резултирати бољим учинком, мањом флуктуацијом особља и побољшаним нивоима менталног и физичког благостања. Партиципативни стил управљања такође треба да се прошири на укључивање радника у побољшање безбедности на радном месту; ово би могло помоћи да се превазиђе апатија међу запосленима, која је призната као значајан фактор узрока несрећа (Робенс 1972; Сутхерланд и Цоопер 1986).

Рани рад на вези између стила управљања и стреса спровео је Левин (на пример, у Левин, Липпитт и Вхите 1939), у којем је документовао стресне и непродуктивне ефекте ауторитарних стилова управљања. У скорије време, Карасеков рад (1979) наглашава важност да менаџери обезбеде радницима већу контролу на послу или партиципативнији стил управљања. У шестогодишњој проспективној студији он је показао да су контрола посла (тј. слобода коришћења сопствене интелектуалне дискреције) и слобода радног распореда значајни предиктори ризика од коронарне болести срца. Ограничавање могућности учешћа и аутономије резултира повећаном депресијом, исцрпљеношћу, стопом болести и потрошњом таблета. Осећај немогућности да се промене у вези са послом и недостатак консултација су уобичајени стресори међу запосленима у индустрији челика (Келли и Цоопер 1981), радницима у нафти и гасу на платформама и платформама у Северном мору (Сутхерланд и Цоопер 1986) и многи други плави овратници (Цоопер и Смитх 1985). С друге стране, како Говлер и Легге (1975) указују, партиципативни стил управљања може створити сопствене потенцијално стресне ситуације, на пример, неусклађеност формалне и стварне моћи, огорченост због ерозије формалне моћи, конфликтни притисци да се партиципативност и испуњавање високих стандарда производње, као и одбијање подређених да учествују.

Иако је постојао значајан истраживачки фокус на разлике између ауторитарних и партиципативних стилова управљања у погледу учинка и здравља запослених, постојали су и други, идиосинкратични приступи менаџерском стилу (Јеннингс, Цок анд Цоопер 1994). На пример, Левинсон (1978) се фокусирао на утицај „абразивног” менаџера. Абразивни менаџери су обично оријентисани на постигнућа, чврсти и интелигентни (слично личности типа А), али слабије функционишу на емоционалном нивоу. Како Куицк анд Куицк (1984) истичу, потреба за савршенством, преокупација собом и снисходљив, критички стил абразивног менаџера изазивају осећање неадекватности код њихових подређених. Како Левинсон сугерише, абразивна личност као вршњак је и тешка и стресна за суочавање, али као надређеног, последице су потенцијално веома штетне за међуљудске односе и веома стресне за подређене у организацији.

Поред тога, постоје теорије и истраживања која сугеришу да се утицај стила и личности менаџера на здравље и безбедност запослених може разумети само у контексту природе задатка и моћи менаџера или лидера. На пример, Фиедлерова (1967) теорија контингенције сугерише да постоји осам главних групних ситуација заснованих на комбинацијама дихотомија: (а) топлина односа између вође и следбеника; (б) структуру нивоа коју намеће задатак; и (ц) моћ вође. Осам комбинација може бити распоређено у континуитет са, на једном крају (октант један) вођом који има добре односе са члановима, суочава се са високо структурираним задатком и поседује снажну моћ; и, на другом крају (октант осам), лидер који има лоше односе са члановима, суочава се са лабаво структурираним задатком и има малу моћ. У смислу напрезања, могло би се тврдити да октанти формирају континуум од ниског до високог напрезања. Фидлер је такође испитао две врсте лидера: лидера који би негативно ценио већину карактеристика члана који му се најмање допада (лидер ЛПЦ) и лидера који би видео многе позитивне квалитете чак и у члановима које не воли (високи ЛПЦ). вођа). Фидлер је дао конкретна предвиђања о учинку лидера. Он је сугерисао да ће ниски лидер ЛПЦ-а (који је имао потешкоћа да види заслуге у подређенима које није волео) био најефикаснији у октантима један и осам, где би постојао веома низак и веома висок ниво стреса, респективно. С друге стране, високи ЛПЦ лидер (који је у стању да види заслуге чак и у онима које није волео) био би ефикаснији у средњим октантима, где се може очекивати умерен ниво стреса. Генерално, каснија истраживања (на пример, Струбе и Гарциа 1981) су подржала Фидлерове идеје.

Додатне теорије лидерства сугеришу да менаџери или лидери оријентисани на задатке стварају стрес. Селтзер, Нумероф и Басс (1989) су открили да интелектуално стимулишући лидери повећавају перципирани стрес и „сагоревање“ међу својим подређеним. Мисуми (1985) је открио да лидери оријентисани на производњу стварају физиолошке симптоме стреса. Басс (1992) налази да у лабораторијским експериментима лидерство оријентисано на производњу изазива виши ниво анксиозности и непријатељства. С друге стране, трансформационе и харизматичне теорије лидерства (Бурнс 1978) фокусирају се на ефекат који ти лидери имају на своје подређене који су генерално самоуверенији и виде више значења у свом раду. Утврђено је да ови типови лидера или менаџера смањују ниво стреса својих подређених.

Све у свему, стога, менаџери који имају тенденцију да покажу „пажљиво“ понашање, да имају партиципативни стил управљања, да буду мање оријентисани на производњу или задатке и да подређенима обезбеде контролу над својим пословима, вероватно ће смањити појаву лошег здравља и незгоде на раду.

 

 

Назад

Објављена у Макроорганизациони фактори
Опширније...
Четвртак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Организациона структура

Већина чланака у овом поглављу бави се аспектима радног окружења који су најближи поједином запосленом. Фокус овог чланка је, међутим, да се испита утицај више дисталних, макронивоа карактеристика организација као целине које могу утицати на здравље и добробит запослених. Односно, да ли постоје начини на које организације структурирају своје унутрашње окружење које промовишу здравље међу запосленима у тој организацији или, обрнуто, излажу запослене већем ризику да доживе стрес? Већина теоријских модела стреса на послу или на послу укључује организационе структурне варијабле као што су величина организације, недостатак учешћа у доношењу одлука и формализација (Беехр и Невман 1978; Кахн и Биосиере 1992).

Организациона структура се односи на формалну дистрибуцију радних улога и функција унутар организације која координира различите функције или подсистеме унутар организације како би се ефикасно постигли циљеви организације (Поррас и Робертсон 1992). Као таква, структура представља координисани скуп подсистема који олакшава постизање циљева и мисије организације и дефинише поделу рада, односе ауторитета, формалне линије комуникације, улоге сваког организационог подсистема и међусобне односе између ових подсистема. Стога се организациона структура може посматрати као систем формалних механизама који побољшавају разумљивост догађаја, предвидљивост догађаја и контролу над догађајима унутар организације које су Суттон и Кахн (1987) предложили као три противотрова за рад од стреса. ефекат у организационом животу.

Једна од најранијих организационих карактеристика која је испитана као потенцијални фактор ризика била је величина организације. Супротно литератури о ризику од изложености опасним агенсима у радном окружењу, која сугерише да су веће организације или постројења безбедније, мање опасне и боље опремљене за руковање потенцијалним опасностима (Емметт 1991), првобитно се претпостављало да веће организације стављају запослене на посао. већи ризик од професионалног стреса. Предложено је да веће организације теже прилагођавању бирократске организационе структуре ради координације повећане сложености. Ову бирократску структуру би карактерисала подела рада заснована на функционалној специјализацији, добро дефинисана хијерархија овлашћења, систем правила која покривају права и дужности запослених на радном месту, безличан третман радника и систем процедура за бављење послом. ситуације (Беннис 1969). На површини, изгледа да би многе од ових димензија бирократије заправо побољшале или одржале предвидљивост и разумљивост догађаја у радном окружењу и на тај начин послужиле за смањење стреса у радном окружењу. Међутим, такође се чини да ове димензије могу смањити контролу запослених над догађајима у радном окружењу кроз ригидну хијерархију ауторитета.

С обзиром на ове карактеристике бирократске структуре, није изненађујуће да величина организације, по себи, није добио конзистентну подршку као фактор ризика макроорганизације (Кахн и Биосиере 1992). Пејн и Пју (1976) преглед, међутим, пружа неке доказе да величина организације индиректно повећава ризик од стреса. Они наводе да су веће организације претрпеле смањење количине комуникације, повећање количине посла и спецификација задатака и смањење координације. Ови ефекти би могли довести до мањег разумевања и предвидљивости догађаја у радном окружењу, као и до смањења контроле над радним догађајима, чиме би се повећао доживљени стрес (Тетрицк и ЛаРоццо 1987).

Ови налази о величини организације довели су до претпоставке да су два аспекта организационе структуре за која се чини да представљају највећи ризик за запослене формализација и централизација. Формализација се односи на писане процедуре и правила која регулишу активности запослених, а централизација се односи на степен до којег је моћ доношења одлука у организацији уско распоређена на више нивое у организацији. Пинес (1982) је истакао да формализација унутар бирократије није оно што доводи до доживљеног стреса или изгарања, већ непотребна бирократија, папирологија и проблеми у комуникацији који могу произаћи из формализације. Правила и прописи могу бити нејасни стварајући двосмисленост или контрадикцију што резултира сукобом или недостатком разумевања у вези са одговарајућим радњама које треба предузети у одређеним ситуацијама. Ако су правила и прописи превише детаљни, запослени се могу осећати фрустрирано у својој способности да остваре своје циљеве, посебно у организацијама оријентисаним на клијенте или клијенте. Неадекватна комуникација може довести до тога да се запослени осећају изоловано и отуђено због недостатка предвидљивости и разумевања догађаја у радном окружењу.

Иако се чини да су ови аспекти радног окружења прихваћени као потенцијални фактори ризика, емпиријска литература о формализацији и централизацији далеко је од доследне. Недостатак доследних доказа може произаћи из најмање два извора. Прво, у многим студијама постоји претпоставка о јединственој организационој структури која има доследан ниво формализације и централизације у целој организацији. Хол (1969) је закључио да се организације могу смислено проучавати као тоталитети; међутим, показао је да се степен формализације као и овлашћења за доношење одлука могу разликовати унутар организационих јединица. Стога, ако се посматра феномен на нивоу појединца, као што је професионални стрес, можда би било смисленије погледати структуру мањих организационих јединица него структуру целе организације. Друго, постоје неки докази који сугеришу да постоје индивидуалне разлике у одговору на структурне варијабле. На пример, Марино и Вајт (1985) су открили да је формализација била позитивно повезана са стресом на послу међу појединцима са унутрашњим локусом контроле и негативно повезана са стресом међу појединцима који генерално верују да имају малу контролу над својим окружењем. Недостатак учешћа, с друге стране, није модериран локусом контроле и резултирао је повећаним нивоом стреса на послу. Такође се чини да постоје неке културолошке разлике које утичу на индивидуалне одговоре на структурне варијабле, што би било важно за мултинационалне организације које морају да делују преко националних граница (Петерсон ет ал. 1995). Ове културне разлике такође могу објаснити потешкоће у усвајању организационих структура и процедура од других нација.

Упркос прилично ограниченим емпиријским доказима који имплицирају структурне варијабле као психосоцијалне факторе ризика, препоручено је да организације треба да промене своје структуре како би биле равније са мање нивоа хијерархије или броја канала комуникације, више децентрализоване са више овлашћења за доношење одлука на нижим нивоима у организацију и више интегрисан са мање специјализације посла (Невман анд Беехр 1979). Ове препоруке су у складу са теоретичарима организације који су сугерисали да традиционална бирократска структура можда није најефикаснији или најздравији облик организационе структуре (Беннис 1969). Ово може бити посебно тачно у светлу технолошког напретка у производњи и комуникацији који карактерише постиндустријско радно место (Хирсцххорн 1991).

У протекле две деценије дошло је до значајног интересовања за редизајн организација за суочавање са спољним претњама по животну средину које су резултат повећане глобализације и међународне конкуренције у Северној Америци и Западној Европи (Вхитакер 1991). Страв, Санделандс и Дуттон (1988) су предложили да организације реагују на претње животне средине ограничавањем информација и ограничавањем контроле. Може се очекивати да ће ово смањити предвидљивост, разумљивост и контролу радних догађаја и тиме повећати стрес који доживљавају запослени у организацији. Стога би се чинило да структурне промене које спречавају ове ефекте претњи-ридигиталности буду корисне и за здравље и добробит организације и запослених.

Употреба матричне организационе структуре је један приступ организацијама да структурирају своје унутрашње окружење као одговор на већу нестабилност животне средине. Бабер (1983) описује идеалан тип матричне организације као ону у којој постоје две или више линија ауторитета које се укрштају, организациони циљеви се постижу коришћењем радних група оријентисаних на задатке које су међуфункционалне и привремене, а функционална одељења се настављају. да постоје као механизми за рутинске кадровске функције и професионални развој. Према томе, матрична организација пружа организацији потребну флексибилност да реагује на нестабилност животне средине ако особље има довољну флексибилност стечену диверзификацијом својих вештина и способност брзог учења.

Док емпиријска истраживања тек треба да утврде ефекте ове организационе структуре, неколико аутора сугерисало је да матрична организација може повећати стрес који доживљавају запослени. На пример, Куицк анд Куицк (1984) истичу да вишеструке линије овлашћења (супервизори задатака и функција) које се налазе у матричним организацијама повећавају потенцијал за сукоб улога. Такође, Хиршхорн (1991) сугерише да се у постиндустријским радним организацијама радници често суочавају са новим изазовима који од њих захтевају да преузму улогу учења. То доводи до тога да запослени морају да признају сопствене привремене неспособности и губитак контроле што може довести до повећаног стреса. Стога се чини да нове организационе структуре као што је матрична организација такође имају потенцијалне факторе ризика повезане са њима.

Покушаји да се промене или редизајнирају организације, без обзира на конкретну структуру коју организација одлучи да усвоји, могу имати својства која изазивају стрес тако што нарушавају безбедност и стабилност, стварају несигурност за положај, улогу и статус људи и разоткривају конфликт са којим се мора суочити и решити. (Голембијевски 1982). Ова својства која изазивају стрес могу се, међутим, надокнадити својствима организационог развоја која смањују стрес, а која укључују веће оснаживање и доношење одлука на свим нивоима у организацији, повећану отвореност у комуникацији, сарадњи и обуци у изградњи тима и решавању конфликата (Голембиевски 1982; Поррас и Робертсон 1992).

Zakljucak

Док литература сугерише да постоје фактори ризика на радном месту повезани са различитим организационим структурама, чини се да је утицај ових аспеката организације на макро нивоу индиректан. Организациона структура може да обезбеди оквир за побољшање предвидљивости, разумљивости и контроле догађаја у радном окружењу; међутим, ефекат структуре на здравље и добробит запослених је посредован ближим карактеристикама радног окружења као што су карактеристике улоге и међуљудски односи. Структурирање организација за здраве запослене као и здраве организације захтева организациону флексибилност, флексибилност радника и пажњу на социотехничке системе који усклађују технолошке захтеве и друштвену структуру унутар организације.


