Циљ промоције безбедности је да подстакне запослене да побољшају своје заштитно понашање и понашање својих сарадника, као и да подрже наведене безбедносне циљеве организације. Циљеви промоције безбедности укључују повећање свести о безбедности на свим нивоима организације и потврђивање унапређења безбедности запослених као приоритета највишег менаџмента.

Крајња ефикасност било ког програма промоције или активности зависи директно од тога колико добро организација управља својим програмом безбедности. Промоција безбедности може играти важну улогу у побољшању безбедности на радном месту када постоји добра пракса управљања опасностима у свим оперативним фазама, укључујући планирање објеката, пројектовање машина, обуку и надзор запослених, опрему за личну заштиту, одржавање животне средине, одржавање домаћинства, реаговање у ванредним ситуацијама и рехабилитацију.

Без обзира колико је суштински ефикасна и ефикасна шема промоције безбедности у промени ставова и понашања запослених, она захтева подршку менаџмента у виду видљивог вођства и посвећености. Овај услов је предуслов за успешну промоцију, било да се ради о производњи, квалитету производа или безбедности и здрављу запослених. То је такође конзистентна карактеристика која обележава све успешне безбедносне програме, без обзира колико се њихове специфичности разликују.

Мотивација запослених

Промоција безбедности се директно односи на концепт мотивације, који је био предмет великог броја истраживања. Постоји контроверза о томе како и зашто су људи „мотивисани“ или да усвоје нова понашања или промене стара. Централно питање се тиче односа између ставова и понашања. Да ли промена става мора доћи пре промене понашања? Може ли промена понашања постојати без промене става? Да ли промена става предвиђа промену понашања? Да ли промена понашања изазива промену става?

Одговори на ова питања су неизвесни. Постоје они који инсистирају да се мотивација најбоље постиже само променом спољашњег понашања, док други сматрају да унутрашњи став или когнитивна промена морају бити део процеса промене понашања. Оба ова гледишта утицала су на спровођење промоције безбедности.

Иако није директно видљива, мотивација се може закључити из промена у понашању и ставовима. Три варијабле које дефинишу мотивацију су следеће:

• Смер понашања захтева спецификацију циљева и обезбеђивање неопходне обуке или образовања за њихово постизање.
• Интензитет деловања подразумева реализацију и јачање промене понашања и става пре свега кроз поткрепљење и повратну информацију.
• Упорност напора укључује трајне промене жељеног понашања и става у свим аспектима учинка запослених.

Модели промоције безбедности

Литература о безбедности описује различите теорије и методе промоције безбедности које се баве сваком од мотивационих варијабли; међу њима, два модела су показала способност да побољшају безбедносне перформансе. Једно, управљање понашањем организације (ОБМ), фокусира се на модификацију понашања и примену метода контроле понашања које је развио БФ Скинер. Други, укупно управљање квалитетом (ТКМ), фокусира се на модификацију процеса и примену принципа контроле квалитета које је развио ВЕ Демминг.

Модификација понашања је заснована на претпоставци да су узроци понашања еколошке природе. Сходно томе, може се предвидети и контролисати понашање проучавањем интеракције између појединаца и њиховог окружења. Ово знање захтева спецификацију три услова:

1. претходнице понашања – то јест, прилика у којој се јавља реакција
2. понашање или радња која се дешава
3. последице које појачавају понашање или радњу.

Побољшање квалитета захтева „сталност сврхе“ или посвећеност и запослених и менаџмента да побољшани квалитет производа и услуга постану корпоративни приоритет. Ово прилагођавање става почива на свесној одлуци менаџмента да учини све што је потребно да би визија побољшања квалитета постала стварност. Циљеви побољшања квалитета су ширег обима и методе за њихово постизање су мање уједначене од оних за модификовање понашања. Они су више забринути за промену или чак елиминисање укупних процеса него за модификовање индивидуалног понашања.

Као што је приказано у табели 1, оба модела реагују на варијабле и подржавају радње које мотивација захтева. Модели се, међутим, разликују по безбедносним нагласцима који се користе за мотивисање запослених. Као резултат тога, разликују се у погледу њихове ефикасности у задовољавању захтева три мотивационе варијабле.

Табела 1. ОБМ вс. ТКМ модели мотивације запослених

ОБМ модел

Смер понашања

Безбедносни циљеви ОБМ-а су обично уског опсега и фокусирани су на повећање појаве специфичних безбедних понашања, чиме се смањује учесталост небезбедних радњи. Следећи извори се могу користити за одабир небезбедних радњи или понашања као циљева за посматрање и евентуално смањење:

• анализа истрага инцидената и повезаних сигурносних записа
• интервјуи са запосленима на свим нивоима како би се добили подаци о непријављеним догађајима, опасностима и тако даље
• посматрање инспекције безбедности у кући.

На основу информација из ових извора, од запослених се тражи да помогну у успостављању листе приоритетних понашања за које се процени да су критични за побољшање безбедносних перформанси. Успостављен је систем посматрања за праћење појаве ових критичних понашања, посматрачи су обучени и постављен је распоред посматрања. Учесталост приоритетног понашања се затим посматра током периода пре интервенције. Ова фаза процеса дефинисања проблема пружа основне податке према којима се мери успех процеса модификације понашања. Ови подаци такође упозоравају запослене на присуство небезбедног понашања на радном месту.

