- Ви сте овде:
-
Početna
-
Део В. Психосоцијални и организациони фактори
- Психосоцијални и организациони фактори
34. Психосоцијални и организациони фактори
Уредници поглавља: Стевен Л. Саутер, Лавренце Р. Мурпхи, Јосепх Ј. Хуррелл и Леннарт Леви
Преглед садржаја
Табеле и слике
Психосоцијални и организациони фактори
Стевен Л. Саутер, Јосепх Ј. Хуррелл Јр., Лавренце Р. Мурпхи и Леннарт Леви
Теорије стреса на послу
Психосоцијални фактори, стрес и здравље
Леннарт Леви
Модел потражње/контроле: друштвени, емоционални и физиолошки приступ ризику од стреса и развоју активног понашања
Роберт Карасек
Друштвена подршка: Интерактивни модел стреса
Кристина Орт-Гомер
Фактори својствени послу
Персон - Енвиронмент Фит
Роберт Д. Цаплан
Оптерећења
Марианне Франкенхаеусер
Сати рада
Тимотхи Х. Монк
Енвиронментал Десигн
Даниел Стоколс
Ергономски фактори
Мицхаел Ј. Смитх
Аутономија и контрола
Даниел Ганстер
Ворк Пацинг
Гавриел Салвенди
Електронско праћење рада
Лавренце М. Сцхлеифер
Јасноћа улога и преоптерећење улога
Стеве М. Јек
Интерперсонални фактори
Сексуално узнемиравање
Цхаиа С. Пиотрковски
Насиље на радном месту
Јулиан Барлинг
Сигурност запослења
Јоб Футуре Амбигуити
Јован М. Иванчевић
Незапосленост
Амирам Д. Винокур
Макроорганизациони фактори
Менаџмент тоталним квалитетом
Деннис Толсма
Менаџерски стил
Цари Л. Цоопер и Мике Смитх
Организациона структура
Лоис Е. Тетрицк
Организациона клима и култура
Денисе М. Роуссеау
Мере учинка и компензација
Рицхард Л. Схелл
Кадровска питања
Марилин К. Говинг
Развој каријере
социјализација
Дебра Л. Нелсон и Јамес Цампбелл Куицк
Фазе каријере
Кари Линдстром
Појединачни фактори
Тип А/Б образац понашања
Ц. Давид Јенкинс
Издржљивост
Сузанне Ц. Оуеллетте
Самопоуздање
Јохн М. Сцхауброецк
Локус контроле
Лоренс Р. Марфи и Џозеф Џ. Харел млађи
Цопинг Стилес
Роналд Ј. Бурке
Социјална подршка
Д. Ваине Цорнеил
Пол, стрес на послу и болест
Росалинд Ц. Барнетт
Етничка припадност
Гвендолин Пуриеар Кеита
Реакције на стрес
Одабрани акутни физиолошки исходи
Андрев Стептое и Тесса М. Поллард
Бехавиорал Оутцомес
Арие Схиром
Резултати добробити
Петер Варр
Имунолошке реакције
Холгер Урсин
Хронични здравствени ефекти
Кардиоваскуларне болести
Торес Тхеорелл и Јеффреи В. Јохнсон
Гастроинтестинални проблеми
Јерри Сулс
Рак
Бернард Х. Фок
Мишићно-коштане поремећаје
Соо-Иее Лим, Стевен Л. Саутер и Наоми Г. Свансон
Менталне болести
Царлес Мунтанер и Виллиам В. Еатон
Прегорети
Цхристина Маслацх
Превенција
Резиме генеричких стратегија превенције и контроле
Цари Л. Цоопер и Суе Цартвригхт
Столови
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
- Дизајнирајте ресурсе и потенцијалне користи
- Профил са сопственим темпом у односу на профил са машинским темпом
фигуре
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
         |
Деца категорије
Насиље на радном месту
Природа, распрострањеност, предиктори и могуће последице насиља на радном месту почеле су да привлаче пажњу стручњака из области рада и менаџмента и истраживача. Разлог за то је све већа појава веома видљивих убистава на радном месту. Када се фокус стави на насиље на радном месту, постаје јасно да постоји неколико питања, укључујући природу (или дефиницију), распрострањеност, предикторе, последице и на крају превенцију насиља на радном месту.
Дефиниција и распрострањеност насиља на радном месту
Дефиниција и распрострањеност насиља на радном месту су интегрално повезани.
У складу са релативном недавношћу којом је насиље на радном месту привукло пажњу, не постоји јединствена дефиниција. Ово је важно питање из више разлога. Прво, све док не постоји јединствена дефиниција, све процене преваленције остају неупоредиве у различитим студијама и локацијама. Друго, природа насиља је повезана са стратегијама за превенцију и интервенције. На пример, фокусирање на све случајеве пуцњаве на радном месту укључује инциденте који одражавају наставак породичних сукоба, као и оне који одражавају стресоре и конфликте везане за посао. Иако би запослени без сумње били погођени у обе ситуације, контрола коју организација има над првом је ограниченија, па се стога импликације за интервенције разликују од оних ситуација у којима су пуцњаве на радном месту директна функција стресора и конфликата на радном месту.
Неки статистички подаци сугеришу да су убиства на радном месту најбрже растући облик убиства у Сједињеним Државама (на пример, Анфусо 1994). У неким јурисдикцијама (на пример, држава Њујорк), убиство је модални узрок смрти на радном месту. Због оваквих статистика, насиље на радном месту је недавно привукло значајну пажњу. Међутим, ране индиције сугеришу да они акти насиља на радном месту са највећом видљивошћу (на пример, убиство, пуцњава) привлаче највећу пажњу истраживања, али се такође дешавају са најмањом учесталошћу. Насупрот томе, вербална и психолошка агресија на надређене, подређене и сараднике је далеко чешћа, али привлачи мање пажње. Подржавајући идеју о блиској интеграцији питања дефиниције и распрострањености, ово би сугерисало да је оно што се проучава у већини случајева агресија, а не насиље на радном месту.
Предиктори насиља на радном месту
Читање литературе о предикторима насиља на радном месту открило би да је већина пажње усмерена на развој „профила“ потенцијално насилног или „незадовољног“ запосленог (на пример, Мантелл и Албрецхт 1994; Слора, Јои и Террис 1991), од којих би већина идентификовала следеће као истакнуте личне карактеристике незадовољног запосленог: белац, мушкарац, 20-35 година, „усамљеник“, вероватан проблем са алкохолом и фасцинација оружјем. Осим проблема броја лажно позитивних идентификација до којих би то довело, ова стратегија се такође заснива на идентификацији појединаца предиспонираних за најекстремније облике насиља и игнорише већу групу која је укључена у већину агресивних и мање насилних инцидената на радном месту. .
Идући даље од „демографских“ карактеристика, постоје сугестије да би се неки од личних фактора умешаних у насиље ван радног места проширили и на само радно место. Дакле, неприкладна употреба алкохола, општа историја агресије у нечијем тренутном животу или породици порекла и ниско самопоштовање су умешани у насиље на радном месту.
Новија стратегија је била да се идентификују услови на радном месту под којима је највероватније да ће доћи до насиља на радном месту: идентификација физичких и психосоцијалних услова на радном месту. Док је истраживање психосоцијалних фактора тек у повојима, чини се да су осећај несигурности посла, перцепције да су организационе политике и њихова примена неправедне, строги стилови управљања и надзора и електронско праћење повезани са агресијом и насиљем на радном месту (Унитед Представнички дом државе 1992; Фокс и Левин 1994).
Цок и Леатхер (1994) у свом покушају да разумеју физичке факторе који предвиђају насиље на радном месту посматрају предикторе агресије и насиља уопште. У том погледу, они сугеришу да насиље на радном месту може бити повезано са перципираном гужвом, екстремном топлотом и буком. Међутим, ови предлози о узроцима насиља на радном месту чекају емпиријско испитивање.
Последице насиља на радном месту
Досадашња истраживања сугеришу да постоје примарне и секундарне жртве насиља на радном месту, а обе су вредне пажње истраживања. Банкарски благајници или продавци који су задржани и запослени које на послу нападају садашњи или бивши сарадници су очигледне или директне жртве насиља на послу. Међутим, у складу са литературом која показује да се много људског понашања учи посматрањем других, сведоци насиља на радном месту су секундарне жртве. Може се очекивати да ће обе групе претрпјети негативне ефекте и потребно је више истраживања како би се фокусирали на начин на који и агресија и насиље на послу утичу на примарне и секундарне жртве.
Превенција насиља на радном месту
Већина литературе о превенцији насиља на радном месту се у овој фази фокусира на претходну селекцију, односно претходну идентификацију потенцијално насилних појединаца у циљу њиховог искључивања из запослења у првом степену (на пример, Мантелл и Албрецхт 1994). Такве стратегије су сумњиве користи из етичких и правних разлога. Из научне перспективе, једнако је сумњиво да ли бисмо могли довољно прецизно идентификовати потенцијално насилне запослене (нпр. без неприхватљиво великог броја лажно позитивних идентификација). Јасно је да се морамо фокусирати на питања радног места и дизајн посла ради превентивног приступа. Пратећи резоновање Фокса и Левина (1994), обезбеђивање да организационе политике и процедуре карактерише перципирана правда вероватно ће представљати ефикасну технику превенције.
Zakljucak
Истраживање о насиљу на радном месту је у повоју, али добија све већу пажњу. Ово је добро за даље разумевање, предвиђање и контролу агресије и насиља на радном месту.
Јоб Футуре Амбигуити
Смањење броја запослених, отпуштања, реинжењеринг, преобликовање, смањење снаге (РИФ), спајања, превремено пензионисање и премештај – опис ових све познатијих промена постао је ствар уобичајеног жаргона широм света у последње две деценије. Како су компаније запале у тешка времена, радници на свим организационим нивоима су потрошени, а многа преостала радна мјеста су промијењена. Број губитка посла у једној години (1992–93) укључује Еастман Кодак, 2,000; Сиеменс, 13,000; Даимлер-Бенз, 27,000; Филипс, 40,000; и ИБМ, 65,000 (Економиста 1993, извучено из „Јоб Футуре Амбигуити” (Јохн М. Иванчевић)). Дошло је до смањења радних места у компанијама које зарађују здрав профит, као иу фирмама које су суочене са потребом да смање трошкове. Очекује се да ће се тренд укидања радних мјеста и промјене начина обављања преосталих послова наставити чак и након повратка свјетског економског раста.
Зашто је губитак и промена посла постао толико раширен? Не постоји једноставан одговор који одговара свакој организацији или ситуацији. Међутим, обично је укључен један или више фактора, укључујући изгубљени тржишни удео, повећање међународне и домаће конкуренције, повећање трошкова рада, застарела постројења и технологије и лоше менаџерске праксе. Ови фактори су довели до менаџерских одлука да се смање, реконструишу послови и промени психолошки уговор између послодавца и радника.
Радна ситуација у којој запослени може да рачуна на сигурност посла или могућност да држи више позиција путем унапређења каријере у једној фирми драстично се променила. Слично томе, обавезујућа моћ традиционалног психолошког уговора послодавца и радника је ослабила пошто су милиони менаџера и неменаџера отпуштени. Јапан је некада био познат по пружању „доживотног“ запослења појединцима. Данас, чак и у Јапану, све већи број радника, посебно у великим фирмама, није осигуран доживотно запослење. Јапанци, као и њихови колеге широм света, суочавају се са нечим што се може назвати повећаном несигурношћу посла и двосмисленом сликом о томе шта будућност носи.
Несигурност посла: тумачење
Маслов (1954), Херзберг, Мауснер и Снајдерман (1959) и Супер (1957) су предложили да појединци имају потребу за сигурношћу. Односно, поједини радници осећају сигурност када имају стални посао или када могу да контролишу задатке који се обављају на послу. Нажалост, постојао је ограничен број емпиријских студија које су темељно испитале потребе радника за сигурношћу запослења (Кухнерт и Пулмер 1991; Кухнерт, Симс и Лахеи 1989).
С друге стране, са повећаном пажњом која се поклања смањењу броја запослених, отпуштањима и спајањима, све више истраживача је почело да истражује појам несигурности посла. Природу, узроке и последице несигурности посла разматрали су Греенхалгх и Росенблатт (1984) који нуде дефиницију несигурности посла као „опажене немоћи да се одржи жељени континуитет у ситуацији угроженог посла“. У оквиру Гринхалга и Розенблата, несигурност посла се сматра делом човековог окружења. У литератури о стресу, несигурност посла се сматра стресором који уводи претњу коју појединац тумачи и на коју реагује. Тумачење и реаговање појединца могу укључити смањени напор да се добро понаша, осећање лоше или лошије, тражење посла негде другде, појачано суочавање са претњом или тражење више интеракције са колегама како би се ублажила осећања несигурности.
Лазарусова теорија психолошког стреса (Лазарус 1966; Лазарус и Фолкман 1984) је усредсређена на концепт когнитивне процене. Без обзира на стварну озбиљност опасности са којом се особа суочава, појава психолошког стреса зависи од сопствене процене претеће ситуације (овде, несигурност посла).
Одабрано истраживање о несигурности посла
Нажалост, као и истраживање о сигурности посла, постоји мали број добро осмишљених студија о несигурности посла. Штавише, већина студија о несигурности посла укључује јединствене методе мерења. Неколико истраживача који испитују стресоре уопште или посебно несигурност посла усвојило је приступ на више нивоа у процени. Ово је разумљиво због ограничења ресурса. Међутим, проблеми створени јединственом проценом несигурности посла довели су до ограниченог разумевања те конструкције. Истраживачима су на располагању четири основне методе мерења несигурности посла: самопроцена, учинак, психофизиолошка и биохемијска. Још увек је дискутабилно да ли ове четири врсте мера процењују различите аспекте последица несигурности посла (Баум, Грунберг и Сингер 1982). Свака врста мере има ограничења која се морају препознати.
Поред проблема мерења у истраживању несигурности посла, мора се приметити да преовладава концентрација у непосредном или стварном губитку посла. Као што су приметили истраживачи (Греенхалгх и Росенблатт 1984; Роскиес и Лоуис-Гуерин 1990), требало би више пажње посветити „забринутости због значајног погоршања услова и услова запошљавања“. Логично би се чинило да погоршање услова рада игра улогу у ставовима и понашању особе.
