Живимо у ери нове технологије и сложенијих производних система, где флуктуације у глобалној економији, захтевима купаца и трговинским споразумима утичу на односе радне организације (Моравец 1994). Индустрије се суочавају са новим изазовима у успостављању и одржавању здравог и безбедног радног окружења. У неколико студија, напори менаџмента у погледу безбедности, посвећеност и укљученост менаџмента у безбедност, као и квалитет менаџмента су наглашени као кључни елементи система безбедности (Маттила, Хиттинен и Рантанен 1994; Дедоббелеер и Беланд 1989; Смитх 1989; Хеинрицх, Петерсен и Роос 1980; Симондс и Схафаи-Сахраи 1977; Комаки 1986; Смитх ет ал. 1978).

Према Хансену (1993а), посвећеност менаџмента безбедности није довољна ако је пасивно стање; само активно, видљиво вођство које ствара климу за перформансе може успешно водити корпорацију до безбедног радног места. Рогерс (1961) је указао на то да „ако администратор, или војни или индустријски вођа, створи такву климу у организацији, онда ће особље постати самореазивније, креативније, способније да се прилагоди новим проблемима, у основи више кооперативно. Безбедносно вођство се стога посматра као неговање климе у којој се цени безбедан рад — безбедносне климе.

Веома мало истраживања је урађено о концепту безбедне климе (Зохар 1980; Бровн и Холмес 1986; Дедоббелеер и Беланд 1991; Оливер, Томас и Мелиа 1993; Мелиа, Томас и Оливер 1992). Људи у организацијама се сусрећу са хиљадама догађаја, пракси и процедура и опажају те догађаје у повезаним скуповима. Ово имплицира да радна окружења имају бројне климе и да се безбедносна клима сматра једном од њих. Како је концепт климе сложен и вишеслојни феномен, организациона истраживања климе су оптерећена теоријским, концептуалним и мерним проблемима. Стога се чини да је кључно испитати ова питања у истраживању климе безбедности ако желимо да безбедносна клима остане одржива тема истраживања и вредан менаџерски алат.

Безбедносна клима се сматра смисленим концептом који има значајне импликације за разумевање учинка запослених (Бровн и Холмес 1986) и за осигурање успеха у контроли повреда (Маттила, Хиттинен и Рантанен 1994). Ако се димензије безбедносне климе могу прецизно проценити, менаџмент их може користити за препознавање и процену потенцијалних проблематичних области. Штавише, резултати истраживања добијени са стандардизованим безбедносним климатским резултатом могу дати корисна поређења у различитим индустријама, независно од разлика у технологији и нивоима ризика. Скор безбедносне климе стога може послужити као смерница у успостављању безбедносне политике радне организације. Овај чланак испитује концепт безбедносне климе у контексту литературе о организационој клими, разматра однос између безбедносне политике и безбедносне климе и испитује импликације концепта безбедносне климе на лидерство у развоју и спровођењу безбедносне политике у индустријској организацији.

Концепт сигурносне климе у истраживачким истраживањима организационе климе

Истраживање организационе климе

Организациона клима је већ неко време популаран концепт. Вишеструки прегледи организационе климе појавили су се од средине 1960-их (Сцхнеидер 1975а; Јонес и Јамес 1979; Наилор, Притцхард и Илген 1980; Сцхнеидер и Реицхерс 1983; Глицк 1985; Коис и ДеЦотиис 1991). Постоји неколико дефиниција појма. Организациона клима се слободно користи за означавање широке класе организационих и перцептивних варијабли које одражавају интеракције појединца и организације (Глицк 1985; Фиелд и Абелсон 1982; Јонес и Јамес 1979). Према Шнајдеру (1975а), требало би да се односи на област истраживања пре него на специфичну јединицу анализе или одређени скуп димензија. Термин организациона клима треба заменити речју клима односити се на климу за нешто.

Проучавање климе у организацијама је било тешко јер је то комплексан феномен на више нивоа (Глицк 1985; Коис и ДеЦотиис 1991). Ипак, постигнут је напредак у концептуализацији климатског конструкта (Сцхнеидер и Реицхерс 1983; Коис и ДеЦотиис 1991). Разлика коју су предложили Џејмс и Џонс (1974) између психолошке климе и организационе климе добила је опште прихватање. Диференцијација се врши у смислу нивоа анализе. Психолошка клима се проучава на индивидуалном нивоу анализе, а организациона клима се проучава на организационом нивоу анализе. Када се посматра као индивидуални атрибут, термин психолошка клима препоручује. Када се посматра као организациони атрибут, термин организациона клима се сматра одговарајућим. Оба аспекта климе сматрају се вишедимензионалним феноменом, који описује природу перцепције запослених о њиховим искуствима у оквиру радне организације.

