Bango la Kisaikolojia

Makundi watoto

34. Mambo ya Kisaikolojia na Shirika

34. Mambo ya Kisaikolojia na Shirika (44)

Banner 5

 

34. Mambo ya Kisaikolojia na Shirika

Wahariri wa Sura: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell na Lennart Levi


Orodha ya Yaliyomo

Majedwali na Takwimu

Mambo ya Kisaikolojia na Shirika
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy na Lennart Levi

Nadharia za Mkazo wa Kazi

Mambo ya Kisaikolojia, Mfadhaiko na Afya
Lennart Levi

Mfano wa Mahitaji/Udhibiti: Mbinu ya Kijamii, Kihisia, na Kifiziolojia kwa Hatari ya Mkazo na Ukuzaji wa Tabia tendaji.
Robert Karasek

Usaidizi wa Kijamii: Mfano Mwingiliano wa Mfadhaiko
Kristina Orth-Gomer

Mambo ya Ndani ya Kazi

Mtu - Mazingira Fit
Robert D. Caplan

Mzigo wa kazi
Marianne Frankenhaeuser

Masaa ya Kazi
Timothy H. Mtawa

Design ya mazingira
Daniel Stokols

Mambo ya Ergonomic
Michael J. Smith

Uchumi na Udhibiti
Daniel Ganster

Kazi Pacing
Gavriel Salvendy

Ufuatiliaji wa Kazi ya Kielektroniki
Lawrence M. Schleifer

Uwazi wa Wajibu na Upakiaji wa Wajibu
Steve M. Jex

Sababu za Kibinafsi

Unyanyasaji wa kijinsia
Chaya S. Piotrkowski

Vurugu za Kazini
Julian Barling

Usalama wa kazi

Utata wa Wakati Ujao wa Kazi
John M. Ivancevich

Ukosefu wa ajira
Amiram D. Vinokur

Mambo ya Jumla ya Shirika

Jumla ya Usimamizi
Dennis Tolsma

Mtindo wa Usimamizi
Cary L. Cooper na Mike Smith

Muundo wa shirika
Lois E. Tetrick

Hali ya Hewa na Utamaduni wa Shirika
Denise M. Rousseau

Vipimo vya Utendaji na Fidia
Richard L. Shell

Masuala ya Utumishi
Marilyn K. Gowing

Maendeleo ya Kazi

Jamii
Debra L. Nelson na James Campbell Quick

Hatua za Kazi
Kari Lindström

Mambo ya Mtu Binafsi

Aina ya Tabia ya A/B
C. David Jenkins

Hardiness
Suzanne C. Ouellette

Kujitegemea
John M. Schaubroeck

Eneo la Udhibiti
Lawrence R. Murphy na Joseph J. Hurrell, Mdogo.

Kuiga Mitindo
Ronald J. Burke

Msaada wa Jamii
D. Wayne Corneil

Jinsia, Mkazo wa Kazi na Ugonjwa
Rosalind C. Barnett

ukabila
Gwendolyn Puryear Keita

Majibu ya Mkazo

Matokeo Makali ya Kifiziolojia yaliyochaguliwa
Andrew Steptoe na Tessa M. Pollard

Matokeo ya Kitabia
Arie Shirom

Matokeo ya Ustawi
Peter Warr

Athari za Kingamwili
Holger Ursin

Athari za Kiafya za Muda Mrefu

Magonjwa ya moyo na mishipa
Töres Theorell na Jeffrey V. Johnson

Shida za njia ya utumbo
Jerry Suls

Kansa
Bernard H. Fox

Shida za misuli
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter na Naomi G. Swanson

Ugonjwa wa akili
Carles Muntaner na William W. Eaton

burnout
Christina Maslach

Kuzuia

Muhtasari wa Mikakati ya Jumla ya Kuzuia na Kudhibiti
Cary L. Cooper na Sue Cartwright

Meza

Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala. 

  1. Rasilimali za kubuni na faida zinazowezekana
  2. Kujiendesha dhidi ya wasifu unaoendeshwa na mashine

takwimu

Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.

 PSY005F1PSY020F1PSY020F2PSY310F1PSY030F1PSY030F2PSY100T1PSY100T3PSY360F1

 

 


Bofya ili kurudi juu ya ukurasa 

Kuona vitu ...
35. Mashirika na Afya na Usalama

35. Mashirika na Afya na Usalama (3)

Banner 5

 

35. Mashirika na Afya na Usalama

Mhariri wa Sura:  Gunnela Westlander


 

Orodha ya Yaliyomo

Mambo ya Kisaikolojia na Usimamizi wa Shirika
Gunnela Westlander

     Uchunguzi kifani: Mabadiliko ya Shirika kama Mbinu--Afya Kazini kama Lengo Kuu 

     Uchunguzi kifani: Kutumia Saikolojia ya Shirika

takwimu

Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.

ORG020F1ORG020F2ORG020F3ORG020F4ORG020F5

Kuona vitu ...
Jumanne, 11 2011 20 Januari: 11

Mambo ya Kisaikolojia na Shirika

Mnamo 1966, muda mrefu kabla mkazo wa kazi na sababu za kisaikolojia ikawa maneno ya watu wa nyumbani, ripoti maalum yenye kichwa “Kulinda Afya ya Wafanyakazi Milioni Themanini—Lengo la Kitaifa la Afya ya Kazini” ilitolewa kwa Daktari Mkuu wa Upasuaji wa Marekani (Idara ya Afya na Huduma za Kibinadamu ya Marekani 1966). Ripoti hiyo ilitayarishwa chini ya ufadhili wa Kamati ya Kitaifa ya Ushauri wa Afya ya Mazingira ili kutoa mwelekeo kwa programu za Shirikisho katika afya ya kazini. Miongoni mwa uchunguzi wake mwingi, ripoti hiyo ilibainisha kuwa mfadhaiko wa kisaikolojia ulikuwa ukionekana wazi zaidi mahali pa kazi, ukiwasilisha "... vitisho vipya na vya hila kwa afya ya akili," na uwezekano wa hatari ya matatizo ya somatic kama vile ugonjwa wa moyo na mishipa. Mabadiliko ya kiteknolojia na ongezeko la mahitaji ya kisaikolojia ya mahali pa kazi yaliorodheshwa kama sababu zinazochangia. Ripoti hiyo ilihitimisha kwa orodha ya dazeni mbili za "matatizo ya dharura" yanayohitaji uangalizi wa kipaumbele, ikiwa ni pamoja na afya ya akili ya kazi na mambo yanayochangia mahali pa kazi.

Miaka thelathini baadaye, ripoti hii imethibitika kuwa ya kinabii. Mkazo wa kazi umekuwa chanzo kikuu cha ulemavu wa wafanyikazi huko Amerika Kaskazini na Ulaya. Mnamo 1990, 13% ya kesi zote za ulemavu wa wafanyikazi zilizoshughulikiwa na Northwestern National Life, mwandishi mkuu wa Amerika wa madai ya fidia ya wafanyikazi, zilitokana na shida na kiungo kinachoshukiwa cha dhiki ya kazi (Northwestern National Life 1991). Utafiti wa 1985 wa Baraza la Kitaifa la Bima ya Fidia uligundua kuwa aina moja ya madai, inayohusisha ulemavu wa kisaikolojia kutokana na "msongo wa mawazo polepole" kazini, imeongezeka hadi 11% ya madai yote ya ugonjwa wa kazi (Baraza la Kitaifa la Bima ya Fidia 1985)  

* Nchini Marekani, madai ya ugonjwa wa kazini ni tofauti na madai ya majeraha, ambayo huwa yanazidi sana madai ya magonjwa.

Maendeleo haya yanaeleweka kwa kuzingatia mahitaji ya kazi ya kisasa. Uchunguzi wa 1991 wa wanachama wa Umoja wa Ulaya uligundua kwamba "idadi ya wafanyakazi wanaolalamika kutokana na vikwazo vya shirika, ambayo hasa huchochea mkazo, ni kubwa kuliko idadi ya wafanyakazi wanaolalamika kutokana na vikwazo vya kimwili" (Wakfu wa Ulaya wa Kuboresha Maisha na Kufanya Kazi. Masharti 1992). Vile vile, uchunguzi wa hivi majuzi zaidi wa idadi ya wafanyakazi wa Uholanzi uligundua kuwa nusu ya sampuli iliripoti kasi ya juu ya kazi, robo tatu ya sampuli iliripoti uwezekano duni wa kupandishwa cheo, na theluthi moja iliripoti kutofaulu vizuri kati ya elimu yao na elimu yao. kazi (Houtman na Kompier 1995). Kwa upande wa Amerika, data juu ya kuenea kwa sababu za hatari za mkazo wa kazi mahali pa kazi hazipatikani sana. Hata hivyo, katika uchunguzi wa hivi majuzi wa maelfu ya wafanyakazi wa Marekani, zaidi ya 40% ya wafanyakazi waliripoti mzigo mkubwa wa kazi na walisema "wametumiwa" na "wamechoka kihisia" mwisho wa siku (Galinsky, Bond na Friedman 1993).

Madhara ya tatizo hili katika suala la upotevu wa tija, magonjwa na kupungua kwa ubora wa maisha bila shaka ni ya kutisha, ingawa ni vigumu kukadiria kwa uhakika. Hata hivyo, uchanganuzi wa hivi majuzi wa data kutoka kwa wafanyakazi zaidi ya 28,000 na kampuni ya Bima ya Saint Paul Fire na Marine ni wa manufaa na umuhimu. Utafiti huu uligundua kwamba shinikizo la wakati na matatizo mengine ya kihisia na ya kibinafsi kazini yalihusishwa zaidi na matatizo ya afya yaliyoripotiwa kuliko mkazo wowote wa maisha ya kibinafsi; zaidi kuliko hata matatizo ya kifedha au ya kifamilia, au kifo cha mpendwa (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992).

Kuangalia siku zijazo, mabadiliko ya haraka katika kitambaa cha kazi na nguvu kazi husababisha haijulikani, na uwezekano wa kuongezeka, hatari za matatizo ya kazi. Kwa mfano, katika nchi nyingi wafanyakazi wanazeeka haraka wakati usalama wa kazi unapungua. Nchini Marekani, upunguzaji wa wafanyikazi unaendelea karibu bila kupunguzwa hadi nusu ya mwisho ya muongo kwa kiwango cha kazi zaidi ya 30,000 zinazopotea kwa mwezi (Roy 1995). Katika utafiti uliotajwa hapo juu na Galinsky, Bond na Friedman (1993) karibu moja ya tano ya wafanyakazi walifikiri kuna uwezekano wa kupoteza kazi zao katika mwaka ujao. Wakati huo huo idadi ya wafanyakazi wasio na uwezo, ambao kwa ujumla hawana faida za afya na nyavu zingine za usalama, inaendelea kukua na sasa inajumuisha takriban 5% ya nguvu kazi (USBLS 1995).

Madhumuni ya sura hii ni kutoa muhtasari wa maarifa ya sasa kuhusu hali zinazosababisha msongo wa mawazo kazini na matatizo yanayohusiana na afya na usalama. Masharti haya, ambayo kwa kawaida hujulikana kama sababu za kisaikolojia, inajumuisha vipengele vya kazi na mazingira ya kazi kama vile hali ya hewa ya shirika au utamaduni, majukumu ya kazi, mahusiano baina ya watu kazini, na muundo na maudhui ya kazi (km, aina mbalimbali, maana, upeo, kujirudia, n.k.). Dhana ya mambo ya kisaikolojia na kijamii inaenea pia kwa mazingira ya ziada ya shirika (kwa mfano, mahitaji ya nyumbani) na vipengele vya mtu binafsi (kwa mfano, utu na mitazamo) ambayo inaweza kuathiri maendeleo ya dhiki kazini. Mara kwa mara, maneno shirika la kazi or mambo ya shirika hutumiwa kwa kubadilishana na sababu za kisaikolojia kwa kuzingatia hali ya kufanya kazi ambayo inaweza kusababisha mafadhaiko.

Sehemu hii ya Encyclopaedia huanza na maelezo ya miundo kadhaa ya dhiki ya kazi ambayo ni ya maslahi ya sasa ya kisayansi, ikiwa ni pamoja na mtindo wa udhibiti wa mahitaji ya kazi, muundo wa mtu-mazingira (PE) unaofaa, na mbinu nyingine za kinadharia za kusisitiza kazini. Kama mawazo yote ya kisasa ya dhiki ya kazi, miundo hii ina mada ya kawaida: dhiki ya kazi inafikiriwa kulingana na uhusiano kati ya kazi na mtu. Kulingana na mtazamo huu, mkazo wa kazi na uwezekano wa afya mbaya hujitokeza wakati mahitaji ya kazi yanatofautiana na mahitaji, matarajio au uwezo wa mfanyakazi. Kipengele hiki cha msingi kiko katika kielelezo cha 1, ambacho kinaonyesha vipengele vya msingi vya mtindo wa mkazo unaopendelewa na watafiti katika Taasisi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini (NIOSH). Katika mtindo huu, mambo ya kisaikolojia na kijamii yanayohusiana na kazi (yanayoitwa mikazo) husababisha athari za kisaikolojia, kitabia na kimwili ambazo zinaweza kuathiri afya. Hata hivyo, kama inavyoonyeshwa katika mchoro wa 1, vipengele vya mtu binafsi na vya kimuktadha (vinaitwa wasimamizi wa mafadhaiko) huingilia kati ili kuathiri athari za mikazo ya kazi kwa afya na ustawi. (Angalia Hurrell na Murphy 1992 kwa maelezo ya kina zaidi ya mtindo wa mkazo wa NIOSH.)

Kielelezo cha 1. Mfano wa Mkazo wa Kazi wa Taasisi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini (NIOSH)

PSY005F1

Lakini tukiweka kando ufanano huu wa kimawazo, pia kuna tofauti zisizo ndogo za kinadharia kati ya mifano hii. Kwa mfano, tofauti na mifano ya NIOSH na PE inafaa ya dhiki ya kazi, ambayo inakubali idadi kubwa ya sababu za hatari za kisaikolojia na kijamii mahali pa kazi, muundo wa udhibiti wa mahitaji ya kazi huzingatia zaidi upeo mdogo wa vipimo vya kisaikolojia vinavyohusiana na mzigo wa kisaikolojia na kazi. nafasi kwa wafanyakazi kutumia udhibiti (unaoitwa latitudo ya uamuzi) juu ya vipengele vya kazi zao. Zaidi ya hayo, vidhibiti mahitaji na miundo ya NIOSH vinaweza kutofautishwa kutoka kwa miundo inayofaa ya PE kulingana na mwelekeo unaowekwa kwa mtu binafsi. Katika muundo wa PE fit, msisitizo unawekwa kwenye mitazamo ya watu binafsi ya uwiano kati ya vipengele vya kazi na sifa za mtu binafsi. Mtazamo huu wa mitazamo hutoa daraja kati ya nadharia ya kufaa ya PE na lahaja nyingine ya nadharia ya mkazo inayohusishwa na Lazarus (1966), ambapo tofauti za mtu binafsi katika tathmini ya mifadhaiko ya kisaikolojia na katika mikakati ya kukabiliana na hali inakuwa muhimu sana katika kuamua matokeo ya mafadhaiko. Kinyume chake, ingawa haikatai umuhimu wa tofauti za mtu binafsi, mtindo wa mkazo wa NIOSH unatoa umuhimu kwa mambo ya mazingira katika kuamua matokeo ya dhiki kama inavyopendekezwa na jiometri ya mfano ulioonyeshwa kwenye mchoro wa 1. Kimsingi, mtindo unapendekeza kwamba mikazo mingi itakuwa ya kutishia. kwa watu wengi mara nyingi, bila kujali hali. Msisitizo sawa unaweza kuonekana katika mifano mingine ya dhiki na mafadhaiko ya kazi (kwa mfano, Cooper na Marshall 1976; Kagan na Levi 1971; Matteson na Ivancevich 1987).

Tofauti hizi zina athari muhimu kwa kuongoza utafiti wa mafadhaiko ya kazi na mikakati ya kuingilia kazini. Mtindo wa NIOSH, kwa mfano, unapingana na uzuiaji wa kimsingi wa mafadhaiko ya kazi kupitia umakini kwanza kwa mafadhaiko ya kisaikolojia mahali pa kazi na, katika suala hili, inalingana na mtindo wa kuzuia afya ya umma. Ingawa mbinu ya afya ya umma inatambua umuhimu wa sababu mwenyeji au upinzani katika etiolojia ya ugonjwa, njia ya kwanza ya ulinzi katika mbinu hii ni kutokomeza au kupunguza kukabiliwa na vimelea vya magonjwa ya mazingira.

Muundo wa mkazo wa NIOSH ulioonyeshwa kwenye mchoro wa 1 unatoa mfumo wa kupanga kwa sehemu iliyobaki ya sehemu hii. Kufuatia mijadala ya miundo ya mafadhaiko ya kazi ni makala mafupi yenye muhtasari wa maarifa ya sasa kuhusu mifadhaiko ya kisaikolojia ya mahali pa kazi na wasimamizi wa dhiki. Vifungu hivi vinashughulikia hali ambazo zimezingatiwa sana katika fasihi kama vidhibiti na vidhibiti vya mafadhaiko, na vile vile mada zinazovutia kama vile hali ya hewa ya shirika na hatua ya kazi. Imetayarishwa na mamlaka zinazoongoza katika uwanja huo, kila muhtasari unatoa ufafanuzi na muhtasari mfupi wa fasihi husika juu ya mada. Zaidi ya hayo, ili kuongeza manufaa ya mihtasari hii, kila mchangiaji ameombwa kujumuisha taarifa kuhusu kipimo au mbinu za tathmini na mbinu za kuzuia.

Sehemu ndogo ya mwisho ya sura inapitia maarifa ya sasa juu ya anuwai ya hatari za kiafya zinazowezekana za mkazo wa kazi na njia za kimsingi za athari hizi. Majadiliano huanzia masuala ya kimapokeo, kama vile matatizo ya kisaikolojia na ya moyo na mishipa, hadi mada zinazoibuka kama vile utendaji duni wa kinga na ugonjwa wa musculoskeletal.

Kwa muhtasari, miaka ya hivi karibuni imeshuhudia mabadiliko ambayo hayajawahi kutokea katika muundo na mahitaji ya kazi, na kuibuka kwa dhiki ya kazi kama jambo kuu katika afya ya kazi. Sehemu hii ya Encyclopaedia inajaribu kukuza uelewa wa hatari za kisaikolojia na kijamii zinazoletwa na mazingira ya kazi yanayoendelea, na hivyo kulinda vizuri zaidi ustawi wa wafanyakazi.

Back

Jumanne, 11 2011 20 Januari: 25

Mambo ya Kisaikolojia, Mfadhaiko na Afya

Katika lugha ya uhandisi, mkazo ni "nguvu inayoharibu miili". Katika biolojia na dawa, neno hili kwa kawaida hurejelea mchakato katika mwili, kwa mpango wa jumla wa mwili wa kukabiliana na mvuto, mabadiliko, mahitaji na matatizo yote ambayo inaonyeshwa. Mpango huu hubadilika katika hatua, kwa mfano, wakati mtu anashambuliwa mitaani, lakini pia wakati mtu ameathiriwa na vitu vya sumu au joto kali au baridi. Sio tu mifichuo ya kimwili ambayo huwezesha mpango huu hata hivyo; kiakili na kijamii hufanya hivyo pia. Kwa mfano, ikiwa tunatukanwa na msimamizi wetu, kukumbushwa kuhusu jambo lisilopendeza, linalotazamiwa kupata jambo ambalo hatuamini kuwa tunaweza kulitimiza, au ikiwa, kwa sababu au bila sababu, tunahangaikia kazi au ndoa yetu.

Kuna kitu cha kawaida kwa kesi hizi zote kwa njia ambayo mwili hujaribu kuzoea. Kiashiria hiki cha kawaida - aina ya "kufufua" au "kukanyaga gesi" - ni dhiki. Mkazo ni, basi, stereotype katika majibu ya mwili kwa ushawishi, madai au matatizo. Kiwango fulani cha dhiki kinapatikana kila wakati katika mwili, kama vile, kuchora usawa mbaya, nchi hudumisha hali fulani ya utayari wa kijeshi, hata wakati wa amani. Mara kwa mara utayari huu huimarishwa, wakati mwingine kwa sababu nzuri na wakati mwingine bila.

Kwa njia hii kiwango cha dhiki huathiri kiwango ambacho michakato ya kuvaa na kupasuka kwenye mwili hufanyika. Kadiri “gesi” inavyotolewa, ndivyo kasi ya injini ya mwili inaendeshwa inavyoongezeka, na hivyo ndivyo “mafuta” yanavyotumika kwa haraka na “injini” kuchakaa. Mfano mwingine pia unatumika: ukichoma mshumaa kwa mwali mkali, katika ncha zote mbili, utatoa mwanga mkali lakini pia utawaka haraka zaidi. Kiasi fulani cha mafuta ni muhimu vinginevyo injini itasimama, mshumaa utazimika; yaani kiumbe hicho kingekuwa kimekufa. Kwa hiyo, tatizo si kwamba mwili una itikio la mfadhaiko, bali kwamba kiwango cha mfadhaiko—kiwango cha kuchakaa—ambacho unakabiliwa nacho kinaweza kuwa kikubwa sana. Mwitikio huu wa mfadhaiko hutofautiana kutoka dakika moja hadi nyingine hata kwa mtu mmoja, tofauti kulingana na sehemu ya asili na hali ya mwili na kwa sehemu juu ya mvuto wa nje na mahitaji-mifadhaiko-ambayo mwili hutolewa. (Mfadhaiko ni kitu kinacholeta mkazo.)

Wakati mwingine ni vigumu kuamua ikiwa mkazo katika hali fulani ni nzuri au mbaya. Chukulia, kwa mfano, mwanariadha aliyechoka kwenye msimamo wa mshindi, au mtendaji mpya aliyeteuliwa lakini aliyejawa na mafadhaiko. Wote wawili wamefikia malengo yao. Kwa upande wa utimilifu safi, mtu angelazimika kusema kwamba matokeo yao yalistahili juhudi. Kwa maneno ya kisaikolojia, hata hivyo, hitimisho kama hilo ni la shaka zaidi. Huenda mateso mengi yakawa ya lazima kufikia sasa, yakihusisha miaka mingi ya mafunzo au saa za ziada zisizoisha, kwa kawaida kwa gharama ya maisha ya familia. Kwa mtazamo wa kimatibabu wafanisi hao wanaweza kuchukuliwa kuwa wamechoma mishumaa yao katika ncha zote mbili. Matokeo yake yanaweza kuwa ya kisaikolojia; mwanariadha anaweza kupasuka misuli moja au mbili na mtendaji kupata shinikizo la damu au mshtuko wa moyo.

Mkazo kuhusiana na kazi

Mfano unaweza kufafanua jinsi athari za mfadhaiko zinaweza kutokea kazini na nini zinaweza kusababisha katika suala la afya na ubora wa maisha. Wacha tufikirie hali ifuatayo kwa mfanyakazi wa kiume wa dhahania. Kulingana na mazingatio ya kiuchumi na kiufundi, usimamizi umeamua kuvunja mchakato wa uzalishaji katika vipengele rahisi sana na vya zamani ambavyo vinapaswa kufanywa kwenye mstari wa kuunganisha. Kupitia uamuzi huu, muundo wa kijamii unaundwa na mchakato umewekwa katika mwendo ambao unaweza kuunda mahali pa kuanzia katika mlolongo wa matukio ya mkazo na magonjwa. Hali mpya inakuwa kichocheo cha kisaikolojia kwa mfanyakazi, wakati anapoiona kwanza. Mitazamo hii inaweza kuathiriwa zaidi na ukweli kwamba mfanyakazi anaweza kuwa amepata mafunzo ya kina hapo awali, na kwa hivyo alikuwa akitarajia mgawo wa kazi ambao ulihitaji sifa za juu zaidi, sio viwango vya ustadi vilivyopunguzwa. Kwa kuongezea, uzoefu wa zamani wa kazi kwenye mstari wa mkutano ulikuwa mbaya sana (ambayo ni, uzoefu wa mapema wa mazingira utaathiri mwitikio wa hali mpya). Zaidi ya hayo, sababu za urithi wa mfanyakazi humfanya awe rahisi zaidi kukabiliana na matatizo na ongezeko la shinikizo la damu. Kwa sababu ana hasira zaidi, labda mke wake anamchambua kwa kukubali mgawo wake mpya na kuleta matatizo yake nyumbani. Kama matokeo ya mambo haya yote, mfanyakazi huguswa na hisia za dhiki, labda kwa kuongezeka kwa unywaji wa pombe au kwa kupata athari zisizofaa za kisaikolojia, kama vile kuongezeka kwa shinikizo la damu. Shida za kazini na katika familia zinaendelea, na athari zake, asili ya aina ya muda mfupi, huwa endelevu. Hatimaye, anaweza kuingia katika hali ya wasiwasi ya muda mrefu au kuendeleza ulevi au ugonjwa wa shinikizo la damu. Matatizo haya, kwa upande wake, huongeza matatizo yake kazini na pamoja na familia yake, na pia yanaweza kuongeza uwezekano wake wa kuathirika kisaikolojia. Mzunguko mbaya unaweza kutokea ambao unaweza kuishia kwa kiharusi, ajali ya mahali pa kazi au hata kujiua. Mfano huu unaonyesha mazingira programu kushiriki katika jinsi mfanyakazi anavyoitikia kitabia, kisaikolojia na kijamii, na kusababisha kuongezeka kwa hatari, afya mbaya na hata kifo.

Hali ya kisaikolojia katika maisha ya sasa ya kazi

Kwa mujibu wa azimio muhimu la Shirika la Kazi Duniani (ILO) (1975), kazi haipaswi tu kuheshimu maisha na afya ya wafanyakazi na kuwaachia muda wa mapumziko na starehe, bali pia kuwaruhusu kutumikia jamii na kujipatia utimilifu wao binafsi kwa kuendeleza kazi zao. uwezo binafsi. Kanuni hizi pia ziliwekwa mapema kama 1963, katika ripoti kutoka Taasisi ya London Tavistock (Hati Na. T813) ambayo ilitoa miongozo ya jumla ifuatayo ya kubuni kazi:

  1.  Kazi inapaswa kuwa na mahitaji ya kutosha katika masharti mengine zaidi ya uvumilivu kamili na kutoa angalau aina tofauti.
  2.  Mfanyakazi anapaswa kuwa na uwezo wa kujifunza kazini na kuendelea kujifunza.
  3.  Kazi inapaswa kujumuisha eneo fulani la kufanya maamuzi ambalo mtu binafsi anaweza kuiita lake.
  4.  Kunapaswa kuwa na kiwango fulani cha usaidizi wa kijamii na kutambuliwa mahali pa kazi.
  5.  Mfanyakazi anapaswa kuwa na uwezo wa kuhusisha kile anachofanya au kuzalisha na maisha ya kijamii.
  6.  Mfanyakazi anapaswa kuhisi kwamba kazi hiyo inaongoza kwa aina fulani ya wakati ujao unaotamanika.

 

Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo (OECD), hata hivyo, linatoa picha isiyo na matumaini ya ukweli wa maisha ya kazi, likionyesha kwamba:

  • Kazi imekubaliwa kama jukumu na hitaji la lazima kwa watu wazima wengi.
  • Maeneo ya kazi na mahali pa kazi yameundwa takriban kwa kuzingatia vigezo vya ufanisi na gharama.
  • Rasilimali za kiteknolojia na mtaji zimekubaliwa kama viashiria muhimu vya hali bora ya kazi na mifumo ya kazi.
  • Mabadiliko yamechochewa kwa kiasi kikubwa na matarajio ya ukuaji wa uchumi usio na kikomo.
  • Uamuzi wa miundo bora zaidi ya kazi na uchaguzi wa malengo ya kazi umejikita karibu kabisa na wasimamizi na wanateknolojia, na kuingiliwa kidogo tu kutoka kwa mazungumzo ya pamoja na sheria za ulinzi.
  • Taasisi zingine za kijamii zimechukua fomu zinazotumika kudumisha aina hii ya mfumo wa kazi.