Запослени су затим изложени обуци која покрива понашања која треба практиковати, нуди смернице за перформансе безбедног понашања и омогућава повратне информације о понашању. На пример, радницима се понекад приказују слајдови или видео траке безбедних и небезбедних пракси, након чега следи дискусија. У овом тренутку им се такође приказују основни подаци и подстичу се да побољшају своје перформансе критичног безбедног понашања. Подаци, често у облику графикона, се постављају у постројење како би се припремили за наредне фазе ОБМ програма. Активности посматрања и препознавања континуирано обављају супервизори или обучени сарадници. Према потреби, обуци се додају нови елементи перформанси безбедности на раду и постају део програма.

Интензитет деловања

ОБМ користи и индивидуално појачање и групне повратне информације да модификује понашање. Појачавање се дешава на нивоу појединца у виду вербалне похвале или друге врсте признања када се на радном месту види испољавање безбедносног понашања. Повратне информације о нивоу безбедносног понашања које група показује такође се преноси током целог програма.

За јачање понашања могу се користити различите врсте награда, као што су следеће:

• појединачни новчани подстицаји (нпр. новчане награде и жетони за куповину робе широке потрошње)
• похвале и повратне информације (нпр. познавање резултата, честитке и позитивни коментари)
• екипна такмичења, која могу укључивати коришћење новчаних награда.

Награде се често користе у комбинацији, тако да је веома тешко изоловати утицај било које појединачне врсте појачања. Ипак, јасно је да позитивни одговори на безбедно понашање повећавају његову појаву.

Појачање такође укључује групне повратне информације о безбедносним перформансама, које често имају облик криве учења или тракастих дијаграма који прате проценат безбедног понашања који је примећен током периода интервенције. Ове информације су истакнуте на видном месту како би радна група била свесна напретка. Ово знање има тенденцију да одржи безбедан рад радне групе и стимулише будуће напоре за побољшање.

У ОБМ парадигми, поткрепљење и повратна информација захтевају континуирани програм посматрања понашања. Ово стање омогућава позитивну комуникацију на лицу места када се види безбедно понашање или када небезбедне праксе захтевају корекцију. Иако модификација понашања наглашава позитивно појачање, а не дисциплину, њени заговорници признају да укори или друге аверзивне радње могу бити неопходне у одређеним ситуацијама. Међутим, кад год је то могуће, ове кораке треба избегавати јер су њихови ефекти обично краткотрајни и могу умањити посвећеност запослених целокупном програму.

Упорност напора

Ефикасност ОБМ-а у одржавању промене понашања зависи од континуираног посматрања и јачања специфичних безбедних понашања све док она не постану самопојачавајућа и уобичајени део радне активности запосленог. Снага ОБМ-а почива у стварању мерног система који омогућава компанији да континуирано прати и контролише критична понашања. Да би се постигао дугорочни успех, коришћење овог система мерења мора постати део стила управљања у организацији.

Нема сумње да ОБМ приступ даје позитивне резултате и то релативно брзо. Већина студија показује да употреба позитивног поткрепљења, у облику подстицаја или повратних информација, побољшава безбедност и/или смањује несреће на радном месту, барем у кратком року. Насупрот томе, дуготрајност промене понашања коју су произвеле ОБМ процедуре није у потпуности демонстрирана истраживањем. У ствари, већина спроведених студија је краткорочног трајања (мање од једне године). Ова ситуација је поставила питања о постојаности ефеката ОБМ третмана, иако су две студије ОБМ техника, једна спроведена у Сједињеним Државама, а друга у Финској, известиле о неким дугорочним позитивним ефектима.

У Сједињеним Државама, коришћење система доделе трговачких маркица побољшало је безбедносне перформансе у два рудника угља више од десет година. У овој студији, запослени су зарадили маркице за рад без изгубљених повреда, за то што нису били у радним групама за изгубљено време, за неумешност у инциденте оштећења опреме, за давање безбедносних сугестија које су усвојене и за необичне инциденте или повреде. превентивно понашање. Поред система награђивања токена, радници су прошли опсежну обуку током основног периода, која је имала за циљ да подстакне безбедно понашање и одржи безбедне услове рада. Ова активност обуке је сматрана веома важном за постигнута побољшања.

У Финској, значајна побољшања домаћинства у бродоградилишту постигнута су током трофазног програма који садржи повратне информације предрадницима и радницима након основног мерења и обуке запослених. Ова побољшања, изражена као виши индекси одржавања домаћинства, наставили су да се примећују на новом високом нивоу током двогодишњег периода праћења током којег нису дате повратне информације. Такође је примећено значајно смањење незгода током трајања пројекта. Дугорочни ефекти овог програма приписани су појачању које се концентрише на исход понашања и опстаје у окружењу (као што то чине промене у домаћинству), а не само на понашање, које утиче на раднике само неколико секунди.