Иако је разлика између психолошке и организационе климе опште прихваћена, она није извукла истраживање организационе климе из његових концептуалних и методолошких проблема (Глицк 1985). Један од нерешених проблема је проблем агрегације. Организациона клима се често дефинише као једноставна агрегација психолошке климе у организацији (Јамес 1982; Јоице анд Слоцум 1984). Поставља се питање: Како можемо агрегирати описе појединаца о њиховом радном окружењу тако да представљамо већу друштвену јединицу, организацију? Сцхнеидер и Реицхерс (1983) су приметили да је „потребан напоран концептуални рад пре прикупљања података, тако да (а) кластери процењених догађаја узоркују релевантни домен питања и (б) да је истраживање релативно дескриптивно у фокусу и да се односи на јединицу (тј. појединац, подсистем, укупна организација) од интереса за аналитичке сврхе.” Глик (1985) је додао да организациону климу треба концептуализовати као организациони феномен, а не као једноставну агрегацију психолошке климе. Такође је признао постојање више јединица теорије и анализе (тј. појединачне, подјединице и организационе). Организациона клима конотира организациону јединицу теорије; не односи се на климу појединца, радне групе, занимања, одељења или посла. Друге ознаке и јединице теорије и анализе треба користити за климу појединца и климу радне групе.

Перцептивни договор међу запосленима у организацији је добио значајну пажњу (Аббеи и Дицксон 1983; Јамес 1982). Ниска перцептивна сагласност о психолошким климатским мерама приписује се и случајној грешци и суштинским факторима. Пошто се од запослених тражи да извештавају о клими у организацији, а не о својој психолошкој или клими у радној групи, сматра се да многе случајне грешке на индивидуалном нивоу и извори пристрасности поништавају једни друге када се перцепционе мере агрегирају на организациони ниво (Глицк 1985). ). Да би се раздвојиле психолошке и организационе климе и проценили релативни доприноси организационих и психолошких процеса као детерминанти организационе и психолошке климе, чини се да је употреба модела на више нивоа кључна (Хок и Крефт 1994; Рабасх и Воодхоусе 1995). Ови модели узимају у обзир психолошке и организационе нивое без коришћења просечних мера организационе климе које се обично узимају на репрезентативном узорку појединаца у одређеном броју организација. Може се показати (Мансон, Вонг и Ентвисле 1983) да су пристрасне процене просека организационе климе и ефеката организационих карактеристика на климу резултат агрегирања на нивоу организације, мерења предузетих на нивоу појединца. Веровање да се грешке мерења на индивидуалном нивоу поништавају када се усредсреде на организацију је неосновано.

Још један упорни проблем са концептом климе је спецификација одговарајућих димензија организационе и/или психолошке климе. Џонс и Џејмс (1979) и Шнајдер (1975а) су предложили коришћење климатских димензија које ће вероватно утицати или бити повезане са критеријумима студије од интереса. Сцхнеидер и Реицхерс (1983) су проширили ову идеју тврдећи да радне организације имају различите климе за специфичне ствари као што су безбедност, услуге (Сцхнеидер, Паркингтон и Буктон 1980), индустријски односи унутар компаније (Блуен и Доналд 1991), производња, безбедност и квалитета. Иако референцирање критеријума даје одређени фокус у избору климатских димензија, клима остаје широк генерички појам. Ниво софистицираности који је потребан да би се могло идентификовати које су димензије пракси и процедура релевантне за разумевање одређених критеријума у ​​специфичним колективитетима (нпр. групе, позиције, функције) није достигнут (Сцхнеидер 1975а). Међутим, позив за студије оријентисане на критеријуме сам по себи не искључује могућност да релативно мали скуп димензија и даље може да описује више окружења, док свака одређена димензија може бити позитивно повезана са неким критеријумима, неповезана са другима и негативно повезана са трећим. скуп исхода.