 

 Kwa muda mfupi, manufaa ya maendeleo ambayo yameendelea kulingana na orodha hii ya OECD yameleta tija zaidi kwa gharama ndogo, pamoja na ongezeko la utajiri. Hata hivyo, hasara za muda mrefu za maendeleo hayo mara nyingi ni kutoridhika kwa wafanyakazi, kutengwa na uwezekano wa afya mbaya ambayo, wakati wa kuzingatia jamii kwa ujumla, inaweza kuathiri nyanja ya kiuchumi, ingawa gharama za kiuchumi za athari hizi zimechukuliwa hivi karibuni. kuzingatiwa (Cooper, Luikkonen na Cartwright 1996; Levi na Lunde-Jensen 1996).

Pia tunaelekea kusahau kwamba, kibayolojia, wanadamu hawajabadilika sana katika kipindi cha miaka 100,000 iliyopita, ambapo mazingira—na hasa mazingira ya kazi—yamebadilika sana, hasa katika karne na miongo iliyopita. Mabadiliko haya yamekuwa bora zaidi; hata hivyo, baadhi ya "maboresho" haya yameambatana na madhara yasiyotarajiwa. Kwa mfano, data iliyokusanywa na Ofisi Kuu ya Kitaifa ya Takwimu ya Uswidi katika miaka ya 1980 ilionyesha kuwa:

  • 11% ya wafanyikazi wote wa Uswidi wanakabiliwa na kelele za viziwi kila wakati.
  • 15% wana kazi ambayo inawafanya kuwa wachafu sana (mafuta, rangi, nk).
  • Asilimia 17 wana saa za kazi zisizofaa, yaani, si kazi za mchana tu bali pia kazi za mapema au za usiku sana, zamu au saa nyingine zisizo za kawaida za kazi.
  • Asilimia 9 wana saa za kufanya kazi zinazozidi 11 kwa siku (dhana hii inajumuisha saa za kazi, mapumziko, muda wa kusafiri, saa za ziada, n.k.; kwa maneno mengine, sehemu hiyo ya siku ambayo imetengwa kwa ajili ya kazi).
  • 11% wana kazi ambayo inachukuliwa kuwa "shughuli" na "inayochukiza".
  • 34% wanazingatia kazi yao "inayosumbua kiakili".
  • 40% wanajiona "bila ushawishi juu ya mpangilio wa wakati wa mapumziko".
  • 45% wanajiona bila "fursa za kujifunza mambo mapya" kwenye kazi zao.
  • 26% wana mtazamo muhimu kwa kazi yao. Wanachukulia “kazi yao kutozaa chochote isipokuwa malipo—yaani kutokuwa na hisia za kuridhika kibinafsi”. Kazi inachukuliwa tu kama chombo cha kupata mapato.


Katika uchunguzi wake mkuu wa hali ya kazi katika Nchi 12 wanachama wa Umoja wa Ulaya wakati huo (1991/92), Wakfu wa Ulaya (Paoli 1992) uligundua kuwa 30% ya wafanyikazi walizingatia kazi yao kuhatarisha afya zao, milioni 23. kuwa na kazi ya usiku zaidi ya 25% ya jumla ya saa zilizofanya kazi, kila theluthi kuripoti kazi inayorudiwa-rudiwa, ya kuchosha, kila mwanamume wa tano na kila mwanamke wa sita kufanya kazi chini ya "shinikizo la muda mrefu", na kila mfanyakazi wa nne kubeba mizigo mizito au kufanya kazi. katika nafasi iliyopotoka au yenye uchungu zaidi ya 50% ya muda wake wa kufanya kazi.

Dhiki kuu za kisaikolojia kazini

Kama ilivyoonyeshwa tayari, mfadhaiko husababishwa na "mtu-mazingira" mbaya, kwa upendeleo, kibinafsi, au zote mbili, kazini au mahali pengine na katika mwingiliano na sababu za kijeni. Ni kama kiatu kinachokaa vibaya: mahitaji ya mazingira hayalingani na uwezo wa mtu binafsi, au fursa za mazingira hazilingani na mahitaji na matarajio ya mtu binafsi. Kwa mfano, mtu binafsi anaweza kufanya kiasi fulani cha kazi, lakini mengi zaidi inahitajika, au kwa upande mwingine hakuna kazi inayotolewa. Mfano mwingine ungekuwa kwamba mfanyakazi anahitaji kuwa sehemu ya mtandao wa kijamii, kupata hisia ya kuhusika, hisia kwamba maisha yana maana, lakini kunaweza kuwa hakuna fursa ya kukidhi mahitaji haya katika mazingira yaliyopo na "inafaa" inakuwa. mbaya.

Kufaa yoyote itategemea "kiatu" pamoja na "mguu", kwa sababu za hali pamoja na sifa za mtu binafsi na za kikundi. Mambo muhimu zaidi ya hali ambayo husababisha "kutofaulu" yanaweza kuainishwa kama ifuatavyo:

Upakiaji wa kiasi. Mengi ya kufanya, shinikizo la wakati na mtiririko wa kazi unaorudiwa. Hii ni kwa kiasi kikubwa kipengele cha kawaida cha teknolojia ya uzalishaji wa wingi na kazi za kawaida za ofisi.

Upakiaji wa ubora. Maudhui finyu sana na ya upande mmoja, ukosefu wa mabadiliko ya kichocheo, hakuna mahitaji ya ubunifu au utatuzi wa matatizo, au fursa ndogo za mwingiliano wa kijamii. Ajira hizi zinaonekana kuwa za kawaida zaidi kwa kutumia otomatiki iliyoundwa kwa njia ndogo na kuongezeka kwa matumizi ya kompyuta katika ofisi na utengenezaji ingawa kunaweza kuwa na visa tofauti.

Migogoro ya majukumu. Kila mtu anachukua majukumu kadhaa kwa wakati mmoja. Sisi ni wakubwa wa baadhi ya watu na wasaidizi wa wengine. Sisi ni watoto, wazazi, wenzi wa ndoa, marafiki na wanachama wa vilabu au vyama vya wafanyakazi. Migogoro hutokea kwa urahisi kati ya majukumu yetu mbalimbali na mara nyingi huibua mkazo, kama vile wakati, kwa mfano, matakwa ya kazini yanapogongana na yale ya mzazi au mtoto mgonjwa au msimamizi anapogawanyika kati ya ushikamanifu kwa wakubwa na kwa wafanyakazi wenzake na wasaidizi.

Ukosefu wa udhibiti wa hali ya mtu mwenyewe. Wakati mtu mwingine anaamua nini cha kufanya, lini na jinsi gani; kwa mfano, kuhusiana na kasi ya kazi na mbinu za kufanya kazi, wakati mfanyakazi hana ushawishi, hakuna udhibiti, hakuna kusema. Au wakati kuna kutokuwa na uhakika au ukosefu wa muundo wowote wazi katika hali ya kazi.

Ukosefu wa msaada wa kijamii nyumbani na kutoka kwa bosi wako au wafanyakazi wenzako.

Mkazo wa kimwili. Mambo hayo yanaweza kuathiri mfanyakazi kimwili na kemikali, kwa mfano, athari za moja kwa moja kwenye ubongo wa vimumunyisho vya kikaboni. Athari za sekondari za kisaikolojia pia zinaweza kutoka kwa dhiki inayosababishwa na, tuseme, harufu, mwangaza, kelele, joto la hewa au unyevu mwingi na kadhalika. Madhara haya yanaweza pia kutokana na ufahamu wa mfanyakazi, kutiliwa shaka au woga kwamba yuko katika hatari ya kutishia maisha ya kemikali au hatari za ajali.

Hatimaye, hali halisi ya maisha kazini na nje ya kazi kawaida humaanisha mchanganyiko wa matukio mengi. Hizi zinaweza kuwa juu ya kila mmoja kwa njia ya nyongeza au synergistic. Kwa hivyo, majani yanayovunja mgongo wa ngamia yanaweza kuwa sababu ndogo sana ya kimazingira, lakini ambayo huja juu ya mzigo mkubwa sana wa mazingira uliokuwepo hapo awali.

Baadhi ya mifadhaiko mahususi katika tasnia inastahili majadiliano maalum, ambayo ni sifa za:

  • teknolojia ya uzalishaji wa wingi
  • michakato ya kazi ya kiotomatiki sana
  • kazi ya zamu


Teknolojia ya uzalishaji wa wingi. Katika karne iliyopita kazi imegawanyika katika sehemu nyingi za kazi, ikibadilika kutoka kwa shughuli iliyofafanuliwa vyema na bidhaa ya mwisho inayotambulika, hadi vitengo vidogo vingi na vilivyobainishwa sana ambavyo havina uhusiano wowote na bidhaa ya mwisho. Kukua kwa ukubwa wa vitengo vingi vya kiwanda kumeelekea kusababisha mlolongo mrefu wa amri kati ya wasimamizi na wafanyakazi binafsi, na hivyo kuongeza umbali kati ya makundi hayo mawili. Mfanyakazi pia anakuwa mbali na mlaji, kwani ufafanuzi wa haraka wa uuzaji, usambazaji na uuzaji unaingilia hatua nyingi kati ya mzalishaji na mlaji.

Uzalishaji wa wingi, kwa hivyo, kwa kawaida huhusisha sio tu mgawanyiko wa kutamka wa mchakato wa kazi lakini pia kupungua kwa udhibiti wa mfanyakazi wa mchakato. Hii ni kwa sababu shirika la kazi, maudhui ya kazi na kasi ya kazi hubainishwa na mfumo wa mashine. Sababu hizi zote kwa kawaida husababisha monotoni, kutengwa kwa jamii, ukosefu wa uhuru na shinikizo la wakati, na uwezekano wa madhara ya muda mrefu kwa afya na ustawi.

Uzalishaji wa wingi, zaidi ya hayo, unapendelea kuanzishwa kwa viwango vya vipande. Katika suala hili, inaweza kudhaniwa kuwa hamu - au hitaji - kupata zaidi inaweza, kwa muda, kumshawishi mtu kufanya kazi kwa bidii kuliko inavyofaa kwa mwili na kupuuza "maonyo" ya kiakili na ya mwili, kama vile hisia. uchovu, matatizo ya neva na matatizo ya utendaji kazi katika viungo mbalimbali au mifumo ya viungo. Athari nyingine inayoweza kutokea ni kwamba mfanyakazi, ambaye amedhamiria kuongeza pato na mapato, anakiuka kanuni za usalama na hivyo kuongeza hatari ya magonjwa ya kazini na ya ajali kwake na kwa wengine (kwa mfano, madereva wa lori kwa bei ndogo).

Michakato ya kazi ya kiotomatiki sana. Katika kazi ya kiotomatiki, vitu vya kurudia, vya mwongozo vinachukuliwa na mashine, na wafanyikazi huachwa na kazi za usimamizi, ufuatiliaji na udhibiti. Aina hii ya kazi kwa ujumla ni ya ustadi, haijadhibitiwa kwa undani na mfanyakazi yuko huru kuzunguka. Ipasavyo, kuanzishwa kwa automatisering huondoa hasara nyingi za teknolojia ya uzalishaji wa wingi. Walakini, hii ni kweli hasa kwa hatua hizo za otomatiki ambapo opereta husaidiwa na kompyuta na hudumisha udhibiti fulani wa huduma zake. Hata hivyo, ikiwa ujuzi na maarifa ya waendeshaji yatachukuliwa hatua kwa hatua na kompyuta - jambo ambalo linawezekana ikiwa maamuzi yataachwa kwa wanauchumi na wanateknolojia - umaskini mpya wa kazi unaweza kutokea, na kuanzishwa tena kwa monotony, kutengwa kwa kijamii na ukosefu wa kazi. kudhibiti.

Kufuatilia mchakato kwa kawaida huhitaji uangalifu na utayari wa kuchukua hatua katika kipindi chote cha wajibu, hitaji ambalo halilingani na hitaji la ubongo la mtiririko tofauti wa vichocheo ili kudumisha umakini kamili. Imeandikwa vizuri kwamba uwezo wa kuchunguza ishara muhimu hupungua kwa kasi hata wakati wa nusu saa ya kwanza katika mazingira ya monotonous. Hili linaweza kuongeza mkazo uliopo katika ufahamu kwamba kutozingatia kwa muda na hata kosa kidogo kunaweza kuwa na matokeo makubwa ya kiuchumi na mengine mabaya.

Vipengele vingine muhimu vya udhibiti wa mchakato vinahusishwa na mahitaji maalum juu ya ujuzi wa akili. Waendeshaji wanahusika na alama, ishara za abstract kwenye safu za chombo na hawawasiliani na bidhaa halisi ya kazi zao.

Kazi ya zamu. Katika kesi ya kazi ya zamu, mabadiliko ya kibaolojia ya utungo sio lazima sanjari na mahitaji yanayolingana ya mazingira. Hapa, kiumbe kinaweza "kukanyaga gesi" na uanzishaji hufanyika wakati mfanyakazi anahitaji kulala (kwa mfano, wakati wa mchana baada ya mabadiliko ya usiku), na kuzima kwa njia hiyo hiyo hufanyika usiku, wakati mfanyakazi anaweza kuhitaji kufanya kazi. na kuwa macho.

Shida zaidi hutokea kwa sababu wafanyakazi kwa kawaida huishi katika mazingira ya kijamii ambayo hayakuundwa kwa ajili ya mahitaji ya wafanyakazi wa zamu. Mwisho kabisa, wafanyikazi wa zamu lazima mara nyingi wakubaliane na mabadiliko ya kawaida au yasiyo ya kawaida katika mahitaji ya mazingira, kama ilivyo kwa zamu za kupokezana.

Kwa muhtasari, mahitaji ya kisaikolojia na kijamii ya mahali pa kazi ya kisasa mara nyingi yanatofautiana na mahitaji na uwezo wa wafanyikazi, na kusababisha mafadhaiko na afya mbaya. Majadiliano haya yanatoa tu muhtasari wa mifadhaiko ya kisaikolojia na kijamii kazini, na jinsi hali hizi mbaya zinaweza kutokea katika eneo la kazi la leo. Katika sehemu zinazofuata, mafadhaiko ya kisaikolojia yanachambuliwa kwa undani zaidi kwa heshima na vyanzo vyao katika mifumo ya kisasa ya kazi na teknolojia, na kwa kuzingatia tathmini na udhibiti wao.


Back

Dhana ya mkazo

Fasili mbalimbali za mkazo zimetungwa tangu dhana hiyo ilipotajwa kwa mara ya kwanza na kuelezewa na Hans Selye (Selye 1960). Takriban fasili hizi zimeshindwa kunasa kile kinachochukuliwa kuwa kiini cha dhana na sehemu kubwa ya watafiti wa dhiki.

Kushindwa kufikia ufafanuzi wa kawaida na unaokubalika kwa ujumla kunaweza kuwa na maelezo kadhaa; mojawapo inaweza kuwa dhana hiyo imeenea sana na imetumika katika hali na mazingira mengi tofauti na na watafiti wengi, wataalamu na watu wa kawaida kwamba kukubaliana juu ya ufafanuzi wa kawaida haiwezekani tena. Maelezo mengine ni kwamba kwa kweli hakuna msingi wa kisayansi wa ufafanuzi mmoja wa kawaida. Wazo linaweza kuwa tofauti sana hivi kwamba mchakato mmoja hauelezei jambo zima. Jambo moja liko wazi—ili kuchunguza madhara ya kiafya ya mfadhaiko, dhana inahitaji kujumuisha zaidi ya sehemu moja. Ufafanuzi wa Selye ulihusu mapambano ya kisaikolojia au majibu ya kukimbia ili kukabiliana na tishio au changamoto kutoka kwa mazingira. Kwa hivyo ufafanuzi wake ulihusisha tu majibu ya kibinafsi ya kisaikolojia. Katika miaka ya 1960 shauku kubwa ilizuka katika kile kinachoitwa matukio ya maisha, yaani, uzoefu mkubwa wa mkazo unaotokea katika maisha ya mtu binafsi. Kazi ya Holmes na Rahe (1967) ilionyesha vyema kwamba mkusanyiko wa matukio ya maisha ulikuwa hatari kwa afya. Athari hizi zilipatikana zaidi katika masomo ya nyuma. Kuthibitisha matokeo ya utafiti kumeonekana kuwa magumu zaidi (Rahe 1988).

Katika miaka ya 1970 dhana nyingine ilianzishwa katika mfumo wa kinadharia, ile ya kuathiriwa au upinzani wa mtu ambaye alikabiliwa na vichocheo vya mkazo. Cassel (1976) alidokeza kuwa upinzani wa mwenyeji ulikuwa jambo muhimu katika matokeo ya dhiki au athari za dhiki kwa afya. Ukweli kwamba upinzani wa mwenyeji haukuzingatiwa katika tafiti nyingi unaweza kueleza kwa nini matokeo mengi ya kutofautiana na yanayopingana yamepatikana juu ya athari za afya za dhiki. Kulingana na Cassel, mambo mawili yalikuwa muhimu katika kuamua kiwango cha upinzani wa mwenyeji wa mtu: uwezo wake wa kukabiliana na hali na usaidizi wake wa kijamii.

Ufafanuzi wa leo umekuja kujumuisha zaidi ya athari za kisaikolojia za "Selye stress". Athari za kiakili za kimazingira kama zinavyowakilishwa na (kwa mfano) matukio ya maisha na ukinzani au uwezekano wa kuathiriwa wa mtu aliyeathiriwa na matukio ya maisha hujumuishwa.

Kielelezo cha 1. Vipengele vya mkazo katika mfano wa ugonjwa wa mkazo wa Kagan na Levi (1971)

Katika mfano wa ugonjwa wa mkazo uliopendekezwa na Kagan na Levi (1971), tofauti kadhaa kati ya vipengele tofauti hufanywa (takwimu 1). Vipengele hivi ni:

  • mambo ya mfadhaiko au mifadhaiko katika mazingira- vichocheo vya kijamii au kisaikolojia vinavyoibua athari fulani hatari.
  • programu ya kibinafsi ya kisaikolojia, iliyoamuliwa mapema na sababu za kijeni na uzoefu wa mapema na kujifunza
  • athari za mfadhaiko wa kibinafsi wa kisaikolojia (athari za "Selye Stress"). Mchanganyiko wa mambo haya matatu yanaweza kusababisha
  • vitangulizi ambavyo hatimaye vinaweza kusababisha matokeo ya mwisho, yaani 
  • dhihirisha ugonjwa wa mwili.

 

Ni muhimu kutambua, kwamba-kinyume na imani ya Selye-njia kadhaa tofauti za kisaikolojia zimetambuliwa ambazo zinapatanisha madhara ya mifadhaiko kwenye matokeo ya afya ya kimwili. Hizi ni pamoja na sio tu mmenyuko wa awali wa sympatho-adreno-medulari lakini pia hatua ya mhimili wa sympatho-adreno-cortical, ambayo inaweza kuwa ya umuhimu sawa, na usawa unaotolewa na udhibiti wa neurohormonal ya utumbo wa parasympathetic, ambayo imezingatiwa ili kupunguza na. buffer madhara ya dhiki. Ili mfadhaiko kuibua athari kama hizo, ushawishi mbaya wa mpango wa kisaikolojia unahitajika- kwa maneno mengine, tabia ya mtu binafsi ya kuguswa na mafadhaiko lazima iwepo. Mwelekeo huu wa mtu binafsi huamuliwa kwa vinasaba na kulingana na uzoefu wa utotoni na kujifunza.

Ikiwa athari za dhiki ya kisaikolojia ni kali na ya muda mrefu vya kutosha, inaweza hatimaye kusababisha hali sugu, au kuwa vitangulizi vya ugonjwa. Mfano wa kitangulizi kama hicho ni shinikizo la damu, ambalo mara nyingi huhusiana na mfadhaiko na linaweza kusababisha ugonjwa wa somatic, kama vile kiharusi au ugonjwa wa moyo.

Kipengele kingine muhimu cha mfano ni kwamba athari za mwingiliano wa vigeu vinavyoingilia kati vinatarajiwa katika kila hatua, na kuongeza zaidi ugumu wa mfano. Utata huu unaonyeshwa na misururu ya majibu kutoka kwa hatua zote na vipengele katika muundo hadi kila hatua au kipengele kingine. Kwa hivyo kielelezo ni changamani—lakini pia asili.

Maarifa yetu ya majaribio kuhusu usahihi wa muundo huu bado hayatoshi na hayako wazi katika hatua hii, lakini maarifa zaidi yatapatikana kwa kutumia kielelezo shirikishi ili kusisitiza utafiti. Kwa mfano, uwezo wetu wa kutabiri ugonjwa unaweza kuongezeka ikiwa jaribio litafanywa kutumia modeli.

Ushahidi wa nguvu juu ya upinzani wa mwenyeji

Katika kundi letu la wachunguzi katika Taasisi ya Karolinska huko Stockholm, utafiti wa hivi majuzi umezingatia mambo ambayo yanakuza upinzani wa mwenyeji. Tumekisia kuwa sababu moja yenye nguvu kama hii ni athari za kukuza afya za mitandao ya kijamii inayofanya kazi vizuri na usaidizi wa kijamii.

Juhudi zetu za kwanza za kuchunguza athari za mitandao ya kijamii kwa afya zililenga watu wote wa Uswidi kutoka kiwango cha "macroscopic". Kwa ushirikiano na Ofisi Kuu ya Takwimu ya Uswidi tuliweza kutathmini athari za kujitathmini kwa mwingiliano wa mitandao ya kijamii kwenye matokeo ya afya, katika kesi hii juu ya kuishi (Orth-Gomér na Johnson 1987).

Ikiwakilisha sampuli nasibu ya watu wazima wa Uswidi, wanaume na wanawake 17,433 walijibu dodoso kuhusu mahusiano yao ya kijamii na mitandao ya kijamii. Hojaji ilijumuishwa katika mbili za kila mwaka Tafiti za Hali ya Maisha nchini Uswidi, ambazo ziliundwa kutathmini na kupima ustawi wa taifa katika nyenzo na pia katika hali ya kijamii na kisaikolojia. Kulingana na dodoso, tumeunda faharasa ya mwingiliano ya mtandao wa kijamii ambayo ilijumuisha idadi ya wanachama kwenye mtandao na mara kwa mara mawasiliano na kila mwanachama. Vyanzo saba vya mawasiliano vilitambuliwa kwa njia ya uchambuzi wa sababu: wazazi, ndugu, familia ya nyuklia (mke na watoto), jamaa wa karibu, wafanyakazi wenza, majirani, jamaa na marafiki wa mbali. Anwani zilizo na kila chanzo zilikokotolewa na kuongezwa hadi alama ya faharasa, ambayo ilikuwa kati ya sifuri hadi 106.

Kwa kuunganisha Tafiti za Hali ya Maisha kwa rejista ya kitaifa ya vifo, tuliweza kuchunguza athari za faharasa ya mwingiliano wa mitandao ya kijamii katika vifo. Tukigawanya idadi ya waliotafitiwa kuwa tertiles kulingana na alama zao za fahirisi, tuligundua kuwa wanaume na wanawake hao ambao walikuwa katika tabaka la chini walikuwa na hatari kubwa ya vifo kila wakati kuliko wale ambao walikuwa katikati na juu ya alama za fahirisi.

Hatari ya kufa ikiwa mtu alikuwa katika tertile ya chini ilikuwa mara nne hadi tano zaidi kuliko katika tertiles nyingine, ingawa mambo mengine mengi yanaweza kuelezea uhusiano huu kama vile ukweli kwamba kuongezeka kwa umri kunahusishwa na hatari kubwa ya kufa. Pia, kadiri mtu anavyozeeka idadi ya watu wanaowasiliana nao hupungua. Ikiwa mtu ni mgonjwa na mlemavu, hatari ya kifo huongezeka na kuna uwezekano kwamba kiwango cha mtandao wa kijamii kinapungua. Ugonjwa na vifo pia ni vya juu katika tabaka la chini la kijamii, na mitandao ya kijamii pia ni ndogo na mawasiliano ya kijamii ni machache sana. Kwa hivyo, kudhibiti kwa haya na mambo mengine ya hatari ya vifo ni muhimu katika uchambuzi wowote. Hata mambo haya yalipozingatiwa, ongezeko kubwa la takwimu la 40% la hatari lilipatikana kuhusishwa na mtandao mdogo wa kijamii kati ya wale walio katika theluthi ya chini kabisa ya watu. Inafurahisha kutambua kwamba hakukuwa na athari ya ziada ya kukuza afya ya kuwa juu zaidi ikilinganishwa na tertile ya kati. Huenda, idadi kubwa ya watu unaowasiliana nao inaweza kuwakilisha matatizo kwa mtu binafsi na vilevile ulinzi dhidi ya madhara ya kiafya.

Kwa hivyo, bila hata kujua chochote zaidi juu ya mafadhaiko katika maisha ya wanaume na wanawake hawa tuliweza kudhibitisha athari za kukuza afya za mitandao ya kijamii.

Mitandao ya kijamii pekee haiwezi kueleza madhara ya kiafya yanayozingatiwa. Inawezekana kwamba njia ambayo mtandao wa kijamii hufanya kazi na msingi wa usaidizi wa wanachama wa mtandao ni muhimu zaidi kuliko idadi halisi ya watu waliojumuishwa kwenye mtandao. Kwa kuongeza, athari ya maingiliano ya matatizo tofauti inawezekana. Kwa mfano athari za mkazo unaohusiana na kazi zimeonekana kuwa mbaya zaidi wakati pia kuna ukosefu wa usaidizi wa kijamii na mwingiliano wa kijamii kazini (Karasek na Theorell 1990).

Ili kuchunguza maswala ya mwingiliano, tafiti za utafiti zimefanywa kwa kutumia hatua mbalimbali za kutathmini vipengele vya ubora na kiasi vya usaidizi wa kijamii. Matokeo kadhaa ya kuvutia yalipatikana ambayo ni kielelezo cha athari za kiafya ambazo zimehusishwa na usaidizi wa kijamii. Kwa mfano, uchunguzi mmoja wa ugonjwa wa moyo (infarct ya myocardial na kifo cha ghafla cha moyo) katika idadi ya watu 776 wenye umri wa miaka hamsini waliozaliwa huko Gothenburg, waliochaguliwa kwa nasibu kutoka kwa idadi ya watu na kupatikana na afya katika uchunguzi wa awali, kuvuta sigara na ukosefu wa msaada wa kijamii. zilipatikana kuwa vitabiri vikali vya ugonjwa (Orth-Gomér, Rosengren na Wilheemsen 1993). Sababu zingine za hatari ni pamoja na shinikizo la damu lililoinuliwa, lipids, fibrinogen na maisha ya kukaa.

Katika utafiti huo huo ilionyeshwa kuwa ni kwa wale tu wanaume ambao walikosa msaada, haswa msaada wa kihemko kutoka kwa mwenzi, jamaa wa karibu au marafiki, walikuwa na athari za matukio ya maisha yenye mkazo. Wanaume ambao wote hawakuwa na usaidizi na walikuwa wamepitia matukio kadhaa makubwa ya maisha walikuwa na zaidi ya mara tano ya vifo vya wanaume ambao walifurahia usaidizi wa karibu na wa kihisia (Rosengren et al. 1993).

Mfano mwingine wa athari za mwingiliano ulitolewa katika uchunguzi wa wagonjwa wa moyo ambao walichunguzwa kwa sababu za kisaikolojia kama vile ujumuishaji wa kijamii na kutengwa kwa jamii, na vile vile viashiria vya myocardial vya ubashiri usiofaa na kisha kufuatiwa kwa kipindi cha miaka kumi. Aina ya utu na tabia, haswa muundo wa tabia ya Aina A, pia ilitathminiwa.

Aina ya tabia yenyewe haikuwa na athari kwa ubashiri kwa wagonjwa hawa. Kati ya wanaume wa Aina A, 24% walikufa ikilinganishwa na 22% ya wanaume wa Aina ya B. Lakini wakati wa kuzingatia athari za mwingiliano na kutengwa kwa kijamii picha nyingine iliibuka.