Бреннер (1987) је расправљао о односу између фактора несигурности посла, незапослености и морталитета. Он је предложио да неизвесност, или претња нестабилности, а не сама незапосленост узрокује већи морталитет. Претња од незапослености или губитка контроле над својим послом може бити довољно снажна да допринесе психијатријским проблемима.
У студији од 1,291 менаџера, Роскиес и Лоуис-Гуерин (1990) испитали су перцепцију радника који се суочавају са отпуштањем, као и перцепције менаџерског особља које ради у фирмама које су радиле у стабилним фирмама оријентисаним на раст. Мањина менаџера је била под стресом због скорог губитка посла. Међутим, значајан број менаџера је био више под стресом због погоршања услова рада и дугорочне сигурности посла.
Роскиес, Лоуис-Гуерин и Фоурниер (1993) су у истраживачкој студији предложили да несигурност посла може бити главни психолошки стресор. У овој студији особља у авио индустрији, истраживачи су утврдили да расположење личности (позитивно и негативно) игра улогу у утицају сигурности посла или менталног здравља радника.
Рјешавање проблема несигурности посла
Организације имају бројне алтернативе за смањење броја запослених, отпуштања и смањење броја запослених. Показивање саосећања које јасно показује да руководство схвата тешкоће које губитак посла и будућа двосмисленост посла представљају је важан корак. Алтернативе као што су смањене радне недеље, свеобухватно смањење плата, атрактивни пакети за превремено пензионисање, преквалификација постојећих запослених и програми добровољног отпуштања могу се применити (Веклеи и Силверман 1993).
Глобално тржиште је повећало захтјеве за послом и захтјеве за радним вјештинама. За неке људе, ефекат повећане потражње за послом и захтева за радним вештинама ће пружити могућности за каријеру. За друге, ове промене би могле да погоршају осећај несигурности посла. Тешко је тачно одредити како ће поједини радници реаговати. Међутим, менаџери морају бити свјесни како несигурност посла може резултирати негативним посљедицама. Штавише, менаџери треба да признају и реагују на несигурност посла. Али поседовање бољег разумевања појма несигурности посла и његовог потенцијалног негативног утицаја на учинак, понашање и ставове радника је корак у правом смеру за менаџере.
Очигледно ће бити потребно ригорозније истраживање да би се боље разумео читав низ последица несигурности посла међу одабраним радницима. Како додатне информације постану доступне, менаџери морају бити отворени у покушају да помогну радницима да се изборе са несигурношћу посла. Редефинисање начина на који је рад организован и извршен би требало да постане корисна алтернатива традиционалним методама дизајнирања посла. Менаџери имају одговорност:
- да идентификује и покуша да ублажи изворе несигурности посла међу радницима
- да покуша да подстакне осећај контроле и оснаживања у радној снази, и
- да покаже саосећање када радници изразе осећај несигурности посла.
Будући да ће несигурност посла вероватно остати претња за многе, али не све, раднике, менаџери треба да развију и спроводе стратегије за решавање овог фактора. Институционални трошкови игнорисања несигурности посла су превелики да би било која фирма прихватила. Да ли менаџери могу ефикасно да се баве радницима који се осећају несигурно у вези са својим пословима и условима рада, брзо постаје мерило менаџерске компетенције.
Незапосленост
Термин незапосленост описује ситуацију појединаца који желе да раде, али нису у могућности да тргују својим вештинама и радом за плату. Користи се да укаже или на лично искуство појединца у неуспеху у проналажењу посла, или на искуство агрегата у заједници, географском региону или земљи. Колективни феномен незапослености често се изражава као стопа незапослености, односно број људи који траже посао подељен са укупним бројем људи у радној снази, коју чине и запослени и незапослени. Појединци који желе да раде за плату, али су одустали од напора да нађу посао називају се обесхрабреним радницима. Ова лица се у званичним извештајима не наводе као чланови групе незапослених радника, јер се више не сматрају делом радне снаге.
Организација за економску сарадњу и развој (ОЕЦД) пружа статистичке информације о величини незапослености у 25 земаља широм света (ОЕЦД 1995). Оне се углавном састоје од економски развијених земаља Европе и Северне Америке, као и Јапана, Новог Зеланда и Аустралије. Према извештају за 1994. годину, укупна стопа незапослености у овим земљама износила је 8.1% (или 34.3 милиона лица). У развијеним земљама централне и западне Европе стопа незапослености износила је 9.9% (11 милиона), у земљама јужне Европе 13.7% (9.2 милиона), а у САД 6.1% (8 милиона). Од 25 проучаваних земаља, само шест (Аустрија, Исланд, Јапан, Мексико, Луксембург и Швајцарска) имало је стопу незапослености испод 5%. Извештај предвиђа само благи свеукупни пад (мање од једне половине 1%) у незапослености за 1995. и 1996. Ове бројке указују на то да ће милиони појединаца и даље бити рањиви на штетне ефекте незапослености у догледној будућности ( Рајх 1991).
Велики број људи остаје незапослен у различитим периодима током свог живота. У зависности од структуре привреде и њених циклуса експанзије и контракције, незапосленост може погодити ученике који напуштају школу; они који су завршили средњу, трговачку или вишу школу, али им је тешко да први пут уђу на тржиште рада; жене које желе да се врате на посао након подизања деце; ветерани оружаних снага; и старије особе које желе да допуне приходе након пензионисања. Међутим, у сваком тренутку највећи сегмент незапослене популације, обично између 50 и 65%, чине расељени радници који су остали без посла. Проблеми везани за незапосленост највидљивији су у овом сегменту незапослених, делом због његове величине. Незапосленост је такође озбиљан проблем за мањине и млађе особе. Њихове стопе незапослености су често два до три пута веће од стопе опште популације (УСДОЛ 1995).
Основни узроци незапослености су укорењени у демографским, економским и технолошким променама. Реструктурирање локалних и националних економија обично доводи до барем привремених периода високе стопе незапослености. Тренд ка глобализацији тржишта, заједно са убрзаним технолошким променама, резултира већом економском конкуренцијом и трансфером индустрија и услуга на нова места која пружају повољније економске услове у смислу опорезивања, јефтинију радну снагу и прилагодљивију радну снагу и животну средину. Закони. Неизбежно, ове промене погоршавају проблеме незапослености у областима које су економски депресивне.
Већина људи зависи од прихода од посла да би себи и својим породицама обезбедили потрепштине за живот и да би одржали уобичајени животни стандард. Када изгубе посао, доживљавају значајно смањење прихода. Просечно трајање незапослености, на пример, у Сједињеним Државама варира између 16 и 20 недеља, са медијаном између осам и десет недеља (УСДОЛ 1995). Ако се период незапослености који прати губитак посла настави тако да се накнаде за незапослене исцрпе, расељени радник се суочава са финансијском кризом. Та криза се манифестује као каскадни низ стресних догађаја који могу укључивати губитак аутомобила услед враћања у посед, одузимање куће, губитак медицинске неге и несташицу хране. Заиста, обиље истраживања у Европи и Сједињеним Државама показује да су економске потешкоће најдоследнији исход незапослености (Фриер и Паине 1986), и да економске тешкоће посредују у негативном утицају незапослености на разне друге исходе, посебно на менталне здравље (Кесслер, Турнер анд Хоусе 1988).
Постоји велики број доказа да губитак посла и незапосленост доводе до значајног погоршања менталног здравља (Фриер и Паине 1986). Најчешћи исходи губитка посла и незапослености су повећање анксиозности, соматских симптома и симптоматологије депресије (Доолеи, Цаталано и Вилсон 1994; Хамилтон ет ал. 1990; Кесслер, Хоусе и Турнер 1987; Варр, Јацксон и Банкс 1988). Штавише, постоје неки докази да незапосленост повећава ризик од појаве клиничке депресије за више од два пута (Доолеи, Цаталано и Вилсон 1994). Поред добро документованих негативних ефеката незапослености на ментално здравље, постоје истраживања која имплицирају да је незапосленост фактор који доприноси другим исходима (видети преглед Цаталано 1991). Ови исходи укључују самоубиство (Бреннер 1976), раздвајање и развод (Стацк 1981; Лием и Лием 1988), занемаривање и злостављање деце (Стеинберг, Цаталано и Доолеи 1981), злоупотребу алкохола (Доолеи, Цаталано и Хоугх 1992; Цаталано ет ал. ), насиље на радном месту (Цаталано ет ал. 1993б), криминално понашање (Аллан и Стеффенсмеиер 1993) и смртни случајеви на аутопуту (Леигх и Валдон 1989). Коначно, постоје и неки докази, засновани првенствено на самопроценама, да незапосленост доприноси физичкој болести (Кесслер, Хоусе и Турнер 1991).
Штетни ефекти незапослености на расељене раднике нису ограничени на период у коме они немају посао. У већини случајева, када се радници поново запосле, њихови нови послови су знатно гори од послова које су изгубили. Чак и након четири године на новим позицијама, њихове зараде су знатно ниже од оних сличних радника који нису отпуштени (Рухм 1991).
Пошто су основни узроци губитка посла и незапослености укорењени у друштвеним и економским процесима, лекови за њихове негативне друштвене ефекте морају се тражити у свеобухватним економским и социјалним политикама (Блиндер 1987). Истовремено, могу се предузети различити програми засновани на заједници како би се смањио негативни социјални и психолошки утицај незапослености на локалном нивоу. Постоје бројни докази да поновно запошљавање смањује симптоме стреса и депресије и враћа психосоцијално функционисање на нивое пре незапослености (Кесслер, Турнер и Хоусе 1989; Винокур, Цаплан и Виллиамс 1987). Стога би програми за расељене раднике или друге који желе да се запосле требало да имају за циљ првенствено да промовишу и олакшају њихово поновно запошљавање или нови улазак у радну снагу. Различити такви програми су успешно испробани. Међу њима су посебни интервентни програми засновани на заједници за стварање нових подухвата који заузврат стварају могућности за запошљавање (нпр. Ласт ет ал. 1995), и други који се фокусирају на преквалификацију (нпр. Волф ет ал. 1995).
Од различитих програма који покушавају да промовишу поновно запошљавање, најчешћи су програми тражења посла организовани као клубови за посао који покушавају да интензивирају напоре у тражењу посла (Азрин и Беасалел 1982), или радионице које се шире фокусирају на унапређење вештина тражења посла и олакшавање прелазак на поновно запошљавање на висококвалитетним пословима (нпр. Цаплан ет ал. 1989). Анализа трошкова и користи је показала да су ови програми тражења посла исплативи (Меиер 1995; Винокур ет ал. 1991). Штавише, постоје и докази да би они могли да спрече погоршање менталног здравља и евентуално почетак клиничке депресије (Прице, ван Рин и Винокур 1992).
Слично, у случају организационог смањења, индустрије могу смањити обим незапослености тако што ће осмислити начине за укључивање радника у процес доношења одлука у вези са управљањем програмом смањења броја запослених (Козловски ет ал. 1993; Лондон 1995; Прице 1990). Радници могу одлучити да удруже своје ресурсе и откупе индустрију, избегавајући на тај начин отпуштања; да се смањи радно време да се рашири и уједначи смањење снаге; да пристане на смањење плата како би се минимизирала отпуштања; да се преквалификују и/или преселе ради преузимања нових послова; или да учествујете у програмима за запошљавање. Послодавци могу олакшати процес благовременом имплементацијом стратешког плана који нуди горепоменуте програме и услуге радницима који су у опасности од отпуштања. Као што је већ наглашено, незапосленост доводи до штетних исхода и на личном и на друштвеном нивоу. Комбинација свеобухватних владиних политика, флексибилних стратегија смањења броја запослених од стране предузећа и индустрије, и програма заснованих на заједници може помоћи да се ублаже негативне последице проблема који ће наставити да утичу на животе милиона људи у годинама које долазе.
Менаџмент тоталним квалитетом
Једна од значајнијих друштвених трансформација овог века била је појава моћне јапанске економије из остатака Другог светског рата. Основа за овај успон на глобалну конкурентност били су посвећеност квалитету и одлучност да се докаже лажним тадашње опште уверење да је јапанска роба лоша и безвредна. Вођени иновативним учењима Деминга (1993), Јурана (1988) и других, јапански менаџери и инжењери усвојили су праксе које су на крају еволуирале у свеобухватан систем управљања укорењен у основни концепт квалитета. У основи, овај систем представља промену у размишљању. Традиционално гледиште је било да квалитет мора бити у равнотежи са трошковима његовог постизања. Став на који су се залагали Деминг и Јуран је да је виши квалитет довео до нижих укупних трошкова и да би системски приступ побољшању радних процеса помогао у постизању оба ова циља. Јапански менаџери су усвојили ову филозофију управљања, инжењери су учили и практиковали статистичку контролу квалитета, радници су били обучени и укључени у побољшање процеса, а исход је био драматичан (Исхикава 1985; Имаи 1986).
До 1980. године, забринути због ерозије својих тржишта и тражећи да прошире свој домет у глобалној економији, европски и амерички менаџери почели су да траже начине да поврате конкурентску позицију. У наредних 15 година, све више компанија схвата принципе управљања квалитетом и примењује их, у почетку у индустријској производњи, а касније иу услужном сектору. Иако постоје различити називи за овај систем управљања, најчешће коришћено је управљање тоталним квалитетом или ТКМ; изузетак је сектор здравствене заштите који чешће користи термин континуирано побољшање квалитета или ЦКИ. Недавно је у употребу ушао и термин реинжењеринг пословних процеса (БПР), али то обично значи нагласак на специфичне технике за побољшање процеса, а не на усвајање свеобухватног система управљања или филозофије.
ТКМ је доступан у многим „укусима“, али га је важно схватити као систем који укључује и филозофију управљања и моћан скуп алата за побољшање ефикасности радних процеса. Неки од заједничких елемената ТКМ-а укључују следеће (Феигенбаум 1991; Манн 1989; Сенге 1991):
- примарни нагласак на квалитету
- фокусирати се на испуњавање очекивања купаца („задовољство купаца“)
- посвећеност учешћу и укључености запослених („оснаживање“)
- посматрање организације као система („оптимизација“)
- праћење статистичких резултата процеса („управљање по чињеницама“)
- вођство („визија“)
- снажна посвећеност обуци („постати организација која учи“).
Типично, организације које успешно усвајају ТКМ сматрају да морају да изврше промене на три фронта.