Назад

Објављена у Макроорганизациони фактори
Опширније...
Четвртак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Организациона клима и култура

Организациони контекст у коме људи раде карактеришу бројне карактеристике (нпр. вођство, структура, награде, комуникација) подведене под опште концепте организационе климе и културе. Клима се односи на перцепције организационих пракси које су пријавили људи који тамо раде (Роуссеау 1988). Студије климе укључују многе од најважнијих концепата у организационим истраживањима. Заједничке карактеристике климе укључују комуникацију (као што се може описати, рецимо, отвореношћу), конфликт (конструктиван или нефункционалан), лидерство (пошто укључује подршку или фокус) и нагласак на награђивању (тј. да ли организацију карактеришу позитивне или негативне повратне информације, или оријентација на награду или казну). Када се проучавају заједно, примећујемо да су организационе карактеристике веома међусобно повезане (нпр. вођство и награде). Клима карактерише праксе на неколико нивоа у организацијама (нпр. клима радне јединице и организациона клима). Студије климе варирају у активностима на које се фокусирају, на пример, климе за безбедност или климе за услуге. Клима је у суштини опис радног окружења оних који су директно укључени у њега.

Однос климе и благостања запослених (нпр. задовољство, стрес на послу и напрезање) је широко проучаван. Пошто климатске мере обухватају главне организационе карактеристике које радници доживљавају, практично свака студија перцепције запослених о њиховом радном окружењу може се сматрати климатском студијом. Студије повезују климатске карактеристике (нарочито лидерство, отвореност комуникације, партиципативно управљање и решавање конфликата) са задовољством запослених и (инверзно) нивоима стреса (Сцхнеидер 1985). Стресну организациону климу карактерише ограничено учешће у одлукама, употреба казни и негативних повратних информација (уместо награда и позитивних повратних информација), избегавање сукоба или конфронтација (уместо решавања проблема) и односи између групе и лидера који не подржавају. Друштвено подржавајућа клима погодује менталном здрављу запослених, са нижим стопама анксиозности и депресије у окружењима подршке (Репетти 1987). Када постоји колективна клима (где чланови који међусобно комуницирају деле заједничке перцепције о организацији), истраживање примећује да су заједничке перцепције о непожељним организационим карактеристикама повезане са ниским моралом и случајевима психогене болести (Цоллиган, Пеннебакер и Мурпхи 1982). Када истраживање климе усвоји посебан фокус, као у проучавању климе за безбедност у организацији, пружају се докази да недостатак отворености у комуникацији у вези са безбедносним питањима, мало награда за пријављивање опасности на раду и друге негативне климатске карактеристике повећавају учесталост рада. -несреће и повреде у вези (Зохар 1980).

Пошто клима постоји на многим нивоима у организацијама и може да обухвати различите праксе, процена фактора ризика запослених треба да систематски обухвата односе (било у радној јединици, одељењу или целој организацији) и активности (нпр. безбедност, комуникација или награде) у које су укључени запослени. Фактори ризика засновани на клими могу се разликовати од једног до другог дела организације.

Култура представља вредности, норме и начине понашања које деле чланови организације. Истраживачи идентификују пет основних елемената културе у организацијама: фундаменталне претпоставке (несвесна уверења која обликују тумачење чланова, нпр. ставови у вези са временом, непријатељством или стабилности околине), вредности (преференце за одређене исходе у односу на друге, нпр. услуга или профит), норме понашања (веровања у вези са одговарајућим и неприкладним понашањем, нпр. правила облачења и тимски рад), обрасци понашања (приметне понављајуће праксе, нпр. структурисане повратне информације о учинку и упућивање одлука навише) и артефакти (симболи и предмети који се користе за изражавање културних порука, нпр. мисија изјаве и логотипи). Културолошки елементи који су субјективнији (тј. претпоставке, вредности и норме) одражавају начин на који чланови размишљају и тумаче своје радно окружење. Ове субјективне карактеристике обликују значење које обрасци понашања и артефакти попримају унутар организације. Култура, као и клима, може постојати на више нивоа, укључујући:

  1. доминантна организациона култура
  2. субкултуре повезане са одређеним јединицама, и
  3. контракултуре, које се налазе у радним јединицама које су слабо интегрисане са већом организацијом.

 

Културе могу бити јаке (широко деле чланови), слабе (немају широко подељене) или у транзицији (карактерисане постепеном заменом једне културе другом).

За разлику од климе, култура се ређе проучава као фактор који доприноси добробити запослених или професионалном ризику. Недостатак таквих истраживања је последица како релативно недавног појављивања културе као концепта у организационим студијама, тако и идеолошких дебата о природи културе, њеном мерењу (квантитативно насупрот квалитативном) и прикладности концепта за проучавање попречног пресека. (Роуссеау 1990). Према квантитативним истраживањима културе која се фокусирају на норме понашања и вредности, тимски оријентисане норме су повезане са већим задовољством чланова и мањим оптерећењем него што су норме оријентисане на контролу или бирократију (Роуссеау 1989). Штавише, степен у коме су вредности радника у складу са вредностима организације утиче на стрес и задовољство (О'Реилли и Цхатман 1991). Утврђено је да слабе културе и културе фрагментиране сукобом улога и неслагањем чланова изазивају реакције на стрес и кризе у професионалним идентитетима (Меиерсон 1990). Фрагментација или слом организационих култура услед економских или политичких преокрета утиче на психичко и физичко благостање чланова, посебно након смањења броја запослених, затварања погона и других ефеката истовремених организационих реструктурирања (Хирсцх 1987). Прикладност одређених културних облика (нпр. хијерархијских или милитаристичких) за модерно друштво доведена је у питање од стране неколико студија културе (нпр. Хирсцххорн 1984; Роуссеау 1989) које се баве стресом и здравственим исходима оператера (нпр. техничари нуклеарне енергије и контролори летења) и накнадни ризици за ширу јавност.

Процена фактора ризика у светлу информација о организационој култури захтева прву пажњу на то у којој мери чланови организације деле или се разликују у основним уверењима, вредностима и нормама. Разлике у функцији, локацији и образовању стварају субкултуре унутар организација и значе да фактори ризика засновани на култури могу варирати унутар исте организације. Пошто културе имају тенденцију да буду стабилне и отпорне на промене, историја организације може помоћи у процени фактора ризика како у смислу стабилних и сталних културних карактеристика, тако и недавних промена које могу створити стресоре повезане са турбуленцијом (Хирсцх 1987).

Клима и култура се у одређеној мери преклапају, при чему су перцепције културних образаца понашања велики део онога што се бави истраживањем климе. Међутим, чланови организације могу описати организационе карактеристике (климу) на исти начин, али их различито тумачити због културних и субкултурних утицаја (Росен, Греенлагх и Андерсон 1981). На пример, структурисано вођство и ограничено учешће у доношењу одлука могу се посматрати као негативни и контролни из једне перспективе или као позитивни и легитимни из друге. Друштвени утицај који одражава културу организације обликује тумачење организационих карактеристика и активности које чланови чине. Стога би се чинило прикладним да се истовремено процене и клима и култура у истраживању утицаја организације на добробит чланова.

Назад

Објављена у Макроорганизациони фактори
Опширније...
Четвртак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Мере учинка и компензација

Постоје многи облици компензације који се користе у пословним и владиним организацијама широм света за плаћање радника за њихов физички и ментални допринос. Компензација обезбеђује новац за људски труд и неопходна је за егзистенцију појединца и породице у већини друштава. Трговање радом за новац је одавно успостављена пракса.

Аспект компензације који изазива здравствени стрес је најближе повезан са плановима компензације који нуде подстицаје за додатни или трајни људски напор. Стрес на послу свакако може постојати у било ком радном окружењу где компензација није заснована на подстицајима. Међутим, нивои физичких и менталних перформанси који су знатно изнад нормалног и који могу довести до физичких повреда или штетног менталног стреса вероватније ће се наћи у окружењима са одређеним врстама подстицајне компензације.

Мере учинка и стрес

Већина организација користи мерење учинка у овом или оном облику и од суштинског су значаја за програме подстицаја. Мере учинка (стандарди) се могу успоставити за излаз, квалитет, време протока или било коју другу меру продуктивности. Лорд Келвин је 1883. имао ово да каже о мерењима: „Често кажем да када можете да измерите оно о чему говорите, и изразите то у бројевима, знате нешто о томе; али када га не можете измерити, када не можете да га изразите бројевима, ваше знање је оскудно и незадовољавајуће; то може бити почетак знања, али једва да сте, у својим мислима, напредовали до степена науке, шта год да је у питању.”

Мере учинка треба пажљиво повезати са основним циљевима организације. Неодговарајућа мерења учинка често имају мали или никакав утицај на постизање циља. Неке уобичајене критике мера учинка укључују нејасну сврху, неодређеност, недостатак везе (или чак противљење, у том случају) пословној стратегији, неправедност или недоследност, и њихову одговорност да се углавном користе за „кажњавање“ људи. Али мерења могу послужити као неопходна мерила: запамтите изреку: „Ако не знаш где си, не можеш да стигнеш тамо где желиш да будеш“. Суштина је у томе да радници на свим нивоима у организацији демонстрирају више понашања на основу којих се мере и награђују да покажу. Оно што се мери и награђује се ради.

Мере учинка морају бити праведне и доследне како би се смањио стрес међу радном снагом. Постоји неколико метода које се користе за успостављање мера перформанси, од процене (нагађања) до инжењерских техника мерења рада. Према приступу мерења рада за постављање мерила учинка, 100% учинак се дефинише као „примерен радни темпо дана“. Ово је радни напор и вештина на којима просечно добро обучен запослени може да ради без претераног замора, а истовремено производи прихватљив квалитет рада у току радне смене. 100% учинак није максимални учинак; то је нормалан или просечан напор и вештина за групу радника. Поређења ради, референтна вредност од 70% се генерално сматра минималним подношљивим нивоом учинка, док је референтна вредност од 120% подстицајни напор и вештина које би просечни радник требало да постигне када му се обезбеди бонус од најмање 20% изнад основне стопе плате. Иако је одређени број планова подстицаја успостављен коришћењем референтне вредности од 120%, ова вредност варира међу плановима. Општи критеријуми дизајна који се препоручују за планове подстицаја за плате пружају радницима могућност да зараде отприлике 20 до 35% изнад основне стопе ако су нормално квалификовани и континуирано улажу велике напоре.

Упркос инхерентној привлачности „поштеног радног дана за поштену плату“, неки могући проблеми са стресом постоје са приступом мерења рада за постављање мерила учинка. Мере учинка су фиксне у односу на нормалан или просечан учинак дате радне групе (тј. стандарди рада засновани на групи, а не на индивидуалном учинку). Дакле, по дефиницији, велики сегмент оних који раде на задатку ће пасти испод просека (тј. 100% стандарда перформанси) стварајући неравнотежу потражње и ресурса која прелази границе физичког или менталног стреса. Радници који имају потешкоћа да испуне мере учинка вероватно ће доживети стрес због преоптерећености послом, негативних повратних информација од супервизора и претње губитка посла ако доследно раде испод 100% стандарда учинка.

Програми подстицаја

У овом или оном облику, подстицаји се користе дуги низ година. На пример, у Новом завету (2. Тимотеју 6:XNUMX) Свети Павле изјављује: „Вредни земљорадник треба да има први део усева“. Данас већина организација настоји да побољша продуктивност и квалитет како би задржала или побољшала своју позицију у пословном свету. Радници најчешће неће дати додатни или континуирани напор без неког облика подстицаја. Правилно осмишљени и спроведени програми финансијских подстицаја могу помоћи. Пре него што се примени било који програм подстицаја, мора се утврдити нека мера учинка. Сви програми подстицаја могу се категорисати на следећи начин: директни финансијски, индиректни финансијски и нематеријални (нефинансијски).

Директни финансијски програми се могу применити на појединце или групе радника. За појединце, подстицај сваког запосленог зависи од његовог или њеног учинка у односу на стандард за дати временски период. Групни планови су применљиви на две или више појединаца који раде као тим на задацима који су обично међусобно зависни. Групни подстицај сваког запосленог обично се заснива на његовој или њеној основној стопи и групном учинку током периода подстицаја.

Мотивација да се одржи виши ниво производње обично је већа за појединачне подстицаје због могућности да радник са високим учинком заради већи подстицај. Међутим, како се организације крећу ка партиципативном управљању и оснаженим радним групама и тимовима, групни подстицаји обично дају најбоље укупне резултате. Групни напори чине општа побољшања укупног система у поређењу са оптимизацијом појединачних резултата. Гаинссхаринг (систем групног подстицаја који има тимове за континуирано побољшање и који обезбеђује удео, обично 50%, свих повећања продуктивности изнад стандардног стандарда) је један облик директног групног подстицајног програма који је веома погодан за организацију континуираног побољшања.

Индиректни финансијски програми су обично мање ефикасни од директних финансијских програма јер су директни финансијски подстицаји јачи мотиватори. Основна предност индиректних планова је у томе што захтевају мање детаљне и тачне мере учинка. Организационе политике које повољно утичу на морал, резултирају повећаном продуктивношћу и пружају одређену финансијску корист запосленима сматрају се индиректним програмима подстицаја. Важно је напоменути да за индиректне финансијске програме не постоји тачна веза између резултата запослених и финансијских подстицаја. Примери индиректних подстицајних програма укључују релативно високе основне стопе, издашне додатне бенефиције, програме награда, бонусе на крају године и поделу добити.

Програми нематеријалног подстицаја укључују награде које немају никакав (или веома мали) финансијски утицај на запослене. Ови програми, међутим, када их запослени сматрају пожељним, могу побољшати продуктивност. Примери нематеријалних подстицајних програма укључују обогаћивање посла (додавање изазова и суштинског задовољства специфичним задацима), проширење посла (додавање задатака за завршетак „целог“ дела или јединице рада), планове нефинансијских предлога, групе за ангажовање запослених и слободно време без икаквог смањења плате.

Резиме и закључци

Подстицаји у неком облику су саставни део многих планова компензације. Генерално, планове подстицаја треба пажљиво проценити како би се осигурало да радници не прелазе безбедне границе ергономског или менталног стреса. Ово је посебно важно за појединачне директне финансијске планове. Обично је то мањи проблем у групним директним, индиректним или нематеријалним плановима.

Подстицаји су пожељни јер повећавају продуктивност и пружају радницима прилику да зараде додатни приход или друге бенефиције. Гаинсхаринг је данас један од најбољих облика подстицајне компензације за сваку радну групу или тимску организацију која жели да понуди бонус зараду и да постигне побољшање на радном месту без ризика да самим планом стимулације наметне негативне здравствене стресове.


Назад

Објављена у Макроорганизациони фактори
Опширније...
Четвртак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Кадровска питања

Непредвиђена радна снага

Земље света се драматично разликују како у погледу употребе тако иу третману запослених у њиховој контингентној радној снази. Контингентни радници укључују привремене раднике ангажоване преко агенција за привремену помоћ, привремене раднике ангажоване директно, добровољне и „недобровољне“ запослене са скраћеним радним временом (недобровољни би радије радили са пуним радним временом) и самозапослене. Међународна поређења су тешка због разлика у дефиницијама сваке од ових категорија радника.

Оверман (1993) је навео да је индустрија привремене помоћи у западној Европи за око 50% већа него у Сједињеним Државама, где око 1% радне снаге чине радници на одређено време. Радника на одређено време готово да и нема у Италији и Шпанији.