Kwa kutumia shajara ya shughuli katika wiki ya kawaida, wanaume walioshiriki katika utafiti waliulizwa kueleza chochote ambacho wangefanya jioni na wikendi ya wiki ya kawaida. Kisha shughuli ziligawanywa katika zile zilizohusisha mazoezi ya kimwili, zile ambazo hasa zilihusika na kupumzika na kufanywa nyumbani na zile zilizofanywa kwa ajili ya tafrija pamoja na wengine. Kati ya aina hizi za shughuli, ukosefu wa shughuli za burudani za kijamii ulikuwa utabiri wa nguvu zaidi wa vifo. Wanaume ambao hawakuwahi kushiriki katika shughuli kama hizo--zinazoitwa kutengwa na jamii katika utafiti-walikuwa na hatari ya vifo mara tatu zaidi ya wale ambao walikuwa na shughuli za kijamii. Kwa kuongezea, Wanaume wa Aina ya A ambao walikuwa wametengwa na jamii walikuwa na hatari kubwa zaidi ya vifo kuliko wale walio katika kategoria zingine zozote (Orth-Gomér, Undén na Edwards 1988).

Masomo haya yanaonyesha hitaji la kuzingatia vipengele kadhaa vya mazingira ya kisaikolojia, mambo ya mtu binafsi na bila shaka taratibu za mkazo wa kisaikolojia. Pia zinaonyesha kwamba msaada wa kijamii ni jambo moja muhimu katika matokeo ya afya yanayohusiana na matatizo.

 

Back

Nadharia nyingi za awali za mkazo zilitengenezwa ili kuelezea athari za "kuepukika" kwa mkazo mkali katika hali zinazotishia maisha ya kibaolojia (Cannon 1935; Selye 1936). Hata hivyo, Mfano wa mahitaji/udhibiti ilitengenezwa kwa ajili ya mazingira ya kazi ambapo "mifadhaiko" ni ya kudumu, si ya kutishia maisha mwanzoni, na ni zao la maamuzi ya kisasa ya shirika la binadamu. Hapa, udhibiti wa mfadhaiko ni muhimu sana, na unakuwa muhimu zaidi tunapoendeleza mashirika changamano zaidi na yaliyounganishwa ya kijamii, yenye vikwazo tata zaidi juu ya tabia ya mtu binafsi. Mfano wa Mahitaji/Udhibiti (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek na Theorell 1990), ambayo imejadiliwa hapa chini, inategemea sifa za kisaikolojia za kazi: mahitaji ya kisaikolojia ya kazi na kipimo cha pamoja cha udhibiti wa kazi na utumiaji wa ujuzi.latitudo ya uamuzi) Mtindo huu unatabiri, kwanza, hatari ya magonjwa yanayohusiana na msongo wa mawazo, na, pili, miunganisho amilifu/ya shughuli tulivu ya kazi. Imetumika sana katika masomo ya epidemiological ya magonjwa sugu, kama vile ugonjwa wa moyo.

Kialimu, ni modeli rahisi ambayo inaweza kusaidia kuonyesha kwa uwazi masuala kadhaa muhimu yanayofaa kwa mijadala ya sera ya kijamii ya afya na usalama kazini:

  1. kwamba sifa za shirika za kijamii za kazi, na sio tu hatari za kimwili, husababisha ugonjwa na majeraha
  2. kwamba matokeo yanayohusiana na mkazo yanahusiana na shirika la kijamii la shughuli za kazi na sio mahitaji yake tu
  3. kwamba shughuli za kijamii za kazi huathiri hatari zinazohusiana na mfadhaiko, sio tu sifa za mtu
  4. kwamba uwezekano wa "dhiki chanya" na "dhiki hasi" inaweza kuelezewa katika suala la mchanganyiko wa mahitaji na udhibiti.
  5. ambayo inaweza kutoa kielelezo rahisi-na uhalali wa kimsingi wa uso-kuanzisha majadiliano juu ya mwitikio wa kibinafsi wa mfadhaiko kwa wafanyikazi wa sakafu ya duka, wafanyikazi wa karani na watu wengine walei ambao hii ni mada nyeti kwao.

 

Zaidi ya matokeo ya afya ya kazi, mtindo huo pia unanasa mitazamo ya waandaaji wa kazi ambao wanahusika na matokeo ya tija. Kipimo cha mahitaji ya kisaikolojia kinahusiana na "jinsi wafanya kazi kwa bidii"; kipimo cha latitudo ya uamuzi huonyesha masuala ya shirika la kazi ya nani anafanya maamuzi na nani anafanya kazi gani. Nadharia hai ya kielelezo cha ujifunzaji inaelezea michakato ya motisha ya kazi ya utendaji wa juu. Mantiki ya kiuchumi ya utaalam uliokithiri wa kazi, hekima ya zamani ya kawaida kuhusu muundo wa kazi yenye tija inapingwa na matokeo mabaya ya kiafya katika muundo wa Mahitaji/Udhibiti. Muundo huu unamaanisha mitazamo mbadala, ya kukuza afya kuhusu shirika la kazi ambayo inasisitiza ujuzi mpana na ushiriki wa wafanyakazi, na ambayo inaweza pia kuleta manufaa ya kiuchumi kwa ubunifu wa viwanda na katika sekta ya huduma kwa sababu ya kuongezeka kwa uwezekano wa kujifunza na kushiriki.

Dhana za Muundo wa Mahitaji/Udhibiti

Utendaji wa kisaikolojia mahali pa kazi, kulingana na mahitaji ya kisaikolojia na latitudo ya uamuzi

Dhana ya mkazo wa kazi

Dhana ya kwanza ni kwamba athari mbaya zaidi za mkazo wa kisaikolojia hutokea (uchovu, wasiwasi, huzuni na ugonjwa wa kimwili) wakati mahitaji ya kisaikolojia ya kazi ni ya juu na latitudo ya uamuzi wa mfanyakazi katika kazi ni ya chini (takwimu 1, kiini cha chini cha kulia). . Miitikio hii isiyofaa ya mfadhaiko, ambayo hutokea wakati msisimko unapounganishwa na fursa zilizozuiliwa za kuchukua hatua au kukabiliana na mfadhaiko, hurejelewa kama mkazo wa kisaikolojia (neno. mkazo haitumiki kwa wakati huu kwani inafafanuliwa tofauti na vikundi vingi).

Kielelezo 1. Mahitaji ya kisaikolojia/muundo wa latitudo ya uamuzi

Kwa mfano, mfanyakazi wa mstari wa mkutano ana karibu kila tabia iliyozuiliwa. Katika hali ya kuongezeka kwa mahitaji ("kasi-up"), zaidi ya mwitikio wa kujenga wa msisimko, majibu ya mara kwa mara yasiyo na msaada, ya muda mrefu, na yenye uzoefu mbaya ya matatizo ya kisaikolojia ya mabaki hutokea. Harakati ya wakati wa chakula cha mchana inapotokea (Whyte 1948), ni mfanyakazi wa mgahawa ambaye hajui jinsi ya "kudhibiti" tabia ya wateja wake ("kupata kuruka kwa mteja") ambaye hupata mkazo mkubwa zaidi kazini. Kerckhoff na Back (1968) wanaelezea wafanyikazi wa nguo chini ya shinikizo kubwa la tarehe ya mwisho na tishio lililofuata la kuachishwa kazi. Wanahitimisha kwamba wakati hatua zinazohitajika kwa kawaida kukabiliana na shinikizo la kazi haziwezi kuchukuliwa, dalili kali zaidi za tabia za matatizo hutokea (kuzimia, hysteria, uambukizi wa kijamii). Sio tu uhuru wa kuchukua hatua kuhusu jinsi ya kukamilisha kazi rasmi ambayo huondoa mkazo, inaweza pia kuwa uhuru wa kushiriki katika "mila" isiyo rasmi, mapumziko ya kahawa, mapumziko ya moshi au kuhangaika, ambayo hutumika kama nyongeza " Taratibu za kutoa mvutano” wakati wa siku ya kazi (Csikszentmihalyi 1975). Hizi mara nyingi ni shughuli za kijamii na wafanyikazi wengine- haswa shughuli zinazoondolewa kama "mwendo uliopotea" na "askari" kwa mbinu za Frederick Taylor (1911 (1967)). Hii inamaanisha upanuzi unaohitajika wa modeli ili kujumuisha uhusiano wa kijamii na usaidizi wa kijamii.

Katika mfano, latitudo ya uamuzi inarejelea uwezo wa mfanyakazi kudhibiti shughuli zake mwenyewe na utumiaji wa ujuzi, sio kudhibiti wengine. Mizani ya latitudo ya uamuzi ina vipengele viwili: mamlaka ya kazi-udhibiti ulioamuliwa mapema kijamii juu ya vipengele vya kina vya utendaji wa kazi (pia huitwa uhuru); na busara ya ujuzi— udhibiti wa utumiaji wa ujuzi wa mtu binafsi, unaoamuliwa pia kijamii kazini (na mara nyingi huitwa aina mbalimbali au “utata mkubwa” (Hackman and Lawler 1971; Kohn and Schooler 1973)). Katika madaraja ya kisasa ya shirika, viwango vya juu zaidi vya maarifa vinahalalisha utumiaji wa viwango vya juu zaidi vya mamlaka, na wafanyikazi walio na upana mdogo, kazi maalum huratibiwa na wasimamizi walio na viwango vya juu vya mamlaka. Uamuzi wa ustadi na mamlaka juu ya maamuzi yanahusiana kwa karibu sana kinadharia na kimajaribio hivi kwamba mara nyingi huunganishwa.

Mifano ya mahitaji ya kisaikolojia ya kazi—“jinsi unavyofanya kazi kwa bidii”—inajumuisha kuwepo kwa tarehe za mwisho, msisimko wa kiakili au msisimko unaohitajika ili kukamilisha kazi, au mizigo ya uratibu. Mahitaji ya kimwili ya kazi hayajumuishwi (ingawa msisimko wa kisaikolojia huja na bidii ya kimwili). Vipengele vingine vya mahitaji ya kazi ya kisaikolojia ni mafadhaiko yanayotokana na migogoro ya kibinafsi. Hofu ya kupoteza kazi au kuchakaa kwa ujuzi inaweza kuwa mchangiaji. Kwa ujumla, Buck (1972) anabainisha kuwa "mahitaji ya kazi" (mzigo wa kazi) ni sehemu kuu ya mahitaji ya kazi ya kisaikolojia kwa wafanyakazi wengi licha ya tofauti zilizo hapo juu. Ingawa hatua rahisi za saa za kazi, katika safu za wastani, hazionekani kutabiri ugonjwa kwa nguvu, kipimo kimoja kama hicho, kazi ya kuhama—hasa zamu ya kupokezana, inahusishwa na matatizo makubwa ya kijamii pamoja na kuongezeka kwa ugonjwa.

Ingawa kiwango fulani cha "mahitaji" ni muhimu ili kufikia mafunzo mapya na utendaji mzuri kwenye kazi (yaani, riba), kiwango cha juu sana ni hatari. Hii imedokeza mdundo uliogeuzwa wa "U-umbo" wa kiwango cha "mojawapo" cha mahitaji katika Ugonjwa wa Marekebisho Mkuu unaojulikana wa Selye (1936) na nadharia zinazohusiana, za kitamaduni za Yerkes na Dodson (1908) na Wundt (1922) juu ya mafadhaiko na utendaji.* Hata hivyo, matokeo yetu yanaonyesha kuwa hali nyingi za kazi zina mzigo mwingi, badala ya upakiaji mdogo.

* Ingawa uhusiano wa Selye wa “umbo la U” kati ya matakwa na mkazo unaodaiwa kuwa usio na kipimo pamoja na mhimili wa mkazo, pengine ulijumuisha pia mwelekeo wa pili wa kizuizi katika majaribio yake ya wanyama - na kwa hivyo ulikuwa mfano wa mchanganyiko wa kuzorota kwa kisaikolojia inayohusiana - uwezekano wa kufanana na mahitaji makubwa, hali ya udhibiti mdogo, kama watafiti wengine wamegundua (Weiss 1971).

Nadharia hai ya kujifunza

Wakati udhibiti juu ya kazi ni wa juu, na mahitaji ya kisaikolojia pia ni ya juu, lakini si makubwa (mtini. 34.2 seli ya juu ya kulia) kujifunza na ukuaji ni matokeo ya kitabia yaliyotabiriwa (yaani, nadharia tendaji ya kujifunza). Kazi kama hiyo inaitwa "kazi inayofanya kazi", kwani utafiti katika idadi ya watu wa Uswidi na Amerika umeonyesha kuwa kikundi hiki ndicho kikundi chenye shughuli nyingi nje ya kazi ya burudani na shughuli za kisiasa, licha ya mahitaji ya kazi nzito (Karasek na Theorell 1990) . Mkazo wa kisaikolojia wa wastani pekee ndio unaotabiriwa kwa ajili ya 'kazi inayofanya kazi' kwa sababu nguvu nyingi zinazoamshwa na vifadhaiko vingi vya kazi ("changamoto") hutafsiriwa kuwa vitendo vya moja kwa moja—utatuzi mzuri wa matatizo—pamoja na mkazo mdogo wa mabaki kusababisha usumbufu. Dhana hii inashabihiana na "dhana ya umahiri" ya White (1959): hali ya kisaikolojia ya watu binafsi katika mazingira yenye changamoto inaimarishwa na kuongezeka kwa "mahitaji", nadharia ya motisha inayozingatia mazingira. Mtindo huo pia unatabiri kuwa vichocheo vya ukuaji na ujifunzaji vya mipangilio hii, vinapotokea katika muktadha wa kazi, vinasaidia kwa tija ya juu.

Katika muundo wa Mahitaji/Udhibiti, kujifunza hutokea katika hali zinazohitaji matumizi binafsi ya nishati ya kisaikolojia (mahitaji au changamoto) na matumizi ya uwezo wa kufanya maamuzi. Mtu aliye na latitudo ya kufanya maamuzi anapofanya “chaguo” la jinsi ya kukabiliana vyema na mfadhaiko mpya, mwitikio huo mpya wa tabia, kama unafaa, utajumuishwa katika mkusanyiko wa mikakati ya kukabiliana na mtu huyo (yaani, “itafunzwa”. ”). Kiwango cha shughuli kinachowezekana katika siku zijazo kitainuliwa kwa sababu ya anuwai ya suluhisho la changamoto za mazingira, na hivyo kutoa ongezeko la motisha. Fursa za uimarishaji wa kujenga wa mifumo ya tabia ni bora wakati changamoto katika hali hiyo zinalinganishwa na udhibiti wa mtu binafsi juu ya njia mbadala au ujuzi katika kukabiliana na changamoto hizo (Csikszentmihalyi 1975). Hali haitakuwa rahisi bila kupinga (hivyo, sio muhimu) wala kudai kwamba hatua zinazofaa haziwezi kuchukuliwa kwa sababu ya kiwango cha juu cha wasiwasi (hali ya "kisaikolojia" ya kisaikolojia).

Mtindo wa Mahitaji/Udhibiti unatabiri kuwa hali za mahitaji ya chini na udhibiti mdogo (Kielelezo 1 upande wa pili wa ulalo B) husababisha mpangilio wa kazi "usiovutia" ambao husababisha "kujifunza vibaya" au kupoteza polepole ujuzi uliopatikana hapo awali. Ushahidi unaonyesha kuwa kutojihusisha na burudani na shughuli za kisiasa nje ya kazi kunaonekana kuongezeka kwa wakati katika kazi kama hizo (Karasek na Theorell 1990). Kazi hizi za "kutofanya kazi", zinaweza kuwa ni matokeo ya "kutojiweza kujifunza", iliyojadiliwa na Seligman (1975) kutoka kwa mlolongo wa hali za kazi ambazo zinakataa mipango ya mfanyakazi.

Ukweli kwamba mahitaji ya mazingira yanaweza kuzingatiwa kwa maneno chanya na hasi inalingana na uelewa wa kawaida kwamba kuna mkazo wa "nzuri" na "mbaya". Ushahidi kwamba angalau mbinu mbili zinazoweza kutenganishwa lazima zitumike kuelezea "utendaji wa kisaikolojia" kwenye kazi ni mojawapo ya uthibitishaji wa msingi wa muundo wa muundo wa "Demand/ Control" wa multidimensional. Ulalo wa "amilifu" - "sio" unamaanisha kuwa mifumo ya kujifunza haitegemei (yaani, ya orthogonal hadi) mifumo ya mkazo wa kisaikolojia. Hii inatoa kielelezo cha hali ya juu chenye vipimo viwili vikubwa vya shughuli za kazi na mifumo miwili mikuu ya kisaikolojia (sababu kuu ya kuuita modeli ya "mwingiliano" (Southwood 1978)). (Muingiliano wa kuzidisha wa shoka ni wa vizuizi sana katika jaribio kwa saizi nyingi za sampuli.)

Kufafanua ufafanuzi wa Mahitaji na Udhibiti

Muundo wa Mahitaji/Udhibiti wakati mwingine umechukuliwa kuwa unalingana na mfano wa "mahitaji na rasilimali", kuruhusu upatanishi rahisi na mawazo ya sasa ya "gharama/faida"—ambapo "manufaa" chanya ya rasilimali yanatolewa kutoka kwa hasi " gharama” za mahitaji. "Rasilimali" huruhusu ujumuishaji wa mambo mengi nje ya uzoefu wa kazi wa haraka wa mfanyakazi wa umuhimu dhahiri. Hata hivyo, mantiki ya nadharia tete za muundo wa Mahitaji/Udhibiti haziwezi kukunjwa katika umbo lisilo la kawaida. Tofauti kati ya latitudo ya uamuzi na mifadhaiko ya kisaikolojia lazima ihifadhiwe kwa sababu kielelezo kinatabiri ujifunzaji na mkazo wa kazi—kutoka kwa michanganyiko miwili tofauti ya mahitaji na udhibiti ambayo si nyongeza ya kihisabati. "Udhibiti" wa kazi sio tu mkazo mbaya, na "mahitaji na changamoto" zinazohusiana na ukosefu wa udhibiti hazihusiani na kuongezeka kwa kujifunza. Kuwa na latitudo ya uamuzi juu ya mchakato wa kazi kutapunguza mfadhaiko wa mfanyakazi, lakini kuongeza ujifunzaji wake, wakati mahitaji ya kisaikolojia yangeongeza ujifunzaji na mafadhaiko. Tofauti hii kati ya matakwa na udhibiti inaruhusu kuelewa utabiri ambao hauko wazi wa athari za: (a) "wajibu", ambao unachanganya mahitaji ya juu na latitudo ya juu ya uamuzi; (b) “mahitaji ya ubora wa kazi”, ambayo pia hupima uwezekano wa kufanya maamuzi kuhusu ujuzi wa kuajiriwa; na (c) "kazi ndogo", ambapo latitudo ya uamuzi wa kufanya kazi haraka huleta mahitaji yaliyoongezeka.

Kupanua Mfano

Nadharia za msaada wa kijamii

Muundo wa Mahitaji/Udhibiti umepanuliwa kwa manufaa na Johnson kwa kuongezwa kwa usaidizi wa kijamii kama mwelekeo wa tatu (Johnson 1986; Kristensen 1995). Dhana ya kimsingi, kwamba kazi ambazo ni za mahitaji makubwa, udhibiti mdogo-na pia usaidizi mdogo wa kijamii kazini ("iso-strain" kubwa) hubeba hatari kubwa zaidi za ugonjwa, imefanikiwa kwa nguvu katika idadi ya tafiti za magonjwa sugu. . Nyongeza inakubali kwa uwazi hitaji la nadharia yoyote ya mkazo wa kazi kutathmini mahusiano ya kijamii mahali pa kazi (Karasek na Theorell 1990; Johnson na Hall 1988). Usaidizi wa kijamii "kuzuia" matatizo ya kisaikolojia kunaweza kutegemea kiwango cha ushirikiano wa kijamii na kihisia na uaminifu kati ya wafanyakazi wenza, wasimamizi, nk.—"msaada wa kijamii na kihisia" (Israel na Antonnuci 1987). Ongezeko la usaidizi wa kijamii pia hufanya mtazamo wa Mahitaji/Udhibiti kuwa muhimu zaidi katika kupanga upya kazi. Mabadiliko katika mahusiano ya kijamii kati ya wafanyakazi (yaani, vikundi vya kazi vinavyojitegemea) na mabadiliko ya latitudo ya uamuzi karibu hayatenganishwi katika michakato ya uundaji upya wa kazi, hasa michakato ya "shirikishi" (House 1981).

Hata hivyo, matibabu kamili ya kinadharia ya athari za mahusiano ya kijamii kwa mkazo wa kazi na tabia ni tatizo tata sana ambalo linahitaji kazi zaidi. Uhusiano na hatua za mwingiliano wa mfanyakazi mwenza na msimamizi na ugonjwa sugu haulingani kuliko kwa latitudo ya uamuzi, na uhusiano wa kijamii unaweza kuongezeka sana, na pia kupungua, msisimko wa mfumo wa neva ambao unaweza kuwa kiungo cha hatari kati ya hali ya kijamii na kijamii. ugonjwa. Vipimo vya uzoefu wa kazini ambavyo vinapunguza mkazo wa kazi si lazima viwe vipimo sawa ambavyo vinafaa kwa tabia tendaji katika muundo wa Mahitaji/Udhibiti. Kuwezesha aina za pamoja za tabia tendaji kunaweza kuzingatia usambazaji na uwezo wa kutumia umahiri, muundo wa mawasiliano na ujuzi, uwezekano wa uratibu, "ujuzi wa akili ya kihisia" (Goleman 1995) - pamoja na uaminifu muhimu kwa usaidizi wa kijamii.

Tabia za kazi na kisaikolojia

Sifa za kazi zinaweza kuonyeshwa katika mchoro wa roboduara nne kwa kutumia wastani wa sifa za kazi katika misimbo ya kazi ya Sensa ya Marekani (Karasek na Theorell 1990). Roboduara ya kazi "inayofanya kazi", yenye mahitaji makubwa na udhibiti wa juu, ina kazi za hali ya juu: wanasheria, majaji, madaktari, maprofesa, wahandisi, wauguzi na wasimamizi wa kila aina. Kipindi cha "passive" cha kazi, chenye mahitaji ya chini na udhibiti mdogo, kina wafanyikazi wa karani kama vile karani wa hisa na bili, wahudumu wa usafirishaji na wafanyikazi wa huduma ya hali ya chini kama vile wasafishaji. Roboduara ya "shida ya juu", yenye mahitaji makubwa na udhibiti mdogo, ina watendaji wanaoendeshwa kwa mashine kama vile wakusanyaji, wahudumu wa kukata, wakaguzi na washughulikiaji mizigo, pamoja na wahudumu wengine wa hadhi ya chini kama vile wahudumu au wapishi. Kazi zinazotawaliwa na wanawake ni za mara kwa mara (washona nguo, wahudumu, waendeshaji simu na wafanyikazi wengine wa otomatiki wa ofisi). Kazi za kujiendesha zenyewe "zaidi ya chini", kama vile wakarabati, makarani wa mauzo, wasimamizi wa misitu, wafanyakazi wa laini na wanasayansi asilia, mara nyingi huhusisha mafunzo muhimu na kujiendesha.

Kwa hivyo, watendaji na wataalamu wana kiwango cha wastani cha dhiki, na sio kiwango cha juu cha mafadhaiko, kama imani maarufu mara nyingi hushikilia. Ingawa "mfadhaiko wa usimamizi" kwa hakika upo kwa sababu ya mahitaji makubwa ya kisaikolojia ambayo huja na kazi hizi, inaonekana kwamba matukio ya mara kwa mara ya kufanya maamuzi na kuamua jinsi ya kufanya kazi ni msimamizi mkuu wa dhiki. Bila shaka, katika viwango vya hali ya juu zaidi, kazi za watendaji zinajumuisha kufanya maamuzi kama hitaji kuu la kisaikolojia, na kisha mtindo wa Mahitaji/Udhibiti unashindwa. Hata hivyo, maana hapa ni kwamba watendaji wanaweza kupunguza mkazo wao ikiwa wangefanya maamuzi machache, na wafanyakazi wa hali ya chini wangekuwa bora zaidi na fursa nyingi za maamuzi, ili makundi yote yaweze kuwa bora zaidi na sehemu sawa ya uwezo wa maamuzi.

Wanaume wana uwezekano mkubwa kuliko wanawake kuwa na udhibiti wa juu wa mchakato wao wa kazi katika kiwango cha kazi, na tofauti kubwa kama tofauti za mishahara (Karasek na Theorell 1990). Tofauti nyingine kuu ya kijinsia ni uwiano mbaya kati ya latitudo ya uamuzi na madai kwa wanawake: wanawake wenye udhibiti mdogo pia wana mahitaji ya juu ya kazi. Hii ina maana kwamba wanawake wana uwezekano mara kadhaa wa kushikilia kazi zenye matatizo makubwa katika idadi kamili ya watu wanaofanya kazi. Kinyume chake, kazi zinazohitajiwa sana na wanaume kwa ujumla huambatana na latitudo ya juu ya uamuzi (“mamlaka inayolingana na wajibu”)

Uhusiano wa kinadharia kati ya muundo wa Mahitaji/Udhibiti na mitazamo mingine ya kinadharia

Miundo ya Mahitaji/Udhibiti inatokana na ujumuishaji wa kinadharia wa mielekeo kadhaa tofauti ya kisayansi. Kwa hivyo, iko nje ya mipaka ya idadi ya mila ya kisayansi iliyoanzishwa ambayo imepata michango au ambayo mara nyingi inalinganishwa: epidemiolojia ya afya ya akili na sosholojia, na fiziolojia ya mkazo, saikolojia ya utambuzi na saikolojia ya utu. Baadhi ya nadharia hizi za awali za mkazo zimezingatia maelezo ya sababu ya msingi ya mtu, wakati mtindo wa Mahitaji/Udhibiti unatabiri mwitikio wa dhiki kwa mazingira ya kijamii na kisaikolojia. Hata hivyo, muundo wa Mahitaji/Udhibiti umejaribu kutoa seti ya nadharia zinazoingiliana na mitazamo inayotegemea mtu. Kwa kuongezea, uhusiano na maswala makubwa ya kijamii ya shirika na kiuchumi ya kisiasa, kama vile tabaka la kijamii, pia yamependekezwa. Muunganisho huu wa kinadharia na utofautishaji na nadharia zingine zimejadiliwa hapa chini katika viwango kadhaa. Miunganisho iliyo hapa chini inatoa usuli kwa seti iliyopanuliwa ya dhahania za kisayansi.

Tofauti kati ya mtindo wa Mahitaji/Udhibiti na mtindo wa utambuzi wa kisaikolojia

Sehemu moja ya nadharia ya mkazo inakua nje ya uwanja maarufu wa saikolojia ya utambuzi. Kanuni kuu ya mfano wa utambuzi wa utendaji wa kisaikolojia wa mwanadamu ni kwamba ni michakato ya mtazamo na tafsiri ya ulimwengu wa nje ambayo huamua maendeleo ya hali ya kisaikolojia katika mtu binafsi. Mzigo wa kazi wa kiakili unafafanuliwa kama jumla ya mzigo wa taarifa ambayo mfanyakazi anatakiwa kutambua na kufasiri anapofanya kazi za kazi (Sanders na McCormick 1993; Wickens 1984). “Kupakia kupita kiasi” na mfadhaiko hutokea wakati mzigo huu wa kuchakata taarifa za binadamu ni mkubwa sana kwa uwezo wa mtu binafsi wa kuchakata taarifa. Muundo huu umefurahia pesa nyingi tangu kuiga utendaji wa akili wa binadamu katika muundo wa dhana mbaya kama vile kompyuta za kisasa zinavyotumia, na kwa hivyo inafaa dhana ya uhandisi ya muundo wa kazi. Mtindo huu unatufanya tufahamu umuhimu wa upakiaji wa taarifa nyingi, matatizo ya mawasiliano na matatizo ya kumbukumbu. Inafanya vizuri katika muundo wa baadhi ya vipengele vya miingiliano ya binadamu/kompyuta na ufuatiliaji wa binadamu wa michakato changamano.