Без обзира на ове студије, тешко је одредити дугорочну ефикасност ОБМ приступа у одржавању побољшања безбедносних перформанси. У америчкој студији, употреба токена је очигледно постала прихваћени део стила управљања рудницима, али је такође био јак нагласак на обуци. Научене повратне информације о променама у животној средини које су резултат понашања, како је објављено у финској студији, изгледају обећавајуће. И овде, међутим, постоје неке индикације да су други фактори могли да утичу на запослене у бродоградилишту током периода „без повратних информација“.

Имајући у виду ова запажања, већина истраживања сугерише да се повратне информације морају одржавати ако се жели да ОБМ програми постигну трајни успех, и да овај процес мора да буде праћен стилом управљања који то дозвољава. Када ови услови изостану, позитивни ефекти промене понашања се брзо смањују и враћају се на претходни ниво. Када су побољшања у домаћинству укључена, постоје неки докази да се виши нивои перформанси настављају релативно дуго, али разлози за то тек треба да се утврде.

ТКМ модел

Смер понашања

Циљеви ТКМ-а су широки по обиму и усредсређени су на стварање побољшаних процеса. Нагласак је на откривању и елиминисању услова који узрокују или подржавају постојање небезбедног понашања, за разлику од концентрације на небезбедна дела као узрок повреда.

ТКМ приступ користи многе од истих метода као ОБМ да би открио недостатке безбедносних перформанси који ће постати циљеви за побољшање. Поред тога, концентрише се на системе управљања и праксе које доприносе овим проблемима. Ови услови се могу појавити у свим функцијама, од планирања, преко организовања и доношења одлука, до процене исплативости. Они такође укључују присуство или одсуство пракси које укључују разматрање безбедности запослених у свакодневне пословне процесе, као што су примена ергономских принципа на радном месту и дизајн опреме, преглед спецификација куповине од стране стручњака за безбедност и здравље и благовремено исправљање пријављених опасности. Оперативни индикатори као што је последњи, у комбинацији са евиденцијом о повредама, застојима и одсуству запослених, пружају основне информације о томе колико добро систем управљања подржава безбедносну функцију.

Анкете о перцепцији програма безбедности запослених такође су постале популарно средство за процену система управљања безбедношћу. Запослени дају своја мишљења о ефикасности управљачких пракси и активности подршке безбедности које су присутне у њиховој компанији. Ови подаци се прикупљају анонимно према стандардним административним процедурама. Резултати анкете помажу да се поставе приоритети за побољшање и обезбеде још једну основу за мерење напретка.

Као што ТКМ дефинише своје циљеве учинка шире од ОБМ-а, он такође чини шири спектар обуке доступним запосленима. Инструкције засноване на ТКМ-у подучавају запослене не само како да буду безбедни, већ их образују о методама самопобољшања и изградње тима које омогућавају стални допринос са циљем повећања безбедности у целој организацији.

Не може се преценити значај планирања задатака на нивоу система и обезбеђивања довољне обуке о безбедности за запослене чији се послови проширују или обогаћују кроз промене процеса. Постоје неки докази који указују на то да како се повећава број и разноврсност задатака који се не понављају којима су радници изложени, тако расте и учесталост несрећа. Није јасно да ли је овај нежељени потенцијални исход препознат у литератури о ТКМ-у.

Интензитет деловања

ТКМ користи различите методе за јачање побољшаних процеса. Они имају за циљ стварање организационе културе која подржава усклађене напоре запослених да побољшају процесе. Механизми за промену понашања такође укључују технике поткрепљивања и повратне информације како би се препознало и наградило побољшање учинка.

Неколико кључних услова који подржавају развој побољшаних процеса су:

• отворена корпоративна клима са повећаном разменом информација и уклањањем формалних баријера одељења
• фокус на укључивање запослених, тимски рад и обуку на свим нивоима
• уклањање неформалних препрека поносу на рад
• корпоративна култура која укључује све запослене у допринос побољшањима
• праћење како би се деловало или потпуније развиле нове идеје за побољшање процеса.

Усвајање ових мера доводи до већег морала и задовољства запослених што може повећати спремност да се побољша безбедносни учинак.

Треба напоменути да се појачање на нивоу запослених редовно користи у ТКМ моделу. Међутим, уместо да реагују на одређена критична понашања, појединци добијају похвале за безбедан рад у било којој фази процеса, са циљем да се подстакну запослени да интернализују процес који укључује побољшане безбедносне перформансе.

Повратне информације о уоченим резултатима побољшања безбедности и здравља такође се периодично пружају путем медија као што су састанци и билтени, као и кроз спровођење накнадних истраживања. Ови резултати су представљени у облику оперативних индикатора. Они могу укључивати индексе као што су изгубљени радни дани због повреде и професионалне болести, број поднетих предлога за побољшање безбедности и здравља, нивои похађања, трошкови надокнаде радника и ставови запослених према безбедности.