Док се подгрупе контингентних радника значајно разликују, већина радника са непуним радним временом у свим европским земљама су жене са ниским нивоом плата. У Сједињеним Државама, контингентни радници такође имају тенденцију да буду млади, жене и припадници мањинских група. Земље се значајно разликују у степену до којег штите раднике који раде на контингентима законима и прописима који покривају њихове радне услове, здравствене и друге бенефиције. Уједињено Краљевство, Сједињене Државе, Кореја, Хонг Конг, Мексико и Чиле су најмање регулисане, док Француска, Немачка, Аргентина и Јапан имају прилично ригидне захтеве (Оверман 1993). Нови нагласак на пружању већих бенефиција непредвиђеним радницима кроз повећане законске и регулаторне захтјеве помоћи ће да се ублажи професионални стрес међу тим радницима. Међутим, ти повећани регулаторни захтеви могу довести до тога да послодавци запошљавају мање радника због повећаних трошкова накнада.

Дељење послова

Алтернатива контингентном раду је „подела посла“, која може имати три облика: два запослена деле одговорности за један посао са пуним радним временом; два запослена деле једно радно место са пуним радним временом и деле одговорности, обично по пројекту или групи клијената; или два запослена обављају потпуно одвојене и неповезане задатке, али се упарују у сврху броја запослених (Маттис 1990). Истраживања су показала да већину поделе посла, као што је случајни посао, обављају жене. Међутим, за разлику од непредвиђеног рада, позиције које деле посао често подлежу заштити закона о платама и сатима и могу укључивати професионалне, па чак и менаџерске одговорности. У оквиру Европске заједнице, подела посла је најпознатија у Британији, где је први пут уведена у јавном сектору (Левис, Израели и Хоотсманс 1992). Савезна влада Сједињених Држава је почетком 1990-их имплементирала национални програм поделе посла за своје запослене; насупрот томе, многе државне владе успостављају мреже за поделу послова од 1983. (Лее 1983). Подела посла се посматра као један од начина да се усклади посао и породичне обавезе.

Флекиплаце и кућни рад

Многи алтернативни термини се користе за означавање флекиплаце-а и кућног рада: рад на даљину, алтернативно радно место, електронска викендица, рад независан од локације, удаљено радно место и рад код куће. За наше сврхе, ова категорија посла укључује „рад који се обавља на једној или више 'унапред одређених локација' као што је кућа или сателитски радни простор далеко од конвенционалне канцеларије где се барем део комуникације одржава са послодавцем путем коришћења телекомуникациона опрема као што су компјутери, телефони и факс машине” (Питт-Цатсоупхес и Марцхетта 1991).

ЛИНК Ресоурцес, Инц., фирма из приватног сектора која прати активности на даљину широм света, проценила је да је 7.6. године у Сједињеним Државама било 1993 милиона људи који раде на даљину од преко 41.1 милиона домаћинстава која раде код куће. Од ових радника на даљину, 81% је радило на пола радног времена за послодавце са мање од 100 запослених у широком спектру индустрија на многим географским локацијама. Педесет три% су били мушкарци, за разлику од бројки које показују већину жена на контингентном и дијељеном послу. Истраживање са педесет америчких компанија такође је показало да су већина запослених на даљину били мушкарци са успешним флексибилним радним аранжманима, укључујући надзорне позиције (како на линији тако и за особље), рад усредсређен на клијента и послове који укључују путовања (Маттис 1990). Године 1992. 1.5 милиона канадских домаћинстава имало је најмање једну особу која је водила посао од куће.

Левис, Израели и Хоотсман (1992) су известили да, упркос ранијим предвиђањима, рад на даљину није захватио Европу. Додали су да је најбоље успостављен у Уједињеном Краљевству и Немачкој за професионалне послове укључујући компјутерске стручњаке, рачуновође и агенте осигурања.

Насупрот томе, неки послови код куће у Сједињеним Државама и Европи плаћају се по комаду и укључују кратке рокове. Обично, док су запослени на даљину обично мушкарци, домаћи радници на слабо плаћеним пословима који раде на пари без бенефиција обично су жене (Халл 1990).

Недавна истраживања су се концентрисала на идентификацију; (а) тип особе која је најпогоднија за кућни рад; (б) врсту посла који се најбоље обавља код куће; (ц) процедуре за обезбеђивање успешног искуства у раду код куће и (д) разлоге за организациону подршку (Халл 1990; Цхристенсен 1992).

Социјалне установе

Општи приступ питањима и програмима социјалне заштите варира широм света у зависности од културе и вредности проучаване нације. Фербер, О'Фаррелл и Аллен (1991) су документовали неке од разлика у установама социјалне заштите у Сједињеним Државама, Канади и Западној Европи.

Недавни предлози за реформу социјалне заштите у Сједињеним Државама сугеришу ревизију традиционалне јавне помоћи како би се корисници натерали да раде за своје добробити. Процене трошкова за реформу социјалне заштите крећу се од 15 до 20 милијарди долара у наредних пет година, са значајним уштедама предвиђеним на дужи рок. Административни трошкови социјалне помоћи у Сједињеним Државама за такве програме као што су бонови за храну, Медицаид и Помоћ породицама са зависном децом порасли су за 19% од 1987. до 1991. године, у истом проценту као и повећање броја корисника.

Канада је успоставила програм „поделе посла“ као алтернативу отпуштањима и социјалној помоћи. Програм Канадске комисије за запошљавање и имиграцију (ЦЕИЦ) омогућава послодавцима да се суоче са смањењем тако што скраћују радну недељу за један до три дана и сходно томе исплаћују смањене плате. За нерадне дане, ЦЕИЦ организује да радници примају нормалне бенефиције из осигурања од незапослености, аранжман који им помаже да се надокнаде за ниже плате које примају од свог послодавца и да се ублаже тешкоће отпуштања. Трајање програма је 26 недеља, са продужењем од 12 недеља. Радници могу користити дане дијељења посла за обуку, а савезна канадска влада може надокнадити послодавцу већи дио директних трошкова обуке кроз „Канадску стратегију запошљавања“.

Цхилд Царе

Степен подршке за бригу о деци зависи од социолошких основа културе нације (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991). Културе које:

  1. подржавају пуно учешће жена на радном месту
  2. посматрати бригу о деци као јавну одговорност, а не као бригу појединачних породица
  3. вреднују бригу о деци као продужетку образовног система, и
  4. посматрају искуства из раног детињства као важна и формирајућа

ће посветити већа средства за подршку тим програмима. Стога су међународна поређења компликована због ова четири фактора и „висококвалитетна нега“ може зависити од потреба деце и породица у одређеним културама.

У оквиру Европске заједнице, Француска пружа најсвеобухватнији програм бриге о деци. Холандија и Уједињено Краљевство су касниле са решавањем овог питања. Само 3% британских послодаваца обезбедило је неки облик бриге о деци 1989. Ламб ет ал. (1992) представљају студије случаја неродитељске бриге о деци из Шведске, Холандије, Италије, Уједињеног Краљевства, Сједињених Држава, Канаде, Израела, Јапана, Народне Републике Кине, Камеруна, Источне Африке и Бразила. У Сједињеним Државама, отприлике 3,500 приватних компанија од 17 милиона фирми широм земље нуди неку врсту помоћи за бригу о деци својим запосленима. Од тих фирми, око 1,100 нуди флексибилне рачуне потрошње, 1,000 нуди информације и услуге упућивања, а мање од 350 има центре за бригу о деци на лицу места или у близини (Буреау оф Натионал Аффаирс 1991).

У једној истраживачкој студији у Сједињеним Државама, 44% мушкараца и 76% жена са децом млађом од шест година пропустило је посао у претходна три месеца из породичних разлога. Истраживачи су проценили да су организације које су проучавале исплатиле преко 4 милиона долара плате и бенефиција запосленима који су били одсутни због проблема са бригом о деци (видети студију Галинског и Хјуза у Фернандез 1990). Студија Генералне рачуноводствене канцеларије Сједињених Држава из 1981. године показала је да америчке компаније губе преко 700 милиона долара годишње због неадекватне политике родитељског одсуства.

Старији нега

Биће потребно само 30 година (од времена писања овог текста, 1994. године) да се удео старих у Јапану попне са 7% на 14%, док је у Француској требало више од 115 година, а у Шведској 90 година. Пре краја века, свака четврта особа у многим државама чланицама Комисије Европских заједница биће старија од 60 година. Ипак, донедавно је у Јапану било мало установа за старије, а питање бриге о старима није наишло на оскудну пажњу у Британији и другим европским земљама (Левис, Израели и Хоотсманс 1992). У Америци постоји око пет милиона старијих Американаца којима је потребна помоћ у свакодневним задацима да би остали у заједници, и 30 милиона који тренутно имају 65 година или више. Чланови породице пружају више од 80% помоћи која је потребна овим старим људима (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991).

Истраживања су показала да они запослени који су задужени за бригу о старима пријављују значајно већи укупни стрес на послу од осталих запослених (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991). Ови старатељи често доживљавају емоционални стрес и физички и финансијски напор. На срећу, глобалне корпорације су почеле да схватају да тешке породичне ситуације могу да доведу до изостајања са посла, смањене продуктивности и нижег морала, и почињу да пружају низ „повластица у кафетерији“ како би помогли својим запосленима. (Назив „кафетерија“ има за циљ да сугерише да запослени могу да изаберу бенефиције које би им биле најкорисније из низа бенефиција.) Бенефиције могу укључивати флексибилно радно време, плаћене сате за „породичну болест“, услуге упућивања за помоћ породици, или рачун за смањење плата за зависну негу који омогућава запосленима да плаћају негу старијих или дневни боравак са доларима пре опорезивања.

Аутор жели да захвали на помоћи Чарлса Андерсона из Центра за кадровске ресурсе и развој Канцеларије за управљање кадровима Сједињених Држава, Тонија Киерса из ЦАЛЛ Цанадиан Ворк анд Фамили Сервице, и Елен Банкерт и Бредлија Гугинса из Центра за рад и породицу Универзитета у Бостону у прикупљању и истраживању многих референци наведених у овом чланку.


Назад

Објављена у Макроорганизациони фактори
Опширније...

" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

Садржај

Психосоцијални и организациони фактори Референце

Адамс, ЛЛ, РЕ ЛаПорте, КА Маттхевс, ТЈ Орцхард и ЛХ Куллер. 1986. Одреднице крвног притиска у црној популацији средње класе: искуство Универзитета у Питсбургу. Превент Мед 15:232-242.

Адриаансе, Х, Ј ванРеек, Л Занбелт и Г Еверс. 1991. Пушење медицинских сестара широм света. Преглед 73 истраживања о потрошњи дувана медицинских сестара у 21 земљи у периоду 1959-1988. Јоурнал оф Нурсинг Студиес 28:361-375.

Агрен, Г и А Ромелсјо. 1992. Смртност и болести узроковане алкохолом у Шведској током 1971-80 у односу на занимање, брачни статус и држављанство 1970. Сцанд Ј Соц Мед 20:134-142.

Аиелло, ЈР и И Схао. 1993. Електронско праћење перформанси и стрес: улога повратне спреге и постављања циљева. У Процеедингс оф тхе Фифтх Интернатионал Цонференце он Хуман-Цомпутер Интерацтион, едитед би МЈ Смитх анд Г Салвенди. Њујорк: Елсевиер.

Акселрод, С, Д Гордон, ЈБ Мадвед, НЦ Снидман, БЦ Сханнон и РЈ Цохен. 1985. Хемодинамска регулација: испитивање спектралном анализом. Ам Ј Пхисиол 241:Х867-Х875.

Алекандер, Ф. 1950. Психосоматска медицина: њени принципи и примена. Њујорк: ВВ Нортон.

Аллан, ЕА и ДЈ Стеффенсмеиер. 1989. Млади, недовољна запосленост и имовински криминал: Диференцијални ефекти доступности посла и квалитета посла на стопе хапшења малолетника и младих. Ам Соц Рев 54:107-123.

Аллен, Т. 1977. Манагинг тхе Флов оф Тецхнологи. Кембриџ, Масс: МИТ Пресс.

Амицк, БЦ, ИИИ и МЈ Смитх. 1992. Стрес, компјутерски системи за праћење и мерење рада: концептуални преглед. Аппл Ергон 23:6-16.

Андерсон, ЕА и АЛ Марк. 1989. Микронеурографско мерење активности симпатичког нерва код људи. У Хандбоок оф Цардиовасцулар Бехавиорал Медицине, уредник Н Сцхнеидерман, СМ Веисс и ПГ Кауфманн. Њујорк: Пленум.

Анесхенсел, ЦС, ЦМ Руттер и ПА Лацхенбруцх. 1991. Социјална структура, стрес и ментално здравље: Конкурентни концептуални и аналитички модели. Ам Соц Рев 56:166-178.

Анфусо, Д. 1994. Насиље на радном месту. Перс Ј: 66-77.

Антхони, ЈЦ ет ал. 1992. Зависност од психоактивних дрога и злоупотреба: Чешће у неким занимањима од других? Ј Емплои Ассист Рес 1:148-186.

Антоновски, А. 1979. Здравље, стрес и суочавање: нове перспективе менталног и физичког благостања. Сан Франциско: Јоссеи-Басс.

—. 1987. Разоткривање мистерије здравља: ​​Како људи управљају стресом и остају добро. Сан Франциско: Јоссеи-Басс.

Аппелс, А. 1990. Ментални прекурсори инфаркта миокарда. Брит Ј Псицхиат 156:465-471.

Арцхеа, Ј и БР Цоннелл. 1986. Архитектура као инструмент јавног здравља: ​​обавезна пракса пре спровођења систематског истраживања. У Процеедингс оф тхе Севентеентх Аннуал Цонференце оф Енвиронментал Десигн Ресеарцх Ассоциатион, уредник Ј Винеман, Р Барнес, анд Ц Зимринг. Вашингтон, ДЦ: Удружење за истраживање дизајна животне средине.

Асцхофф, Ј. 1981. Хандбоок оф Бехавиорал Неуробиологи. Вол. 4. Њујорк: Пленум.

Акелрод, Ј и ЈД Реисине. 1984. Хормони стреса: њихова интеракција и регулација. Сциенце 224:452-459.

Азрин, НХ и ВБ Беасалел. 1982. Проналажење посла. Беркли, Калифорнија: Тен Спеед Пресс.

Баба, ВВ и МЈ Харрис. 1989. Стрес и одсуство: међукултурална перспектива. Истраживање у управљању кадровима и људским ресурсима Суппл. 1:317-337.

Бакер, Д, П Сцхналл и ПА Ландсбергис. 1992. Епидемиолошка истраживања о повезаности професионалног стреса и кардиоваскуларних болести. У Медицини понашања: Интегрисани приступ здрављу и болести, уредник С Араки. Нев Иорк: Елсевиер Сциенце.

Бандура, А. 1977. Самоефикасност: ка обједињујућој теорији промене понашања. Псицхол Рев 84:191-215.

—. 1986. Друштвени темељи мисли и акције: друштвена когнитивна теорија. Енглевоод Цлиффс: Прентице Халл.

Барнет, БЦ. 1992. . У Хандбоок оф Стресс, уредник Л Голдбергер и С Брезнитз. Њујорк: Слободна штампа.

Барнетт, РЦ, Л Биенер и ГК Баруцх. 1987. Род и стрес. Њујорк: Слободна штампа.