Hata hivyo, mtazamo wa kisaikolojia wa utambuzi huelekea kupunguza umuhimu wa mifadhaiko ya "lengo" mahali pa kazi, kwa mfano, na kusisitiza badala yake umuhimu wa tafsiri ya watu waliosisitizwa kuhusu hali hiyo. Katika “njia ya kukabiliana na hali” yenye msingi wa utambuzi, Lazaro na Folkman (1986) wanatetea kwamba mtu binafsi “afasiri upya kwa utambuzi” hali hiyo kwa njia inayoifanya ionekane kuwa ya kutisha, na hivyo kupunguza msongo wa mawazo. Hata hivyo, mbinu hii inaweza kuwa na madhara kwa wafanyakazi katika hali ambapo mikazo ya mazingira ni "kimakusudi" halisi na lazima irekebishwe. Lahaja nyingine ya mbinu ya utambuzi, inayoendana zaidi na uwezeshaji wa wafanyakazi, ni nadharia ya Bandura (1977) ya “ufanisi/motisha” ambayo inasisitiza ongezeko la kujistahi ambalo hutokea wakati watu binafsi: (a) wanafafanua lengo la mchakato wa mabadiliko; (b) kupokea maoni kuhusu matokeo chanya kutoka kwa mazingira; na (c) kupata mafanikio ya ziada.

Kuachwa mara kadhaa katika muundo wa utambuzi ni shida kwa mtazamo wa afya ya kazini juu ya mafadhaiko na mgongano na muundo wa Mahitaji/Udhibiti:

  • Hakuna jukumu la "mahitaji" ya kijamii na kiakili ya kazi ambayo hayatafsiri kuwa mzigo wa habari (yaani, hakuna jukumu la majukumu ambayo yanahitaji mahitaji ya kijamii ya shirika, migogoro na makataa mengi ya muda yasiyo ya kiakili).
  • Mtindo wa utambuzi unatabiri kuwa hali zinazohitaji kuchukua maamuzi mengi ni zenye mkazo kwa sababu zinaweza kupakia uwezo wa mtu binafsi wa kuchakata taarifa. Hii inakinzana moja kwa moja na mtindo wa Mahitaji/Udhibiti ambao unatabiri mkazo wa chini katika hali zinazodai zinazoruhusu uhuru wa kufanya maamuzi. Ushahidi mwingi wa epidemiolojia kutoka kwa tafiti za nyanjani unaunga mkono muundo wa Mahitaji/Udhibiti, lakini majaribio ya kimaabara yanaweza kutoa athari ya upakiaji wa utambuzi inayotegemea uamuzi pia.
  • Muundo wa utambuzi pia huacha misukumo ya kisaikolojia na mihemko ya awali, ambayo mara nyingi hutawala majibu ya utambuzi katika hali zenye changamoto. Kuna mjadala mdogo wa jinsi hisia hasi, wala tabia inayotegemea kujifunza (isipokuwa Bandura, hapo juu) hutokea katika hali za kawaida za kijamii za watu wazima.

 

Ingawa inapuuzwa katika modeli ya utambuzi, mwitikio wa kihemko ndio msingi wa wazo la "mfadhaiko", kwani shida ya mfadhaiko ya awali mara nyingi ndio husababisha hali zisizofurahi za kihemko kama vile wasiwasi, woga na mfadhaiko. "Viendeshi" na mihemko huathiriwa zaidi na sehemu kuu za ubongo-sehemu tofauti na ya awali ya ubongo kuliko gamba la ubongo linaloshughulikiwa na michakato mingi inayofafanuliwa na saikolojia ya utambuzi. Inawezekana, kutofaulu kukuza mtazamo jumuishi juu ya utendakazi wa kisaikolojia huonyesha ugumu wa kuunganisha utaalam tofauti wa utafiti unaozingatia mifumo miwili tofauti ya neva katika ubongo. Hata hivyo, hivi karibuni, ushahidi umeanza kujilimbikiza kuhusu athari za pamoja za hisia na utambuzi. Hitimisho linaonekana kuwa hisia ni kigezo cha msingi cha nguvu ya kumbukumbu ya muundo wa tabia na utambuzi (Damasio 1994; Goleman 1995).

Kuunganisha Mielekeo ya Mfadhaiko wa Kijamii na Kihisia

Maendeleo ya muundo wa Mahitaji/Udhibiti

Lengo la mtindo wa Mahitaji/Udhibiti limekuwa kuunganisha uelewa wa hali ya kijamii na ushahidi wa mwitikio wa kihisia, dalili za ugonjwa wa kisaikolojia na ukuzaji wa tabia tendaji katika nyanja kuu za shughuli za maisha ya watu wazima, haswa katika hali ya kazi iliyopangwa sana kijamii. Walakini, wakati modeli hiyo ilipokuwa ikitengenezwa, jukwaa moja linalowezekana la kazi hii, utafiti wa kijamii unaochunguza magonjwa katika tafiti kubwa za idadi ya watu, mara nyingi uliacha kiwango cha kina cha data ya majibu ya kijamii au ya kibinafsi ya utafiti wa mfadhaiko, na kwa hivyo kazi nyingi ya kuunganisha ilihitajika kukuza mfano.

Wazo la kwanza la kuunganisha la Mahitaji/Udhibiti—kwa hali ya kijamii na mwitikio wa kihisia—lilihusisha dalili za mfadhaiko, na liliunganisha mila mbili za utafiti wa saikolojia ya kijamii na saikolojia zisizo na mwelekeo. Kwanza, mapokeo ya mfadhaiko wa maisha/magonjwa (Holmes na Rahe 1967; Dohrenwend na Dohrenwend 1974) yalitabiri kwamba ugonjwa uliegemezwa na matakwa ya kijamii na kisaikolojia pekee, bila kutaja udhibiti wa mifadhaiko. Pili, umuhimu wa udhibiti mahali pa kazi umetambuliwa waziwazi katika fasihi ya kuridhika kwa kazi (Kornhauser 1965): uhuru wa kazi na anuwai ya ujuzi ilitumika kutabiri kuridhika kwa kazi, utoro au tija, na nyongeza ndogo zinaonyesha uhusiano wa kijamii wa wafanyikazi na wafanyikazi. kazi-lakini kulikuwa na kutajwa kidogo kwa mzigo wa kazi. Masomo ya kuunganisha yalisaidia kuziba mapengo katika eneo la ugonjwa na msongo wa mawazo. Sundbom (1971) aliona dalili za mkazo wa kisaikolojia katika "kazi nzito ya kiakili" - ambayo ilipimwa kwa maswali yanayohusiana na shinikizo kubwa la akili na kazi ya kuchukiza (inawezekana pia inawakilisha udhibiti uliozuiliwa). Maarifa ya pamoja ya tafiti hizi mbili na mila za utafiti ilikuwa kwamba modeli ya pande mbili ilihitajika kutabiri ugonjwa: kiwango cha mahitaji ya kisaikolojia kiliamua ikiwa udhibiti mdogo unaweza kusababisha aina mbili tofauti za tatizo: mkazo wa kisaikolojia, au kujiondoa tu.

Muunganisho wa pili wa Mahitaji/Udhibiti ulitabiri mifumo ya tabia inayohusiana na uzoefu wa kazi. Matokeo ya kitabia ya shughuli za kazi pia yalionekana kuathiriwa na sifa mbili pana za kazi—lakini katika mchanganyiko tofauti. Kohn na Schooler (1973) walikuwa wameona kwamba mwelekeo tendaji kwa kazi ulikuwa matokeo ya viwango vya juu vya ustadi na uhuru, pamoja na kazi ngumu ya kisaikolojia. Hatua za tabaka la kijamii zilikuwa viunganishi muhimu hapa. Meissner (1971) pia alikuwa amegundua kuwa tabia ya burudani ilihusishwa vyema na fursa za kuchukua maamuzi juu ya kazi na kufanya kazi yenye changamoto za kiakili. Ufahamu wa pamoja wa tafiti hizi ulikuwa kwamba "changamoto" au msisimko wa kiakili ulikuwa muhimu, kwa upande mmoja, kwa kujifunza kwa ufanisi na, kwa upande mwingine, inaweza kuchangia mkazo wa kisaikolojia. "Udhibiti" ulikuwa kigezo muhimu cha kudhibiti ambacho kilibainisha kama mahitaji ya mazingira yangesababisha matokeo "chanya" ya kujifunza, au matokeo "hasi" ya mkazo.

Mchanganyiko wa dhana hizi mbili zinazojumuisha, kutabiri matokeo ya kiafya na kitabia, ndio msingi wa muundo wa Mahitaji/Udhibiti. Viwango vya "mahitaji" ni sababu ya kawaida ambayo huamua kama udhibiti mdogo husababisha aidha kutokuwa na utulivu au mkazo wa kisaikolojia; na viwango vya "udhibiti" ni sababu ya kawaida ambayo huamua kama mahitaji yanasababisha kujifunza kwa vitendo au mkazo wa kisaikolojia (Karasek 1976; 1979). Kisha mtindo huo ulijaribiwa kwenye sampuli wakilishi ya kitaifa ya Wasweden (Karasek 1976) ili kutabiri dalili za ugonjwa na starehe na uhusiano wa kitabia wa kisiasa wa hali ya kazi ya kisaikolojia na kijamii. Dhana zilithibitishwa katika maeneo yote mawili, ingawa mambo mengi ya kutatanisha ni dhahiri yanashiriki katika matokeo haya. Muda mfupi baada ya uthibitisho huu wa kimajaribio, uundaji mwingine wa dhana mbili, unaolingana na muundo wa Mahitaji/Udhibiti, ulionekana, ambao ulithibitisha uthabiti wa dhahania za jumla. Seligman (1976) aliona unyogovu na kujifunza kutokuwa na msaada katika hali ya mahitaji makubwa na udhibiti mdogo. Sambamba na hilo, Csikszentmihalyi (1975) aligundua kuwa "uzoefu amilifu" ("mtiririko") ulitokana na hali ambazo zilihusisha changamoto za kisaikolojia na viwango vya juu vya umahiri. Matumizi ya muundo huu jumuishi yaliweza kutatua baadhi ya vitendawili katika kuridhika kwa kazi na utafiti wa mkazo wa kiakili (Karasek 1979): kwa mfano, kwamba mzigo wa ubora wa kazi mara nyingi ulihusishwa vibaya na mkazo (kwa sababu pia ulionyesha udhibiti wa mtu binafsi juu ya matumizi yake ya ujuzi. ) Kukubalika kwa kina zaidi kwa mtindo huo na watafiti wengine kulikuja mnamo 1979 baada ya upanuzi wa utabiri wa nguvu kwa ugonjwa wa moyo wa moyo, kwa msaada wa mwenzake Tores Theorell, daktari aliye na historia muhimu katika ugonjwa wa moyo na mishipa.

Muunganisho wa pili wa muundo wa Mahitaji/Udhibiti—mwitikio wa kisaikolojia

Utafiti wa ziada umeruhusu kiwango cha pili cha ujumuishaji kinachounganisha muundo wa Mahitaji/Udhibiti na mwitikio wa kisaikolojia.  Maendeleo kuu ya utafiti katika utafiti wa kifiziolojia yalikuwa yamebainisha mifumo miwili ya kujirekebisha kwa kiumbe kwa mazingira yake. Mwitikio wa ndege ya mapigano wa Cannon (1914) unahusishwa zaidi na msisimko wa medula ya adrenali—na ute wa adrenaline. Mtindo huu, unaotokea kwa kushirikiana na msisimko wa huruma wa mfumo wa moyo na mishipa, ni wazi kuwa njia ya kukabiliana na nguvu ambapo mwili wa binadamu unaweza kutumia nishati ya juu zaidi ya kimetaboliki kuunga mkono juhudi za kiakili na za kimwili zinazohitajika ili kuepuka vitisho vikubwa kwa maisha yake. Katika muundo wa pili wa majibu ya kisaikolojia, majibu ya adrenocortical ni jibu la kushindwa au kujiondoa katika hali na uwezekano mdogo wa ushindi. Utafiti wa Selye (1936) kuhusu mfadhaiko ulishughulikia mwitikio wa adrenocortical kwa wanyama katika hali ya mkazo lakini tulivu (yaani, wanyama wake walizuiliwa wakati wanasisitizwa, sio hali ya kukimbia-kupigana). Henry na Stephens (1977) wanaeleza tabia hii kuwa ni kushindwa au kupoteza mahusiano ya kijamii, ambayo husababisha kujitoa na kunyenyekea katika maingiliano ya kijamii.

* Kichocheo kikuu cha ukuzaji wa nadharia ya shida ya modeli ya Demand/Control mnamo 1974 ilikuwa uchunguzi wa Dement (1969) kwamba utulivu muhimu unaohusiana na kuota kwa REM ulizuiliwa ikiwa paka wasio na usingizi "walizuiliwa" na kinu (pengine kama REM). mkutano) baada ya vipindi vya mfadhaiko mkubwa wa kisaikolojia au mfiduo. Matendo ya pamoja ya mikazo ya mazingira na udhibiti mdogo wa mazingira yalikuwa mambo muhimu katika kutoa athari hizi. Athari mbaya, katika suala la kuharibika kwa akili, zilikuwa mbaya na zilisababisha kutoweza kuratibu michakato ya kimsingi ya kisaikolojia.

Mapema miaka ya 1980, utafiti wa Frankenhaeuser (1986) ulionyesha uwiano wa mifumo hii miwili ya mwitikio wa kisaikolojia na dhahania kuu za modeli ya Demand/ Control-kuruhusu uhusiano kufanywa kati ya mwitikio wa kisaikolojia na hali ya kijamii, na mifumo ya mwitikio wa kihisia. Katika hali zenye mkazo wa juu, kotisoli kutoka kwenye gamba la adrenali, na adrenaline kutoka kwa medula ya adrenal, usiri wote huinuka, ambapo katika hali ambapo mhusika ana mfadhaiko unaoweza kudhibitiwa na kutabirika, usiri wa adrenaline pekee huinuliwa (Frankenhaeuser, Lundberg na Forsman 1980). ) Hii ilionyesha tofauti kubwa ya mwitikio wa kisaikolojia unaohusishwa na hali tofauti za mazingira. Frankenhaeuser alitumia muundo wa mwelekeo-mbili wenye muundo sawa na muundo wa Mahitaji/Udhibiti, lakini wenye vipimo vinavyoweka lebo ya mwitikio wa kibinafsi wa kihisia. "Juhudi" hufafanua shughuli ya kusisimua ya tezi-adrenali (mahitaji katika muundo wa Mahitaji/Udhibiti) na "dhiki" inafafanua shughuli ya kusisimua ya adrenali (ukosefu wa latitudo ya uamuzi katika muundo wa Mahitaji/Udhibiti). Kategoria za mwitikio wa kihisia za Frankenhaeuser huangazia kiungo kilicho wazi zaidi kati ya mhemko na mwitikio wa kisaikolojia, lakini katika muundo huu mtindo wa Mahitaji/Udhibiti unashindwa kuangazia uhusiano kati ya sosholojia ya kazini na mwitikio wa kisaikolojia, ambao umekuwa nguvu nyingine ya modeli.

Kuunganisha nadharia ya mfadhaiko inayotegemea mtu: Toleo linalobadilika la muundo wa Mahitaji/Udhibiti

Mojawapo ya changamoto nyuma ya uundaji wa muundo wa Mahitaji/Udhibiti imekuwa kubuni njia mbadala ya maelezo ya kihafidhina ya kijamii kwamba mtazamo wa mfanyakazi au mielekeo ya mwitikio ndiyo inayohusika na dhiki—madai ya baadhi ya nadharia za mkazo za mtu. Kwa mfano, ni vigumu kukubali madai, yaliyopanuliwa na miundo ya mkazo inayoegemezwa na mtu, kwamba miitikio mingi ya mfadhaiko hukua kwa sababu aina za kawaida za watu binafsi kwa kawaida hutafsiri vibaya mikazo ya ulimwengu halisi au ni nyeti sana kwao, na kwamba aina hizi za utu zinaweza kuwa. kutambuliwa kwa misingi ya vipimo rahisi. Hakika, ushahidi wa athari kama hizo za utu umechanganywa vyema na hata hatua za kawaida (ingawa utu wa kukataa mfadhaiko umetambuliwa—alexithymia (Henry na Stephens 1977). Mfano wa tabia ya Aina A, kwa mfano, ulitafsiriwa awali kama uwezo wa mtu binafsi kuchagua shughuli zenye mkazo, lakini utafiti katika eneo hili sasa umehamia kwenye utu wa “mwenye hasira” (Williams 1987) Bila shaka, mwitikio wa hasira unaweza kuwa na kipengele muhimu cha mwitikio wa mazingira. Toleo la jumla zaidi la mbinu ya utu. inapatikana katika modeli ya "person-environment fit" (Harrison 1978), ambayo inasisitiza kwamba ulinganifu mzuri kati ya mtu na mazingira ndiyo unaopunguza msongo wa mawazo.Hapa pia imekuwa vigumu kubainisha sifa maalum za utu zinazopaswa kupimwa. , mwitikio wa kibinafsi/mikabala inayotegemea utu ilishughulikia ukweli ulio wazi kwamba: (a) mitazamo inayotegemea mtu ni sehemu muhimu ya mchakato ambao athari huathiri mtu binafsi; na (b) kuna tofauti za muda mrefu katika miitikio ya kibinafsi kwa mazingira. Kwa hivyo, mazingira ya muda, yaliyounganishwa na toleo la kibinafsi la mtindo wa Mahitaji / Udhibiti ulitengenezwa.

Toleo linalobadilika la muundo wa Mahitaji/Udhibiti (mchoro wa 2) huunganisha athari za mazingira na matukio yanayotegemea mtu kama vile kujistahi na uchovu wa muda mrefu. Toleo linalobadilika huunganisha mambo yanayotegemea mtu na mazingira kwa kujenga dhana mbili zilizounganishwa kwenye matatizo ya awali na taratibu za kujifunza: (a) mkazo huo huzuia kujifunza; na (b) kwamba kujifunza, kwa muda mrefu, kunaweza kuzuia mkazo. Dhana ya kwanza ni kwamba viwango vya juu vya mkazo vinaweza kuzuia uwezo wa kawaida wa kukubali changamoto, na hivyo kuzuia ujifunzaji mpya. Viwango hivi vya mkazo wa juu vinaweza kuwa matokeo ya mkazo wa kudumu wa kisaikolojia uliokusanywa kwa wakati-na kuonyeshwa katika hatua za kutegemea mtu (mchoro wa 2, mshale wa diagonal B). Dhana ya pili ni kwamba kujifunza kupya kunaweza kusababisha hisia za umahiri au kujiamini—kipimo kinachotegemea mtu. Hisia hizi za ustadi, kwa upande wake, zinaweza kusababisha mitazamo iliyopunguzwa ya matukio kama ya kufadhaisha na kuongezeka kwa mafanikio ya kukabiliana (takwimu 3, mshale wa diagonal A). Kwa hivyo, mambo ya mazingira, kwa muda mrefu, huamua utu, na baadaye, athari za mazingira zinadhibitiwa na mwelekeo huu wa utu uliotengenezwa hapo awali. Mtindo huu mpana unaweza kujumuisha hatua zifuatazo, maalum zaidi za mwitikio wa kibinafsi: hisia za ustadi, kukataa, alexithymia, wasiwasi wa tabia, hasira ya tabia, uchovu muhimu, uchovu, athari za mkazo wa maisha, na ikiwezekana aina ya vipengele vya tabia.

Mchoro 2. Miungano yenye nguvu inayounganisha matatizo ya kimazingira na kujifunza kwa mageuzi ya utu

Mtindo wa nguvu hutoa uwezekano wa "spirals" mbili za muda mrefu za tabia. Nguvu nzuri ya tabia huanza na mazingira ya kazi ya kazi, kuongezeka kwa "hisia ya ustadi", na kuongezeka kwa uwezo wa kukabiliana na matatizo ya kazi yasiyoepukika. Haya, kwa upande wake, hupunguza mahangaiko yaliyokusanywa na hivyo kuongeza uwezo wa kukubali changamoto nyingi zaidi za kujifunza—kuleta mabadiliko chanya ya utu na ustawi bora. Mienendo isiyofaa ya kitabia huanza na kazi yenye mkazo mkubwa, limbikizo la juu la mabaki na uwezo mdogo wa kukubali changamoto za kujifunza. Haya, kwa upande wake, husababisha kupungua kwa kujistahi na kuongezeka kwa mitazamo ya dhiki-kutoa mabadiliko zaidi ya utu mbaya na kupungua kwa ustawi. Ushahidi wa mbinu ndogo umejadiliwa katika Karasek na Theorell (1990), ingawa modeli kamili haijajaribiwa. Maelekezo mawili ya utafiti yenye kuahidi ambayo yanaweza kuunganishwa kwa urahisi na utafiti wa Mahitaji/Udhibiti ni utafiti wa "uchovu muhimu" uliounganishwa na mabadiliko ya majibu ya mahitaji ya maisha (Appels 1990), na njia za "kujitegemea" za Bandura (1977), ambazo huunganisha ukuzaji wa ujuzi na kujitegemea. kuthamini maendeleo.

Muundo wa Mahitaji/Udhibiti na mienendo ya mfumo wa dhiki ya kisaikolojia

Hatua moja inayofuata ya lazima kwa ajili ya utafiti wa Mahitaji/Udhibiti ni ubainifu wa kina zaidi wa njia za kisaikolojia za visababishi vya ugonjwa. Mwitikio wa kifiziolojia unazidi kueleweka kama jibu changamano la mfumo. Fizikia ya mwitikio wa mfadhaiko wa mwanadamu - kutimiza, kwa mfano, tabia ya mapigano au kukimbia - ni mchanganyiko uliojumuishwa wa mabadiliko katika pato la moyo na mishipa, udhibiti wa shina la ubongo, mwingiliano wa kupumua, udhibiti wa mfumo wa limbic wa majibu ya endocrine, uanzishaji wa gamba la jumla. na mabadiliko ya mfumo wa mzunguko wa pembeni. Dhana ya "mfadhaiko" inawezekana sana inafaa zaidi kwa mifumo changamano—ambayo inahusisha mifumo midogo mingi inayoingiliana na sababu changamano.*  Kuambatana na mtazamo huu mpya wa kanuni zinazobadilika za mifumo katika fiziolojia, ni ufafanuzi wa magonjwa mengi kama matatizo ya udhibiti wa mfumo (Henry na Stephens 1977; Weiner 1977), na uchunguzi wa matokeo ya marekebisho yanayotegemea wakati, ya vipengele vingi kwa usawa wa mfumo, au vinginevyo, kutokuwepo kwao katika "machafuko".

* Badala ya sababu moja na isiyo na utata na uhusiano wa athari, kama katika "sayansi ngumu" (au sayansi ngumu mythologically), katika mifano ya dhiki vyama vya causal ni ngumu zaidi: kunaweza kuwa na sababu nyingi ambazo "hujilimbikiza" ili kuchangia athari moja. ; sababu moja ("stressor") inaweza kuwa na athari nyingi; au madhara ambayo hutokea tu baada ya ucheleweshaji mkubwa wa muda.

Kufasiri uchunguzi kama huo kutoka kwa mtazamo wa muundo wa "Mahitaji/Udhibiti" wa "jumla", tunaweza kusema kuwa mkazo unarejelea kutokuwepo kwa usawa kwa mfumo kwa ujumla, hata wakati sehemu za mfumo zinafanya kazi. Viumbe vyote lazima viwe na mifumo ya udhibiti ili kuunganisha vitendo vya mifumo ndogo tofauti (yaani, ubongo, moyo na mifumo ya kinga). Mkazo (au matatizo ya kazi) inaweza kuwa hali ya upakiaji kupita kiasi inayoathiriwa na "mfumo wa udhibiti" wa kiumbe unapojaribu kudumisha utendakazi jumuishi licha ya changamoto nyingi za kimazingira ("matakwa ya juu"), na wakati uwezo wa mfumo wa udhibiti jumuishi wa submechanisms yake inashindwa ("strain ya juu"). Ili kuweka utaratibu katika mazingira yake yenye machafuko, mifumo ya ndani ya udhibiti wa kisaikolojia ya mtu lazima "ifanye kazi" ya kudumisha utaratibu ulioratibiwa wa kisaikolojia (yaani, mapigo ya moyo ya mara kwa mara) katika kukabiliana na mahitaji yasiyo ya kawaida ya mazingira. Wakati uwezo wa udhibiti wa kiumbe umechoka baada ya "kupanga" sana (hali ya chini ya entropy, kwa mlinganisho kutoka thermodynamics), mahitaji zaidi husababisha uchovu wa ziada au shida ya kudhoofisha. Zaidi ya hayo, viumbe vyote lazima mara kwa mara virejeshe mifumo yao ya udhibiti kwa vipindi vya kupumzika—usingizi au utulivu (hali ya hali ya utulivu au hali ya juu)—ili kuweza kutekeleza awamu inayofuata ya kazi za kuratibu. Michakato ya uratibu wa mfumo au majaribio yake ya kulegea yanaweza kuzuiwa ikiwa haiwezi kufuata mkondo wake bora wa utekelezaji, yaani, ikiwa haina uwezekano wa kudhibiti hali yake au kupata hali ya usawa ya ndani ya kuridhisha. Kwa ujumla, "ukosefu wa udhibiti" unaweza kuwakilisha kizuizi cha uwezo wa kiumbe kutumia njia zake zote za kurekebisha ili kudumisha usawa wa kisaikolojia katika kukabiliana na mahitaji, na kusababisha kuongezeka kwa mizigo ya muda mrefu na hatari ya magonjwa. Huu ni mwelekeo wa Mahitaji/Udhibiti wa utafiti wa kisaikolojia wa siku zijazo.

Ugunduzi mmoja unaowezekana ni kwamba ingawa mtindo wa Mahitaji/Udhibiti unatabiri vifo vya moyo na mishipa, hakuna sababu moja ya kawaida ya hatari au kiashirio cha kisaikolojia kinachoonekana kuwa njia kuu ya hatari hii. Utafiti wa siku zijazo unaweza kuonyesha kama "kutofaulu kwa mifumo" ndio njia.

Athari za jumla za kijamii za muundo wa Mahitaji/Udhibiti

Miundo ambayo huunganishwa katika nyanja kadhaa za utafiti huruhusu utabiri mpana kuhusu matokeo ya kiafya ya taasisi za kijamii za binadamu. Kwa mfano, Henry na Stephens (1977) wanaona kwamba katika ulimwengu wa wanyama "matakwa ya kisaikolojia" yanatokana na majukumu ya "kijamii" kamili ya kutafuta chakula cha familia na malazi, na kulea na kutetea watoto; hali za mahitaji yanayotekelezwa pamoja na kutengwa kwa jamii itakuwa ngumu kufikiria. Walakini, ulimwengu wa kazi wa mwanadamu umepangwa sana hivi kwamba mahitaji yanaweza kutokea bila uhusiano wowote wa kijamii. Kwa kweli, kulingana na Frederick Taylor Kanuni za Usimamizi wa Kisayansi (1911 (1967)), ongezeko la mahitaji ya kazi ya wafanyikazi mara nyingi linapaswa kufanywa kwa kutengwa, la sivyo wafanyikazi wangeasi mchakato huo-na kurudi kwenye ujamaa unaopoteza wakati! Pamoja na kuonyesha matumizi ya muundo jumuishi, mfano huu unaonyesha hitaji la kupanua hata zaidi uelewa wa kijamii wa mwitikio wa dhiki ya binadamu (kwa mfano, kwa kuongeza mwelekeo wa usaidizi wa kijamii kwa muundo wa Mahitaji/Udhibiti).