Један је трансформација. Ово укључује такве радње као што су дефинисање и преношење визије будућности организације, промена културе управљања са надзора одозго надоле у укључивање запослених, подстицање сарадње уместо конкуренције и преусмеравање сврхе целог рада на испуњавање захтева купаца. Сагледавање организације као система међусобно повезаних процеса је срж ТКМ-а и суштинско је средство за обезбеђивање потпуно интегрисаног напора ка побољшању учинка на свим нивоима. Сви запослени морају да познају визију и циљ организације (система) и да разумеју где се њихов рад уклапа у њу, или никаква обука у примени алата за побољшање ТКМ процеса не може учинити много доброг. Међутим, недостатак истинске промене организационе културе, посебно међу нижим ешалонима менаџера, често представља пропаст многих настојања у развоју ТКМ-а; Хеилперн (1989) примећује: „Дошли смо до закључка да главне препреке супериорности у квалитету нису техничке, већ понашања. За разлику од ранијих, мањкавих програма „круга квалитета“, у којима се очекивало да ће побољшање „конвексирати“ навише, ТКМ захтева вођство највишег менаџмента и чврсто очекивање да ће средњи менаџмент олакшати учешће запослених (Хилл 1991).
Друга основа за успешан ТКМ је стратешко планирање. Остваривање визије и циљева организације везано је за развој и примену стратешког плана квалитета. Једна корпорација је ово дефинисала као „план који води клијент за примену принципа квалитета на кључне пословне циљеве и континуирано унапређење радних процеса“ (Иарбороугх 1994). Одговорност вишег руководства је – заправо, његова обавеза према радницима, акционарима и корисницима – да повеже своју филозофију квалитета са здравим и изводљивим циљевима који се разумно могу постићи. Деминг (1993) је ово назвао „константношћу сврхе“ и видео је његово одсуство као извор несигурности за радну снагу организације. Основна намера стратешког планирања је да усклади активности свих људи у компанији или организацији тако да може да постигне своје основне циљеве и да агилно реагује на окружење које се мења. Очигледно је да то истовремено захтева и појачава потребу за широким учешћем супервизора и радника на свим нивоима у обликовању циљано усмереног рада компаније (Схиба, Грахам и Валден 1994).
Тек када се ове две промене адекватно спроведу, може се надати успеху у трећој: имплементацији континуирано побољшање квалитета. Квалитетни резултати, а са њима и задовољство купаца и побољшана конкурентска позиција, на крају почивају на широко распрострањеној примени вештина за побољшање процеса. Често ТКМ програми то постижу повећањем улагања у обуку и додељивањем радника (често волонтера) тимовима задуженим за решавање проблема. Основни концепт ТКМ-а је да особа која највероватније зна како се посао може боље обавити је особа која га ради у датом тренутку. Оснаживање ових радника да направе корисне промене у својим радним процесима је део културне трансформације која је у основи ТКМ-а; опремање њима знањем, вештинама и алатима за то је део сталног побољшања квалитета.
Прикупљање статистичких података је типичан и основни корак који предузимају радници и тимови да би разумели како да унапреде радне процесе. Деминг и други су прилагодили своје технике из темељног дела Шухарта из 1920-их (Сцхмидт и Финниган 1992). Међу најкориснијим ТКМ алатима су: (а) Парето графикон, графички уређај за идентификацију проблема који се чешће јављају, а самим тим и оних које треба прво решити; (б) статистичку контролну табелу, аналитичко средство за утврђивање степена варијабилности у непобољшаном процесу; и (ц) дијаграм тока, начин да се тачно документује како се процес тренутно одвија. Вероватно најприсутнији и најважнији алат је Ишикава дијаграм (или дијаграм „рибље кости“), чији се проналазак приписује Каору Ишикави (1985). Овај инструмент је једноставан, али ефикасан начин на који чланови тима могу сарађивати на идентификацији основних узрока проблема процеса који се проучава, и на тај начин указати на пут ка побољшању процеса.
ТКМ, ефикасно примењен, може бити важан за раднике и здравље радника на много начина. На пример, усвајање ТКМ-а може имати индиректан утицај. У веома основном смислу, организација која изврши квалитетну трансформацију је несумњиво побољшала своје шансе за економски опстанак и успех, а самим тим и шансе својих запослених. Штавише, вероватно ће то бити онај где је поштовање људи основно начело. Заиста, стручњаци за ТКМ често говоре о „заједничким вредностима“, оним стварима које морају бити илустроване у понашању и менаџмента и радника. Оне се често објављују у целој организацији као формалне изјаве о вредностима или изјаве о тежњама, и обично укључују емотивни језик као што су „поверење“, „поштовање једно другог“, „отворена комуникација“ и „вредновање наше различитости“ (Ховард 1990).
Стога је примамљиво претпоставити да ће квалитетна радна места бити „пријатељска за раднике“ – где процеси побољшани радницима постају мање опасни и где је клима мање стресна. Логика квалитета је да угради квалитет у производ или услугу, а не да открије грешке након чињенице. Може се сажети у једну реч — превенција (Видфелдт и Видфелдт 1992). Таква логика је јасно компатибилна са јавноздравственом логиком истицања превенције у здрављу на раду. Као што Виллиамс (1993) истиче у хипотетичком примеру, „Ако би се побољшао квалитет и дизајн одливака у индустрији лива, смањила би се изложеност... вибрацијама јер би било потребно мање дораде одливака.“ Одређена анегдотска подршка овој претпоставци долази од задовољних послодаваца који наводе трендове о мерама здравља на радном месту, климатске анкете које показују боље задовољство запослених и бројније награде за безбедност и здравље у објектима који користе ТКМ. Вилијамс даље представља две студије случаја у окружењу у Великој Британији које представљају пример таквих извештаја послодаваца (Виллиамс 1993).
Нажалост, готово ниједна објављена студија не нуди чврсте доказе о овом питању. Оно што недостаје јесте истраживачка база контролисаних студија које документују здравствене исходе, разматрају могућност штетних, али и позитивних утицаја на здравље, и све то узрочно повезују са мерљивим факторима пословне филозофије и ТКМ праксе. С обзиром на значајну преваленцију ТКМ предузећа у глобалној економији 1990-их, ово је истраживачки план са истинским потенцијалом да се дефинише да ли је ТКМ у ствари помоћно средство у превентивном наоружању безбедности и здравља на раду.
Ми смо на нешто чвршћој основи да сугеришемо да ТКМ може имати директан утицај на здравље радника када експлицитно фокусира напоре за побољшање квалитета на безбедност и здравље. Очигледно, као и сваки други посао у предузећу, делатност здравља на раду и животне средине се састоји од међусобно повезаних процеса и алати за побољшање процеса се лако примењују на њих. Један од критеријума на основу којих се кандидати испитују за награду Балдридге, најважнију такмичарску част која се додељује америчким организацијама, јесте побољшање здравља и безбедности на раду. Иарбороугх је описао како су запослени у области здравља на раду и животне средине (ОЕХ) велике корпорације добили инструкције од вишег менаџмента да усвоје ТКМ са остатком компаније и како је ОЕХ интегрисан у стратешки план квалитета компаније (Иарбороугх 1994). Извршни директор једне америчке компаније која је била прва не-јапанска компанија која је икада освојила јапанску престижну Демингову награду, напомиње да је сигурност дат високи приоритет у ТКМ напорима: „Од свих главних индикатора квалитета компаније, једини који се бави интерни купац је безбедност запослених.” Дефинисањем безбедности као процеса, подвргавањем сталном побољшању и праћењем изгубљеног времена на 100 запослених као индикатора квалитета, предузеће је смањило стопу повреда за половину, достигавши најнижу тачку у историји компаније (Худиберг 1991) .
Укратко, ТКМ је свеобухватан систем управљања заснован на филозофији управљања која наглашава људске димензије посла. Подржан је моћним скупом технологија које користе податке добијене из радних процеса за документовање, анализу и континуирано побољшање ових процеса.
Менаџерски стил
Селие (1974) је сугерисао да је живот са другим људима један од најстреснијих аспеката живота. Добри односи између чланова радне групе сматрају се централним фактором здравља појединца и организације (Цоопер и Паине 1988), посебно у смислу односа шеф-подређени. Лоши односи на послу дефинишу се као „мало поверења, низак ниво подршке и ниско интересовање за решавање проблема унутар организације“ (Цоопер и Паине 1988). Неповерење је у позитивној корелацији са високом двосмисленошћу улоге, што доводи до неадекватне међуљудске комуникације између појединаца и психичког напрезања у виду ниског задовољства послом, смањеног благостања и осећаја угрожености од стране надређеног и колега (Кахн ет ал. 1964; Френцх и Цаплан 1973).
Мање је вероватно да ће друштвени односи подршке на послу створити међуљудске притиске повезане са ривалством, канцеларијском политиком и неконструктивном конкуренцијом (Цоопер и Паине 1991). МцЛеан (1979) сугерише да је социјална подршка у облику групне кохезије, међуљудског поверења и наклоности према надређеном повезана са смањеним нивоом перципираног стреса на послу и бољим здрављем. Чини се да непажљиво понашање супервизора значајно доприноси осећају притиска на послу (МцЛеан 1979). Помно надгледање и строго праћење учинка такође имају стресне последице — с тим у вези је спроведено много истраживања која указују на то да менаџерски стил карактерише недостатак ефективних консултација и комуникације, неоправдана ограничења у понашању запослених и недостатак контроле над сопственим понашањем. посао је повезан са негативним психолошким расположењима и бихевиоралним одговорима (на пример, бежање од алкохола и тешко пушење) (Цаплан ет ал. 1975), повећаним кардиоваскуларним ризиком (Карасек 1979) и другим манифестацијама повезаним са стресом. С друге стране, пружање ширих могућности запосленима да учествују у доношењу одлука на послу може резултирати бољим учинком, мањом флуктуацијом особља и побољшаним нивоима менталног и физичког благостања. Партиципативни стил управљања такође треба да се прошири на укључивање радника у побољшање безбедности на радном месту; ово би могло помоћи да се превазиђе апатија међу запосленима, која је призната као значајан фактор узрока несрећа (Робенс 1972; Сутхерланд и Цоопер 1986).
Рани рад на вези између стила управљања и стреса спровео је Левин (на пример, у Левин, Липпитт и Вхите 1939), у којем је документовао стресне и непродуктивне ефекте ауторитарних стилова управљања. У скорије време, Карасеков рад (1979) наглашава важност да менаџери обезбеде радницима већу контролу на послу или партиципативнији стил управљања. У шестогодишњој проспективној студији он је показао да су контрола посла (тј. слобода коришћења сопствене интелектуалне дискреције) и слобода радног распореда значајни предиктори ризика од коронарне болести срца. Ограничавање могућности учешћа и аутономије резултира повећаном депресијом, исцрпљеношћу, стопом болести и потрошњом таблета. Осећај немогућности да се промене у вези са послом и недостатак консултација су уобичајени стресори међу запосленима у индустрији челика (Келли и Цоопер 1981), радницима у нафти и гасу на платформама и платформама у Северном мору (Сутхерланд и Цоопер 1986) и многи други плави овратници (Цоопер и Смитх 1985). С друге стране, како Говлер и Легге (1975) указују, партиципативни стил управљања може створити сопствене потенцијално стресне ситуације, на пример, неусклађеност формалне и стварне моћи, огорченост због ерозије формалне моћи, конфликтни притисци да се партиципативност и испуњавање високих стандарда производње, као и одбијање подређених да учествују.
Иако је постојао значајан истраживачки фокус на разлике између ауторитарних и партиципативних стилова управљања у погледу учинка и здравља запослених, постојали су и други, идиосинкратични приступи менаџерском стилу (Јеннингс, Цок анд Цоопер 1994). На пример, Левинсон (1978) се фокусирао на утицај „абразивног” менаџера. Абразивни менаџери су обично оријентисани на постигнућа, чврсти и интелигентни (слично личности типа А), али слабије функционишу на емоционалном нивоу. Како Куицк анд Куицк (1984) истичу, потреба за савршенством, преокупација собом и снисходљив, критички стил абразивног менаџера изазивају осећање неадекватности код њихових подређених. Како Левинсон сугерише, абразивна личност као вршњак је и тешка и стресна за суочавање, али као надређеног, последице су потенцијално веома штетне за међуљудске односе и веома стресне за подређене у организацији.
Поред тога, постоје теорије и истраживања која сугеришу да се утицај стила и личности менаџера на здравље и безбедност запослених може разумети само у контексту природе задатка и моћи менаџера или лидера. На пример, Фиедлерова (1967) теорија контингенције сугерише да постоји осам главних групних ситуација заснованих на комбинацијама дихотомија: (а) топлина односа између вође и следбеника; (б) структуру нивоа коју намеће задатак; и (ц) моћ вође. Осам комбинација може бити распоређено у континуитет са, на једном крају (октант један) вођом који има добре односе са члановима, суочава се са високо структурираним задатком и поседује снажну моћ; и, на другом крају (октант осам), лидер који има лоше односе са члановима, суочава се са лабаво структурираним задатком и има малу моћ. У смислу напрезања, могло би се тврдити да октанти формирају континуум од ниског до високог напрезања. Фидлер је такође испитао две врсте лидера: лидера који би негативно ценио већину карактеристика члана који му се најмање допада (лидер ЛПЦ) и лидера који би видео многе позитивне квалитете чак и у члановима које не воли (високи ЛПЦ). вођа). Фидлер је дао конкретна предвиђања о учинку лидера. Он је сугерисао да ће ниски лидер ЛПЦ-а (који је имао потешкоћа да види заслуге у подређенима које није волео) био најефикаснији у октантима један и осам, где би постојао веома низак и веома висок ниво стреса, респективно. С друге стране, високи ЛПЦ лидер (који је у стању да види заслуге чак и у онима које није волео) био би ефикаснији у средњим октантима, где се може очекивати умерен ниво стреса. Генерално, каснија истраживања (на пример, Струбе и Гарциа 1981) су подржала Фидлерове идеје.