Концепт сигурносне климе

Концепт безбедносне климе је развијен у контексту општеприхваћених дефиниција организационе и психолошке климе. Још увек није понуђена конкретна дефиниција концепта која би пружила јасне смернице за мерење и изградњу теорије. Врло мало студија је мерило концепт, укључујући стратификовани узорак од 20 индустријских организација у Израелу (Зохар 1980), 10 производних и производних компанија у државама Висконсин и Илиноис (Браун и Холмс 1986), 9 градилишта у држави Мериленд (Дедоббелеер и Беланд 1991), 16 градилишта у Финској (Маттила, Хиттинен и Рантанен 1994, Маттила, Рантанен и Хиттинен 1994), и међу радницима у Валенсији (Оливер, Томас и Мелиа 1993; Мелиа, Томас 1992 и Оливер).

Клима је посматрана као сажетак перцепција које радници деле о свом радном окружењу. Перцепције о клими сажимају опис појединца о његовим или њеним организационим искуствима пре него његову или њену афективну евалуативну реакцију на оно што је доживљено (Коис и ДеЦотиис 1991). Пратећи Шнајдера и Рајчеса (1983) и Дитерлија и Шнајдера (1974), модели безбедносне климе су претпоставили да су ове перцепције развијене зато што су неопходне као референтни оквир за процену прикладности понашања. На основу различитих знакова присутних у њиховом радном окружењу, веровало се да запослени развијају кохерентне скупове перцепција и очекивања у вези са непредвиђеним понашањем и исходом и да се понашају у складу са тим (Фредериксен, Јенсен и Беатон 1972; Сцхнеидер 1975а, 1975б).

Табела 1 показује извесну разноликост у врсти и броју димензија безбедносне климе представљене у валидационим студијама о безбедносној клими. У општој литератури о организационој клими постоји врло мало сагласности о димензијама организационе климе. Међутим, истраживачи се подстичу да користе климатске димензије које ће вероватно утицати или бити повезане са критеријумима студије од интереса. Овај приступ је успешно усвојен у студијама о безбедносној клими. Зохар (1980) је развио седам скупова ставки које су описивале организационе догађаје, праксе и процедуре и за које је утврђено да разликују фабрике са високим степеном акцидента од фабрика са малим бројем незгода (Цохен 1977). Браун и Холмс (1986) користили су Зохаров упитник од 40 ставки и пронашли трофакторски модел уместо Зохаровог модела са осам фактора. Дедоббелер и Беланд су користили девет варијабли за мерење трофакторског модела Брауна и Холмса. Варијабле су одабране да представљају забринутост за безбедност у грађевинској индустрији и нису све биле идентичне онима укљученим у Зохаров упитник. Пронађен је двофакторски модел. Остаје нам да расправљамо о томе да ли се разлике између резултата Брауна и Холмеса и резултата Дедоббелера и Беланда могу приписати употреби адекватније статистичке процедуре (ЛИСРЕЛ пондерисана процедура најмањих квадрата са тетрахоричним коефицијентима корелације). Репликацију су урадили Оливер, Томас и Мелиа (1993) и Мелиа, Томас и Оливер (1992) са девет сличних, али не идентичних варијабли које мере перцепцију климе међу посттрауматским и претрауматским радницима из различитих врста индустрија. Пронађени су резултати слични онима у студији Дедоббелеер и Беланд.

Табела 1. Безбедносне климатске мере

Неколико стратегија је коришћено за побољшање валидности безбедносних климатских мера. Постоје различите врсте валидности (нпр. садржајна, конкурентна и конструктивна) и неколико начина да се процени валидност инструмента. Ваљаност садржаја је адекватност узорковања садржаја мерног инструмента (Нунналли 1978). У истраживању безбедносне климе, ставке су оне које су претходна истраживања показала као значајне мере заштите на раду. Друге „надлежне” судије обично суде о садржају предмета, а затим се користи неки метод за удруживање ових независних пресуда. У чланцима о безбедносној клими не помиње се такав поступак.