Uelewa uliounganishwa, unaozingatia kijamii, wa mwitikio wa mfadhaiko wa binadamu unahitajika haswa ili kuelewa maendeleo ya baadaye ya kiuchumi na kisiasa. Miundo isiyo na kina inaweza kupotosha. Kwa mfano, kulingana na modeli ya utambuzi ambayo imetawala midahalo ya umma kuhusu maendeleo ya kijamii na viwanda ya siku za usoni (yaani, mwelekeo wa ujuzi wa mfanyakazi, maisha katika jumuiya ya habari, n.k.), mtu ana uhuru wa kutafsiri—yaani, kupanga upya—yake. mtazamo wa matukio ya ulimwengu halisi kama ya kusisitiza au yasiyo ya mkazo. Maana ya kijamii ni kwamba, kihalisi, tunaweza kujiundia utaratibu wowote wa kijamii—na tunapaswa kuchukua jukumu la kuzoea mikazo yoyote ambayo inaweza kusababisha. Hata hivyo, matokeo mengi ya kisaikolojia ya mkazo yanahusiana na "ubongo wa kihisia" katika mfumo wa limbic, ambao una muundo wa kuamua na vikwazo vya wazi kwa mahitaji ya jumla. Kwa hakika haiwezi kupangwa tena "bila kikomo", kama tafiti za ugonjwa wa mkazo wa baada ya kiwewe zinaonyesha wazi (Goleman 1995). Kupuuza mipaka ya mfumo wa kiungo-na ujumuishaji wa mwitikio wa kihemko na ujumuishaji wa kijamii - kunaweza kusababisha seti ya kisasa ya migogoro ya kimsingi kwa maendeleo ya mwanadamu. Tunaweza kuwa tunatengeneza mifumo ya kijamii kwa msingi wa uwezo wa kiajabu wa utambuzi wa gamba la ubongo wetu ambao unaweka mahitaji yasiyowezekana kwa kazi za msingi zaidi za ubongo wa kiungo kulingana na upakiaji: kupotea kwa vifungo vya kijamii, ukosefu wa uwezekano wa udhibiti wa ndani, na uwezo mdogo wa kuona. "picha nzima". Kwa kifupi, tunaonekana kuwa tunaendesha hatari ya kuunda mashirika ya kazi ambayo hatufai kwayo kijamii. Matokeo haya si tu matokeo ya miundo isiyokamilika ya kisayansi, pia kuwezesha aina zisizo sahihi za mchakato wa kijamii—michakato ambapo maslahi ya baadhi ya makundi yenye uwezo wa kijamii yanatolewa kwa gharama kwa wengine wa viwango vya awali ambavyo havikuwa na uzoefu vya matatizo ya kijamii na ya kibinafsi.

Hatua za kazi za kijamii na kisaikolojia

Katika hali nyingi, mifadhaiko ya kiwango cha mtu binafsi inaweza kuigwa kama matokeo ya sababu ya michakato mikubwa ya kijamii, yenye nguvu na ya kisiasa. Kwa hivyo, uhusiano wa kinadharia na dhana kama vile tabaka la kijamii pia unahitajika. Tathmini ya mahusiano kati ya hali ya kijamii na ugonjwa huibua swali la uhusiano kati ya Mahitaji ya Kisaikolojia/Udhibiti wa vipengele na hatua pana za hali ya kijamii kama vile tabaka la kijamii. Kipimo cha latitudo ya uamuzi wa kazi, kwa hakika, kinahusiana kwa uwazi na elimu na hatua nyingine za tabaka la kijamii. Hata hivyo, tabaka la kijamii kwa kawaida hupima athari za mapato na elimu ambazo zinafanya kazi kupitia mbinu tofauti na njia za kisaikolojia za muundo wa Mahitaji/Udhibiti. Muhimu zaidi, muundo wa kazi unakaribia kuwiana na hatua nyingi za tabaka la kijamii katika idadi ya watu wa kitaifa (hata hivyo, mwelekeo amilifu/watazamaji unahusiana sana na tabaka la kijamii kati ya wafanyikazi wa hadhi ya juu (pekee)) (Karasek na Theorell 1990). Vipengele vya latitudo ya maamuzi ya chini ya kazi za hali ya chini vinaonekana kuwa mchangiaji muhimu zaidi kwa mkazo wa kisaikolojia kuliko tofauti kati ya mzigo wa kiakili na wa mwili, kiashiria cha kawaida cha hali ya kola nyeupe/bluu. Hakika, bidii ya kimwili inayojulikana katika kazi nyingi za blue-collar inaweza kuwa kinga kwa mkazo wa kisaikolojia katika hali fulani. Ingawa matatizo ya kazi ni ya kawaida zaidi katika kazi za hali ya chini, vipimo vya kazi ya kisaikolojia na kijamii hufafanua picha ya hatari ambayo haitegemei sana hatua za kawaida za kijamii.

Ingawa imependekezwa kuwa vyama vinavyozingatiwa vya Mahitaji/Kudhibiti kazi/magonjwa vinaonyesha tu tofauti za tabaka la kijamii (Ganster 1989; Spector 1986), mapitio ya ushahidi yanakataa maoni haya (Karasek na Theorell 1990). Utafiti mwingi wa Mahitaji/Udhibiti umedhibiti kwa wakati mmoja kwa tabaka la kijamii, na vyama vya Mahitaji/Udhibiti vinaendelea ndani ya vikundi vya tabaka la kijamii. Hata hivyo, uhusiano wa kola ya buluu na modeli hiyo huthibitishwa mara kwa mara, na nguvu ya uhusiano wa kola nyeupe hutofautiana (ona "Mkazo wa kazi na ugonjwa wa moyo na mishipa", hapa chini) katika masomo, huku masomo ya kazi moja ya kola moja yakiwa na nguvu kidogo. (Bila shaka, kwa wasimamizi na wataalamu wa hali ya juu zaidi kufanya maamuzi kunaweza kuwa hitaji kubwa lenyewe.)

Ukweli kwamba hatua za kawaida za "tabaka la kijamii" mara nyingi hupata uhusiano hafifu na mfadhaiko wa akili na matokeo ya ugonjwa kuliko mtindo wa Mahitaji/Udhibiti kwa kweli huleta hoja kwa dhana mpya za tabaka la kijamii. Karasek na Theorell (1990) wanafafanua seti mpya ya wafanyakazi walionufaika kisaikolojia na wasiojiweza, na "waliopoteza" mkazo wa kazi katika kazi za kawaida, za kibiashara na za urasimi, na "washindi" katika kazi ya kiakili yenye ubunifu wa hali ya juu. Ufafanuzi kama huo unalingana na pato jipya la viwanda, linalotegemea ujuzi katika "jamii ya habari", na mtazamo mpya wa siasa za kitabaka.

Masuala ya Kimethodolojia

Madhumuni ya hatua za kazi za kisaikolojia

Hojaji za kujiripoti zinazosimamiwa kwa wafanyakazi zimekuwa njia ya kawaida zaidi ya kukusanya data juu ya sifa za kisaikolojia na kijamii za kazi kwa kuwa ni rahisi kusimamia na zinaweza kuundwa kwa urahisi kugusa dhana za msingi katika juhudi za usanifu upya wa kazi pia (JDS ya Oldham 1975), Job. Hojaji ya Maudhui (Karasek 1985), dodoso la Uswidi la Statshalsan. Ingawa imeundwa kupima kazi inayolengwa, zana kama hizo za dodoso bila shaka hupima sifa za kazi kama inavyoonekana na mfanyakazi. Upendeleo wa kujiripoti wa matokeo unaweza kutokea kwa kuripotiwa kwa vigezo tegemezi kama vile unyogovu, uchovu na kutoridhika. Dawa moja ni kujumlisha majibu ya kujiripoti na vikundi vya kazi vilivyo na hali sawa za kazi-kupunguza upendeleo wa mtu binafsi (Kristensen 1995). Huu ndio msingi wa mifumo inayotumika sana inayounganisha sifa za kazi za kisaikolojia na kazi (Johnson et al. 1996).

Pia kuna ushahidi wa kutathmini uhalali wa "lengo" la mizani ya kisaikolojia na kijamii inayoripotiwa kibinafsi: uhusiano kati ya ripoti ya kibinafsi na data ya uchunguzi wa wataalam kwa kawaida ni 0.70 au zaidi kwa latitudo ya uamuzi, na uwiano wa chini (0.35) kwa mahitaji ya kazi (Frese na Zapf 1988) . Pia kusaidia uhalali wa lengo ni tofauti kubwa kati ya kazi ya (40 hadi 45%) ya mizani ya latitudo ya uamuzi, ambayo inalinganishwa vyema na 21% kwa mapato na 25% kwa bidii ya kimwili, ambayo inakubaliwa kutofautiana kwa kiasi kikubwa na kazi (Karasek na Theorell 1990). Hata hivyo, ni 7% na 4% tu, ya mahitaji ya kisaikolojia na tofauti ya kiwango cha usaidizi wa kijamii, kwa mtiririko huo, ni kati ya kazi, na kuacha uwezekano wa sehemu kubwa ya mtu binafsi ya ripoti za kibinafsi za hatua hizi.

Mikakati zaidi ya kipimo cha lengo ingehitajika. Baadhi ya mbinu za kutathmini lengo zinazojulikana sana zinapatana na modeli ya Mahitaji/Udhibiti (kwa latitudo ya uamuzi: VERA, Volpert et al. (1983)). Walakini, uchunguzi wa wataalam una shida pia: uchunguzi ni wa gharama kubwa, unatumia wakati, na, katika tathmini ya mwingiliano wa kijamii, ni wazi hautoi hatua sahihi zaidi. Pia kuna upendeleo wa kinadharia unaohusika katika dhana yenyewe ya hatua za "mtaalam" wa kawaida: ni rahisi zaidi "kupima" ubora unaoonekana kwa urahisi, unaorudiwa wa kazi za wafanyikazi wa hali ya chini, kuliko kazi tofauti za wasimamizi wa hali ya juu au. wataalamu. Kwa hivyo, usawa wa hatua za kisaikolojia unahusiana kinyume na latitudo ya uamuzi wa somo.

Baadhi ya hakiki za ushahidi wa majaribio kwa muundo wa Mahitaji/Udhibiti

Shida ya kazi na ugonjwa wa moyo na mishipa (CVD)

Matatizo ya kazi na vyama vya magonjwa ya moyo vinawakilisha msingi mpana zaidi wa usaidizi wa kimajaribio kwa modeli. Mapitio ya kina ya hivi majuzi yamefanywa na Schnall, Landsbergis na Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) na Kristensen (1995). Kwa muhtasari wa Schnall, Landsbergis na Baker(1994) (ilisasishwa na Landsbergis, mawasiliano ya kibinafsi, Fall 1995): Tafiti 16 kati ya 22 zimethibitisha uhusiano wa matatizo ya kazi na vifo vya moyo na mishipa kwa kutumia mbinu mbalimbali, ikijumuisha tafiti 7 kati ya 11 za vikundi; 2 kati ya masomo 3 ya sehemu mbalimbali; 4 kati ya masomo 4 ya udhibiti wa kesi; na tafiti 3 kati ya 3 zinazotumia viashiria vya dalili za ugonjwa. Tafiti nyingi hasi zimekuwa za watu wakubwa (hasa wenye umri wa zaidi ya miaka 55, baadhi wakiwa na muda mwingi wa baada ya kustaafu) na hutegemea zaidi alama za kazi zilizojumlishwa ambazo, ingawa zinapunguza upendeleo wa kujiripoti, ni dhaifu katika uwezo wa takwimu. Dhana ya aina ya kazi inaonekana kuwa thabiti zaidi wakati wa kutabiri kola ya bluu kuliko CVD ya kola nyeupe (Marmot na Theorell 1988). Mambo ya kawaida ya hatari ya CVD kama vile kolesteroli ya seramu, uvutaji sigara na hata shinikizo la damu, yanapopimwa kwa njia ya kawaida, hadi sasa yameonyesha tu athari zisizolingana au dhaifu za kazi. Hata hivyo, mbinu za kisasa zaidi (shinikizo la damu kwenye gari) zinaonyesha matokeo chanya (Theorell na Karasek 1996).

Mkazo wa kazi na dhiki/tabia ya kisaikolojia, utoro

Matokeo ya ugonjwa wa kisaikolojia yanakaguliwa katika Karasek na Theorell (1990). Masomo mengi yanathibitisha muungano wa matatizo ya kazi na yanatoka kwa idadi kubwa ya wawakilishi au wawakilishi wa kitaifa katika nchi kadhaa. Vikwazo vya kawaida vya utafiti ni muundo wa sehemu mbalimbali na tatizo-gumu-kuepuka la dodoso za kazi iliyoripotiwa kibinafsi na kisaikolojia, ingawa baadhi ya tafiti pia zinajumuisha tathmini ya lengo la waangalizi wa hali za kazi na pia kuna tafiti za longitudinal zinazounga mkono. Ingawa wengine wamedai kuwa mwelekeo wa mtu kuelekea athari hasi huongeza uhusiano wa mkazo wa kiakili wa kazi (Muhtasari na wenzie 1988), hii haiwezi kuwa kweli kwa matokeo kadhaa ya nguvu juu ya utoro (North et al. 1996; Vahtera Uutela na Pentii 1996). ) Mashirika katika baadhi ya tafiti ni yenye nguvu sana na, katika idadi ya tafiti, yanatokana na mfumo wa uunganisho ambao unapunguza uwezekano wa upendeleo wa kujiripoti (katika hatari ya kupoteza nguvu za takwimu). Masomo haya yanathibitisha uhusiano wa matokeo mapana ya mkazo wa kisaikolojia: aina kali za unyogovu, uchovu, utumiaji wa dawa za kulevya na kutoridhika kwa maisha na kazi, lakini matokeo pia hutofautiana kulingana na matokeo. Pia kuna upambanuzi fulani wa athari hasi kwa vipimo vya muundo wa Mahitaji/Udhibiti. Uchovu, tempo ya haraka au ripoti tu za "kuhisi mkazo" zinahusiana zaidi na mahitaji ya kisaikolojia-na ni ya juu zaidi kwa wasimamizi na wataalamu. Dalili mbaya zaidi za mkazo kama vile unyogovu, kupoteza kujistahi, na ugonjwa wa kimwili inaonekana kuhusishwa zaidi na latitudo ya chini ya uamuzi-tatizo kubwa kwa wafanyakazi wa hali ya chini.

Shida ya kazi na shida ya mfumo wa musculoskeletal na magonjwa mengine sugu

Ushahidi wa matumizi ya muundo wa Mahitaji/Udhibiti unaongezeka katika maeneo mengine (ona Karasek na Theorell 1990). Utabiri wa ugonjwa wa musculoskeletal kazini unapitiwa upya kwa tafiti 27 na Bongers et al. (1993) na watafiti wengine (Leino na Häøninen 1995; Faucett na Rempel 1994). Kazi hii inasaidia matumizi ya ubashiri ya modeli ya Mahitaji/Udhibiti/msaada, haswa kwa matatizo ya sehemu za juu. Masomo ya hivi majuzi ya matatizo ya ujauzito (Fenster et al. 1995; Brandt na Nielsen 1992) pia yanaonyesha vyama vya matatizo ya kazi.

Muhtasari na Maelekezo ya baadaye

Muundo wa Mahitaji/Udhibiti/Usaidizi umechochea utafiti mwingi katika miaka ya hivi majuzi. Mtindo huo umesaidia kuweka kumbukumbu haswa zaidi umuhimu wa mambo ya kijamii na kisaikolojia katika muundo wa kazi za sasa kama sababu ya hatari kwa magonjwa na hali ya kijamii ya jamii ya viwandani. Empirically, mfano huo umefanikiwa: uhusiano wa wazi kati ya hali mbaya ya kazi (hasa latitudo ya chini ya uamuzi) na ugonjwa wa moyo umeanzishwa.

Hata hivyo, bado ni vigumu kuwa sahihi kuhusu ni vipengele vipi vya mahitaji ya kisaikolojia, au latitudo ya uamuzi, ni muhimu zaidi katika mfano, na kwa aina gani za wafanyakazi. Majibu ya maswali haya yanahitaji maelezo ya kina zaidi ya athari za kisaikolojia na tabia ndogo za mahitaji ya kisaikolojia, latitudo ya uamuzi na usaidizi wa kijamii kuliko uundaji asili wa kielelezo uliotolewa, na yanahitaji majaribio ya wakati mmoja ya toleo linalobadilika la muundo, ikijumuisha amilifu/isiyotumika. hypotheses. Matumizi ya siku za usoni ya utafiti wa Mahitaji/Udhibiti yanaweza kuimarishwa kwa seti iliyopanuliwa ya dhahania zenye muundo mzuri, zilizotengenezwa kwa kuunganishwa na maeneo mengine ya kiakili, kama ilivyoainishwa hapo juu (pia katika Karasek na Theorell 1990). Dhana amilifu/tusivu, haswa, zimezingatiwa kidogo sana katika utafiti wa matokeo ya afya.

Maeneo mengine ya maendeleo pia yanahitajika, hasa mbinu mpya za mbinu katika eneo la mahitaji ya kisaikolojia. Pia, tafiti zaidi za muda mrefu zinahitajika, maendeleo ya mbinu yanahitajika ili kushughulikia upendeleo wa kujiripoti na teknolojia mpya za ufuatiliaji wa kisaikolojia lazima zianzishwe. Katika ngazi ya jumla, mambo makuu ya kijamii ya kikazi, kama vile ushawishi na usaidizi wa maamuzi ya ngazi ya wafanyakazi na ya shirika, vikwazo vya mawasiliano na usalama wa kazi na kipato, yanahitaji kuunganishwa kwa uwazi zaidi katika modeli. Uhusiano na dhana za tabaka la kijamii unahitaji kuchunguzwa zaidi, na nguvu ya kielelezo kwa wanawake na muundo wa uhusiano wa kazi/familia unahitaji kuchunguzwa zaidi. Vikundi vya idadi ya watu vilivyo katika mipango isiyo salama ya ajira, ambayo ina viwango vya juu zaidi vya dhiki, lazima yashughulikiwe na aina mpya za miundo ya masomo—inayofaa zaidi kwani uchumi wa dunia unabadilisha asili ya mahusiano ya kazi. Tunapokabiliwa zaidi na matatizo ya uchumi wa dunia, hatua mpya katika viwango vya juu zinahitajika ili kupima ukosefu wa udhibiti wa ndani na kuongezeka kwa ukubwa wa shughuli za kazi— inaonekana kufanya aina ya jumla ya muundo wa Mahitaji/Udhibiti kuwa muhimu katika siku zijazo.

 

Back

Jumatano, Januari 12 2011 19: 20

Mtu-Mazingira Fit

Mtu-mazingira inafaa Nadharia ya (PE) inatoa mfumo wa kutathmini na kutabiri jinsi sifa za mfanyakazi na mazingira ya kazi huamua kwa pamoja ustawi wa mfanyakazi na, kwa kuzingatia ujuzi huu, jinsi kielelezo cha kutambua pointi za uingiliaji kati kinaweza kufafanuliwa. Michanganyiko kadhaa ya PE fit imependekezwa, inayojulikana zaidi ni ile ya Dawis na Lofquist (1984); Kifaransa, Rodgers na Cobb (1974); Lawi (1972); McGrath (1976); na Pervin (1967). Nadharia ya Kifaransa na wenzake, iliyoonyeshwa katika mchoro wa 1, inaweza kutumika kujadili vipengele vya dhana vya nadharia ya PE fit na athari zake kwa utafiti na matumizi.

Kielelezo 1. Mchoro wa nadharia ya Kifaransa, Rogers na Cobb ya mazingira ya mtu (PE) fit.

Ubora duni wa PE unaweza kutazamwa kutoka kwa mitazamo ya mahitaji ya mfanyakazi (mahitaji - vifaa vinavyofaa) pamoja na matakwa ya kazi-mazingira (mahitaji - uwezo unaofaa) Neno mahitaji–vifaa vinavyofaa hurejelea kiwango ambacho mfanyakazi anahitaji, kama vile hitaji la kutumia ujuzi na uwezo, hutimizwa na vifaa vya mazingira ya kazi na fursa za kukidhi mahitaji hayo. Mahitaji–uwezo unaofaa hurejelea kiwango ambacho mahitaji ya kazi yanatimizwa na ujuzi na uwezo wa mfanyakazi. Aina hizi mbili za kufaa zinaweza kuingiliana. Kwa mfano, kulemewa na kazi kunaweza kuacha matakwa ya mwajiri kutotimizwa na kutishia uhitaji wa mfanyakazi wa kutosheleza wengine.

Kuweka Dhana ya Mtu (P) na Mazingira (E)

Sifa za mtu (P) ni pamoja na mahitaji na uwezo. Sifa za mazingira (E) ni pamoja na vifaa na fursa za kukidhi mahitaji ya mfanyakazi na vile vile madai ambayo yanatolewa juu ya uwezo wa mfanyakazi. Ili kutathmini kiwango ambacho P inalingana (au inafaa), inazidi, au ni chini ya E, nadharia inahitaji kwamba P na E zipimwe kwa vipimo vinavyolingana. Kwa hakika, P na E zinapaswa kupimwa kwa mizani ya muda sawa na pointi sifuri halisi. Kwa mfano, mtu anaweza kutathmini utoshelevu wa PE kwenye mzigo wa kazi kwa opereta wa kuingiza data kulingana na idadi ya vibonye vya kuingiza data kwa dakika inayodaiwa na kazi (E) na kasi ya kibonye ya mfanyakazi (P). Kama mbadala isiyofaa, wachunguzi mara nyingi hutumia mizani ya aina ya Likert. Kwa mfano, mtu anaweza kutathmini ni kiasi gani mfanyakazi anataka kudhibiti kasi ya kazi (P) na ni kiasi gani cha udhibiti kinachotolewa na teknolojia ya kazi (E) kwa kutumia kiwango cha ukadiriaji, ambapo thamani ya 1 inalingana na hakuna udhibiti, au karibu. hakuna udhibiti na thamani ya 5 inalingana na udhibiti kamili.

Kutofautisha Mada kutoka kwa Lengo Fit

Kufaa kwa mada (FS) inarejelea mitazamo ya mfanyakazi ya P na E, ambapo lengo kufaa (FO) inarejelea tathmini ambazo, kwa nadharia, hazina upendeleo na makosa. Katika mazoezi, daima kuna makosa ya kipimo, hivyo kwamba haiwezekani kujenga hatua za kweli za lengo. Kwa hivyo, watafiti wengi wanapendelea kuunda tofauti ya kufanya kazi kati ya usawazishaji wa kibinafsi na wa lengo, wakirejelea hatua za kufaa kama zile ambazo kwa kiasi, badala ya kabisa, zisizo na vyanzo vya upendeleo na makosa. Kwa mfano, mtu anaweza kutathmini ufaao wa lengo la PE kwenye uwezo wa kibonye kwa kukagua uwiano kati ya hesabu ya vibonye vinavyohitajika kwa dakika katika mzigo halisi wa kazi aliyopewa mfanyakazi (E.O) na uwezo wa mfanyakazi kama unavyotathminiwa kwenye jaribio la aina ya lengo la uwezo wa kupiga vitufe (PO) Kufaa kwa PE kwa mada kunaweza kutathminiwa kwa kumwomba mfanyakazi kukadiria uwezo wa kubofya kwa kila dakika (PS) na idadi ya mibofyo ya vitufe kwa dakika inayodaiwa na kazi (ES).

Kwa kuzingatia changamoto za kipimo cha lengo, majaribio mengi ya nadharia ya PE fit imetumia vipimo vya P na E pekee (isipokuwa, angalia Chatman 1991). Hatua hizi zimegusa nyanja mbalimbali ikiwa ni pamoja na kufaa kuwajibika kwa kazi na ustawi wa watu wengine, utata wa kazi, wingi wa kazi na utata wa majukumu.

Sifa Zenye Nguvu za Muundo wa PE Fit

Kielelezo cha 1 kinaonyesha ulinganifu wa lengo unaoathiri ufaafu wa kibinafsi ambao, kwa upande wake, una athari za moja kwa moja kwa ustawi. Ustawi umegawanywa katika majibu yanayoitwa matatizo, ambayo hutumika kama sababu za hatari kwa ugonjwa unaofuata. Matatizo haya yanaweza kuhusisha kihisia (kwa mfano, unyogovu, wasiwasi), kisaikolojia (kwa mfano, cholesterol ya serum, shinikizo la damu), utambuzi (kwa mfano, kujitathmini kwa chini, sifa za lawama kwa mtu binafsi au wengine), pamoja na majibu ya kitabia (km. uchokozi, mabadiliko ya mtindo wa maisha, matumizi ya dawa za kulevya na pombe).

Kulingana na mfano huo, viwango vya na mabadiliko katika kufaa kwa lengo, iwe ni kwa sababu ya uingiliaji kati uliopangwa au vinginevyo, sio kila wakati hutambulika kwa usahihi na mfanyakazi, ili kutofautiana kutokea kati ya lengo na kujitegemea. Kwa hivyo, wafanyikazi wanaweza kuona kufaa vizuri na kutofaa vizuri wakati, kwa kweli, sivyo.

Mtazamo usio sahihi wa mfanyakazi unaweza kutokea kutoka kwa vyanzo viwili. Chanzo kimoja ni shirika, ambalo, bila kukusudia au kwa kubuni (Schlenker 1980), linaweza kumpa mfanyakazi taarifa zisizofaa kuhusu mazingira na mfanyakazi. Chanzo kingine ni mfanyakazi. Mfanyakazi anaweza kushindwa kupata taarifa zinazopatikana au anaweza kupotosha kwa utetezi taarifa za lengo kuhusu kile ambacho kazi inahitaji au kuhusu uwezo na mahitaji yake - Taylor (1991) anatoa mfano kama huo.

Wafaransa, Rodgers na Cobb (1974) wanatumia dhana ya ulinzi kurejelea michakato ya mfanyakazi kwa kupotosha vipengele vya kufaa, P.S na ES, bila kubadilisha vipengele vinavyolingana vya usawa wa lengo, PO na EO. Kwa kuongezea, shirika linaweza pia kujihusisha na michakato ya utetezi - kwa mfano, kuficha, kukataa au kutia chumvi - inayolenga kurekebisha mitizamo ya wafanyikazi ya kufaa bila kurekebisha kwa wakati mmoja usawa wa malengo.

Wazo la kukabiliana, kwa kulinganisha, limetengwa kwa majibu na michakato ambayo inalenga kubadilisha na, haswa, kuboresha usawa wa malengo. Mfanyakazi anaweza kujaribu kuhimili kwa kuboresha ujuzi wa lengo (PO) au kwa kubadilisha matakwa ya kazi na rasilimali (EO) kama vile mabadiliko ya kazi au majukumu uliyopewa. Kwa kuongeza, shirika linaweza pia kutumia mikakati ya kukabiliana na kuboresha lengo la PE fit. Kwa mfano, mashirika yanaweza kufanya mabadiliko katika mikakati ya uteuzi na ukuzaji, katika mafunzo na muundo wa kazi ili kubadilisha EO na PO.

Tofauti kati ya kukabiliana na ulinzi kwa upande mmoja na lengo na kufaa kwa upande mwingine inaweza kusababisha safu ya maswali ya vitendo na ya kisayansi kuhusu matokeo ya kutumia kukabiliana na ulinzi na mbinu za kutofautisha kati ya athari za kukabiliana na athari za ulinzi kwenye PE inafaa. Kwa kupata kutoka kwa nadharia, majibu ya sauti kwa maswali kama haya yanahitaji vipimo vyema vya lengo na vile vile PE fit.

Miundo ya Kitakwimu

PE fit inaweza kuwa na mahusiano yasiyo ya mstari na matatizo ya kisaikolojia. Kielelezo cha 2 kinawasilisha curve yenye umbo la U kama kielelezo. Kiwango cha chini cha matatizo ya kisaikolojia kwenye curve hutokea wakati sifa za mfanyakazi na kazi zinafaa kila mmoja (P = E). Mkazo huongezeka kadri uwezo au mahitaji ya mfanyakazi yanavyopungua kwa mtiririko huo chini ya mahitaji au rasilimali za kazi (PE). Caplan na wenzake (1980) wanaripoti uhusiano wa U-umbo kati ya PE fit juu ya utata wa kazi na dalili za unyogovu katika utafiti wa wafanyakazi kutoka 23 kazi.

Kielelezo 2. Uhusiano wa dhahania wa umbo la U wa mtu-mazingira unaofaa kwa mkazo wa kisaikolojia.

Ufanisi wa Mfano

Mbinu mbalimbali tofauti za kipimo cha PE fit zinaonyesha uwezo wa modeli wa kutabiri ustawi na utendakazi. Kwa mfano, uundaji makini wa takwimu uligundua kuwa PE fit ilieleza kuhusu tofauti ya 6% zaidi katika kuridhika kwa kazi kuliko ilivyoelezwa na hatua za P au E pekee (Edwards na Harrison 1993). Katika mfululizo wa tafiti saba za wahasibu wanaopima PE fit kwa kutumia mbinu ya kupanga kadi, watendaji wa juu walikuwa na uwiano wa juu kati ya P na E (wastani r = 0.47) kuliko watendaji wa chini (wastani r = 0.26; Caldwell na O'Reilly 1990). P ilitathminiwa kama maarifa, ujuzi na uwezo wa mfanyakazi (KSAs), na E ilitathminiwa kama KSAs zinazolingana zinazohitajika na kazi. PE inafaa kati ya maadili ya mhasibu na kampuni pia ilitumika kutabiri mauzo ya wafanyikazi (Chatman 1991).

