Banner 5

 

Mambo ya Ndani ya Kazi

Jumatano, Januari 12 2011 19: 20

Mtu-Mazingira Fit

Mtu-mazingira inafaa Nadharia ya (PE) inatoa mfumo wa kutathmini na kutabiri jinsi sifa za mfanyakazi na mazingira ya kazi huamua kwa pamoja ustawi wa mfanyakazi na, kwa kuzingatia ujuzi huu, jinsi kielelezo cha kutambua pointi za uingiliaji kati kinaweza kufafanuliwa. Michanganyiko kadhaa ya PE fit imependekezwa, inayojulikana zaidi ni ile ya Dawis na Lofquist (1984); Kifaransa, Rodgers na Cobb (1974); Lawi (1972); McGrath (1976); na Pervin (1967). Nadharia ya Kifaransa na wenzake, iliyoonyeshwa katika mchoro wa 1, inaweza kutumika kujadili vipengele vya dhana vya nadharia ya PE fit na athari zake kwa utafiti na matumizi.

Kielelezo 1. Mchoro wa nadharia ya Kifaransa, Rogers na Cobb ya mazingira ya mtu (PE) fit.

Ubora duni wa PE unaweza kutazamwa kutoka kwa mitazamo ya mahitaji ya mfanyakazi (mahitaji - vifaa vinavyofaa) pamoja na matakwa ya kazi-mazingira (mahitaji - uwezo unaofaa) Neno mahitaji–vifaa vinavyofaa hurejelea kiwango ambacho mfanyakazi anahitaji, kama vile hitaji la kutumia ujuzi na uwezo, hutimizwa na vifaa vya mazingira ya kazi na fursa za kukidhi mahitaji hayo. Mahitaji–uwezo unaofaa hurejelea kiwango ambacho mahitaji ya kazi yanatimizwa na ujuzi na uwezo wa mfanyakazi. Aina hizi mbili za kufaa zinaweza kuingiliana. Kwa mfano, kulemewa na kazi kunaweza kuacha matakwa ya mwajiri kutotimizwa na kutishia uhitaji wa mfanyakazi wa kutosheleza wengine.

Kuweka Dhana ya Mtu (P) na Mazingira (E)

Sifa za mtu (P) ni pamoja na mahitaji na uwezo. Sifa za mazingira (E) ni pamoja na vifaa na fursa za kukidhi mahitaji ya mfanyakazi na vile vile madai ambayo yanatolewa juu ya uwezo wa mfanyakazi. Ili kutathmini kiwango ambacho P inalingana (au inafaa), inazidi, au ni chini ya E, nadharia inahitaji kwamba P na E zipimwe kwa vipimo vinavyolingana. Kwa hakika, P na E zinapaswa kupimwa kwa mizani ya muda sawa na pointi sifuri halisi. Kwa mfano, mtu anaweza kutathmini utoshelevu wa PE kwenye mzigo wa kazi kwa opereta wa kuingiza data kulingana na idadi ya vibonye vya kuingiza data kwa dakika inayodaiwa na kazi (E) na kasi ya kibonye ya mfanyakazi (P). Kama mbadala isiyofaa, wachunguzi mara nyingi hutumia mizani ya aina ya Likert. Kwa mfano, mtu anaweza kutathmini ni kiasi gani mfanyakazi anataka kudhibiti kasi ya kazi (P) na ni kiasi gani cha udhibiti kinachotolewa na teknolojia ya kazi (E) kwa kutumia kiwango cha ukadiriaji, ambapo thamani ya 1 inalingana na hakuna udhibiti, au karibu. hakuna udhibiti na thamani ya 5 inalingana na udhibiti kamili.

Kutofautisha Mada kutoka kwa Lengo Fit

Kufaa kwa mada (FS) inarejelea mitazamo ya mfanyakazi ya P na E, ambapo lengo kufaa (FO) inarejelea tathmini ambazo, kwa nadharia, hazina upendeleo na makosa. Katika mazoezi, daima kuna makosa ya kipimo, hivyo kwamba haiwezekani kujenga hatua za kweli za lengo. Kwa hivyo, watafiti wengi wanapendelea kuunda tofauti ya kufanya kazi kati ya usawazishaji wa kibinafsi na wa lengo, wakirejelea hatua za kufaa kama zile ambazo kwa kiasi, badala ya kabisa, zisizo na vyanzo vya upendeleo na makosa. Kwa mfano, mtu anaweza kutathmini ufaao wa lengo la PE kwenye uwezo wa kibonye kwa kukagua uwiano kati ya hesabu ya vibonye vinavyohitajika kwa dakika katika mzigo halisi wa kazi aliyopewa mfanyakazi (E.O) na uwezo wa mfanyakazi kama unavyotathminiwa kwenye jaribio la aina ya lengo la uwezo wa kupiga vitufe (PO) Kufaa kwa PE kwa mada kunaweza kutathminiwa kwa kumwomba mfanyakazi kukadiria uwezo wa kubofya kwa kila dakika (PS) na idadi ya mibofyo ya vitufe kwa dakika inayodaiwa na kazi (ES).

Kwa kuzingatia changamoto za kipimo cha lengo, majaribio mengi ya nadharia ya PE fit imetumia vipimo vya P na E pekee (isipokuwa, angalia Chatman 1991). Hatua hizi zimegusa nyanja mbalimbali ikiwa ni pamoja na kufaa kuwajibika kwa kazi na ustawi wa watu wengine, utata wa kazi, wingi wa kazi na utata wa majukumu.

Sifa Zenye Nguvu za Muundo wa PE Fit

Kielelezo cha 1 kinaonyesha ulinganifu wa lengo unaoathiri ufaafu wa kibinafsi ambao, kwa upande wake, una athari za moja kwa moja kwa ustawi. Ustawi umegawanywa katika majibu yanayoitwa matatizo, ambayo hutumika kama sababu za hatari kwa ugonjwa unaofuata. Matatizo haya yanaweza kuhusisha kihisia (kwa mfano, unyogovu, wasiwasi), kisaikolojia (kwa mfano, cholesterol ya serum, shinikizo la damu), utambuzi (kwa mfano, kujitathmini kwa chini, sifa za lawama kwa mtu binafsi au wengine), pamoja na majibu ya kitabia (km. uchokozi, mabadiliko ya mtindo wa maisha, matumizi ya dawa za kulevya na pombe).

Kulingana na mfano huo, viwango vya na mabadiliko katika kufaa kwa lengo, iwe ni kwa sababu ya uingiliaji kati uliopangwa au vinginevyo, sio kila wakati hutambulika kwa usahihi na mfanyakazi, ili kutofautiana kutokea kati ya lengo na kujitegemea. Kwa hivyo, wafanyikazi wanaweza kuona kufaa vizuri na kutofaa vizuri wakati, kwa kweli, sivyo.

Mtazamo usio sahihi wa mfanyakazi unaweza kutokea kutoka kwa vyanzo viwili. Chanzo kimoja ni shirika, ambalo, bila kukusudia au kwa kubuni (Schlenker 1980), linaweza kumpa mfanyakazi taarifa zisizofaa kuhusu mazingira na mfanyakazi. Chanzo kingine ni mfanyakazi. Mfanyakazi anaweza kushindwa kupata taarifa zinazopatikana au anaweza kupotosha kwa utetezi taarifa za lengo kuhusu kile ambacho kazi inahitaji au kuhusu uwezo na mahitaji yake - Taylor (1991) anatoa mfano kama huo.

Wafaransa, Rodgers na Cobb (1974) wanatumia dhana ya ulinzi kurejelea michakato ya mfanyakazi kwa kupotosha vipengele vya kufaa, P.S na ES, bila kubadilisha vipengele vinavyolingana vya usawa wa lengo, PO na EO. Kwa kuongezea, shirika linaweza pia kujihusisha na michakato ya utetezi - kwa mfano, kuficha, kukataa au kutia chumvi - inayolenga kurekebisha mitizamo ya wafanyikazi ya kufaa bila kurekebisha kwa wakati mmoja usawa wa malengo.

Wazo la kukabiliana, kwa kulinganisha, limetengwa kwa majibu na michakato ambayo inalenga kubadilisha na, haswa, kuboresha usawa wa malengo. Mfanyakazi anaweza kujaribu kuhimili kwa kuboresha ujuzi wa lengo (PO) au kwa kubadilisha matakwa ya kazi na rasilimali (EO) kama vile mabadiliko ya kazi au majukumu uliyopewa. Kwa kuongeza, shirika linaweza pia kutumia mikakati ya kukabiliana na kuboresha lengo la PE fit. Kwa mfano, mashirika yanaweza kufanya mabadiliko katika mikakati ya uteuzi na ukuzaji, katika mafunzo na muundo wa kazi ili kubadilisha EO na PO.

Tofauti kati ya kukabiliana na ulinzi kwa upande mmoja na lengo na kufaa kwa upande mwingine inaweza kusababisha safu ya maswali ya vitendo na ya kisayansi kuhusu matokeo ya kutumia kukabiliana na ulinzi na mbinu za kutofautisha kati ya athari za kukabiliana na athari za ulinzi kwenye PE inafaa. Kwa kupata kutoka kwa nadharia, majibu ya sauti kwa maswali kama haya yanahitaji vipimo vyema vya lengo na vile vile PE fit.

Miundo ya Kitakwimu

PE fit inaweza kuwa na mahusiano yasiyo ya mstari na matatizo ya kisaikolojia. Kielelezo cha 2 kinawasilisha curve yenye umbo la U kama kielelezo. Kiwango cha chini cha matatizo ya kisaikolojia kwenye curve hutokea wakati sifa za mfanyakazi na kazi zinafaa kila mmoja (P = E). Mkazo huongezeka kadri uwezo au mahitaji ya mfanyakazi yanavyopungua kwa mtiririko huo chini ya mahitaji au rasilimali za kazi (PE). Caplan na wenzake (1980) wanaripoti uhusiano wa U-umbo kati ya PE fit juu ya utata wa kazi na dalili za unyogovu katika utafiti wa wafanyakazi kutoka 23 kazi.

Kielelezo 2. Uhusiano wa dhahania wa umbo la U wa mtu-mazingira unaofaa kwa mkazo wa kisaikolojia.

Ufanisi wa Mfano

Mbinu mbalimbali tofauti za kipimo cha PE fit zinaonyesha uwezo wa modeli wa kutabiri ustawi na utendakazi. Kwa mfano, uundaji makini wa takwimu uligundua kuwa PE fit ilieleza kuhusu tofauti ya 6% zaidi katika kuridhika kwa kazi kuliko ilivyoelezwa na hatua za P au E pekee (Edwards na Harrison 1993). Katika mfululizo wa tafiti saba za wahasibu wanaopima PE fit kwa kutumia mbinu ya kupanga kadi, watendaji wa juu walikuwa na uwiano wa juu kati ya P na E (wastani r = 0.47) kuliko watendaji wa chini (wastani r = 0.26; Caldwell na O'Reilly 1990). P ilitathminiwa kama maarifa, ujuzi na uwezo wa mfanyakazi (KSAs), na E ilitathminiwa kama KSAs zinazolingana zinazohitajika na kazi. PE inafaa kati ya maadili ya mhasibu na kampuni pia ilitumika kutabiri mauzo ya wafanyikazi (Chatman 1991).

 

Back

Jumatano, Januari 12 2011 19: 52

Mzigo wa kazi

Mzigo wa kazi na Utendaji wa Ubongo

Ujuzi kuhusu mahitaji ya binadamu, uwezo na vikwazo hutoa miongozo ya kuunda hali ya kazi ya kisaikolojia na kijamii ili kupunguza mkazo na kuboresha afya ya kazi (Frankenhaeuser 1989). Utafiti wa ubongo na utafiti wa tabia umebainisha hali ambazo watu hufanya vizuri chini yake na hali ambayo utendaji huzorota. Wakati jumla ya uingiaji wa hisia kutoka ulimwengu wa nje iko chini ya kiwango muhimu na mahitaji ya kazi ni ya chini sana, watu huwa na kutokuwa makini na kuchoka na kupoteza mpango wao. Chini ya hali ya mtiririko wa kichocheo kupindukia na mahitaji makubwa sana, watu hupoteza uwezo wao wa kuunganisha ujumbe, michakato ya mawazo hugawanyika na uamuzi huharibika. Uhusiano huu uliogeuzwa wa U kati ya mzigo wa kazi na utendakazi wa ubongo ni kanuni ya kimsingi ya kibaolojia yenye matumizi mapana katika maisha ya kazi. Imeelezwa katika suala la ufanisi katika mizigo tofauti ya kazi, ina maana kwamba kiwango cha mojawapo cha utendakazi wa akili kiko katikati ya mizani kuanzia chini sana hadi mahitaji ya juu sana ya kazi. Ndani ya eneo hili la kati kiwango cha changamoto ni "sawa tu", na ubongo wa binadamu hufanya kazi kwa ufanisi. Mahali pa eneo linalofaa zaidi hutofautiana kati ya watu tofauti, lakini jambo muhimu ni kwamba vikundi vikubwa hutumia maisha yao nje ya eneo linalofaa ambalo lingetoa fursa kwao kukuza uwezo wao kamili. Uwezo wao huwa hautumiki sana au hutozwa ushuru kupita kiasi.

