Banner 5

 

34. Mambo ya Kisaikolojia na Shirika

Wahariri wa Sura: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell na Lennart Levi


Orodha ya Yaliyomo

Majedwali na Takwimu

Mambo ya Kisaikolojia na Shirika
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy na Lennart Levi

Nadharia za Mkazo wa Kazi

Mambo ya Kisaikolojia, Mfadhaiko na Afya
Lennart Levi

Mfano wa Mahitaji/Udhibiti: Mbinu ya Kijamii, Kihisia, na Kifiziolojia kwa Hatari ya Mkazo na Ukuzaji wa Tabia tendaji.
Robert Karasek

Usaidizi wa Kijamii: Mfano Mwingiliano wa Mfadhaiko
Kristina Orth-Gomer

Mambo ya Ndani ya Kazi

Mtu - Mazingira Fit
Robert D. Caplan

Mzigo wa kazi
Marianne Frankenhaeuser

Masaa ya Kazi
Timothy H. Mtawa

Design ya mazingira
Daniel Stokols

Mambo ya Ergonomic
Michael J. Smith

Uchumi na Udhibiti
Daniel Ganster

Kazi Pacing
Gavriel Salvendy

Ufuatiliaji wa Kazi ya Kielektroniki
Lawrence M. Schleifer

Uwazi wa Wajibu na Upakiaji wa Wajibu
Steve M. Jex

Sababu za Kibinafsi

Unyanyasaji wa kijinsia
Chaya S. Piotrkowski

Vurugu za Kazini
Julian Barling

Usalama wa kazi

Utata wa Wakati Ujao wa Kazi
John M. Ivancevich

Ukosefu wa ajira
Amiram D. Vinokur

Mambo ya Jumla ya Shirika

Jumla ya Usimamizi
Dennis Tolsma

Mtindo wa Usimamizi
Cary L. Cooper na Mike Smith

Muundo wa shirika
Lois E. Tetrick

Hali ya Hewa na Utamaduni wa Shirika
Denise M. Rousseau

Vipimo vya Utendaji na Fidia
Richard L. Shell

Masuala ya Utumishi
Marilyn K. Gowing

Maendeleo ya Kazi

Jamii
Debra L. Nelson na James Campbell Quick

Hatua za Kazi
Kari Lindström

Mambo ya Mtu Binafsi

Aina ya Tabia ya A/B
C. David Jenkins

Hardiness
Suzanne C. Ouellette

Kujitegemea
John M. Schaubroeck

Eneo la Udhibiti
Lawrence R. Murphy na Joseph J. Hurrell, Mdogo.

Kuiga Mitindo
Ronald J. Burke

Msaada wa Jamii
D. Wayne Corneil

Jinsia, Mkazo wa Kazi na Ugonjwa
Rosalind C. Barnett

ukabila
Gwendolyn Puryear Keita

Majibu ya Mkazo

Matokeo Makali ya Kifiziolojia yaliyochaguliwa
Andrew Steptoe na Tessa M. Pollard

Matokeo ya Kitabia
Arie Shirom

Matokeo ya Ustawi
Peter Warr

Athari za Kingamwili
Holger Ursin

Athari za Kiafya za Muda Mrefu

Magonjwa ya moyo na mishipa
Töres Theorell na Jeffrey V. Johnson

Shida za njia ya utumbo
Jerry Suls

Kansa
Bernard H. Fox

Shida za misuli
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter na Naomi G. Swanson

Ugonjwa wa akili
Carles Muntaner na William W. Eaton

burnout
Christina Maslach

Kuzuia

Muhtasari wa Mikakati ya Jumla ya Kuzuia na Kudhibiti
Cary L. Cooper na Sue Cartwright

Meza

Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala. 

  1. Rasilimali za kubuni na faida zinazowezekana
  2. Kujiendesha dhidi ya wasifu unaoendeshwa na mashine

takwimu

Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.

 PSY005F1PSY020F1PSY020F2PSY310F1PSY030F1PSY030F2PSY100T1PSY100T3PSY360F1

 

 


Bofya ili kurudi juu ya ukurasa 

Jumatano, Januari 12 2011 20: 20

Vurugu za Kazini

Asili, kuenea, vitabiri na matokeo yanayoweza kutokea ya vurugu mahali pa kazi yameanza kuvutia watendaji wa kazi na usimamizi, na watafiti. Sababu ya hii ni kuongezeka kwa matukio ya mauaji yanayoonekana sana mahali pa kazi. Mara tu mkazo unapowekwa kwenye vurugu za mahali pa kazi, inakuwa wazi kuwa kuna masuala kadhaa, ikiwa ni pamoja na asili (au ufafanuzi), kuenea, ubashiri, matokeo na hatimaye kuzuia unyanyasaji mahali pa kazi.

Ufafanuzi na Kuenea kwa Ukatili Kazini

Ufafanuzi na kuenea kwa unyanyasaji mahali pa kazi vinahusiana kikamilifu.

Kulingana na hali ya hivi majuzi ambayo unyanyasaji wa mahali pa kazi umevutia umakini, hakuna ufafanuzi sawa. Hili ni suala muhimu kwa sababu kadhaa. Kwanza, hadi ufafanuzi unaofanana uwepo, makadirio yoyote ya maambukizi yanasalia kuwa yasiyolinganishwa katika masomo na tovuti. Pili, asili ya vurugu inahusishwa na mikakati ya kuzuia na afua. Kwa mfano, kuzingatia matukio yote ya risasi ndani ya mahali pa kazi ni pamoja na matukio ambayo yanaonyesha kuendelea kwa migogoro ya familia, pamoja na yale yanayoonyesha matatizo na migogoro inayohusiana na kazi. Ingawa wafanyakazi bila shaka wangeathiriwa katika hali zote mbili, udhibiti ambao shirika linao juu ya zamani ni mdogo zaidi, na hivyo athari za kuingilia kati ni tofauti na hali ambazo risasi mahali pa kazi ni kazi ya moja kwa moja ya mafadhaiko na migogoro ya mahali pa kazi.

Baadhi ya takwimu zinaonyesha kwamba mauaji ya mahali pa kazi ndiyo aina ya mauaji yanayokua kwa kasi zaidi nchini Marekani (kwa mfano, Anfuso 1994). Katika baadhi ya maeneo (kwa mfano, Jimbo la New York), mauaji ndiyo sababu kuu ya kifo mahali pa kazi. Kwa sababu ya takwimu kama hizi, jeuri kazini imevutia watu wengi hivi majuzi. Hata hivyo, dalili za mapema zinaonyesha kwamba vitendo hivyo vya unyanyasaji wa mahali pa kazi vinavyoonekana zaidi (kwa mfano, mauaji, risasi) huvutia uchunguzi mkubwa zaidi wa utafiti, lakini pia hutokea kwa mara chache zaidi. Kinyume chake, uchokozi wa maneno na kisaikolojia dhidi ya wasimamizi, wasaidizi na wafanyakazi wenza ni wa kawaida zaidi, lakini hukusanya umakini mdogo. Kuunga mkono dhana ya ushirikiano wa karibu kati ya masuala ya ufafanuzi na kuenea, hii inaweza kupendekeza kwamba kile kinachochunguzwa mara nyingi ni uchokozi badala ya vurugu mahali pa kazi.

Watabiri wa Ukatili Kazini

Usomaji wa fasihi juu ya watabiri wa unyanyasaji mahali pa kazi ungefichua kwamba umakini mwingi umeelekezwa katika ukuzaji wa "wasifu" wa mfanyakazi anayeweza kuwa mkali au "asiyeridhika" (kwa mfano, Mantell na Albrecht 1994; Slora, Joy. na Terris 1991), ambazo nyingi zingetambua zifuatazo kama sifa kuu za kibinafsi za mfanyakazi asiyeridhika: mzungu, mwanamume, mwenye umri wa miaka 20-35, "mpweke", tatizo linalowezekana la pombe na kuvutiwa na bunduki. Kando na tatizo la idadi ya vitambulisho vya uwongo ambayo inaweza kusababisha, mkakati huu pia unategemea kutambua watu ambao wana mwelekeo wa aina kali zaidi za vurugu, na hupuuza kundi kubwa linalohusika katika matukio mengi ya fujo na ya chini ya vurugu mahali pa kazi. .

Tukienda zaidi ya sifa za "kidemografia", kuna mapendekezo kwamba baadhi ya vipengele vya kibinafsi vinavyohusishwa na vurugu nje ya mahali pa kazi vinaweza kuenea hadi mahali pa kazi penyewe. Kwa hiyo, matumizi yasiyofaa ya pombe, historia ya jumla ya uchokozi katika maisha ya sasa ya mtu au familia ya asili, na kujistahi chini kumehusishwa katika vurugu mahali pa kazi.

Mkakati wa hivi majuzi zaidi umekuwa kubainisha hali za mahali pa kazi ambapo unyanyasaji mahali pa kazi una uwezekano mkubwa wa kutokea: kutambua hali ya kimwili na kisaikolojia mahali pa kazi. Ingawa utafiti kuhusu mambo ya kisaikolojia bado uko katika hatua ya awali, inaweza kuonekana kana kwamba hisia za ukosefu wa usalama wa kazi, mitazamo kwamba sera za shirika na utekelezaji wake si wa haki, mitindo mikali ya usimamizi na usimamizi, na ufuatiliaji wa kielektroniki unahusishwa na uchokozi na vurugu mahali pa kazi. Baraza la Wawakilishi la Majimbo 1992; Fox na Levin 1994).

Cox na Leather (1994) wanatazamia watabiri wa uchokozi na unyanyasaji kwa ujumla katika jaribio lao la kuelewa mambo ya kimwili ambayo yanatabiri vurugu kazini. Katika suala hili, wanapendekeza kwamba vurugu mahali pa kazi inaweza kuhusishwa na msongamano unaodhaniwa kuwa, na joto kali na kelele. Hata hivyo, mapendekezo haya kuhusu sababu za unyanyasaji mahali pa kazi yanangoja uchunguzi wa kitaalamu.

Matokeo ya ukatili kazini

Utafiti hadi sasa unapendekeza kwamba kuna wahasiriwa wa msingi na wa pili wa unyanyasaji wa mahali pa kazi, ambao wote wanastahili kuzingatiwa na utafiti. Wafanyabiashara wa benki au karani wa duka ambao wamezuiliwa na wafanyikazi ambao wanashambuliwa kazini na wafanyikazi wenza wa sasa au wa zamani ndio wahasiriwa dhahiri au wa moja kwa moja wa vurugu kazini. Hata hivyo, kulingana na fasihi inayoonyesha kwamba tabia nyingi za binadamu hujifunza kutokana na kuwatazama wengine, mashahidi wa jeuri ya mahali pa kazi ni wahasiriwa wa pili. Vikundi vyote viwili vinaweza kutarajiwa kukumbwa na athari mbaya, na utafiti zaidi unahitajika ili kuzingatia jinsi ambavyo uchokozi na vurugu kazini huathiri waathiriwa wa msingi na wa pili.

Kuzuia vurugu mahali pa kazi

Maandishi mengi kuhusu uzuiaji wa unyanyasaji mahali pa kazi hulenga katika hatua hii katika uteuzi wa awali, yaani, utambuzi wa awali wa watu wanaoweza kuwa na vurugu kwa madhumuni ya kuwaondoa katika ajira katika hatua ya kwanza (kwa mfano, Mantell na Albrecht 1994). Mikakati hiyo ni ya manufaa ya kutiliwa shaka, kwa sababu za kimaadili na kisheria. Kwa mtazamo wa kisayansi, inatia shaka vilevile iwapo tunaweza kutambua wafanyakazi wanaoweza kuwa na vurugu kwa usahihi wa kutosha (kwa mfano, bila idadi kubwa isiyokubalika ya vitambulisho vya uwongo). Kwa wazi, tunahitaji kuzingatia masuala ya mahali pa kazi na kubuni kazi kwa mbinu ya kuzuia. Kufuatia hoja za Fox na Levin (1994), kuhakikisha kwamba sera na taratibu za shirika zinaainishwa na haki inayofikiriwa pengine kutakuwa mbinu madhubuti ya kuzuia.

Hitimisho

Utafiti juu ya unyanyasaji wa mahali pa kazi uko katika uchanga, lakini unazidi kuongezeka. Hii ni ishara nzuri kwa uelewa zaidi, utabiri na udhibiti wa uchokozi na vurugu mahali pa kazi.


Back

Jumatano, Januari 12 2011 20: 21

Utata wa Wakati Ujao wa Kazi

Kupunguza kazi, kuachishwa kazi, kuunda upya, kuunda upya, kupunguzwa kwa nguvu (RIF), muunganisho, kustaafu mapema, na kuhama—maelezo ya mabadiliko haya yanayozidi kufahamika yamekuwa suala la jargon la kawaida duniani kote katika miongo miwili iliyopita. Kadiri kampuni zinavyokabiliwa na nyakati ngumu, wafanyikazi katika viwango vyote vya shirika wametumiwa na kazi nyingi zilizobaki zimebadilishwa. Idadi ya watu waliopoteza kazi katika mwaka mmoja (1992–93) inajumuisha Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; na IBM, 65,000 (Mchumi 1993, iliyotolewa kutoka "Job Future Ambiguity" (John M. Ivancevich)). Kupunguzwa kwa kazi kumetokea katika kampuni zinazopata faida nzuri na vile vile katika kampuni zinazokabiliwa na hitaji la kupunguza gharama. Mwenendo wa kupunguza nafasi za kazi na kubadilisha jinsi kazi zilizosalia zinavyotekelezwa unatarajiwa kuendelea hata baada ya ukuaji wa uchumi duniani kurejea.

Kwa nini kupoteza na kubadilisha kazi kumeenea sana? Hakuna jibu rahisi linalolingana na kila shirika au hali. Hata hivyo, moja au zaidi ya sababu kadhaa huhusishwa kwa kawaida, ikiwa ni pamoja na kupotea kwa soko, kuongezeka kwa ushindani wa kimataifa na wa ndani, kuongezeka kwa gharama za wafanyikazi, mitambo na teknolojia iliyopitwa na wakati na mazoea duni ya usimamizi. Mambo haya yamesababisha maamuzi ya usimamizi kupungua, kazi za uhandisi upya na kubadilisha mkataba wa kisaikolojia kati ya mwajiri na mfanyakazi.

Hali ya kazi ambayo mfanyakazi anaweza kutegemea usalama wa kazi au fursa ya kushikilia nyadhifa nyingi kupitia matangazo ya kuboresha taaluma katika kampuni moja imebadilika sana. Vile vile, uwezo wa kisheria wa mkataba wa kisaikolojia wa mwajiri na mfanyakazi umedhoofika kwani mamilioni ya wasimamizi na wasio wasimamizi wameachiliwa. Japani wakati mmoja ilikuwa maarufu kwa kutoa ajira ya "maisha" kwa watu binafsi. Leo, hata nchini Japani, idadi inayoongezeka ya wafanyakazi, hasa katika makampuni makubwa, hawana uhakika wa ajira ya maisha. Wajapani, kama wenzao kote ulimwenguni, wanakabiliwa na kile kinachoweza kujulikana kama kuongezeka kwa ukosefu wa usalama wa kazi na picha isiyoeleweka ya kile ambacho siku zijazo hushikilia.