Барнетт, РЦ, РТ Бреннан и НЛ Марсхалл. 1994. Предстоји. Пол и однос између квалитета родитељске улоге и психичког стреса: студија мушкараца и жена у паровима са двоструким зарадом. Ј Фам Иссуес.

Барнет, РЦ, НЛ Марсхалл, СВ Рауденбусх и Р Бреннан. 1993. Пол и однос између радних искустава и психолошког дистреса: студија о паровима са двоструким зарадом. Ј Персонал Соц Псицхол 65(5):794-806.

Барнет, РЦ, РТ Бреннан, СВ Рауденбусх и НЛ Марсхалл. 1994. Пол и однос између квалитета брачне улоге и психолошког дистреса: студија о паровима са двојним зарађивачима. Псицхол Вомен К 18:105-127.

Барнет, РЦ, СВ Рауденбусх, РТ Бреннан, ЈХ Плецк и НЛ Марсхалл. 1995. Промена у послу и брачним искуствима и промена у психолошком дистресу: лонгитудинална студија парова са двојним зарађивачима. Ј Персонал Соц Псицхол 69:839-850.

Бартроп, РВ, Е Луцкхурст, Л Лазарус, ЛГ Килох и Р Пенни. 1977. Депресивна функција лимфоцита након смрти. Ланцет 1:834-836.

Бас, БМ. 1992. Стрес и лидерство. У Децисион Макинг анд Леадерсхип, уредник Ф Хеллер. Цамбридге: Цамбридге Унив. Притисните.

Басс, Ц. 1986. Животни догађаји и гастроинтестинални симптоми. Гут 27:123-126.

Баум, А, НЕ Грунберг и ЈЕ Сингер. 1982. Употреба психолошких и неуроендокринолошких мерења у проучавању стреса. Здравствена психологија (лето): 217-236.

Бецк, АТ. 1967. Депресија: клинички, експериментални и теоријски аспекти. Њујорк: Хоебер.

Бецкер, ФД. 1990. Укупно радно место: управљање објектима и еластична организација. Њујорк: Ван Ностранд Рајнхолд.

Беехр, ТА. 1995. Психолошки стрес на радном месту. Лондон, УК: Роутледге.

Беехр, ТА и ЈЕ Невман. 1978. Стрес на послу, здравље запослених и организациона ефективност: анализа аспекта, модел и преглед литературе. Перс Псицхол 31:665-669.

Беннис, ВГ. 1969. Организациони токови и судбина бирократије. У Реадингс ин Организатионал Бехавиор анд Хуман Перформанце, уредник ЛЛ Цуммингс и ВЕЈ Сцотт. Хомевоод, Ил: Рицхард Д. Ирвин, Инц. и Тхе Дорсеи Пресс.

Беновитз, НЛ. 1990. Клиничка фармакологија кофеина. Анн Рев Мед 41:277-288.

Бергман, БР. 1986. Економска појава жена. Њујорк: Основно.

Бернстеин, А. 1994. Право, култура и узнемиравање. Унив Пенн Лав Рев 142(4):1227-1311.

Бернтсон, ГГ, ЈТ Цациоппо и КС Куиглеи. 1993. Респираторна синусна аритмија: Аутономно порекло, физиолошки механизми и психофизиолошке импликације. Псицхопхисиол 30:183-196.

Берридге, Ј, ЦЛ Цоопер и Ц Хигхлеи. 1997. Програми помоћи запосленима и саветовање на радном месту. Цхисестер и Нев Иорк: Вилеи.

Биллингс, АГ и РХ Моос. 1981. Улога одговора на суочавање и друштвених ресурса у ублажавању стреса животних догађаја. Ј Бехав Мед 4(2):139-157.

Бланцхард, ЕБ, СП Сцхварз, Ј Сулс, МА Герарди, Л Сцхарфф, Б Греен, АЕ Таилор, Ц Берреман и ХС Маламоод. 1992. Две контролисане евалуације вишекомпонентног психолошког третмана синдрома иритабилног црева. Бехав Рес Тхер 30:175-189.

Блиндер, АС. 1987. Тврде главе и мека срца: тврда економија за праведно друштво. Реадинг, Масс: Аддисон-Веслеи.

Бонгерс, ПМ, ЦР де Винтер, МАЈ Компиер и ВХ Хилдебрандт. 1993. Психосоцијални фактори на раду и мускулоскелетна обољења. Сцанд Ј Ворк Енвирон Хеалтх 19:297-312.

Боотх-Кевлеи, С и ХС Фриедман. 1987. Психолошки предиктори срчаних болести: квантитативни преглед. Псицхол Булл 101:343-362.

Бради, ЈВ, РВ Портер, ДГ Цонрад и ЈВ Масон. 1958. Понашање избегавања и развој гастроинтестиналних улкуса. Ј Екп Анал Бехав 1:69-73.

Брандт, ЛПА и ЦВ Ниелсен. 1992. Стрес на послу и нежељени исход трудноће: узрочна веза или пристрасност опозива? Ам Ј Епидемиол 135(3).

Бреаугх, ЈА и ЈП Цолихан. 1994. Мерење аспеката двосмислености посла: Конструишите доказ о валидности. Ј Аппл Псицхол 79:191-202.

Бреннер, М. 1976. Процена друштвених трошкова економске политике: импликације на ментално и физичко здравље и криминалну агресију. Извештај Конгресној истраживачкој служби Библиотеке Конгреса и Заједничком економском комитету Конгреса. Вашингтон, ДЦ: УС ГПО.

Бреннер, МХ. Март 1987. Односи економских промена према шведском здрављу и социјалном благостању, 1950-1980. Соц Сци Мед: 183-195.

Бриеф, АП, МЈ Бурке, ЈМ Георге, БС Робинсон и Ј Вебстер. 1988. Да ли негативна афективност треба да буде неизмерена варијабла у проучавању стреса на послу? Ј Аппл Псицхол 73:193-198.

Брилл, М, С Маргулис и Е Конар. 1984. Коришћење дизајна канцеларије за повећање продуктивности. Бафало, Њујорк: Дизајн радног места и продуктивност.

Бриссон, Ц, М Везина и А Винет. 1992. Здравствени проблеми жена запослених на пословима који укључују психолошке и ергономске стресоре: случај радника у одећи у Квебеку. Здравље жена 18:49-65.

Броцкнер, Ј. 1983. Ниско самопоштовање и пластичност понашања: неке импликације. Ин Ревиев оф Персоналити анд Социал Псицхологи, уредник Л Вхеелер и ПР Схавер. Беверли Хилс, Калифорнија: Саге.

—. 1988. Самопоштовање на послу. Лекингтон, Масс: Хеатх.

Бромет, ЕЈ. 1988. Предиктивни ефекти професионалног и брачног стреса на ментално здравље мушке радне снаге. Ј Орган Бехав 9:1-13.

Бромет, ЕЈ, ДК Паркинсон, ЕЦ Цуртис, ХЦ Сцхулберг, Х Блане, ЛО Дунн, Ј Пхелан, МА Дев и ЈЕ Сцхвартз. 1990. Епидемиологија депресије и злоупотребе/зависности од алкохола у менаџерској и професионалној радној снази. Ј Оццуп Мед 32(10):989-995.

Буцк, В. 1972. Воркинг Ундер Прессуре. Лондон: Стаплес.

Буллард, РД и БХ Вригхт. 1986/1987. Црнци и околина. Хумболдт Ј Соц Рел 14:165-184.

Биро за националне послове (БНА). 1991. Рад и породица данас: 100 кључних статистика. Вашингтон, ДЦ: БНА.

Бурге, С, А Хедге, С Вилсон, ЈХ Басс и А Робертсон. 1987. Синдром болесне зграде: студија на 4373 канцеларијских радника. Анн Оццуп Хиг 31:493-504.

Бурке, В и Г Салвенди. 1981. Људски аспекти рада на репетитивном машинском и самосталном раду: преглед и преиспитивање. Вест Лафаиетте, Инд: Сцхоол оф Индустриал Енгинееринг, Пурдуе Унив.

Бурнс, ЈМ. 1978. Руководство. Њујорк: Харпер & Ров.

Бустело, Ц. 1992. „Међународна болест” сексуалног узнемиравања. Ворлд Пресс Рев 39:24.

Цациоппо, ЈТ и ЛГ Тассинари. 1990. Принципи психофизиологије. Цамбридге: Цамбридге Унив. Притисните.

Цаин, ПС и ДЈ Треиман. 1981. Речник звања занимања као извор података о занимањима. Ам Соц Рев 46:253-278.

Цалдвелл, ДФ и ЦА О'Реилли. 1990. Мерење усклађености особа-посао са процесом поређења профила. Ј Аппл Псицхол 75:648-657.

Цаплан, РД, С Цобб, ЈРПЈ Френцх, РВ Харрисон и СРЈ Пиннеау. 1980. Захтеви посла и здравље радника. Анн Арбор, Мицх: Институт за друштвена истраживања.

Цаплан, РД. 1983. Уклапање особа-окружење: прошлост, садашњост и будућност. У истраживању стреса: питања за осамдесете, уредник ЦЛ Цоопер. Њујорк: Вилеи.

Цаплан, РД, С Цобб, ЈРПЈ Френцх, Р Ван Харрисон и Р Пиннеау. 1975. Захтеви посла и здравље радника: главни ефекти и разлике у занимању. Вашингтон, ДЦ: Министарство здравља, образовања и социјалне заштите САД.

Цаплан, РД, АД Винокур, РХ Прице и М ван Рин. 1989. Тражење посла, поновно запошљавање и ментално здравље: рандомизовани теренски експеримент у суочавању са губитком посла. Ј Аппл Псицхол 74(5):759-769.

Цаплин, Г. 1969. Принципи превентивне психијатрије. Њујорк: Основне књиге.

Цаннон, ВБ. 1914. Хитна функција медуле надбубрежне жлезде код болова и других емоција. Ам Ј Пхисиол 33:356-372.

—. 1935. Стресови и напрезања хомеостазе. Ам Ј Мед Сци 189:1-14.
Цантер, Д. 1983. Физички контекст рада. Ин Тхе Пхисицал Енвиронмент Ат Ворк, уређивали ДЈ Осборне и ММ Грунберг. Цхицхестер: Вилеи.

Цараион, П. 1993. Ефекат електронског праћења учинка на дизајн посла и стрес радника: преглед литературе и концептуални модел. Хум Фацторс 35(3):385-396.

—. 1994. Ефекти електронског праћења учинка на дизајн посла и стрес радника: Резултати две студије. Инт Ј Хум Цомпут Интерацт 6:177-190.

Цассел, ЈП. 1974. Допринос друштвеног окружења отпору домаћина. Америцан Јоурнал оф Епидемиологи 104:161-166.

Цассел, Ј. 1976. Допринос друштвеног окружења отпору домаћина. Ам Ј Епидемиол 104:107-123.

Цаталано, Р. 1991. Здравствени ефекти економске несигурности. Ам Ј Публиц Хеалтх 81:1148-1152.

Цаталано, Р, Д Доолеи, Р Новацо, Г Вилсон и Р Хоугх. 1993а-а. Коришћење података ЕЦА анкете за испитивање утицаја отпуштања на насилно понашање. Хосп Цоммунити Псицхиат 44:874-879.

Цаталано, Р, Д Доолеи, Г Вилсон и Р Хоугх. 1993б. Губитак посла и злоупотреба алкохола: Тест који користи податке из пројекта Епидемиологиц Цатцхмент Ареа. Ј Хеалтх Соц Бехав 34:215-225.

Цхатман, ЈА. 1991. Усклађивање људи и организација: селекција и социјализација у јавним рачуноводственим фирмама. Адм Сци К 36:459-484.

Цхристенсен, К. 1992. Управљање невидљивим запосленима: Како се суочити са изазовом рада на даљину. Емплои Релат Тодаи : 133-143.

Цобб, С. 1976. Социјална подршка као посредник животног стреса. Психосоцијална медицина 38:300-314.

Цобб, С и РМ Росе. 1973. Хипертензија, пептички улкус и дијабетес код контролора летења. Ј Ам Мед Ассоц 224(4):489-492.

Цохен, А. 1991. Фаза каријере као модератор односа између организационе посвећености и њених исхода: мета-анализа. Ј Оццуп Псицхол 64:253-268.

Цохен, РЛ и ФЛ Ахеарн. 1980. Приручник за ментално здравље жртава катастрофа. Балтимор: Тхе Јохнс Хопкинс Университи Пресс.
Цохен, С и СЛ Симе. 1985. Социјална подршка и здравље. Нев Иорк: Ацадемиц Боокс.

Цохен, Н, Р Адер, Н Греен и Д Бовбјерг. 1979. Условљена супресија одговора антитела независног од тимуса. Псицхосом Мед 41:487-491.

Цохен, С и С Спацапан. 1983. Последице предвиђања изложености буци. У Бука као проблем јавног здравља, уредник Г Роси. Милано: Центро Рицерцхе е Студи Амплифон.

Цоле, РЈ, РТ Ловинг и ДФ Крипке. 1990. Психијатријски аспекти сменског рада. Оццуп Мед 5:301-314.

Цоллиган, МЈ. 1985. Очигледни случај масовне психогене болести у фабрици алуминијумског намештаја. У делу Стрес на послу и рад са плавим оковратницима, уредник Ц Цоопер и МЈ Смитх. Лондон: Јохн Вилеи & Сонс.

Цоллиган, МЈ, ЈВ Пеннебакер и ЛР Мурпхи. 1982. Масовна психогена болест: социјалнопсихолошка анализа. Хиллсдале, Њ: Ерлбаум.

Цоллиган, МЈ и РР Роса. 1990. Ефекти сменског рада на друштвени и породични живот. Оццуп Мед 5:315-322.

Цонтрада, РЈ и ДС Крантз. 1988. Стрес, реактивност и понашање типа А: Тренутни статус и будући правци. Анн Бехав Мед 10:64-70.

Цонваи, ТЛ, РР Вицкерс, ХВ Вард и РХ Рахе. 1981. Професионални стрес и варијације у конзумирању цигарета, кафе и алкохола. Јоурнал оф Хеалтх & Социал Бехавиор 22:155-165.

Цоопер, Ц. 1996. Приручник о стресу, медицини и здрављу. Боца Ратон, ФЛ: ЦРЦ Пресс.

Цоопер, ЦЛ и РС Брамвелл. 1992. Предиктивна валидност компоненте деформације индикатора професионалног стреса. Медицина стреса 8:57-60.

Цоопер, Ц и Ј Марсхалл. 1976. Професионални извори стреса: Преглед литературе која се односи на коронарну болест срца и ментално обољење. Ј Оццуп Псицхол 49:11-28.

Цоопер, ЦЛ и С Цартвригхт. 1994. Ментално здравље и стрес на радном месту: Водич за послодавце. Лондон: ХМСО.

Цоопер, ЦЛ, П Лиукконен и С Цартвригхт. 1996. Превенција стреса на радном месту: Процена трошкова и користи за организације. Даблин: Европска фондација.

Цоопер, ЦЛ и Р Паине. 1988. Узроци, суочавање и последице стреса на послу. Њујорк: Вилеи.

—. 1991. Личност и стрес: индивидуалне разлике у процесу стреса. Цхицхестер: Вилеи.