Tofauti inapaswa kufanywa kati ya upakiaji wa kiasi, ambao unamaanisha kazi nyingi sana ndani ya muda uliowekwa, na upakiaji wa ubora, ambayo ina maana kwamba kazi zinajirudiarudia, hazina aina na changamoto (Levi, Frankenhaeuser na Gardell 1986).

Utafiti umebainisha vigezo vya "kazi ya afya" (Frankenhaeuser na Johansson 1986; Karasek na Theorell 1990). Vigezo hivi vinasisitiza kwamba wafanyakazi wanapaswa kupewa fursa ya: (a) kushawishi na kudhibiti kazi zao; (b) kuelewa mchango wao katika muktadha mpana; (c) uzoefu wa hali ya umoja na mali mahali pao pa kazi; na (d) kukuza uwezo wao wenyewe na ujuzi wa ufundi kwa kuendelea kujifunza.

Kufuatilia Majibu ya Kimwili Kazini

Watu wanatatizwa na matakwa tofauti ya kazi ambayo asili na nguvu zao hutathminiwa kupitia ubongo. Mchakato wa tathmini unahusisha kupima, kana kwamba, uzito wa madai dhidi ya uwezo wa mtu mwenyewe wa kustahimili. Hali yoyote ambayo inachukuliwa kuwa tishio au changamoto inayohitaji juhudi za fidia inaambatana na uhamishaji wa ishara kutoka kwa ubongo hadi kwa medula ya adrenali, ambayo hujibu kwa matokeo ya katekesi epinephrine na norepinephrine. Homoni hizi za mafadhaiko hutufanya tuwe macho kiakili na kuwa sawa kimwili. Katika tukio ambalo hali hiyo inasababisha hisia za kutokuwa na uhakika na kutokuwa na uwezo, jumbe za ubongo pia husafiri hadi kwenye gamba la adrenal, ambalo hutoa cortisol, homoni ambayo inachukua sehemu muhimu katika ulinzi wa kinga ya mwili (Frankenhaeuser 1986).

Pamoja na maendeleo ya mbinu za biokemikali zinazoruhusu uamuzi wa kiasi kidogo sana cha homoni katika damu, mkojo na mate, homoni za mkazo zimekuwa na jukumu muhimu zaidi katika utafiti wa maisha ya kazi. Kwa muda mfupi, ongezeko la homoni za dhiki mara nyingi huwa na manufaa na mara chache ni tishio kwa afya. Lakini kwa muda mrefu, picha inaweza kujumuisha athari za uharibifu (Henry na Stephens 1977; Steptoe 1981). Kuongezeka kwa mara kwa mara au kwa muda mrefu kwa viwango vya homoni za mkazo katika maisha ya kila siku kunaweza kusababisha mabadiliko ya kimuundo katika mishipa ya damu ambayo, kwa upande wake, yanaweza kusababisha ugonjwa wa moyo na mishipa. Kwa maneno mengine, viwango vya juu vya homoni za mafadhaiko vinapaswa kuzingatiwa kama ishara za onyo, ikituambia kuwa mtu huyo anaweza kuwa chini ya shinikizo nyingi.

Mbinu za kurekodi za matibabu huruhusu ufuatiliaji wa majibu ya mwili mahali pa kazi bila kuingilia shughuli za mfanyakazi. Kwa kutumia mbinu hizo za ufuatiliaji wa ambulatory, mtu anaweza kujua ni nini kinachofanya shinikizo la damu kupanda, moyo kupiga haraka, misuli inasimama. Haya ni maelezo muhimu ambayo, pamoja na majaribio ya homoni ya mafadhaiko, yamesaidia katika kutambua mambo yanayopinga na ya ulinzi yanayohusiana na maudhui ya kazi na shirika la kazi. Kwa hivyo, wakati wa kutafuta mazingira ya kazi kwa sababu hatari na za kinga, mtu anaweza kutumia watu wenyewe kama "vijiti vya kupimia". Hii ni njia mojawapo ambayo uchunguzi wa mfadhaiko wa binadamu na kukabiliana nao unaweza kuchangia kuingilia kati na kuzuia kazini (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Udhibiti wa Kibinafsi kama "Bafa"

Data kutoka kwa tafiti za magonjwa na majaribio zinaunga mkono dhana kwamba udhibiti wa kibinafsi na latitudo ya uamuzi ni mambo muhimu ya "kuhifadhi" ambayo husaidia watu kufanya kazi kwa bidii kwa wakati mmoja, kufurahia kazi zao na kubaki na afya (Karasek na Theorell 1990). Nafasi ya kudhibiti inaweza "kuzuia" mkazo kwa njia mbili: kwanza, kwa kuongeza kuridhika kwa kazi, na hivyo kupunguza mwitikio wa mfadhaiko wa mwili, na pili, kwa kuwasaidia watu kukuza jukumu amilifu la kazi shirikishi. Kazi ambayo inaruhusu mfanyakazi kutumia ujuzi wake kikamilifu itaongeza kujithamini. Kazi kama hizo, ingawa ni za kudai na zinazotoza ushuru, zinaweza kusaidia kukuza ustadi unaosaidia kukabiliana na kazi nzito.

Mfano wa homoni za mkazo hutofautiana na mwingiliano wa majibu chanya dhidi ya hasi ya kihemko yanayotokana na hali hiyo. Mahitaji yanaposhughulikiwa kama changamoto chanya na inayoweza kudhibitiwa, uzalishaji wa adrenaline huwa juu, ilhali mfumo wa kuzalisha cortisol husimamishwa. Wakati hisia hasi na kutokuwa na uhakika kunatawala, cortisol na adrenaline huongezeka. Hii inaweza kumaanisha kuwa jumla ya mzigo kwenye mwili, "gharama ya mafanikio", itakuwa chini wakati wa kazi inayohitaji, na ya kufurahisha kuliko wakati wa kazi isiyohitaji sana lakini yenye kuchosha, na inaweza kuonekana kuwa ukweli kwamba cortisol huwa chini katika hali zinazoweza kudhibitiwa. inaweza kuhesabu athari chanya za kiafya za udhibiti wa kibinafsi. Utaratibu kama huo wa mfumo wa neva unaweza kuelezea data ya magonjwa iliyopatikana kutoka kwa tafiti za kitaifa katika nchi tofauti ambazo zinaonyesha kuwa mahitaji ya juu ya kazi na mzigo wa kazi una matokeo mabaya ya kiafya haswa yanapojumuishwa na udhibiti mdogo wa maamuzi yanayohusiana na kazi (Frankenhaeuser 1991; Karasek na Theorell 1990; Levin , Frankenhaeuser na Gardell 1986).

Jumla ya Kazi ya Wanawake na Wanaume

Ili kutathmini mzigo wa kazi unaohusishwa na hali tofauti za maisha ya wanaume na wanawake, ni muhimu kurekebisha dhana ya kazi ili kujumuisha dhana ya jumla ya kazi, yaani, mzigo wa pamoja wa mahitaji yanayohusiana na kazi ya kulipwa na isiyolipwa. Hii inajumuisha aina zote za shughuli za uzalishaji zinazofafanuliwa kama "mambo yote ambayo watu hufanya ambayo yanachangia bidhaa na huduma ambazo watu wengine hutumia na kuthamini" (Kahn 1991). Hivyo, jumla ya mzigo wa kazi wa mtu ni pamoja na kazi ya kawaida na ya ziada kazini pamoja na kazi za nyumbani, utunzaji wa watoto, utunzaji wa jamaa wazee na wagonjwa na kufanya kazi katika mashirika ya hiari na vyama vya wafanyakazi. Kulingana na ufafanuzi huu, wanawake walioajiriwa wana mzigo mkubwa wa kazi kuliko wanaume katika umri wote na viwango vyote vya kazi (Frankenhaeuser 1993a, 1993b na 1996; Kahn 1991).

Ukweli kwamba mgawanyiko wa kazi kati ya wanandoa nyumbani umebaki vile vile, wakati hali ya ajira ya wanawake imebadilika sana, imesababisha mzigo mkubwa wa kazi kwa wanawake, na nafasi ndogo kwao ya kupumzika jioni (Frankenhaeuser et al. . 1989). Hadi ufahamu bora zaidi umepatikana katika uhusiano wa sababu kati ya mzigo wa kazi, dhiki na afya, itabaki kuwa muhimu kuzingatia majibu ya mkazo ya muda mrefu, yanayoonyeshwa hasa na wanawake katika ngazi ya usimamizi, kama ishara za onyo za uwezekano wa hatari za afya za muda mrefu (Frankenhaeuser). , Lundberg na Chesney 1991).

 

Back

Jumatano, Januari 12 2011 19: 55

Masaa ya Kazi

kuanzishwa

Mchoro na muda wa masaa ambayo mtu anafanya kazi ni kipengele muhimu sana cha uzoefu wake wa hali ya kazi. Wafanyakazi wengi wanahisi kwamba wanalipwa kwa muda wao badala ya kuonyeshwa waziwazi kwa jitihada zao, na hivyo shughuli kati ya mfanyakazi na mwajiri ni ya kubadilishana wakati kwa pesa. Kwa hivyo, ubora wa wakati unaobadilishwa ni sehemu muhimu sana ya equation. Muda ambao una thamani ya juu kwa sababu ya umuhimu wake kwa mfanyakazi katika suala la kuruhusu usingizi, mwingiliano na familia na marafiki na kushiriki katika matukio ya jumuiya unaweza kuwa wa thamani zaidi, na hivyo kuhitaji fidia ya ziada ya kifedha, ikilinganishwa na muda wa kawaida wa "kazi ya mchana". wakati wengi wa marafiki wa mfanyakazi na wanafamilia wako wenyewe kazini au shuleni. Usawa wa manunuzi pia unaweza kubadilishwa kwa kufanya muda uliotumika kazini kuwa mzuri zaidi kwa mfanyakazi, kwa mfano, kwa kuboresha hali ya kazi. Safari ya kwenda na kurudi kazini haipatikani kwa mfanyikazi kwa burudani, kwa hivyo wakati huu pia lazima uchukuliwe kama "wakati wa kijivu" (Knauth et al. 1983) na kwa hivyo "gharama" kwa mfanyakazi. Kwa hivyo, hatua kama vile wiki za kazi zilizobanwa, ambazo hupunguza idadi ya safari za kusafiri zinazochukuliwa kwa wiki, au muda wa kubadilika, ambao hupunguza muda wa safari kwa kuruhusu mfanyakazi kuepuka saa ya haraka, kuna uwezekano tena wa kubadilisha salio.

Usuli wa Fasihi

Kama Kogi (1991) alivyosema, kuna mwelekeo wa jumla katika tasnia ya utengenezaji na huduma kuelekea kubadilika zaidi katika upangaji wa muda wa kazi. Kuna sababu kadhaa za mwelekeo huu, ikiwa ni pamoja na gharama kubwa ya vifaa vya mtaji, mahitaji ya watumiaji wa huduma ya saa moja na usiku, shinikizo la kisheria la kupunguza urefu wa wiki ya kazi na (katika baadhi ya jamii kama vile Marekani na Australia) shinikizo la ushuru kwa mwajiri kuwa na wafanyikazi wachache tofauti iwezekanavyo. Kwa wafanyakazi wengi, kawaida ya "9 hadi 5" au "8 hadi 4", kuanzia Jumatatu hadi Ijumaa wiki ya kazi ni jambo la zamani, ama kwa sababu ya mifumo mipya ya kazi au kwa sababu ya kiasi kikubwa cha muda wa ziada unaohitajika.

Kogi anabainisha kuwa ingawa manufaa kwa mwajiri ya unyumbufu kama huo ni wazi kabisa katika kuruhusu saa za kazi zilizoongezwa, utoshelezaji wa mahitaji ya soko na unyumbufu mkubwa wa usimamizi, manufaa kwa mfanyakazi yanaweza kuwa ya uhakika kidogo. Isipokuwa ratiba inayonyumbulika inahusisha vipengele vya kuchagua kwa wafanyakazi kuhusiana na saa zao za kazi, kunyumbulika kunaweza kumaanisha kukatizwa kwa saa zao za kibayolojia na hali za nyumbani. Mabadiliko ya muda mrefu ya kazi yanaweza pia kusababisha uchovu, kuhatarisha usalama na tija, na pia kuongezeka kwa hatari ya kemikali.