Упорност понашања

Дугорочна ефикасност ТКМ приступа лежи у његовом капацитету да креира или континуирано побољшава процесе који подржавају безбедно обављање посла. Ова побољшања захтевају промену и става и понашања. Они такође морају бити подржани на најдубљим нивоима праксе управљања и филозофије ако желе да трају. То јест, они морају постати део културе организације. Из ових разлога позитивни резултати се не остварују одмах. На пример, успешни корисници ТКМ-а пријављују у просеку три године да би постигли побољшане перформансе квалитета.

Докази о односу између ТКМ-а и побољшаних безбедносних перформанси потичу из два извора: безбедносне евиденције компанија које су користиле ТКМ за успешно побољшање квалитета производа и услуга, и процеса подршке безбедности које користе компаније са одличним безбедносним записима. Од 14 америчких компанија које су добиле национално признање за изврсност у управљању квалитетом и достигнућа у облику Националне награде за квалитет Малколма Болдриџа, 12 је имало бољу стопу повреда и болести због изгубљених радних дана од просека у индустрији. Једанаест од ових компанија је такође пријавило побољшане стопе повезане са увођењем ТКМ пракси, док су само три компаније имале лошије стопе.

Ефикасност ТКМ техника примењених на безбедност на раду је такође илустрована компанијама чланицама Националног савета за безбедност са најистакнутијим подацима о безбедносним перформансама у Сједињеним Државама. Ови успешни програми наглашавају „хуманистички“ приступ управљању запосленима, који карактерише мање дисциплине, активније учешће радника и боља комуникација између радника и менаџмента.

Пошто ТКМ наглашава укљученост запослених и њихово оснаживање у имплементацији система и побољшања безбедности и здравља у процесу, потенцијал за трајне промене је максимизиран. Његов нагласак на едукацији запослених како би били у могућности да боље допринесу будућем побољшању безбедносних перформанси такође поставља основу за дугорочну ефикасност. Коначно, ТКМ приступи визуелизују запослене као активне доносиоце одлука који јесу одговорна за него једноставно реагује на околина. Ове карактеристике чине да је велика вероватноћа да ће и запослени и менаџмент бити посвећени променама произведеним кроз ТКМ на дугорочној основи.

Поређење ОБМ-а и ТКМ-а

ОБМ настоји да смањи специфичне небезбедне праксе и повећа безбедне перформансе кроз структурисани приступ који дефинише критична понашања, обучава запослене у безбедним/небезбедним праксама, успоставља систем посматрања понашања и користи распоред појачања и повратних информација за контролу понашања запослених. Његове предности су његов нагласак на посматрању понашања и мерењу резултата, као и брза производња позитивних резултата када је програм присутан. Његове слабости почивају у фокусу на специфична понашања која можда нису била интегрисана са потребом за променама система управљања, коришћењем програма екстерне контроле за одржавање понашања запослених и недостатком демонстриране моћи задржавања.

ТКМ настоји да побољша процесе унутар система управљања који утичу на безбедност и здравље запослених. Он наглашава и промене у ставовима и понашању и ослања се на широк спектар укључености запослених и програма обуке да би се дефинисали и циљеви побољшања безбедности и здравља и средства за њихово постизање. Користи појачање и повратне информације у циљу препознавања побољшања процеса и доприноса запослених њима. Његове снаге су у његовом нагласку на учешћу запослених и интерној контроли (олакшавање и јачање промене става и понашања), њеном капацитету да одржи побољшања безбедности и здравља и његовој интеграцији у свеукупне управљачке напоре организације. Његове слабости почивају у зависности од: (1) високог нивоа укључености менаџмента/запослених којима је потребно време да се развију и покажу побољшани резултати, (2) нови системи мерења процеса и (3) спремност менаџмента да одвоји време и ресурсе који су му потребни. да произведе позитивне резултате.

Програми и праксе промоције безбедности

У наставку ће се прво размотрити интеракција између система плата и сигурности. Системи плата имају критичан утицај на мотивацију запослених уопште и имају потенцијал да утичу на ставове и понашање радника о безбедности у контексту радног учинка. Подстицаји, укључујући и новчане и неновчане награде, биће испитани у светлу њихове дискутабилне вредности као тактике промоције безбедности. На крају ће бити описана улога комуникација и кампања у промоцији безбедности.

Системи плата и безбедност

Системи плата могу индиректно да утичу на безбедност када се стимулативна компензација, подела добити или бонуси успоставе ради повећања производње, или када су на снази структуре плата по комаду. Сваки од ових аранжмана може мотивисати раднике да заобиђу безбедне радне процедуре у настојању да повећају зараду. Такође, системи плата могу бити директно везани за безбедносна питања у виду компензације плата које се исплаћују за рад који укључује изнадпросечан ризик.

Подстицајне плате

Могу се успоставити подстицајни програми надокнаде или поделе добити за продуктивност; за сигурносну евиденцију; за отпад, прераду и стопе поврата; и за низ других критеријума учинка, сами или у комбинацији. Такви програми имају потенцијал да саопште стратегију управљања и приоритете запосленима. Из тог разлога, критеријуми учинка које организација укључује у свој систем подстицајних плата су критични. Ако су безбедносни учинак и повезани фактори део пакета, онда ће их запослени вероватно схватити као важне за менаџмент. Ако нису, шаље се супротна порука.

