Mabadiliko yafuatayo ya shirika yalifanyiwa utafiti katika mojawapo ya makampuni makubwa ya uhandisi ya Uswidi. Hapa tunapata mfano mzuri ambapo lengo kuu lilikuwa ni kuboresha/kuongeza kiwango cha afya kazini. Eneo hili ni tasnia kubwa katika eneo la vijijini ambapo haiwezekani kwa makatibu waliofunzwa kupata kazi zingine kwa urahisi. Kwa vitendo, wafanyakazi wanalazimika kukubali kile ambacho wasiwasi huu mkubwa unaweza kutoa ikiwa wanataka kuendelea na ujuzi wao maalum wa kufanya kazi. Wanawake 50 hivi walifanya kazi huko kama makatibu. Wengi wao walikuwa wameolewa na wanaume walioajiriwa pia na kampuni hiyo na hivyo walifungwa maradufu kwa kazi yoyote ambayo eneo hilo lingeweza kutoa. Matatizo ya kawaida kwa makatibu yalikuwa majukumu na viwango vya mishahara. Kampuni haikutoa fursa za ukuzaji wa kazi, mafunzo au kupandishwa vyeo, na kazi ya makatibu katika sehemu kuu ilijumuisha majukumu rahisi ya kawaida, na kwa hivyo baadhi yao walionekana kuwa na sifa za kupita kiasi. Menejimenti iliona nafasi za ukatibu kama “mwisho wa mstari”, sera ya wafanyakazi ambayo ilizua kero kubwa miongoni mwa makatibu. Mabadiliko ya kazi yaliyotokana na kutoridhika huku yaliendelea kwa miaka minne.
Nia ilikuwa kupata maendeleo ya kitaaluma ndani ya mfumo wa ajira ya ukatibu; tatizo lilikuwa kwamba hapakuwa na mahitaji ya hili ama kutoka kwa wasimamizi au makundi mengine ya wafanyakazi. Kwa hiyo makatibu hao 50 walipaswa kutimiza malengo yao licha ya upinzani mkali. Huu hapa ni mukhtasari wa jinsi juhudi zao za kuleta mabadiliko zilivyoendelea hatua kwa hatua.
Tatizo liliibuliwa kwa mara ya kwanza katika mkutano wa ndani wa muungano wa vyama vyeupe. Mmoja wa makatibu alikuwepo. Alidokeza kuwa wenzake wengi walifanya kazi ambayo ilionekana kuangukia katika uainishaji mwingine wa kikazi. Jambo hilo lilibainika lakini hakuna hatua zilizochukuliwa. Kisha baadhi ya makatibu walifika kwenye kamati ya mtaa ya umoja huo na kumtaka mwenyekiti kupanga kikao na baadhi ya watendaji wao. Hili lilifanyika. Viwango vya mishahara na maendeleo ya ufundi kwa makatibu vilijadiliwa. Lakini nia ilipungua baada ya mkutano.
Mshauri wa ndani alichukua tatizo hilo na kujaribu, bila mafanikio, kuufanya umoja kuwajibikia ufuatiliaji fulani. Mshauri wa pili wa ndani, mtaalam wa tathmini ya kazi, alihusika. Pamoja na kampuni ya washauri, uchunguzi ulifanyika kati ya makatibu. Matokeo yalionyesha kuwa kutoridhika kumeenea.
Kwa ombi la chama na usimamizi, washauri walipanga mikutano kadhaa kwa makatibu na wakubwa wao wa karibu.
Madhumuni hapa yalikuwa ni kufafanua kwa menejimenti hali zao za kazi ni zipi na nini, kwa uwazi zaidi, matakwa yao ya maendeleo ya ufundi yalikuwa ndani ya mfumo wa majukumu yao ya ukatibu. Kazi kubwa ilifanyika katika mikutano hii. Ubaguzi na mitazamo ya upinzani ilitolewa hewani. Orodha ya matatizo iliundwa. Jumla ya mameneja 45 na makatibu 53 walishiriki. Baada ya hatua hii ya uchambuzi wa matatizo kukamilika, washauri waliweka wazi kuwa mchango wao umekwisha.