 

Back

Jumanne, Februari 15 2011 19: 19

Mambo ya Kisaikolojia na Usimamizi wa Shirika

mrefu shirika mara nyingi hutumiwa kwa maana pana, ambayo si ya ajabu sana kwa sababu jambo la "shirika" lina vipengele vingi. Inaweza kusemwa kuwa mashirika ya kusoma hutengeneza eneo zima la shida yenyewe, bila eneo asili ndani ya taaluma yoyote maalum ya masomo. Kwa hakika dhana ya shirika imepata nafasi kuu ndani ya kile kinachoitwa sayansi ya usimamizi-ambayo, katika baadhi ya nchi, ni somo lenyewe ndani ya uwanja wa masomo ya biashara. Lakini katika idadi ya maeneo mengine ya somo, kati yao usalama na afya ya kazini, pia kumekuwa na sababu ya kutafakari kwa nini mtu anazingatia nadharia ya shirika na kuamua ni vipengele vipi vya shirika vya kukumbatia katika uchanganuzi wa utafiti.

Shirika sio tu la umuhimu kwa usimamizi wa kampuni, lakini pia ni muhimu sana kwa hali ya kazi ya kila mtu, katika hali ya afya na kuhusiana na fursa zake za muda mfupi na mrefu za kutoa mchango mzuri katika kazi. Kwa hivyo, ni muhimu sana kwa wataalam katika uwanja wa usalama na afya ya kazini kufahamiana na nadharia, dhana na aina za fikra juu ya ukweli wa kijamii ambao masharti. shirika na maendeleo ya shirika or mabadiliko ya rejelea.

Mipangilio ya shirika ina matokeo kwa uhusiano wa kijamii uliopo kati ya watu wanaofanya kazi katika shirika. Mipangilio ya shirika inabuniwa na inakusudiwa kufikia mahusiano fulani ya kijamii kazini. Wingi wa tafiti juu ya nyanja za kisaikolojia za maisha ya kufanya kazi zimethibitisha kuwa aina ya shirika "huzalisha" mahusiano ya kijamii. Chaguo kati ya miundo mbadala ya shirika hutawaliwa na mazingatio mbalimbali, ambayo baadhi yake yana asili yake katika mbinu mahususi ya usimamizi na uratibu wa shirika. Fomu moja inaweza kutegemea mtazamo kwamba usimamizi bora wa shirika hupatikana wakati mwingiliano maalum wa kijamii kati ya wanachama wa shirika umewezeshwa. Uchaguzi wa fomu ya kimuundo katika shirika hufanywa kwa msingi wa njia ambayo watu wamekusudiwa kuunganishwa ili kuanzisha uhusiano mzuri wa kutegemeana wa shirika; au, kama wananadharia wa usimamizi wa biashara wanaelekea kueleza wazo: "jinsi ukuaji wa mchanganyiko muhimu unawezeshwa".

Mmoja wa washiriki mashuhuri wa "shule ya uhusiano wa kibinadamu", Rensis Likert (1961, 1967) ametoa wazo la kudumu juu ya jinsi "mifumo midogo" ya kidaraja katika muundo changamano wa shirika inapaswa kuunganishwa pamoja. Likert aliashiria umuhimu wa umoja na mshikamano miongoni mwa wanachama wa shirika. Hapa, msimamizi wa kazi / meneja ana kazi mbili:

  1. kudumisha umoja na kuunda hali ya kuhusika ndani ya kikundi cha kazi, na
  2. kuwakilisha kikundi chake cha kazi katika mikutano na wafanyikazi wasimamizi wa juu na sambamba. Kwa njia hii vifungo kati ya viwango vya hierarkia vinaimarishwa.

"Mfano wa pini ya kuunganisha" wa Likert umeonyeshwa katika mchoro wa 1. Likert alitumia mlinganisho wa familia ili kubainisha mwingiliano unaohitajika wa kijamii kati ya vitengo tofauti vya kazi, ambavyo alifikiria kama vinavyofanya kazi kama "familia za shirika". Alishawishika kuwa utoaji na usimamizi wa upeo na kutia moyo kwa ajili ya kuimarisha mahusiano ya kibinafsi kati ya wafanyakazi katika ngazi mbalimbali ilikuwa njia yenye nguvu ya kuongeza ufanisi wa shirika na kuunganisha wafanyakazi nyuma ya malengo ya kampuni. Mfano wa Likert ni jaribio la kufikia "kawaida ya mazoezi" ya aina fulani, ambayo ingeimarisha zaidi muundo wa shirika uliowekwa na usimamizi. Tangu mwanzoni mwa miaka ya 1990 mtindo wake umepata umuhimu unaoongezeka. Mfano wa Likert unaweza kuzingatiwa kama mfano wa muundo uliopendekezwa.

  Kielelezo 1. Mfano wa pini ya Likert ya kuunganisha

ORG020F1

Njia moja ya kutumia neno shirika ni kwa kuzingatia uwezo wa binadamu; shirika kwa maana hiyo ni mchanganyiko wa jumla wa uwezo na, ikiwa mtu anataka kwenda mbali zaidi, athari zao za synergetic. Mtazamo mwingine na kinyume unaweka mkazo wake katika uratibu wa shughuli za watu zinazohitajika ili kutimiza seti ya malengo ya biashara. Tunaweza kuiita "mpango wa shirika" ambao huamuliwa kwa msingi uliokubaliwa. Katika sura hii ya nadharia ya shirika uwasilishaji una hatua yake ya kuondoka katika mpangilio wa shirika, na wanachama au wafanyakazi wanaoshiriki katika mpangilio huu wanaangaliwa kutoka kwa mtazamo wa afya ya kazi.

Muundo kama Dhana ya Msingi katika Nadharia ya Shirika

muundo ni neno la kawaida ndani ya nadharia ya shirika, likirejelea muundo wa mpangilio wa shirika unaokusudiwa kuleta ufanisi wa lengo. Shughuli za biashara katika maisha ya kazi zinaweza kuchambuliwa kutoka kwa a miundo mtazamo. Mbinu ya kimuundo kwa muda mrefu imekuwa maarufu zaidi, na imechangia zaidi - tukizungumza - kwa maarifa tuliyo nayo juu ya mashirika. (Wakati huo huo, wanachama wa kizazi kipya cha watafiti wa shirika wameelezea mfululizo wa mashaka kuhusu thamani ya mbinu hii (Alvesson 1989; Morgan 1986)).

Wakati wa kupitisha mtazamo wa kimuundo inachukuliwa zaidi au chini kwa nafasi kwamba kuna amri iliyokubaliwa (muundo) kwa fomu ambayo seti ya shughuli inafanywa. Kwa msingi wa dhana hii ya kimsingi, suala la shirika linalotolewa linakuwa moja ya mwonekano maalum wa fomu hii. Ni kwa undani kiasi gani na ni kwa njia gani kazi za watu katika nafasi tofauti za kazi zimeelezewa katika hati rasmi zilizotolewa? Ni sheria gani zinazotumika kwa watu walio katika nafasi za usimamizi? Habari juu ya muundo wa shirika, muundo wa kanuni na uhusiano maalum inapatikana katika hati kama vile maagizo ya usimamizi na maelezo ya kazi.

Suala la pili lililoibuliwa ni jinsi shughuli zinavyopangwa na kupangwa kwa vitendo: ni kanuni gani zipo, na ni nini asili ya mahusiano kati ya watu? Kuuliza swali hili kwenyewe kunamaanisha kwamba mawasiliano kamili kati ya aina za shughuli zilizoamriwa rasmi na zinazotekelezwa hazipaswi kutarajiwa. Kuna sababu kadhaa za hii. Kwa kawaida, sio awamu zote za kazi zinaweza kufunikwa na mwili uliowekwa wa sheria. Pia, kufafanua shughuli jinsi zinavyopaswa kufanywa mara nyingi haitatosha kuelezea shughuli halisi za wafanyikazi na mwingiliano wao kwa kila mmoja kwa sababu:

  • Muundo rasmi hautakuwa na maelezo kamili, na hivyo kutoa viwango tofauti vya upeo wa uratibu/ushirikiano katika utendaji.
  • Asili ya kawaida (iliyoainishwa) ya muundo wa shirika haitalingana haswa na fomu ambazo wanachama wa shirika wanaona kuwa bora kwa shughuli.
  • Kanuni au sheria zilizobainishwa za shirika hutoa kiwango kikubwa au kidogo cha motisha.
  • Muundo wa kawaida yenyewe utakuwa na viwango tofauti vya mwonekano ndani ya shirika, kulingana na ufikiaji wa wanachama wa shirika kwa habari muhimu.

 

Kwa maneno ya vitendo, labda haiwezekani kwa wigo ya kanuni zozote ambazo zimetengenezwa ili kuelezea vya kutosha taratibu za kawaida zinazotokea. Kanuni zilizofafanuliwa haziwezi kujumuisha anuwai kamili ya mazoezi na uhusiano kati ya wanadamu. Utoshelevu wa kanuni utategemea kiwango cha maelezo ambayo muundo rasmi unaonyeshwa. Ni ya kuvutia na muhimu katika tathmini ya mashirika na kwa mipango yoyote ya kuzuia kuanzisha kiwango cha mawasiliano kati ya kanuni na mazoea ya shughuli za shirika.

Kiwango cha tofauti kati ya kanuni na mazoea (maelezo ya lengo na dhamira ya muundo wa shirika) ni muhimu kama ilivyo tofauti kati ya muundo wa shirika ambao unachukuliwa na "mchunguzi" na taswira au mtazamo wa mshiriki wa shirika juu yake. Sio tu ukosefu wa mawasiliano kati ya wawili hao wenye maslahi makubwa ya kiakili, inaweza pia kuwa ulemavu kwa mtu binafsi katika shirika kwa kuwa anaweza kuwa na picha duni ya shirika kuweza kulinda na/au. kukuza maslahi yake binafsi.

Baadhi ya Vipimo vya Msingi vya Muundo

Kumekuwa na msururu mrefu wa mawazo na kanuni kuhusu usimamizi wa mashirika, kila moja likijitahidi kupata kitu kipya. Pamoja na hayo, hata hivyo, inabakia kuwa muundo rasmi wa shirika kwa ujumla unaainisha aina ya utaratibu wa kihierarkia na mgawanyo wa majukumu.Hivyo, inabainisha vipengele vikuu vya ushirikiano wa wima na wajibu wa kiutendaji or idhini.

Kielelezo 2. Fomu ya awali ya shirika ya classical

ORG020F2

Tunakutana na wazo la ushawishi wa wima kwa urahisi zaidi katika rahisi zaidi, fomu ya asili ya classical (tazama Mchoro 2). Shirika linajumuisha mkuu mmoja na wasaidizi kadhaa, idadi ndogo ya kutosha kwa mkuu kudhibiti udhibiti wa moja kwa moja. The fomu ya classical iliyotengenezwa (tazama mchoro 3) unaonyesha jinsi muundo changamano wa shirika unavyoweza kujengwa kutoka kwa mifumo midogo ya uongozi (ona mchoro 1). Aina hii ya kawaida, iliyopanuliwa ya shirika la kitamaduni, hata hivyo, si lazima ibainishe asili ya mwingiliano mlalo kati ya watu katika nafasi zisizo za usimamizi.

Kielelezo 3. Fomu ya classical iliyopanuliwa

ORG020F3

Muundo wa shirika mara nyingi huwa na tabaka za usimamizi (yaani, muundo wa "pembetatu", na tabaka chache au kadhaa zikishuka kutoka kilele), na karibu kila mara kuna aina ya shirika iliyoagizwa zaidi au kidogo inayohitajika. Kanuni ya msingi ni ile ya "umoja wa amri" (Alvesson 1989): mlolongo wa mamlaka ya "scalar" huundwa, na kutumika zaidi au chini ya madhubuti kulingana na asili ya muundo wa shirika uliochaguliwa. Kunaweza kuwa na mikondo mirefu ya ushawishi, inayowalazimu wafanyikazi kukabiliana na usumbufu wa misururu mirefu ya amri na njia zisizo za moja kwa moja za mawasiliano wanapotaka kufikia mtoa maamuzi. Au, wakati kuna tabaka chache tu za usimamizi (yaani, muundo wa shirika ni gorofa—tazama Kielelezo 4), hii inaonyesha upendeleo kwa upande wa wasimamizi wa juu ili kuondoa msisitizo wa uhusiano wa msimamizi-wasaidizi. Umbali kati ya wasimamizi wakuu na wafanyikazi ni mfupi, na njia za mawasiliano ni za moja kwa moja zaidi. Wakati huo huo, hata hivyo, kila meneja atakuwa na idadi kubwa ya wasaidizi-kwa kweli, wakati mwingine wengi sana kwamba hawezi kuwa na udhibiti wa moja kwa moja juu ya wafanyakazi. Upeo mkubwa zaidi hutolewa kwa mwingiliano wa usawa, ambao unakuwa hitaji la ufanisi wa uendeshaji.

Kielelezo 4. Shirika la gorofa

ORG020F4

Katika muundo tambarare wa shirika, kanuni za ushawishi wima zimebainishwa kwa njia mbaya tu katika chati rahisi ya shirika. Kwa hivyo chati lazima iongezwe na maagizo kwa wasimamizi na maagizo ya kina ya kazi.

Miundo ya kihierarkia inaweza kutazamwa kama a njia za udhibiti wa kawaida, ambayo nayo inaweza kuwa na sifa ya kutoa dhima ya chini kabisa kwa wanachama wa shirika. Ndani ya mfumo huu kuna wigo zaidi au mdogo uliotengwa kwa ukarimu kwa ushawishi na hatua ya mtu binafsi, kulingana na kile kilichoamuliwa kuhusiana na ugatuaji wa maamuzi, ugawaji wa majukumu, vikundi vya kuratibu vya muda, na muundo wa majukumu ya kibajeti. . Ambapo kuna upeo mdogo wa ushawishi na hatua, kutakuwa na ukingo mdogo wa makosa kwa upande wa mtu binafsi. Kiwango cha latitudo kinaweza kukisiwa pekee kutoka kwa maudhui ya hati rasmi zinazorejelewa.

Kwa kuongezea mpangilio wa kihierarkia (ushawishi wa wima), muundo rasmi wa shirika unabainisha aina fulani (ya kawaida) ya mgawanyiko wa jukumu na kwa hivyo. mamlaka ya utendaji. Inaweza kusemwa kwamba sanaa ya kuongoza shirika kwa ujumla ni suala la kupanga shughuli zake zote kwa njia ambayo mchanganyiko wa kazi tofauti zilizofikiwa huwa na athari kubwa zaidi inayowezekana ya nje. Majina ya sehemu tofauti (kazi) za muundo hubainisha, ingawa tu kama muhtasari, jinsi usimamizi ulivyopata mgawanyiko katika sehemu mbalimbali za shughuli na jinsi hizi zitaunganishwa na kuhesabiwa. Kutokana na hili tunaweza pia kufuatilia madai yanayowekwa kwa mamlaka ya utendaji ya wasimamizi.

Kurekebisha Miundo ya Shirika

Kuna anuwai nyingi za jinsi shirika kwa ujumla linaweza kujengwa. Moja ya masuala ya msingi ni jinsi shughuli za msingi (uzalishaji wa bidhaa au huduma) zinapaswa kuunganishwa na vipengele vingine muhimu vya uendeshaji, ikiwa ni pamoja na usimamizi wa wafanyakazi, habari, utawala, matengenezo, uuzaji na kadhalika. Njia moja mbadala ni kuweka idara kuu za utawala, wafanyakazi, fedha za kampuni na kadhalika pamoja na vitengo vya uzalishaji (shirika la kazi au la "wafanyakazi"). Nyuma ya mpangilio kama huo kuna maslahi ya wasimamizi kwa wafanyikazi, ndani ya maeneo yao maalum, kukuza ujuzi mpana ili waweze kutoa vitengo vya uzalishaji kwa usaidizi na usaidizi, kupunguza mzigo kwao na kukuza maendeleo yao.

Njia mbadala ya "usawa wa usimamizi" ni vitengo vya uzalishaji wa wafanyikazi na watu walio na ujuzi maalum wa kiutawala unaohitajika. Kwa njia hii ushirikiano katika mipaka maalumu ya kiutawala unaweza kuletwa, na hivyo kufaidi kitengo cha uzalishaji kinachohusika. Miundo mbadala ya ziada inawezekana, kwa kuzingatia mawazo kuhusu michanganyiko ya kiutendaji ambayo inaweza kukuza ushirika wa kufanya kazi ndani ya mashirika. Mara nyingi mashirika yanatakiwa kujibu mabadiliko katika mazingira ya uendeshaji, na hivyo mabadiliko katika muundo hutokea. Mpito kutoka kwa muundo mmoja wa shirika hadi mwingine unaweza kuhusisha mabadiliko makubwa katika aina zinazohitajika za mwingiliano na ushirikiano. Haya hayahitaji kuathiri kila mtu katika shirika; mara nyingi hazionekani kwa wakaaji wa nafasi fulani za kazi. Ni muhimu kuzingatia mabadiliko katika uchambuzi wowote wa miundo ya shirika.

Kubainisha aina za miundo iliyopo imekuwa kazi kuu ya utafiti kwa wananadharia wengi wa shirika katika uwanja wa usimamizi wa biashara (tazama, kwa mfano, Mintzberg 1983; Miller na Mintzberg 1983), wazo likiwa kwamba itakuwa ya manufaa ikiwa watafiti wangeweza kutambua asili. ya mashirika na kuyaweka katika kategoria zinazotambulika kwa urahisi. Kinyume chake, watafiti wengine wametumia data ya majaribio (data kulingana na uchunguzi wa miundo ya shirika) ili kuonyesha kwamba maelezo ya kikomo kwa aina kali kama hizo huficha nuances ya ukweli (Alvesson 1989). Kwa maoni yao, ni muhimu kwa kujifunza kutoka kwa kesi ya mtu binafsi badala ya kujumlisha mara moja hadi kwa uchapaji uliopo. Mtafiti wa afya ya kazini anapaswa kupendelea mbinu ya mwisho ya uhalisia kwani inachangia uelewa bora, wa kutosha wa hali ya hali ambayo mfanyakazi binafsi anahusika.

Miundo Sambamba

Kando na muundo wake wa kimsingi wa shirika (unaobainisha ushawishi wa wima na usambazaji wa utendaji kwa shughuli za msingi), shirika linaweza pia kuwa na miundo fulani ya dharula, ambayo inaweza kuanzishwa kwa ajili ya ama kipindi cha muda maalum au kisichojulikana. Hizi mara nyingi huitwa "miundo sambamba". Wanaweza kuanzishwa kwa sababu mbalimbali, kama vile kuimarisha zaidi ushindani wa kampuni (hasa kutumikia maslahi ya kampuni), kama ilivyo kwa mitandao, au kuimarisha haki za wafanyakazi (hasa kutumikia maslahi ya wafanyakazi) , kama vile njia za ufuatiliaji (kwa mfano, kamati za afya na usalama).

Kwa vile ufuatiliaji wa mazingira ya kazi ndio jukumu lake kuu la kukuza masilahi ya usalama wa wafanyikazi, mara nyingi hupangwa katika muundo wa kudumu zaidi sambamba. Miundo kama hii ipo katika nchi nyingi, mara nyingi ikiwa na taratibu za uendeshaji ambazo zimewekwa na sheria za kitaifa (tazama sura Mahusiano ya Kazi na Usimamizi wa Rasilimali Watu).

Networking

Katika usimamizi wa kisasa wa shirika, mtandao ni neno ambalo limepata matumizi maalumu. Kuunda mtandao kunamaanisha kupanga miduara ya wasimamizi wa ngazi ya kati na wafanyakazi wakuu kutoka sehemu mbalimbali za shirika kwa madhumuni mahususi. Kazi ya mtandao inaweza kuwa kukuza maendeleo (kwa mfano, nafasi za ukatibu katika kampuni nzima), kutoa mafunzo (kwa mfano, wafanyikazi katika maduka yote ya rejareja), au urekebishaji wa athari (kwa mfano, utaratibu wote wa utaratibu wa ndani wa kampuni). Kwa kawaida, kazi ya mtandao inahusisha uboreshaji wa utendakazi wa shirika kwa namna fulani madhubuti, hivi kwamba kampuni nzima inapenyezwa na uboreshaji huo.

Ikilinganishwa na muundo wa pini wa Likert, unaolenga kukuza mwingiliano wima na mlalo ndani na kati ya tabaka katika muundo wa daraja, lengo la mtandao ni kuwaunganisha watu pamoja katika makundi mbalimbali ya nyota kuliko yale yanayotolewa na muundo msingi (lakini, kumbuka. , bila sababu nyingine isipokuwa ile ya kutumikia masilahi ya kampuni).

Mitandao huanzishwa na wasimamizi ili kukabiliana na—lakini sio kusambaratisha—muundo uliowekwa wa daraja (pamoja na mgawanyiko wake wa kiutendaji) ambao umeibuka kuwa wa kulegea sana katika kujibu madai mapya kutoka kwa mazingira. Kuunda mtandao kunaweza kuwa chaguo bora kuliko kuanza mchakato mgumu wa kubadilisha au kuunda upya shirika zima. Kulingana na Charan (1991), ufunguo wa ufanisi wa mtandao ni kwamba usimamizi wa juu hufanya mtandao kufanya kazi na kuchagua wanachama wake (ambao wanapaswa kuwa na ari kubwa, nguvu na kujitolea, haraka na ufanisi, na uwezo wa kusambaza habari kwa wafanyakazi wengine kwa urahisi. ) Wasimamizi wa juu wanapaswa pia kufuatilia kwa uangalifu shughuli zinazoendelea ndani ya mtandao. Kwa maana hii, mitandao ni mbinu ya "juu-chini". Ukiwa na idhini ya usimamizi na fedha, mtandao unaweza kuwa muundo wenye nguvu ambao hupitia shirika la msingi.

 


 

Networking

Mfano mmoja wa mitandao ni juhudi za hivi majuzi zinazolenga kuboresha kiwango cha jumla cha uwezo wa waendeshaji ambao ulifanyika katika kampuni ya Volvo. Menejimenti ilianzisha mtandao ambao wanachama wake wangeweza kutengeneza mfumo wa kazi zilizoagizwa kulingana na kiwango cha ugumu. Mpango sambamba wa mafunzo uliwahakikishia wafanyakazi uwezekano wa kufuata "ngazi ya kazi" ikiwa ni pamoja na mfumo wa mshahara unaolingana. Wanachama wa mtandao walichaguliwa kutoka miongoni mwa wafanyakazi wenye uzoefu kutoka sehemu mbalimbali za kiwanda na katika ngazi tofauti. Kwa sababu mfumo uliopendekezwa ulionekana kama uvumbuzi, ushirikiano katika mtandao ulikua wa kutia moyo sana na mpango ulitekelezwa kwa muda mfupi iwezekanavyo.

 


 

Athari kwa Afya na Usalama

Mtaalamu wa afya ya kazini ana mengi ya kupata kwa kuuliza ni kiasi gani cha mwingiliano kati ya watu katika shirika hutegemea muundo msingi wa shirika na ni kiasi gani kwenye miundo sambamba ambayo imeanzishwa. Je, mtu binafsi anashiriki kikamilifu katika lipi? Ni nini kinachodaiwa kutoka kwa mtu binafsi katika suala la juhudi na uaminifu? Je, hii inaathiri vipi mikutano na ushirikiano kati ya wafanyakazi wenzako, wafanyakazi wenza, wasimamizi na washiriki wengine hai katika miktadha rasmi?

Kwa mtaalamu wa afya ya kazini anayehusika na masuala ya kisaikolojia ni muhimu kufahamu kwamba daima kuna baadhi ya watu (kutoka nje au ndani ya shirika) ambao wamechukua au wamepewa kazi ya kuunda seti ya maagizo ya kawaida kwa shughuli. . "Waundaji wa shirika" hawa hawatendi peke yao lakini wanasaidiwa ndani ya shirika na wafuasi waaminifu wa muundo wanaounda. Baadhi ya wafuasi ni washiriki hai katika mchakato wa ubunifu ambao hutumia na kuendeleza zaidi kanuni. Wengine ni wawakilishi au "vidomo" vya wafanyikazi, ama kwa pamoja au wa vikundi maalum (tazama mchoro 5). Zaidi ya hayo, pia kuna kundi kubwa la wafanyakazi ambao wanaweza kutambuliwa kama wasimamizi wa aina maalum ya shughuli lakini hawana usemi katika muundo wake au njia ya utekelezaji wake.

Mchoro 5. Shirika la usalama wa kazi - muundo wa sambamba

ORG020F5

Mabadiliko ya Shirika

Kwa kusoma mabadiliko ya shirika tunachukua mtazamo wa mchakato. Dhana Mabadiliko ya shirika inashughulikia kila kitu kutoka kwa mabadiliko katika muundo wa jumla wa kampuni hadi mabadiliko katika mgao wa kazi - uratibu wa shughuli katika vitengo vidogo vilivyofafanuliwa kwa usahihi; inaweza kuhusisha mabadiliko katika utawala au katika uzalishaji. Kwa njia moja au nyingine suala ni kupanga upya uhusiano wa msingi wa kazi kati ya wafanyikazi.

Mabadiliko ya shirika yatakuwa na athari kwa afya na ustawi wa wale walio katika shirika. Vipimo vinavyozingatiwa kwa urahisi zaidi vya afya viko katika uwanja wa kisaikolojia. Tunaweza kusema kwamba mabadiliko ya shirika yanahitaji sana wafanyikazi wengi. Itakuwa changamoto chanya kwa watu wengi, na vipindi vya uvivu, uchovu na kuwashwa haviepukiki. Jambo muhimu kwa wale wanaohusika na afya ya kazi ni kuzuia hisia hizo za uvivu zisiwe za kudumu na kuzigeuza kuwa kitu chanya. Tahadhari lazima izingatiwe kwa tabia ya kudumu zaidi ya ubora wa kazi na maoni ambayo mtu anapata katika mfumo wa uwezo wake mwenyewe na maendeleo ya kibinafsi; kuridhika kwa kijamii (kwa mawasiliano, ushirikiano, "mali", roho ya timu, mshikamano) na hatimaye hisia (usalama, wasiwasi, dhiki na matatizo) inayotokana na hali hizi. Mafanikio ya mabadiliko ya shirika yanapaswa kutathminiwa kwa kuzingatia vipengele hivi vya kuridhika kwa kazi.

Dhana potofu ya kawaida ambayo inaweza kuzuia uwezo wa kuitikia vyema mabadiliko ya shirika ni kwamba miundo kikanuni ni taratibu tu ambazo hazihusiani na jinsi watu wanavyotenda au jinsi wanavyoona hali ya mambo wanayokumbana nayo. Watu wanaofanya kazi chini ya dhana hii potofu wanaamini kwamba kilicho muhimu ni "utaratibu wa utendaji". Wanazingatia jinsi watu wanavyofanya katika "ukweli". Wakati mwingine mtazamo huu unaweza kuonekana kushawishi, hasa katika kesi ya mashirika ambayo mabadiliko ya kimuundo hayajatekelezwa kwa muda mrefu na ambapo watu wamezoea mfumo uliopo wa shirika. Wafanyikazi wamezoea agizo lililokubaliwa, lililojaribiwa na kupimwa. Katika hali hizi, hawafikirii ikiwa ni ya kawaida au inafanya kazi tu kwa vitendo, na hawajali sana ikiwa "picha" yao ya shirika inalingana na ile rasmi.

Kwa upande mwingine, inapaswa pia kuzingatiwa kuwa maelezo ya kawaida yanaweza kuonekana kutoa picha sahihi zaidi ya ukweli wa shirika kuliko ilivyo. Kwa sababu maelezo kama haya yameandikwa kwa maandishi na yamepokea muhuri rasmi haimaanishi kuwa ni uwakilishi sahihi wa shirika kiutendaji. Ukweli unaweza kutofautiana sana, kama kwa mfano wakati maelezo ya kawaida ya shirika yamepitwa na wakati hadi kupoteza umuhimu wa sasa.