Ukosefu wa Usalama wa Kazi: Tafsiri

Maslow (1954), Herzberg, Mausner na Snyderman (1959) na Super (1957) wamependekeza kuwa watu binafsi wana hitaji la usalama au usalama. Hiyo ni, mfanyakazi mmoja mmoja anahisi usalama anaposhikilia kazi ya kudumu au anapoweza kudhibiti kazi zinazofanywa kazini. Kwa bahati mbaya, kumekuwa na idadi ndogo ya tafiti za kitaalamu ambazo zimechunguza kwa kina mahitaji ya usalama wa kazi ya wafanyakazi (Kuhnert na Pulmer 1991; Kuhnert, Sims na Lahey 1989).

Kwa upande mwingine, kutokana na kuongezeka kwa tahadhari ambayo inalipwa kwa kupunguza wafanyakazi, kuachishwa kazi na kuunganishwa, watafiti zaidi wameanza kuchunguza dhana ya ukosefu wa kazi. Asili, sababu na matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi vimezingatiwa na Greenhalgh na Rosenblatt (1984) ambao wanatoa ufafanuzi wa ukosefu wa kazi kama "kutokuwa na nguvu inayoonekana kudumisha mwendelezo unaotaka katika hali ya kazi inayotishiwa". Katika mfumo wa Greenhalgh na Rosenblatt, ukosefu wa usalama wa kazi unachukuliwa kuwa sehemu ya mazingira ya mtu. Katika fasihi ya dhiki, ukosefu wa usalama wa kazi unachukuliwa kuwa mkazo unaoleta tishio ambalo linatafsiriwa na kuitikiwa na mtu binafsi. Ufafanuzi na mwitikio wa mtu huenda ukajumuisha kupungua kwa juhudi za kufanya vyema, kujisikia mgonjwa au chini ya kiwango, kutafuta ajira mahali pengine, kuongezeka kwa kukabiliana na tishio, au kutafuta mwingiliano zaidi na wenzake ili kuzuia hisia za ukosefu wa usalama.

Nadharia ya Lazaro ya mkazo wa kisaikolojia (Lazaro 1966; Lazarus na Folkman 1984) inajikita katika dhana ya tathmini ya utambuzi. Bila kujali ukali halisi wa hatari inayomkabili mtu, tukio la mkazo wa kisaikolojia hutegemea tathmini ya mtu binafsi ya hali ya kutisha (hapa, ukosefu wa usalama wa kazi).

Utafiti Uliochaguliwa juu ya Ukosefu wa Usalama wa Kazi

Kwa bahati mbaya, kama utafiti juu ya usalama wa kazi, kuna uchache wa tafiti zilizoundwa vyema za ukosefu wa kazi. Zaidi ya hayo, tafiti nyingi za ukosefu wa usalama wa kazi hujumuisha mbinu za kipimo cha umoja. Watafiti wachache wanaochunguza mifadhaiko kwa ujumla au ukosefu wa usalama wa kazi haswa wamepitisha mbinu ya viwango vingi vya tathmini. Hii inaeleweka kwa sababu ya mapungufu ya rasilimali. Hata hivyo, matatizo yaliyotokana na tathmini ya umoja ya ukosefu wa kazi yamesababisha uelewa mdogo wa ujenzi. Kuna njia nne za msingi za kupima ukosefu wa usalama kwa watafiti: kujiripoti, utendakazi, saikolojia na biokemikali. Bado kuna mjadala ikiwa aina hizi nne za kipimo hutathmini vipengele tofauti vya matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi (Baum, Grunberg na Singer 1982). Kila aina ya kipimo ina mapungufu ambayo lazima kutambuliwa.

Mbali na matatizo ya kipimo katika utafiti wa ukosefu wa usalama wa kazi, ni lazima ieleweke kwamba kuna predominance ya umakini katika upotevu wa karibu au halisi wa kazi. Kama ilivyobainishwa na watafiti (Greenhalgh na Rosenblatt 1984; Roskies na Louis-Guerin 1990), inapaswa kuzingatiwa zaidi "kujali kuhusu kuzorota kwa kiasi kikubwa kwa masharti na masharti ya ajira." Kuzorota kwa hali ya kazi kungeonekana kimantiki kuwa na jukumu katika mitazamo na tabia za mtu.

Brenner (1987) amezungumzia uhusiano kati ya sababu ya ukosefu wa usalama wa kazi, ukosefu wa ajira, na vifo. Alipendekeza kuwa kutokuwa na uhakika, au tishio la kukosekana kwa utulivu, badala ya ukosefu wa ajira yenyewe husababisha vifo vingi. Tishio la kukosa kazi au kupoteza udhibiti wa shughuli za kazi linaweza kuwa na nguvu ya kutosha kuchangia matatizo ya akili.

Katika utafiti wa wasimamizi 1,291, Roskies na Louis-Guerin (1990) walichunguza mitazamo ya wafanyikazi wanaokabiliwa na kupunguzwa kazi, na vile vile ya wafanyikazi wasimamizi wanaofanya kazi katika kampuni zilizofanya kazi katika kampuni thabiti, zenye mwelekeo wa ukuaji. Wasimamizi wachache walisisitizwa kuhusu upotevu wa kazi unaokaribia. Hata hivyo, idadi kubwa ya wasimamizi walisisitizwa zaidi kuhusu kuzorota kwa hali ya kazi na usalama wa muda mrefu wa kazi.

Roskies, Louis-Guerin na Fournier (1993) walipendekeza katika utafiti wa utafiti kwamba ukosefu wa usalama wa kazi unaweza kuwa mkazo mkubwa wa kisaikolojia. Katika utafiti huu wa wafanyikazi katika tasnia ya ndege, watafiti waliamua kuwa tabia ya mtu (chanya na hasi) ina jukumu katika athari za usalama wa kazi au afya ya akili ya wafanyikazi.

Kushughulikia Tatizo la Ukosefu wa Usalama wa Kazi

Mashirika yana njia nyingi mbadala za kupunguza, kuachishwa kazi na kupunguza nguvu. Kuonyesha huruma ambayo inaonyesha wazi kwamba usimamizi unatambua ugumu wa kupoteza kazi na utata wa kazi wa siku zijazo ni hatua muhimu. Njia mbadala kama vile kupunguzwa kwa wiki za kazi, kupunguzwa kwa mishahara kwa kila bodi, vifurushi vya kuvutia vya kustaafu mapema, kuwafunza tena wafanyikazi waliopo na programu za kuwaachisha kwa hiari zinaweza kutekelezwa (Wexley na Silverman 1993).

Soko la kimataifa limeongeza mahitaji ya kazi na mahitaji ya ujuzi wa kazi. Kwa watu wengine, athari za kuongezeka kwa mahitaji ya kazi na mahitaji ya ujuzi wa kazi yatatoa fursa za kazi. Kwa wengine, mabadiliko haya yanaweza kuzidisha hisia za ukosefu wa usalama wa kazi. Ni vigumu kubainisha jinsi mfanyakazi mmoja mmoja atajibu. Hata hivyo, wasimamizi lazima wafahamu jinsi ukosefu wa usalama wa kazi unaweza kusababisha matokeo mabaya. Zaidi ya hayo, wasimamizi wanahitaji kukiri na kujibu ukosefu wa usalama wa kazi. Lakini kuwa na ufahamu bora wa dhana ya ukosefu wa usalama wa kazi na athari yake hasi inayoweza kuathiri utendakazi, tabia na mitazamo ya wafanyikazi ni hatua katika mwelekeo sahihi kwa wasimamizi.

Kwa hakika itahitaji utafiti mkali zaidi ili kuelewa vyema aina kamili ya matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi miongoni mwa wafanyakazi waliochaguliwa. Kadiri maelezo ya ziada yanavyopatikana, wasimamizi wanahitaji kuwa na mawazo wazi kuhusu kujaribu kuwasaidia wafanyakazi kukabiliana na ukosefu wa usalama wa kazi. Kufafanua upya jinsi kazi inavyopangwa na kutekelezwa inapaswa kuwa mbadala muhimu kwa mbinu za jadi za kubuni kazi. Wasimamizi wana jukumu:

  1. kutambua na kujaribu kupunguza vyanzo vya ukosefu wa usalama wa kazi miongoni mwa wafanyakazi
  2. kujaribu kuhimiza hisia za kuwa katika udhibiti na uwezeshaji katika nguvu kazi, na
  3. kuonyesha huruma wafanyakazi wanapoonyesha hisia za ukosefu wa usalama wa kazi.

 

Kwa kuwa ukosefu wa usalama wa kazi huenda ukaendelea kuwa tishio kwa wengi, lakini sio wafanyakazi wote, wasimamizi wanahitaji kubuni na kutekeleza mikakati ya kushughulikia jambo hili. Gharama za kitaasisi za kupuuza ukosefu wa usalama wa kazi ni kubwa sana kwa kampuni yoyote kukubali. Ikiwa wasimamizi wanaweza kushughulika ipasavyo na wafanyikazi ambao wanahisi kutokuwa na uhakika kuhusu kazi zao na mazingira ya kazi inakuwa haraka kuwa kipimo cha uwezo wa usimamizi.

 

Back

Jumatano, Januari 12 2011 20: 29

Ukosefu wa ajira

Neno ukosefu wa ajira linaelezea hali ya watu ambao wanatamani kufanya kazi lakini hawawezi kubadilisha ujuzi wao na kazi ili kupata malipo. Inatumika kuonyesha uzoefu wa kibinafsi wa mtu binafsi wa kushindwa kupata kazi yenye faida, au uzoefu wa mkusanyiko katika jumuiya, eneo la kijiografia au nchi. Hali ya pamoja ya ukosefu wa ajira mara nyingi huonyeshwa kama kiwango cha ukosefu wa ajira, ambayo ni, idadi ya watu wanaotafuta kazi ikigawanywa na jumla ya idadi ya watu katika nguvu kazi, ambayo kwa upande wake inajumuisha walioajiriwa na wasio na ajira. Watu ambao wanataka kufanya kazi ili kupata malipo lakini wameacha juhudi zao za kutafuta kazi wanaitwa wafanyikazi waliokata tamaa. Watu hawa hawajaorodheshwa katika ripoti rasmi kama wanachama wa kikundi cha wafanyikazi wasio na kazi, kwa kuwa hawazingatiwi tena kuwa sehemu ya nguvu kazi.

Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo (OECD) hutoa taarifa za takwimu kuhusu ukubwa wa ukosefu wa ajira katika nchi 25 duniani kote (OECD 1995). Nchi hizi zinajumuisha zaidi nchi zilizoendelea kiuchumi za Ulaya na Amerika Kaskazini, pamoja na Japan, New Zealand na Australia. Kulingana na ripoti ya mwaka wa 1994, jumla ya kiwango cha ukosefu wa ajira katika nchi hizi kilikuwa 8.1% (au watu milioni 34.3). Katika nchi zilizoendelea za Ulaya ya kati na magharibi, kiwango cha ukosefu wa ajira kilikuwa 9.9% (milioni 11), katika nchi za kusini mwa Ulaya 13.7% (milioni 9.2), na Marekani 6.1% (milioni 8). Kati ya nchi 25 zilizofanyiwa utafiti, ni nchi sita tu (Austria, Iceland, Japan, Mexico, Luxembourg na Uswizi) zilikuwa na kiwango cha ukosefu wa ajira chini ya 5%. Ripoti hiyo ilikadiria kupungua kidogo tu kwa jumla (chini ya nusu ya 1%) ya ukosefu wa ajira kwa miaka ya 1995 na 1996. Takwimu hizi zinaonyesha kuwa mamilioni ya watu wataendelea kukabiliwa na athari mbaya za ukosefu wa ajira katika siku zijazo zinazoonekana. Reich 1991).

Idadi kubwa ya watu hukosa ajira katika vipindi mbalimbali katika maisha yao. Kulingana na muundo wa uchumi na mizunguko yake ya upanuzi na kupungua, ukosefu wa ajira unaweza kuwakumba wanafunzi wanaoacha shule; wale ambao wamehitimu kutoka shule ya sekondari, shule ya biashara au chuo lakini wanaona vigumu kuingia katika soko la ajira kwa mara ya kwanza; wanawake wanaotafuta kurudi kwenye ajira yenye faida baada ya kulea watoto wao; maveterani wa huduma za kijeshi; na wazee wanaotaka kujiongezea kipato baada ya kustaafu. Hata hivyo, wakati wowote, sehemu kubwa zaidi ya watu wasio na ajira, kwa kawaida kati ya 50 na 65%, inajumuisha wafanyakazi waliokimbia makazi yao ambao wamepoteza kazi zao. Matatizo yanayohusiana na ukosefu wa ajira yanaonekana zaidi katika sehemu hii ya wasio na ajira kwa sehemu kwa sababu ya ukubwa wake. Ukosefu wa ajira pia ni tatizo kubwa kwa walio wachache na vijana. Viwango vyao vya ukosefu wa ajira mara nyingi huwa juu mara mbili hadi tatu kuliko idadi ya watu kwa ujumla (USDOL 1995).

Sababu za kimsingi za ukosefu wa ajira zinatokana na mabadiliko ya kidemografia, kiuchumi na kiteknolojia. Marekebisho ya uchumi wa ndani na wa kitaifa kwa kawaida husababisha angalau vipindi vya muda vya viwango vya juu vya ukosefu wa ajira. Mwenendo kuelekea utandawazi wa masoko, pamoja na mabadiliko ya kasi ya kiteknolojia, husababisha ushindani mkubwa wa kiuchumi na uhamisho wa viwanda na huduma kwenye maeneo mapya ambayo hutoa hali nzuri zaidi ya kiuchumi katika suala la kodi, nguvu kazi ya bei nafuu na malazi zaidi ya kazi na mazingira. sheria. Bila shaka, mabadiliko haya yanazidisha matatizo ya ukosefu wa ajira katika maeneo ambayo yameshuka kiuchumi.

Watu wengi hutegemea mapato kutoka kwa kazi ili kujiruzuku wao na familia zao mahitaji ya maisha na kuendeleza hali yao ya maisha iliyozoea. Wanapopoteza kazi, wanapata punguzo kubwa la mapato yao. Muda wa wastani wa ukosefu wa ajira, nchini Marekani kwa mfano, hutofautiana kati ya wiki 16 na 20, na wastani kati ya wiki nane na kumi (USDOL 1995). Ikiwa muda wa ukosefu wa ajira unaofuata upotevu wa kazi utaendelea ili manufaa ya ukosefu wa ajira yamekamilika, mfanyakazi aliyehamishwa anakabiliwa na mgogoro wa kifedha. Mgogoro huo unajidhihirisha kama mfululizo wa matukio yenye mkazo ambayo yanaweza kujumuisha kupoteza gari kwa njia ya kutwaa tena, kunyimwa nyumba, kupoteza huduma za matibabu, na uhaba wa chakula. Hakika, wingi wa utafiti katika Ulaya na Marekani unaonyesha kuwa matatizo ya kiuchumi ni matokeo thabiti zaidi ya ukosefu wa ajira (Fryer na Payne 1986), na kwamba matatizo ya kiuchumi ni mpatanishi wa athari mbaya ya ukosefu wa ajira kwa matokeo mengine mbalimbali, hasa, juu ya akili. afya (Kessler, Turner na House 1988).