Додатне теорије лидерства сугеришу да менаџери или лидери оријентисани на задатке стварају стрес. Селтзер, Нумероф и Басс (1989) су открили да интелектуално стимулишући лидери повећавају перципирани стрес и „сагоревање“ међу својим подређеним. Мисуми (1985) је открио да лидери оријентисани на производњу стварају физиолошке симптоме стреса. Басс (1992) налази да у лабораторијским експериментима лидерство оријентисано на производњу изазива виши ниво анксиозности и непријатељства. С друге стране, трансформационе и харизматичне теорије лидерства (Бурнс 1978) фокусирају се на ефекат који ти лидери имају на своје подређене који су генерално самоуверенији и виде више значења у свом раду. Утврђено је да ови типови лидера или менаџера смањују ниво стреса својих подређених.
Све у свему, стога, менаџери који имају тенденцију да покажу „пажљиво“ понашање, да имају партиципативни стил управљања, да буду мање оријентисани на производњу или задатке и да подређенима обезбеде контролу над својим пословима, вероватно ће смањити појаву лошег здравља и незгоде на раду.
Организациона структура
Већина чланака у овом поглављу бави се аспектима радног окружења који су најближи поједином запосленом. Фокус овог чланка је, међутим, да се испита утицај више дисталних, макронивоа карактеристика организација као целине које могу утицати на здравље и добробит запослених. Односно, да ли постоје начини на које организације структурирају своје унутрашње окружење које промовишу здравље међу запосленима у тој организацији или, обрнуто, излажу запослене већем ризику да доживе стрес? Већина теоријских модела стреса на послу или на послу укључује организационе структурне варијабле као што су величина организације, недостатак учешћа у доношењу одлука и формализација (Беехр и Невман 1978; Кахн и Биосиере 1992).
Организациона структура се односи на формалну дистрибуцију радних улога и функција унутар организације која координира различите функције или подсистеме унутар организације како би се ефикасно постигли циљеви организације (Поррас и Робертсон 1992). Као таква, структура представља координисани скуп подсистема који олакшава постизање циљева и мисије организације и дефинише поделу рада, односе ауторитета, формалне линије комуникације, улоге сваког организационог подсистема и међусобне односе између ових подсистема. Стога се организациона структура може посматрати као систем формалних механизама који побољшавају разумљивост догађаја, предвидљивост догађаја и контролу над догађајима унутар организације које су Суттон и Кахн (1987) предложили као три противотрова за рад од стреса. ефекат у организационом животу.
Једна од најранијих организационих карактеристика која је испитана као потенцијални фактор ризика била је величина организације. Супротно литератури о ризику од изложености опасним агенсима у радном окружењу, која сугерише да су веће организације или постројења безбедније, мање опасне и боље опремљене за руковање потенцијалним опасностима (Емметт 1991), првобитно се претпостављало да веће организације стављају запослене на посао. већи ризик од професионалног стреса. Предложено је да веће организације теже прилагођавању бирократске организационе структуре ради координације повећане сложености. Ову бирократску структуру би карактерисала подела рада заснована на функционалној специјализацији, добро дефинисана хијерархија овлашћења, систем правила која покривају права и дужности запослених на радном месту, безличан третман радника и систем процедура за бављење послом. ситуације (Беннис 1969). На површини, изгледа да би многе од ових димензија бирократије заправо побољшале или одржале предвидљивост и разумљивост догађаја у радном окружењу и на тај начин послужиле за смањење стреса у радном окружењу. Међутим, такође се чини да ове димензије могу смањити контролу запослених над догађајима у радном окружењу кроз ригидну хијерархију ауторитета.
С обзиром на ове карактеристике бирократске структуре, није изненађујуће да величина организације, по себи, није добио конзистентну подршку као фактор ризика макроорганизације (Кахн и Биосиере 1992). Пејн и Пју (1976) преглед, међутим, пружа неке доказе да величина организације индиректно повећава ризик од стреса. Они наводе да су веће организације претрпеле смањење количине комуникације, повећање количине посла и спецификација задатака и смањење координације. Ови ефекти би могли довести до мањег разумевања и предвидљивости догађаја у радном окружењу, као и до смањења контроле над радним догађајима, чиме би се повећао доживљени стрес (Тетрицк и ЛаРоццо 1987).
Ови налази о величини организације довели су до претпоставке да су два аспекта организационе структуре за која се чини да представљају највећи ризик за запослене формализација и централизација. Формализација се односи на писане процедуре и правила која регулишу активности запослених, а централизација се односи на степен до којег је моћ доношења одлука у организацији уско распоређена на више нивое у организацији. Пинес (1982) је истакао да формализација унутар бирократије није оно што доводи до доживљеног стреса или изгарања, већ непотребна бирократија, папирологија и проблеми у комуникацији који могу произаћи из формализације. Правила и прописи могу бити нејасни стварајући двосмисленост или контрадикцију што резултира сукобом или недостатком разумевања у вези са одговарајућим радњама које треба предузети у одређеним ситуацијама. Ако су правила и прописи превише детаљни, запослени се могу осећати фрустрирано у својој способности да остваре своје циљеве, посебно у организацијама оријентисаним на клијенте или клијенте. Неадекватна комуникација може довести до тога да се запослени осећају изоловано и отуђено због недостатка предвидљивости и разумевања догађаја у радном окружењу.
Иако се чини да су ови аспекти радног окружења прихваћени као потенцијални фактори ризика, емпиријска литература о формализацији и централизацији далеко је од доследне. Недостатак доследних доказа може произаћи из најмање два извора. Прво, у многим студијама постоји претпоставка о јединственој организационој структури која има доследан ниво формализације и централизације у целој организацији. Хол (1969) је закључио да се организације могу смислено проучавати као тоталитети; међутим, показао је да се степен формализације као и овлашћења за доношење одлука могу разликовати унутар организационих јединица. Стога, ако се посматра феномен на нивоу појединца, као што је професионални стрес, можда би било смисленије погледати структуру мањих организационих јединица него структуру целе организације. Друго, постоје неки докази који сугеришу да постоје индивидуалне разлике у одговору на структурне варијабле. На пример, Марино и Вајт (1985) су открили да је формализација била позитивно повезана са стресом на послу међу појединцима са унутрашњим локусом контроле и негативно повезана са стресом међу појединцима који генерално верују да имају малу контролу над својим окружењем. Недостатак учешћа, с друге стране, није модериран локусом контроле и резултирао је повећаним нивоом стреса на послу. Такође се чини да постоје неке културолошке разлике које утичу на индивидуалне одговоре на структурне варијабле, што би било важно за мултинационалне организације које морају да делују преко националних граница (Петерсон ет ал. 1995). Ове културне разлике такође могу објаснити потешкоће у усвајању организационих структура и процедура од других нација.
Упркос прилично ограниченим емпиријским доказима који имплицирају структурне варијабле као психосоцијалне факторе ризика, препоручено је да организације треба да промене своје структуре како би биле равније са мање нивоа хијерархије или броја канала комуникације, више децентрализоване са више овлашћења за доношење одлука на нижим нивоима у организацију и више интегрисан са мање специјализације посла (Невман анд Беехр 1979). Ове препоруке су у складу са теоретичарима организације који су сугерисали да традиционална бирократска структура можда није најефикаснији или најздравији облик организационе структуре (Беннис 1969). Ово може бити посебно тачно у светлу технолошког напретка у производњи и комуникацији који карактерише постиндустријско радно место (Хирсцххорн 1991).
У протекле две деценије дошло је до значајног интересовања за редизајн организација за суочавање са спољним претњама по животну средину које су резултат повећане глобализације и међународне конкуренције у Северној Америци и Западној Европи (Вхитакер 1991). Страв, Санделандс и Дуттон (1988) су предложили да организације реагују на претње животне средине ограничавањем информација и ограничавањем контроле. Може се очекивати да ће ово смањити предвидљивост, разумљивост и контролу радних догађаја и тиме повећати стрес који доживљавају запослени у организацији. Стога би се чинило да структурне промене које спречавају ове ефекте претњи-ридигиталности буду корисне и за здравље и добробит организације и запослених.
Употреба матричне организационе структуре је један приступ организацијама да структурирају своје унутрашње окружење као одговор на већу нестабилност животне средине. Бабер (1983) описује идеалан тип матричне организације као ону у којој постоје две или више линија ауторитета које се укрштају, организациони циљеви се постижу коришћењем радних група оријентисаних на задатке које су међуфункционалне и привремене, а функционална одељења се настављају. да постоје као механизми за рутинске кадровске функције и професионални развој. Према томе, матрична организација пружа организацији потребну флексибилност да реагује на нестабилност животне средине ако особље има довољну флексибилност стечену диверзификацијом својих вештина и способност брзог учења.
Док емпиријска истраживања тек треба да утврде ефекте ове организационе структуре, неколико аутора сугерисало је да матрична организација може повећати стрес који доживљавају запослени. На пример, Куицк анд Куицк (1984) истичу да вишеструке линије овлашћења (супервизори задатака и функција) које се налазе у матричним организацијама повећавају потенцијал за сукоб улога. Такође, Хиршхорн (1991) сугерише да се у постиндустријским радним организацијама радници често суочавају са новим изазовима који од њих захтевају да преузму улогу учења. То доводи до тога да запослени морају да признају сопствене привремене неспособности и губитак контроле што може довести до повећаног стреса. Стога се чини да нове организационе структуре као што је матрична организација такође имају потенцијалне факторе ризика повезане са њима.
Покушаји да се промене или редизајнирају организације, без обзира на конкретну структуру коју организација одлучи да усвоји, могу имати својства која изазивају стрес тако што нарушавају безбедност и стабилност, стварају несигурност за положај, улогу и статус људи и разоткривају конфликт са којим се мора суочити и решити. (Голембијевски 1982). Ова својства која изазивају стрес могу се, међутим, надокнадити својствима организационог развоја која смањују стрес, а која укључују веће оснаживање и доношење одлука на свим нивоима у организацији, повећану отвореност у комуникацији, сарадњи и обуци у изградњи тима и решавању конфликата (Голембиевски 1982; Поррас и Робертсон 1992).
Zakljucak
Док литература сугерише да постоје фактори ризика на радном месту повезани са различитим организационим структурама, чини се да је утицај ових аспеката организације на макро нивоу индиректан. Организациона структура може да обезбеди оквир за побољшање предвидљивости, разумљивости и контроле догађаја у радном окружењу; међутим, ефекат структуре на здравље и добробит запослених је посредован ближим карактеристикама радног окружења као што су карактеристике улоге и међуљудски односи. Структурирање организација за здраве запослене као и здраве организације захтева организациону флексибилност, флексибилност радника и пажњу на социотехничке системе који усклађују технолошке захтеве и друштвену структуру унутар организације.
Организациона клима и култура
Организациони контекст у коме људи раде карактеришу бројне карактеристике (нпр. вођство, структура, награде, комуникација) подведене под опште концепте организационе климе и културе. Клима се односи на перцепције организационих пракси које су пријавили људи који тамо раде (Роуссеау 1988). Студије климе укључују многе од најважнијих концепата у организационим истраживањима. Заједничке карактеристике климе укључују комуникацију (као што се може описати, рецимо, отвореношћу), конфликт (конструктиван или нефункционалан), лидерство (пошто укључује подршку или фокус) и нагласак на награђивању (тј. да ли организацију карактеришу позитивне или негативне повратне информације, или оријентација на награду или казну). Када се проучавају заједно, примећујемо да су организационе карактеристике веома међусобно повезане (нпр. вођство и награде). Клима карактерише праксе на неколико нивоа у организацијама (нпр. клима радне јединице и организациона клима). Студије климе варирају у активностима на које се фокусирају, на пример, климе за безбедност или климе за услуге. Клима је у суштини опис радног окружења оних који су директно укључени у њега.
Однос климе и благостања запослених (нпр. задовољство, стрес на послу и напрезање) је широко проучаван. Пошто климатске мере обухватају главне организационе карактеристике које радници доживљавају, практично свака студија перцепције запослених о њиховом радном окружењу може се сматрати климатском студијом. Студије повезују климатске карактеристике (нарочито лидерство, отвореност комуникације, партиципативно управљање и решавање конфликата) са задовољством запослених и (инверзно) нивоима стреса (Сцхнеидер 1985). Стресну организациону климу карактерише ограничено учешће у одлукама, употреба казни и негативних повратних информација (уместо награда и позитивних повратних информација), избегавање сукоба или конфронтација (уместо решавања проблема) и односи између групе и лидера који не подржавају. Друштвено подржавајућа клима погодује менталном здрављу запослених, са нижим стопама анксиозности и депресије у окружењима подршке (Репетти 1987). Када постоји колективна клима (где чланови који међусобно комуницирају деле заједничке перцепције о организацији), истраживање примећује да су заједничке перцепције о непожељним организационим карактеристикама повезане са ниским моралом и случајевима психогене болести (Цоллиган, Пеннебакер и Мурпхи 1982). Када истраживање климе усвоји посебан фокус, као у проучавању климе за безбедност у организацији, пружају се докази да недостатак отворености у комуникацији у вези са безбедносним питањима, мало награда за пријављивање опасности на раду и друге негативне климатске карактеристике повећавају учесталост рада. -несреће и повреде у вези (Зохар 1980).
Пошто клима постоји на многим нивоима у организацијама и може да обухвати различите праксе, процена фактора ризика запослених треба да систематски обухвата односе (било у радној јединици, одељењу или целој организацији) и активности (нпр. безбедност, комуникација или награде) у које су укључени запослени. Фактори ризика засновани на клими могу се разликовати од једног до другог дела организације.
Култура представља вредности, норме и начине понашања које деле чланови организације. Истраживачи идентификују пет основних елемената културе у организацијама: фундаменталне претпоставке (несвесна уверења која обликују тумачење чланова, нпр. ставови у вези са временом, непријатељством или стабилности околине), вредности (преференце за одређене исходе у односу на друге, нпр. услуга или профит), норме понашања (веровања у вези са одговарајућим и неприкладним понашањем, нпр. правила облачења и тимски рад), обрасци понашања (приметне понављајуће праксе, нпр. структурисане повратне информације о учинку и упућивање одлука навише) и артефакти (симболи и предмети који се користе за изражавање културних порука, нпр. мисија изјаве и логотипи). Културолошки елементи који су субјективнији (тј. претпоставке, вредности и норме) одражавају начин на који чланови размишљају и тумаче своје радно окружење. Ове субјективне карактеристике обликују значење које обрасци понашања и артефакти попримају унутар организације. Култура, као и клима, може постојати на више нивоа, укључујући:
- доминантна организациона култура
- субкултуре повезане са одређеним јединицама, и
- контракултуре, које се налазе у радним јединицама које су слабо интегрисане са већом организацијом.