Цоопер, ЦЛ и МЈ Смитх. 1985. Стрес на послу и рад са плавим оковратницима. Њујорк: Вилеи.

Цок, С, Т Цок, М Тхирлаваи и Ц МацКаи. 1982. Ефекти симулираног понављајућег рада на излучивање катехоламина у урину. Ергономика 25:1129-1141.

Цок, Т и П кожа. 1994. Превенција насиља на раду: Примена теорије когнитивног понашања. У Интернатионал Ревиев оф Индустриал анд Организатионал Псицхологи, уредник ЦЛ Цоопер и ИТ Робертсон. Лондон: Вилеи.

Црум, РМ, Ц Мутанер, ВВ Еатон и ЈЦ Антхони. 1995. Професионални стрес и ризик од злоупотребе алкохола и зависности. Алцохол, Цлин Екп Рес 19(3):647-655.

Цумминс, Р. 1989. Локус контроле и социјалне подршке: Разјашњавање односа између стреса на послу и задовољства послом. Ј Аппл Соц Псицхол 19:772-788.

Цветановски, Ј и СМ Јек. 1994. Локус контроле незапослених лица и његов однос према психичком и физичком здрављу. Радни стрес 8:60-67.

Цсиксзентмихалии, М. 1975. Беионд Боредом анд Анкиети. Сан Франциско: Јоссеи-Басс.

Даинофф, МЈ и МХ Даинофф. 1986. Људи и продуктивност. Торонто: Холт, Реинхарт и Винстон из Канаде.

Дамасио, А. 1994. Десцартес' Еррор: Емотион, Реасон анд тхе Хуман Браин. Нев Иорк: Гроссет/Путнам.

Данко, С, П Есхелман и А Хедге. 1990. Таксономија здравља, безбедности и благостања, импликације одлука о дизајну ентеријера. Ј Интериор Дес Едуц Рес 16:19-30.

Давис, РВ и ЛХ Лофкуист. 1984. А Псицхологицал Тхеори оф Ворк Адјустмент. Минеаполис, Миннесота: Университи оф Миннесота Пресс.
Смрт корпоративне лојалности. 1993. Економист 3. април, 63-64.

Демент, В. 1969. Биолошка улога РЕМ спавања. У Пхисиологи анд Патхологи: А Симпосиум, уредник А Калес. Филаделфија: ЈБ Липпинкот.

Деминг, ВЕ. 1993. Нова економија за индустрију, владу, образовање. Кембриџ, Масс: МИТ Центар за напредне инжењерске студије.

Деве, ПЈ. 1989. Испитивање природе стреса на послу: Индивидуалне евалуације стресних искустава и суочавања. Хум Релат 42:993-1013.

Дитеццо, Д, Г Цвитцо, А Арсенаулт и М Андре. 1992. Стрес оператера и праксе праћења. Аппл Ергон 23(1):29-34.

Дохренвенд, БС и БП Дохренвенд. 1974. Стресни животни догађаји: њихова природа и ефекти. Њујорк: Вилеи.

Дохренвенд, БС, Л Краснофф, АР Аскенаси и БП Дохренвенд. 1978. Пример методе за скалирање животних догађаја: ПЕРИ скала животних догађаја. Ј Хеалтх Соц Бехав 19:205-229.

Доолеи, Д. 1985. Каузални закључак у проучавању социјалне подршке. У Социјална подршка и здравље, уредник С Цохен и СЛ Симе. Нев Иорк:Академске књиге.

Доолеи, Д, Р Цаталано и Р Хоугх. 1992. Незапосленост и поремећај алкохола 1910. и 1990. године: Дрифт наспрам социјалне узрочности. Ј Оццуп Орган Псицхол 65:277-290.

Доолеи, Д, Р Цаталано и Г Вилсон. 1994. Депресија и незапосленост: Налази панела из Епидемиологиц Цатцхмент Ареа студије. Ам Ј Цоммунити Псицхол 22:745-765.

Доуглас, РБ, Р Бланкс, А Цровтхер и Г Сцотт. 1988. Студија стреса код ватрогасаца Вест Мидландса, користећи амбулантне електрокардиограме. Радни стрес: 247-250.

Еатон, ВВ, ЈЦ Антхони, В Мандел и Р Гаррисон. 1990. Занимања и преваленција великог депресивног поремећаја. Ј Оццуп Мед 32(11):1079-1087.
Едвардс, ЈР. 1988. Одреднице и последице суочавања са стресом. У Узроци, суочавање и последице стреса на послу, уредник ЦЛ Цоопер и Р Паине. Њујорк: Вилеи.

Едвардс, ЈР и РВ Харисон. 1993. Захтеви посла и здравље радника: тродимензионално преиспитивање односа између пристајања и напрезања особа-окружење. Ј Аппл Псицхол 78:628-648.

Еландер, Ј, Р Вест и Д Френцх. 1993. Бихевиорални корелати индивидуалних разлика у ризику од саобраћајних несрећа: испитивање метода и налаза. Псицхол Булл 113:279-294.

Емметт, ЕА. 1991. Физички и хемијски агенси на радном месту. У Ворк, Хеалтх анд Продуцтивити, уредник ГМ Греен и Ф Бакер. Нев Иорк: Окфорд Университи Пресс.

Ендресен, ИМ, Б Еллерстен, Ц Ендресен, АМ Хјелмен, Р Матре и Х Урсин. 1991. Стрес на послу и психолошки и имунолошки параметри у групи запослених у норвешким банкама. Ворк Стрес 5:217-227.

Еслер, М, Г Јеннингс и Г Ламберт. 1989. Мерење укупног и срчаног отпуштања норепинефрина у плазму током когнитивног изазова. Псицхонеуроендоцринол 14:477-481.

Европска фондација за побољшање услова живота и рада. 1992. Прво европско истраживање о радном окружењу 1991-1992. Луксембург: Канцеларија за званичне публикације Европске заједнице.

Еверли, ГС, Јр и РХ Фелдман. 1985. Промоција здравља на раду: здравствено понашање на радном месту. Њујорк: Џон Вили и синови.

Фауцетт, Ј анд Д Ремпел. 1994. Мускулоскелетни симптоми повезани са ВДТ: Интеракције између рада и држања и психосоцијалних фактора. Ам Ј Инд Мед 26:597-612.

Феигенбаум, АВ. 1991. Тотални квалитет: међународни императив. У Одржавању предности потпуног квалитета, уредили БХ Петерс и ЈЛ Петерс. Њујорк: Конференцијски одбор.

Фелдман, ДЦ. л976. Контингенцијална теорија социјализације. Адм Сци К 21:433-452.

Фенстер, Л, Ц Сцхаефер, А Матхур, РА Хиатт, Ц Пиепер, АЕ Хуббард, Ј Вон Бехрен, и С Сван. 1995. Психолошки стрес на радном месту и спонтани побачај. Ам Ј Епидемиол 142(11).

Фербер, МА, Б О'Фаррелл и Л Аллен. 1991. Рад и породица: Политике за радну снагу која се мења. Васхингтон, ДЦ: Натионал Ацадеми Пресс.

Фернандез, ЈП. 1981. Расизам и сексизам у корпоративном животу. Лекингтон, Масс.: Лекингтон Боокс.

—. 1990. Тхе Политицс анд Реалити оф Фамили Царе ин Цорпорате Америца. Лекингтон, Масс: Лекингтон Боокс.

Фиедлер, ФЕ. 1967. А Тхеори оф Леадерсхип Еффецтивенесс. Њујорк: МцГрав-Хилл.

Фиелдинг, ЈЕ и КЈ Пхенов. 1988. Здравствени ефекти невољног пушења. Нев Енгл Ј Мед 319:1452-1460.

Фисхер, Ц. 985. Социјална подршка и прилагођавање на рад: лонгитудинална студија. Ј Манаге 11:39-53.

Фитх-Цозенс, Ј. 1987. Емоционални дистрес код млађих кућних службеника. Брит Мед Ј 295:533-536.

Фитзгералд, ЛФ и АЈ Ормерод. 1993. Разбијање тишине: Сексуално узнемиравање жена у академским круговима и на радном месту. У Психологији жена, уредник ФЛ Данске и МА Палуди. Лондон: Греенвоод Пресс.

Флецхтер, Б. 1988. Конкорданција морталитета специфичне за занимање, брак и болест. Соц Сци Мед 27:615-622.

Форд, ДЛ. 1985. Аспекти подршке у раду и исходи рада запослених: Експлоративна анализа. Ј Манаге 11:5-20.

Фок, АЈ и Ј Левин. 1994. Узвраћање ватре: растућа претња убиствима на радном месту. Анн Ам Ацад Полит СС 536:16-30.

Фокс, БиХ. 1995. Улога психолошких фактора у инциденци и прогнози рака. Онцологи 9(3):245-253.

—. 1989. Симптоми депресије и ризик од рака. Ј Ам Мед Ассоц 262(9): 1231.

—. 1981. Психосоцијални фактори и имуни систем код рака код људи. У Психонеуроимунологији, уредник Р Адер. Нев Иорк: Ацадемиц Пресс.

Франкенхаеусер, М. 1986. Психобиолошки оквир за истраживање људског стреса и суочавања са њим. У Динамицс оф Стресс, уредник МХ Апплеи и Р Трумбулл. Њујорк: Пленум.

—. 1989. Биопсихосоцијални приступ питањима пословног живота. Инт Ј Хеалтх Серв 19:747-758.

—. 1991. Психофизиологија оптерећења, стреса и здравља: ​​поређење полова. Анн Бехав Мед 13:197-204.

—. 1993а. Актуелна питања у истраживању психобиолошког стреса. У Еуропеан Виевс ин Псицхологи - Кеиноте Лецтурес, приредио М Вартиаинен. Хелсинки: Ацта Псицхологица Фенница КСИИИ.

—. 1993б. Мерење укупног радног оптерећења мушкараца и жена. У Здравијем радном окружењу – основни концепти и методе мерења, приредио Л Леви. Женева: СЗО.

—. 1996. Стрес и пол. Еур Рев, Интердис Ј Ацад Еур 4.

Франкенхаеусер, М и Г Јоханссон. 1986. Стрес на послу: Психобиолошки и психосоцијални аспекти. Инт Рев Аппл Псицхол 35:287-299.

Франкенхаеусер, М, Ц Лундберг и Л Форсман. 1980. Дисоцијација између симпатичко-надбубрежних и хипофизно-надбубрежних одговора на ситуацију постигнућа коју карактерише висока могућност контроле: Поређење између мушкараца и жена типа А и типа Б. Биол Псицхол 10:79-91.

Франкенхаеусер, М, У Лундберг, анд МА Цхеснеи. 1991. Жене, рад и здравље. Стрес и могућности. Њујорк: Пленум.

Франкенхаеусер, М, У Лундберг, М Фредриксон, Б Мелин, М Туомисто, АЛ Мирстен, М Хедман, Б Бергман-Лосман и Л Валлин. 1989. Стрес на послу и ван њега у вези са сексом и професионалним статусом код белих овратника. Ј Орган Бехав 10:321-346.

Франкенхаеусер, М и Б Гарделл. 1976. Недовољно оптерећење и преоптерећење у радном животу: нацрт мултидисциплинарног приступа. Часопис за људски стрес 2:35-46.

француски, ЈРП и РД Каплан. 1973. Организациони стрес и индивидуално напрезање. У Тхе Фаилуре оф Суццесс, приредио АЈ Марров. Њујорк: Амацон.

Френцх, ЈРП, В Рогерс и С Цобб. 1974. Прилагођавање како особа-окружење одговара. У Цопинг анд Адаптион, уредник ГВ Цоелхо, ДА Хамбург и ЈЕ Адамс. Њујорк: Основне књиге.

француски, ВЛ и ЦХ Белл. 1990. Организациони развој. Енглевоод Цлиффс, Њ: Прентице Халл.

Френцх, ЈРП, РД Цаплан и Р ван Харрисон. 1982. Механизми стреса и напрезања на послу. Њујорк: Вилеи.

Фресе, М и Д Запф. 1988. Методолошка питања у проучавању радног стреса: објективно наспрам субјективног мерења радног стреса и питање лонгитудиналних студија. У Узроци, суочавање и последице стреса на послу, уредник ЦЛ Цоопер и Р Паине. Њујорк: Вилеи.

Фриедман, М, ЦЕ Тхоресен, ЈЈ Гилл, Д Улмер, ЛИИ Повелл, ВА Принце, ет ал. 1986. Промена понашања типа А и његов ефекат на срчане рецидиве код пацијената после инфаркта миокарда; резиме резултата пројекта рекурентне коронарне превенције. Ам Хеарт Ј 112:653-665.

Фрајер, Д и Р Пејн. 1986. Бити незапослен: Преглед литературе о психолошком искуству незапослености. У Интернатионал Ревиев оф Индустриал Организатионал Псицхологи, уредник ЦЛ Цоопер и И Робертсон. Цхицхестер: Вилеи.

Функ, СЦ и БК Хјустон. 1987. Критичка анализа валидности и корисности скала отпорности. Ј Персонал Соц Псицхол 53:572-578.

Фусилиер, МР, ДЦ Ганстер и БТ Маис. 1987. Ефекти социјалне подршке, стреса улога и локуса контроле на здравље. Ј Манаге 13:517-528.

Галински, Е, ЈТ Бонд и ДЕ Фриедман. 1993. Издвајамо: Национална студија о промени радне снаге. Њујорк: Институт за породицу и рад.

Гамбле, ГО и МТ Маттесон. 1992. Понашање типа А, задовољство послом и стрес међу црним професионалцима. Псицхол Реп 70:43-50.

Ганстер, ДЦ и МР Фусилиер. 1989. Контрола на радном месту. У Међународном прегледу индустријске и организационе психологије, приредио
Ц Цоопер и ја Робертсон. Цхицхестер, УК: Вилеи.

Ганстер, ДЦ. 1989. Контрола и благостање радника: Преглед истраживања на радном месту. У Контрола посла и здравље радника, уредник СЛ Саутер, ЈЈ Хуррелл и ЦЛ Цоопер. Њујорк: Вилеи.

Ганстер, ДЦ и Ј Сцхауброецк. 1991а. Стрес улога и здравље радника: проширење хипотезе о пластичности самопоштовања. Ј Соц Бехав Персонал 6:349-360.

—. 1991б. Стрес на послу и здравље запослених. Ј Манаге 17:235-271.

Ганстер, ДЦ, БТ Маиес, ВЕ Симе и ГД Тхарп. 1982. Управљање професионалним стресом: теренски експеримент. Ј Аппл Псицхол 67:533-542.

Гарделл, Б. 1981. Психосоцијални аспекти метода индустријске производње. У Социети, Стресс анд Дисеасе, уредник Л Леви. Оксфорд: ОУП.

Гаррисон, Р и ВВ Еатон. 1992. Секретари, депресија и одсуствовање. Здравље жена 18:53-76.

Гиллин, ЈЦ и ВФ Биерлеи. 1990. Дијагноза и лечење несанице. Нев Енгланд Јоурнал оф Медицине 322:239-248.

Гласер, Р, ЈК Киецолт-Гласер, РХ Боннеау, В Маларкеи, С Кеннеди, анд Ј Хугхес. 1992. Стресом изазвана модулација имуног одговора на рекомбинантну вакцину против хепатитиса Б. Псицхосом Мед 54:22-29.