Kuna ushahidi mwingi kwamba kupoteza kazi na ukosefu wa ajira huleta kuzorota kwa afya ya akili (Fryer na Payne 1986). Matokeo ya kawaida ya kupoteza kazi na ukosefu wa ajira ni kuongezeka kwa wasiwasi, dalili za somatic na dalili za unyogovu (Dooley, Catalano na Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House and Turner 1987; Warr, Jackson na Banks 1988). Zaidi ya hayo, kuna ushahidi fulani kwamba ukosefu wa ajira huongezeka kwa zaidi ya mara mbili ya hatari ya kuanza kwa unyogovu wa kimatibabu (Dooley, Catalano na Wilson 1994). Kando na athari mbaya zilizoandikwa vyema za ukosefu wa ajira kwa afya ya akili, kuna utafiti unaohusisha ukosefu wa ajira kama sababu inayochangia matokeo mengine (ona Catalano 1991 kwa uhakiki). Matokeo haya ni pamoja na kujiua (Brenner 1976), kutengana na talaka (Stack 1981; Liem na Liem 1988), kutelekezwa na unyanyasaji wa watoto (Steinberg, Catalano na Dooley 1981), matumizi mabaya ya pombe (Dooley, Catalano na Hough 1992; Catalano et al. 1993) ), vurugu mahali pa kazi (Catalano et al. 1993b), tabia ya uhalifu (Allan na Steffensmeier 1989), na vifo vya barabara kuu (Leigh na Waldon 1991). Hatimaye, pia kuna baadhi ya ushahidi, kwa msingi wa kujiripoti, kwamba ukosefu wa ajira huchangia magonjwa ya kimwili (Kessler, House na Turner 1987).

Athari mbaya za ukosefu wa ajira kwa wafanyikazi waliohamishwa sio tu katika kipindi ambacho hawana kazi. Katika hali nyingi, wafanyikazi wanapoajiriwa tena, kazi zao mpya huwa mbaya zaidi kuliko kazi walizopoteza. Hata baada ya miaka minne katika nafasi zao mpya, mapato yao ni ya chini kwa kiasi kikubwa kuliko yale ya wafanyakazi sawa na ambao hawakupunguzwa kazi (Ruhm 1991).

Kwa sababu sababu za kimsingi za upotevu wa kazi na ukosefu wa ajira zinatokana na michakato ya kijamii na kiuchumi, masuluhisho ya athari zao mbaya za kijamii lazima yatafutwa katika sera za kina za kiuchumi na kijamii (Blinder 1987). Wakati huo huo, programu mbalimbali za kijamii zinaweza kufanywa ili kupunguza athari mbaya za kijamii na kisaikolojia za ukosefu wa ajira katika ngazi ya ndani. Kuna ushahidi mwingi kwamba kuajiriwa tena hupunguza dhiki na dalili za unyogovu na kurejesha utendaji wa kisaikolojia kwa viwango vya kabla ya ukosefu wa ajira (Kessler, Turner na House 1989; Vinokur, Caplan na Williams 1987). Kwa hivyo, mipango ya wafanyikazi waliohamishwa au wengine wanaotaka kuajiriwa inapaswa kulenga hasa kukuza na kuwezesha kuajiriwa tena au kuingia tena katika nguvu kazi. Aina mbalimbali za programu hizo zimejaribiwa kwa mafanikio. Miongoni mwa haya ni programu maalum za uingiliaji kati za jamii kwa ajili ya kuunda ubia mpya ambao kwa upande wake hutoa fursa za kazi (kwa mfano, Last et al. 1995), na nyinginezo zinazozingatia kujizoeza upya (kwa mfano, Wolf et al. 1995).

Kati ya programu mbalimbali zinazojaribu kukuza ajira tena, zinazojulikana zaidi ni programu za kutafuta kazi zinazopangwa kama vilabu vya kazi ambazo hujaribu kuimarisha juhudi za kutafuta kazi (Azrin na Beasalel 1982), au warsha ambazo zinalenga kwa upana zaidi katika kuimarisha ujuzi wa kutafuta kazi na kuwezesha. mpito katika kuajiriwa tena katika kazi za ubora wa juu (kwa mfano, Caplan et al. 1989). Uchambuzi wa gharama/manufaa umeonyesha kuwa programu hizi za kutafuta kazi zina gharama nafuu (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). Zaidi ya hayo, kuna ushahidi pia kwamba wanaweza kuzuia kuzorota kwa afya ya akili na uwezekano wa kuanza kwa unyogovu wa kimatibabu (Price, van Ryn na Vinokur 1992).

Vile vile, katika kesi ya upunguzaji wa kazi za shirika, viwanda vinaweza kupunguza wigo wa ukosefu wa ajira kwa kubuni njia za kuwashirikisha wafanyakazi katika mchakato wa kufanya maamuzi kuhusu usimamizi wa mpango wa kupunguza wafanyakazi (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990). Wafanyakazi wanaweza kuchagua kuunganisha rasilimali zao na kununua sekta hiyo, hivyo kuepuka kupunguzwa kazi; kupunguza muda wa kufanya kazi ili kuenea na hata kupunguzwa kwa nguvu; kukubali kupunguzwa kwa mishahara ili kupunguza kupunguzwa kazi; kutoa mafunzo upya na/au kuhama ili kuchukua kazi mpya; au kushiriki katika programu za uwekaji nafasi. Waajiri wanaweza kuwezesha mchakato kwa kutekeleza kwa wakati mpango mkakati unaotoa programu na huduma zilizotajwa hapo juu kwa wafanyakazi walio katika hatari ya kupunguzwa kazi. Kama ilivyoonyeshwa tayari, ukosefu wa ajira husababisha matokeo mabaya katika ngazi ya kibinafsi na ya kijamii. Mchanganyiko wa sera za serikali za kina, mikakati inayoweza kunyumbulika ya kupunguza wafanyakazi na biashara na viwanda, na programu za kijamii zinaweza kusaidia kupunguza matokeo mabaya ya tatizo ambalo litaendelea kuathiri maisha ya mamilioni ya watu kwa miaka mingi ijayo.


Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 18

Jumla ya Usimamizi

Mojawapo ya mabadiliko ya kijamii ya karne hii ilikuwa kuibuka kwa uchumi wenye nguvu wa Japani kutoka kwa uchafu wa Vita vya Kidunia vya pili. Msingi wa kupanda huku kwa ushindani wa kimataifa ulikuwa kujitolea kwa ubora na azimio la kuthibitisha uwongo imani iliyoenea wakati huo kwamba bidhaa za Kijapani hazikuwa na thamani na hazina thamani. Wakiongozwa na mafundisho ya kibunifu ya Deming (1993), Juran (1988) na wengine, wasimamizi na wahandisi wa Japani walipitisha mazoea ambayo hatimaye yamebadilika na kuwa mfumo mpana wa usimamizi unaokita mizizi katika dhana ya msingi ya ubora. Kimsingi, mfumo huu unawakilisha mabadiliko katika fikra. Maoni ya jadi yalikuwa kwamba ubora ulipaswa kusawazishwa dhidi ya gharama ya kuufikia. Maoni ambayo Deming na Juran walihimiza ni kwamba ubora wa juu ulisababisha gharama ya chini na kwamba mbinu ya mifumo ya kuboresha michakato ya kazi itasaidia kufikia malengo haya yote mawili. Wasimamizi wa Kijapani walipitisha falsafa hii ya usimamizi, wahandisi walijifunza na kufanya udhibiti wa ubora wa takwimu, wafanyakazi walifunzwa na kushirikishwa katika uboreshaji wa mchakato, na matokeo yalikuwa makubwa (Ishikawa 1985; Imai 1986).

Kufikia 1980, kwa kushtushwa na mmomonyoko wa masoko yao na kutaka kupanua ufikiaji wao katika uchumi wa kimataifa, mameneja wa Uropa na Amerika walianza kutafuta njia za kupata tena nafasi ya ushindani. Katika miaka 15 iliyofuata, kampuni zaidi na zaidi zilikuja kuelewa kanuni za usimamizi wa ubora na kuzitumia, mwanzoni katika uzalishaji wa viwandani na baadaye katika sekta ya huduma pia. Ingawa kuna aina mbalimbali za majina ya mfumo huu wa usimamizi, inayotumika zaidi ni usimamizi wa ubora wa jumla au TQM; isipokuwa ni sekta ya huduma ya afya, ambayo mara nyingi hutumia neno uboreshaji endelevu wa ubora, au CQI. Hivi majuzi, neno urekebishaji mchakato wa biashara (BPR) pia limeanza kutumika, lakini hii inaelekea kumaanisha msisitizo wa mbinu mahususi za kuboresha mchakato badala ya kupitishwa kwa mfumo wa usimamizi wa kina au falsafa.

TQM inapatikana katika "ladha" nyingi, lakini ni muhimu kuielewa kama mfumo unaojumuisha falsafa ya usimamizi na seti yenye nguvu ya zana za kuboresha ufanisi wa michakato ya kazi. Baadhi ya vipengele vya kawaida vya TQM ni pamoja na vifuatavyo (Feigenbaum 1991; Mann 1989; Senge 1991):

  • msisitizo wa msingi juu ya ubora
  • kuzingatia kukidhi matarajio ya wateja ("kuridhika kwa mteja")
  • kujitolea kwa ushiriki na ushiriki wa mfanyakazi ("uwezeshaji")
  • kuangalia shirika kama mfumo ("optimization")
  • ufuatiliaji wa matokeo ya takwimu ya michakato ("usimamizi kwa ukweli")
  • uongozi ("maono")
  • kujitolea kwa nguvu kwa mafunzo ("kuwa shirika la kujifunza").

 

Kwa kawaida, mashirika yanayotumia TQM kwa mafanikio yanapata kwamba lazima yafanye mabadiliko katika nyanja tatu.

Moja ni mabadiliko. Hii inahusisha vitendo kama vile kufafanua na kuwasilisha maono ya siku zijazo za shirika, kubadilisha utamaduni wa usimamizi kutoka uangalizi wa juu-chini hadi ushirikishwaji wa wafanyakazi, kukuza ushirikiano badala ya ushindani na kuzingatia upya madhumuni ya kazi yote ya kukidhi mahitaji ya wateja. Kuona shirika kama mfumo wa michakato inayohusiana ndio msingi wa TQM, na ni njia muhimu ya kupata juhudi iliyojumuishwa kabisa katika kuboresha utendaji katika viwango vyote. Wafanyakazi wote lazima wajue maono na lengo la shirika (mfumo) na kuelewa mahali ambapo kazi yao inafaa ndani yake, au hakuna kiasi cha mafunzo katika kutumia zana za uboreshaji wa mchakato wa TQM kinaweza kufanya mengi mazuri. Hata hivyo, ukosefu wa mabadiliko ya kweli ya utamaduni wa shirika, hasa miongoni mwa madaraja ya chini ya wasimamizi, mara nyingi ni anguko la juhudi nyingi changa za TQM; Heilpern (1989) anaonelea, “Tumefikia hitimisho kwamba vizuizi vikuu vya ubora wa ubora si vya kiufundi, ni tabia.” Tofauti na awali, programu zenye dosari za "duara la ubora", ambapo uboreshaji ulitarajiwa "kusonga mbele" kwenda juu, TQM inadai uongozi wa juu wa usimamizi na matarajio thabiti kwamba usimamizi wa kati utawezesha ushiriki wa wafanyakazi (Hill 1991).

Msingi wa pili wa TQM iliyofanikiwa ni mipango mkakati. Mafanikio ya dira na malengo ya shirika yanafungamana na uundaji na usambazaji wa mpango mkakati wa ubora. Shirika moja lilifafanua hili kama "mpango unaoendeshwa na mteja wa matumizi ya kanuni za ubora kwa malengo muhimu ya biashara na uboreshaji endelevu wa michakato ya kazi" (Yarborough 1994). Ni wajibu wa wasimamizi wakuu—hakika, wajibu wake kwa wafanyakazi, wenye hisa na wanufaika sawa—kuunganisha falsafa yake ya ubora na malengo mazuri na yanayotekelezeka ambayo yanaweza kufikiwa. Deming (1993) aliita hii "uwezo wa kusudi" na aliona kutokuwepo kwake kama chanzo cha ukosefu wa usalama kwa wafanyikazi wa shirika. Nia ya kimsingi ya upangaji mkakati ni kuoanisha shughuli za watu wote kote katika kampuni au shirika ili iweze kufikia malengo yake ya msingi na iweze kuitikia kwa wepesi mazingira yanayobadilika. Ni dhahiri kwamba inahitaji na kutilia nguvu hitaji la ushiriki mkubwa wa wasimamizi na wafanyakazi katika ngazi zote katika kuunda kazi iliyoelekezwa kwa malengo ya kampuni (Shiba, Graham na Walden 1994).

Ni wakati tu mabadiliko haya mawili yanafanywa vya kutosha ndipo mtu anaweza kutumaini mafanikio katika la tatu: utekelezaji wa uboreshaji wa ubora unaoendelea. Matokeo ya ubora, pamoja na kuridhika kwa wateja na nafasi ya ushindani iliyoboreshwa, hatimaye hutegemea usambazaji mkubwa wa ujuzi wa kuboresha mchakato. Mara nyingi, programu za TQM hutimiza hili kupitia ongezeko la uwekezaji katika mafunzo na kwa kuwapa wafanyakazi (wanaojitolea mara kwa mara) kwa timu zinazohusika kushughulikia tatizo. Wazo la msingi la TQM ni kwamba mtu anayeweza kujua jinsi kazi inaweza kufanywa vizuri zaidi ni mtu anayeifanya kwa wakati fulani. Kuwawezesha wafanyakazi hawa kufanya mabadiliko muhimu katika michakato yao ya kazi ni sehemu ya mageuzi ya kitamaduni ya TQM; kuwapa maarifa, ujuzi na zana za kufanya hivyo ni sehemu ya uboreshaji wa ubora unaoendelea.

Mkusanyiko wa data ya takwimu ni hatua ya kawaida na ya msingi inayochukuliwa na wafanyakazi na timu ili kuelewa jinsi ya kuboresha michakato ya kazi. Deming na wengine walirekebisha mbinu zao kutoka kwa kazi ya semina ya Shewhart katika miaka ya 1920 (Schmidt na Finnigan 1992). Miongoni mwa zana muhimu zaidi za TQM ni: (a) Chati ya Pareto, kifaa cha mchoro cha kutambua matatizo yanayotokea mara kwa mara, na hivyo yale ya kushughulikiwa kwanza; (b) chati ya udhibiti wa takwimu, zana ya uchanganuzi ya kuthibitisha kiwango cha utofauti katika mchakato ambao haujaimarishwa; na (c) upangaji chati, njia ya kuweka kumbukumbu hasa jinsi mchakato unavyotekelezwa kwa sasa. Huenda chombo kinachopatikana kila mahali na muhimu zaidi ni Mchoro wa Ishikawa (au mchoro wa "mfupa wa samaki"), ambao uvumbuzi wake unatambuliwa na Kaoru Ishikawa (1985). Chombo hiki ni njia rahisi lakini yenye ufanisi ambayo kwayo washiriki wa timu wanaweza kushirikiana katika kubainisha vyanzo vya tatizo la mchakato unaofanyiwa utafiti, na hivyo kuelekeza njia ya kuboresha mchakato.