Културе могу бити јаке (широко деле чланови), слабе (немају широко подељене) или у транзицији (карактерисане постепеном заменом једне културе другом).
За разлику од климе, култура се ређе проучава као фактор који доприноси добробити запослених или професионалном ризику. Недостатак таквих истраживања је последица како релативно недавног појављивања културе као концепта у организационим студијама, тако и идеолошких дебата о природи културе, њеном мерењу (квантитативно насупрот квалитативном) и прикладности концепта за проучавање попречног пресека. (Роуссеау 1990). Према квантитативним истраживањима културе која се фокусирају на норме понашања и вредности, тимски оријентисане норме су повезане са већим задовољством чланова и мањим оптерећењем него што су норме оријентисане на контролу или бирократију (Роуссеау 1989). Штавише, степен у коме су вредности радника у складу са вредностима организације утиче на стрес и задовољство (О'Реилли и Цхатман 1991). Утврђено је да слабе културе и културе фрагментиране сукобом улога и неслагањем чланова изазивају реакције на стрес и кризе у професионалним идентитетима (Меиерсон 1990). Фрагментација или слом организационих култура услед економских или политичких преокрета утиче на психичко и физичко благостање чланова, посебно након смањења броја запослених, затварања погона и других ефеката истовремених организационих реструктурирања (Хирсцх 1987). Прикладност одређених културних облика (нпр. хијерархијских или милитаристичких) за модерно друштво доведена је у питање од стране неколико студија културе (нпр. Хирсцххорн 1984; Роуссеау 1989) које се баве стресом и здравственим исходима оператера (нпр. техничари нуклеарне енергије и контролори летења) и накнадни ризици за ширу јавност.
Процена фактора ризика у светлу информација о организационој култури захтева прву пажњу на то у којој мери чланови организације деле или се разликују у основним уверењима, вредностима и нормама. Разлике у функцији, локацији и образовању стварају субкултуре унутар организација и значе да фактори ризика засновани на култури могу варирати унутар исте организације. Пошто културе имају тенденцију да буду стабилне и отпорне на промене, историја организације може помоћи у процени фактора ризика како у смислу стабилних и сталних културних карактеристика, тако и недавних промена које могу створити стресоре повезане са турбуленцијом (Хирсцх 1987).
Клима и култура се у одређеној мери преклапају, при чему су перцепције културних образаца понашања велики део онога што се бави истраживањем климе. Међутим, чланови организације могу описати организационе карактеристике (климу) на исти начин, али их различито тумачити због културних и субкултурних утицаја (Росен, Греенлагх и Андерсон 1981). На пример, структурисано вођство и ограничено учешће у доношењу одлука могу се посматрати као негативни и контролни из једне перспективе или као позитивни и легитимни из друге. Друштвени утицај који одражава културу организације обликује тумачење организационих карактеристика и активности које чланови чине. Стога би се чинило прикладним да се истовремено процене и клима и култура у истраживању утицаја организације на добробит чланова.
Мере учинка и компензација
Постоје многи облици компензације који се користе у пословним и владиним организацијама широм света за плаћање радника за њихов физички и ментални допринос. Компензација обезбеђује новац за људски труд и неопходна је за егзистенцију појединца и породице у већини друштава. Трговање радом за новац је одавно успостављена пракса.
Аспект компензације који изазива здравствени стрес је најближе повезан са плановима компензације који нуде подстицаје за додатни или трајни људски напор. Стрес на послу свакако може постојати у било ком радном окружењу где компензација није заснована на подстицајима. Међутим, нивои физичких и менталних перформанси који су знатно изнад нормалног и који могу довести до физичких повреда или штетног менталног стреса вероватније ће се наћи у окружењима са одређеним врстама подстицајне компензације.
Мере учинка и стрес
Већина организација користи мерење учинка у овом или оном облику и од суштинског су значаја за програме подстицаја. Мере учинка (стандарди) се могу успоставити за излаз, квалитет, време протока или било коју другу меру продуктивности. Лорд Келвин је 1883. имао ово да каже о мерењима: „Често кажем да када можете да измерите оно о чему говорите, и изразите то у бројевима, знате нешто о томе; али када га не можете измерити, када не можете да га изразите бројевима, ваше знање је оскудно и незадовољавајуће; то може бити почетак знања, али једва да сте, у својим мислима, напредовали до степена науке, шта год да је у питању.”
Мере учинка треба пажљиво повезати са основним циљевима организације. Неодговарајућа мерења учинка често имају мали или никакав утицај на постизање циља. Неке уобичајене критике мера учинка укључују нејасну сврху, неодређеност, недостатак везе (или чак противљење, у том случају) пословној стратегији, неправедност или недоследност, и њихову одговорност да се углавном користе за „кажњавање“ људи. Али мерења могу послужити као неопходна мерила: запамтите изреку: „Ако не знаш где си, не можеш да стигнеш тамо где желиш да будеш“. Суштина је у томе да радници на свим нивоима у организацији демонстрирају више понашања на основу којих се мере и награђују да покажу. Оно што се мери и награђује се ради.
Мере учинка морају бити праведне и доследне како би се смањио стрес међу радном снагом. Постоји неколико метода које се користе за успостављање мера перформанси, од процене (нагађања) до инжењерских техника мерења рада. Према приступу мерења рада за постављање мерила учинка, 100% учинак се дефинише као „примерен радни темпо дана“. Ово је радни напор и вештина на којима просечно добро обучен запослени може да ради без претераног замора, а истовремено производи прихватљив квалитет рада у току радне смене. 100% учинак није максимални учинак; то је нормалан или просечан напор и вештина за групу радника. Поређења ради, референтна вредност од 70% се генерално сматра минималним подношљивим нивоом учинка, док је референтна вредност од 120% подстицајни напор и вештина које би просечни радник требало да постигне када му се обезбеди бонус од најмање 20% изнад основне стопе плате. Иако је одређени број планова подстицаја успостављен коришћењем референтне вредности од 120%, ова вредност варира међу плановима. Општи критеријуми дизајна који се препоручују за планове подстицаја за плате пружају радницима могућност да зараде отприлике 20 до 35% изнад основне стопе ако су нормално квалификовани и континуирано улажу велике напоре.
Упркос инхерентној привлачности „поштеног радног дана за поштену плату“, неки могући проблеми са стресом постоје са приступом мерења рада за постављање мерила учинка. Мере учинка су фиксне у односу на нормалан или просечан учинак дате радне групе (тј. стандарди рада засновани на групи, а не на индивидуалном учинку). Дакле, по дефиницији, велики сегмент оних који раде на задатку ће пасти испод просека (тј. 100% стандарда перформанси) стварајући неравнотежу потражње и ресурса која прелази границе физичког или менталног стреса. Радници који имају потешкоћа да испуне мере учинка вероватно ће доживети стрес због преоптерећености послом, негативних повратних информација од супервизора и претње губитка посла ако доследно раде испод 100% стандарда учинка.
Програми подстицаја
У овом или оном облику, подстицаји се користе дуги низ година. На пример, у Новом завету (2. Тимотеју 6:XNUMX) Свети Павле изјављује: „Вредни земљорадник треба да има први део усева“. Данас већина организација настоји да побољша продуктивност и квалитет како би задржала или побољшала своју позицију у пословном свету. Радници најчешће неће дати додатни или континуирани напор без неког облика подстицаја. Правилно осмишљени и спроведени програми финансијских подстицаја могу помоћи. Пре него што се примени било који програм подстицаја, мора се утврдити нека мера учинка. Сви програми подстицаја могу се категорисати на следећи начин: директни финансијски, индиректни финансијски и нематеријални (нефинансијски).
Директни финансијски програми се могу применити на појединце или групе радника. За појединце, подстицај сваког запосленог зависи од његовог или њеног учинка у односу на стандард за дати временски период. Групни планови су применљиви на две или више појединаца који раде као тим на задацима који су обично међусобно зависни. Групни подстицај сваког запосленог обично се заснива на његовој или њеној основној стопи и групном учинку током периода подстицаја.
Мотивација да се одржи виши ниво производње обично је већа за појединачне подстицаје због могућности да радник са високим учинком заради већи подстицај. Међутим, како се организације крећу ка партиципативном управљању и оснаженим радним групама и тимовима, групни подстицаји обично дају најбоље укупне резултате. Групни напори чине општа побољшања укупног система у поређењу са оптимизацијом појединачних резултата. Гаинссхаринг (систем групног подстицаја који има тимове за континуирано побољшање и који обезбеђује удео, обично 50%, свих повећања продуктивности изнад стандардног стандарда) је један облик директног групног подстицајног програма који је веома погодан за организацију континуираног побољшања.
Индиректни финансијски програми су обично мање ефикасни од директних финансијских програма јер су директни финансијски подстицаји јачи мотиватори. Основна предност индиректних планова је у томе што захтевају мање детаљне и тачне мере учинка. Организационе политике које повољно утичу на морал, резултирају повећаном продуктивношћу и пружају одређену финансијску корист запосленима сматрају се индиректним програмима подстицаја. Важно је напоменути да за индиректне финансијске програме не постоји тачна веза између резултата запослених и финансијских подстицаја. Примери индиректних подстицајних програма укључују релативно високе основне стопе, издашне додатне бенефиције, програме награда, бонусе на крају године и поделу добити.
Програми нематеријалног подстицаја укључују награде које немају никакав (или веома мали) финансијски утицај на запослене. Ови програми, међутим, када их запослени сматрају пожељним, могу побољшати продуктивност. Примери нематеријалних подстицајних програма укључују обогаћивање посла (додавање изазова и суштинског задовољства специфичним задацима), проширење посла (додавање задатака за завршетак „целог“ дела или јединице рада), планове нефинансијских предлога, групе за ангажовање запослених и слободно време без икаквог смањења плате.
Резиме и закључци
Подстицаји у неком облику су саставни део многих планова компензације. Генерално, планове подстицаја треба пажљиво проценити како би се осигурало да радници не прелазе безбедне границе ергономског или менталног стреса. Ово је посебно важно за појединачне директне финансијске планове. Обично је то мањи проблем у групним директним, индиректним или нематеријалним плановима.
Подстицаји су пожељни јер повећавају продуктивност и пружају радницима прилику да зараде додатни приход или друге бенефиције. Гаинсхаринг је данас један од најбољих облика подстицајне компензације за сваку радну групу или тимску организацију која жели да понуди бонус зараду и да постигне побољшање на радном месту без ризика да самим планом стимулације наметне негативне здравствене стресове.
Кадровска питања
Непредвиђена радна снага
Земље света се драматично разликују како у погледу употребе тако иу третману запослених у њиховој контингентној радној снази. Контингентни радници укључују привремене раднике ангажоване преко агенција за привремену помоћ, привремене раднике ангажоване директно, добровољне и „недобровољне“ запослене са скраћеним радним временом (недобровољни би радије радили са пуним радним временом) и самозапослене. Међународна поређења су тешка због разлика у дефиницијама сваке од ових категорија радника.
Оверман (1993) је навео да је индустрија привремене помоћи у западној Европи за око 50% већа него у Сједињеним Државама, где око 1% радне снаге чине радници на одређено време. Радника на одређено време готово да и нема у Италији и Шпанији.
Док се подгрупе контингентних радника значајно разликују, већина радника са непуним радним временом у свим европским земљама су жене са ниским нивоом плата. У Сједињеним Државама, контингентни радници такође имају тенденцију да буду млади, жене и припадници мањинских група. Земље се значајно разликују у степену до којег штите раднике који раде на контингентима законима и прописима који покривају њихове радне услове, здравствене и друге бенефиције. Уједињено Краљевство, Сједињене Државе, Кореја, Хонг Конг, Мексико и Чиле су најмање регулисане, док Француска, Немачка, Аргентина и Јапан имају прилично ригидне захтеве (Оверман 1993). Нови нагласак на пружању већих бенефиција непредвиђеним радницима кроз повећане законске и регулаторне захтјеве помоћи ће да се ублажи професионални стрес међу тим радницима. Међутим, ти повећани регулаторни захтеви могу довести до тога да послодавци запошљавају мање радника због повећаних трошкова накнада.
Дељење послова
Алтернатива контингентном раду је „подела посла“, која може имати три облика: два запослена деле одговорности за један посао са пуним радним временом; два запослена деле једно радно место са пуним радним временом и деле одговорности, обично по пројекту или групи клијената; или два запослена обављају потпуно одвојене и неповезане задатке, али се упарују у сврху броја запослених (Маттис 1990). Истраживања су показала да већину поделе посла, као што је случајни посао, обављају жене. Међутим, за разлику од непредвиђеног рада, позиције које деле посао често подлежу заштити закона о платама и сатима и могу укључивати професионалне, па чак и менаџерске одговорности. У оквиру Европске заједнице, подела посла је најпознатија у Британији, где је први пут уведена у јавном сектору (Левис, Израели и Хоотсманс 1992). Савезна влада Сједињених Држава је почетком 1990-их имплементирала национални програм поделе посла за своје запослене; насупрот томе, многе државне владе успостављају мреже за поделу послова од 1983. (Лее 1983). Подела посла се посматра као један од начина да се усклади посао и породичне обавезе.
Флекиплаце и кућни рад
Многи алтернативни термини се користе за означавање флекиплаце-а и кућног рада: рад на даљину, алтернативно радно место, електронска викендица, рад независан од локације, удаљено радно место и рад код куће. За наше сврхе, ова категорија посла укључује „рад који се обавља на једној или више 'унапред одређених локација' као што је кућа или сателитски радни простор далеко од конвенционалне канцеларије где се барем део комуникације одржава са послодавцем путем коришћења телекомуникациона опрема као што су компјутери, телефони и факс машине” (Питт-Цатсоупхес и Марцхетта 1991).
ЛИНК Ресоурцес, Инц., фирма из приватног сектора која прати активности на даљину широм света, проценила је да је 7.6. године у Сједињеним Државама било 1993 милиона људи који раде на даљину од преко 41.1 милиона домаћинстава која раде код куће. Од ових радника на даљину, 81% је радило на пола радног времена за послодавце са мање од 100 запослених у широком спектру индустрија на многим географским локацијама. Педесет три% су били мушкарци, за разлику од бројки које показују већину жена на контингентном и дијељеном послу. Истраживање са педесет америчких компанија такође је показало да су већина запослених на даљину били мушкарци са успешним флексибилним радним аранжманима, укључујући надзорне позиције (како на линији тако и за особље), рад усредсређен на клијента и послове који укључују путовања (Маттис 1990). Године 1992. 1.5 милиона канадских домаћинстава имало је најмање једну особу која је водила посао од куће.