Голдберг, Е ет ал. 1985. Симптоми депресије, друштвене мреже и социјална подршка старијих жена. Америцан Јоурнал оф Епидемиологи: 448-456.

Голдбергер, Л и С Брезнитз. 1982. Приручник о стресу. Њујорк: Слободна штампа.

Голдстеин, И, ЛД Јамнер и Д Схапиро. 1992. Амбулантни крвни притисак и рад срца код здравих мушких болничара током радног и нерадног дана. Хеалтх Псицхол 11:48-54.

Големблевски, РТ. 1982. Интервенције организационог развоја (ОД): Промена интеракције, структура и политика. У истраживању стреса на послу и сагоревању, теорија и перспективе интервенције, уредник ВЕ Паине. Беверли Хиллс: Саге Публицатионс.

Големан, Д. 1995. Емоционална интелигенција. Њујорк: Бантам Боокс.

Гоодрицх, Р. 1986. Перципирана канцеларија: канцеларијско окружење како га доживљавају корисници. У Бехавиорал Иссуес ин Оффице Десигн, уредник ЈД Винеман. Њујорк: Ван Ностранд Рајнхолд.

Горман, ДМ. 1994. Злоупотреба алкохола и предиспонирајућа средина. Британски медицински билтен: 36-49.

Готтлиеб, бх. 1983. Стратегије социјалне подршке. Беверли Хилс: жалфија.

Гоугх, Х и А Хеилбрун. 1965. Приручник за контролну листу придева. Пало Алто, Калифорнија: Цонсултинг Псицхологистс Пресс.

Говлер, Д и К Легге. 1975. Стрес и спољни односи: 'скривени' уговор. У Менаџерски стрес, приредили Д Гоулер и К. Леге. Лондон: Говер.

Грандјеан, Е. 1968. Умор: његов физиолошки и психолошки значај. Ергономика 11(5):427-436.

—. 1986. Прилагођавање задатка човеку: ергономски приступ. : Тејлор и Френсис.

—. 1987. Ергономија у компјутеризованим канцеларијама. Лондон: Тејлор и Френсис.

Греенгласс, ЕР. 1993. Допринос социјалне подршке стратегијама суочавања. Аппл Псицхол Интерн Рев 42:323-340.

Греенхалгх, Л и З Росенблатт. 1984. Несигурност посла: ка концептуалној јасноћи. Ацад Манаге Рев (јули):438-448.

Гуенделман, С и МЈ Силберг. 1993. Здравствене последице макуиладора рада: Жене на америчко-мексичкој граници. Ам Ј Јавно здравље 83:37-44.

Гуидотти, ТЛ. 1992. Људски фактори у гашењу пожара: ергономска, кардиопулмонална и психогена питања везана за стрес. Инт Арцх Оццуп Енвирон Хеалтх 64:1-12.

Гутек, Б. 1985. Секс и радно место. Сан Франциско: Јоссеи-Басс.

Гутиеррес, СЕ, Д Саенз и БЛ Греен. 1994. Стрес на послу и здравствени исходи међу запосленима у Англо и Хиспаноамериканцима: Тест модела уклапања особа-окружење. У делу Стрес на послу у радној снази која се мења, уредник ГП Кеита и Џеј Џеј Хурел. Вашингтон, ДЦ: Америчко психолошко удружење.

Хацкман, ЈР. 1992. Групни утицаји на појединце у организацијама. У Приручнику за индустријску и организациону психологију, који су уредили МД Дунетт и ЛМ Хоугх. Пало Алто, Калифорнија: Цонсултинг Псицхологистс' Пресс.

Хацкман, ЈР и ЕЕ Лавлер. 1971. Реакције запослених на карактеристике посла. Ј Аппл Псицхол 55:259-286.

Хацкман, ЈР и ГР Олдхам. 1975. Анкета за дијагностику послова. Ј Аппл Псицхол 60:159-170.

—. 1980. Редизајн рада. Реадинг, Масс: Аддисон-Веслеи.

Халес, ТР, СЛ Саутер, МР Петерсон, Љ Фине, В Путз-Андерсон, ЛР Сцхлеифер, ТТ Оцхс и БП Бернард. 1994. Поремећаји мишићно-скелетног система међу корисницима терминала визуелног дисплеја у телекомуникационој компанији. Ергономицс 37(10):1603-1621.

Хахн, ја. 1966. Распоред евалуације животних циљева Калифорније. Пало Алто, Калифорнија: Вестерн Псицхологицал Сервицес.

Халл, ДТ. 1990. Рад на даљину и управљање границама између посла и куће. Радни рад бр. 90-05. Бостон: Бостон Унив. Школа менаџмента.

Халл, Е. 1991. Пол, контрола рада и стрес: теоријска расправа и емпиријски тест. У Психосоцијалном радном окружењу: Организација рада; Демократизација и здравље, уредили ЈВ Џонсон и Г Јохансон. Амитивил, Њујорк: Бејвук.

—. 1992. Двострука изложеност: Комбиновани утицај кућног и радног окружења на психосоматски стрес код мушкараца и жена у Шведској. Инт Ј Хеалтх Серв 22:239-260.

Халл, РБ. 1969. Интраорганизационе структурне варијације: Примена бирократског модела. У Реадингс ин Организатионал Бехавиор анд Хуман Перформанце, уредник ЛЛ Цуммингс и ВЕЈ Сцотт. Хомевоод, Ил: Рицхард Д. Ирвин, Инц. и Дорсеи Пресс.

Хамилтон, ЛВ, ЦЛ Броман, ВС Хоффман, и Д Бреннер. 1990. Тешка времена и рањиви људи: Почетни ефекти затварања фабрике на ментално здравље радника у аутомобилу. Ј Хеалтх Соц Бехав 31:123-140.

Харфорд, ТЦ, ДА Паркер, БФ Грант и ДА Давсон. 1992. Употреба алкохола и зависност међу запосленим мушкарцима и женама у Сједињеним Државама 1988. Алцохол, Цлин Екп Рес 16:146-148.

Харисон, РВ. 1978. Прикладност особе и окружења и стрес на послу. У Стресс Ат Ворк, уредник ЦЛ Цоопер и Р Паине. Њујорк: Вилеи.
Хедге, А. 1986. Отворени насупрот затвореним радним просторима: Утицај дизајна на реакције запослених на њихове канцеларије. У Бехавиорал Иссуес ин Оффице Десигн, уредник ЈД Винеман. Њујорк: Ван Ностранд Рајнхолд.

—. 1991. Иновације дизајна у канцеларијским окружењима. У пројекту Интервенција дизајна: ка хуманијој архитектури, уредили ВФЕ Пресисер, ЈЦ Висцхер и ЕТ Вхите. Њујорк: Ван Ностранд Рајнхолд.

Хеилперн, Ј. 1989. Да ли су америчке компаније 'непријатељске' према побољшању квалитета? Куалити Екец (новембар).

Хендерсон, С, П Дунцан-Јонес и Г Бирне. 1980. Мерење друштвених односа. Распоред интервјуа за друштвену интеракцију. Псицхол Мед 10:723-734.

Хенри, ЈП и ПМ Степхенс. 1977. Стрес, здравље и социјална средина. Социобиолошки приступ медицини. Њујорк: Спрингер-Верлаг.

Херзберг, Ф, Б Мауснер и ББ Снајдерман. 1959. Мотивација за рад. Њујорк: Вилеи.

Хилл, С. 1991. Зашто кругови квалитета нису успели, али управљање тоталним квалитетом може успети. Бр Ј Инд Релат (4. децембар): 551-568.

Хирсх, БЈ. 1980. Природни системи подршке и суочавање са великим животним променама. Ам Ј Цомм Псицх 8:159-171.

Хирсцх, ПМ. 1987. Спакуј свој падобран. Реадинг, Масс: Аддисон-Веслеи.

Хирсцххорн, Л. 1991. Стресови и обрасци прилагођавања у постиндустријској фабрици. У Ворк, Хеалтх анд Продуцтивити, уредник ГМ Греен и Ф Бакер. Нев Иорк: Окфорд Университи Пресс.

Хирсххорн, Л. 1990. Лидери и следбеници у постиндустријском добу: психодинамички поглед. Ј Аппл Бехав Сци 26:529-542.

—. 1984. Изван механизације. Кембриџ, Масс: МИТ Пресс.

Холмес, ТХ и ХР Рицхард. 1967. Скала за процену социјалног прилагођавања. Ј Псицхосомат Рес 11:213-218.

Холт, РР. 1992. Професионални стрес. У Хандбоок оф Стресс, уредник Л Голдбергер и С Брезнитз. Њујорк: Слободна штампа.

Холтманн, Г, Р Креибел и МВ Сингер. 1990. Ментални стрес и лучење желудачне киселине: Да ли особине личности утичу на одговор? Дигест Дис Сци 35:998-1007.

Хоусе, Ј. 1981. Радни стрес и социјална подршка. Реадинг, Масс.: Аддисон-Веслеи.

Хоутман, И и М Комплер. 1995. Фактори ризика и професионалне ризичне групе за стрес на послу у Холандији. У Организацијски фактори ризика за стрес на послу, уредили С. Саутер и Л Марфи. Вашингтон: Америчко психолошко удружење.

Хјустон, Б и В Хоџес. 1970. Ситуационо порицање и перформанс под стресом. Ј Персонал Соц Псицхол 16:726-730.

Ховард, Р. 1990. Вредности чине компанију. Харвард Бусинесс Рев (септембар-октобар): 133-144.

Худиберг, ЈЈ. 1991. Победити квалитетом - ФПЛ прича. Вхите Плаинс, НИ: Квалитетни ресурси.

Хулл, ЈГ, РР Ван Треурен, анд С Вирнелли. 1987. Отпорност и здравље: критика и алтернативни приступ. Ј Персонал Соц Псицхол 53:518-530.

Хуррелл, ЈЈ Јр, МА МцЛанеи и ЛР Мурпхи. 1990. Средње године: Разлике у етапама у каријери. Прев Хум Серв 8:179-203.

Хуррелл, ЈЈ Јр и ЛР Мурпхи. 1992. Локус контроле, захтеви посла и здравље радника. У Индивидуал Дифференцес, Персоналити, анд Стресс, уредник ЦЛ Цоопер и Р Паине. Цхицхестер: Јохн Вилеи & Сонс.

Хуррелл ЈЈ Јр и К Линдстром. 1992. Поређење захтева посла, контроле и психосоматских притужби у различитим фазама каријере менаџера у Финској и Сједињеним Државама. Сцанд Ј Ворк Енвирон Хеалтх 18 Суппл. 2:11-13.

Ихман, А и Г Бохлин. 1989. Улога контролисаности у кардиоваскуларној активацији и кардиоваскуларним болестима: помоћ или сметња? У Стрес, лична контрола и здравље, уредили А Стептое и А Аппелс. Цхицхестер: Вилеи.

Илген, ДР. 1990. Здравствена питања на раду. Америцан Псицхологист 45:273-283.
Имаи, М. 1986. Каизен: Кључ јапанског конкурентског успеха. Њујорк: МцГрав-Хилл.

Међународна организација рада (МОР). 1975. Учинити рад хуманијим. Извештај генералног директора Међународној конференцији рада. Женева: МОР.

—. 1986. Увод у студију рада. Женева: МОР.

Исхикава, К. 1985. Шта је потпуна контрола квалитета? Јапански начин. Енглевоод Цлиффс, Њ: Прентице Халл.

Израел, БА и ТЦ Антонучи. 1987. Карактеристике друштвених мрежа и психолошко благостање: репликација и проширење. Хеалтх Едуц К 14(4):461-481.

Јацксон, ДН. 1974. Приручник за образац за истраживање личности. Нев Иорк: Ресеарцх Псицхологистс Пресс.

Јацксон, СЕ и РС Сцхулер. 1985. Мета-анализа и концептуална критика истраживања двосмислености улога и конфликта улога у радним окружењима. Орган Бехав Хум Децисион Проц 36:16-78.

Јамес, ЦР и ЦМ Амес. 1993. Најновија дешавања у алкохолизму: Радно место. Рецент Девелоп Алцохол 11:123-146.

Јамес, К. 1994. Социјални идентитет, стрес на послу и здравље припадника мањина. У делу Стрес на послу у радној снази која се мења, уредник ГП Кеита и Џеј Џеј Хурел. Вашингтон, ДЦ: АПА.

Џенкинс, ЦД. 1979. Коронарна личност. У Психолошки аспекти инфаркта миокарда и коронарне неге, уредили ВД Гентри и РБ Виллиамс. Ст. Лоуис: Мосби.

Џенкинс, Р и Н Кони. 1992. Превенција менталних болести на раду. Конференција. Лондон: ХМСО.

Јеннингс, Р, Ц Цок и ЦЛ Цоопер. 1994. Пословне елите: психологија предузетника и интрапренеура. Лондон: Роутледге.

Јохансон, Г и Г Аронссон. 1984. Реакције на стрес у компјутеризованом административном раду. Ј Оццуп Бехав 15:159-181.

Јохнсон, ЈВ. 1986. Утицај социјалне подршке на радном месту, потражње за послом и контроле рада на кардиоваскуларне болести у Шведској. Докторска дисертација, Универзитет Џонс Хопкинс.

Јохнсон, ЈВ и ЕМ Халл. 1988. Напрезање на послу, социјална подршка на радном месту и кардиоваскуларне болести: студија пресека случајног узорка шведске радне популације. Ам Ј Публиц Хеалтх 78:1336-1342.

—. 1994. Социјална подршка у радној средини и кардиоваскуларне болести. У Социјална подршка и кардиоваскуларне болести, уредник С. Шумакер и С. Чајковски. Нев Иорк: Пленум Пресс.

Јохнсон, ЈВ и Г Јоханссон. 1991. Психосоцијално радно окружење: организација рада, демократизација и здравље. Амитивил, Њујорк: Бејвуд.

Јохнсон, ЈВ, В Стеварт, ЕМ Халл, П Фредлунд и Т Тхеорелл. 1996. Дуготрајно психосоцијално радно окружење и кардиоваскуларни морталитет међу шведским мушкарцима. Ам Ј Публиц Хеалтх 86(3):324-331.

Јуран, ЈМ. 1988. Јуран О планирању квалитета. Њујорк: Слободна штампа.

Јустице, А. 1985. Преглед ефеката стреса на рак код лабораторијских животиња: значај времена примене стреса и врсте тумора. Псицхол Булл 98(1):108-138.

Кадушин, А. 1976. Мушкарци у женској професији. Социјални рад 21:440-447.

Каган, А и Л Леви. 1971. Прилагођавање психосоцијалне средине човековим способностима и потребама. У Социети, Стресс анд Дисеасе, уредник Л Леви. Нев Иорк: Окфорд Университи Пресс.

Кахн, РЛ. 1991. Облици женског рада. У Жене, посао и здравље. Стресс анд Оппортунитиес, уредили М Франкенхаеусер, У Лундберг и МА Цхеснеи. Њујорк: Пленум.

Кахн, РЛ и П Биосиере. 1992. Стрес у организацијама. У Приручнику за индустријску и организациону психологију, који су уредили МД Дунетт и ЛМ Хоугх. Пало Алто, Калифорнија: Цонсултинг Псицхологи Пресс.