Usumbufu wa Kibiolojia kutokana na Saa za Kazi Zisizo za Kawaida

Biolojia ya binadamu inalenga hasa kuamka wakati wa mchana na kulala usiku. Ratiba yoyote ya kazi inayohitaji kuamka jioni au usiku kucha kutokana na kubanwa kwa wiki za kazi, saa za ziada za lazima au zamu itasababisha, kwa hivyo, kukatika kwa saa ya kibayolojia (Monk and Folkard 1992). Usumbufu huu unaweza kutathminiwa kwa kupima “midundo ya mzunguko” ya wafanyakazi, ambayo inajumuisha mabadiliko ya mara kwa mara katika muda wa saa 24 katika ishara muhimu, muundo wa damu na mkojo, hali ya hewa na ufanisi wa utendaji katika kipindi cha saa 24 (Aschoff 1981). Kipimo kinachotumiwa mara nyingi katika masomo ya shiftwork kimekuwa joto la mwili, ambalo, chini ya hali ya kawaida, linaonyesha mdundo wazi na kilele cha saa 2000, kupitia nyimbo kwa saa 0500 na tofauti ya karibu 0.7 ° C. kati ya hizo mbili. Baada ya mabadiliko ya ghafla katika utaratibu, amplitude (ukubwa) wa rhythm hupungua na awamu (wakati) ya rhythm ni polepole kurekebisha ratiba mpya. Hadi mchakato wa marekebisho ukamilike, usingizi unatatizika na hali ya mchana na ufanisi wa utendaji huharibika. Dalili hizi zinaweza kuzingatiwa kama mabadiliko sawa na lag ya ndege na inaweza kudumu kwa muda mrefu (Knauth na Rutenfranz 1976).

Saa zisizo za kawaida za kazi pia zinaweza kusababisha afya mbaya. Ingawa imeonekana kuwa vigumu kuhesabu kwa usahihi ukubwa halisi wa athari, inaonekana kwamba, pamoja na matatizo ya usingizi, matatizo ya utumbo (pamoja na kidonda cha peptic) na magonjwa ya moyo na mishipa yanaweza kupatikana mara nyingi zaidi kwa wafanyakazi wa zamu (na wafanyakazi wa zamani wa zamu) kuliko wafanyakazi wa mchana (Scott na LaDou 1990). Pia kuna ushahidi wa awali wa kuongezeka kwa matukio ya dalili za akili (Cole, Loving na Kripke 1990).

Usumbufu wa Kijamii kutokana na Saa za Kazi Zisizo za Kawaida

Sio tu biolojia ya binadamu, lakini pia jamii ya wanadamu, inapinga wale wanaofanya kazi kwa saa zisizo za kawaida. Tofauti na usingizi wa usiku wa walio wengi, ambao unalindwa kwa uangalifu na miiko mikali dhidi ya kelele kubwa na matumizi ya simu wakati wa usiku, kuamka kwa marehemu, kulala mchana na kusinzia kunakohitajiwa na wale wanaofanya kazi saa zisizo za kawaida huvumiliwa tu na jamii kwa huzuni. Matukio ya jumuiya ya jioni na wikendi yanaweza pia kukataliwa kwa watu hawa, na kusababisha hisia za kutengwa.

Ni kwa familia, hata hivyo, kwamba usumbufu wa kijamii wa saa za kazi zisizo za kawaida unaweza kuwa mbaya zaidi. Kwa mfanyakazi, majukumu ya kifamilia ya mzazi, mlezi, mwandamani wa kijamii na mwenzi wa ngono yote yanaweza kuathiriwa kwa kiasi kikubwa na saa za kazi zisizo za kawaida, na kusababisha kutokuwa na maelewano katika ndoa na matatizo na watoto (Colligan na Rosa 1990). Zaidi ya hayo, majaribio ya mfanyakazi ya kurekebisha, au kuepuka, matatizo hayo ya kijamii yanaweza kusababisha kupungua kwa muda wa usingizi, hivyo kusababisha tahadhari mbaya na kuathiri usalama na tija.

Suluhisho Zilizopendekezwa

Kama vile matatizo ya saa za kazi zisizo za kawaida yana mambo mengi, vivyo hivyo lazima iwe masuluhisho ya matatizo hayo. Maeneo ya msingi yanapaswa kushughulikiwa ni pamoja na:

  1. uteuzi na elimu ya mfanyakazi
  2. uteuzi wa ratiba ya kazi inayofaa zaidi au orodha
  3. uboreshaji wa mazingira ya kazi.

 

Uteuzi na elimu ya mfanyakazi lazima ihusishe utambuzi na ushauri nasaha kwa watu ambao wanaweza kupata shida na masaa ya kazi yasiyo ya kawaida au ya kuongezwa (kwa mfano, wafanyikazi wazee na wale walio na mahitaji ya kulala sana, mzigo mkubwa wa kazi za nyumbani au safari ndefu). Elimu ya kanuni za usafi wa mzunguko na usingizi na ushauri wa familia inapaswa pia kupatikana (Mtawa na Folkard 1992). Elimu ni zana yenye nguvu sana katika kuwasaidia wale walio na saa zisizo za kawaida za kazi kustahimili, na katika kuwahakikishia ni kwa nini wanaweza kuwa na matatizo. Uteuzi wa ratiba ifaayo zaidi unapaswa kuanza na uamuzi kama saa za kazi zisizo za kawaida zinahitajika kabisa. Kwa mfano, kazi ya usiku katika hali nyingi inaweza kufanywa vizuri zaidi kwa nyakati tofauti za mchana (Knauth na Rutenfranz 1982). Kuzingatia pia kunapaswa kutolewa kwa ratiba inayofaa zaidi kwa hali ya kazi, kwa kuzingatia asili ya kazi na idadi ya watu ya wafanyikazi. Uboreshaji wa mazingira ya kazi unaweza kuhusisha kuongeza viwango vya mwanga na kutoa vifaa vya kutosha vya kantini wakati wa usiku.

Hitimisho

Mpangilio mahususi wa saa za kazi uliochaguliwa kwa mfanyakazi unaweza kuwakilisha changamoto kubwa kwa biolojia yake, hali ya nyumbani na jukumu lake katika jamii. Uamuzi wenye ujuzi unapaswa kufanywa, unaojumuisha utafiti wa mahitaji ya hali ya kazi na idadi ya watu ya wafanyakazi. Mabadiliko yoyote ya saa za kazi yanapaswa kutanguliwa na uchunguzi wa kina na mashauriano na wafanyikazi na kufuatiwa na masomo ya tathmini.


Back

Jumanne, 11 2011 20 Januari: 43

Design ya mazingira

Mapitio

Katika makala hii, viungo kati ya vipengele vya kimwili vya mahali pa kazi na afya ya kazi vinachunguzwa. Muundo wa mahali pa kazi unahusika na hali mbalimbali za kimaumbile ndani ya mazingira ya kazi ambazo zinaweza kuzingatiwa au kurekodiwa na kurekebishwa kwa njia ya usanifu, usanifu wa mambo ya ndani na uingiliaji wa kupanga tovuti. Kwa madhumuni ya mjadala huu, afya ya kazini inafafanuliwa kwa upana kujumuisha vipengele vingi vya ustawi wa kimwili, kiakili na kijamii wa wafanyakazi (Shirika la Afya Ulimwenguni 1984). Kwa hivyo, safu pana ya matokeo ya kiafya huchunguzwa, ikijumuisha kuridhika na ari ya mfanyakazi, mshikamano wa kikundi cha kazi, kupunguza mfadhaiko, kuzuia magonjwa na majeraha, pamoja na usaidizi wa kimazingira kwa kukuza afya kwenye tovuti ya kazi.

Ushahidi wa kisayansi wa uhusiano kati ya muundo wa mahali pa kazi na afya ya kazini unapitiwa hapa chini. Tathmini hii, inayoangazia athari za kiafya za vipengele maalum vya kubuni, lazima iwe na sifa katika mambo fulani. Kwanza, kwa mtazamo wa ikolojia, maeneo ya kazi hufanya kazi kama mifumo changamano inayojumuisha hali nyingi za kijamii na kimazingira, ambazo kwa pamoja huathiri ustawi wa mfanyakazi (Lawi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Kwa hivyo, matokeo ya kiafya ya hali ya mazingira mara nyingi huwa ya kujumlisha na wakati mwingine huhusisha mahusiano ya upatanishi na wastani kati ya mazingira ya kijamii, rasilimali za kibinafsi na tabia (Oldham and Fried 1987; Smith 1987; Stellman na Henifin 1983). Zaidi ya hayo, sifa za kudumu za shughuli za watu na mazingira, kama vile kiwango ambacho wafanyikazi wanaona hali yao ya kazi inaweza kudhibitiwa, kusaidia kijamii na inayoendana na mahitaji na uwezo wao mahususi, inaweza kuwa na ushawishi ulioenea zaidi kwa afya ya kazi kuliko sehemu yoyote ya kazi. kubuni mahali pa kazi (Caplan 1983; Karasek na Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell na Cooper 1989). Matokeo ya utafiti yaliyopitiwa yanapaswa kufasiriwa kwa kuzingatia tahadhari hizi.

Matokeo ya Utafiti

Uhusiano kati ya muundo wa tovuti na afya ya kazini unaweza kuzingatiwa katika viwango kadhaa vya uchambuzi, pamoja na:

  1. mpangilio wa kimwili wa eneo la kazi la wafanyakazi mara moja
  2. sifa za mazingira ya mazingira ya eneo la kazi
  3. shirika la kimwili la majengo ambayo yanajumuisha mahali pa kazi fulani
  4. huduma za nje na upangaji wa tovuti wa vifaa hivyo.

 

Utafiti wa awali umezingatia hasa ngazi ya kwanza na ya pili, huku ukitoa kipaumbele kidogo kwa ngazi ya tatu na ya nne ya muundo wa mahali pa kazi.

Vipengele vya kimwili vya eneo la kazi la haraka

Eneo la kazi la papo hapo linaanzia katikati ya dawati au kituo cha kazi cha mfanyakazi hadi eneo la wazi au mpaka wa kufikiria unaozunguka nafasi yake ya kazi. Vipengele kadhaa vya eneo la kazi la haraka vimepatikana kuathiri ustawi wa wafanyikazi. Kiwango cha eneo la ndani linalozunguka dawati au kituo cha kazi cha mtu, kwa mfano, kimeonyeshwa katika tafiti nyingi kuwa na uhusiano chanya na mtazamo wa mfanyakazi kuhusu faragha, kuridhika na mazingira ya kazi na kuridhika kwa jumla kwa kazi (Brill, Margulis na Konar 1984; Hedge 1986) ; Marans na Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Zaidi ya hayo, maeneo ya kazi ya "mpango-wazi" (yaliyofungwa chini) yamehusishwa na hali mbaya ya hewa ya kijamii katika vikundi vya kazi (Moos 1986) na ripoti za mara kwa mara za maumivu ya kichwa kati ya wafanyakazi (Hedge 1986). Ni muhimu kutambua, hata hivyo, kwamba madhara ya kiafya ya eneo la eneo la kazi yanaweza kutegemea aina ya kazi inayofanywa (kwa mfano, siri dhidi ya isiyo ya siri, timu dhidi ya kazi za kibinafsi; tazama Brill, Margulis na Konar 1984), hali ya kazi. (Sundstrom 1986), viwango vya msongamano wa kijamii karibu na eneo la kazi la mtu (Oldham na Fried 1987), na mahitaji ya wafanyakazi kwa uchunguzi wa faragha na kusisimua (Oldham 1988).