Постоје ситуације у којима се радни учинак уводи као подстицајни критеријум за плате да би се радници подстакли да поднесу опасне услове или да не пријаве незгоде. Неки коментатори су приметили повећану појаву ове злоупотребе, посебно у споразумима о преговарању предузећа и у настојањима да се смање премије за накнаде за раднике. Очигледно, ова пракса не само да запосленима шаље погрешну поруку већ је контрапродуктивна и на крају ће повећати трошкове послодавца.

Иако се чини да је теорија која стоји иза стимулативне компензације јака, у пракси њен утицај на продуктивност радника је далеко од извесног. Истраживање о утицају шема финансијских подстицаја на продуктивност показује изузетну варијабилност резултата, што указује да наивни приступи планирању и имплементацији програма подстицајних накнада могу довести до проблема. Међутим, када се правилно примењују, ови програми могу имати веома позитивне ефекте на продуктивност, посебно на учинак.

Америчка истрага о ефектима планова бонуса на несреће и продуктивност у 72 рудника дала је мало доказа да су они имали било какав значајан утицај било на побољшање безбедности или повећање производње. Око 39% ових планова укључивало је сигурност у обрачун бонуса, док остали нису. Унутар узорка студије постојала је велика варијабилност у учесталости исплате бонуса. Иако је модални период исплате био месечни, у многим случајевима рудари су зарађивали бонусе за продуктивност само једном или два пута годишње, или чак ређе. У таквим случајевима, ефекат на производњу је био занемарљив и, као што се могло очекивати, перформансе безбедности нису утицале. Чак и међу рудницима који су плаћали производне бонусе више од 80% времена, нису пронађени значајни негативни ефекти на безбедност рудара (тј. повећана стопа учесталости несрећа изгубљеног времена). Рудници који су имали планове монетарног бонуса усмерене искључиво на безбедност такође нису успели да доведу до смањења стопе незгода. Већина њих је користила несреће и прекршаје због изгубљеног времена као критеријуме учинка и искусила је исти проблем ниске исплате који је мучио многе планове засноване на продуктивности.

Неуспех у проналажењу јасне везе између стимулативне надокнаде и продуктивности или сигурности у овој студији наглашава сложеност покушаја да се спроводе успешни програми подстицаја зарада. Иако су повећане плате важне, перципирана вредност новца варира међу радницима. Постоје и многи други фактори који могу утицати на то да ли ће новчани подстицаји имати жељени мотивациони ефекат. Програми подстицаја или поделе добити често не дају очекиване резултате када запослени мисле да је програм неправедан. Радње које се могу предузети да би се спречило да се то догоди и ојачале мотивациона својства програма подстицаја укључују следеће:

• Поставите стандард учинка који запослени сматрају разумним.
• Нека интервали зарађивања бонуса буду кратки.
• Користите више критеријума учинка.
• Укључите само циљеве учинка које запослени могу да контролишу.

Контроверзе такође окружују употребу плаћања по комаду. То је, можда, најдиректнији начин да повежете плату са учинком. Без обзира на то, литература је пуна студија које описују неповољно понашање које производи планове по комаду. Планови по комаду често стварају супротстављене односе између запослених и послодаваца у питањима која су инхерентна продуктивности. То укључује одређивање стопа производње, успостављање неформалних ограничења производње и преговарање о плановима нестандардних трошкова. У неким ситуацијама, учинак може опасти упркос вишим стопама плаћања.

Нажалост, само постојање планова по комаду, без обзира да ли имају жељени ефекат у виду повећања продуктивности или не, ствара атмосферу која може бити штетна за безбедно обављање посла. На пример, студија која је истраживала прелазак са плата по комаду на плате засноване на времену у шведској шумарској индустрији открила је смањену учесталост и озбиљност незгода. Након промене система плата, неколико стотина шумарских радника је испитано о утицају на њихов радни учинак. Они су навели три главна разлога за смањење, укључујући:

• смањен притисак да радите брзо, ризикујете и игноришете специфичне безбедносне смернице
• смањен стрес, што доводи до мањег броја грешака у процени
• више времена за разматрање безбедносних питања, испробавање нових метода и користи од интеракције са вршњацима.

Шведско искуство је само делимично потврђено ранијим истраживањима спроведеним у Британској Колумбији у Канади. У овом случају, није било разлика у учесталости несрећа између оних који раде по комаду у односу на плаћене „фалере“ у индустрији шумарства, иако су пријављене теже несреће међу онима који раде на комад у поређењу са њиховим колегама на плату.

У коначној анализи, мишљења су и даље подељена у погледу потенцијалне употребе и злоупотребе система подстицајних плата, њиховог доприноса повећању продуктивности и њиховог утицаја на безбедност. Ипак, истраживања која подржавају било који од њих су оскудна, а докази који постоје свакако нису коначни. Јасно је да ефекат програма подстицајних компензација на безбедност зависи од њиховог садржаја, начина понашања и околности које их окружују.