TQM, ikitekelezwa kwa ufanisi, inaweza kuwa muhimu kwa afya ya wafanyakazi na wafanyakazi kwa njia nyingi. Kwa mfano, kupitishwa kwa TQM kunaweza kuwa na ushawishi usio wa moja kwa moja. Kwa maana ya msingi sana, shirika linalofanya mageuzi ya ubora bila shaka limeboresha nafasi zake za kuishi na kufaulu kiuchumi, na hivyo zile za wafanyakazi wake. Isitoshe, inaelekea kuwa ni jambo ambalo heshima kwa watu ni kanuni ya msingi. Hakika, wataalam wa TQM mara nyingi huzungumza juu ya "maadili ya pamoja", yale mambo ambayo lazima yawe mfano wa tabia ya wasimamizi na wafanyikazi. Haya mara nyingi hutangazwa katika shirika lote kama taarifa rasmi za maadili au taarifa za matarajio, na kwa kawaida hujumuisha lugha yenye hisia kama vile "kuaminiana", "kuheshimiana", "mawasiliano ya wazi", na "kuthamini utofauti wetu" (Howard 1990).

Kwa hivyo, inashawishi kudhani kwamba mahali pa kazi bora patakuwa "rafiki wa wafanyikazi" -ambapo michakato iliyoboreshwa na wafanyikazi inakuwa hatari kidogo na ambapo hali ya hewa haina mkazo. Mantiki ya ubora ni kujenga ubora katika bidhaa au huduma, si kugundua kushindwa baada ya ukweli. Inaweza kujumlishwa kwa neno-kuzuia (Widfeldt na Widfeldt 1992). Mantiki kama hiyo inaendana wazi na mantiki ya afya ya umma ya kusisitiza uzuiaji katika afya ya kazini. Kama Williams (1993) anavyoonyesha katika mfano wa dhahania, "Ikiwa ubora na muundo wa tasnia ya uigizaji ungeboreshwa kungekuwa na mfiduo mdogo ... kwa mtetemo kwani ukamilishaji mdogo wa uigizaji ungehitajika." Usaidizi fulani wa kikale wa dhana hii unatoka kwa waajiri walioridhika ambao wanataja data ya mwelekeo kuhusu hatua za afya ya kazi, tafiti za hali ya hewa zinazoonyesha kuridhika kwa wafanyakazi, na tuzo nyingi zaidi za usalama na afya katika vituo vinavyotumia TQM. Williams zaidi anawasilisha tafiti mbili katika mazingira ya Uingereza ambazo zinaonyesha ripoti kama hizo za mwajiri (Williams 1993).

Kwa bahati mbaya, hakuna tafiti zilizochapishwa zinazotoa ushahidi thabiti juu ya suala hilo. Kinachokosekana ni msingi wa utafiti wa tafiti zinazodhibitiwa zinazoandika matokeo ya afya, kuzingatia uwezekano wa madhara na vilevile athari chanya za kiafya, na kuunganisha haya yote kisababishi na vipengele vinavyoweza kupimika vya falsafa ya biashara na mazoezi ya TQM. Kwa kuzingatia kuenea kwa makampuni ya TQM katika uchumi wa dunia wa miaka ya 1990, hii ni ajenda ya utafiti yenye uwezo wa kweli wa kufafanua kama TQM kwa kweli ni chombo cha usaidizi katika uzuiaji wa silaha za usalama na afya kazini.

Tuko kwenye msingi thabiti zaidi wa kupendekeza kuwa TQM inaweza kuwa na ushawishi wa moja kwa moja kwa afya ya mfanyikazi inapoangazia kwa uwazi juhudi za kuboresha ubora kwenye usalama na afya. Ni wazi, kama kazi nyingine zote katika biashara, shughuli za afya ya kazini na mazingira zinajumuisha michakato inayohusiana, na zana za uboreshaji wa mchakato hutumiwa kwao kwa urahisi. Mojawapo ya vigezo ambavyo watahiniwa hukaguliwa kwa ajili ya Tuzo la Baldridge, heshima muhimu zaidi ya ushindani inayotolewa kwa mashirika ya Marekani, ni uboreshaji wa mshindani katika afya na usalama kazini. Yarborough ameeleza jinsi wafanyakazi wa afya ya kazini na mazingira (OEH) wa shirika kuu walivyoagizwa na wasimamizi wakuu kupitisha TQM na kampuni nyingine na jinsi OEH ilivyojumuishwa katika mpango mkakati wa ubora wa kampuni (Yarborough 1994). Mtendaji mkuu wa shirika la Marekani ambalo lilikuwa kampuni ya kwanza isiyo ya Kijapani kuwahi kushinda Tuzo ya Deming iliyotamaniwa na Japani anabainisha kwamba usalama ulipewa kipaumbele cha juu katika juhudi za TQM: “Kati ya viashirio vyote vikuu vya ubora vya kampuni, kimoja pekee kinachoshughulikia mteja wa ndani ni usalama wa mfanyakazi." Kwa kufafanua usalama kama mchakato, kuuweka katika uboreshaji unaoendelea, na kufuatilia majeraha ya muda uliopotea kwa kila wafanyikazi 100 kama kiashirio cha ubora, shirika lilipunguza kiwango cha majeruhi kwa nusu, na kufikia kiwango cha chini kabisa katika historia ya kampuni (Hudiberg 1991) .

Kwa muhtasari, TQM ni mfumo mpana wa usimamizi unaokitwa katika falsafa ya usimamizi ambayo inasisitiza vipimo vya binadamu vya kazi. Inasaidiwa na seti yenye nguvu ya teknolojia zinazotumia data inayotokana na michakato ya kazi ili kuandika, kuchambua na kuboresha taratibu hizi kila mara.


Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 19

Mtindo wa Usimamizi

Selye (1974) alipendekeza kuwa kuishi na watu wengine ni mojawapo ya mambo yanayoleta mkazo sana maishani. Uhusiano mzuri kati ya washiriki wa kikundi cha kazi huchukuliwa kuwa jambo kuu katika afya ya mtu binafsi na ya shirika (Cooper na Payne 1988) haswa katika suala la uhusiano wa bosi-chini. Mahusiano duni kazini hufafanuliwa kama kuwa na "uaminifu mdogo, viwango vya chini vya usaidizi na maslahi duni katika kutatua matatizo ndani ya shirika" (Cooper na Payne 1988). Kutokuaminiana kunahusiana vyema na utata wa hali ya juu, ambao husababisha mawasiliano duni baina ya watu binafsi na mkazo wa kisaikolojia kwa namna ya kutoridhika kwa kazi, kupungua kwa ustawi na hisia ya kutishiwa na wakubwa na wenzake (Kahn et al. 1964; Kifaransa na Caplan 1973).

Mahusiano ya kijamii yanayosaidia kazini hayana uwezekano mdogo wa kuunda shinikizo baina ya watu wanaohusishwa na ushindani, siasa za ofisi na ushindani usiojenga (Cooper na Payne 1991). McLean (1979) anapendekeza kwamba usaidizi wa kijamii katika mfumo wa mshikamano wa kikundi, uaminifu baina ya watu na kupenda mtu mkuu unahusishwa na kupungua kwa viwango vya mkazo wa kazi na afya bora. Tabia ya kutozingatia kwa upande wa msimamizi inaonekana kuchangia kwa kiasi kikubwa hisia za shinikizo la kazi (McLean 1979). Uangalizi wa karibu na ufuatiliaji thabiti wa utendakazi pia una matokeo ya mkazo—katika uhusiano huu utafiti mwingi umefanywa ambao unaonyesha kuwa mtindo wa usimamizi unaodhihirishwa na ukosefu wa mashauriano na mawasiliano madhubuti, vizuizi visivyo vya haki juu ya tabia ya mfanyakazi, na ukosefu wa udhibiti wa mtu. kazi inahusishwa na hali mbaya za kisaikolojia na majibu ya tabia (kwa mfano, unywaji pombe na uvutaji sigara kupita kiasi) (Caplan et al. 1975), hatari ya moyo na mishipa iliyoongezeka (Karasek 1979) na maonyesho mengine yanayohusiana na mfadhaiko. Kwa upande mwingine, kutoa fursa pana zaidi kwa wafanyakazi kushiriki katika kufanya maamuzi kazini kunaweza kusababisha utendakazi ulioboreshwa, kupungua kwa mauzo ya wafanyakazi na kuboresha hali ya kiakili na kimwili. Mtindo shirikishi wa usimamizi unapaswa pia kupanua ushiriki wa wafanyakazi katika uboreshaji wa usalama mahali pa kazi; hii inaweza kusaidia kuondokana na hali ya kutojali miongoni mwa wafanyakazi wa buluu, ambayo inakubalika kama sababu muhimu katika chanzo cha ajali (Robens 1972; Sutherland and Cooper 1986).

Kazi ya mapema katika uhusiano kati ya mtindo wa usimamizi na mafadhaiko ilifanywa na Lewin (kwa mfano, katika Lewin, Lippitt na White 1939), ambamo aliandika athari za mkazo na zisizo na tija za mitindo ya usimamizi wa kimabavu. Hivi majuzi, kazi ya Karasek (1979) inaangazia umuhimu wa wasimamizi kuwapa wafanyikazi udhibiti mkubwa kazini au mtindo wa usimamizi shirikishi zaidi. Katika utafiti unaotarajiwa wa miaka sita alionyesha kwamba udhibiti wa kazi (yaani, uhuru wa kutumia busara ya mtu) na uhuru wa ratiba ya kazi ulikuwa viashiria muhimu vya hatari ya ugonjwa wa moyo. Uzuiaji wa fursa ya kushiriki na uhuru husababisha kuongezeka kwa unyogovu, uchovu, viwango vya magonjwa na unywaji wa vidonge. Hisia za kutoweza kufanya mabadiliko kuhusu kazi na ukosefu wa mashauriano ni mikazo inayoripotiwa kwa kawaida kati ya wafanyikazi wa kola ya bluu katika tasnia ya chuma (Kelly na Cooper 1981), wafanyikazi wa mafuta na gesi kwenye mitambo na majukwaa katika Bahari ya Kaskazini (Sutherland na Cooper). 1986) na wafanyikazi wengine wengi wa rangi ya bluu (Cooper na Smith 1985). Kwa upande mwingine, kama Gowler na Legge (1975) wanavyoonyesha, mtindo wa usimamizi shirikishi unaweza kujitengenezea hali zenyewe zinazoweza kuleta mkazo, kwa mfano, kutolingana kwa mamlaka rasmi na halisi, chuki ya mmomonyoko wa mamlaka rasmi, shinikizo zinazokinzana kuwa shirikishi na kufikia viwango vya juu vya uzalishaji, na kukataa kwa wasaidizi kushiriki.

Ingawa kumekuwa na mkazo mkubwa wa utafiti juu ya tofauti kati ya mitindo ya kimabavu dhidi ya usimamizi shirikishi juu ya utendakazi na afya ya mfanyakazi, pia kumekuwa na mbinu nyingine, zisizoeleweka za mtindo wa usimamizi (Jennings, Cox na Cooper 1994). Kwa mfano, Levinson (1978) amezingatia athari za meneja "abrasive". Wasimamizi wa abrasive kwa kawaida huwa na mwelekeo wa mafanikio, kuendesha gari kwa bidii na werevu (sawa na aina A), lakini hufanya kazi vizuri katika kiwango cha kihisia. Kama Quick and Quick (1984) wanavyoonyesha, hitaji la ukamilifu, kujishughulisha na nafsi na kujishusha, mtindo wa kukosoa wa meneja mkashi huchochea hisia za kutotosheleza miongoni mwa wasaidizi wao. Kama Levinson anavyopendekeza, utu wa utukutu kama rika ni mgumu na una mfadhaiko kushughulika nao, lakini kama mkuu, matokeo yanaweza kuharibu sana uhusiano baina ya watu na yanafadhaisha sana wasaidizi katika shirika.

Kwa kuongezea, kuna nadharia na utafiti unaopendekeza kuwa athari kwa afya ya mfanyakazi na usalama wa mtindo wa usimamizi na haiba inaweza tu kueleweka katika muktadha wa asili ya kazi na nguvu ya meneja au kiongozi. Kwa mfano, nadharia ya dharura ya Fiedler (1967) inapendekeza kuwa kuna hali nane za vikundi kuu zinazoegemezwa kwenye michanganyiko ya michanganyiko: (a) joto la mahusiano kati ya kiongozi na mfuasi; (b) muundo wa ngazi uliowekwa na kazi; na (c) mamlaka ya kiongozi. Michanganyiko minane inaweza kupangwa kwa mwendelezo na, kwa upande mmoja (octant one) kiongozi ambaye ana uhusiano mzuri na wanachama, anayekabiliwa na kazi iliyopangwa sana na kuwa na nguvu kubwa; na, kwa upande mwingine (oktanti nane), kiongozi ambaye ana uhusiano mbaya na wanachama, anayekabiliwa na kazi iliyopangwa ovyo na kuwa na nguvu ndogo. Kwa upande wa mafadhaiko, inaweza kubishaniwa kuwa pweza ziliunda mwendelezo kutoka kwa dhiki ya chini hadi dhiki kubwa. Fiedler pia alichunguza aina mbili za kiongozi: kiongozi ambaye angethamini vibaya sifa nyingi za mwanachama ambaye anapenda zaidi (kiongozi wa chini wa LPC) na kiongozi ambaye angeona sifa nyingi nzuri hata kwa wanachama ambao hawapendi (LPC ya juu). kiongozi). Fiedler alifanya utabiri maalum kuhusu utendaji wa kiongozi. Alipendekeza kuwa kiongozi wa chini wa LPC (ambaye alikuwa na ugumu wa kuona sifa katika wasaidizi ambao hakuwapenda) angekuwa na ufanisi zaidi katika oktinti moja na nane, ambapo kungekuwa na viwango vya chini sana na vya juu sana vya mkazo, mtawalia. Kwa upande mwingine, kiongozi wa juu wa LPC (ambaye anaweza kuona sifa hata kwa wale ambao hawakupenda) atakuwa na ufanisi zaidi katika octants ya kati, ambapo viwango vya mkazo vya wastani vinaweza kutarajiwa. Kwa ujumla, utafiti uliofuata (kwa mfano, Strube na Garcia 1981) umeunga mkono mawazo ya Fiedler.