Tafiti kadhaa zimeonyesha kuwa kuwepo kwa madirisha katika maeneo ya kazi ya karibu ya wafanyakazi (hasa madirisha ambayo yanamudu mandhari ya mazingira asilia au mandhari), kukabiliwa na vipengele vya asili vya ndani (kwa mfano, mimea ya chungu, picha za mazingira ya nyika), na fursa. kubinafsisha mapambo ya ofisi ya mtu au kituo cha kazi huhusishwa na viwango vya juu vya kuridhika kwa mazingira na kazi na viwango vya chini vya dhiki (Brill, Margulis na Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan na Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). Kuwapa wafanyikazi udhibiti wa ndani juu ya hali ya akustisk, taa na uingizaji hewa ndani ya maeneo yao ya kazi kumehusishwa na viwango vya juu vya kuridhika kwa mazingira na viwango vya chini vya mkazo katika baadhi ya tafiti (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Hatimaye, programu kadhaa za utafiti zimeandika manufaa ya afya yanayohusiana na matumizi ya wafanyakazi wa samani na vifaa vinavyoweza kurekebishwa, vilivyo na sauti ya ergonomically; faida hizi ni pamoja na viwango vilivyopunguzwa vya mkazo wa macho na majeraha ya mwendo unaorudiwa na maumivu ya chini ya mgongo (Dainoff na Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Tabia za mazingira ya mazingira ya eneo la kazi

Hali ya mazingira ya mazingira hutoka nje ya eneo la kazi la karibu la mfanyakazi. Sifa hizi zinazoenea za eneo la kazi huathiri faraja na ustawi wa wafanyikazi ambao nafasi zao za kazi ziko ndani ya eneo la kawaida (kwa mfano, safu ya ofisi ziko kwenye ghorofa moja ya jengo). Mifano ya sifa tulivu za mazingira ni pamoja na viwango vya kelele, faragha ya usemi, msongamano wa kijamii, mwangaza na ubora wa hewa—hali ambazo kwa kawaida huwa ndani ya sehemu fulani ya tovuti ya kazi. Tafiti nyingi zimeandika athari mbaya za kiafya za usumbufu sugu wa kelele na viwango vya chini vya faragha ya usemi mahali pa kazi, ikijumuisha viwango vya juu vya mkazo wa kisaikolojia na kisaikolojia na viwango vilivyopunguzwa vya kuridhika kwa kazi (Brill, Margulis na Konar 1984; Canter 1983; Klitzman na Stellman 1989; Stellman na Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton na Rafaeli 1987). Viwango vya juu vya msongamano wa kijamii katika maeneo ya karibu ya eneo la kazi la mtu pia vimehusishwa na viwango vya juu vya dhiki na kupunguzwa kwa kuridhika kwa kazi (Oldham 1988; Oldham na Fried 1987; Oldham na Rotchford 1983).

Athari za kiafya za taa za ofisi na mifumo ya uingizaji hewa imezingatiwa pia. Katika utafiti mmoja, mwangaza wa umeme usio wa moja kwa moja ulihusishwa na viwango vya juu vya kuridhika kwa mfanyakazi na kupungua kwa mkazo wa macho, kwa kulinganisha na mwanga wa kawaida wa fluorescent (Hedge 1991). Athari chanya za mwanga wa asili juu ya kuridhika kwa wafanyikazi na mahali pa kazi pia zimeripotiwa (Brill, Margulis na Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer na Mees 1991). Katika utafiti mwingine, wafanyikazi wa ofisi waliowekwa wazi kwa mifumo ya uingizaji hewa wa hewa iliyopozwa walithibitisha viwango vya juu vya shida za kupumua kwa juu na dalili za mwili za "ugonjwa wa jengo la wagonjwa" kuliko wale ambao majengo yao yalikuwa na uingizaji hewa wa asili au wa mitambo (isiyo baridi, isiyo na unyevu). mifumo (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

Vipengele vya mazingira ya mazingira ambayo yamepatikana ili kuboresha hali ya hewa ya kijamii na mshikamano wa vikundi vya kazi ni pamoja na utoaji wa nafasi zinazoelekezwa kwa timu karibu na ofisi na vituo vya kazi vya kibinafsi (Becker 1990; Brill, Margulis na Konar 1984; Steele 1986; Stone na Luchetti. 1985) na alama zinazoonekana za utambulisho wa kampuni na timu zilizoonyeshwa ndani ya ukumbi, korido, vyumba vya mikutano, vyumba vya kupumzika na maeneo mengine yanayotumiwa kwa pamoja ya tovuti ya kazi (Becker 1990; Danko, Eshelman na Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Shirika la jumla la majengo na vifaa

Kiwango hiki cha muundo kinajumuisha vipengele vya ndani vya vifaa vya kazi ambavyo vinaenea katika jengo zima, nyingi ambazo hazipatikani mara moja ndani ya nafasi ya kazi ya mfanyakazi au ndani ya zile zilizo karibu nayo. Kwa mfano, kuimarisha uadilifu wa muundo na upinzani wa moto wa majengo, na kubuni ngazi, korido na viwanda ili kuzuia majeraha, ni mikakati muhimu ya kukuza usalama na afya ya eneo la kazi (Archea na Connell 1986; Danko, Eshelman na Hedge 1990). Miundo ya ujenzi ambayo inalingana na mahitaji ya ukaribu ya vitengo vinavyoingiliana kwa karibu ndani ya shirika inaweza kuboresha uratibu na mshikamano kati ya vikundi vya kazi (Becker 1990; Brill, Margulis na Konar 1984; Sundstrom na Altman 1989). Utoaji wa vifaa vya utimamu wa mwili kwenye eneo la kazi umeonekana kuwa mkakati madhubuti wa kuimarisha mazoea ya afya ya wafanyikazi na udhibiti wa mafadhaiko (O'Donnell na Harris 1994). Hatimaye, uwepo wa ishara zinazosomeka na visaidizi vya kutafuta njia, sebule ya kuvutia na sehemu za kulia chakula, na vifaa vya kulea watoto kwenye eneo la kazi vimetambuliwa kama mikakati ya kubuni ambayo inaboresha kuridhika kwa kazi na usimamizi wa mafadhaiko ya wafanyikazi (Becker 1990; Brill, Margulis na Konar 1984). ; Danko, Eshelman na Hedge 1990; Steele 1986; Stellman na Henifin 1983; Vischer 1989).

Vistawishi vya nje na upangaji wa tovuti

Hali ya mazingira ya nje iliyo karibu na tovuti ya kazi inaweza pia kusababisha madhara ya kiafya. Utafiti mmoja uliripoti uhusiano kati ya ufikiaji wa wafanyikazi kwenye maeneo ya burudani, ya nje na kupunguza viwango vya mkazo wa kazi (Kaplan na Kaplan 1989). Watafiti wengine wamependekeza kwamba eneo la kijiografia na upangaji wa tovuti ya tovuti ya kazi inaweza kuathiri ustawi wa kiakili na kimwili wa wafanyakazi kiasi kwamba wanamudu upatikanaji mkubwa wa maegesho na usafiri wa umma, migahawa na huduma za rejareja, ubora mzuri wa hewa ya kikanda na kuepuka maeneo yenye vurugu au vinginevyo yasiyo salama katika kitongoji kinachozunguka (Danko, Eshelman na Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer na Mees 1991). Hata hivyo, manufaa ya kiafya ya mikakati hii ya kubuni bado hayajatathminiwa katika tafiti za majaribio.

Maelekezo kwa Utafiti wa Baadaye

Masomo ya awali ya muundo wa mazingira na afya ya kazini yanaonyesha mapungufu fulani na kupendekeza masuala kadhaa kwa uchunguzi wa baadaye. Kwanza, utafiti wa awali umesisitiza athari za kiafya za vipengele maalum vya kubuni (kwa mfano, eneo la kibanda cha kazi, samani, mifumo ya taa), huku ukipuuza ushawishi wa pamoja wa mambo ya kimwili, ya kibinafsi na ya shirika juu ya ustawi. Bado manufaa ya kiafya ya uboreshaji wa usanifu wa mazingira yanaweza kudhibitiwa na hali ya hewa ya kijamii na sifa za shirika (kama inavyoratibiwa, kwa mfano, na muundo shirikishi dhidi ya usio shirikishi) wa mahali pa kazi (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman na Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). Viungo shirikishi kati ya vipengele vya muundo wa kimaumbile, sifa za mfanyakazi, hali ya kijamii kazini na afya ya kazini, kwa hivyo, vinahitaji umakini mkubwa katika tafiti zinazofuata (Lawi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Wakati huo huo, changamoto muhimu kwa utafiti wa siku zijazo ni kufafanua ufafanuzi wa uendeshaji wa vipengele maalum vya kubuni (kwa mfano, ofisi ya "mpango wazi"), ambayo imetofautiana sana katika masomo ya awali (Brill, Margulis na Konar 1984; Marans na Yan 1989; Wineman 1986).

Pili, sifa za mfanyakazi kama vile hadhi ya kazi, jinsia na mitindo ya kuacha kazi imepatikana ili kupatanisha matokeo ya kiafya ya muundo wa tovuti ya kazi (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Hata hivyo, mara nyingi ni vigumu kutenganisha athari tofauti za vipengele vya mazingira na tofauti za mtu binafsi (tofauti hizi zinaweza kuhusiana na, kwa mfano, nyua za vituo vya kazi, samani za starehe, na hali ya kazi) kwa sababu ya uwiano wa kiikolojia kati ya vigezo hivi (Klitzman na Stellman). 1989). Masomo yajayo yanapaswa kujumuisha mbinu za majaribio na mikakati ya sampuli inayoruhusu tathmini ya athari kuu na shirikishi za mambo ya kibinafsi na mazingira kwenye afya ya kazini. Zaidi ya hayo, muundo maalum na vigezo vya ergonomic ili kuimarisha afya ya makundi mbalimbali ya wafanyakazi na walio katika mazingira magumu (kwa mfano, walemavu, wafanyakazi wa kike wazee na mzazi mmoja) bado inapaswa kuendelezwa katika utafiti ujao (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Tatu, utafiti wa awali kuhusu matokeo ya afya ya muundo wa tovuti ya kazi umeegemea zaidi mbinu za uchunguzi ili kutathmini mitazamo ya wafanyakazi kuhusu mazingira yao ya kazi na hali ya afya, na kuweka vikwazo fulani (kwa mfano, "utofauti wa mbinu za kawaida") kwenye tafsiri ya data ( Klitzman na Stellman 1989; Oldham na Rotchford 1983). Zaidi ya hayo, nyingi ya tafiti hizi zimetumia miundo ya utafiti wa sehemu-mtambuka badala ya ya muda mrefu, ya mwisho ikijumuisha tathmini linganishi za uingiliaji kati na vikundi vya udhibiti. Masomo yajayo yanapaswa kutilia mkazo miundo ya utafiti wa kimajaribio na mikakati ya mbinu mbalimbali inayochanganya mbinu za uchunguzi na uchunguzi wenye lengo zaidi na rekodi za hali ya mazingira, mitihani ya matibabu na hatua za kisaikolojia.

Hatimaye, matokeo ya kiafya ya shirika la ujenzi, huduma za nje na maamuzi ya kupanga tovuti yamezingatiwa sana katika masomo ya awali kuliko yale yanayohusishwa na sifa za haraka zaidi, za mazingira za maeneo ya kazi ya wafanyakazi. Umuhimu wa kiafya wa vipengele vya karibu na vya mbali vya muundo wa mahali pa kazi unapaswa kuchunguzwa kwa karibu zaidi katika utafiti ujao.

Jukumu la Usanifu wa Mahali pa Kazi katika Kinga ya Maradhi na Ukuzaji wa Afya

Rasilimali kadhaa za muundo wa mazingira na manufaa yake ya kiafya yamefupishwa katika jedwali la 1, kulingana na mapitio yaliyotangulia ya matokeo ya utafiti. Rasilimali hizi zimewekwa katika makundi kulingana na viwango vinne vya muundo vilivyotajwa hapo juu na vinasisitiza vipengele vya kimwili vya mipangilio ya kazi ambavyo vimehusishwa kwa uthabiti na matokeo bora ya kiakili, kimwili na kijamii (hasa yale yanayopatikana katika ngazi ya 1 na 2), au yametambuliwa kama vidokezo vinavyokubalika vya kinadharia vya kuimarisha ustawi wa mfanyakazi (kwa mfano, vipengele kadhaa vilivyowekwa chini ya viwango vya 3 na 4).