Изгради валидност је обим у којем инструмент мери теоријски конструкт који истраживач жели да измери. Захтева демонстрацију да конструкт постоји, да се разликује од других конструката и да одређени инструмент мери ту конкретну конструкцију, а не друге (Нунналли 1978). Зохарова студија је пратила неколико предлога за побољшање валидности. Изабрани су репрезентативни узорци фабрика. У свакој фабрици узет је стратификовани насумични узорак од 20 производних радника. Сва питања су била усмерена на организациону климу за безбедност. Да би проучио конструктивну валидност свог инструмента безбедносне климе, користио је коефицијенте корелације Спеармановог ранга да тестира сагласност између безбедносних климатских скорова фабрика и рангирања од стране инспектора безбедности изабраних фабрика у свакој производној категорији према безбедносним праксама и програмима за превенцију незгода. Ниво безбедносне климе је био у корелацији са ефективношћу безбедносног програма према процени инспектора безбедности. Користећи ЛИСРЕЛ потврдне факторске анализе, Бровн и Холмес (1986) су проверили факторску валидност Зохаровог мерног модела на узорку америчких радника. Желели су да потврде Зохаров модел препорученом репликацијом факторских структура (Руммел 1970). Модел није подржан подацима. Модел са три фактора је боље пристајао. Резултати су такође показали да су климатске структуре показале стабилност међу различитим популацијама. Нису се разликовали између запослених који су имали несреће и оних који их нису имали, што је касније пружило валидну и поуздану климатску меру у групама. Групе су затим упоређене на основу климатских резултата и откривене су разлике у перцепцији климе између група. Пошто модел има способност разликовања појединаца за које се зна да се разликују, истовремена ваљаност је приказан.

Да би тестирали стабилност трофакторског модела Бровн-а и Холмеса (1986), Дедоббелеер и Беланд (1991) су користили две ЛИСРЕЛ процедуре (метода максималне вероватноће коју су изабрали Браун и Холмс и метода пондерисаних најмањих квадрата) са грађевинским радницима. Резултати су открили да је модел са два фактора боље пристајао. Валидација конструкције је такође тестирана истраживањем односа између перцептивне безбедносне климатске мере и објективних мера (тј. структурних и процесних карактеристика градилишта). Утврђене су позитивне везе између ове две мере. Докази су прикупљани из различитих извора (тј. радника и надзорника) и на различите начине (тј. писани упитник и интервјуи). Маттила, Рантанен и Хиттинен (1994) су поновили ову студију показујући да су слични резултати добијени из објективних мерења радног окружења, што је резултирало индексом безбедности и перцептивним безбедносним климатским мерама.

Систематску репликацију бифакторске структуре Дедоббелеер и Беланд (1991) у два различита узорка радника различитих занимања урадили су Оливер, Томас и Мелиа (1993) и Мелиа, Томас и Оливер (1992). Двофакторски модел пружио је најбоље глобално уклапање. Структуре климе нису се разликовале између америчких грађевинских радника и шпанских радника из различитих врста индустрија, што је потом обезбедило валидну климатску меру за различите популације и различите врсте занимања.

Поузданост је важно питање у коришћењу мерног инструмента. Односи се на тачност (конзистентност и стабилност) мерења инструментом (Нунналли 1978). Зохар (1980) је проценио организациону климу за безбедност у узорцима организација са различитим технологијама. Поузданост његових агрегираних перцептивних мера организационе климе проценио је Глик (1985). Он је израчунао поузданост просечног оцењивача на агрегатном нивоу користећи Спеарман-Бровн формулу засновану на корелацији унутар класе из једносмерне анализе варијансе и пронашао ИЦЦ_(1,к) од 0.981. Глик је закључио да су Зохарове агрегиране мере биле доследне мере организационе климе за безбедност. ЛИСРЕЛ потврдне факторске анализе које су спровели Бровн и Холмес (1986), Дедоббелеер и Беланд (1991), Оливер, Томас и Мелиа (1993) и Мелиа, Томас и Оливер (1992) такође су показале доказе о поузданости климатских мера безбедности. У студији Бровн и Холмес, факторске структуре су остале исте за групе без незгода у односу на групе незгода. Оливер и др. и Мелиа ет ал. демонстрирао стабилност структура фактора Дедоббелеер и Беланд у два различита узорка.

Политика безбедности и безбедносна клима

Концепт безбедносне климе има важне импликације за индустријске организације. То имплицира да радници имају јединствен скуп спознаја у погледу сигурносних аспеката њиховог радног окружења. Како се на ове спознаје гледа као на неопходан референтни оквир за процену прикладности понашања (Сцхнеидер 1975а), оне имају директан утицај на безбедносни учинак радника (Дедоббелеер, Беланд и Герман 1990). Дакле, постоје основне примењене импликације концепта безбедносне климе у индустријским организацијама. Безбедносно мерење климе је практичан алат који руководство може користити по ниској цени за процену, као и за препознавање потенцијалних проблематичних области. Стога би требало препоручити да се он укључи као један елемент безбедносног информационог система организације. Достављене информације могу послужити као смернице за успостављање безбедносне политике.