Nadharia za ziada za uongozi zinapendekeza kwamba wasimamizi au viongozi wanaolenga kazi huleta mkazo. Seltzer, Numerof na Bass (1989) waligundua kuwa viongozi wanaochangamsha kiakili waliongeza dhiki inayoonekana na "kuchoshwa" kati ya wasaidizi wao. Misumi (1985) aligundua kuwa viongozi wenye mwelekeo wa uzalishaji huzalisha dalili za kisaikolojia za dhiki. Bass (1992) anaona kuwa katika majaribio ya kimaabara, uongozi wenye mwelekeo wa uzalishaji husababisha viwango vya juu vya wasiwasi na uadui. Kwa upande mwingine, nadharia za uongozi wa mabadiliko na charismatiki (Burns 1978) huzingatia athari ambayo viongozi hao wanayo kwa wasaidizi wao ambao kwa ujumla wanajiamini zaidi na wanaona maana zaidi katika kazi zao. Imegundulika kuwa aina hizi za kiongozi au meneja hupunguza viwango vya mkazo vya wasaidizi wao.

Kwa hivyo, kwa usawa, wasimamizi ambao wana mwelekeo wa kuonyesha tabia ya "kujali", kuwa na mtindo wa usimamizi shirikishi, kutokuwa na mwelekeo wa uzalishaji au kazi na kutoa wasaidizi wa chini udhibiti wa kazi zao kuna uwezekano wa kupunguza matukio ya afya mbaya na. ajali kazini.

 

 

Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 23

Muundo wa shirika

Vifungu vingi katika sura hii vinashughulikia vipengele vya mazingira ya kazi ambavyo vinakaribiana na mfanyakazi binafsi. Lengo la makala haya, hata hivyo, ni kuchunguza athari za sifa za mbali zaidi, za viwango vya juu vya mashirika kwa ujumla ambazo zinaweza kuathiri afya na ustawi wa wafanyakazi. Hiyo ni, je, kuna njia ambazo mashirika yanaunda mazingira yao ya ndani ambayo yanakuza afya kati ya wafanyakazi wa shirika hilo au, kinyume chake, kuweka wafanyakazi katika hatari kubwa ya kupata mkazo? Mitindo mingi ya kinadharia ya dhiki ya kazini au ya kazi hujumuisha vigezo vya kimuundo vya shirika kama vile ukubwa wa shirika, ukosefu wa ushiriki katika kufanya maamuzi, na urasimishaji (Beehr na Newman 1978; Kahn na Byosiere 1992).

Muundo wa shirika unarejelea mgawanyo rasmi wa majukumu na kazi za kazi ndani ya shirika linaloratibu kazi au mifumo midogo ndani ya shirika ili kufikia malengo ya shirika kwa ufanisi (Porras na Robertson 1992). Kwa hivyo, muundo unawakilisha seti iliyoratibiwa ya mifumo ndogo ya kuwezesha utimilifu wa malengo na dhamira ya shirika na inafafanua mgawanyiko wa kazi, uhusiano wa mamlaka, njia rasmi za mawasiliano, majukumu ya kila mfumo mdogo wa shirika na uhusiano kati ya mifumo hii ndogo. Kwa hivyo, muundo wa shirika unaweza kutazamwa kama mfumo wa mifumo rasmi ya kuongeza uelewa wa matukio, kutabirika kwa matukio na udhibiti wa matukio ndani ya shirika ambayo Sutton na Kahn (1987) walipendekeza kama dawa tatu zinazohusiana na kazi dhidi ya shida ya mkazo. athari katika maisha ya shirika.

Mojawapo ya sifa za awali za shirika zilizochunguzwa kama sababu ya hatari ilikuwa ukubwa wa shirika. Kinyume na maandishi juu ya hatari ya kuathiriwa na mawakala hatari katika mazingira ya kazi, ambayo yanapendekeza kwamba mashirika makubwa au mimea ni salama, isiyo na hatari na iliyo na vifaa bora vya kushughulikia hatari zinazoweza kutokea (Emmett 1991), mashirika makubwa hapo awali yalidhaniwa kuwaweka wafanyikazi hatari kubwa ya mkazo wa kazi. Ilipendekezwa kuwa mashirika makubwa yana mwelekeo wa kurekebisha muundo wa shirika wa ukiritimba ili kuratibu ugumu ulioongezeka. Muundo huu wa ukiritimba ungekuwa na sifa ya mgawanyiko wa kazi unaozingatia utaalamu wa kiutendaji, uongozi uliobainishwa vyema wa mamlaka, mfumo wa sheria zinazohusu haki na wajibu wa wasimamizi wa kazi, unyanyasaji wa wafanyakazi bila utu na mfumo wa taratibu za kushughulikia kazi. hali (Bennis 1969). Kwa juu juu, inaweza kuonekana kuwa nyingi ya vipimo hivi vya urasimu kwa kweli vitaboresha au kudumisha utabiri na uelewa wa matukio katika mazingira ya kazi na hivyo kusaidia kupunguza mkazo ndani ya mazingira ya kazi. Hata hivyo, inaonekana pia kwamba vipimo hivi vinaweza kupunguza udhibiti wa wafanyakazi juu ya matukio katika mazingira ya kazi kupitia safu ngumu ya mamlaka.

Kwa kuzingatia sifa hizi za muundo wa urasimu, haishangazi kwamba ukubwa wa shirika, kwa se, haijapata usaidizi thabiti kama sababu ya hatari ya shirika kubwa (Kahn na Byosiere 1992). Uhakiki wa Payne na Pugh (1976), hata hivyo, unatoa ushahidi fulani kwamba ukubwa wa shirika kwa njia isiyo ya moja kwa moja huongeza hatari ya mfadhaiko. Wanaripoti kwamba mashirika makubwa yalipata kupunguzwa kwa kiwango cha mawasiliano, kuongezeka kwa idadi ya kazi na vipimo vya kazi na kupungua kwa uratibu. Athari hizi zinaweza kusababisha uelewa mdogo na kutabirika kwa matukio katika mazingira ya kazi pamoja na kupungua kwa udhibiti wa matukio ya kazi, hivyo kuongeza mkazo wa uzoefu (Tetrick na LaRocco 1987).

Matokeo haya juu ya ukubwa wa shirika yamesababisha dhana kwamba vipengele viwili vya muundo wa shirika ambavyo vinaonekana kuwa hatari zaidi kwa wafanyakazi ni kurasimisha na kuunganishwa. Urasimishaji unarejelea taratibu na sheria zilizoandikwa zinazosimamia shughuli za wafanyikazi, na uwekaji kati hurejelea kiwango ambacho uwezo wa kufanya maamuzi katika shirika husambazwa kwa njia finyu kwa viwango vya juu katika shirika. Pines (1982) alidokeza kuwa si urasimishaji ndani ya urasimu unaosababisha msongo wa mawazo au uchovu mwingi bali ni matatizo ya mkanda, makaratasi na mawasiliano yasiyo ya lazima ambayo yanaweza kutokana na urasimishaji. Sheria na kanuni zinaweza kuwa hazieleweki na kuleta utata au ukinzani unaosababisha migogoro au kutoelewana kuhusu hatua zinazofaa kuchukuliwa katika hali mahususi. Ikiwa sheria na kanuni ni za kina sana, wafanyikazi wanaweza kuhisi kuchanganyikiwa katika uwezo wao wa kufikia malengo yao haswa katika mashirika yanayolenga wateja. Mawasiliano duni yanaweza kusababisha wafanyikazi kuhisi kutengwa na kutengwa kulingana na ukosefu wa kutabirika na uelewa wa matukio katika mazingira ya kazi.

Ingawa vipengele hivi vya mazingira ya kazi vinaonekana kukubalika kama sababu za hatari zinazoweza kutokea, fasihi ya majaribio juu ya urasimishaji na uwekaji kati ni mbali na thabiti. Ukosefu wa ushahidi thabiti unaweza kutokana na angalau vyanzo viwili. Kwanza, katika tafiti nyingi, kuna dhana ya muundo mmoja wa shirika kuwa na kiwango thabiti cha urasimishaji na ujumuishaji katika shirika zima. Hall (1969) alihitimisha kuwa mashirika yanaweza kuchunguzwa kikamilifu kama jumla; hata hivyo, alionyesha kwamba kiwango cha urasimishaji na vilevile mamlaka ya kufanya maamuzi kinaweza kutofautiana ndani ya vitengo vya shirika. Kwa hivyo, ikiwa mtu anaangalia hali ya kiwango cha mtu binafsi kama vile mkazo wa kikazi, inaweza kuwa na maana zaidi kuangalia muundo wa vitengo vidogo vya shirika kuliko ule wa shirika zima. Pili, kuna ushahidi fulani unaopendekeza kwamba kuna tofauti za kibinafsi katika kukabiliana na vigezo vya miundo. Kwa mfano, Marino na White (1985) waligundua kuwa urasimishaji ulihusiana vyema na dhiki ya kazi miongoni mwa watu walio na eneo la ndani la udhibiti na kuhusiana vibaya na dhiki kati ya watu ambao kwa ujumla wanaamini kuwa hawana udhibiti mdogo juu ya mazingira yao. Ukosefu wa ushiriki, kwa upande mwingine, haukusimamiwa na eneo la udhibiti na kusababisha viwango vya kuongezeka kwa mkazo wa kazi. Pia kunaonekana kuwa na baadhi ya tofauti za kitamaduni zinazoathiri mwitikio wa mtu binafsi kwa vigezo vya miundo, ambayo itakuwa muhimu kwa mashirika ya kimataifa kufanya kazi katika mipaka ya kitaifa (Peterson et al. 1995). Tofauti hizi za kitamaduni pia zinaweza kuelezea ugumu wa kupitisha miundo na taratibu za shirika kutoka mataifa mengine.

Licha ya ushahidi mdogo wa kimajaribio unaohusisha vigeuzo vya kimuundo kama sababu za hatari za kisaikolojia, imependekezwa kwamba mashirika yabadilishe miundo yao kuwa tambarare yenye viwango vichache vya uongozi au idadi ya njia za mawasiliano, kugawanywa zaidi na mamlaka zaidi ya kufanya maamuzi katika ngazi za chini. shirika na kuunganishwa zaidi na utaalamu mdogo wa kazi (Newman na Beehr 1979). Mapendekezo haya yanawiana na wananadharia wa shirika ambao wamependekeza kuwa muundo wa kijadi wa ukiritimba hauwezi kuwa muundo bora zaidi au wenye afya zaidi wa muundo wa shirika (Bennis 1969). Hii inaweza kuwa kweli hasa kwa kuzingatia maendeleo ya kiteknolojia katika uzalishaji na mawasiliano ambayo yanabainisha mahali pa kazi baada ya viwanda (Hirschhorn 1991).

Miongo miwili iliyopita imeona shauku kubwa katika uundaji upya wa mashirika ili kukabiliana na vitisho vya nje vya mazingira vinavyotokana na kuongezeka kwa utandawazi na ushindani wa kimataifa katika Amerika Kaskazini na Ulaya Magharibi (Whitaker 1991). Straw, Sandelands na Dutton (1988) walipendekeza kwamba mashirika yachukue hatua dhidi ya matishio ya mazingira kwa kuzuia taarifa na kudhibiti udhibiti. Hii inaweza kutarajiwa kupunguza kutabirika, kueleweka na udhibiti wa hafla za kazi na hivyo kuongeza dhiki inayopatikana kwa wafanyikazi wa shirika. Kwa hivyo, mabadiliko ya kimuundo ambayo yanazuia athari hizi hatarishi yataonekana kuwa ya manufaa kwa afya na ustawi wa shirika na wafanyakazi.

Matumizi ya muundo wa shirika la matrix ni njia mojawapo ya mashirika kuunda mazingira yao ya ndani ili kukabiliana na kukosekana kwa utulivu wa mazingira. Baber (1983) anafafanua aina bora ya shirika la matrix kama moja ambayo kuna mistari miwili au zaidi ya mamlaka inayoingiliana, malengo ya shirika yanafikiwa kupitia matumizi ya vikundi vya kazi vinavyozingatia kazi ambavyo ni vya kazi mtambuka na vya muda, na idara za utendaji zinaendelea. kuwepo kama njia za kazi za kawaida za wafanyakazi na maendeleo ya kitaaluma. Kwa hivyo, shirika la matrix hulipa shirika unyumbulifu unaohitajika ili kukabiliana na kuyumba kwa mazingira ikiwa wafanyikazi wana unyumbufu wa kutosha unaopatikana kutokana na utofauti wa ujuzi wao na uwezo wa kujifunza haraka.

Ingawa utafiti wa kimajaribio bado haujaanzisha athari za muundo huu wa shirika, waandishi kadhaa wamependekeza kuwa shirika la matrix linaweza kuongeza mkazo wa wafanyikazi. Kwa mfano, Quick and Quick (1984) wanaeleza kuwa safu nyingi za mamlaka (wasimamizi wa kazi na kazi) zinazopatikana katika mashirika ya matrix huongeza uwezekano wa migogoro ya kidhima. Pia, Hirschhorn (1991) anapendekeza kuwa pamoja na mashirika ya kazi ya baada ya viwanda, wafanyakazi mara nyingi hukabiliana na changamoto mpya zinazowahitaji kuchukua jukumu la kujifunza. Hii inasababisha wafanyakazi kukiri kutokuwa na uwezo wao wa muda na kupoteza udhibiti ambao unaweza kusababisha kuongezeka kwa dhiki. Kwa hivyo, inaonekana kwamba miundo mipya ya shirika kama vile shirika la matrix pia ina uwezekano wa sababu za hatari zinazohusiana nazo.

Majaribio ya kubadilisha au kuunda upya mashirika, bila kujali muundo mahususi ambao shirika linachagua kuupitisha, yanaweza kuwa na sifa za kuleta msongo wa mawazo kwa kuvuruga usalama na uthabiti, kuleta kutokuwa na uhakika kwa nafasi ya watu, jukumu na hadhi yao, na kufichua migogoro ambayo lazima ikabiliwe na kusuluhishwa. (Golembiewski 1982). Sifa hizi za kuibua mkazo zinaweza kukomeshwa, hata hivyo, na sifa za kupunguza msongo wa maendeleo ya shirika ambazo hujumuisha uwezeshaji zaidi na kufanya maamuzi katika ngazi zote za shirika, uwazi ulioimarishwa katika mawasiliano, ushirikiano na mafunzo katika ujenzi wa timu na utatuzi wa migogoro (Golembiewski). 1982; Porras na Robertson 1992).

Hitimisho

Ingawa fasihi inapendekeza kwamba kuna sababu za hatari za kazi zinazohusiana na miundo mbalimbali ya shirika, athari za vipengele hivi vya macrolevel ya mashirika yanaonekana kuwa yasiyo ya moja kwa moja. Muundo wa shirika unaweza kutoa mfumo wa kuimarisha kutabirika, kueleweka na udhibiti wa matukio katika mazingira ya kazi; hata hivyo, athari za muundo kwa afya na ustawi wa wafanyakazi hupatanishwa na sifa za karibu zaidi za mazingira ya kazi kama vile sifa za jukumu na mahusiano baina ya watu. Uundaji wa mashirika kwa wafanyikazi wenye afya na vile vile mashirika yenye afya huhitaji kubadilika kwa shirika, kubadilika kwa wafanyikazi na umakini kwa mifumo ya kiteknolojia ya kijamii inayoratibu mahitaji ya kiteknolojia na muundo wa kijamii ndani ya shirika.


Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 24

Hali ya Hewa na Utamaduni wa Shirika

Muktadha wa shirika ambamo watu hufanya kazi unaonyeshwa na sifa nyingi (kwa mfano, uongozi, muundo, thawabu, mawasiliano) zilizojumuishwa chini ya dhana za jumla za hali ya hewa na utamaduni wa shirika. Hali ya hewa inarejelea mitazamo ya mazoea ya shirika yaliyoripotiwa na watu wanaofanya kazi huko (Rousseau 1988). Uchunguzi wa hali ya hewa unajumuisha dhana nyingi kuu katika utafiti wa shirika. Vipengele vya kawaida vya hali ya hewa ni pamoja na mawasiliano (kama inavyoelezewa, tuseme, kwa uwazi), migogoro (ya kujenga au isiyofanya kazi), uongozi (kama unahusisha usaidizi au kuzingatia) na msisitizo wa malipo (yaani, iwe shirika lina sifa ya maoni chanya dhidi ya hasi, au malipo- au mwelekeo wa adhabu). Tunaposoma pamoja, tunaona kwamba vipengele vya shirika vinahusiana sana (km, uongozi na zawadi). Hali ya hewa ina sifa ya mazoea katika viwango kadhaa katika mashirika (kwa mfano, hali ya hewa ya kitengo cha kazi na hali ya hewa ya shirika). Uchunguzi wa hali ya hewa hutofautiana katika shughuli wanazozingatia, kwa mfano, hali ya hewa kwa usalama au hali ya hewa kwa ajili ya huduma. Hali ya hewa kimsingi ni maelezo ya mpangilio wa kazi na wale wanaohusika nayo moja kwa moja.

Uhusiano wa hali ya hewa na ustawi wa wafanyikazi (kwa mfano, kuridhika, mafadhaiko ya kazi na mkazo) umesomwa sana. Kwa kuwa hatua za hali ya hewa huchukua sifa kuu za shirika ambazo wafanyakazi wanapitia, karibu utafiti wowote wa mitazamo ya wafanyikazi wa mpangilio wao wa kazi unaweza kuzingatiwa kama utafiti wa hali ya hewa. Masomo huunganisha vipengele vya hali ya hewa (hasa uongozi, uwazi wa mawasiliano, usimamizi shirikishi na utatuzi wa migogoro) na kuridhika kwa mfanyakazi na (kinyume chake) viwango vya mkazo (Schneider 1985). Mazingira yenye mkazo ya shirika yana sifa ya ushiriki mdogo katika maamuzi, matumizi ya adhabu na maoni hasi (badala ya thawabu na maoni chanya), kuepusha migogoro au makabiliano (badala ya kutatua matatizo), na mahusiano yasiyo ya kundi na kiongozi. Hali ya hewa inayounga mkono kijamii hunufaisha afya ya akili ya mfanyakazi, na viwango vya chini vya wasiwasi na unyogovu katika mipangilio ya kuunga mkono (Repetti 1987). Wakati hali ya hewa ya pamoja ipo (ambapo washiriki wanaoingiliana wanashiriki mitazamo ya kawaida ya shirika) utafiti unaona kwamba mitazamo ya pamoja ya vipengele visivyofaa vya shirika yanahusishwa na ari ya chini na matukio ya ugonjwa wa kisaikolojia (Colligan, Pennebaker na Murphy 1982). Utafiti wa hali ya hewa unapochukua lengo mahususi, kama vile katika utafiti wa hali ya hewa kwa ajili ya usalama katika shirika, ushahidi hutolewa kwamba ukosefu wa uwazi katika mawasiliano kuhusu masuala ya usalama, zawadi chache za kuripoti hatari za kazi, na vipengele vingine vibaya vya hali ya hewa huongeza matukio ya kazi. -ajali zinazohusiana na majeraha (Zohar 1980).

Kwa kuwa hali ya hewa ipo katika viwango vingi katika mashirika na inaweza kujumuisha mazoea anuwai, tathmini ya sababu za hatari za wafanyikazi inahitaji kujumuisha kwa utaratibu uhusiano (iwe katika kitengo cha kazi, idara au shirika zima) na shughuli (kwa mfano, usalama, mawasiliano au tuzo) ambayo wafanyikazi wanahusika. Sababu za hatari zinazotegemea hali ya hewa zinaweza kutofautiana kutoka sehemu moja ya shirika hadi nyingine.

Utamaduni unajumuisha maadili, kanuni na njia za tabia ambazo wanachama wa shirika hushiriki. Watafiti hutambua vipengele vitano vya msingi vya utamaduni katika mashirika: mawazo ya kimsingi (imani zisizo na fahamu zinazounda tafsiri za wanachama, kwa mfano, maoni kuhusu wakati, uadui wa mazingira au utulivu), maadili (mapendeleo ya matokeo fulani juu ya wengine, kwa mfano, huduma au faida), kanuni za tabia. (imani kuhusu tabia zinazofaa na zisizofaa, kwa mfano, kanuni za mavazi na kazi ya pamoja), mifumo ya tabia (mazoea yanayoonekana ya mara kwa mara, kwa mfano, maoni ya utendaji yaliyopangwa na uhamisho wa juu wa maamuzi) na sanaa za sanaa (ishara na vitu vinavyotumiwa kuelezea ujumbe wa kitamaduni, kwa mfano, dhamira. kauli na nembo). Vipengele vya kitamaduni ambavyo vinazingatia zaidi (yaani, dhana, maadili na kanuni) huakisi jinsi washiriki wanavyofikiri na kutafsiri mpangilio wao wa kazi. Vipengele hivi vinavyohusika vinaunda maana ambayo mifumo ya tabia na kazi za sanaa huchukua ndani ya shirika. Utamaduni, kama hali ya hewa, unaweza kuwepo katika viwango vingi, ikiwa ni pamoja na:

  1. utamaduni mkubwa wa shirika
  2. subcultures zinazohusiana na vitengo maalum, na
  3. countercultures, inayopatikana katika vitengo vya kazi ambavyo vimeunganishwa vibaya na shirika kubwa.

 

Tamaduni zinaweza kuwa na nguvu (zinazoshirikiwa sana na wanachama), dhaifu (zisizoshirikiwa sana), au katika mpito (zinazojulikana kwa uingizwaji wa taratibu wa utamaduni mmoja hadi mwingine).

Tofauti na hali ya hewa, utamaduni hausomwi mara kwa mara kama sababu inayochangia ustawi wa mfanyakazi au hatari ya kazi. Kutokuwepo kwa utafiti kama huo kunatokana na kuibuka hivi karibuni kwa utamaduni kama dhana katika tafiti za shirika na mijadala ya kiitikadi kuhusu asili ya utamaduni, kipimo chake (idadi dhidi ya ubora), na kufaa kwa dhana ya utafiti wa sehemu mbalimbali. (Rousseau 1990). Kulingana na utafiti wa kitamaduni wa kiasi unaozingatia kanuni na maadili ya kitabia, kanuni zinazoelekezwa kwa timu zinahusishwa na kutosheka kwa wanachama na mkazo wa chini kuliko kanuni zinazoelekezwa kwa udhibiti au urasimu (Rousseau 1989). Zaidi ya hayo, kiwango ambacho maadili ya mfanyakazi yanawiana na yale ya shirika huathiri mfadhaiko na kuridhika (O'Reilly na Chatman 1991). Tamaduni na tamaduni dhaifu zilizogawanyika kutokana na mizozo ya majukumu na kutokubaliana kwa wanachama zinapatikana ili kuibua athari za mkazo na migogoro katika utambulisho wa kitaaluma (Meyerson 1990). Mgawanyiko au kuvunjika kwa tamaduni za shirika kutokana na misukosuko ya kiuchumi au kisiasa huathiri ustawi wa wanachama kisaikolojia na kimwili, hasa kutokana na kupunguzwa kwa wafanyakazi, kufungwa kwa mitambo na athari nyingine za marekebisho ya shirika kwa wakati mmoja (Hirsch 1987). Ufaafu wa aina fulani za kitamaduni (kwa mfano, uongozi au kijeshi) kwa jamii ya kisasa umepingwa na tafiti nyingi za kitamaduni (kwa mfano, Hirschhorn 1984; Rousseau 1989) zinazohusiana na dhiki na matokeo yanayohusiana na afya ya waendeshaji (kwa mfano, mafundi wa nguvu za nyuklia na vidhibiti vya trafiki hewa) na hatari zinazofuata kwa umma kwa ujumla.

Kutathmini vipengele vya hatari kwa kuzingatia taarifa kuhusu utamaduni wa shirika kunahitaji umakini wa kwanza kwa kiwango ambacho wanachama wa shirika hushiriki au kutofautiana katika imani, maadili na kanuni za kimsingi. Tofauti za utendakazi, eneo na elimu huunda utamaduni mdogo ndani ya mashirika na kumaanisha kuwa vipengele vya hatari vinavyotokana na utamaduni vinaweza kutofautiana ndani ya shirika moja. Kwa kuwa tamaduni huwa na uthabiti na sugu kwa mabadiliko, historia ya shirika inaweza kusaidia tathmini ya vipengele vya hatari katika suala la vipengele vya kitamaduni vilivyo thabiti na vinavyoendelea pamoja na mabadiliko ya hivi karibuni ambayo yanaweza kuunda mikazo inayohusishwa na msukosuko (Hirsch 1987).

Hali ya hewa na utamaduni hupishana kwa kiasi fulani, huku mitizamo ya mifumo ya kitamaduni ya tabia ikiwa sehemu kubwa ya kile ambacho utafiti wa hali ya hewa unashughulikia. Hata hivyo, wanachama wa shirika wanaweza kuelezea vipengele vya shirika (hali ya hewa) kwa njia sawa lakini kuzitafsiri kwa njia tofauti kutokana na athari za kitamaduni na za kitamaduni (Rosen, Greenlagh na Anderson 1981). Kwa mfano, uongozi uliopangwa na ushiriki mdogo katika kufanya maamuzi unaweza kutazamwa kuwa hasi na kudhibiti kutoka kwa mtazamo mmoja au kama chanya na halali kutoka kwa mwingine. Ushawishi wa kijamii unaoakisi tamaduni ya shirika huchagiza washiriki wa kufasiri sifa na shughuli za shirika. Kwa hivyo, ingeonekana inafaa kutathmini hali ya hewa na utamaduni kwa wakati mmoja katika kuchunguza athari za shirika kwa ustawi wa wanachama.

Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 26

Vipimo vya Utendaji na Fidia

Kuna aina nyingi za fidia zinazotumiwa katika biashara na mashirika ya serikali kote ulimwenguni kuwalipa wafanyikazi kwa mchango wao wa kimwili na kiakili. Fidia hutoa pesa kwa juhudi za binadamu na ni muhimu kwa kuwepo kwa mtu binafsi na familia katika jamii nyingi. Kazi ya biashara kwa pesa ni mazoezi ya muda mrefu.

Kipengele cha kusisitiza afya cha fidia kinahusishwa kwa karibu zaidi na mipango ya fidia ambayo hutoa motisha kwa juhudi za ziada au endelevu za kibinadamu. Mkazo wa kazi unaweza kuwepo katika mpangilio wowote wa kazi ambapo fidia haitegemei motisha. Hata hivyo, viwango vya utendaji wa kimwili na kiakili ambavyo viko juu zaidi ya kawaida na vinavyoweza kusababisha jeraha la kimwili au mkazo wa kiakili unaodhuru kuna uwezekano mkubwa wa kupatikana katika mazingira yenye aina fulani za fidia ya motisha.

Vipimo vya Utendaji na Mkazo

Vipimo vya utendakazi kwa namna moja au nyingine vinatumiwa na mashirika mengi, na ni muhimu kwa programu za motisha. Vipimo vya utendaji (viwango) vinaweza kuanzishwa kwa pato, ubora, muda wa matokeo, au kipimo kingine chochote cha tija. Lord Kelvin katika 1883 alisema hivi kuhusu vipimo: “Mara nyingi mimi husema kwamba unapoweza kupima kile unachozungumza, na kukieleza kwa nambari, unajua jambo fulani kulihusu; lakini wakati huwezi kuipima, wakati huwezi kuielezea kwa idadi, ujuzi wako ni aina ndogo na isiyo ya kuridhisha; inaweza kuwa mwanzo wa maarifa, lakini kwa shida, katika mawazo yako, umesonga mbele hadi hatua ya sayansi, jambo lolote liwe.

Hatua za utendaji zinapaswa kuunganishwa kwa uangalifu na malengo ya msingi ya shirika. Vipimo vya utendakazi visivyofaa mara nyingi vimekuwa na athari ndogo au havina athari yoyote katika kufikia lengo. Baadhi ya ukosoaji wa kawaida wa hatua za utendakazi ni pamoja na madhumuni yasiyoeleweka, kutokuwa wazi, ukosefu wa muunganisho (au hata upinzani, kwa jambo hilo) kwa mkakati wa biashara, ukosefu wa haki au kutofautiana, na dhima yao ya kutumiwa hasa kwa "kuadhibu" watu. Lakini vipimo vinaweza kutumika kama vigezo vya lazima: kumbuka msemo, "Ikiwa hujui ulipo, huwezi kufika unapotaka kuwa". Jambo la msingi ni kwamba wafanyikazi katika viwango vyote katika shirika wanaonyesha zaidi tabia ambazo wanapimwa na kutuzwa kwa evince. Kinachopimwa na kutuzwa kinafanyika.

Hatua za utendakazi lazima ziwe za haki na thabiti ili kupunguza mkazo kati ya wafanyikazi. Kuna mbinu kadhaa zinazotumiwa kuweka hatua za utendakazi kuanzia ukadiriaji wa hukumu (kubahatisha) hadi mbinu za kupima kazi zilizobuniwa. Chini ya mbinu ya kupima kazi ya kuweka vipimo vya utendakazi, utendakazi wa 100% unafafanuliwa kama "kasi ya kazi ya siku ya haki". Hii ni juhudi ya kazi na ustadi ambapo mfanyakazi wastani aliyefunzwa vizuri anaweza kufanya kazi bila uchovu usiofaa huku akizalisha ubora unaokubalika wa kazi wakati wa zamu ya kazi. Utendaji wa 100% sio utendaji wa juu; ni juhudi na ujuzi wa kawaida au wastani kwa kundi la wafanyakazi. Kwa kulinganisha, kiwango cha 70% kwa ujumla kinachukuliwa kuwa kiwango cha chini cha kuvumilika cha utendakazi, wakati kiwango cha 120% ni juhudi na ustadi wa motisha ambao mfanyakazi wa kawaida anapaswa kupata anapopewa bonasi ya angalau 20%. juu ya kiwango cha msingi cha malipo. Ingawa idadi ya mipango ya motisha imeanzishwa kwa kutumia alama ya 120%, thamani hii inatofautiana kati ya mipango. Vigezo vya muundo wa jumla vinavyopendekezwa kwa ajili ya mipango ya motisha ya mishahara huwapa wafanyakazi fursa ya kupata takriban 20 hadi 35% juu ya kiwango cha msingi ikiwa kwa kawaida wana ujuzi na wanatumia juhudi nyingi mfululizo.