Компензација плата

Економисти су проучавали тему додатне плате за високоризичан рад у настојању да придају економску вредност људском животу и да утврде да ли тржиште већ компензује изложеност високом ризику. Ако је тако, може се тврдити да владине интервенције за смањење ризика у овим областима нису исплативе јер радници већ добијају надокнаду за њихову изложеност повећаним опасностима. Покушаји да се потврди теорија компензационих плата учињени су у Сједињеним Државама и Енглеској користећи доступне процене морталитета. У овом тренутку, изгледа да је теорија компензационих плата подржана у одређеној мери у Енглеској, али не и у Сједињеним Државама.

Још један проблем који погађа теорију о компензаторним платама је чињеница да многи радници нису свјесни стварних ризика повезаних са њиховим пословима, посебно изложености професионалним болестима. Истраживања спроведена у Сједињеним Државама сугеришу да велики проценат радника није свестан своје изложености опасним радним условима. Такође, психолошки гледано, појединци имају тенденцију да минимизирају важност веома малих вероватноћа повезаних са сопственом смрћу. Као резултат тога, чак и када би радници били свесни стварних ризика повезаних са њиховим радом, били би спремни да преузму те ризике.

Иако питање компензационих плата поставља нека интригантна теоријска питања која тренутно остају нерешена, права опасност од компензаторне структуре плата односи се на њене основне узроке. Када послодавци користе додатну плату у било ком облику као изговор за наставак подстандардног програма безбедности и здравља, пракса је штетна и потпуно неприхватљива.

Подстицаји безбедности

Термин подстицај може се дефинисати као разлог за предузимање радњи са додатним жаром у настојању да се добије награда. Коришћење подстицаја за мотивисање запослених је уобичајена пракса широм света. Ипак, вредност подстицајних програма је предмет контроверзи међу научницима и практичарима. Мишљења се крећу од порицања било какве везе између подстицаја и мотивације до тврдње да су подстицаји примарни фактори у процесу промене понашања. Између ове две крајности, постоје они који програме подстицаја виде као користан подстицај за побољшање продуктивности и они који их виде као промовисање погрешног понашања запослених са резултатима који су управо супротни од онога што је замишљено.

У области безбедности и здравља, мишљења о корисности подстицајних програма нису ништа мање различита. У неким организацијама, на пример, менаџмент нерадо нуди додатне подстицаје за безбедност јер је то већ саставни део радног учинка и не треба да буде посебно истицано. Друго мишљење сугерише да нуђење подстицаја за побољшане безбедносне перформансе умањује перципирану суштинску вредност добробити радника на послу, што је, на крају крајева, најважнији разлог за наглашавање безбедности на првом месту.

Поред филозофских разлога за довођење у питање вредности подстицајних програма, постоје и друга питања која се морају узети у обзир када се расправља о њиховим заслугама или потенцијалним доприносима као пракси промоције безбедности. Реч је о проблемима који се односе на критеријуме на којима се заснивају програми подстицаја, могућност злоупотребе програма и од стране послодаваца и запослених и одржавање партиципације запослених.

Критеријуми за доделу подстицаја су критични за успех програма. Постоје недостаци везани за програме подстицаја који су везани искључиво (1) за гомилање одређеног броја сигурних дана, (2) за стопу повреда изгубљеног радног времена (смањење премије за надокнаду радника) и (3) за неке друге незгоде- повезане мере. Критеријуми несреће нису веома осетљиви. Успех се мери негативно, смањењем или непојављивањем догађаја. Пошто су несреће ретки догађаји, може потрајати релативно дуго да дође до значајних побољшања. Такви индекси не процењују безбедносну евиденцију организације, већ њену пријаву удеса, на коју могу утицати бројни фактори који нису под контролом учесника подстицајних програма.

И послодавци и радници могу да злоупотребе програме подстицаја безбедности. Послодавци понекад користе програме подстицаја као замену за успостављање легитимног система управљања безбедношћу и здрављем или као краткорочни лек за дуготрајне безбедносне и здравствене недостатке који захтевају много другачији и фундаменталнији третман него што се може постићи кроз промоцију. . На нивоу запослених, чини се да је главни облик злостављања непријављивање повреде или инцидента из страха да појединац или радна група неће добити награду. Чини се да се шанса за појаву овог проблема повећава када су у питању новчани подстицаји или су планови финансијских подстицаја за побољшање перформанси безбедности уписани у уговоре о раду или споразуме.

На успех програма подстицаја у великој мери утиче природа учешћа запослених и њихова перцепција о његовој правичности. Ако су циљеви постављени превисоко или ако запослени не могу да виде како њихови лични напори могу утицати на постизање циљева, онда програм неће бити ефикасан. Такође, што је већа удаљеност између безбедног обављања посла и примања награде, то ће систем подстицаја вероватно имати мањи утицај. Тешко је одржати мотивацију радника програмом стимулације који се неће исплатити неколико месеци или дуже, а и тада само ако све иде добро за цео период.