Како су перцепције о клими безбедности радника у великој мери повезане са ставовима менаџмента о безбедности и посвећености менаџмента безбедности, стога се може закључити да су промене у ставовима и понашању менаџмента предуслови за сваки успешан покушај побољшања нивоа безбедности у индустријским организацијама. Одлично управљање постаје безбедносна политика. Зохар (1980) је закључио да безбедност треба да буде интегрисана у производни систем на начин који је уско повезан са укупним степеном контроле који менаџмент има над производним процесима. Ова тачка је наглашена у литератури у вези са безбедносном политиком. Укључивање менаџмента сматра се кључним за побољшање безбедности (Минтер 1991). Традиционални приступи показују ограничену ефикасност (Саркис 1990). Они су засновани на елементима као што су комитети за безбедност, састанци о безбедности, безбедносна правила, слогани, кампање плаката и безбедносни подстицаји или такмичења. Према Хансену (1993б), ове традиционалне стратегије постављају одговорност за безбедност на координатора особља који је одвојен од линијске мисије и чији је задатак скоро искључиво да прегледа опасности. Главни проблем је у томе што овај приступ не успева да интегрише безбедност у производни систем, чиме се ограничава његова способност да идентификује и реши пропусте и недостатке менаџмента који доприносе узрочности несрећа (Хансен 1993б; Цохен 1977).

За разлику од производних радника у студијама Зохар и Бровн и Холмес, грађевински радници су перципирали безбедносне ставове и поступке менаџмента као једну једину димензију (Дедоббелеер и Беланд 1991). Грађевински радници су такође видели безбедност као заједничку одговорност појединаца и менаџмента. Ови резултати имају важне импликације за развој безбедносних политика. Они сугеришу да подршка менаџмента и посвећеност безбедности треба да буду веома видљиви. Штавише, они указују на то да би безбедносне политике требале да се позабаве безбедносним проблемима и менаџмента и радника. Састанци о безбедности као „културни кругови“ Фреиреа (1988) могу бити право средство за укључивање радника у идентификацију безбедносних проблема и решења ових проблема. Безбедносне климатске димензије су стога у блиској вези са менталитетом партнерства у циљу побољшања безбедности посла, у супротности са менталитетом полиције који је био присутан у грађевинској индустрији (Смитх 1993). У контексту повећања трошкова здравствене заштите и компензације радницима, појавио се неконкурентни приступ раду и менаџменту здравља и безбедности (Смитх 1993). Овај приступ партнерству стога позива на револуцију у управљању безбедношћу, удаљавајући се од традиционалних безбедносних програма и безбедносних политика.

У Канади, Сасс (1989) је указао на снажан отпор менаџмента и владе проширењу права радника на здравље и безбедност на раду. Овај отпор је заснован на економским разматрањима. Сасс се стога залагао за „развој етике радног окружења заснованог на егалитарним принципима и трансформацију примарне радне групе у заједницу радника који могу обликовати карактер свог радног окружења“. Такође је сугерисао да је одговарајући однос у индустрији који одражава демократско радно окружење „партнерство“, окупљање примарних радних група као једнаких. У Квебеку, ова прогресивна филозофија је операционализована у успостављању „паритетних комитета“ (Гоувернемент ду Куебец 1978). Према закону, свака организација која има више од десет запослених морала је да формира паритетну комисију, која укључује представнике послодаваца и радника. Овај одбор има одлучујућу надлежност у следећим питањима у вези са програмом превенције: утврђивање програма здравствених услуга, избор лекара предузећа, утврђивање непосредне опасности и развој програма обуке и информисања. Комитет је такође одговоран за превентивно праћење у организацији; одговарање на притужбе радника и послодаваца; анализирање и коментарисање извештаја о незгодама; успостављање регистра незгода, повреда, болести и притужби радника; проучавање статистике и извештаја; и саопштавање информација о активностима одбора.

Клима за лидерство и безбедност

Да би се десиле ствари које омогућавају компанији да еволуира ка новим културним претпоставкама, менаџмент мора бити спреман да оде даље од „посвећености” партиципативном вођству (Хансен 1993а). На радном месту су стога потребни лидери са визијом, вештинама оснаживања и спремношћу да изазову промене.