Makatibu hao waliamua kuchukua kazi hiyo wenyewe katika awamu iliyofuata sasa. Miongoni mwa masuluhisho yanayowezekana, walichagua mkakati wa kibiashara na kiuchumi-hii kwa kudhani kuwa ingeongeza maslahi ya usimamizi katika suala hilo. Walijigawanya katika vikundi vidogo, wataalamu wa kufanya kazi (teknolojia, ergonomy, ununuzi na kadhalika). Kila kikundi kilichukua jukumu la kutoa mapendekezo ya kuboresha kazi ya ukatibu. Pia walifanya hesabu ya gharama kwa kila pendekezo.
Katika miaka michache iliyofuata vikundi vya kazi 22 viliundwa ili kutatua matatizo mbalimbali. Vikundi sita vya kazi vilikuwa vikifanya kazi miaka 4 baada ya kuanza. Kutoka kwa majina ya vikundi hivi tunaweza kuona ambapo maslahi ya ufanisi yaliwekwa: teknolojia katika siku zijazo, vifaa vya ofisi, huduma ya usafiri, hatua za kuokoa nakala, mafunzo, mafunzo ya unyeti. Walifanikiwa zaidi na zaidi kupata usikivu wa mapendekezo yao, ambayo mengi yalipitishwa.
Hatua kadhaa za upatanishi ziliibuka kutokana na tafiti zilizofanywa na vikundi. Sasa hakuna mtu anayefanya kazi yoyote isiyo ya lazima. Nakala zinakubaliwa kama nyenzo ya kufanya kazi. Makatibu hufanya uchapaji wa nakala pale tu inapobidi. Mfumo wa kompyuta wa ofisi umenunuliwa. Kikundi cha makatibu kilipoteza wafanyakazi 10 kwa kupunguzwa kazi (kawaida kwa kuhamia sehemu nyingine ya nchi.) Makatibu walianza kushauriwa na idara ya uajiri ya kampuni wakati nafasi ya ukatibu iliyokuwa wazi ilijazwa. Waliulizwa kupendekeza upangaji upya ili wafanyikazi wapya wasihitajike. Kufikia sasa, makatibu 19 wamepandishwa vyeo hadi viwango vya juu vya kazi na mishahara ya juu huku kazi yao ikizidi kuwa na ujuzi. Uongozi umeridhishwa na mabadiliko ya shirika ambayo yamefanyika.
Wazo la awali la mradi lilikuwa kukata vitu visivyo vya lazima na visivyo na sifa kutoka kwa kazi ya ukatibu na kuongeza majukumu zaidi yenye sifa. Hii ilifanikiwa; wakati huo huo rudufu kubwa ya gharama kubwa ya kazi na taratibu za kazi za muda mrefu ziligunduliwa. Baada ya muda, mchakato unaweza kuendelea katika aina nyingine. Ilijumuishwa katika kazi ya idara ya wafanyikazi chini ya jina la RGSD (Kundi la Marejeleo la Maendeleo ya Sekretarieti).
Kwa muda fulani, mabadiliko haya ya shirika yalijulikana kote nchini. Idadi ya wanakikundi walialikwa kwenye kamati na makongamano kote nchini kuelezea mradi huo.
Matokeo ya afya ya kisaikolojia. Mabadiliko haya ya kazi yalikuwa na umuhimu mkubwa kwa makatibu binafsi. Kwa wengi, ilimaanisha ufahamu mkubwa zaidi wa jukumu lao la ufundi na fursa zilizokuwepo kuboresha kazi ya ukatibu katika kampuni. Roho ya timu ilikua walipoangalia matatizo ya kawaida kwao wote. Kama kikundi cha kazi waliona, hatua kwa hatua, matokeo ya kazi yao ya bidii. Sifa zao za juu zilitoka kwa juhudi zao wenyewe (Westlander 1991).