Jedwali 1. Rasilimali za muundo wa mahali pa kazi na faida zinazowezekana za kiafya

Viwango vya muundo wa mazingira Vipengele vya muundo wa mazingira mahali pa kazi Matokeo ya kihisia, kijamii na kimwili
Eneo la kazi la papo hapo Enclosure ya kimwili ya eneo la kazi
Samani na vifaa vinavyoweza kubadilishwa
Udhibiti wa ndani wa acoustics, taa na uingizaji hewa
Vipengele vya asili na mapambo ya kibinafsi
Uwepo wa madirisha katika eneo la kazi
Kuimarishwa kwa faragha na kuridhika kwa kazi
Kupungua kwa mkazo wa macho na mkazo unaorudiwa na majeraha ya mgongo wa chini
Kuboresha faraja na kupunguza mkazo
Hisia iliyoimarishwa ya utambulisho na kuhusika mahali pa kazi
Kuridhika kwa kazi na kupunguza mkazo
Tabia za mazingira
wa eneo la kazi
Faragha ya usemi na udhibiti wa kelele
Viwango vya starehe vya msongamano wa kijamii
Mchanganyiko mzuri wa nafasi za kibinafsi na za timu
Alama za utambulisho wa kampuni na timu
Taa ya asili, kazi, na lensi isiyo ya moja kwa moja
Uingizaji hewa wa asili dhidi ya mifumo ya hewa iliyopozwa
Mkazo wa chini wa kisaikolojia, kihemko
Mkazo wa chini wa kisaikolojia, kihemko
Kuboresha hali ya hewa ya kijamii, mshikamano
Kuboresha hali ya hewa ya kijamii, mshikamano
Kupungua kwa macho, kuridhika kuimarishwa
Viwango vya chini vya matatizo ya kupumua
Shirika la ujenzi Viunga kati ya vitengo vinavyoingiliana
Alama zinazosomeka na visaidizi vya kutafuta njia
Usanifu unaostahimili majeraha
Sebule ya kuvutia na maeneo ya chakula kwenye tovuti
Upatikanaji wa huduma ya watoto mahali pa kazi
Vifaa vya mazoezi ya mwili kwenye tovuti
Uratibu na mshikamano ulioimarishwa
Kupunguza mkanganyiko na dhiki
Viwango vya chini vya majeraha bila kukusudia
Kuimarishwa kuridhika na kazi, tovuti ya kazi
Urahisi wa wafanyikazi, kupunguza mafadhaiko
Kuboresha mazoea ya afya, kupunguza mkazo
Vistawishi vya nje
na kupanga tovuti
Upatikanaji wa maeneo ya burudani ya nje
Upataji wa maegesho na usafiri wa umma
Ukaribu na mikahawa na maduka
Ubora mzuri wa hewa katika eneo linalozunguka
Viwango vya chini vya vurugu za jirani
Mshikamano ulioimarishwa, kupunguza mkazo
Urahisi wa wafanyikazi, kupunguza mafadhaiko
Urahisi wa wafanyikazi, kupunguza mafadhaiko
Kuboresha afya ya kupumua
Kupunguza viwango vya majeraha ya kukusudia

 

Ujumuishaji wa rasilimali hizi katika muundo wa mazingira ya kazi unapaswa, haswa, kuunganishwa na sera za shirika na usimamizi wa vifaa ambazo huongeza sifa za kukuza afya mahali pa kazi. Sera hizi za ushirika ni pamoja na:

  1. uteuzi wa maeneo ya kazi kama "isiyo na moshi" (Fielding na Phenow 1988)
  2. uainishaji na utumiaji wa vifaa na vifaa visivyo na sumu, sauti ya ergonomically (Danko, Eshelman na Hedge 1990)
  3. usaidizi wa usimamizi kwa ubinafsishaji wa wafanyikazi wa nafasi yao ya kazi (Becker 1990; Brill, Margulis na Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
  4. miundo ya kazi inayozuia matatizo ya kiafya yanayohusishwa na kazi inayotegemea kompyuta na kazi zinazojirudiarudia (Hackman na Oldham 1980; Sauter, Hurrell na Cooper 1989; Smith na Sainfort 1989)
  5. utoaji wa programu za mafunzo ya wafanyakazi katika maeneo ya ergonomics na usalama wa kazi na afya (Levy na Wegman 1988)
  6. programu za motisha za kuhimiza matumizi ya wafanyikazi wa vifaa vya mazoezi ya mwili na kufuata itifaki za kuzuia majeraha (O'Donnell na Harris 1994)
  7. flextime, telecommuting, work-sharing and ride-sharing programs ili kuimarisha ufanisi wa wafanyakazi katika mazingira ya makazi na ushirika (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols and Novaco 1981)
  8. ushiriki wa wafanyikazi katika kupanga uhamishaji wa eneo la kazi, ukarabati na maendeleo yanayohusiana ya shirika (Becker 1990; Brill, Margulis na Konar 1984; Danko, Eshelman na Hedge 1990; Miller na Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols 1990 e )

 

Jitihada za shirika za kuimarisha ustawi wa wafanyakazi zinaweza kuwa na ufanisi zaidi kwa kiwango ambacho zinachanganya mikakati ya ziada ya muundo wa mazingira na usimamizi wa vifaa, badala ya kutegemea mojawapo ya mbinu hizi pekee.


Back

Jumatano, Januari 12 2011 19: 57

Mambo ya Ergonomic

Madhumuni ya kifungu hiki ni kumpa msomaji uelewa wa jinsi hali ya ergonomic inaweza kuathiri nyanja za kisaikolojia za kufanya kazi, kuridhika kwa wafanyikazi na mazingira ya kazi, na afya na ustawi wa wafanyikazi. Nadharia kuu ni kwamba, kuhusiana na mazingira ya kimwili, mahitaji ya kazi na mambo ya kiteknolojia, muundo usiofaa wa mazingira ya kazi na shughuli za kazi zinaweza kusababisha mitazamo mbaya ya wafanyakazi, matatizo ya kisaikolojia na matatizo ya afya (Smith na Sainfort 1989; Cooper na Marshall 1976).

Ergonomics ya viwanda ni sayansi ya kufaa mazingira ya kazi na shughuli za kazi kwa uwezo, vipimo na mahitaji ya watu. Ergonomics hushughulika na mazingira ya kazi halisi, muundo wa zana na teknolojia, muundo wa kituo cha kazi, mahitaji ya kazi na upakiaji wa kisaikolojia na biomechanical kwenye mwili. Kusudi lake ni kuongeza kiwango cha usawa kati ya wafanyikazi, mazingira wanayofanyia kazi, zana zao na mahitaji yao ya kazi. Wakati kifafa ni duni, shida na shida za kiafya zinaweza kutokea. Mahusiano mengi kati ya mahitaji ya kazi na dhiki ya kisaikolojia yamejadiliwa mahali pengine katika sura hii na vile vile katika Smith na Sainfort (1989), ambamo ufafanuzi umetolewa wa nadharia ya mizani ya dhiki ya kazi na muundo wa kazi. Mizani ni matumizi ya vipengele tofauti vya kubuni kazi ili kukabiliana na mafadhaiko ya kazi. Dhana ya usawa wa kazi ni muhimu katika uchunguzi wa masuala ya ergonomic na afya. Kwa mfano, usumbufu na matatizo yanayotokana na hali duni ya ergonomic inaweza kumfanya mtu aathiriwe zaidi na mkazo wa kazi na matatizo ya kisaikolojia, au inaweza kuzidisha athari za somatic za dhiki ya kazi.

Kama ilivyoelezwa na Smith na Sainfort (1989), kuna vyanzo mbalimbali vya mafadhaiko ya kazi, vikiwemo

  1. mahitaji ya kazi kama vile mzigo mkubwa wa kazi na kasi ya kazi
  2. mambo duni ya maudhui ya kazi ambayo huzaa uchovu na ukosefu wa maana
  3. udhibiti mdogo wa kazi au latitudo ya uamuzi
  4. sera na taratibu za shirika zinazowatenganisha wafanyakazi
  5. mtindo wa usimamizi unaoathiri ushiriki na ujamaa
  6. uchafuzi wa mazingira
  7. mambo ya teknolojia
  8. hali ya ergonomic.

 

Smith (1987) na Cooper na Marshall (1976) wanajadili sifa za mahali pa kazi zinazoweza kusababisha msongo wa mawazo. Hizi ni pamoja na mzigo usiofaa, shinikizo kubwa la kazi, mazingira ya uhasama, utata wa majukumu, ukosefu wa kazi zenye changamoto, mzigo wa kiakili, mahusiano duni ya usimamizi, ukosefu wa udhibiti wa kazi au mamlaka ya kufanya maamuzi, uhusiano mbaya na wafanyakazi wengine na ukosefu wa usaidizi wa kijamii kutoka kwa wasimamizi; wafanyakazi wenzako na familia.

Tabia mbaya za ergonomic za kazi zinaweza kusababisha usumbufu wa kuona, misuli na kisaikolojia kama vile uchovu wa kuona, mkazo wa macho, maumivu ya kichwa, uchovu, maumivu ya misuli, matatizo ya kiwewe yanayoongezeka, matatizo ya mgongo, mvutano wa kisaikolojia, wasiwasi na mfadhaiko. Wakati mwingine athari hizi ni za muda na zinaweza kutoweka wakati mtu anaondolewa kazini au kupewa fursa ya kupumzika kazini, au wakati muundo wa mazingira ya kazi unapoboreshwa. Wakati mfiduo wa hali mbaya ya ergonomic ni sugu, basi athari zinaweza kudumu. Misukosuko ya kuona na ya misuli, na maumivu na maumivu yanaweza kusababisha wasiwasi kwa wafanyakazi. Matokeo yake yanaweza kuwa mkazo wa kisaikolojia au kuzidisha kwa athari za mkazo wa hali zingine mbaya za kufanya kazi ambazo husababisha mafadhaiko. Matatizo ya kuona na ya musculoskeletal ambayo husababisha kupoteza kazi na ulemavu inaweza kusababisha wasiwasi, unyogovu, hasira na melancholy. Kuna uhusiano wa pamoja kati ya shida zinazosababishwa na kutofaulu kwa ergonomic, ili athari ya mviringo huundwa ambayo usumbufu wa kuona au wa misuli hutoa mafadhaiko zaidi ya kisaikolojia, ambayo husababisha unyeti mkubwa katika mtazamo wa maumivu machoni na misuli, ambayo husababisha. stress zaidi na kadhalika.

Smith na Sainfort (1989) wamefafanua vipengele vitano vya mfumo wa kazi ambavyo ni muhimu katika muundo wa kazi unaohusiana na visababishi na udhibiti wa dhiki. Hizi ni: (1) mtu; (2) mazingira ya kazi ya kimwili; (3) kazi; (4) teknolojia; na (5) shirika la kazi. Yote isipokuwa mtu hujadiliwa.

Mazingira ya Kazi ya Kimwili

Mazingira ya kazi halisi hutoa mahitaji ya hisia ambayo huathiri uwezo wa mfanyakazi kuona, kusikia na kugusa ipasavyo, na inajumuisha vipengele kama vile ubora wa hewa, halijoto na unyevunyevu. Kwa kuongeza, kelele ni mojawapo ya hali zinazojulikana zaidi za ergonomic zinazozalisha mkazo (Cohen na Spacapan 1983). Wakati mazingira ya kazi ya kimwili yanazalisha "kifafa duni" na mahitaji na uwezo wa wafanyakazi, uchovu wa jumla, uchovu wa hisia na kuchanganyikiwa kwa utendaji ni matokeo. Hali kama hizo zinaweza kusababisha mkazo wa kisaikolojia (Grandjean 1968).

Mambo ya Teknolojia na Kituo cha Kufanya Kazi

Vipengele mbalimbali vya teknolojia vimeonekana kuwa na matatizo kwa wafanyakazi, vikiwemo vidhibiti na vionyesho visivyolingana, sifa duni za mwitikio wa vidhibiti, vionyesho vyenye unyeti hafifu wa hisi, ugumu wa sifa za uendeshaji wa teknolojia, vifaa vinavyoathiri utendaji wa wafanyakazi na kuharibika kwa vifaa (Sanders na McCormick 1993; Smith na wenzake 1992a). Utafiti umeonyesha kuwa wafanyakazi walio na matatizo kama haya huripoti mkazo zaidi wa kimwili na kisaikolojia (Smith na Sainfort 1989; Sauter, Dainoff na Smith 1990).

Kazi

Mambo mawili muhimu sana ya kazi ya ergonomic ambayo yameunganishwa na mkazo wa kazi ni mzigo mzito wa kazi na shinikizo la kazi (Cooper na Smith 1985). Kazi nyingi au kidogo sana hutokeza mkazo, kama vile kazi ya ziada isiyohitajika. Wakati wafanyakazi wanapaswa kufanya kazi chini ya shinikizo la wakati, kwa mfano, kufikia tarehe za mwisho au wakati mzigo wa kazi ni wa juu sana, basi dhiki pia ni kubwa. Mambo mengine muhimu ya kazi ambayo yamehusishwa na mkazo ni kasi ya mashine ya mchakato wa kazi, ukosefu wa maudhui ya utambuzi wa kazi za kazi na udhibiti mdogo wa kazi. Kwa mtazamo wa ergonomic, mzigo wa kazi unapaswa kuanzishwa kwa kutumia mbinu za kisayansi za tathmini ya wakati na mwendo (ILO 1986), na sio kuwekwa na vigezo vingine kama vile hitaji la kiuchumi ili kurejesha uwekezaji wa mtaji au kwa uwezo wa teknolojia.