Licha ya rufaa ya asili ya "kazi ya siku ya haki kwa malipo ya siku ya haki", baadhi ya matatizo ya mkazo yanawezekana kwa mbinu ya kupima kazi ya kuweka hatua za utendaji. Hatua za utendakazi zimebainishwa kwa kurejelea utendaji wa kawaida au wastani wa kikundi fulani cha kazi (yaani, viwango vya kazi vinavyotegemea kikundi tofauti na utendaji wa mtu binafsi). Kwa hivyo, kwa ufafanuzi, sehemu kubwa ya wanaofanya kazi katika kazi itashuka chini ya wastani (yaani, kiwango cha utendakazi cha 100%) na kuleta usawa wa mahitaji-rasilimali unaozidi mipaka ya msongo wa kimwili au kiakili. Wafanyikazi ambao wana ugumu wa kufikia hatua za utendakazi wana uwezekano wa kukumbwa na mfadhaiko kupitia kazi nyingi kupita kiasi, maoni hasi ya msimamizi, na tishio la kupoteza kazi ikiwa wataendelea kufanya kazi chini ya kiwango cha utendakazi cha 100%.

Programu za motisha

Kwa namna moja au nyingine, motisha zimetumika kwa miaka mingi. Kwa mfano, katika Agano Jipya (2 Timotheo 6:XNUMX) Mtakatifu Paulo anatangaza, “Ni mkulima mwenye bidii ndiye anayepaswa kupata sehemu ya kwanza ya mazao”. Leo, mashirika mengi yanajitahidi kuboresha uzalishaji na ubora ili kudumisha au kuboresha nafasi zao katika ulimwengu wa biashara. Mara nyingi wafanyakazi hawatatoa juhudi za ziada au endelevu bila aina fulani ya motisha. Programu za motisha za kifedha zilizoundwa vizuri na kutekelezwa zinaweza kusaidia. Kabla ya mpango wowote wa motisha kutekelezwa, baadhi ya kipimo cha utendaji lazima kianzishwe. Programu zote za motisha zinaweza kuainishwa kama ifuatavyo: fedha za moja kwa moja, fedha zisizo za moja kwa moja na zisizoonekana (zisizo za kifedha).

Programu za kifedha za moja kwa moja zinaweza kutumika kwa watu binafsi au vikundi vya wafanyikazi. Kwa watu binafsi, motisha ya kila mfanyakazi hutawaliwa na utendaji wake kulingana na kiwango cha muda fulani. Mipango ya kikundi inatumika kwa watu wawili au zaidi wanaofanya kazi kama timu kwa majukumu ambayo kwa kawaida hutegemeana. Motisha ya kila mfanyakazi kwa kawaida hutegemea kiwango chake cha msingi na utendaji wa kikundi katika kipindi cha motisha.

Motisha ya kudumisha viwango vya juu vya pato kwa kawaida huwa kubwa zaidi kwa motisha ya mtu binafsi kwa sababu ya fursa kwa mfanyakazi anayefanya vizuri kupata motisha kubwa zaidi. Hata hivyo, mashirika yanapoelekea kwenye usimamizi shirikishi na vikundi vya kazi vilivyowezeshwa na timu, vivutio vya vikundi kwa kawaida hutoa matokeo bora zaidi kwa ujumla. Juhudi za kikundi hufanya maboresho ya jumla kwa mfumo mzima ikilinganishwa na kuboresha matokeo ya mtu binafsi. Gainsharing (mfumo wa motisha wa kikundi ambao una timu za uboreshaji unaoendelea na hutoa mgao, kwa kawaida 50%, ya faida zote za tija zaidi ya kiwango kilichowekwa) ni aina moja ya programu ya motisha ya kikundi ambayo inafaa zaidi kwa shirika la uboreshaji endelevu.

Programu za kifedha zisizo za moja kwa moja kwa kawaida hazina ufanisi kuliko programu za fedha za moja kwa moja kwa sababu motisha za fedha za moja kwa moja ni vichochezi vikali. Faida kuu ya mipango isiyo ya moja kwa moja ni kwamba inahitaji hatua zisizo za kina na sahihi za utendaji. Sera za shirika zinazoathiri vyema ari, husababisha kuongezeka kwa tija na kutoa baadhi ya manufaa ya kifedha kwa wafanyakazi huchukuliwa kuwa programu za motisha zisizo za moja kwa moja. Ni muhimu kutambua kwamba kwa mipango ya fedha isiyo ya moja kwa moja hakuna uhusiano kamili uliopo kati ya pato la mfanyakazi na motisha za kifedha. Mifano ya programu za motisha zisizo za moja kwa moja ni pamoja na viwango vya juu vya msingi, manufaa ya ziada, programu za tuzo, bonasi za mwisho wa mwaka na ugawaji wa faida.

Programu za motisha zisizoonekana zinajumuisha zawadi ambazo hazina (au kidogo sana) athari za kifedha kwa wafanyikazi. Programu hizi, hata hivyo, zinapozingatiwa kama zinazohitajika na wafanyikazi, zinaweza kuboresha tija. Mifano ya programu za motisha zisizoonekana ni pamoja na uboreshaji wa kazi (kuongeza changamoto na kuridhika kwa ndani kwa kazi mahususi), upanuzi wa kazi (kuongeza kazi ili kukamilisha sehemu "zima" au kitengo cha pato la kazi), mipango ya mapendekezo yasiyo ya kifedha, vikundi vya ushiriki wa wafanyikazi na wakati wa kupumzika. bila kupunguzwa kwa malipo.

Muhtasari na Hitimisho

Motisha kwa namna fulani ni sehemu muhimu ya mipango mingi ya fidia. Kwa ujumla, mipango ya motisha inapaswa kutathminiwa kwa uangalifu ili kuhakikisha kuwa wafanyikazi hawazidi mipaka salama ya ergonomic au mkazo wa kiakili. Hii ni muhimu haswa kwa mipango ya moja kwa moja ya kifedha ya mtu binafsi. Kawaida ni shida ndogo katika mipango ya moja kwa moja ya kikundi, isiyo ya moja kwa moja au isiyoonekana.

Motisha ni muhimu kwa sababu huongeza tija na kuwapa wafanyakazi fursa ya kupata mapato ya ziada au manufaa mengine. Gainsharing leo ni mojawapo ya aina bora zaidi za fidia ya motisha kwa kikundi chochote cha kazi au shirika la timu ambalo lingependa kutoa mapato ya bonasi na kufikia uboreshaji mahali pa kazi bila kuhatarisha kuwekewa vikwazo vibaya vya afya na mpango wa motisha wenyewe.


Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 27

Masuala ya Utumishi

Nguvu ya Wafanyikazi

Mataifa ya ulimwengu yanatofautiana sana katika matumizi na matibabu ya wafanyikazi katika wafanyikazi wao wa kawaida. Wafanyakazi wa dharura ni pamoja na wafanyakazi wa muda walioajiriwa kupitia mashirika ya usaidizi ya muda, wafanyakazi wa muda walioajiriwa moja kwa moja, wafanyakazi wa muda wa hiari na "wasio wa hiari" (wasio wa hiari wangependelea kazi ya muda wote) na wale waliojiajiri. Ulinganisho wa kimataifa ni mgumu kwa sababu ya tofauti katika ufafanuzi wa kila moja ya kategoria hizi za wafanyikazi.

Overman (1993) alisema kuwa tasnia ya usaidizi wa muda katika Ulaya Magharibi ni takriban 50% kubwa kuliko ilivyo Marekani, ambapo karibu 1% ya nguvu kazi inaundwa na wafanyakazi wa muda. Wafanyakazi wa muda karibu hawapo nchini Italia na Hispania.

Ingawa vikundi vidogo vya wafanyakazi wasio na uwezo vinatofautiana kwa kiasi kikubwa, wengi wa wafanyakazi wa muda katika nchi zote za Ulaya ni wanawake katika viwango vya chini vya mishahara. Huko Merika, wafanyikazi wa kawaida pia huwa vijana, wanawake na wanachama wa vikundi vya wachache. Nchi hutofautiana sana katika kiwango cha kuwalinda wafanyikazi wasio na hatia kwa sheria na kanuni zinazohusu hali zao za kazi, afya na marupurupu mengine. Uingereza, Marekani, Korea, Hong Kong, Mexico na Chile ndizo zilizodhibitiwa kidogo zaidi, huku Ufaransa, Ujerumani, Ajentina na Japan zikiwa na mahitaji magumu kiasi (Overman 1993). Msisitizo mpya wa kuwapa wafanyikazi wa dharura faida kubwa zaidi kupitia kuongezeka kwa mahitaji ya kisheria na udhibiti utasaidia kupunguza mkazo wa kikazi kati ya wafanyikazi hao. Hata hivyo, mahitaji hayo ya kuongezeka ya udhibiti yanaweza kusababisha waajiri kuajiri wafanyakazi wachache kwa jumla kutokana na kuongezeka kwa gharama za manufaa.

Kushiriki Kazi

Njia mbadala ya kazi ya dharura ni "kugawana kazi," ambayo inaweza kuchukua aina tatu: wafanyakazi wawili wanashiriki majukumu kwa kazi moja ya muda; wafanyakazi wawili wanashiriki nafasi moja ya wakati wote na kugawanya majukumu, kwa kawaida na mradi au kikundi cha mteja; au wafanyikazi wawili hufanya kazi tofauti kabisa na zisizohusiana lakini zinalinganishwa kwa madhumuni ya idadi ya watu (Mattis 1990). Utafiti umeonyesha kuwa kugawana kazi nyingi, kama vile kazi zisizotarajiwa, hufanywa na wanawake. Hata hivyo, tofauti na kazi ya dharura, nafasi za kugawana kazi mara nyingi ziko chini ya ulinzi wa sheria za mishahara na saa na zinaweza kuhusisha majukumu ya kitaaluma na hata ya usimamizi. Ndani ya Jumuiya ya Ulaya, kugawana kazi kunajulikana zaidi nchini Uingereza, ambako kulianzishwa kwa mara ya kwanza katika sekta ya umma (Lewis, Izraeli na Hootsmans 1992). Serikali ya Shirikisho la Marekani, mwanzoni mwa miaka ya 1990, ilitekeleza mpango wa nchi nzima wa kugawana kazi kwa wafanyakazi wake; kinyume chake, serikali nyingi za majimbo zimekuwa zikianzisha mitandao ya kugawana kazi tangu 1983 (Lee 1983). Kugawana kazi kunatazamwa kuwa njia mojawapo ya kusawazisha majukumu ya kazi na familia.

Flexiplace na Kazi ya Nyumbani

Maneno mengi mbadala hutumiwa kuashiria kazi rahisi na ya nyumbani: mawasiliano ya simu, tovuti mbadala ya kazi, jumba la kielektroniki, kazi inayojitegemea, mahali pa kazi ya mbali na kazi-nyumbani. Kwa madhumuni yetu, aina hii ya kazi inajumuisha "kazi inayofanywa katika 'sehemu moja au zaidi' kama vile nyumba au sehemu ya kazi ya setilaiti mbali na ofisi ya kawaida ambapo angalau baadhi ya mawasiliano yanayodumishwa na mwajiri hutokea kwa kutumia vifaa vya mawasiliano kama vile kompyuta, simu na mashine za faksi” (Pitt-Catsouphes na Marchetta 1991).

LINK Resources, Inc., kampuni ya sekta ya kibinafsi inayofuatilia shughuli za mawasiliano duniani kote, imekadiria kuwa kulikuwa na watoa huduma za simu milioni 7.6 mwaka wa 1993 nchini Marekani kati ya zaidi ya kaya milioni 41.1 zinazofanya kazi nyumbani. Kati ya wahudumu hawa wa simu 81% walifanya kazi kwa muda kwa waajiri walio na wafanyikazi chini ya 100 katika tasnia nyingi katika maeneo mengi ya kijiografia. Asilimia hamsini na tatu walikuwa wanaume, tofauti na takwimu zinazoonyesha wanawake wengi katika kazi zisizotarajiwa na za kugawana kazi. Utafiti uliofanywa na makampuni hamsini ya Marekani pia ulionyesha kuwa wengi wa waendeshaji simu walikuwa wanaume walio na mipango ya kazi inayoweza kunyumbulika ikiwa ni pamoja na nafasi za usimamizi (wote laini na wafanyakazi), kazi zinazomlenga mteja na kazi zilizojumuisha usafiri (Mattis 1990). Mnamo 1992, kaya milioni 1.5 za Kanada zilikuwa na angalau mtu mmoja ambaye aliendesha biashara kutoka nyumbani.

Lewis, Izraeli na Hootsman(1992) waliripoti kwamba, licha ya utabiri wa hapo awali, mawasiliano ya simu hayajaitawala Ulaya. Waliongeza kuwa ni bora kuanzishwa nchini Uingereza na Ujerumani kwa kazi za kitaaluma ikiwa ni pamoja na wataalamu wa kompyuta, wahasibu na mawakala wa bima.

Kinyume chake, baadhi ya kazi za nyumbani nchini Marekani na Ulaya hulipa kwa kipande hicho na huhusisha makataa mafupi. Kwa kawaida, wakati wahudumu wa simu huwa ni wanaume, wafanyakazi wa nyumbani katika kazi za kulipwa kidogo, kazi ndogo na zisizo na faida huwa wanawake (Hall 1990).

Utafiti wa hivi karibuni umejikita katika kubainisha; (a) aina ya mtu anayefaa zaidi kwa kazi ya nyumbani; (b) aina ya kazi inayofanywa vyema nyumbani; (c) taratibu za kuhakikisha uzoefu wa kazi za nyumbani wenye mafanikio na (d) sababu za usaidizi wa shirika (Hall 1990; Christensen 1992).

Vifaa vya Ustawi

Mtazamo wa jumla wa masuala ya ustawi wa jamii na mipango hutofautiana duniani kote kulingana na utamaduni na maadili ya taifa lililosomwa. Baadhi ya tofauti za huduma za ustawi nchini Marekani, Kanada na Ulaya Magharibi zimeandikwa na Ferber, O'Farrell na Allen (1991).

Mapendekezo ya hivi majuzi ya mageuzi ya ustawi nchini Marekani yanapendekeza kurekebisha usaidizi wa jadi wa umma ili kuwafanya wapokeaji wafanye kazi kwa manufaa yao. Makadirio ya gharama ya mageuzi ya ustawi kati ya dola za Marekani bilioni 15 hadi bilioni 20 katika kipindi cha miaka mitano ijayo, huku akiba kubwa ya gharama ikitarajiwa kwa muda mrefu. Gharama za usimamizi wa ustawi nchini Marekani kwa programu kama vile stempu za chakula, Medicaid na Misaada kwa Familia zilizo na Watoto wanaotegemewa zimepanda kwa 19% kutoka 1987 hadi 1991, asilimia sawa na ongezeko la idadi ya walengwa.