Кахн, РЛ, ДМ Волфе, РП Куинн, ЈД Сноек и РА Росентхал. 1964. Организациони стрес: студије о сукобу улога и двосмислености. Цхицхестер: Вилеи.

Каплан, ГА ет ал. 1991. Психосоцијални фактори и природна историја физичке активности. Ам Ј Прев Медицине 7:12-17.

Каплан, Р и С Каплан. 1989. Искуство природе: психолошка перспектива. Нев Иорк: Цамбридге Унив. Притисните.

Карасек, РА. 1976. Утицај радног окружења на живот ван посла. Докторска дисертација, Массацхусеттс Институте оф Тецхнологи, Цамбридге, Массацхусеттс.

—. 1979. Захтјеви за послом, слобода одлучивања о послу и ментални напор: импликације за редизајн посла. Адм Сци К 24:285-308.

—. 1985. Упитник о садржају посла (ЈЦК) и Упутство за употребу. Ловелл, Масс: ЈЦК Центар, Одељење за радно окружење, Унив. из Масачусетса Ловелл.

—. 1990. Мањи здравствени ризик са повећаном контролом посла међу радницима са белим оковратницима. Ј Орган Бехав 11:171-185.

Карасек, Р анд Т Тхеорелл. 1990. Здрав рад, стрес, продуктивност и реконструкција радног живота. Њујорк: Основне књиге.

Касл, СВ. 1989. Епидемиолошка перспектива о улози контроле у ​​здрављу. У Контрола посла и здравље радника, уредник СЛ Саутер, ЈЈ Хуррелл Јр, и ЦЛ Цоопер. Цхицхестер: Вилеи.

Кауппинен-Торопаинен, К и ЈЕ Грубер. 1993. Претходни и исходи нељубазних искустава са женама: студија сканданавских, бивших совјетских и америчких жена. Псицхол Вомен К 17(4):431-456.

Каваками, Н, Т Харатани, Т Хемми и С Араки. 1992. Преваленција и демографски корелати проблема повезаних са алкохолом код јапанских запослених. Социал Псицх Псицхиатриц Епидемиол 27:198-202.

—. 1993. Односи стреса на послу са употребом алкохола и проблемима са пијењем код запослених мушкараца и жена у фабрици компјутера у Јапану. Енвирон Рес 62:314-324.

Кеита, ГП и СЛ Саутер. 1992. Рад и благостање: Агенда за 1990-те. Вашингтон, ДЦ: АПА.

Келли, М и ЦЛ Цоопер. 1981. Стрес међу радницима са плавим оковратницима: студија случаја индустрије челика. Односи са запосленима 3:6-9.

Керцкхофф, А и К Бацк. 1968. Јунска буба. Њујорк: Аппелтон-Центури Црофт.

Кесслер, РЦ, ЈС Хоусе и ЈБ Турнер. 1987. Незапосленост и здравље у узорку заједнице. Ј Хеалтх Соц Бехав 28:51-59.

Кесслер, РЦ, ЈБ Турнер и ЈС Хоусе. 1988. Ефекти незапослености на здравље у истраживању заједнице: Главни, модификовани и посредујући ефекти. Ј Соц Иссуес 44(4):69-86.

—. 1989. Незапосленост, поновно запошљавање и емоционално функционисање у узорку заједнице. Ам Соц Рев 54:648-657.

Клеибер, Д и Д Ензманн. 1990. Бурноут: 15 година истраживања: међународна библиографија. Гетинген: Хогрефе.

Клитзман, С и ЈМ Стеллман. 1989. Утицај физичког окружења на психичко благостање канцеларијских радника. Соц Сци Мед 29:733-742.

Кнаутх, П и Ј Рутенфранз. 1976. Експерименталне студије сменског рада сталних ноћних и брзо ротирајућих система смена. И. Циркадијални ритам телесне температуре и поновно увлачење при промени смене. Инт Арцх Оццуп Енвирон Хеалтх 37:125-137.

—. 1982. Израда критеријума за пројектовање система сменског рада. Ј Хум Ергол 11 Рад у сменама: његова пракса и побољшање: 337-367.

Кнаутх, П, Е Киессветтер, В Оттманн, МЈ Карвонен и Ј Рутенфранз. 1983. Студије о временском буџету полицајаца у недељним или брзо ротирајућим системима смена. Аппл Ергон 14(4):247-252.

Кобаса, СЦ. 1979. Стресни животни догађаји, личност и здравље: истраживање издржљивости. Ј Персонал Соц Псицхол 37:1-11.

—. 1982. Издржљива личност: ка социјалној психологији стреса и здравља. У Социјална психологија здравља и болести, уредник Г Сандерс и Ј Сулс. Хиллсдале, Њ: Ерлбаум.

Кобаса, СЦ, СР Мадди, анд С Кахн. 1982. Хардинес и здравље: проспективна студија. Ј Персонал Соц Псицхол 42:168-177.

Кофоед, Л, МЈ Фриедман, и П Пецк. 1993. Алкохолизам и злоупотреба дрога код пацијената са ПТСП-ом. Психијатрија 64:151-171.

Коги, К. 1991. Садржај посла и радно време: домети за заједничке промене. Ергономика 34(6):757-773.

Кохн, М анд Ц Сцхоолер. 1973. Радно искуство и психолошко функционисање: процена реципрочних ефеката. Ам Соц Рев 38:97-118.

Кохн, МЛ, А Наои, В Сцхоенбацх, Ц Сцхоолер, ет ал. 1990. Положај у класној структури и психолошком функционисању у Сједињеним Државама, Јапану и Пољској. Ам Ј Социол 95(4):964-1008.

Компиер, М и Л Леви. 1994. Стрес на послу: узроци, последице и превенција. Водич за мала и средња предузећа. Даблин: Европска фондација.

Корнхаусер, А. 1965. Ментално здравље индустријског радника. Њујорк: Вилеи.

Комитзер, М, Ф Киттел, М Драмаик и Г де Бацкер. 1982. Стрес на послу и коронарна болест срца. Адв Цардиол 19:56-61.

Косс, МП, ЛА Гоодман, А Бровне, ЛФ Фитзгералд, ГП Кеита и НФ Руссо. 1994. Нема сигурног уточишта. Вашингтон, ДЦ: АПА Пресс.

Коулацк, Д и М Несца. 1992. Параметри спавања студената типа А и Б са бодовањем. Перцептуалне и моторичке вештине 74:723-726.

Козловски, СВЈ, ГТ Цхао, ЕМ Смитх и Ј Хедлунд. 1993. Организационо смањење: стратегије, интервенције и импликације истраживања. У Међународном прегледу индустријске и организационе психологије, уредник ЦЛ Цоопер и И Робертсон. Цхицхестер: Вилеи.

Кристенсен, ТС. 1989. Кардиоваскуларне болести и радна средина. Критички преглед епидемиолошке литературе о нехемијским факторима. Сцанд Ј Ворк Енвирон Хеалтх 15:165-179.

—. 1991. Боловање и радно оптерећење међу радницима у данским кланицама. Анализа одсуства са посла сматра се понашањем у суочавању. Друштвене науке и медицина 32:15-27.

—. 1995. Модел потражње-контроле-подршке: методолошки изазови за будућа истраживања. Медицина стреса 11:17-26.

Круегер, ГП. 1989. Континуирани рад, умор, губитак сна и учинак: Преглед проблема. Рад и стрес 3:129-141.

Кухнерт, КВ. 1991. Сигурност посла, здравље и унутрашње и екстринзичне карактеристике посла. Група за оргуље :178-192.

Кухнерт, КВ, РР Симс и МА Лахеи. 1989. Однос сигурности посла и здравља запослених. Групни оргуљаш (август): 399-410.

Кумар, Д и ДЛ Вингате. 1985. Синдром иритабилног црева. Ланцет ИИ: 973-977.

Ламб, МЕ, КЈ Стернберг, ЦП Хванг и АГ Броберг. 1992. Брига о деци у контексту: међукултуралне перспективе. Хиллсдале, Њ: Еарлбаум.

Ландсбергис, ПА, ПЛ Сцхналл, Д Деитз, Р Фриедман и Т Пицкеринг. 1992. Обликовање психолошких атрибута и дистреса „напрезањем на послу“ и социјалном подршком на узорку радника. Ј Бехав Мед 15(4):379-405.

Ландсбергис, ПА, СЈ Сцхурман, БА Исраел, ПЛ Сцхналл, МК Хугентоблер, Ј Цахилл и Д Бакер. 1993. Стрес на послу и болести срца: Докази и стратегије за превенцију. Нова решења (лето):42-58.

Ларсон, ЈРЈ и Ц Цаллахан. 1990. Праћење учинка: Како утиче на продуктивност рада. Ј Аппл Псицхол 75:530-538.

Последњи, ЛР, РВЕ Петерсон, Ј Раппапорт и ЦА Вебб. 1995. Стварање могућности за расељене раднике: Центар за комерцијалну конкурентност. У Емплоиеес, Цареерс, анд Јоб Цреатион: Девелопинг Гровтх Ориентед Хуман Ресоурце Стратегиес анд Програмс, уредник М Лондон. Сан Франциско: Јоссеи-Басс.

Лавијана, ЈЕ. 1985. Процена утицаја биљака у симулираном канцеларијском окружењу: приступ људских фактора. Менхетн, Канс: Одсек за хортикултуру, Државни универзитет Канзаса.

Лазара, РС. 1966. Психолошки стрес и процес суочавања. Њујорк: МцГрав-Хилл.

Лазар, РС и С Фолкман. 1984. Стресс, Аппраисал, анд Цопинг. Њујорк: Спрингер.

Лее, П. 1983. Тхе Цомплете Гуиде то Јоб Схаринг. Њујорк: Валкер & Цо.

Леибсон, Б. 1990. Корпоративна брига о деци: „Јуниор Екецс” на послу. Фацулти Десигн Манаге :32-37.

Леигх, ЈП и ХМ Валдон. 1991. Незапосленост и смртни случајеви на аутопуту. Ј Хеалтх Полици 16:135-156.

Леино, ПИ и В Ханнинен. 1995. Психосоцијални фактори на делу у односу на поремећаје леђа и удова. Сцанд Ј Ворк Енвирон Хеалтх 21:134-142.

Леви, Л. 1972. Стрес и дистрес као одговор на психосоцијалне стимулусе. Њујорк: Пергамон Пресс.

—. 1981. Друштво, стрес и болест. Вол. 4: Радни век. Оксфорд: Окфорд Унив Пресс.

—. 1992. Психосоцијални, професионални, еколошки и здравствени концепти: резултати истраживања и примена. У Ворк анд Велл-Беинг: Агенда фор тхе 1990с, уредили ГП Кеита и СЛ Саутер. Вашингтон, ДЦ: АПА.
Леви, Л, М Франкенхаеусер и Б Гарделл. 1986. Карактеристике радног места и природа његових друштвених захтева. У Професионални стрес и перформансе на послу, уредили С Волф и АЈ Финестоне. Литлтон, Масс: ПСЖ.

Леви, Л анд П Лунде-Јенсен. 1996. Социо-економски трошкови рада Стрес у две државе чланице ЕУ. Модел за процену трошкова стресора на националном нивоу. Даблин: Европска фондација.

Левин, ЕЛ. 1983. Све што сте одувек желели да знате о анализи посла. Тампа: Маринер.

Левинсон, ДЈ. 1986. Концепција развоја одраслих. Амерички психолог 41:3-13.

Левинсон, Х. 1978. Абразивна личност. Харвард Бус Рев 56:86-94.

Леви, БС и ДХ Вегман. 1988. Здравље на раду: препознавање и превенција болести повезаних са радом. Бостон: Литтле, Бровн & Цо.

Левин, К, Р Липпитт и РК Вхите. 1939. Обрасци агресивног понашања у експериментално створеним друштвеним климама. Ј Соц Псицхол 10:271-299.

Левис, С, ДН Израели, анд Х Хоотсманс. 1992. Дуал-Еарнер Фамилиес: Интернатионал Перспецтивес. Лондон: Жалфија.

Либератос, П, БГ Линк и Ј Келсеи. 1988. Мерење друштвене класе у епидемиологији. Епидемиол Рев 10:87-121.

Лием, Р и ЈХ Лием. 1988. Психолошки ефекти незапослености на раднике и њихове породице. Ј Соц Иссуес 44:87-105.

Лигхт, КЦ, ЈР Турнер и АЛ Хиндерлитер. 1992. Напрезање на послу и амбулантни рад крвни притисак код здравих младића и девојака. Хипертензија 20:214-218.

Лим, СИ. 1994. Интегрисани приступ мускулоскелетној нелагодности горњих екстремитета у канцеларијском радном окружењу: улога психосоцијалних фактора рада, психолошког стреса и ергономских фактора ризика. Др. Дисертација, Универзитет Висконсин-Медисон.

Лим, СИ и П Цараион. 1994. Однос физичких и психосоцијалних фактора рада и симптома горњих екстремитета у групи канцеларијских радника. Процеедингс оф тхе 12тх Триенниал Цонгресс оф тхе Интернатионал Ергономиц Ассоциатион. 6:132-134.

Линдеман, Е. 1944. Симптоматологија и управљање акутном тугом. Америцан Јоурнал оф Псицхиатри 101:141-148.

Линденберг, ЦС, ХК Реискин и СЦ Гендроп. 1994. Модел друштвеног система злоупотребе супстанци код жена у репродуктивном добу: Преглед литературе. Јоурнал оф Друг Едуцатион 24:253-268.

Линдстром, К и ЈЈ Хуррелл Јр. 1992. Менаџери у различитим фазама каријере у Финској и Сједињеним Државама суочавају се са стресом на послу. Сцанд Ј Ворк Енвирон Хеалтх 18 Суппл. 2:14-17.

Линдстром, К, Ј Каихилахти и И Торстила. 1988. Икакауситтаисет Тервеистаркастуксет Ја Тион Муутос Вакуутус- Ја Панккиалалла (на финском са сажетком на енглеском). Еспоо: Фински фонд за радно окружење.
Линк, Б ет ал. 1986. Социо-економски статус и шизофренија: бучне карактеристике занимања као фактор ризика. Ам Соц Рев 51:242-258.

—. 1993. Социоекономски статус и депресија: Улога занимања која укључује усмеравање, контролу и планирање. Ам Ј Социол 6:1351-1387.
Лоцке, ЕА и ДМ Сцхвеигер. 1979. Учешће у одлучивању: Још један поглед. Рес Орган Бехав 1:265-339.
Лондон, М. 1995. Запослени, каријере и отварање радних места: развој стратегија и програма људских ресурса оријентисаних на раст. Сан Франциско: Јоссеи-Басс.

Лоуис, МР. л980. Изненађење и стварање смисла: шта новопридошлице доживљавају уласком у непозната организациона окружења. Адм Сци К 25:226-251.
Лове, ГС и ХЦ Нортхцотт. 1988. Утицај услова рада, друштвених улога и личних карактеристика на родне разлике у невољи. Ворк Оццуп 15:55-77.

Лундберг, О. 1991. Узрочна објашњења класне неједнакости у здрављу – емпиријска анализа. Соц Сци Мед 32:385-393.