Левис, Израели и Хоотсман (1992) су известили да, упркос ранијим предвиђањима, рад на даљину није захватио Европу. Додали су да је најбоље успостављен у Уједињеном Краљевству и Немачкој за професионалне послове укључујући компјутерске стручњаке, рачуновође и агенте осигурања.
Насупрот томе, неки послови код куће у Сједињеним Државама и Европи плаћају се по комаду и укључују кратке рокове. Обично, док су запослени на даљину обично мушкарци, домаћи радници на слабо плаћеним пословима који раде на пари без бенефиција обично су жене (Халл 1990).
Недавна истраживања су се концентрисала на идентификацију; (а) тип особе која је најпогоднија за кућни рад; (б) врсту посла који се најбоље обавља код куће; (ц) процедуре за обезбеђивање успешног искуства у раду код куће и (д) разлоге за организациону подршку (Халл 1990; Цхристенсен 1992).
Социјалне установе
Општи приступ питањима и програмима социјалне заштите варира широм света у зависности од културе и вредности проучаване нације. Фербер, О'Фаррелл и Аллен (1991) су документовали неке од разлика у установама социјалне заштите у Сједињеним Државама, Канади и Западној Европи.
Недавни предлози за реформу социјалне заштите у Сједињеним Државама сугеришу ревизију традиционалне јавне помоћи како би се корисници натерали да раде за своје добробити. Процене трошкова за реформу социјалне заштите крећу се од 15 до 20 милијарди долара у наредних пет година, са значајним уштедама предвиђеним на дужи рок. Административни трошкови социјалне помоћи у Сједињеним Државама за такве програме као што су бонови за храну, Медицаид и Помоћ породицама са зависном децом порасли су за 19% од 1987. до 1991. године, у истом проценту као и повећање броја корисника.
Канада је успоставила програм „поделе посла“ као алтернативу отпуштањима и социјалној помоћи. Програм Канадске комисије за запошљавање и имиграцију (ЦЕИЦ) омогућава послодавцима да се суоче са смањењем тако што скраћују радну недељу за један до три дана и сходно томе исплаћују смањене плате. За нерадне дане, ЦЕИЦ организује да радници примају нормалне бенефиције из осигурања од незапослености, аранжман који им помаже да се надокнаде за ниже плате које примају од свог послодавца и да се ублаже тешкоће отпуштања. Трајање програма је 26 недеља, са продужењем од 12 недеља. Радници могу користити дане дијељења посла за обуку, а савезна канадска влада може надокнадити послодавцу већи дио директних трошкова обуке кроз „Канадску стратегију запошљавања“.
Цхилд Царе
Степен подршке за бригу о деци зависи од социолошких основа културе нације (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991). Културе које:
- подржавају пуно учешће жена на радном месту
- посматрати бригу о деци као јавну одговорност, а не као бригу појединачних породица
- вреднују бригу о деци као продужетку образовног система, и
- посматрају искуства из раног детињства као важна и формирајућа
ће посветити већа средства за подршку тим програмима. Стога су међународна поређења компликована због ова четири фактора и „висококвалитетна нега“ може зависити од потреба деце и породица у одређеним културама.
У оквиру Европске заједнице, Француска пружа најсвеобухватнији програм бриге о деци. Холандија и Уједињено Краљевство су касниле са решавањем овог питања. Само 3% британских послодаваца обезбедило је неки облик бриге о деци 1989. Ламб ет ал. (1992) представљају студије случаја неродитељске бриге о деци из Шведске, Холандије, Италије, Уједињеног Краљевства, Сједињених Држава, Канаде, Израела, Јапана, Народне Републике Кине, Камеруна, Источне Африке и Бразила. У Сједињеним Државама, отприлике 3,500 приватних компанија од 17 милиона фирми широм земље нуди неку врсту помоћи за бригу о деци својим запосленима. Од тих фирми, око 1,100 нуди флексибилне рачуне потрошње, 1,000 нуди информације и услуге упућивања, а мање од 350 има центре за бригу о деци на лицу места или у близини (Буреау оф Натионал Аффаирс 1991).
У једној истраживачкој студији у Сједињеним Државама, 44% мушкараца и 76% жена са децом млађом од шест година пропустило је посао у претходна три месеца из породичних разлога. Истраживачи су проценили да су организације које су проучавале исплатиле преко 4 милиона долара плате и бенефиција запосленима који су били одсутни због проблема са бригом о деци (видети студију Галинског и Хјуза у Фернандез 1990). Студија Генералне рачуноводствене канцеларије Сједињених Држава из 1981. године показала је да америчке компаније губе преко 700 милиона долара годишње због неадекватне политике родитељског одсуства.
Старији нега
Биће потребно само 30 година (од времена писања овог текста, 1994. године) да се удео старих у Јапану попне са 7% на 14%, док је у Француској требало више од 115 година, а у Шведској 90 година. Пре краја века, свака четврта особа у многим државама чланицама Комисије Европских заједница биће старија од 60 година. Ипак, донедавно је у Јапану било мало установа за старије, а питање бриге о старима није наишло на оскудну пажњу у Британији и другим европским земљама (Левис, Израели и Хоотсманс 1992). У Америци постоји око пет милиона старијих Американаца којима је потребна помоћ у свакодневним задацима да би остали у заједници, и 30 милиона који тренутно имају 65 година или више. Чланови породице пружају више од 80% помоћи која је потребна овим старим људима (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991).
Истраживања су показала да они запослени који су задужени за бригу о старима пријављују значајно већи укупни стрес на послу од осталих запослених (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991). Ови старатељи често доживљавају емоционални стрес и физички и финансијски напор. На срећу, глобалне корпорације су почеле да схватају да тешке породичне ситуације могу да доведу до изостајања са посла, смањене продуктивности и нижег морала, и почињу да пружају низ „повластица у кафетерији“ како би помогли својим запосленима. (Назив „кафетерија“ има за циљ да сугерише да запослени могу да изаберу бенефиције које би им биле најкорисније из низа бенефиција.) Бенефиције могу укључивати флексибилно радно време, плаћене сате за „породичну болест“, услуге упућивања за помоћ породици, или рачун за смањење плата за зависну негу који омогућава запосленима да плаћају негу старијих или дневни боравак са доларима пре опорезивања.
Аутор жели да захвали на помоћи Чарлса Андерсона из Центра за кадровске ресурсе и развој Канцеларије за управљање кадровима Сједињених Држава, Тонија Киерса из ЦАЛЛ Цанадиан Ворк анд Фамили Сервице, и Елен Банкерт и Бредлија Гугинса из Центра за рад и породицу Универзитета у Бостону у прикупљању и истраживању многих референци наведених у овом чланку.
социјализација
Процес којим аутсајдери постају инсајдери организације познат је као организациона социјализација. Док су се рано истраживање социјализације фокусирало на индикаторе прилагођавања као што су задовољство послом и учинак, недавна истраживања су нагласила везе између организационе социјализације и стреса на послу.
Социјализација као модератор стреса на послу
Улазак у нову организацију је инхерентно стресно искуство. Новопридошлице се сусрећу са безброј стресора, укључујући двосмисленост улога, сукоб улога, сукобе на послу и код куће, политику, временски притисак и преоптерећеност послом. Ови стресори могу довести до симптома стреса. Студије из 1980-их, међутим, сугеришу да правилно вођен процес социјализације има потенцијал да ублажи везу између стресора и напрезања.
У савременом истраживању социјализације појавиле су се две посебне теме:
- стицање информација током социјализације,
- надзорна подршка током социјализације.
Информације које придошлице добију током социјализације помажу у ублажавању знатне неизвесности у њиховим напорима да савладају своје нове задатке, улоге и међуљудске односе. Често се ове информације пружају путем формалних програма оријентације и социјализације. У недостатку формалних програма, или (где постоје) поред њих, социјализација се одвија неформално. Недавне студије су показале да се придошлице који проактивно траже информације ефикасније прилагођавају (Моррисон 993). Поред тога, новопридошлице које потцењују стресоре на свом новом послу пријављују веће симптоме стреса (Нелсон и Суттон 99л).
Посебну вредност има надзорна подршка током процеса социјализације. Новопридошлице које добијају подршку од својих супервизора пријављују мање стреса због неиспуњених очекивања (Фисхер 985) и мање психолошких симптома узнемирености (Нелсон и Куицк 99л). Надзорна подршка може помоћи придошлицама да се носе са стресорима на најмање три начина. Прво, супервизори могу пружити инструменталну подршку (као што је флексибилно радно време) која помаже у ублажавању одређеног стресора. Друго, они могу пружити емоционалну подршку која доводи до тога да се новајлија осећа ефикасније у суочавању са стресором. Треће, супервизори играју важну улогу у помагању придошлицама да схвате своје ново окружење (Лоуис 980). На пример, могу да осмисле ситуације за придошлице на начин који им помаже да процене ситуације као претеће или непретеће.
Укратко, напори социјализације који придошлицама пружају неопходне информације и подршку супервизора могу спречити да стресно искуство постане узнемирујуће.
Евалуација организационе социјализације
Процес организационе социјализације је динамичан, интерактиван и комуникативан и одвија се током времена. У овој сложености лежи изазов евалуације напора социјализације. Предложена су два широка приступа мерењу социјализације. Један приступ чине сценски модели социјализације (Фелдман 976; Нелсон 987). Ови модели приказују социјализацију као вишестепени процес транзиције са кључним варијаблама у свакој од фаза. Други приступ наглашава различите тактике социјализације које организације користе да помогну придошлицама да постану инсајдери (Ван Маанен и Сцхеин 979).
Уз оба приступа, тврди се да постоје одређени исходи који обележавају успешну социјализацију. Ови резултати укључују учинак, задовољство послом, организациону посвећеност, укљученост у посао и намеру да остане у организацији. Ако је социјализација модератор стреса, онда симптоме дистреса (конкретно, низак ниво симптома дистреса) треба укључити као индикатор успешне социјализације.
Здравствени исходи социјализације
Пошто је однос између социјализације и стреса тек недавно добио пажњу, неколико студија је укључило здравствене исходе. Докази указују, међутим, да је процес социјализације повезан са симптомима невоље. Придошлице којима су интеракције са својим надређенима и другим придошлицама биле корисне пријавиле су ниже нивое симптома психичког стреса као што су депресија и немогућност концентрације (Нелсон и Куицк 99л). Даље, придошлице са прецизнијим очекивањима од стресора на својим новим пословима пријавили су ниже нивое и психолошких симптома (нпр. раздражљивост) и физиолошких симптома (нпр. мучнина и главобоља).
Пошто је социјализација стресно искуство, здравствени исходи су одговарајуће варијабле за проучавање. Потребне су студије које се фокусирају на широк спектар здравствених исхода и које комбинују самопријаву симптома узнемирености са објективним здравственим мерама.
Организациона социјализација као стресна интервенција
Савремена истраживања организационе социјализације сугеришу да је то стресан процес који, ако се не управља добро, може довести до симптома дистреса и других здравствених проблема. Организације могу предузети најмање три акције да олакшају транзицију интервенишући како би осигурале позитивне резултате социјализације.
Прво, организације треба да подстичу реална очекивања међу придошлицама о стресорима својственим новом послу. Један од начина да се ово постигне је да се обезбеди реалистичан преглед посла који детаљно описује стресоре који се најчешће доживљавају и ефикасне начине суочавања (Ваноус 992). Новопридошлице који имају тачан поглед на оно на шта ће се сусрести могу унапред планирати стратегије суочавања и доживеће мање шока од реалности од оних стресора о којима су унапред упозорени.
Друго, организације треба да учине бројне изворе тачних информација доступним придошлицама у облику брошура, интерактивних информационих система или телефонских линија (или свих ових). Неизвесност транзиције у нову организацију може бити огромна, а вишеструки извори информативне подршке могу помоћи придошлицама да се носе са неизвесношћу својих нових послова. Поред тога, новопридошлице треба подстицати да траже информације током свог искуства социјализације.
Треће, емоционалну подршку треба експлицитно планирати у креирању програма социјализације. Супервизор је кључни играч у пружању такве подршке и може бити од велике помоћи ако буде емоционално и психолошки доступан придошлицама (Хирсххорн 990). Други начини за емоционалну подршку укључују менторство, активности са старијим и искуснијим сарадницима и контакт са другим придошлицама.
Више...
Фазе каријере
увод
Приступ у фази каријере је један од начина да се посматра развој каријере. Начин на који истраживач приступа питању фаза каријере је често заснован на Левинсоновом моделу развоја животне фазе (Левинсон 1986). Према овом моделу, људи расту кроз одређене фазе одвојене прелазним периодима. У свакој фази може се завршити нова и кључна активност и психолошко прилагођавање (Орнстеин, Црон и Слоцум 1989). На овај начин дефинисане фазе каријере могу бити, и обично јесу, засноване на хронолошком узрасту. Старосни распони који су додељени за сваку фазу значајно су варирали између емпиријских студија, али се обично сматра да се раном стадијумом каријере креће од 20 до 34 године, средњим од 35 до 50 година и касним од 50 до 65 година. године.
Према Суперовом моделу развоја каријере (Супер 1957; Орнстеин, Црон и Слоцум 1989) четири фазе каријере су засноване на квалитативно различитом психолошком задатку сваке фазе. Могу се заснивати или на старости или на организационом, позиционом или професионалном стажу. Исти људи могу да рециклирају неколико пута кроз ове фазе у својој радној каријери. На пример, према обрасцу за инвентар питања у каријери за одрасле, стварна фаза каријере може се дефинисати на индивидуалном или групном нивоу. Овај инструмент процењује свест појединца и забринутост за различите задатке развоја каријере (Супер, Зелковитз и Тхомпсон 1981). Када се користе мере закупа, прве две године се сматрају пробним периодом. Период оснивања од две до десет година значи напредовање у каријери и раст. После десет година долази период одржавања, што значи задржавање постигнутих достигнућа. Фаза опадања подразумева развој сопствене слике о себи независно од каријере.