Јасно је да описане замке помажу да се објасни зашто многе организације оклевају да користе програме подстицаја као средство за промоцију безбедности. Лако је осмислити програм подстицаја који не функционише. Али, постоји много доказа, и квази-експерименталних и анегдотских, који документују доприносе подстицаја успешном раду програма безбедности и здравља. Коришћење подстицаја, награда и признања за мотивисање запослених да раде безбедно је прихваћена карактеристика и ОБМ и ТКМ модела. У ОБМ моделу, употреба подстицаја за јачање понашања запослених је кључна за успех програма. Са ТКМ-ом, награде, промоције и други подстицаји се користе за признавање појединаца за допринос побољшању процеса. Такође, на нивоу групе, тима или компаније, посебни дани или друге функције се користе за прославу постигнућа.

Уопштено говорећи, може се сматрати да употреба подстицаја има позитиван утицај на ставове и понашање запослених. Када се процена перформанси безбедности и здравља учини део одлука о повећању плате запосленог, ови фактори добијају додатни значај као важни захтеви у вези са послом. Као што је горе наведено, стопа незгода и сродне мере представљају значајне проблеме када се поставе као једини подстицајни критеријуми. Насупрот томе, употреба позитивних мера безбедносног учинка у облику побољшања понашања или процеса даје специфичност за акцију запослених и ствара прилику за честе повратне информације и дистрибуцију подстицаја. Чини се да карактеристике успешних програма подстицаја решавају неке од проблема повезаних са критеријумима учинка, злоупотребом програма и природом учешћа запослених. Иако је истраживање у овим областима далеко од потпуног, доступно је довољно података за пружање смерница за организације које желе да програме подстицаја учине делом свог система управљања безбедношћу и здрављем.

Злоупотребе послодаваца и запослених су углавном посредне природе. Разлози због којих се програми подстицаја користе за отклањање недостатака у управљању безбедношћу у великој мери одређују да ли се злоупотреба може исправити. Ако менаџмент види безбедност и здравље запослених као бригу ниског приоритета, онда ће се таква злоупотреба вероватно наставити све док околности не приморају на промену политике. Насупрот томе, ако је менаџмент посвећен побољшању безбедности и здравља, онда ће се разумети и прихватити потреба за свеобухватним приступом решавању проблема, а улога подршке коју имају програми подстицаја биће препозната и вреднована. Слично томе, проблем да запослени не пријављују незгоде може се значајно смањити променом критеријума који регулишу начин на који се подстицаји додељују.

Истраживања су показала да, да би биле ефикасне у одржавању интереса запослених, награде морају бити честе и повезане са побољшаним учинком. Ако је могуће, да би се подстакао осећај учешћа у програму подстицаја, запослени би требало да буду укључени у избор приоритета безбедносних перформанси. С тим у вези, потребно је осигурати да пажња на приоритетна понашања не доведе запослене до занемаривања других важних радних функција. Специфични критеријуми и средства за успешно обављање посла треба да буду јасно саопштени, а учесницима програма треба да се дају чести извештаји о напретку.

Постоје и неки докази који праве разлику између ефеката награда које се доживљавају као „контролне“ и оних које се посматрају као „информативне“. Студије ових разлика су откриле да су награде за постигнућа које препознају личну компетенцију јаче од оних које једноставно пружају позитивне повратне информације о учинку. Једно објашњење за овај налаз је да запослени перципирају информативне награде, које признају постигнуће и личну компетенцију, да су под њиховом сопственом контролом, а не у рукама друге особе која даје или ускраћује награде на основу учинка који се посматра. Сходно томе, фокус за контролу информативних награда је унутар запосленог, или интринзичан, за разлику од тога да је изван запосленог, или екстринзичан, као што је случај контроле награда.

Укратко, одговарајућа употреба подстицаја може играти важну помоћну улогу за организације које их мудро користе. Они могу повећати интересовање запослених за безбедност и могу стимулисати појачане самозаштитне акције радника.

Комуникација у промоцијама безбедности

Комуникације различитих врста се користе да би се побољшала ефикасност сваког напора за промоцију безбедности. Процес комуникације се може сумирати следећим питањем: „Ко шта говори у ком каналу, коме, са којим ефектом?“ Сходно томе, комуникациони програми обично укључују извор, поруку, медиј, циљ и циљеве.

Комуникације се разликују у погледу покривености и утицаја. Сигурносни плакати, банери и други масовни медији су високо у покривеност, јер се временом лако излажу великом броју људи. Они се генерално сматрају ниским у утицај, јер је мало вероватно да ће свако излагање произвести жељени ефекат. Масовни медији или једносмерна комуникација најефикаснији су у повећању опште свести о темама безбедности и здравља и давању директива или подсетника о безбедности. Они такође могу бити корисно средство за подизање свести запослених о општем интересу менаџмента за њихову добробит. Насупрот томе, комуникација од особе до особе или двосмерна комуникација, било кроз групне дискусије или индивидуалне контакте, иако ниске вредности покривености, може имати велики утицај и довести до одлука о промени понашања.

Кредибилитет извора је веома важан у комуникацији о безбедности и здрављу. На радном месту, на пример, познавање задатка и опасности од њега и постављање доброг примера су важни да би супервизори постали веродостојни извори информација о безбедности и здрављу.