Ili kuongeza ufanisi katika kukabiliana na mabadiliko, mtu anapaswa kutatua kwa makini kanuni na desturi za shirika linalopitia mabadiliko. Kwamba kanuni zilizowekwa rasmi za uendeshaji huathiri na kuingilia kati mwingiliano kati ya watu, kwanza huonekana wazi kwa wengi wakati wameshuhudia kibinafsi au kuvutiwa katika mabadiliko ya muundo. Kusoma mabadiliko kama haya kunahitaji a mtazamo wa mchakato juu ya shirika.

Mtazamo wa mchakato ni pamoja na maswali ya aina:

  • Je, katika uhalisia watu hushirikiana vipi ndani ya shirika ambalo limeundwa kulingana na kanuni au modeli fulani?
  • Je, watu huitikiaje agizo rasmi lililowekwa kwa shughuli na wanashughulikiaje hili?
  • Watu huitikiaje a utaratibu mpya, iliyopendekezwa au tayari imeamuliwa, na wanashughulikiaje hili?

 

Jambo kuu ni kupata picha ya jumla ya jinsi inavyotarajiwa kwamba wafanyikazi watahusiana kila mmoja, njia ambazo hii hufanyika katika mazoezi, na hali ya hali ya mvutano kati ya agizo rasmi na agizo katika mazoezi.

Kutopatana kati ya maelezo ya mashirika na ukweli wao ni mojawapo ya dalili kwamba hakuna muundo wa shirika ambao daima ni "bora" kwa kuelezea ukweli. Muundo uliochaguliwa kama modeli ni jaribio (lililofanywa kwa kiwango kikubwa au kidogo cha mafanikio) kurekebisha shughuli za shida ambazo wasimamizi wanaona kuwa ni muhimu sana kusuluhishwa kwa wakati fulani wakati ni wazi kuwa shirika lazima libadilishwe. .

Sababu ya kufanya mabadiliko kutoka muundo mmoja hadi mwingine inaweza kuwa matokeo ya sababu mbalimbali, kama vile mabadiliko katika ujuzi wa wafanyakazi unaopatikana, hitaji la mifumo mipya ya malipo, au hitaji la ushawishi wa sehemu fulani ya wafanyikazi. kazi za shirika zinapaswa kupanuliwa-au kupunguzwa. Nia moja au kadhaa za kimkakati zinaweza kuwa nyuma ya mabadiliko katika muundo wa shirika. Mara nyingi msukumo wa mabadiliko ni kwamba hitaji ni kubwa sana, lengo limekuwa moja ya kuishi kwa shirika. Wakati mwingine suala ni urahisi wa kuishi na wakati mwingine wa kuishi yenyewe. Katika baadhi ya matukio ya mabadiliko ya muundo, wafanyakazi wanahusika kwa kiasi kidogo tu, wakati mwingine sio kabisa. Matokeo ya mabadiliko yanaweza kuwa mazuri kwa wengine, yasiyofaa kwa wengine. Mara kwa mara mtu hukutana na matukio ambapo miundo ya shirika inabadilishwa kimsingi kwa madhumuni ya kukuza afya na usalama wa wafanyakazi kazini (Westlander 1991).

Dhana ya Shirika la Kazi

Mpaka sasa tumezingatia shirika kwa ujumla. Tunaweza pia kuzuia kitengo chetu cha uchambuzi kwa maudhui ya kazi ya mfanyakazi binafsi na asili ya ushirikiano wake na wafanyakazi wenzake. Neno la kawaida tunalopata kutumika kwa hili ni shirika la kazi. Hili pia ni neno ambalo hutumika katika taaluma kadhaa na ndani ya mbinu mbalimbali za utafiti.

Kwanza, kwa mfano, dhana ya shirika la kazi ni kupatikana katika mila safi ya utafiti wa ergonomic ambayo inazingatia njia ambayo vifaa na watu hubadilishwa kwa kila mmoja kazini. Kuhusiana na wanadamu, jambo kuu ni jinsi wanavyoitikia na kukabiliana na vifaa. Kwa upande wa matatizo na ufanisi, muda uliotumika kazini pia ni muhimu. Vipengele vile vya wakati ni pamoja na muda gani kazi inapaswa kuendelea, wakati wa mchana au usiku, na kiwango gani cha utaratibu, na ni fursa gani zinazohusiana na wakati za kurejesha hutolewa kwa njia ya ratiba ya mapumziko na upatikanaji wa muda mrefu zaidi. vipindi vya kupumzika au kupumzika. Masharti haya ya wakati lazima yapangwa na usimamizi. Kwa hivyo, hali kama hizo zinapaswa kuzingatiwa kama sababu za shirika ndani ya uwanja wa utafiti wa ergonomic-na kama muhimu sana. Inaweza kusemwa kuwa muda uliotolewa kwa kazi ya kazi unaweza kudhibiti uhusiano kati ya vifaa na mfanyakazi kwa heshima na madhara ya afya.

Lakini pia kuna mbinu pana za ergonomic: uchambuzi hupanuliwa ili kuzingatia hali ya kazi ambayo vifaa vinatumika. Hapa ni suala la hali ya kazi na mfanyakazi kuwa vizuri ilichukuliwa kwa kila mmoja. Katika hali kama hizi, ni vifaa pamoja na safu ya mambo ya shirika ya kazi (kama vile yaliyomo katika kazi, aina na muundo wa kazi, majukumu, aina za ushirikiano, aina za usimamizi, wakati uliotolewa katika nyanja zake zote) ambayo hufanya hali ngumu. ambayo mfanyakazi huguswa nayo, hukabiliana nayo na kutenda ndani.

Mambo hayo ya shirika ya kazi yanazingatiwa katika uchambuzi wa ergonomic pana; ergonomics mara nyingi imejumuisha kuzingatia aina ya saikolojia ya kazi ambayo inazingatia maudhui ya kazi ya mtu binafsi (aina na muundo wa kazi) pamoja na mahitaji mengine yanayohusiana. Hizi zinachukuliwa kuwa zinafanya kazi sambamba na hali ya kimwili. Kwa njia hii, inakuwa jukumu la mtafiti kuchukua msimamo wa kama na jinsi hali ya kimwili na ya kazi ya shirika ambayo mtu hukabiliana nayo mara kwa mara huchangia vipengele vya afya mbaya (kwa mfano, mkazo na matatizo). Kutenga sababu na athari ni kazi ngumu zaidi kuliko ilivyo wakati njia nyembamba ya ergonomic inapitishwa.

Mbali na hali ya shirika ya kazi ambayo mtu huonyeshwa mara kwa mara kuna matukio kadhaa ya shirika la kazi (kama vile sera za kuajiri, programu za mafunzo, mifumo ya mishahara) ambayo inaweza kuwa ya pembeni zaidi, lakini bado ina umuhimu wa kuamua katika suala la nini. inayotolewa kwa mfanyakazi na hali yake ya kazi ya haraka. Wigo huu mpana (na mtu anaweza bado kujiuliza ikiwa umeshughulikiwa kwa upana wa kutosha) ni wa kuvutia kwa mtafiti ambaye anataka kuelewa uhusiano kati ya mfanyakazi binafsi na shughuli kwa ujumla.

Saikolojia ya shirika

Ingawa saikolojia ya kazi inazingatia kazi za mtu binafsi za kazi na mahitaji ya kazi yaliyounganishwa kuhusiana na uwezo wa mtu binafsi, mada ya saikolojia ya shirika inarejelea watu kama inavyofafanuliwa na nafasi wanayokaa ndani ya shirika, kama washiriki wa shirika wanaoonekana zaidi au kidogo kwa nje, zaidi au chini amilifu. Hatua ya kuondoka kwa mbinu ya shirika ni uendeshaji wa kampuni au shirika na sehemu hizo mbalimbali ambazo watu binafsi wanahusika.

Kufanya shughuli kunahitaji mipango mbalimbali ya shirika. Muundo wa shirika unaounganisha unahitajika; shughuli kwa ujumla zinahitaji kugawanywa katika kazi zinazotambulika. Muundo wa kazi unapaswa kuundwa kwa mujibu wa kanuni zilizochaguliwa za usambazaji wa kazi. Kwa hivyo, mifumo ya usimamizi, mifumo ya kiufundi na taratibu za matengenezo zote zinahitajika; na, katika hali nyingi, kuna haja ya mifumo maalum ya usalama na mifumo ya kukuza afya ya kazini pamoja na shirika la usalama linalohitajika kisheria.

Mbali na mahitaji ya kimuundo ya kukamilisha kazi, mifumo ya malipo na udhibiti lazima itekelezwe. Mifumo ya uamuzi wa pamoja na mifumo ya ukuzaji na mafunzo ya ujuzi (sio angalau ili mifumo ya kiufundi iweze kueleweka) lazima yote ifanye kazi. Mifumo hii yote inaweza kuelezewa kama sababu za shirika. Zina tabia ya shughuli zilizorasimishwa zilizoundwa ili kufikia madhumuni mahususi, na zina kuwepo sambamba ndani ya kampuni. Kama ilivyoelezwa hapo juu, zinaweza kuwa za kudumu au za kuchochewa kwa muda mfupi au mrefu zaidi, lakini zote zina ushawishi wa aina fulani kwa masharti ambayo mtu huyo anafanyia kazi. Wanaweza kuchunguzwa kutokana na mitazamo mbalimbali ya kisaikolojia na kijamii: kama nyenzo za usaidizi kwa mfanyakazi, kama vyombo vya udhibiti vinavyotumiwa na wasimamizi, au kama vipengele vya mafanikio kwa usimamizi au wafanyakazi. Mwingiliano kati ya mifumo hii mbalimbali ya shirika ni ya riba kubwa zaidi: malengo yao hayawiani kila wakati; badala yake, wanaweza kuwa kwenye kozi ya mgongano. "Wabebaji" wa mifumo ni wanadamu.

Mabadiliko ya Shirika na Vipengele vyake vya Kisaikolojia

Ili kuishi kama shirika, usimamizi lazima uzingatie kila wakati kile kinachoendelea katika ulimwengu wa nje, na lazima iwe tayari kila wakati kwa mabadiliko. Mabadiliko ya ghafla yanayolazimishwa na ushawishi wa nje—kama vile kupoteza riba kwa mteja mkuu, mabadiliko ya mahitaji, kuonekana ghafula kwa washindani wapya, madai ya taarifa kutoka kwa mamlaka za serikali au vitendo vya kiserikali vinavyorekebisha sekta ya umma—lazima kuleta majibu ya haraka lakini yenye mantiki kutoka. usimamizi. Mara nyingi majibu ni kupanga upya sehemu au shughuli zote za biashara. Mara nyingi, hali sio ile inayoweka mahitaji ya afya ya mtu binafsi mbele, au hutoa muda unaohitajika kwa ushiriki wa muda mrefu wa wafanyakazi katika mazungumzo juu ya mabadiliko. Hata kama, kwa muda mrefu, mazungumzo kama haya yangekuwa ya kujenga, ukweli ni kwamba usimamizi kwa kawaida huweka matumaini yake katika utii na uaminifu wa wafanyakazi. Wale wanaotaka kubaki kuajiriwa lazima wakubali hali hiyo.

Karasek (1992) katika utafiti wa karatasi zilizoandikwa kwa ajili ya ILO anatofautisha kati ya mabadiliko ya shirika yaliyopangwa kuhusiana na kiwango ambacho "yanaelekezwa kwa kitaalamu" au "kuelekezwa-kushiriki". Miradi haikuonyesha tofauti zozote za kitaifa kuhusiana na uzito uliowekwa kwenye mwelekeo wa wataalamu na ushiriki. Hata hivyo, inadumishwa (Ivancevich et al. 1990) kwamba jukumu la usimamizi wa juu ni muhimu katika miradi ya mabadiliko ya shirika iliyopangwa ili kupunguza uwepo wa matatizo ya kazi na kuboresha ustawi na afya ya wafanyakazi. Afua kama hizo zinahitaji juhudi shirikishi za wasimamizi/wafanyikazi na wafanyikazi, na ikiwezekana pia za wataalam.

Mabadiliko ya kimuundo yanapotokea, ni jambo lisiloepukika kwamba hisia za kutokuwa na uhakika zitatokea kwa wanachama wote wa shirika. Licha ya ukweli kwamba wote watapata kutokuwa na uhakika, kiwango na aina za kutokuwa na uhakika zitatofautiana kulingana na nafasi katika shirika. Masharti ya kupata picha halisi ya jinsi kampuni inavyofanya vizuri au vibaya katika mabadiliko ni tofauti kabisa katika viwango vya usimamizi na wafanyikazi. Katika hatari ya kurahisisha hali hiyo kwa kiasi fulani, tunaweza kuzungumza juu ya aina mbili za hisia za kutokuwa na uhakika:

1. Kujua juu ya kutokuwa na uhakika wa kuendelea kuwepo au mafanikio ya shirika. Aina hii ya hisia ya kutokuwa na uhakika itapatikana kwa watoa maamuzi. "Kujua juu ya kutokuwa na uhakika" inamaanisha kwamba mtu anayehusika anaweza kufanya tathmini ya faida na hasara za jamaa katika kukabiliana na hali isiyo ya hakika. Ana nafasi ya kukabiliana na hali hiyo kikamilifu (kwa mfano, kwa kupata habari zaidi, kujaribu kushawishi watu na kadhalika). Vinginevyo, mtu anaweza kuitikia mabadiliko hayo kwa njia hasi kwa kujaribu kuepuka hali hiyo kwa njia mbalimbali, kama vile kutafuta kazi nyingine.

2. Bila kujua juu ya kutokuwa na uhakika wa kuendelea kuwepo au mafanikio ya shirika. Aina hii ya kutokuwa na uhakika itapatikana kwa wafanyikazi katika machapisho yasiyo ya kufanya maamuzi. "Kutokujua juu ya kutokuwa na uhakika" inamaanisha kuwa mtu huyo ana shida katika kufanya uamuzi na kwa ujumla ana fursa ya kujibu bila kutarajia (kuchukua njia ya kungojea na kuona, kubaki katika hali isiyotulia na iliyoenea, kuwaruhusu wengine kuchukua hatua).

 

Kisaikolojia, hasa wakati wa kujaribu kuzuia madhara ya mazingira ya kazi, hisia hizi tofauti za kutokuwa na uhakika ni muhimu sana. Upande mmoja utahisi kutengwa kuelekea ukweli halisi wa upande mwingine. Mpango wa mabadiliko katika shirika kwa kawaida hutoka juu katika uongozi, na lengo kuu ni kuongezeka kwa ufanisi. Kazi juu ya mabadiliko ya shirika hufufua maudhui ya kazi ya msimamizi kwa kuwa mabadiliko huleta masharti mapya ambayo lazima yashughulikiwe. Hii inaweza kuwa changamoto chanya, mara nyingi kichocheo. Miongoni mwa wafanyakazi wasio wa usimamizi, upangaji upya una kazi ya masharti zaidi: ni jambo jema tu kwa kiwango ambacho kinaboresha, au kuacha bila kubadilishwa, hali ya sasa ya kazi ya wafanyakazi na ya baadaye.

Kwa mtazamo uliojitenga zaidi, watu walio katika nyadhifa maalum za usimamizi au wataalam wa shirika wanaweza kuonyesha muundo wa tatu wa athari: kupanga upya kunavutia, licha ya matokeo yoyote. Inaweza kuangaliwa kama jaribio linaloonyesha jinsi wafanyakazi na biashara wanavyoathiriwa-maarifa ambayo yatakuwa ya thamani katika siku zijazo kwa msimamizi au mtaalamu wa shirika katika kampuni moja au nyingine.

Mabadiliko katika shirika ni vitendo ngumu si tu kwa sababu ya mabadiliko ya vitendo ambayo yanapaswa kuletwa, lakini pia kwa sababu mara nyingi huwa na matokeo ya kisaikolojia na kisaikolojia. Matokeo yake ni kwamba mazingira ya kazi yanaonyesha maslahi tofauti katika mabadiliko yaliyopendekezwa na aina mbalimbali za matatizo ya kisaikolojia. Pia ukweli huu mgumu wa kijamii ni ngumu kusoma kwa njia ya kimfumo.

Wanauchumi wa biashara, wanasosholojia, na wanasaikolojia wanatofautiana katika mtazamo wao wa kutafsiri uhusiano kati ya mabadiliko ya shirika na hali ya kazi ya mtu binafsi. Saikolojia ya kazi na shirika inaelekeza umakini kwa wafanyikazi na kwa hali ambayo wanafanya kazi. Juhudi hufanywa ili kupata maarifa yaliyopangwa kuhusu athari za mabadiliko ya shirika kwenye afya ya mtu binafsi na fursa za kazi. Mbinu hii ndiyo inayotupa taarifa kuhusu matokeo ya afya ya akili kazini.

Katika sosholojia ya shirika hali ya mtu binafsi ambayo mabadiliko ya shirika yana athari huchanganuliwa zaidi ili kuelewa / kuelezea / kugundua matokeo ya yaliyomo katika uhusiano wa vikundi na mashirika na tegemezi. Katika sayansi ya biashara na utawala kunaweza kuwa na maslahi katika nyanja za kisaikolojia, kwa lengo la kuelewa mitazamo na tabia fulani za wanachama wa shirika (wakati mwingine tu wale wa watu muhimu kwa maana fulani) muhimu kwa maendeleo ya shughuli za biashara.

Upimaji wa Mambo ya Shirika

Sababu za shirika, mgawanyiko wa kazi, ugatuaji wa madaraka, mifumo ya malipo sio vitu vya kawaida! Hazionekani. Haiwezekani kuwashika, na wengi wao hujieleza katika shughuli na maingiliano ambayo hupotea kwa kasi kubwa au ndogo, na kubadilishwa na mpya. Vipimo hivyo vya shirika la kazi ambavyo inawezekana "kupima" (kwa takribani sawa na hali ya mambo ya kimwili), haishangazi, pia ni vile ambavyo mtafiti aliye na historia katika sayansi ya asili anaona kuwa inaweza kudhibitiwa zaidi na kukubalika. Wakati, kwa mfano, unaweza kupimwa kwa usawa, kwa chombo cha kupimia ambacho hakijitegemea mwanadamu. Jinsi kazi inavyopangwa kulingana na wakati (muda unaotumika kazini na wakati wa mapumziko na vipindi virefu zaidi vya kupumzika) inaweza kwa shida kusababisha matatizo makubwa ya kipimo kwa wataalamu wa ergonomists. Kwa upande mwingine, mtazamo wa mtu binafsi wa vipengele vya wakati ni wa kisaikolojia, na hii ni vigumu zaidi kupima.

Pia ni rahisi kwa mpelelezi kukubaliana na kazi mambo ya shirika ambazo hupewa fomu ya nyenzo. Hiki ndicho kinachotokea wakati maagizo kwa wasimamizi, maelezo ya kazi na taratibu za kazi yanaandikwa, na pia inatumika wakati mifumo ya udhibiti na aina za uratibu wa wafanyakazi zimeandikwa. Uchambuzi wa kimfumo wa yaliyomo katika maandishi haya unaweza kutoa habari muhimu. Hata hivyo, ikumbukwe kwamba mazoezi halisi yanaweza kupotoka—wakati fulani kwa kiasi kikubwa—kutoka kwa yale yaliyoagizwa kwa maandishi. Katika hali kama hizi, si rahisi kupata picha ya utaratibu wa shughuli na mitazamo ya watu.

Kuchukua Hatua kutoka kwa Dhana hadi Utafiti wa Kijamii

Upimaji wa matukio ya shirika ni msingi wa vyanzo anuwai vya habari:

  • maagizo yaliyoandikwa ya taratibu za uendeshaji na uratibu
  • uchunguzi wa utaratibu wa wachunguzi wa tabia ya kazi na mwingiliano wa kijamii
  • ripoti za kibinafsi za wafanyikazi juu ya tabia, mwingiliano, shughuli, mitazamo, nia na mawazo
  • hati za sera, makubaliano, dakika za mikutano, matarajio ya muda mrefu
  • maoni ya watu muhimu.

 

Ni aina gani ya habari inapaswa kupewa kipaumbele inahusiana kwa sehemu na aina ya kipengele cha shirika kinachopaswa kutathminiwa na kwa mapendekezo ya mbinu, na kwa kiasi fulani na ukarimu wa shirika kuruhusu mchunguzi kuchunguza uwanja kwa njia anayopendelea.

Upimaji katika utafiti wa shirika ni nadra kuwa aidha/au suala, na mara nyingi huwa ni biashara ya "vyanzo vingi".

Katika kupima Mabadiliko ya shirika ni muhimu zaidi kuzingatia sifa za tabia. Mengi hutokea katika mahusiano baina ya watu kabla na katika hatua ya mapema sana baada ya mabadiliko kuanzishwa. Tofauti na majaribio ya maabara au katika mikutano ambapo dodoso za kikundi zinaweza kuchukuliwa, hali (yaani, mchakato wa mabadiliko) haidhibitiwi. Watafiti wanaochunguza mabadiliko ya shirika wanapaswa kupata mchakato huu usiotabirika kuwa wa kuvutia na wasiudhishwe nao au wasiwe na subira. Wanasosholojia wa viwanda wanapaswa kuwa na hisia sawa. Wazo la kutathmini athari za mwisho linapaswa kuachwa. Ni lazima tutambue kwamba kazi ya kinga inajumuisha kuwa karibu wakati wote na kutoa usaidizi wa kutosha. Mtu anapaswa kuwa mwangalifu haswa na hali rasmi za mkuu-wasaidizi (mfanyikazi).

Kutathmini utafiti kuhusu mabadiliko ya shirika kutoka kwa mtazamo wa afya ya kazini husababisha hitimisho kwamba kumekuwa na tofauti kubwa ya maslahi iliyoonyeshwa katika afya ya wafanyakazi, hasa afya yao ya kisaikolojia, wakati mabadiliko ya shirika yanafanyika. Katika baadhi ya matukio, suala hilo limeachwa kuwa la kubahatisha, kukiwa na ukosefu kamili wa kupendezwa au kutiliwa maanani na wasimamizi wakuu na hata miongoni mwa wajumbe wa kamati za usalama na afya. Katika hali nyingine kunaweza kuwa na riba, lakini hakuna uzoefu wa msingi. Katika baadhi ya matukio, hata hivyo, mtu anaweza kuona mchanganyiko wa ufanisi na sababu za afya kama motisha ya mabadiliko ya shirika. Kesi ambayo lengo kuu ni kuhifadhi au kuboresha afya ya kisaikolojia ya mfanyakazi ni jambo la kawaida. Hata hivyo, kuna mwamko unaokua wa umuhimu wa kuzingatia afya ya mfanyakazi wakati wa hatua zote za mabadiliko ya shirika (Porras na Robertson 1992).

Wakati wa mabadiliko ya shirika, uhusiano unapaswa kuonyeshwa kwa hisia ya ushirikiano, angalau katika kiwango kisicho rasmi. Rasilimali za shughuli hizi zote zinapatikana katika kampuni nyingi za kisasa zilizo na majukumu yao ya wafanyikazi, idara zao zinazohusika na shirika, idara za afya za kazini zinazoendeshwa na kampuni na wawakilishi wanaovutiwa wa vyama. Katika baadhi ya makampuni haya pia kuna falsafa ya wazi zaidi ya kuzuia kuelekeza usimamizi katika ngazi mbalimbali kuelekea matumizi bora ya rasilimali hizi zote na kuwapeleka wataalamu wa kazi hizi mbalimbali kuelekea ushirikiano wenye manufaa. Mwelekeo huu unaoonekana wa kuzingatia vipengele vya afya ya kazini katika utekelezaji wa mabadiliko ya shirika unaweza kupanuka kwa matumaini—jambo ambalo, hata hivyo, linahitaji ufahamu zaidi miongoni mwa wataalam wa afya ya kazini juu ya umuhimu wa kufahamu vyema fikra na nadharia juu ya hali ya shirika.

 

Back

Jumatano, Januari 12 2011 19: 52

Mzigo wa kazi

Mzigo wa kazi na Utendaji wa Ubongo

Ujuzi kuhusu mahitaji ya binadamu, uwezo na vikwazo hutoa miongozo ya kuunda hali ya kazi ya kisaikolojia na kijamii ili kupunguza mkazo na kuboresha afya ya kazi (Frankenhaeuser 1989). Utafiti wa ubongo na utafiti wa tabia umebainisha hali ambazo watu hufanya vizuri chini yake na hali ambayo utendaji huzorota. Wakati jumla ya uingiaji wa hisia kutoka ulimwengu wa nje iko chini ya kiwango muhimu na mahitaji ya kazi ni ya chini sana, watu huwa na kutokuwa makini na kuchoka na kupoteza mpango wao. Chini ya hali ya mtiririko wa kichocheo kupindukia na mahitaji makubwa sana, watu hupoteza uwezo wao wa kuunganisha ujumbe, michakato ya mawazo hugawanyika na uamuzi huharibika. Uhusiano huu uliogeuzwa wa U kati ya mzigo wa kazi na utendakazi wa ubongo ni kanuni ya kimsingi ya kibaolojia yenye matumizi mapana katika maisha ya kazi. Imeelezwa katika suala la ufanisi katika mizigo tofauti ya kazi, ina maana kwamba kiwango cha mojawapo cha utendakazi wa akili kiko katikati ya mizani kuanzia chini sana hadi mahitaji ya juu sana ya kazi. Ndani ya eneo hili la kati kiwango cha changamoto ni "sawa tu", na ubongo wa binadamu hufanya kazi kwa ufanisi. Mahali pa eneo linalofaa zaidi hutofautiana kati ya watu tofauti, lakini jambo muhimu ni kwamba vikundi vikubwa hutumia maisha yao nje ya eneo linalofaa ambalo lingetoa fursa kwao kukuza uwezo wao kamili. Uwezo wao huwa hautumiki sana au hutozwa ushuru kupita kiasi.

Tofauti inapaswa kufanywa kati ya upakiaji wa kiasi, ambao unamaanisha kazi nyingi sana ndani ya muda uliowekwa, na upakiaji wa ubora, ambayo ina maana kwamba kazi zinajirudiarudia, hazina aina na changamoto (Levi, Frankenhaeuser na Gardell 1986).

Utafiti umebainisha vigezo vya "kazi ya afya" (Frankenhaeuser na Johansson 1986; Karasek na Theorell 1990). Vigezo hivi vinasisitiza kwamba wafanyakazi wanapaswa kupewa fursa ya: (a) kushawishi na kudhibiti kazi zao; (b) kuelewa mchango wao katika muktadha mpana; (c) uzoefu wa hali ya umoja na mali mahali pao pa kazi; na (d) kukuza uwezo wao wenyewe na ujuzi wa ufundi kwa kuendelea kujifunza.

Kufuatilia Majibu ya Kimwili Kazini

Watu wanatatizwa na matakwa tofauti ya kazi ambayo asili na nguvu zao hutathminiwa kupitia ubongo. Mchakato wa tathmini unahusisha kupima, kana kwamba, uzito wa madai dhidi ya uwezo wa mtu mwenyewe wa kustahimili. Hali yoyote ambayo inachukuliwa kuwa tishio au changamoto inayohitaji juhudi za fidia inaambatana na uhamishaji wa ishara kutoka kwa ubongo hadi kwa medula ya adrenali, ambayo hujibu kwa matokeo ya katekesi epinephrine na norepinephrine. Homoni hizi za mafadhaiko hutufanya tuwe macho kiakili na kuwa sawa kimwili. Katika tukio ambalo hali hiyo inasababisha hisia za kutokuwa na uhakika na kutokuwa na uwezo, jumbe za ubongo pia husafiri hadi kwenye gamba la adrenal, ambalo hutoa cortisol, homoni ambayo inachukua sehemu muhimu katika ulinzi wa kinga ya mwili (Frankenhaeuser 1986).

Pamoja na maendeleo ya mbinu za biokemikali zinazoruhusu uamuzi wa kiasi kidogo sana cha homoni katika damu, mkojo na mate, homoni za mkazo zimekuwa na jukumu muhimu zaidi katika utafiti wa maisha ya kazi. Kwa muda mfupi, ongezeko la homoni za dhiki mara nyingi huwa na manufaa na mara chache ni tishio kwa afya. Lakini kwa muda mrefu, picha inaweza kujumuisha athari za uharibifu (Henry na Stephens 1977; Steptoe 1981). Kuongezeka kwa mara kwa mara au kwa muda mrefu kwa viwango vya homoni za mkazo katika maisha ya kila siku kunaweza kusababisha mabadiliko ya kimuundo katika mishipa ya damu ambayo, kwa upande wake, yanaweza kusababisha ugonjwa wa moyo na mishipa. Kwa maneno mengine, viwango vya juu vya homoni za mafadhaiko vinapaswa kuzingatiwa kama ishara za onyo, ikituambia kuwa mtu huyo anaweza kuwa chini ya shinikizo nyingi.