Пошто се теоријске основе дефиниције фаза каријере и врсте мера које се користе у пракси разликују од једне студије до друге, очигледно је да се разликују и резултати у вези са здрављем и послом развоја каријере.
Фаза каријере као модератор здравља и благостања на послу
Већина студија о стадијуму каријере као модератору између карактеристика посла и здравља или добробити запослених бави се организационом посвећеношћу и њеном релацијом са задовољством послом или исходима понашања као што су учинак, флуктуација и одсуствовање (Цохен 1991). Такође је проучаван однос између карактеристика посла и напрезања. Умерени ефекат фазе каријере статистички значи да просечна корелација између мера карактеристика посла и благостања варира од једне до друге фазе каријере.
Посвећеност послу обично расте од раних фаза каријере до каснијих фаза, иако је међу плаћеним мушким професионалцима укљученост у посао најнижа у средњој фази. У раној фази каријере, запослени су имали јачу потребу да напусте организацију и да буду премештени (Морров и МцЕлрои 1987). Међу болничким особљем, мере благостања медицинских сестара биле су најјаче повезане са каријером и афективно-организационом посвећеношћу (тј. емоционалном приврженошћу организацији). Континуирана посвећеност (ово је функција уоченог броја алтернатива и степена жртвовања) и нормативна посвећеност (лојалност организацији) су се повећавале са стадијумом каријере (Реилли и Орсак 1991).
Урађена је мета-анализа 41 узорка који се бави односом између организационе посвећености и исхода који указују на добробит. Узорци су подељени у различите групе стадијума каријере према две мере стадијума каријере: старости и стажа. Старост као индикатор стадијума каријере значајно је утицала на флуктуацију и намеру флуктуације, док је организациони стаж био повезан са учинком на послу и изостајањем са посла. Ниска организациона посвећеност била је повезана са великом флуктуацијом, посебно у раној фази каријере, док је ниска организациона посвећеност била повезана са великим одсуством и ниским учинком на послу у касној фази каријере (Цохен 1991).
Утврђено је да је однос између радних ставова, на пример задовољства послом и понашања на послу, у значајној мери модериран стадијумом каријере (нпр. Стумпф и Рабиновитз 1981). Међу запосленима у јавним агенцијама, утврђено је да фаза каријере мерена у односу на стаж у организацији умањује однос између задовољства послом и учинка на послу. Њихова веза била је најјача у првој фази каријере. Ово је потврђено и у студији међу продајним особљем. Међу академским наставницима, однос између задовољства и учинка је био негативан током прве две године рада.
Већина студија о фази каријере бавила се мушкарцима. Чак и многе ране студије из 1970-их, у којима пол испитаника није пријављен, очигледно је да су већина испитаника били мушкарци. Орнстеин и Линн (1990) су тестирали како модели каријере Левинсон и Супер описују разлике у ставовима и намјерама у каријери међу професионалним женама. Резултати сугеришу да су фазе у каријери на основу година биле везане за организациону посвећеност, намеру да напусти организацију и жељу за напредовањем. Ови налази су генерално били слични онима нађеним код мушкараца (Орнстеин, Црон и Слоцум 1989). Међутим, није добијена подршка за предиктивну вредност фаза каријере како је дефинисано на психолошкој основи.
Студије о стресу су генерално или игнорисале старост, а самим тим и фазу каријере, у својим дизајнима студија или су га третирале као збуњујући фактор и контролисале његове ефекте. Хуррелл, МцЛанеи и Мурпхи (1990) упоредили су ефекте стреса у средини каријере са његовим ефектима у раној и касној каријери користећи старост као основу за њихово груписање америчких поштанских радника. Уочено лоше здравље није било повезано са стресорима на послу у средини каријере, али радни притисак и недовољна искоришћеност вештина су то предвидели у раној и касној каријери. Радни притисак се односио и на соматске тегобе у групи ране и касне каријере. Недовољна искоришћеност способности била је јаче повезана са задовољством послом и соматским притужбама међу радницима на средини каријере. Социјална подршка је имала већи утицај на ментално него физичко здравље, а овај ефекат је израженији у средини каријере него у раној или касној фази каријере. Пошто су подаци узети из студије попречног пресека, аутори помињу да би кохортно објашњење резултата такође могло бити могуће (Хуррелл, МцЛанеи и Мурпхи 1990).
Када су одрасли мушки и женски радници груписани према старости, старији радници су чешће пријављивали преоптерећење и одговорност као стресоре на послу, док су млађи радници наводили инсуфицијенцију (нпр. не изазивајући посао), улоге које се протежу на границама и стресоре физичког окружења (Осипов , Доти и Спокане 1985). Старији радници су пријавили мање свих врста симптома напрезања: један од разлога за то би могао бити тај што су старији људи користили више рационално-когнитивних, самобрижних и рекреативних вештина суочавања, очигледно научених током своје каријере, али селекција која се заснива на симптомима током нечијег каријера такође може објаснити ове разлике. Алтернативно, то може одражавати самоизбор, када људи напуштају послове који их претерано оптерећују током времена.
Међу финским и америчким мушким менаџерима, у студијама је утврђено да однос између захтева за послом и контроле с једне стране и психосоматских симптома с друге стране варира у зависности од фазе каријере (дефинисане на основу старости) (Хуррелл и Линдстром 1992. , Линдстром и Хуррелл 1992). Међу америчким менаџерима, захтеви за послом и контрола имали су значајан утицај на извештавање о симптомима у средњој фази каријере, али не у раној и касној фази, док су међу финским менаџерима дуго недељно радно време и ниска контрола посла повећали симптоме стреса у раној фази. фази каријере, али не у каснијим фазама. Разлике између ове две групе могу бити последица разлика у два проучавана узорка. Фински менаџери, који су се бавили грађевинским пословима, имали су велико оптерећење већ у раној фази каријере, док су амерички менаџери – то су били радници у јавном сектору – имали највеће оптерећење у средњој фази каријере.
Да сумирамо резултате истраживања о модерирајућим ефектима фазе каријере: рана фаза каријере значи ниску организациону посвећеност у вези са флуктуацијом, као и стресоре на послу који се односе на уочено лоше здравље и соматске тегобе. У средини каријере резултати су конфликтни: понекад су задовољство послом и учинак повезани позитивно, понекад негативно. У средини каријере, захтеви за послом и ниска контрола повезани су са честим пријављивањем симптома међу неким групама занимања. У касној каријери, организациона посвећеност је повезана са малим одсуством и добрим учинком. Налази о односима између стресора на послу и напрезања су недоследни за касну фазу каријере. Постоје неке индикације да ефикасније суочавање смањује симптоме напрезања у вези са послом у касној каријери.
intervencije
Практичне интервенције које би помогле људима да се боље носе са специфичним захтевима сваке фазе каријере биле би корисне. Професионално саветовање на почетку радног века било би посебно корисно. Предлажу се интервенције за минимизирање негативног утицаја платоа у каријери јер ово може бити или време фрустрације или прилика да се суочите са новим изазовима или да се поново процене нечији животни циљеви (Веинер, Ремер и Ремер 1992). Резултати здравствених прегледа на основу узраста у службама медицине рада показали су да се проблеми везани за посао који смањују радну способност постепено повећавају и квалитативно се мењају са годинама. У раној и средњој каријери оне су везане за суочавање са преоптерећеношћу на послу, али у каснијој средњој и касној каријери постепено су праћене опадањем психичког стања и физичког здравља, чињенице које указују на значај ране институционалне интервенције на индивидуалном нивоу (Линдстром, Каихилахти и Торстила 1988). И у истраживањима иу практичним интервенцијама треба узети у обзир мобилност и образац флуктуације, као и улогу коју занимање (и ситуација унутар тог занимања) у развоју каријере.
Тип А/Б образац понашања
Дефиниција
Образац понашања типа А је уочљив скуп понашања или стила живота који карактерише екстремно непријатељство, компетитивност, журба, нестрпљивост, немир, агресивност (понекад строго потиснута), експлозивност говора и високо стање будности праћено напетошћу мишића. . Људи са снажним понашањем типа А боре се против притиска времена и изазова одговорности (Јенкинс 1979). Тип А није ни спољни стресор ни одговор на напрезање или нелагодност. То је више као стил суочавања. На другом крају овог биполарног континуума, особе типа Б су опуштеније, кооперативне, стабилније у свом темпу активности и изгледају задовољније својим свакодневним животом и људима око себе.
Континуум понашања типа А/Б први су концептуализовали и означили 1959. године кардиолози др Мејер Фридман и др Реј Х. Розенман. Они су идентификовали тип А као типичан за њихове млађе мушке пацијенте са исхемијском болешћу срца (ИБС).
Интензитет и учесталост понашања типа А расте како друштва постају све индустријализованија, конкурентнија и журнија. Понашање типа А је чешће у урбаним него у руралним срединама, у менаџерским и продајним занимањима него међу техничким радницима, квалификованим занатлијама или уметницима, и код пословних жена него код домаћица.
Области истраживања
Понашање типа А проучавано је у оквиру области психологије личности и социјалне психологије, организационе и индустријске психологије, психофизиологије, кардиоваскуларних болести и здравља на раду.
Истраживања која се односе на личност и социјалну психологију дала су значајно разумевање обрасца типа А као важног психолошког конструкта. Особе са високим резултатом на мерама типа А понашају се на начин који предвиђа теорија типа А. Они су нестрпљивији и агресивнији у друштвеним ситуацијама и проводе више времена радећи, а мање у слободно време. Јаче реагују на фрустрацију.
Истраживање које укључује концепт типа А у организациону и индустријску психологију укључује поређење различитих занимања, као и одговоре запослених на стрес на послу. У условима еквивалентног спољашњег стреса, запослени типа А имају тенденцију да пријаве више физичког и емоционалног напрезања него запослени типа Б. Они такође имају тенденцију да пређу на послове високе потражње (Типе А бехавиор 1990).
Изражено повећање крвног притиска, серумског холестерола и катехоламина код особа типа А први су пријавили Росенман и др. (1975) и од тада су потврђени од стране многих других истражитеља. Суштина ових налаза је да су особе типа А и типа Б обично прилично сличне у хроничним или основним нивоима ових физиолошких варијабли, али да захтеви околине, изазови или фрустрације стварају далеко веће реакције код типа А него код особа типа Б. Литература је донекле недоследна, делом због тога што исти изазов можда неће физиолошки активирати мушкарце или жене различитог порекла. И даље се објављује већина позитивних налаза (Цонтрада и Крантз 1988).
Историја понашања типа А/Б као фактора ризика за исхемијску болест срца пратила је заједничку историјску путању: цурење па ток позитивних налаза, цурење па ток негативних налаза, а сада интензивне контроверзе (панел за преглед о коронарним -Понашање склоних и коронарна болест срца 1981). Широка претрага литературе сада открива сталну мешавину позитивних асоцијација и не-асоцијација између понашања типа А и ИХД. Општи тренд налаза је да је вероватније да ће понашање типа А бити позитивно повезано са ризиком од ИХД:
- у студијама попречног пресека и студија случај-контрола, а не у проспективним студијама
- у студијама опште популације и професионалних група, а не студијама ограниченим на особе са кардиоваскуларним обољењима или које имају високе резултате на другим факторима ризика од ИХД
- у млађим студијским групама (млађим од 60 година), а не у старијој популацији
- у земљама које су још увек у процесу индустријализације или су још увек на врхунцу свог економског развоја.
Образац типа А није „мртав“ као фактор ризика за ИХД, али у будућности се мора проучавати са очекивањем да може пренети већи ризик од ИХД само у одређеним подпопулацијама и у одабраним друштвеним окружењима. Неке студије сугеришу да непријатељство може бити најштетнија компонента типа А.
Новији развој је био проучавање понашања типа А као фактора ризика за повреде и благе и умерене болести, како у професионалним тако иу студентским групама. Рационално је претпоставити да ће људи који су журни и агресивни имати највише незгода на послу, у спорту и на аутопуту. Утврђено је да је ово емпиријски тачно (Еландер, Вест анд Френцх 1993). Теоретски је мање јасно зашто би се благе акутне болести у читавом низу физиолошких система чешће јављале код особа типа А него код особа типа Б, али то је пронађено у неколико студија (нпр. Сулс и Сандерс 1988). Барем у неким групама, утврђено је да је тип А повезан са већим ризиком од будућих благих епизода емоционалног стреса. Будућа истраживања треба да се позабаве и валидношћу ових асоцијација и физичким и психолошким разлозима који стоје иза њих.
Методе мерења
Образац понашања типа А/Б је први пут измерен у истраживачким окружењима структурираним интервјуом (СИ). СИ је пажљиво вођен клинички интервју у којем се поставља око 25 питања различитом брзином и са различитим степеном изазова или наметљивости. Посебна обука је неопходна да би анкетар био сертификован као компетентан за администрацију и тумачење СИ. Обично се интервјуи снимају на траку како би се омогућило накнадно проучавање од стране других судија како би се осигурала поузданост. У упоредним студијама међу неколико мера понашања типа А, чини се да СИ има већу валидност за кардиоваскуларне и психофизиолошке студије него што је пронађено за упитнике за самопроцену, али се мало зна о његовој компаративној валидности у психолошким и професионалним студијама јер се користи СИ. много ређе у овим поставкама.
Мјере самопроцјене
Најчешћи инструмент самопроцењивања је Јенкинсова анкета о активностима (ЈАС), упитник са вишеструким одговорима који је резултат самопроцене. Потврђен је у односу на СИ и према критеријумима садашње и будуће ИХД, и има акумулирану конструктивну валидност. Образац Ц, верзија ЈАС-а од 52 ставке коју је 1979. године објавила Психолошка корпорација, је најчешће коришћена. Преведена је на већину језика Европе и Азије. ЈАС садржи четири скале: општу скалу типа А и факторско-аналитички изведене скале за брзину и нестрпљивост, укљученост у посао и конкурентност у тешкој вожњи. Кратак облик скале типа А (13 ставки) је коришћен у епидемиолошким студијама Светске здравствене организације.