Mambo ya Shirika

Vipengele vitatu vya ergonomic vya usimamizi wa mchakato wa kazi vimetambuliwa kuwa hali ambazo zinaweza kusababisha mkazo wa kisaikolojia wa mfanyakazi. Hizi ni kazi za zamu, kazi zinazoendeshwa na mashine au kazi ya kuunganisha, na saa za ziada zisizohitajika (Smith 1987). Kazi ya kuhama imeonyeshwa kutatiza midundo ya kibiolojia na utendakazi wa kimsingi wa kisaikolojia (Tepas na Monk 1987; Monk na Tepas 1985). Kazi inayoendeshwa na mashine au kazi ya kuunganisha ambayo hutoa kazi za mzunguko mfupi na maudhui kidogo ya utambuzi na udhibiti mdogo wa mfanyakazi juu ya mchakato husababisha dhiki (Sauter, Hurrell na Cooper 1989). Muda wa ziada usiohitajika unaweza kusababisha uchovu wa mfanyakazi na athari mbaya za kisaikolojia kama vile hasira na usumbufu wa hisia (Smith 1987). Kazi inayoendeshwa na mashine, saa za ziada zisizotakikana na kutokuwepo kwa udhibiti wa shughuli za kazi pia kumehusishwa na ugonjwa mkubwa wa kisaikolojia (Colligan 1985).


Back

Jumatano, Januari 12 2011 20: 02

Uchumi na Udhibiti

Kujitegemea na udhibiti wa kazi ni dhana zenye historia ndefu katika utafiti wa kazi na afya. Kujitegemea—kiasi ambacho wafanyakazi wanaweza kutumia busara katika jinsi wanavyofanya kazi zao—huhusishwa kwa karibu zaidi na nadharia zinazohusika na changamoto ya kubuni kazi ili kwamba kimsingi iwe ya kuhamasisha, kuridhisha na kufaa kwa ustawi wa kimwili na kiakili. Katika karibu nadharia zote kama hizo, dhana ya uhuru ina jukumu kuu. Neno udhibiti (linalofafanuliwa hapa chini) kwa ujumla linaeleweka kuwa na maana pana zaidi kuliko uhuru. Kwa kweli, mtu anaweza kufikiria uhuru kuwa aina maalum ya dhana ya jumla zaidi ya udhibiti. Kwa sababu udhibiti ndilo neno linalojumuisha zaidi, litatumika katika sehemu iliyosalia ya makala haya.

Katika miaka ya 1980, dhana ya udhibiti iliunda msingi wa nadharia yenye ushawishi mkubwa zaidi ya dhiki ya kazi (tazama, kwa mfano, mapitio ya fasihi ya kazi ya Ganster na Schaubroeck 1991b). Nadharia hii, kwa kawaida hujulikana kama Muundo wa Latitude ya Uamuzi wa Ajira (Karasek 1979) ilichochea tafiti nyingi za kiwango kikubwa za epidemiolojia ambazo zilichunguza athari za pamoja za udhibiti kwa kushirikiana na hali mbalimbali za kazi zinazodai juu ya afya ya mfanyakazi. Ingawa kumekuwa na mabishano kuhusu njia kamili ambayo udhibiti unaweza kusaidia kuamua matokeo ya afya, wataalamu wa magonjwa na wanasaikolojia wa shirika wamezingatia udhibiti kama kigezo muhimu ambacho kinapaswa kuzingatiwa kwa uzito katika uchunguzi wowote wa hali ya mkazo wa kisaikolojia na kazi. Wasiwasi wa athari zinazoweza kusababishwa na udhibiti mdogo wa wafanyikazi ulikuwa mkubwa sana, kwa mfano, kwamba mnamo 1987 Taasisi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini (NIOSH) ya Merika ilipanga warsha maalum ya mamlaka kutoka kwa magonjwa, saikolojia, viwanda na shirika. saikolojia kukagua kwa kina ushahidi kuhusu athari za udhibiti juu ya afya na ustawi wa wafanyikazi. Warsha hii hatimaye iliishia kwa wingi wa kina Udhibiti wa Kazi na Afya ya Mfanyikazi (Sauter, Hurrell na Cooper 1989) ambayo hutoa mjadala wa juhudi za utafiti wa kimataifa juu ya udhibiti. Utambuzi huo ulioenea wa jukumu la udhibiti katika ustawi wa wafanyikazi pia ulikuwa na athari kwa sera ya serikali, na Sheria ya Mazingira ya Kazi ya Uswidi (Wizara ya Kazi 1987) ikisema kwamba "lengo lazima liwe ni kazi kupangwa kwa njia hiyo. kwamba mfanyakazi mwenyewe anaweza kuathiri hali yake ya kazi”. Katika salio la kifungu hiki ninafupisha ushahidi wa utafiti kuhusu udhibiti wa kazi kwa lengo la kumpa mtaalamu wa afya na usalama kazini yafuatayo:

  1. majadiliano ya vipengele vya udhibiti wa wafanyakazi ambavyo vinaweza kuwa muhimu
  2. miongozo kuhusu jinsi ya kutathmini udhibiti wa kazi katika tovuti ya kazi
  3. mawazo ya jinsi ya kuingilia kati ili kupunguza athari mbaya za udhibiti mdogo wa wafanyikazi.


Kwanza, ni nini hasa maana ya neno kudhibiti? Kwa maana yake pana inarejelea uwezo wa wafanyikazi kushawishi kile kinachotokea katika mazingira yao ya kazi. Zaidi ya hayo, uwezo huu wa kuathiri mpangilio wa kazi unapaswa kuzingatiwa kwa kuzingatia malengo ya mfanyakazi. Neno hilo linarejelea uwezo wa kuathiri mambo ambayo yanahusiana na malengo ya kibinafsi ya mtu. Msisitizo huu wa kuweza kuathiri mazingira ya kazi hutofautisha udhibiti kutoka kwa dhana inayohusiana ya kutabirika. Mwisho unarejelea mtu kuweza kutarajia matakwa yatakayotolewa juu yake mwenyewe, kwa mfano, lakini haimaanishi uwezo wowote wa kubadilisha madai hayo. Ukosefu wa kutabirika ni chanzo cha mfadhaiko kivyake, hasa inapoleta utata wa hali ya juu kuhusu ni mikakati gani ya utendaji ambayo mtu anapaswa kufuata ili kufanya kazi kwa ufanisi au ikiwa hata ana mustakabali salama na mwajiri. Tofauti nyingine ambayo inapaswa kufanywa ni ile kati ya udhibiti na dhana inayojumuisha zaidi ya utata wa kazi. Mawazo ya awali ya udhibiti yalizingatia pamoja na vipengele vya kazi kama kiwango cha ujuzi na upatikanaji wa mwingiliano wa kijamii. Majadiliano yetu hapa yanabagua udhibiti kutoka kwa nyanja hizi zingine za utata wa kazi.

Mtu anaweza kuzingatia taratibu ambazo wafanyakazi wanaweza kutumia udhibiti na nyanja ambazo udhibiti huo unaweza kutumika. Njia moja ambayo wafanyakazi wanaweza kudhibiti ni kwa kufanya maamuzi kama watu binafsi. Maamuzi haya yanaweza kuwa ni kazi gani za kukamilisha, mpangilio wa kazi hizo, na viwango na taratibu za kufuata katika kukamilisha kazi hizo, kutaja machache tu. Mfanyakazi anaweza pia kuwa na udhibiti fulani wa pamoja ama kupitia uwakilishi au kwa hatua za kijamii na wafanyakazi wenzake. Kwa mujibu wa vikoa, udhibiti unaweza kutumika kwa masuala kama vile kasi ya kazi, kiasi na muda wa kuingiliana na wengine, mazingira ya kazi halisi (taa, kelele na faragha), kuratibu likizo au hata masuala ya sera kwenye tovuti ya kazi. Hatimaye, mtu anaweza kutofautisha kati ya lengo na udhibiti wa kibinafsi. Mtu anaweza, kwa mfano, kuwa na uwezo wa kuchagua kasi ya kazi yake lakini hajui. Vile vile, mtu anaweza kuamini kwamba mtu anaweza kuathiri sera mahali pa kazi ingawa ushawishi huu kimsingi hauna.

Mtaalamu wa afya na usalama kazini anawezaje kutathmini kiwango cha udhibiti katika hali ya kazi? Kama ilivyorekodiwa katika fasihi, kimsingi njia mbili zimechukuliwa. Mbinu moja imekuwa kufanya uamuzi wa ngazi ya kazi ya udhibiti. Katika kesi hii kila mfanyakazi katika kazi fulani atazingatiwa kuwa na kiwango sawa cha udhibiti, kama inavyochukuliwa kuamuliwa na asili ya kazi yenyewe. Ubaya wa mbinu hii, bila shaka, ni kwamba mtu hawezi kupata ufahamu mwingi kuhusu jinsi wafanyakazi wanavyoendelea katika eneo fulani la kazi, ambapo udhibiti wao unaweza kuamuliwa sana na sera na mazoea ya mwajiri wao kama vile hali yao ya kazi. Njia ya kawaida zaidi ni kuwachunguza wafanyikazi kuhusu mitazamo yao ya udhibiti. Hatua kadhaa za kisaikolojia zimetengenezwa kwa kusudi hili na zinapatikana kwa urahisi. Kiwango cha udhibiti cha NIOSH (McLaney na Hurrell 1988), kwa mfano, kina maswali kumi na sita na hutoa tathmini ya udhibiti katika nyanja za kazi, uamuzi, rasilimali na mazingira halisi. Mizani kama hiyo inaweza kuingizwa kwa urahisi katika tathmini ya usalama wa wafanyikazi na maswala ya kiafya.

Je, udhibiti ni kigezo muhimu cha usalama na afya ya mfanyakazi? Swali hili limeendesha juhudi nyingi za utafiti wa kiwango kikubwa tangu angalau 1985. Kwa kuwa nyingi ya tafiti hizi zimejumuisha tafiti zisizo za majaribio ambazo udhibiti haukutumiwa kwa makusudi, ushahidi unaweza tu kuonyesha uwiano wa utaratibu kati ya udhibiti na afya na usalama. vigezo vya matokeo. Ukosefu wa ushahidi wa majaribio hutuzuia kutoa madai ya moja kwa moja ya sababu, lakini ushahidi wa uwiano ni thabiti kabisa katika kuonyesha kwamba wafanyakazi wenye viwango vya chini vya udhibiti wanakabiliwa zaidi na malalamiko ya afya ya akili na kimwili. Ushahidi unadokeza sana, basi, kwamba kuongeza udhibiti wa wafanyikazi kunajumuisha mkakati mzuri wa kuboresha afya na ustawi wa wafanyikazi. Swali lenye utata zaidi ni kama udhibiti unaingiliana na vyanzo vingine vya mfadhaiko wa kisaikolojia ili kubainisha matokeo ya afya. Hiyo ni, viwango vya juu vya udhibiti vitakabiliana na athari mbaya za mahitaji mengine ya kazi? Hili ni swali la kustaajabisha, kwani, ikiwa ni kweli, linapendekeza kwamba athari mbaya za mzigo mkubwa wa kazi, kwa mfano, zinaweza kupuuzwa kwa kuongeza udhibiti wa wafanyikazi bila hitaji linalolingana la kupunguza mahitaji ya mzigo wa kazi. Ushahidi umechanganywa wazi juu ya swali hili, hata hivyo. Takriban wachunguzi wengi wameripoti athari za mwingiliano kama ambazo hawajaripoti. Kwa hivyo, udhibiti haupaswi kuzingatiwa kama tiba ambayo itaponya shida zinazoletwa na mafadhaiko mengine ya kisaikolojia.

Kazi ya watafiti wa shirika inapendekeza kuwa kuongeza udhibiti wa wafanyikazi kunaweza kuboresha afya na ustawi kwa kiasi kikubwa. Zaidi ya hayo, ni rahisi kufanya utambuzi wa udhibiti mdogo wa wafanyikazi kwa kutumia hatua fupi za uchunguzi. Je, mtaalamu wa afya na usalama anawezaje kuingilia kati, basi, ili kuongeza viwango vya udhibiti wa wafanyakazi? Kwa kuwa kuna vikoa vingi vya udhibiti, kuna njia nyingi za kuongeza udhibiti wa mahali pa kazi. Hizi ni kuanzia kutoa fursa kwa wafanyakazi kushiriki katika maamuzi yanayowahusu hadi uundaji upya wa kimsingi wa kazi. Kilicho muhimu ni kwamba vikoa vya udhibiti vielekezwe ambavyo ni muhimu kwa malengo ya msingi ya wafanyikazi na ambayo yanalingana na mahitaji ya hali. Vikoa hivi pengine vinaweza kuamuliwa vyema zaidi kwa kuhusisha wafanyakazi katika uchunguzi wa pamoja na vikao vya utatuzi wa matatizo. Ikumbukwe, hata hivyo, kwamba aina za mabadiliko mahali pa kazi ambayo mara nyingi ni muhimu ili kufikia mafanikio ya kweli katika udhibiti yanahusisha mabadiliko ya kimsingi katika mifumo ya usimamizi na sera. Kuongeza udhibiti kunaweza kuwa rahisi kama kutoa swichi ambayo inaruhusu wafanyikazi wanaoendeshwa na mashine kudhibiti kasi yao, lakini kuna uwezekano sawa wa kuhusisha mabadiliko muhimu katika mamlaka ya kufanya maamuzi ya wafanyikazi. Kwa hivyo, watoa maamuzi wa shirika lazima kwa kawaida wawe wafuasi kamili na watendaji wa uingiliaji kati wa kuimarisha udhibiti.