Mbinu za kurekodi za matibabu huruhusu ufuatiliaji wa majibu ya mwili mahali pa kazi bila kuingilia shughuli za mfanyakazi. Kwa kutumia mbinu hizo za ufuatiliaji wa ambulatory, mtu anaweza kujua ni nini kinachofanya shinikizo la damu kupanda, moyo kupiga haraka, misuli inasimama. Haya ni maelezo muhimu ambayo, pamoja na majaribio ya homoni ya mafadhaiko, yamesaidia katika kutambua mambo yanayopinga na ya ulinzi yanayohusiana na maudhui ya kazi na shirika la kazi. Kwa hivyo, wakati wa kutafuta mazingira ya kazi kwa sababu hatari na za kinga, mtu anaweza kutumia watu wenyewe kama "vijiti vya kupimia". Hii ni njia mojawapo ambayo uchunguzi wa mfadhaiko wa binadamu na kukabiliana nao unaweza kuchangia kuingilia kati na kuzuia kazini (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Udhibiti wa Kibinafsi kama "Bafa"

Data kutoka kwa tafiti za magonjwa na majaribio zinaunga mkono dhana kwamba udhibiti wa kibinafsi na latitudo ya uamuzi ni mambo muhimu ya "kuhifadhi" ambayo husaidia watu kufanya kazi kwa bidii kwa wakati mmoja, kufurahia kazi zao na kubaki na afya (Karasek na Theorell 1990). Nafasi ya kudhibiti inaweza "kuzuia" mkazo kwa njia mbili: kwanza, kwa kuongeza kuridhika kwa kazi, na hivyo kupunguza mwitikio wa mfadhaiko wa mwili, na pili, kwa kuwasaidia watu kukuza jukumu amilifu la kazi shirikishi. Kazi ambayo inaruhusu mfanyakazi kutumia ujuzi wake kikamilifu itaongeza kujithamini. Kazi kama hizo, ingawa ni za kudai na zinazotoza ushuru, zinaweza kusaidia kukuza ustadi unaosaidia kukabiliana na kazi nzito.

Mfano wa homoni za mkazo hutofautiana na mwingiliano wa majibu chanya dhidi ya hasi ya kihemko yanayotokana na hali hiyo. Mahitaji yanaposhughulikiwa kama changamoto chanya na inayoweza kudhibitiwa, uzalishaji wa adrenaline huwa juu, ilhali mfumo wa kuzalisha cortisol husimamishwa. Wakati hisia hasi na kutokuwa na uhakika kunatawala, cortisol na adrenaline huongezeka. Hii inaweza kumaanisha kuwa jumla ya mzigo kwenye mwili, "gharama ya mafanikio", itakuwa chini wakati wa kazi inayohitaji, na ya kufurahisha kuliko wakati wa kazi isiyohitaji sana lakini yenye kuchosha, na inaweza kuonekana kuwa ukweli kwamba cortisol huwa chini katika hali zinazoweza kudhibitiwa. inaweza kuhesabu athari chanya za kiafya za udhibiti wa kibinafsi. Utaratibu kama huo wa mfumo wa neva unaweza kuelezea data ya magonjwa iliyopatikana kutoka kwa tafiti za kitaifa katika nchi tofauti ambazo zinaonyesha kuwa mahitaji ya juu ya kazi na mzigo wa kazi una matokeo mabaya ya kiafya haswa yanapojumuishwa na udhibiti mdogo wa maamuzi yanayohusiana na kazi (Frankenhaeuser 1991; Karasek na Theorell 1990; Levin , Frankenhaeuser na Gardell 1986).

Jumla ya Kazi ya Wanawake na Wanaume

Ili kutathmini mzigo wa kazi unaohusishwa na hali tofauti za maisha ya wanaume na wanawake, ni muhimu kurekebisha dhana ya kazi ili kujumuisha dhana ya jumla ya kazi, yaani, mzigo wa pamoja wa mahitaji yanayohusiana na kazi ya kulipwa na isiyolipwa. Hii inajumuisha aina zote za shughuli za uzalishaji zinazofafanuliwa kama "mambo yote ambayo watu hufanya ambayo yanachangia bidhaa na huduma ambazo watu wengine hutumia na kuthamini" (Kahn 1991). Hivyo, jumla ya mzigo wa kazi wa mtu ni pamoja na kazi ya kawaida na ya ziada kazini pamoja na kazi za nyumbani, utunzaji wa watoto, utunzaji wa jamaa wazee na wagonjwa na kufanya kazi katika mashirika ya hiari na vyama vya wafanyakazi. Kulingana na ufafanuzi huu, wanawake walioajiriwa wana mzigo mkubwa wa kazi kuliko wanaume katika umri wote na viwango vyote vya kazi (Frankenhaeuser 1993a, 1993b na 1996; Kahn 1991).

Ukweli kwamba mgawanyiko wa kazi kati ya wanandoa nyumbani umebaki vile vile, wakati hali ya ajira ya wanawake imebadilika sana, imesababisha mzigo mkubwa wa kazi kwa wanawake, na nafasi ndogo kwao ya kupumzika jioni (Frankenhaeuser et al. . 1989). Hadi ufahamu bora zaidi umepatikana katika uhusiano wa sababu kati ya mzigo wa kazi, dhiki na afya, itabaki kuwa muhimu kuzingatia majibu ya mkazo ya muda mrefu, yanayoonyeshwa hasa na wanawake katika ngazi ya usimamizi, kama ishara za onyo za uwezekano wa hatari za afya za muda mrefu (Frankenhaeuser). , Lundberg na Chesney 1991).

 

Back

Mabadiliko yafuatayo ya shirika yalifanyiwa utafiti katika mojawapo ya makampuni makubwa ya uhandisi ya Uswidi. Hapa tunapata mfano mzuri ambapo lengo kuu lilikuwa ni kuboresha/kuongeza kiwango cha afya kazini. Eneo hili ni tasnia kubwa katika eneo la vijijini ambapo haiwezekani kwa makatibu waliofunzwa kupata kazi zingine kwa urahisi. Kwa vitendo, wafanyakazi wanalazimika kukubali kile ambacho wasiwasi huu mkubwa unaweza kutoa ikiwa wanataka kuendelea na ujuzi wao maalum wa kufanya kazi. Wanawake 50 hivi walifanya kazi huko kama makatibu. Wengi wao walikuwa wameolewa na wanaume walioajiriwa pia na kampuni hiyo na hivyo walifungwa maradufu kwa kazi yoyote ambayo eneo hilo lingeweza kutoa. Matatizo ya kawaida kwa makatibu yalikuwa majukumu na viwango vya mishahara. Kampuni haikutoa fursa za ukuzaji wa kazi, mafunzo au kupandishwa vyeo, ​​na kazi ya makatibu katika sehemu kuu ilijumuisha majukumu rahisi ya kawaida, na kwa hivyo baadhi yao walionekana kuwa na sifa za kupita kiasi. Menejimenti iliona nafasi za ukatibu kama “mwisho wa mstari”, sera ya wafanyakazi ambayo ilizua kero kubwa miongoni mwa makatibu. Mabadiliko ya kazi yaliyotokana na kutoridhika huku yaliendelea kwa miaka minne.

Nia ilikuwa kupata maendeleo ya kitaaluma ndani ya mfumo wa ajira ya ukatibu; tatizo lilikuwa kwamba hapakuwa na mahitaji ya hili ama kutoka kwa wasimamizi au makundi mengine ya wafanyakazi. Kwa hiyo makatibu hao 50 walipaswa kutimiza malengo yao licha ya upinzani mkali. Huu hapa ni mukhtasari wa jinsi juhudi zao za kuleta mabadiliko zilivyoendelea hatua kwa hatua.

Tatizo liliibuliwa kwa mara ya kwanza katika mkutano wa ndani wa muungano wa vyama vyeupe. Mmoja wa makatibu alikuwepo. Alidokeza kuwa wenzake wengi walifanya kazi ambayo ilionekana kuangukia katika uainishaji mwingine wa kikazi. Jambo hilo lilibainika lakini hakuna hatua zilizochukuliwa. Kisha baadhi ya makatibu walifika kwenye kamati ya mtaa ya umoja huo na kumtaka mwenyekiti kupanga kikao na baadhi ya watendaji wao. Hili lilifanyika. Viwango vya mishahara na maendeleo ya ufundi kwa makatibu vilijadiliwa. Lakini nia ilipungua baada ya mkutano.

Mshauri wa ndani alichukua tatizo hilo na kujaribu, bila mafanikio, kuufanya umoja kuwajibikia ufuatiliaji fulani. Mshauri wa pili wa ndani, mtaalam wa tathmini ya kazi, alihusika. Pamoja na kampuni ya washauri, uchunguzi ulifanyika kati ya makatibu. Matokeo yalionyesha kuwa kutoridhika kumeenea.

Kwa ombi la chama na usimamizi, washauri walipanga mikutano kadhaa kwa makatibu na wakubwa wao wa karibu.

Madhumuni hapa yalikuwa ni kufafanua kwa menejimenti hali zao za kazi ni zipi na nini, kwa uwazi zaidi, matakwa yao ya maendeleo ya ufundi yalikuwa ndani ya mfumo wa majukumu yao ya ukatibu. Kazi kubwa ilifanyika katika mikutano hii. Ubaguzi na mitazamo ya upinzani ilitolewa hewani. Orodha ya matatizo iliundwa. Jumla ya mameneja 45 na makatibu 53 walishiriki. Baada ya hatua hii ya uchambuzi wa matatizo kukamilika, washauri waliweka wazi kuwa mchango wao umekwisha.

Makatibu hao waliamua kuchukua kazi hiyo wenyewe katika awamu iliyofuata sasa. Miongoni mwa masuluhisho yanayowezekana, walichagua mkakati wa kibiashara na kiuchumi-hii kwa kudhani kuwa ingeongeza maslahi ya usimamizi katika suala hilo. Walijigawanya katika vikundi vidogo, wataalamu wa kufanya kazi (teknolojia, ergonomy, ununuzi na kadhalika). Kila kikundi kilichukua jukumu la kutoa mapendekezo ya kuboresha kazi ya ukatibu. Pia walifanya hesabu ya gharama kwa kila pendekezo.

Katika miaka michache iliyofuata vikundi vya kazi 22 viliundwa ili kutatua matatizo mbalimbali. Vikundi sita vya kazi vilikuwa vikifanya kazi miaka 4 baada ya kuanza. Kutoka kwa majina ya vikundi hivi tunaweza kuona ambapo maslahi ya ufanisi yaliwekwa: teknolojia katika siku zijazo, vifaa vya ofisi, huduma ya usafiri, hatua za kuokoa nakala, mafunzo, mafunzo ya unyeti. Walifanikiwa zaidi na zaidi kupata usikivu wa mapendekezo yao, ambayo mengi yalipitishwa.

Hatua kadhaa za upatanishi ziliibuka kutokana na tafiti zilizofanywa na vikundi. Sasa hakuna mtu anayefanya kazi yoyote isiyo ya lazima. Nakala zinakubaliwa kama nyenzo ya kufanya kazi. Makatibu hufanya uchapaji wa nakala pale tu inapobidi. Mfumo wa kompyuta wa ofisi umenunuliwa. Kikundi cha makatibu kilipoteza wafanyakazi 10 kwa kupunguzwa kazi (kawaida kwa kuhamia sehemu nyingine ya nchi.) Makatibu walianza kushauriwa na idara ya uajiri ya kampuni wakati nafasi ya ukatibu iliyokuwa wazi ilijazwa. Waliulizwa kupendekeza upangaji upya ili wafanyikazi wapya wasihitajike. Kufikia sasa, makatibu 19 wamepandishwa vyeo hadi viwango vya juu vya kazi na mishahara ya juu huku kazi yao ikizidi kuwa na ujuzi. Uongozi umeridhishwa na mabadiliko ya shirika ambayo yamefanyika.

Wazo la awali la mradi lilikuwa kukata vitu visivyo vya lazima na visivyo na sifa kutoka kwa kazi ya ukatibu na kuongeza majukumu zaidi yenye sifa. Hii ilifanikiwa; wakati huo huo rudufu kubwa ya gharama kubwa ya kazi na taratibu za kazi za muda mrefu ziligunduliwa. Baada ya muda, mchakato unaweza kuendelea katika aina nyingine. Ilijumuishwa katika kazi ya idara ya wafanyikazi chini ya jina la RGSD (Kundi la Marejeleo la Maendeleo ya Sekretarieti).

Kwa muda fulani, mabadiliko haya ya shirika yalijulikana kote nchini. Idadi ya wanakikundi walialikwa kwenye kamati na makongamano kote nchini kuelezea mradi huo.

Matokeo ya afya ya kisaikolojia. Mabadiliko haya ya kazi yalikuwa na umuhimu mkubwa kwa makatibu binafsi. Kwa wengi, ilimaanisha ufahamu mkubwa zaidi wa jukumu lao la ufundi na fursa zilizokuwepo kuboresha kazi ya ukatibu katika kampuni. Roho ya timu ilikua walipoangalia matatizo ya kawaida kwao wote. Kama kikundi cha kazi waliona, hatua kwa hatua, matokeo ya kazi yao ya bidii. Sifa zao za juu zilitoka kwa juhudi zao wenyewe (Westlander 1991).

 

Back

Jumatano, Januari 12 2011 19: 55

Masaa ya Kazi

kuanzishwa

Mchoro na muda wa masaa ambayo mtu anafanya kazi ni kipengele muhimu sana cha uzoefu wake wa hali ya kazi. Wafanyakazi wengi wanahisi kwamba wanalipwa kwa muda wao badala ya kuonyeshwa waziwazi kwa jitihada zao, na hivyo shughuli kati ya mfanyakazi na mwajiri ni ya kubadilishana wakati kwa pesa. Kwa hivyo, ubora wa wakati unaobadilishwa ni sehemu muhimu sana ya equation. Muda ambao una thamani ya juu kwa sababu ya umuhimu wake kwa mfanyakazi katika suala la kuruhusu usingizi, mwingiliano na familia na marafiki na kushiriki katika matukio ya jumuiya unaweza kuwa wa thamani zaidi, na hivyo kuhitaji fidia ya ziada ya kifedha, ikilinganishwa na muda wa kawaida wa "kazi ya mchana". wakati wengi wa marafiki wa mfanyakazi na wanafamilia wako wenyewe kazini au shuleni. Usawa wa manunuzi pia unaweza kubadilishwa kwa kufanya muda uliotumika kazini kuwa mzuri zaidi kwa mfanyakazi, kwa mfano, kwa kuboresha hali ya kazi. Safari ya kwenda na kurudi kazini haipatikani kwa mfanyikazi kwa burudani, kwa hivyo wakati huu pia lazima uchukuliwe kama "wakati wa kijivu" (Knauth et al. 1983) na kwa hivyo "gharama" kwa mfanyakazi. Kwa hivyo, hatua kama vile wiki za kazi zilizobanwa, ambazo hupunguza idadi ya safari za kusafiri zinazochukuliwa kwa wiki, au muda wa kubadilika, ambao hupunguza muda wa safari kwa kuruhusu mfanyakazi kuepuka saa ya haraka, kuna uwezekano tena wa kubadilisha salio.

Usuli wa Fasihi

Kama Kogi (1991) alivyosema, kuna mwelekeo wa jumla katika tasnia ya utengenezaji na huduma kuelekea kubadilika zaidi katika upangaji wa muda wa kazi. Kuna sababu kadhaa za mwelekeo huu, ikiwa ni pamoja na gharama kubwa ya vifaa vya mtaji, mahitaji ya watumiaji wa huduma ya saa moja na usiku, shinikizo la kisheria la kupunguza urefu wa wiki ya kazi na (katika baadhi ya jamii kama vile Marekani na Australia) shinikizo la ushuru kwa mwajiri kuwa na wafanyikazi wachache tofauti iwezekanavyo. Kwa wafanyakazi wengi, kawaida ya "9 hadi 5" au "8 hadi 4", kuanzia Jumatatu hadi Ijumaa wiki ya kazi ni jambo la zamani, ama kwa sababu ya mifumo mipya ya kazi au kwa sababu ya kiasi kikubwa cha muda wa ziada unaohitajika.

Kogi anabainisha kuwa ingawa manufaa kwa mwajiri ya unyumbufu kama huo ni wazi kabisa katika kuruhusu saa za kazi zilizoongezwa, utoshelezaji wa mahitaji ya soko na unyumbufu mkubwa wa usimamizi, manufaa kwa mfanyakazi yanaweza kuwa ya uhakika kidogo. Isipokuwa ratiba inayonyumbulika inahusisha vipengele vya kuchagua kwa wafanyakazi kuhusiana na saa zao za kazi, kunyumbulika kunaweza kumaanisha kukatizwa kwa saa zao za kibayolojia na hali za nyumbani. Mabadiliko ya muda mrefu ya kazi yanaweza pia kusababisha uchovu, kuhatarisha usalama na tija, na pia kuongezeka kwa hatari ya kemikali.

Usumbufu wa Kibiolojia kutokana na Saa za Kazi Zisizo za Kawaida

Biolojia ya binadamu inalenga hasa kuamka wakati wa mchana na kulala usiku. Ratiba yoyote ya kazi inayohitaji kuamka jioni au usiku kucha kutokana na kubanwa kwa wiki za kazi, saa za ziada za lazima au zamu itasababisha, kwa hivyo, kukatika kwa saa ya kibayolojia (Monk and Folkard 1992). Usumbufu huu unaweza kutathminiwa kwa kupima “midundo ya mzunguko” ya wafanyakazi, ambayo inajumuisha mabadiliko ya mara kwa mara katika muda wa saa 24 katika ishara muhimu, muundo wa damu na mkojo, hali ya hewa na ufanisi wa utendaji katika kipindi cha saa 24 (Aschoff 1981). Kipimo kinachotumiwa mara nyingi katika masomo ya shiftwork kimekuwa joto la mwili, ambalo, chini ya hali ya kawaida, linaonyesha mdundo wazi na kilele cha saa 2000, kupitia nyimbo kwa saa 0500 na tofauti ya karibu 0.7 ° C. kati ya hizo mbili. Baada ya mabadiliko ya ghafla katika utaratibu, amplitude (ukubwa) wa rhythm hupungua na awamu (wakati) ya rhythm ni polepole kurekebisha ratiba mpya. Hadi mchakato wa marekebisho ukamilike, usingizi unatatizika na hali ya mchana na ufanisi wa utendaji huharibika. Dalili hizi zinaweza kuzingatiwa kama mabadiliko sawa na lag ya ndege na inaweza kudumu kwa muda mrefu (Knauth na Rutenfranz 1976).

Saa zisizo za kawaida za kazi pia zinaweza kusababisha afya mbaya. Ingawa imeonekana kuwa vigumu kuhesabu kwa usahihi ukubwa halisi wa athari, inaonekana kwamba, pamoja na matatizo ya usingizi, matatizo ya utumbo (pamoja na kidonda cha peptic) na magonjwa ya moyo na mishipa yanaweza kupatikana mara nyingi zaidi kwa wafanyakazi wa zamu (na wafanyakazi wa zamani wa zamu) kuliko wafanyakazi wa mchana (Scott na LaDou 1990). Pia kuna ushahidi wa awali wa kuongezeka kwa matukio ya dalili za akili (Cole, Loving na Kripke 1990).

Usumbufu wa Kijamii kutokana na Saa za Kazi Zisizo za Kawaida

Sio tu biolojia ya binadamu, lakini pia jamii ya wanadamu, inapinga wale wanaofanya kazi kwa saa zisizo za kawaida. Tofauti na usingizi wa usiku wa walio wengi, ambao unalindwa kwa uangalifu na miiko mikali dhidi ya kelele kubwa na matumizi ya simu wakati wa usiku, kuamka kwa marehemu, kulala mchana na kusinzia kunakohitajiwa na wale wanaofanya kazi saa zisizo za kawaida huvumiliwa tu na jamii kwa huzuni. Matukio ya jumuiya ya jioni na wikendi yanaweza pia kukataliwa kwa watu hawa, na kusababisha hisia za kutengwa.

Ni kwa familia, hata hivyo, kwamba usumbufu wa kijamii wa saa za kazi zisizo za kawaida unaweza kuwa mbaya zaidi. Kwa mfanyakazi, majukumu ya kifamilia ya mzazi, mlezi, mwandamani wa kijamii na mwenzi wa ngono yote yanaweza kuathiriwa kwa kiasi kikubwa na saa za kazi zisizo za kawaida, na kusababisha kutokuwa na maelewano katika ndoa na matatizo na watoto (Colligan na Rosa 1990). Zaidi ya hayo, majaribio ya mfanyakazi ya kurekebisha, au kuepuka, matatizo hayo ya kijamii yanaweza kusababisha kupungua kwa muda wa usingizi, hivyo kusababisha tahadhari mbaya na kuathiri usalama na tija.

Suluhisho Zilizopendekezwa

Kama vile matatizo ya saa za kazi zisizo za kawaida yana mambo mengi, vivyo hivyo lazima iwe masuluhisho ya matatizo hayo. Maeneo ya msingi yanapaswa kushughulikiwa ni pamoja na:

  1. uteuzi na elimu ya mfanyakazi
  2. uteuzi wa ratiba ya kazi inayofaa zaidi au orodha
  3. uboreshaji wa mazingira ya kazi.

 

Uteuzi na elimu ya mfanyakazi lazima ihusishe utambuzi na ushauri nasaha kwa watu ambao wanaweza kupata shida na masaa ya kazi yasiyo ya kawaida au ya kuongezwa (kwa mfano, wafanyikazi wazee na wale walio na mahitaji ya kulala sana, mzigo mkubwa wa kazi za nyumbani au safari ndefu). Elimu ya kanuni za usafi wa mzunguko na usingizi na ushauri wa familia inapaswa pia kupatikana (Mtawa na Folkard 1992). Elimu ni zana yenye nguvu sana katika kuwasaidia wale walio na saa zisizo za kawaida za kazi kustahimili, na katika kuwahakikishia ni kwa nini wanaweza kuwa na matatizo. Uteuzi wa ratiba ifaayo zaidi unapaswa kuanza na uamuzi kama saa za kazi zisizo za kawaida zinahitajika kabisa. Kwa mfano, kazi ya usiku katika hali nyingi inaweza kufanywa vizuri zaidi kwa nyakati tofauti za mchana (Knauth na Rutenfranz 1982). Kuzingatia pia kunapaswa kutolewa kwa ratiba inayofaa zaidi kwa hali ya kazi, kwa kuzingatia asili ya kazi na idadi ya watu ya wafanyikazi. Uboreshaji wa mazingira ya kazi unaweza kuhusisha kuongeza viwango vya mwanga na kutoa vifaa vya kutosha vya kantini wakati wa usiku.

Hitimisho

Mpangilio mahususi wa saa za kazi uliochaguliwa kwa mfanyakazi unaweza kuwakilisha changamoto kubwa kwa biolojia yake, hali ya nyumbani na jukumu lake katika jamii. Uamuzi wenye ujuzi unapaswa kufanywa, unaojumuisha utafiti wa mahitaji ya hali ya kazi na idadi ya watu ya wafanyakazi. Mabadiliko yoyote ya saa za kazi yanapaswa kutanguliwa na uchunguzi wa kina na mashauriano na wafanyikazi na kufuatiwa na masomo ya tathmini.


Back

Alhamisi, 27 Oktoba 2011 00: 48

Kutumia Saikolojia ya Shirika

Afisa katika Idara ya EDP ya kampuni hiyo na mrekebishaji wa madai katika Idara ya Majeraha ya Kazini walihusika katika ushirikiano wa kina kwa muda wa takriban miezi sita. Hawajawahi kupata fursa ya kufanya kazi pamoja na hawakujuana vizuri. Mtaalamu wa EDP ndiye mkuu wa idara yake, ambayo ni sehemu ya usimamizi mkuu wa fedha wa kampuni, iliyo chini ya usimamizi wa ofisi kuu. Mrekebishaji wa madai ya majeraha ya kazini ni mkuu wa mojawapo ya vitengo vya biashara vya kampuni, Idara ya Majeruhi ya Kazini, ambayo kijiografia iko katika sehemu nyingine ya mji.

Idara ya EDP ina wajibu, mara kwa mara, kusawazisha na kuunda upya fomu zinazotumiwa na kampuni, ili usajili wa hati na mawasiliano ndani ya vitengo mbalimbali vya biashara vya kampuni urahisishwe na kufanywa kuwa na ufanisi iwezekanavyo.

Idara ya Majeraha Kazini ina jukumu la kushughulikia madai ya kuumiza kazini ya wamiliki wa sera zake (mduara wa wateja) kwa njia ya uangalifu na sahihi, ili wateja wahisi kuwa wametibiwa ipasavyo. Idara ya EDP ina kazi ya kusawazisha katika kampuni, ilhali Idara ya Majeraha Kazini ina kazi inayomlenga mteja katika eneo maalum la biashara ya bima.

Mrekebishaji wa madai ya majeraha ya kazini ana mawasiliano ya kila siku na maafisa wengine katika kikundi chake cha kazi na pia na washiriki wa vikundi vingine vya kazi ndani ya Idara ya Majeraha Kazini. Mawasiliano haya hufanywa ili kujadili masuala yanayohusu majeraha ya kazi ambayo yatawezesha udumishaji wa makubaliano ya ndani ya idara kuhusu kanuni elekezi za marekebisho ya madai. Idara ya Majeraha Kazini inaishi katika ulimwengu wake yenyewe ndani ya kampuni, na ina watu wachache sana wanaowasiliana moja kwa moja zaidi ya wale walio na mduara wake wa wateja. Kuwasiliana na kampuni zingine ni mdogo sana.

Idara ya EDP ni sehemu ya mfumo mkuu wa udhibiti wa fedha wa kampuni. Mkuu wa idara ana mawasiliano mafupi lakini ya mara kwa mara na sehemu zote za kampuni, kwa kweli zaidi na sehemu hizi kuliko na wafanyikazi wa idara zinazofanana za fedha kuu.

Sababu ya msingi kwa nini ushirikiano kati ya afisa wa EDP na mrekebishaji wa madai ya majeraha ya kazini uliibuka ni kwamba Idara ya EDP ilipokea maagizo kutoka kwa usimamizi ili kubuni shughuli zake za upatanishi kwamba maafisa wa bima katika vitengo vya biashara waliweza kuongeza tija yao, na hivyo kutoa wigo. kushughulikia mzunguko mpana wa wateja (kwa sehemu kwa kutoa aina mpya za sera/furushi za bima). Mrekebishaji wa madai ya majeraha ya kazini huitikia kwa kusitasita pendekezo la afisa wa EDP wakati la pili linapoonyesha nia ya usimamizi. Mrekebishaji anataka kufikia lengo lake mwenyewe na kutimiza kazi yake mwenyewe katika kampuni, ambayo ni kukidhi mahitaji ya wamiliki wa sera kwa usimamizi wa uangalifu wa maswala yanayohusiana na majeraha ya kikazi. Anaona kuwa lengo hili haliendani na ongezeko zaidi la tija.

Mwingiliano kati ya afisa kutoka Idara ya EDP na kirekebisha madai ya majeraha ya kazini huchanganyikiwa na vipengele vinavyohusika na maeneo yao tofauti ndani ya shirika, aina zao tofauti za wajibu na "maoni" yao tofauti kuhusu shughuli kwa ujumla. Kwa maneno mengine, viongozi hao wawili wanapaswa kushughulikia matatizo (katika kesi hii matatizo ya faida) kutoka kwa mitazamo tofauti.

Tulichogundua ni kuwepo kwa malengo na nguvu zinazokinzana, ambazo zimejengwa katika muundo wa shirika kwa ajili ya shughuli, na zinazounda jukwaa la mwingiliano kati ya viongozi wawili.

 

Back

Kwanza 1 4 ya

" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).

Yaliyomo