Фрамингхамска скала типа А (ФТАС) је упитник од десет ставки који се показао као валидан предиктор будуће ИХД и за мушкарце и за жене у Фрамингхам Хеарт Студи (САД). Такође је коришћен на међународном нивоу иу кардиоваскуларним и психолошким истраживањима. Факторска анализа дели ФТАС на два фактора, од којих је један у корелацији са другим мерама понашања типа А, док је други у корелацији са мерама неуротицизма и раздражљивости.
Бортнерова скала оцењивања (БРС) се састоји од четрнаест ставки, свака у облику аналогне скале. Накнадне студије су извршиле анализу ставки на БРС и постигле су већу унутрашњу конзистентност или већу предвидљивост скраћивањем скале на 7 или 12 ставки. БРС се широко користи у међународним преводима. Додатне скале типа А развијене су на међународном нивоу, али су оне углавном коришћене само за одређене националности на чијем су језику написане.
Практичне интервенције
Систематски напори су у току најмање две деценије како би се помогло особама са интензивним обрасцима понашања типа А да их промене у стил типа Б. Можда је највећи од ових напора био у Пројекту рекурентне коронарне превенције који је спроведен у области залива Сан Франциска 1980-их. Поновљено праћење током неколико година је документовало да су промене постигнуте код многих људи, као и да је стопа рекурентног инфаркта миокарда смањена код особа које су примале напоре за смањење понашања типа А, за разлику од оних које су примале само кардиоваскуларно саветовање (Тхоресон и Повелл 1992).
Интервенцију у обрасцу понашања типа А тешко је успешно остварити јер овај стил понашања има толико корисних карактеристика, посебно у смислу напредовања у каријери и материјалне добити. Сам програм мора бити пажљиво израђен у складу са ефикасним психолошким принципима, а чини се да је групни процесни приступ ефикаснији од индивидуалног саветовања.
Издржљивост
Карактеристика издржљивости заснива се на егзистенцијалној теорији личности и дефинише се као основни став особе према свом месту у свету који истовремено изражава посвећеност, контролу и спремност да одговори на изазов (Кобаса 1979; Кобаса, Мадди и Кахн 1982 ). Посвећеност је тенденција да се укључите у оно што радите или са чим се сусрећете у животу, уместо да доживите отуђење. Посвећене особе имају генерализован осећај сврхе који им омогућава да се идентификују са особама, догађајима и стварима из свог окружења и да их пронађу смисленим. Контрола је склоност да се размишља, осећа и делује као да је неко утицајан, а не беспомоћан, суочен са различитим непредвиђеним животним околностима. Особе са контролом не очекују наивно да одређују све догађаје и исходе, већ себе доживљавају као способне да промене свет кроз своју машту, знање, вештину и избор. Изазов је тенденција да се верује да је промена, а не стабилност нормална у животу и да су промене интересантни подстицаји за раст, а не претње безбедности. Особе са изазовима далеко од тога да буду безобзирни авантуристи, пре су појединци са отвореним за нова искуства и толеранцијом на двосмисленост која им омогућава да буду флексибилни у суочавању са променама.
Замишљена као реакција и коректив за песимистичку пристрасност у раним истраживањима стреса која су наглашавала рањивост особа на стрес, основна хипотеза отпорности је да ће појединци које карактеришу високи нивои три међусобно повезане оријентације посвећености, контроле и изазова вероватније остати здравији под стресом од оних појединаца који су ниске издржљивости. Личност која поседује отпорност обележена је начином сагледавања и реаговања на стресне животне догађаје који спречава или минимизира напрезање које може да прати стрес и које заузврат може довести до психичких и физичких болести.
Иницијални докази за конструкт отпорности дали су ретроспективне и лонгитудиналне студије велике групе мушких руководилаца средњег и вишег нивоа запослених у телефонској компанији са средњег запада у Сједињеним Државама у време дезинвестиције Америцан Телепхоне анд Телеграпх (АТТ). ). Руководиоци су праћени путем годишњих упитника током петогодишњег периода за стресна животна искуства на послу и код куће, промене физичког здравља, карактеристике личности, низ других фактора на послу, социјалну подршку и здравствене навике. Примарни налаз је био да у условима веома стресних животних догађаја, менаџери који имају високу оцену издржљивости имају значајно мање шансе да ће се физички разболети од руководилаца који имају ниску отпорност, што је резултат документован кроз самопријаве физичких симптома и болести и потврђен. по медицинској документацији на основу годишњих физичких прегледа. Почетни рад је такође показао: (а) ефикасност издржљивости у комбинацији са социјалном подршком и вежбањем за заштиту менталног и физичког здравља; и (б) независност издржљивости у односу на учесталост и тежину стресних животних догађаја, године, образовање, брачни статус и ниво посла. Коначно, тело истраживања отпорности које је првобитно састављено као резултат студије довело је до даљег истраживања које је показало генерализацију ефекта отпорности на бројне групе занимања, укључујући телефонско особље које није извршно, адвокате и официре америчке војске (Кобаса 1982) .
Од ових основних студија, конструкт отпорности су користили многи истраживачи који раде у различитим професионалним и другим контекстима и са различитим истраживачким стратегијама у распону од контролисаних експеримената до квалитативнијих истраживања на терену (за прегледе, видети Мадди 1990; Орр и Вестман 1990; Оуеллетте 1993). Већина ових студија је у основи подржала и проширила оригиналну формулацију отпорности, али је било и непотврђивања ефекта умерености отпорности и критика стратегија одабраних за мерење отпорности (Функ и Хоустон 1987; Хулл, Ван Треурен и Вирнелли 1987).
Наглашавајући способност појединаца да се добро сналазе суочени са озбиљним стресорима, истраживачи су потврдили позитивну улогу издржљивости међу многим групама, укључујући, у узорцима проучаваним у Сједињеним Државама, возаче аутобуса, војне раднике у ваздушним катастрофама, медицинске сестре које раде у различитим окружења, наставници, кандидати на обуци за више различитих занимања, особе са хроничним болестима и азијски имигранти. На другим местима, студије су спроведене међу бизнисменима у Јапану и приправницима у израелским одбрамбеним снагама. У свим овим групама налази се повезаност између издржљивости и нижих нивоа физичких или менталних симптома, и, ређе, значајна интеракција између нивоа стреса и издржљивости која пружа подршку за тампонску улогу личности. Поред тога, резултати утврђују ефекте издржљивости на нездравствене исходе, као што су радни учинак и задовољство послом, као и на сагоревање. Још један велики обим рада, највећим делом спроведен са узорцима студената, потврђује претпостављене механизме кроз које издржљивост има своје здравствене заштитне ефекте. Ове студије су показале утицај издржљивости на процену стреса од стране испитаника (Виебе и Виллиамс 1992). Такође релевантно за конструисање валидности, мањи број студија је пружио неке доказе за психофизиолошке корелате узбуђења отпорности и везу између издржљивости и различитих превентивних здравствених понашања.
У суштини, сва емпиријска подршка за везу између издржљивости и здравља ослањала се на податке добијене путем упитника за самоизвјештавање. У публикацијама се најчешће појављује композитни упитник који се користи у оригиналном проспективном тесту отпорности и скраћеним дериватима те мере. У складу са широко заснованом дефиницијом издржљивости како је дефинисано у уводним речима овог чланка, сложени упитник садржи ставке из бројних утврђених инструмената личности који укључују Роттеров Интерно-екстерни локус контролне скале (Роттер, Сееман и Ливерант 1962), Хахн'с Распоред евалуације животних циљева у Калифорнији (Хан 1966), Мадди'с Тест отуђења насупрот посвећености (Мадди, Кобаса и Хоовер 1979) и Јацксон'с Образац за истраживање личности (Џексон 1974). Новији напори на развоју упитника довели су до развоја анкете о личним погледима, или онога што Мадди (1990) назива „Тест издржљивости треће генерације“. Овај нови упитник се бави многим критикама које су изнете у односу на првобитну меру, као што су превласт негативних ставки и нестабилност структура фактора отпорности. Штавише, студије одраслих запослених у Сједињеним Државама и Уједињеном Краљевству дале су обећавајуће извештаје о поузданости и валидности мере отпорности. Ипак, нису сви проблеми решени. На пример, неки извештаји показују ниску унутрашњу поузданост за изазовну компоненту отпорности. Други гура даље од питања мерења да би покренуо концептуалну забринутост око тога да ли отпорност увек треба посматрати као јединствени феномен, а не као мултидимензионални конструкт састављен од одвојених компоненти које могу имати везе са здрављем независно једна од друге у одређеним стресним ситуацијама. Изазов за будућност издржљивости истраживача је задржати и концептуално и људско богатство појма отпорности уз повећање његове емпиријске прецизности.
Иако Мадди и Кобаса (1984) описују искуства из детињства и породице која подржавају развој отпорности личности, они и многи други истраживачи отпорности су посвећени дефинисању интервенција за повећање отпорности одраслих на стрес. Из егзистенцијалне перспективе, личност се посматра као нешто што се стално конструише, а друштвени контекст особе, укључујући њено или њено радно окружење, се посматра као подршка или ослабљујућа у погледу одржавања издржљивости. Мадди (1987, 1990) је дао најтемељнији приказ и образложење за стратегије интервенције отпорности. Он описује комбинацију фокусирања, реконструкције ситуације и компензационих стратегија самопобољшања које је успешно користио у сесијама у малим групама како би побољшао отпорност и смањио негативне физичке и менталне ефекте стреса на радном месту.
Самопоуздање
Ниско самопоштовање (СЕ) је дуго проучавано као детерминанта психолошких и физиолошких поремећаја (Бецк 1967; Росенберг 1965; Сцхервитз, Бертон и Левентхал 1978). Почевши од 1980-их, истраживачи организације су истраживали модерирајућу улогу самопоштовања у односима између стресора на послу и индивидуалних исхода. Ово одражава растуће интересовање истраживача за диспозиције које изгледа или штите или чине особу рањивијом на стресоре.
Самопоштовање се може дефинисати као „повољност карактеристичних самоевалуација појединаца” (Броцкнер 1988). Броцкнер (1983, 1988) је изнео хипотезу да су особе са ниским СЕ (ниским СЕ) генерално подложније догађајима у околини него високим СЕ. Броцкнер (1988) је прегледао опсежне доказе да ова „хипотеза о пластичности“ објашњава бројне организационе процесе. Најистакнутија истраживања ове хипотезе тестирала су модерирајућу улогу самопоштовања у односу између стресора улога (конфликт улога и двосмисленост улога) и здравља и афекта. Конфликт улога (неслагање међу примљеним улогама) и двосмисленост улога (недостатак јасноће у вези са садржајем нечије улоге) су углавном генерисани догађајима који су екстерни за појединца, па би према хипотези о пластичности, високи СЕ били мање рањиви њима.
У студији од 206 медицинских сестара у великој болници на југозападу САД, Моссхолдер, Бедеиан и Арменакис (1981) су открили да су самоизвештаји о двосмислености улога негативно повезани са задовољством послом за ниске СЕ, али не и за високе СЕ. Пиерце ет ал. (1993) користили су меру самопоштовања засновану на организацији да би тестирали хипотезу о пластичности на 186 радника у америчкој комуналној компанији. Двосмисленост улога и конфликт улога били су негативно повезани са задовољством само међу ниским СЕ. Сличне интеракције са самопоштовањем заснованим на организацији пронађене су за преоптерећеност улогама, подршку околине и подршку надзора.
У горе наведеним студијама, самопоштовање се сматрало заменом (или алтернативном мером) за самопроцену компетентности на послу. Ганстер и Сцхауброецк (1991а) су спекулисали да је умерена улога самопоштовања на ефекте стресора улога уместо тога изазвана недостатком поверења ниских СЕ у утицај на њихово друштвено окружење, што је резултат слабији покушаји да се носе са овим стресорима. У студији на 157 америчких ватрогасаца, открили су да је сукоб улога позитивно повезан са соматским здравственим тегобама само међу ниским СЕ. Није било такве интеракције са двосмисленошћу улога.
У одвојеној анализи података о медицинским сестрама пријављеним у њиховој ранијој студији (Моссхолдер, Бедеиан и Арменакис 1981), ови аутори (1982) су открили да интеракција вршњачке групе има знатно негативнији однос према напетости коју су сами пријавили међу ниским СЕ него међу високе СЕ. Слично томе, мања је вероватноћа да ће ниски СЕ који извештавају о високој интеракцији вршњака желети да напусте организацију него високи СЕ који извештавају о високој интеракцији вршњака.
У литератури постоји неколико мера самопоштовања. Вероватно најчешће коришћени инструмент од десет ставки који је развио Розенберг (1965). Овај инструмент је коришћен у студији Ганстер и Сцхауброецк (1991а). Моссхолдер и његове колеге (1981, 1982) користили су скалу самопоуздања из Гоугха и Хеилбруна (1965) Листа за проверу придева. Мера самопоштовања заснована на организацији коју користе Пиерце ет ал. (1993) је инструмент са десет ставки који су развили Пиерце ет ал. (1989).
Налази истраживања сугеришу да се здравствени извештаји и задовољство међу ниским СЕ могу побољшати или смањењем њихових улога стресора или повећањем њиховог самопоштовања. Интервенција разјашњења улога у развоју организације (двострука размена супервизора и подређених усмерена на разјашњавање улоге подређеног и помирење некомпатибилних очекивања), када се комбинује са цртањем одговорности (разјашњавање и преговарање о улогама различитих одељења), показала се успешном у насумичном теренском експерименту на смањењу конфликт улога и двосмисленост улога (Сцхауброецк ет ал. 1993). Чини се, међутим, мало вероватно да ће многе организације бити у стању и вољне да предузму ову прилично обимну праксу осим ако се стрес улога не сматра посебно акутним.
Броцкнер (1988) је предложио бројне начине на које организације могу побољшати самопоштовање запослених. Праксе надзора су главна област у којој се организације могу побољшати. Повратна информација о оцени учинка која се фокусира на понашање, а не на особине, пружање описних информација са евалуативним сумирањем и партиципативно развијање планова за континуирано побољшање, вероватно ће имати мање штетних ефеката на самопоштовање запослених, а може чак и повећати самопоштовање запослених. неки радници док откривају начине да побољшају свој учинак. Позитивно појачање ефективних догађаја учинка је такође критично. Приступи обуци као што је моделирање мајсторства (Воод и Бандура 1989) такође осигуравају да се за сваки нови задатак развијају позитивне перцепције ефикасности; ове перцепције су основа самопоштовања заснованог на организацији.
" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“