Back

Jumatano, Januari 12 2011 20: 04

Kazi Pacing

Katika nakala hii, sababu za urekebishaji wa mashine hutumiwa mahali pa kazi zinapitiwa. Zaidi ya hayo, uainishaji wa kazi inayoendeshwa na mashine, taarifa juu ya athari za kazi inayoendeshwa na mashine kwa ustawi na mbinu ambazo athari zinaweza kupunguzwa au kupunguzwa.

Manufaa ya Kazi inayoendeshwa na Mashine

Utumiaji mzuri wa kazi inayoendeshwa na mashine una faida zifuatazo kwa shirika:

  • Huongeza kuridhika kwa wateja: kwa mfano, hutoa huduma ya haraka zaidi katika migahawa ya kuingia ndani wakati idadi ya vituo vimepewa kuwahudumia wateja kwa mfuatano.
  • Inapunguza gharama ya ziada kupitia matumizi ya kiuchumi ya teknolojia ya juu, kupunguza hisa iliyotengwa kwa ajili ya usindikaji, kupunguza nafasi ya kiwanda na kupunguza gharama za usimamizi.
  • Inapunguza gharama za moja kwa moja kupitia kupunguzwa kwa muda wa mafunzo, mishahara ya chini ya kila saa na kurudi kwa uzalishaji wa juu kwa kila kitengo cha mshahara.
  • Inachangia tija ya kitaifa kwa kutoa ajira kwa wafanyikazi wasio na ujuzi na kupunguza gharama za uzalishaji wa bidhaa na huduma.

 

Uainishaji wa Kazi inayoendeshwa na Mashine

Uainishaji wa kazi ya kasi hutolewa kwenye Mchoro 1.

Kielelezo cha 1. Mfano wa Mkazo wa Kazi wa Taasisi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini (NIOSH)

Athari ya Kazi inayoendeshwa na Mashine kwenye Ustawi

Utafiti wa kasi wa mashine umefanywa katika mipangilio ya maabara, katika tasnia (kwa uchunguzi wa kesi na majaribio yaliyodhibitiwa) na masomo ya epidemiological (Salvendy 1981).

Uchambuzi ulifanywa wa tafiti 85 zinazohusu kazi zinazoendeshwa kwa kasi ya mashine na zinazojiendesha yenyewe, ambapo 48% zilikuwa tafiti za maabara, 30% za viwanda, 14% za mapitio, 4% za maabara na za viwandani, na 4% tafiti za dhana (Burke na Salvendy 1981). Kati ya vigezo 103 vilivyotumika katika tafiti hizi, 41% vilikuwa vya kisaikolojia, 32% vilikuwa vya utendaji na 27% vya kisaikolojia. Kutokana na uchanganuzi huu, athari zifuatazo za kiutendaji zilipatikana kwa matumizi ya mipangilio ya kazi inayoendeshwa na mashine dhidi ya inayojiendesha yenyewe :

  • Majukumu yaliyo na mzigo wa juu wa utambuzi au utambuzi yanapaswa kusimamiwa chini ya kasi ya kibinafsi tofauti na hali ya mashine.
  • Ili kupunguza makosa na tija ndogo, kazi zinapaswa kugawanywa kulingana na haiba na uwezo wa mfanyakazi.
  • Waendeshaji wenye akili, wajanja, wabunifu na wanaojitosheleza wanapendelea kufanya kazi kwa kujiendesha badala ya kazi zinazoendeshwa na mashine. (Angalia jedwali 1 kwa wasifu kamili zaidi wa kisaikolojia.)
  • Wafanyakazi wanapaswa kuhimizwa kuchagua uwezo wa mzigo wa kazi ambao ni bora kwao katika hali yoyote.
  • Ili kudumisha kiwango cha juu cha uanzishaji (au kiwango kinachohitajika cha kufanya kazi), vikao vya kazi vinapaswa kuingiliwa na vipindi vya kupumzika au aina nyingine za kazi. Aina hii ya mapumziko inapaswa kutekelezwa kabla ya kuanza kwa kuzima.
  • Kasi ya juu zaidi ya kazi sio ya kiuchumi na inaweza kusababisha wafanyikazi kuwa na mzigo kupita kiasi wanapoendelea kufanya kazi haraka kupita kiasi kwa muda mrefu. Kwa upande mwingine, kasi ya chini sana inaweza pia kuwa hatari kwa utendaji wa wafanyikazi.

 

Katika kusoma wafanyikazi wa viwandani kwa mwaka mzima katika hali yetu iliyodhibitiwa kwa majaribio, ambapo zaidi ya alama milioni 50 za data zilikusanywa, ilionyeshwa kuwa 45% ya wafanyikazi wanapendelea kazi ya kujiendesha yenyewe, 45% wanapendelea kazi inayoendeshwa na mashine, na 10. % hapendi kazi ya aina yoyote (Salvendy1976).

Jedwali 1. Maelezo ya kisaikolojia ya waendeshaji ambao wanapendelea kazi ya kujitegemea na ya mashine

Kazi inayoendeshwa na mashine        

Kazi ya kujitegemea          

Mwenye akili kidogo

Akili zaidi

wanyenyekevu

Kuthibitisha

Vitendo

Kufikiria

Moja kwa moja

Mjanja

Inategemea kikundi

Kujitosheleza

 

 

Kutokuwa na uhakika ndio mchangiaji mkuu wa mfadhaiko na kunaweza kudhibitiwa ipasavyo na maoni ya utendaji (ona mchoro 2) (Salvendy na Knight 1983).

Kielelezo 2. Madhara ya maoni ya utendaji juu ya kupunguza dhiki

Back

Jumatano, Januari 12 2011 20: 12

Ufuatiliaji wa Kazi ya Kielektroniki

Uwekaji kazi wa kompyuta umewezesha kuanzishwa kwa mbinu mpya ya ufuatiliaji wa kazi inayoitwa ufuatiliaji wa utendaji wa kielektroniki (EPM). EPM imefafanuliwa kama "mkusanyiko wa kompyuta, uhifadhi, uchambuzi, na utoaji wa taarifa kuhusu shughuli za wafanyakazi kwa misingi endelevu" (USOTA 1987). Ingawa imepigwa marufuku katika nchi nyingi za Ulaya, ufuatiliaji wa utendaji wa kielektroniki unaongezeka duniani kote kwa sababu ya shinikizo kubwa la ushindani ili kuboresha tija katika uchumi wa dunia.

EPM imebadilisha mazingira ya kazi ya kisaikolojia na kijamii. Utumizi huu wa teknolojia ya kompyuta una athari kubwa kwa usimamizi wa kazi, madai ya mzigo wa kazi, tathmini ya utendakazi, maoni ya utendakazi, zawadi, haki na faragha. Matokeo yake, watafiti wa afya ya kazini, wawakilishi wa wafanyakazi, mashirika ya serikali na vyombo vya habari vya umma wameelezea wasiwasi kuhusu madhara ya afya ya msongo wa ufuatiliaji wa utendaji wa kielektroniki (USOTA 1987).

Mbinu za jadi za ufuatiliaji wa kazi ni pamoja na uchunguzi wa moja kwa moja wa tabia za kazi, uchunguzi wa sampuli za kazi, mapitio ya ripoti za maendeleo na uchambuzi wa hatua za utendaji (Larson na Callahan 1990). Kihistoria, waajiri wamejaribu kila mara kuboresha mbinu hizi za ufuatiliaji wa utendaji wa mfanyakazi. Ikizingatiwa kama sehemu ya juhudi za ufuatiliaji kwa miaka mingi, basi, EPM si maendeleo mapya. Nini kipya, hata hivyo, ni matumizi ya EPM, hasa katika kazi ya ofisi na huduma, ili kunasa utendaji wa mfanyakazi kwa msingi wa pili baada ya pili, ufunguo-kwa-kibonye ili usimamizi wa kazi kwa njia ya hatua ya kurekebisha, maoni ya utendaji. , utoaji wa malipo ya motisha, au hatua za kinidhamu zinaweza kuchukuliwa wakati wowote (Smith 1988). Kwa kweli, msimamizi wa kibinadamu anabadilishwa na msimamizi wa kielektroniki.

EPM hutumika katika kazi za ofisini kama vile kuchakata maneno na uwekaji data ili kufuatilia uzalishaji wa vibonye na viwango vya makosa. Makarani wa uhifadhi wa ndege na waendeshaji wa usaidizi wa saraka hufuatiliwa na kompyuta ili kubaini inachukua muda gani kuwahudumia wateja na kupima muda kati ya simu. EPM pia inatumika katika sekta za kiuchumi za kitamaduni. Wasafirishaji wa mizigo, kwa mfano, wanatumia kompyuta kufuatilia kasi ya madereva na matumizi ya mafuta, na watengenezaji wa matairi wanafuatilia kwa njia ya kielektroniki ufanisi wa wafanyakazi wa mpira. Kwa jumla, EPM inatumiwa kuanzisha viwango vya utendakazi, kufuatilia utendakazi wa mfanyakazi, kulinganisha utendakazi halisi na viwango vilivyoamuliwa mapema na kusimamia programu za malipo ya motisha kulingana na viwango hivi (USOTA 1987).

Mawakili wa EPM wanadai kuwa ufuatiliaji wa kazi unaoendelea wa kielektroniki ni muhimu kwa utendaji wa juu na tija katika eneo la kazi la kisasa. Inasemekana kuwa EPM huwawezesha wasimamizi na wasimamizi kupanga na kudhibiti rasilimali watu, nyenzo na fedha. Hasa, EPM hutoa kwa:

  1. kuongezeka kwa udhibiti wa kutofautiana kwa utendaji
  2. kuongezeka kwa usawa na ufaafu wa tathmini ya utendaji na maoni
  3. usimamizi bora wa shughuli za ofisi kubwa na huduma kwa wateja kupitia usimamizi wa kielektroniki wa kazi, na
  4. uanzishwaji na utekelezaji wa viwango vya utendaji (kwa mfano, idadi ya fomu zinazochakatwa kwa saa).

 

Wafuasi wa ufuatiliaji wa kielektroniki pia wanadai kwamba, kutoka kwa mtazamo wa mfanyakazi, kuna faida kadhaa. Ufuatiliaji wa kielektroniki, kwa mfano, unaweza kutoa maoni ya mara kwa mara ya utendaji wa kazi, ambayo huwawezesha wafanyakazi kuchukua hatua za kurekebisha inapobidi. Pia inakidhi hitaji la mfanyakazi la kujitathmini na kupunguza kutokuwa na uhakika wa utendakazi.

Licha ya manufaa ya EPM, kuna wasiwasi kwamba baadhi ya mazoea ya ufuatiliaji ni ya matusi na yanajumuisha uvamizi wa faragha ya mfanyakazi (USOTA 1987). Faragha imekuwa suala hasa wakati wafanyakazi hawajui ni lini au mara ngapi wanafuatiliwa. Kwa kuwa mashirika ya kazi mara nyingi hayashiriki data ya utendaji na wafanyakazi, suala la faragha linalohusiana ni kama wafanyakazi wanapaswa kufikia rekodi zao za utendakazi au haki ya kuhoji uwezekano wa taarifa zisizo sahihi.

Wafanyakazi pia wameibua pingamizi juu ya namna mifumo ya ufuatiliaji imetekelezwa (Smith, Carayon na Miezio 1986; Westin 1986). Katika baadhi ya maeneo ya kazi, ufuatiliaji unachukuliwa kuwa utaratibu usio wa haki wa kazi wakati unatumiwa kupima utendaji wa mtu binafsi, kinyume na kikundi, utendaji. Hasa, wafanyakazi wamechukua tofauti na matumizi ya ufuatiliaji ili kutekeleza utiifu wa viwango vya utendaji ambavyo vinaweka madai ya mzigo wa kazi kupita kiasi. Ufuatiliaji wa kielektroniki pia unaweza kufanya mchakato wa kazi kuwa usio wa kibinafsi zaidi kwa kubadilisha msimamizi wa kibinadamu na msimamizi wa kielektroniki. Isitoshe, kutiliwa mkazo zaidi juu ya kuongezeka kwa uzalishaji kunaweza kuwatia moyo wafanyakazi kushindana badala ya kushirikiana wao kwa wao.