Kanada imeanzisha mpango wa "kushiriki kazi" kama njia mbadala ya kuachishwa kazi na ustawi. Mpango wa Tume ya Ajira na Uhamiaji ya Kanada (CEIC) huwezesha waajiri kukabiliana na vikwazo kwa kufupisha wiki ya kazi kwa siku moja hadi tatu na kulipa mishahara iliyopunguzwa ipasavyo. Kwa siku ambazo hazijafanyika, CEIC hupanga wafanyikazi kupata malipo ya kawaida ya bima ya watu wasio na kazi, mpango ambao unasaidia kuwafidia mishahara ya chini inayopokea kutoka kwa mwajiri wao na kupunguza ugumu wa kuachishwa kazi. Muda wa programu ni wiki 26, na ugani wa wiki 12. Wafanyakazi wanaweza kutumia siku za kushiriki kazi kwa mafunzo na serikali ya shirikisho ya Kanada inaweza kumrudishia mwajiri sehemu kubwa ya gharama za mafunzo ya moja kwa moja kupitia "Mkakati wa Kazi za Kanada".

Huduma ya Watoto

Kiwango cha usaidizi wa malezi ya watoto kinategemea misingi ya kisosholojia ya utamaduni wa taifa (Scharlach, Lowe na Schneider 1991). Tamaduni ambazo:

  1. kusaidia ushiriki kamili wa wanawake katika sehemu za kazi
  2. kuona matunzo ya mtoto kama jukumu la umma badala ya kujali familia binafsi
  3. kuthamini malezi ya watoto kama nyongeza ya mfumo wa elimu, na
  4. tazama uzoefu wa utotoni kuwa muhimu na wenye kujenga

itatoa rasilimali nyingi zaidi kusaidia programu hizo. Kwa hivyo, ulinganisho wa kimataifa unatatanishwa na mambo haya manne na "huduma ya hali ya juu" inaweza kutegemea mahitaji ya watoto na familia katika tamaduni maalum.

Ndani ya Jumuiya ya Ulaya, Ufaransa inatoa mpango mpana zaidi wa malezi ya watoto. Uholanzi na Uingereza zilichelewa kushughulikia suala hili. Ni 3% tu ya waajiri wa Uingereza walitoa aina fulani ya malezi ya watoto mnamo 1989. Lamb et al. (1992) anawasilisha tafiti za kesi za malezi ya watoto zisizo za wazazi kutoka Uswidi, Uholanzi, Italia, Uingereza, Marekani, Kanada, Israel, Japani, Jamhuri ya Watu wa China, Kamerun, Afrika Mashariki na Brazili. Nchini Marekani, takriban makampuni 3,500 ya kibinafsi ya makampuni milioni 17 nchini kote hutoa aina fulani ya usaidizi wa kuwatunza watoto kwa wafanyakazi wao. Kati ya makampuni hayo, takriban 1,100 hutoa akaunti za matumizi zinazobadilika, 1,000 hutoa taarifa na huduma za rufaa na chini ya 350 zina vituo vya kulelea watoto kwenye tovuti au karibu na tovuti (Ofisi ya Masuala ya Kitaifa 1991).

Katika utafiti wa utafiti nchini Marekani, 44% ya wanaume na 76% ya wanawake wenye watoto chini ya sita walikosa kazi katika miezi mitatu iliyopita kwa sababu zinazohusiana na familia. Watafiti walikadiria kuwa mashirika waliyofanyia utafiti yalilipa zaidi ya dola milioni 4 za mshahara na marupurupu kwa wafanyakazi ambao hawakuwa kazini kwa sababu ya matatizo ya malezi ya watoto (tazama utafiti wa Galinsky na Hughes katika Fernandez 1990). Uchunguzi uliofanywa na Ofisi ya Mkuu wa Uhasibu ya Marekani katika 1981 ulionyesha kwamba makampuni ya Marekani hupoteza zaidi ya dola milioni 700 kwa mwaka kwa sababu ya sera zisizofaa za likizo ya wazazi.

Huduma ya wazee

Itachukua miaka 30 tu (kutoka wakati wa uandishi huu, 1994) kwa idadi ya wazee nchini Japani kupanda kutoka 7% hadi 14%, wakati huko Ufaransa ilichukua zaidi ya miaka 115 na huko Uswidi miaka 90. Kabla ya mwisho wa karne hii, mtu mmoja kati ya kila watu wanne katika Nchi nyingi wanachama wa Tume ya Jumuiya za Ulaya atakuwa na umri wa zaidi ya miaka 60. Hata hivyo, hadi hivi majuzi nchini Japani, kulikuwa na taasisi chache za wazee na suala la kuwatunza wazee halijazingatiwa sana nchini Uingereza na nchi nyingine za Ulaya (Lewis, Izraeli na Hootsmans 1992). Huko Amerika, kuna takriban Wamarekani wazee milioni tano ambao wanahitaji usaidizi wa kazi za kila siku ili kusalia katika jamii, na milioni 30 ambao kwa sasa wana umri wa miaka 65 au zaidi. Wanafamilia hutoa zaidi ya 80% ya usaidizi ambao wazee hawa wanahitaji (Scharlach, Lowe na Schneider 1991).

Utafiti umeonyesha kwamba wale wafanyakazi ambao wana majukumu ya kuwatunza wazee wanaripoti kwa kiasi kikubwa mkazo wa jumla wa kazi kuliko wafanyakazi wengine (Scharlach, Lowe na Schneider 1991). Walezi hawa mara nyingi hupata mkazo wa kihisia na matatizo ya kimwili na ya kifedha. Kwa bahati nzuri, mashirika ya kimataifa yameanza kutambua kwamba hali ngumu za familia zinaweza kusababisha utoro, kupungua kwa tija na maadili ya chini, na yanaanza kutoa safu ya "faida za mkahawa" kusaidia wafanyikazi wao. (Jina “mkahawa” linakusudiwa kupendekeza kwamba wafanyakazi wanaweza kuchagua manufaa ambayo yangewasaidia zaidi kutoka kwa manufaa mbalimbali.) Manufaa yanaweza kujumuisha saa za kazi zinazobadilika, saa za “ugonjwa wa familia” zinazolipwa, huduma za rufaa kwa usaidizi wa familia, au akaunti ya kupunguza mishahara ya wategemezi ambayo inaruhusu wafanyakazi kulipia huduma ya wazee au utunzaji wa mchana kwa dola za kabla ya kodi.

Mwandishi anapenda kutambua usaidizi wa Charles Anderson wa Kituo cha Rasilimali za Wafanyakazi na Maendeleo cha Ofisi ya Marekani ya Usimamizi wa Wafanyakazi, Tony Kiers wa CALL Canadian Work and Family Service, na Ellen Bankert na Bradley Googins wa Kituo cha Kazi na Familia. wa Chuo Kikuu cha Boston katika kupata na kutafiti marejeleo mengi yaliyotajwa katika nakala hii.


Back

Ijumaa, Januari 14 2011 17: 32

Jamii

Mchakato ambao watu wa nje wanakuwa washiriki wa shirika unajulikana kama ujamaa wa shirika. Ingawa utafiti wa mapema juu ya ujamaa ulilenga viashiria vya marekebisho kama vile kuridhika na utendakazi wa kazi, utafiti wa hivi majuzi umesisitiza uhusiano kati ya ujamaa wa shirika na mkazo wa kazi.

Ujamaa kama Msimamizi wa Dhiki ya Kazi

Kuingia katika shirika jipya ni uzoefu wa asili wenye mkazo. Wageni hukumbana na maelfu ya mifadhaiko, ikijumuisha utata wa majukumu, mizozo ya majukumu, migogoro ya kazini na nyumbani, siasa, shinikizo la wakati na kazi kupita kiasi. Dhiki hizi zinaweza kusababisha dalili za shida. Uchunguzi wa miaka ya 1980, hata hivyo, unapendekeza kwamba mchakato wa ujamaa unaosimamiwa ipasavyo una uwezo wa kudhibiti muunganisho wa msongo wa mawazo.

Mada mbili maalum zimeibuka katika utafiti wa kisasa juu ya ujamaa:

  1. upatikanaji wa habari wakati wa ujamaa,
  2. msaada wa usimamizi wakati wa ujamaa.

 

Habari inayopatikana na wageni wakati wa ujamaa husaidia kupunguza kutokuwa na uhakika katika juhudi zao za kusimamia kazi zao mpya, majukumu na uhusiano wa kibinafsi. Mara nyingi, habari hii hutolewa kupitia mipango rasmi ya mwelekeo-cum-socialization. Kwa kukosekana kwa programu rasmi, au (ambapo zipo) kwa kuongezea, ujamaa hufanyika kwa njia isiyo rasmi. Uchunguzi wa hivi majuzi umeonyesha kuwa wageni wanaotafuta habari kwa bidii hurekebisha kwa ufanisi zaidi (Morrison l993). Kwa kuongeza, wapya ambao hupuuza mikazo katika kazi yao mpya huripoti dalili za juu za dhiki (Nelson na Sutton l99l).

Usaidizi wa usimamizi wakati wa mchakato wa ujamaa ni wa thamani maalum. Wageni wanaopokea usaidizi kutoka kwa wasimamizi wao huripoti mfadhaiko mdogo kutokana na matarajio ambayo hayajatimizwa (Fisher l985) na dalili chache za kisaikolojia za dhiki (Nelson na Quick l99l). Usaidizi wa usimamizi unaweza kuwasaidia wapya kukabiliana na mafadhaiko kwa angalau njia tatu. Kwanza, wasimamizi wanaweza kutoa usaidizi wa nyenzo (kama vile saa za kazi zinazobadilika) ambazo husaidia kupunguza mfadhaiko fulani. Pili, wanaweza kutoa usaidizi wa kihisia ambao hupelekea mgeni kuhisi ufanisi zaidi katika kukabiliana na mfadhaiko. Tatu, wasimamizi wana jukumu muhimu katika kuwasaidia wageni kuelewa mazingira yao mapya (Louis l980). Kwa mfano, wanaweza kupanga hali kwa ajili ya wageni kwa njia inayowasaidia kutathmini hali kama za kutisha au zisizotishia.

Kwa muhtasari, juhudi za ujamaa zinazotoa taarifa muhimu kwa wageni na usaidizi kutoka kwa wasimamizi zinaweza kuzuia hali ya mkazo kuwa ya kufadhaisha.

Kutathmini Ujamaa wa Shirika

Mchakato wa ujamaa wa shirika ni wa nguvu, mwingiliano na wa mawasiliano, na hujitokeza kwa wakati. Katika utata huu kuna changamoto ya kutathmini juhudi za ujamaa. Mbinu mbili pana za kupima ujamaa zimependekezwa. Mbinu moja ina mifano ya hatua ya ujamaa (Feldman l976; Nelson l987). Miundo hii inaonyesha ujamaa kama mchakato wa mpito wa hatua nyingi wenye vigeu muhimu katika kila hatua. Mbinu nyingine inaangazia mbinu mbalimbali za ujamaa ambazo mashirika hutumia kuwasaidia wageni kuwa watu wa ndani (Van Maanen na Schein l979).

Kwa mbinu zote mbili, inakubalika kuwa kuna matokeo fulani ambayo yanaashiria ujamaa wenye mafanikio. Matokeo haya ni pamoja na utendakazi, kuridhika kwa kazi, kujitolea kwa shirika, ushiriki wa kazi na nia ya kubaki na shirika. Ikiwa ujamaa ni kidhibiti cha mafadhaiko, basi dalili za dhiki (haswa, viwango vya chini vya dalili za dhiki) zinapaswa kujumuishwa kama kiashirio cha ujamaa uliofanikiwa.

Matokeo ya Afya ya Ujamaa

Kwa sababu uhusiano kati ya ujamaa na mafadhaiko umezingatiwa hivi karibuni, tafiti chache zimejumuisha matokeo ya kiafya. Ushahidi unaonyesha, hata hivyo, kwamba mchakato wa ujamaa unahusishwa na dalili za dhiki. Wageni ambao walipata mwingiliano na wasimamizi wao na wageni wengine kuwa muhimu waliripoti viwango vya chini vya dalili za dhiki ya kisaikolojia kama vile unyogovu na kutoweza kuzingatia (Nelson na Quick l99l). Zaidi ya hayo, wageni walio na matarajio sahihi zaidi ya mafadhaiko katika kazi zao mpya waliripoti viwango vya chini vya dalili za kisaikolojia (kwa mfano, kuwashwa) na dalili za kisaikolojia (kwa mfano, kichefuchefu na maumivu ya kichwa).

Kwa sababu ujamaa ni uzoefu wa kufadhaisha, matokeo ya afya ni vigezo vinavyofaa vya kujifunza. Uchunguzi unahitajika unaozingatia matokeo mapana ya afya na unaochanganya ripoti za kibinafsi za dalili za dhiki na hatua za afya zinazolengwa.

Ujamaa wa Shirika kama Uingiliaji wa Dhiki

Utafiti wa kisasa juu ya ujamaa wa shirika unapendekeza kuwa ni mchakato wa kufadhaisha ambao, ikiwa hautadhibitiwa vyema, unaweza kusababisha dalili za dhiki na shida zingine za kiafya. Mashirika yanaweza kuchukua angalau hatua tatu ili kurahisisha mpito kwa njia ya kuingilia kati ili kuhakikisha matokeo chanya kutoka kwa ujamaa.

Kwanza, mashirika yanapaswa kuhimiza matarajio ya kweli kati ya wapya wa mikazo iliyomo katika kazi mpya. Njia moja ya kukamilisha hili ni kutoa hakikisho la kweli la kazi ambalo linaelezea mafadhaiko ya kawaida na njia bora za kukabiliana (Wanous l992). Wageni ambao wana mtazamo sahihi wa kile watakachokutana nacho wanaweza kupanga mikakati ya kukabiliana na hali hiyo na watapata mshtuko mdogo wa ukweli kutoka kwa mifadhaiko hiyo ambayo wameonywa mapema.

Pili, mashirika yanapaswa kutoa vyanzo vingi vya habari sahihi kupatikana kwa wageni katika mfumo wa vijitabu, mifumo ya habari shirikishi au simu za dharura (au zote hizi). Kutokuwa na uhakika wa mabadiliko katika shirika jipya kunaweza kuwa mwingi, na vyanzo vingi vya usaidizi wa habari vinaweza kuwasaidia wapya kukabiliana na kutokuwa na uhakika wa kazi zao mpya. Kwa kuongeza, wageni wanapaswa kuhimizwa kutafuta habari wakati wa uzoefu wao wa kijamii.

Tatu, msaada wa kihisia unapaswa kupangwa kwa uwazi katika kuunda programu za ujamaa. Msimamizi ni mhusika mkuu katika utoaji wa usaidizi huo na anaweza kusaidia zaidi kwa kupatikana kihisia na kisaikolojia kwa wageni (Hirshhorn l990). Njia zingine za usaidizi wa kihisia ni pamoja na ushauri, shughuli na wafanyikazi wenzako wakuu na wenye uzoefu, na kuwasiliana na wageni wengine.

 

Back

Kwanza 2 4 ya

" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).

Yaliyomo