Безбедносна клима се ствара деловањем лидера. То значи неговање климе у којој се цени безбедан рад, позивање свих запослених да размишљају даље од својих конкретних послова, да се брину о себи и својим сарадницима, пропагирајући и негујући лидерство у безбедности (Ларк 1991). Да би изазвали ову климу, лидерима је потребна перцепција и увид, мотивација и вештина да пренесу посвећеност или посвећеност групи изван личног интереса, емоционална снага, способност да изазову „редефинисање спознаје“ артикулисањем и продајом нових визија и концепата, способност стварања учешћа и учешће, и дубина визије (Сцхеин 1989). Да би променили било који елемент организације, лидери морају бити спремни да „одмрзну” (Левин 1951) сопствену организацију.

Према Ларк-у (1991), лидерство у безбедности значи на извршном нивоу, стварање опште климе у којој је безбедност вредност и у којој супервизори и не-надгледани савесно и заузврат преузимају вођство у контроли опасности. Ови извршни лидери објављују безбедносну политику у којој: афирмишу вредност сваког запосленог и групе, као и сопствену посвећеност безбедности; повезују безбедност са континуитетом компаније и постизањем њених циљева; изражавају очекивања да ће сваки појединац бити одговоран за безбедност и активно учествовати у одржавању здравља и безбедности радног места; именовати представника за безбедност у писаној форми и овластити ову особу да спроводи корпоративну безбедносну политику.

Лидери супервизора очекују безбедно понашање од подређених и директно их укључују у идентификацију проблема и њихова решења. Лидерство у безбедности за не-супервизора значи пријављивање недостатака, гледање на корективне мере као изазов и рад на исправљању ових недостатака.

Лидерство изазива и оснажује људе да сами по себи воде. У основи овог појма оснаживања је концепт моћи, дефинисан као способност контроле фактора који одређују нечији живот. Нови покрет за промоцију здравља, међутим, покушава да преформулише моћ не као „моћ над” већ као „моћ за” или као „моћ са” (Робертсон и Минклер 1994).

Закључци

Само неки од концептуалних и методолошких проблема који муче организационе научнике о клими баве се безбедносним климатским истраживањима. Још увек није дата конкретна дефиниција концепта безбедносне климе. Ипак, неки од резултата истраживања су веома охрабрујући. Већина истраживачких напора је била усмерена ка валидацији сигурносног климатског модела. Пажња је посвећена спецификацији одговарајућих димензија сигурносне климе. Димензије које сугерише литература о организационим карактеристикама за које је утврђено да разликују компаније са високом и ниском стопом незгода послужиле су као корисна полазна тачка за процес идентификације димензија. Предложени су осмо-, тро- и двофакторски модели. Пошто Окамов бријач захтева мало штедљивости, ограничење димензија се чини релевантним. Двофакторски модел је стога најприкладнији, посебно у радном контексту где треба да се примењују кратки упитници. Резултати факторске анализе за скале засноване на две димензије су веома задовољавајући. Штавише, валидна климатска мера је обезбеђена за различите популације и различита занимања. Даља истраживања би, међутим, требало да буду спроведена ако се желе испунити правила репликације и генерализације теоријског тестирања. Изазов је одредити теоријски смислен и аналитички практичан универзум могућих климатских димензија. Будућа истраживања би такође требало да се фокусирају на организационе јединице анализе у процени и побољшању валидности и поузданости организационе климе за мере безбедности. У овом тренутку се спроводи неколико студија у различитим земљама, а будућност изгледа обећавајуће.

Како концепт безбедносне климе има важне импликације на безбедносну политику, постаје посебно кључно решавање концептуалних и методолошких проблема. Концепт јасно позива на револуцију у управљању безбедношћу. Процес промене ставова и понашања менаџмента постаје предуслов за постизање безбедносних перформанси. Из овог периода у којем су реструктурирање и отпуштања знак времена мора произаћи „партнерско вођство“. Изазови и оснаживање лидерства. У овом процесу оснаживања, послодавци и запослени ће повећати своје капацитете да раде заједно на партиципативан начин. Такође ће развити вештине слушања и говора, анализе проблема и изградње консензуса. Осећај заједништва треба да се развија као и самоефикасност. Послодавци и запослени ће моћи да надограђују ово знање и ове вештине.

Назад