Mielekeo mbalimbali ya kinadharia imetolewa kuelezea uwezekano wa athari za afya ya msongo wa mawazo za EPM (Amick na Smith 1992; Schleifer na Shell 1992; Smith et al. 1992b). Dhana ya kimsingi inayotolewa na nyingi ya miundo hii ni kwamba EPM huathiri kwa njia isiyo ya moja kwa moja matokeo ya afya ya mkazo kwa kuongeza mahitaji ya mzigo wa kazi, kupunguza udhibiti wa kazi na kupunguza usaidizi wa kijamii. Kwa kweli, EPM hupatanisha mabadiliko katika mazingira ya kazi ya kisaikolojia na kijamii ambayo husababisha usawa kati ya mahitaji ya kazi na rasilimali za mfanyakazi ili kuzoea.

Athari za EPM kwenye mazingira ya kazi ya kisaikolojia na kijamii huonekana katika viwango vitatu vya mfumo wa kazi: kiolesura cha shirika-teknolojia, kiolesura cha teknolojia ya kazi na kiolesura cha teknolojia ya binadamu (Amick na Smith 1992). Kiwango cha mabadiliko ya mfumo wa kazi na athari zinazofuata za matokeo ya dhiki inategemea sifa asili za mchakato wa EPM; yaani, aina ya taarifa iliyokusanywa, mbinu ya kukusanya taarifa na matumizi ya taarifa (Caryon 1993). Sifa hizi za EPM zinaweza kuingiliana na vipengele mbalimbali vya kubuni kazi na kuongeza hatari za afya ya mfadhaiko.

Mtazamo mbadala wa kinadharia unaona EPM kama mkazo unaosababisha moja kwa moja mkazo usiotegemea vipengele vingine vya mkazo wa kubuni kazi (Smith et al. 1992b; Carayon 1994). EPM, kwa mfano, inaweza kuleta hofu na mvutano kutokana na wafanyakazi kutazamwa kila mara na "Big Brother". EPM pia inaweza kutambuliwa na wafanyikazi kama uvamizi wa faragha ambao ni hatari sana.

Kuhusiana na athari za mkazo za EPM, ushahidi wa kimatibabu uliopatikana kutoka kwa majaribio ya maabara yaliyodhibitiwa unaonyesha kuwa EPM inaweza kusababisha usumbufu wa mhemko (Aiello na Shao 1993; Schleifer, Galinsky na Pan 1995) na athari za shinikizo la damu (Schleifer na Ley 1994). Uchunguzi wa nyanjani pia umeripoti kuwa EPM hubadilisha vipengele vya mkazo vya kubuni kazi (kwa mfano, mzigo wa kazi), ambayo, kwa upande wake, huzua mvutano au wasiwasi pamoja na mfadhaiko (Smith, Carayon na Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Carayon 1994). Kwa kuongeza, EPM inahusishwa na dalili za usumbufu wa musculoskeletal kati ya wafanyakazi wa mawasiliano ya simu na wafanyakazi wa ofisi ya kuingia data (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer, Galinsky na Pan 1995).

Matumizi ya EPM kutekeleza utiifu wa viwango vya utendakazi labda ni mojawapo ya vipengele vya mkazo zaidi vya mbinu hii ya ufuatiliaji wa kazi (Schleifer na Shell 1992). Chini ya masharti haya, inaweza kuwa muhimu kurekebisha viwango vya utendaji kwa kutumia posho ya mkazo (Schleifer na Shell 1992): posho ya mfadhaiko itatumika kwa muda wa kawaida wa mzunguko, kama ilivyo kwa posho zingine za kawaida za kazi kama vile mapumziko na mapumziko. ucheleweshaji wa mashine. Hasa miongoni mwa wafanyakazi ambao wana matatizo ya kufikia viwango vya utendakazi vya EPM, posho ya mfadhaiko inaweza kuongeza mahitaji ya mzigo wa kazi na kukuza ustawi kwa kusawazisha manufaa ya tija ya ufuatiliaji wa utendaji wa kielektroniki dhidi ya athari za mkazo za mbinu hii ya ufuatiliaji wa kazi.

Zaidi ya swali la jinsi ya kupunguza au kuzuia athari zinazowezekana za afya ya mfadhaiko wa EPM, suala la msingi zaidi ni kama mbinu hii ya "Tayloristic" ya ufuatiliaji wa kazi ina manufaa yoyote katika eneo la kazi la kisasa. Mashirika ya kazi yanazidi kutumia mbinu za usanifu wa kazi za kijamii, mazoea ya "jumla ya usimamizi wa ubora", vikundi vya kazi shirikishi, na shirika, kinyume na viwango vya utendaji vya mtu binafsi. Matokeo yake, ufuatiliaji wa kazi ya elektroniki ya wafanyakazi binafsi kwa misingi ya kuendelea inaweza kuwa hakuna nafasi katika mifumo ya kazi ya juu. Katika suala hili, inafurahisha kutambua kwamba nchi hizo (kwa mfano, Uswidi na Ujerumani) ambazo zimepiga marufuku EPM ni nchi zile zile ambazo zimekubali kwa urahisi kanuni na mazoea yanayohusiana na mifumo ya kazi ya utendakazi wa hali ya juu.


Back

Jumatano, Januari 12 2011 20: 15

Uwazi wa Wajibu na Upakiaji wa Wajibu

Majukumu yanawakilisha seti za tabia zinazotarajiwa kwa wafanyakazi. Ili kuelewa jinsi majukumu ya shirika yanavyokua, ni muhimu sana kuona mchakato kupitia macho ya mfanyakazi mpya. Kuanzia siku ya kwanza kazini, mfanyakazi mpya huwasilishwa na habari nyingi iliyoundwa ili kuwasiliana na matarajio ya jukumu la shirika. Baadhi ya maelezo haya yanawasilishwa rasmi kupitia maelezo ya kazi yaliyoandikwa na mawasiliano ya mara kwa mara na msimamizi wa mtu. Hackman (1992), hata hivyo, anaeleza kuwa wafanyakazi pia hupokea aina mbalimbali za mawasiliano yasiyo rasmi (yaitwayo uchochezi wa hiari) iliyoundwa kuunda majukumu yao ya shirika. Kwa mfano, mshiriki wa kitivo cha shule ambaye anazungumza sana wakati wa mkutano wa idara anaweza kupokea maoni ya kutoidhinishwa na wenzake wakuu zaidi. Mwonekano kama huo ni wa hila, lakini wasiliana sana juu ya kile kinachotarajiwa kutoka kwa mwenzako mdogo.

Kwa kweli, mchakato wa kufafanua jukumu la kila mfanyakazi unapaswa kuendelea ili kila mfanyakazi awe wazi juu ya jukumu lake. Kwa bahati mbaya, hii mara nyingi sivyo, na wafanyikazi hupata ukosefu wa uwazi wa jukumu au, kama inavyojulikana kawaida, utata wa jukumu. Kwa mujibu wa Breaugh na Colihan (1994), wafanyakazi mara nyingi huwa hawaelewi jinsi ya kufanya kazi zao, wakati kazi fulani zinapaswa kufanywa na vigezo ambavyo utendakazi wao utapimwa. Katika baadhi ya matukio, ni vigumu kumpa mfanyakazi picha ya wazi ya jukumu lake. Kwa mfano, wakati kazi ni mpya, bado "inabadilika" ndani ya shirika. Zaidi ya hayo, katika kazi nyingi mfanyakazi binafsi ana uwezo wa kubadilika sana kuhusu jinsi ya kufanya kazi hiyo. Hii ni kweli hasa kwa kazi ngumu sana. Katika visa vingine vingi, hata hivyo, utata wa majukumu unatokana tu na mawasiliano duni kati ya wasimamizi na wasaidizi au miongoni mwa wanachama wa vikundi vya kazi.

Tatizo jingine linaloweza kutokea wakati taarifa zinazohusiana na jukumu zinapowasilishwa kwa wafanyakazi ni mzigo mkubwa wa majukumu. Hiyo ni, jukumu lina majukumu mengi sana ambayo mfanyakazi anaweza kushughulikia kwa muda unaofaa. Uzito wa jukumu unaweza kutokea kwa sababu kadhaa. Katika baadhi ya kazi, upakiaji wa jukumu ni kawaida. Kwa mfano, madaktari katika mafunzo hupitia mzigo mkubwa sana wa jukumu, hasa kama maandalizi ya mahitaji ya mazoezi ya matibabu. Katika hali nyingine, ni kutokana na hali ya muda. Kwa mfano, mtu akiondoka katika shirika, majukumu ya wafanyakazi wengine yanaweza kuhitaji kupanuliwa kwa muda ili kufidia kutokuwepo kwa mfanyakazi. Katika hali nyingine, mashirika hayawezi kutarajia mahitaji ya majukumu wanayounda, au hali ya jukumu la mfanyakazi inaweza kubadilika baada ya muda. Hatimaye, inawezekana pia kwamba mfanyakazi anaweza kuchukua majukumu mengi kwa hiari.

Je, ni matokeo gani kwa wafanyakazi katika hali zinazobainishwa na utata wa jukumu, uelekeo wa majukumu au uwazi wa majukumu? Miaka ya utafiti juu ya utata wa jukumu umeonyesha kuwa ni hali mbaya ambayo inahusishwa na matokeo mabaya ya kisaikolojia, kimwili na kitabia (Jackson na Schuler 1985). Hiyo ni, wafanyakazi ambao wanaona utata wa jukumu katika kazi zao huwa hawaridhiki na kazi zao, wasiwasi, wasiwasi, huripoti idadi kubwa ya malalamiko ya somatic, huwa na kutokuwepo kazini na wanaweza kuacha kazi zao. Viunganishi vya kawaida vya upakiaji wa majukumu huwa ni uchovu wa mwili na kihemko. Kwa kuongezea, utafiti wa magonjwa umeonyesha kuwa watu waliojaa kupita kiasi (kama inavyopimwa kwa saa za kazi) wanaweza kuwa katika hatari kubwa ya ugonjwa wa moyo. Katika kuzingatia athari za utata wa jukumu na upakiaji wa jukumu, ni lazima izingatiwe kuwa tafiti nyingi ni za sehemu (kupima mafadhaiko ya jukumu na matokeo kwa wakati mmoja) na zimechunguza matokeo yaliyoripotiwa. Kwa hivyo, makisio juu ya sababu lazima yawe ya kustahiki kwa kiasi fulani.

Kwa kuzingatia athari mbaya za utata wa jukumu na mzigo wa majukumu, ni muhimu kwa mashirika kupunguza, ikiwa sio kuondoa, mafadhaiko haya. Kwa kuwa utata wa jukumu, mara nyingi, unatokana na mawasiliano duni, ni muhimu kuchukua hatua ili kuwasilisha mahitaji ya jukumu kwa ufanisi zaidi. Kifaransa na Bell (1990), katika kitabu kinachoitwa Maendeleo ya shirika, kueleza afua kama vile kuorodhesha uwajibikaji, uchanganuzi wa dhima na mazungumzo ya majukumu. (Kwa mfano wa hivi majuzi wa utumiaji wa chati za uwajibikaji, tazama Schaubroeck et al. 1993). Kila moja ya haya imeundwa ili kufanya mahitaji ya jukumu la wafanyikazi kuwa wazi na kufafanuliwa vyema. Kwa kuongezea, afua hizi huruhusu wafanyikazi maoni katika mchakato wa kufafanua majukumu yao.

Mahitaji ya jukumu yanapowekwa wazi, inaweza pia kufichuliwa kuwa majukumu ya majukumu hayajagawanywa kwa usawa miongoni mwa wafanyakazi. Kwa hivyo, hatua zilizotajwa hapo awali zinaweza pia kuzuia mzigo wa jukumu. Aidha, mashirika yanapaswa kusasisha kuhusu majukumu ya mtu binafsi kwa kupitia maelezo ya kazi na kufanya uchanganuzi wa kazi (Levine 1983). Inaweza pia kusaidia kuwahimiza wafanyikazi kuwa wa kweli kuhusu idadi ya majukumu wanayoweza kushughulikia. Katika baadhi ya matukio, wafanyakazi ambao wako chini ya shinikizo la kuchukua kazi nyingi wanaweza kuhitaji kuwa na uthubutu zaidi wakati wa kujadili majukumu ya jukumu.

Kama maoni ya mwisho, ni lazima ikumbukwe kwamba utata wa jukumu na upakiaji mwingi wa jukumu ni hali zinazohusika. Kwa hivyo, juhudi za kupunguza mafadhaiko haya lazima zizingatie tofauti za mtu binafsi. Wafanyikazi wengine wanaweza kufurahiya changamoto ya mafadhaiko haya. Wengine, hata hivyo, wanaweza kuwaona kuwa wanachukia. Ikiwa hali ni hii, mashirika yana maslahi ya kimaadili, kisheria na kifedha katika kuweka mikazo hii katika viwango vinavyoweza kudhibitiwa.

Back

" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).

Yaliyomo