Што се тиче комуникационих садржаја, употреба страха је годинама тема истраживања и полемика. Поруке о страху се користе да би се променили ставови о ризицима који су повезани са опасним понашањем плашењем циљне публике. Порука даље смањује страх који је усадила пружањем метода за спречавање опасности или смањење ризика. Примери на радном месту укључују кампање за промоцију употребе личне заштитне опреме, док примери ван радног места укључују кампање против пушења и програме везивања ауто појаса. Главни аргумент против употребе порука страха је тврдња да примаоци блокирају или потискују поруку. Реакције попут ових ће се вероватно десити када веома претеће комуникације не успеју да смање страх и појединци се осећају лично или ситуационо неспособним да се носе са опасношћу.

Ако се користе поруке страха, треба предузети следеће мере предострожности:

• Порука треба да покуша да изазове висок ниво забринутости и да нагласи позитивне предности акције коју треба предузети.
• Предложене превентивне акције треба да буду конкретне, релативно детаљне и специфичне.
• Смернице за смањење ризика треба да буду представљене, одједном, одмах након што се изазове реакција на страх.
• Предложене превентивне акције морају бити разумљиве и перципиране од стране циљне публике као ефикасне у спречавању опасности.
• Извор комуникације треба да има висок кредибилитет.
• Употреба статистике или података о ризику треба да буде специфична за радно место или ситуацију.

Коначно, комуникација о безбедности и здрављу треба да узме у обзир циљне групе на које су поруке усмерене. На пример, истраживање је показало да су поруке о страху ефикасније код нових запослених него код искусних запослених, који могу да искористе своја искуства да одбаце поруку. Поред тога, показало се да су поруке страха посебно ефикасне у утицају на запослене који нису под директним надзором и од којих се од њих очекује да сами поштују безбедносне прописе.

Као помоћ при дефинисању циљева и успостављању циљева, препоручује се употреба анкета запослених за процену преовлађујућих нивоа знања о безбедности и здрављу, ставова према програмима и праксама управљања безбедношћу и усклађености са правилима и процедурама. Таква мерења помажу у одређивању приоритета у образовању и убеђивању и постављају основу за касније процене ефикасности комуникацијских напора.

Безбедносне кампање

Безбедносне кампање се обично спроводе како би се пажња запослених усмерила на конкретан проблем несреће и често су повезане са одређеним слоганом или темом како би се одржао интерес и видљивост. Они користе масовне медије као што су постери, банери, видео траке, књижице и разне писане или усмене комуникације. Кампање могу имати за циљ повећање свести, преношење информација и промену ставова у настојању да се произведе промена понашања.

Предвиђени ефекат безбедносних кампања је исти као и модификације понашања и других програма који покушавају да наведу запослене, супервизоре и менаџере да безбедност учине саставном одликом доброг радног учинка. Међутим, у поређењу са програмима модификације понашања, безбедносне кампање су много мање прецизне у дефинисању циљних понашања и исхода, а мање ригорозне у јачању ових понашања. Упркос томе, главни циљ оба приступа је да се нагласи важност безбедне радне праксе са очекивањем да ће она постати уобичајена по природи.

Нажалост, неколико студија је испитало ефикасност кампања за безбедност на радном месту. Историје случајева успешних напора се често описују у публикацијама о заштити на раду, али ови извештаји су ретко праћени убедљивим емпиријским доказима. Урађена су истраживања о ефектима на понашање одређених медија, као што су постери, што указује на неке позитивне резултате и пружа основу за усмеравање комуникације у кампањи, али смислено истраживање о ефикасности безбедносних кампања у индустрији једноставно није доступно. Уместо тога, већина корисних информација о ефикасности безбедносних кампања долази из области безбедности на аутопуту, посебно како се извештава у Сједињеним Државама и Аустралији.

Међу општим препорукама које произилазе из анегдотских извештаја, проучавања ефикасности медија и искуства са промоцијом безбедности на аутопуту, следеће могу повећати снагу сваке безбедносне кампање и заслужују посебан нагласак:

• Спроведите студије потреба да бисте одабрали циљеве кампање, користећи повратне информације запослених да бисте допунили податке прикупљене из других извора.
• Осигурајте учешће запослених у планирању кампање и одабиру материјала.
• Пилот тестирање теме кампање и материјала на предвиђеним циљним групама.
• Укључите све нивое менаџмента у кампању од највише особе до најнижег супервизора.
• Користите више емоционалне/уверљиве теме него рационалне/информативне.

Безбедносне кампање имају за циљ да подрже програм укупне безбедности организације. Из тог разлога, обично је боље проценити њихову ефикасност према томе колико добро постижу дефинисане циљеве подршке. То укључује одржавање интересовања за безбедност, изражавање бриге менаџмента за безбедност запослених, генерисање учешћа запослених у безбедносним активностима, повећање морала и подсећање запослених да предузму посебне мере предострожности.

Покушаји да се користе критеријуми за смањење несрећа за мерење ефикасности кампања, иако наизглед прикладни, обично су збуњени ефектима постојећег безбедносног програма. Такође, пошто се незгоде и повреде ретко дешавају, они су релативно неосетљиви критеријуми за процену ефеката специфичних промена програма безбедности које се баве људским или бихевиоралним компонентама система безбедности.

Назад