Лундберг, У, М Гранквист, Т Ханссон, М Магнуссон и Л Валлин. 1989. Психолошки и физиолошки одговори на стрес током понављајућег рада на монтажној траци. Ворк Стрес 3:143-153.

Махер, ЕЛ. 1982. Аномични аспекти опоравка од рака. Друштвене науке и медицина 16:907-912.

МацКиннон, ЦА. 1978. Сексуално узнемиравање запослених жена: случај полне дискриминације. Нев Хавен, Цонн: Иале Унив. Притисните.

Мадди, СР, СЦ Кобаса, и МЦ Хоовер. 1979. Тест отуђења. Часопис за хуманистичку психологију 19:73-76.

Мадди, СР и СЦ Кобаса. 1984. Тхе Харди Екецутиве: Хеалтх Ундер Стрес. Хомевоод, Ил: Дов-Јонес Ирвин.

Мадди, СР. 1987. Тренинг издржљивости на Иллиноис Белл Телепхоне. У Евалуацији промоције здравља, приредио ЈП Опатз. Стевенс Поинт, Висц: Натионал Веллнесс Инситутуе.

—. 1990. Проблеми и интервенције у савладавању стреса. У Персоналити анд Дисеасе, приредио ХС Фриедман. Њујорк: Вилеи.

Манделл, В ет ал. 1992. Алкохолизам и занимања: Преглед и анализа 104 занимања. Алкохол, Цлин Екп Рес 16:734-746.

Мангионе, ТВ и РП Куинн. 1975. Задовољство послом, контрапродуктивно понашање и употреба дрога на послу. Јоурнал оф Апплиед Псицхологи 60:114-116.

Манн, Н. 1989. Кључеви изврсности. Прича о Деминговој филозофији. Лос Анђелес: Прествик.

Мантелл, М анд С Албрецхт. 1994. Тицкинг Бомбс: Дефусинг Виоленце ин тхе Воркплаце. Њујорк: Ирвин Профессионал.

Маранс, РВ и Кс Иан. 1989. Квалитет осветљења и еколошко задовољство у отвореним и затвореним канцеларијама. Ј Арцхитецт План Рес 6:118-131.

Марголис, Б, В Кроес и Р Куинн. 1974. Стрес на послу и ненаведена професионална опасност. Ј Оццуп Мед 16:659-661.

Марино, КЕ и СЕ Бела. 1985. Структура одељења, локус контроле и стрес на послу: ефекат модератора. Јоурнал оф Апплиед Псицхологи 70:782-784.

Мармот, М. 1976. Акултурација и коронарна болест срца код Американаца Јапана. У Допринос друштвеног окружења отпору домаћина, уредник ЈП Цассел.

Мармот, М анд Т Тхеорелл. 1988. Друштвена класа и кардиоваскуларне болести: допринос рада. Инт Ј Хеалтх Серв 18:659-674.

Марсхалл, НЛ и РЦ Барнетт. 1991. Раса, класа и вишеструке улоге напрезања и добици међу женама запосленим у сектору услуга. Здравље жена 17:1-19.

Мартин, ДД и РЛ Схелл. 1986. Менаџмент професионалаца. Њујорк: Марсел Декер.

Мартин, ЕВ. 1987. Стрес радника: перспектива практичара. Ин Стресс Манагемент ин Ворк Сеттинг, уредник ЛР Мурпхи и ТФ Сцхоенборн. Синсинати, Охајо: НИОСХ.

Маслацх, Ц. 1993. Бурноут: вишедимензионална перспектива. У Профессионал Бурноут, уредник ВБ Сцхауфели, Ц Маслацх и Т Марек. Вашингтон, ДЦ: Тејлор и Френсис.

Маслацх, Ц и СЕ Јацксон. 1981/1986. Маслацх Бурноут Инвентар. Пало Алто, Калифорнија: консултантски психолози.

Маслов, АХ. 1954. Мотивација и личност. Њујорк: Харпер.

Маттесон, МТ и ЈМ Иванцевич. 1987. Контролисање радног стреса. Сан Франциско: Јоссеи-Басс.

Маттиасон, И, Ф Линдгарден, ЈА Нилссон и Т Тхеорелл. 1990. Претња незапослености и кардиоваскуларни фактори ризика: Лонгитудинална студија квалитета сна и концентрације холестерола у серуму код мушкараца којима прети вишак. Бритисх Медицал Јоурнал 301:461-466.

Маттис, МЦ. 1990. Нови облици флексибилних радних аранжмана за менаџере и професионалце: митови и стварност. Хум Ресоур План 13(2):133-146.

МцГратх, А, Н Реид и Ј Бооре. 1989. Професионални стрес у сестринству. Инт Ј Нурсинг Студ 26(4):343-358.

МцГратх, ЈЕ. 1976. Стрес и понашање у организацијама. У Приручнику за индустријску и организациону психологију, приредио МД Дунетт. Чикаго: Ранд Мекнели.

МцКее, ГХ, СЕ Маркхам и ДК Сцотт. 1992. Стрес на послу и повлачење запослених са посла. У Стрес & Велл-Беинг Ат Ворк, уредник ЈЦ Куицк, ЛР Мурпхи и ЈЈ Хуррел. Вашингтон, ДЦ: АПА.

МцЛанеи, МА и ЈЈ Хуррелл Јр. 1988. Контрола, стрес и задовољство послом. Ворк Стрес 2:217-224.

МцЛеан, ЛА. 1979. Ворк Стрес. Бостон: Аддисон-Веслеи.

Меиснер, М. 1971. Дуга рука посла. Индустријски односи :239-260.

Меиер, БД. 1995. Лекције из америчких експеримената осигурања од незапослености. Ј Ецон Лит 33:91-131.

Меиерсон, Д. 1990. Откривање друштвено непожељних емоција: Искуство двосмислености у организацијама. Ам Бехав Сци 33:296-307.
Мицхаелс, Д и СР Золотх. 1991. Морталитет међу возачима градских аутобуса. Инт Ј Епидемиол 20(2):399-404.

Мицхелсон, В. 1985. Од сунца до сунца: обавезе мајки и структура заједнице у животима запослених жена и њихових породица. Тотова, Њ: Ровман & Алланхелд.

Миллер, КИ и ПР Монге. 1986. Учешће, задовољство и продуктивност: метааналитички преглед. Ацад Манаге Ј 29:727-753.

Миллер, ЛС и С Келман. 1992. Процене губитка индивидуалне продуктивности услед злоупотребе алкохола и дрога и менталних болести. У Економији и менталном здрављу, приредили РГ Франк и МГ Маннинг. Балтимор: Јохнс Хопкинс Унив. Притисните.

Миллер, С. 1979. Контролабилност и људски стрес: Метода, докази и теорија. Бехав Рес Тхер 17:287-304.

Министарство рада. 1987. Шведски закон о радном окружењу (са изменама) и шведски правилник о радном окружењу (са изменама). Стокхолм: Министарство рада.

Мино, И, Т Тсуда, А Бабазона, Х Аоиама, С Иноуе, Х Сато и Х Охара. 1993. Депресивна стања код радника који користе рачунаре. Истраживање животне средине 63(1):54-59.

Мисуми, Ј. 1985. Тхе Бехавиорал Сциенце оф Леадерсхип Цонцепт: Тхирд Леадерсхип Симпосиум. Царбондале, Илл: Соутхер Иллиноис Унив.

Молески, ВХ и ЈТ Ланг. 1986. Организациони циљеви и људске потребе у планирању канцеларије. У Бехавиорал Иссуес ин Оффице Десигн, уредник Ј Винеман. Њујорк: Ван Ностранд Рајнхолд.

Монк, ТХ и С Фолкард. 1992. Учинити рад у сменама подношљивим. Лондон: Тејлор и Френсис.

Монк, Т и Д Тепас. 1985. Рад у сменама. У делу Стрес на послу и рад са плавим оковратницима, уредник Ц Цоопер и МЈ Смитх. Лондон: Јохн Вилеи & Сонс.

Моон, С и СЛ Саутер. 1996. Психосоцијални фактори и мускулоскелетни поремећаји у канцеларијском раду. : Таилор анд Францис, Лтд.

Моос, РХ. 1986. Рад као људски контекст. У Психологија и рад: продуктивност, промене и запошљавање, приредили МС Паллак и Р Перлофф. Вашингтон, ДЦ: АПА.

Моос, Р анд А Биллингс. 1982. Концептуализација и мерење ресурса и процеса суочавања. У Хандбоок оф Стресс: Тхеоретицал анд Цлиницал Аспецтс, уредник Л Голдбергер и С Брезнитз. Њујорк: Слободна штампа.

Моррисон, ЕВ. л993. Лонгитудинално проучавање ефеката тражења информација на социјализацију придошлица. Ј Аппл Псицхол 78:173-183.

Морров, ПЦ и ЈЦ МцЕлрои. 1987. Посвећеност послу и задовољство послом у три фазе каријере. Ј Воцатионл Бехав 30:330-346.

Моссхолдер, КВ, АГ Бедеиан и АА Арменакис. 1981. Перцепције улога, сатисфакција и учинак: Модерирање ефеката самопоштовања и нивоа организације. Орган Бехав Хум Перформ 28:224-234.

—. 1982. Односи групног процеса и резултата рада: Напомена о умереном утицају самопоштовања. Ацад Манаге Ј 25:575-585.

Мунтанер, Ц и П О'Кампо. 1993. Критичка процена модела потражње/контроле психосоцијалног радног окружења: епистемолошка, друштвена, бихејвиорална и класна разматрања. Соц Сци Мед 36:1509-1517.

Мунтанер, Ц, А Тиен, ВВ Еатон и Р Гаррисон. 1991. Карактеристике занимања и појава психотичних поремећаја. Социал Псицх Псицхиатриц Епидемиол 26:273-280.

Мунтанер, Ц ет ал. 1993. Димензије психосоцијалног радног окружења у пет градских области САД. Ворк Стрес 7:351-363.

Мунтанер, Ц, П Волиниец, Ј МцГратх и А Палвер. 1993. Радно окружење и шизофренија: проширење хипотезе о узбуђењу на самоизбор занимања. Социал Псицх Псицхиатриц Епидемиол 28:231-238.

—. 1994. Друштвена класа психотичних пацијената и њихов први пријем у државне или приватне психијатријске болнице у Балтимору. Ам Ј Публиц Хеалтх 84:287-289.

Мунтанер, Ц, ЈЦ Антхони, РМ Црум и ВВ Еатон. 1995. Психосоцијалне димензије рада и ризик од наркоманије код одраслих. Ам Ј Епидемиол 142(2):183-190.

Мурпхи, ЛР. 1988. Интервенције на радном месту за смањење и превенцију стреса. У Узроци, суочавање и последице стреса на послу, уредник ЦЛ Цоопер и Р Паине. Њујорк: Вилеи.

Муррелл, КФХ. 1965. Класификација пејсинга. Инт Ј Прод Рес 4:69-74.

Национални савет за осигурање обештећења. 1985. Емоционални стрес на радном месту. Нова законска права осамдесетих. Њујорк: Национални савет за осигурање обештећења.

Нехлинг, А и Г Дебри. 1994. Кофеин и спортска активност: преглед. Међународни часопис за спортску медицину 15:215-223.

Нелсон, ДЛ. л987. Организациона социјализација: перспектива стреса. Ј Оццуп Бехав 8:3лл-324.

Нелсон, ДЛ и ЈЦ Куицк. 1991. Социјална подршка и прилагођавање придошлица у организацији: Теорија привржености на послу? Ј Орган Бехав 12:543-554.

Нелсон, ДЛ и ЦД Сатон. 1991. Однос новопридошлих очекивања стресора на послу и прилагођавања новом послу. Ворк Стрес 5:241-251.

Невман, ЈЕ и ТА Беехр. 1979. Личне и организационе стратегије за суочавање са стресом на послу: Преглед истраживања и мишљења. Персонална психологија 32:1-43.

Ниаура, Р, ЦМ Стонеи и ПН Хербст. 1992. Биол Псицхол 34:1-43.

Национални институт за безбедност и здравље на раду (НИОСХ). 1988. Превенција психолошких поремећаја у вези са радом у предложеним националним стратегијама за превенцију водећих болести и повреда на раду.: НИОСХ.

Нортх, ФМ, СЛ Симе, А Феенеи, М Схиплеи и М Мармот. 1996. Психосоцијално радно окружење и боловање међу британским државним службеницима: студија Вајтхол ИИ. Ам Ј Публиц Хеалтх 86(3):332.

Северозападни национални живот. 1991. Изгарање запослених: најновија америчка епидемија. Минеаполис, Мн. Северни национални живот.

Нуцколлс, КБ ет ал. 1972. Психосоцијална средства, животна криза и прогноза трудноће. Америцан Јоурнал оф Епидемиологи 95:431-441.

О'Доннелл, МП и ЈС Харрис. 1994. Промоција здравља на радном месту. Њујорк: Делмар.

Оеттинг, ЕР, РВ Едвардс и Ф Беауваис. 1988. Дрога и индијанска омладина. Дрога и друштво 3:1-34.

Охман, А анд Г Бохлин. 1989. Улога контролисаности у кардиоваскуларној активацији и кардиоваскуларним болестима: помоћ или сметња? У Стрес, лична контрола и здравље, уредили А Стептое и А Аппелс. Цхицхестер: Вилеи.

Ојесјо, Л. 1980. Однос занимања, класе и запослења према алкохолизму. Ј Оццуп Мед 22:657-666.

Олдхам, ГР. 1988. Ефекти промене партиција радног простора и просторне густине на реакције запослених: квази-експеримент. Ј Аппл Псицхол 73:253-258.

Олдхам, ГР и И Фриед. 1987. Реакције запослених на карактеристике радног простора. Ј Аппл Псицхол 72:75-80.

Олдхам, ГР и НЛ Ротцхфорд. 1983. Односи између карактеристика канцеларије и реакција запослених: студија физичког окружења. Адм Сци К 28:542-556.

Олфф, М, ЈФ Броссцхот, РЈ Бенсцхоп, РЕ Баллиеук, ГЛР Годаерт, ЦЈ Хеијнен и Х Урсин. 1995. Модулациони ефекти одбране и суочавања са променама ендокриних и имунолошких параметара изазваних стресом. Инт Ј Бехав Мед 2:85-103.

Олфф, М, ЈФ Броссцхот, РЈ Бенцхоп, РЕ Баллиеук, ГЛР Годаерт, ЦЈ Хеијнен и Х Еурсин. 1993. Одбрана и сналажење у односу на субјективно здравље и имунологију.

Олмедо, ЕЛ и ДЛ Паррон. 1981. Ментално здравље припадница мањина: нека посебна питања. Ј Проф Псицхол 12:103-111.

О'Реилли, ЦА и ЈА Цхатман. 1991. Људи и организациона култура: Приступ поређења профила за процену усклађености особа-организација. Ацад Манаге Ј 34:487-516.

Организација за економску сарадњу и развој (ОЕЦД). 1995. ОЕЦД Ецономиц Оутлоок 57. Парис: ОЕЦД.

Орнстеин, С. 1990. Повезивање психологије животне средине и индустријске/организационе психологије. У Интернатионал Ревиев оф Индустриал анд Организатионал Псицхологи, уредник ЦЛ Цоопер и ИТ Робертсон. Цхицхестер: Вилеи.

Орнстеин, С,