mrefu shirika mara nyingi hutumiwa kwa maana pana, ambayo si ya ajabu sana kwa sababu jambo la "shirika" lina vipengele vingi. Inaweza kusemwa kuwa mashirika ya kusoma hutengeneza eneo zima la shida yenyewe, bila eneo asili ndani ya taaluma yoyote maalum ya masomo. Kwa hakika dhana ya shirika imepata nafasi kuu ndani ya kile kinachoitwa sayansi ya usimamizi-ambayo, katika baadhi ya nchi, ni somo lenyewe ndani ya uwanja wa masomo ya biashara. Lakini katika idadi ya maeneo mengine ya somo, kati yao usalama na afya ya kazini, pia kumekuwa na sababu ya kutafakari kwa nini mtu anazingatia nadharia ya shirika na kuamua ni vipengele vipi vya shirika vya kukumbatia katika uchanganuzi wa utafiti.

Shirika sio tu la umuhimu kwa usimamizi wa kampuni, lakini pia ni muhimu sana kwa hali ya kazi ya kila mtu, katika hali ya afya na kuhusiana na fursa zake za muda mfupi na mrefu za kutoa mchango mzuri katika kazi. Kwa hivyo, ni muhimu sana kwa wataalam katika uwanja wa usalama na afya ya kazini kufahamiana na nadharia, dhana na aina za fikra juu ya ukweli wa kijamii ambao masharti. shirika na maendeleo ya shirika or mabadiliko ya rejelea.

Mipangilio ya shirika ina matokeo kwa uhusiano wa kijamii uliopo kati ya watu wanaofanya kazi katika shirika. Mipangilio ya shirika inabuniwa na inakusudiwa kufikia mahusiano fulani ya kijamii kazini. Wingi wa tafiti juu ya nyanja za kisaikolojia za maisha ya kufanya kazi zimethibitisha kuwa aina ya shirika "huzalisha" mahusiano ya kijamii. Chaguo kati ya miundo mbadala ya shirika hutawaliwa na mazingatio mbalimbali, ambayo baadhi yake yana asili yake katika mbinu mahususi ya usimamizi na uratibu wa shirika. Fomu moja inaweza kutegemea mtazamo kwamba usimamizi bora wa shirika hupatikana wakati mwingiliano maalum wa kijamii kati ya wanachama wa shirika umewezeshwa. Uchaguzi wa fomu ya kimuundo katika shirika hufanywa kwa msingi wa njia ambayo watu wamekusudiwa kuunganishwa ili kuanzisha uhusiano mzuri wa kutegemeana wa shirika; au, kama wananadharia wa usimamizi wa biashara wanaelekea kueleza wazo: "jinsi ukuaji wa mchanganyiko muhimu unawezeshwa".

Mmoja wa washiriki mashuhuri wa "shule ya uhusiano wa kibinadamu", Rensis Likert (1961, 1967) ametoa wazo la kudumu juu ya jinsi "mifumo midogo" ya kidaraja katika muundo changamano wa shirika inapaswa kuunganishwa pamoja. Likert aliashiria umuhimu wa umoja na mshikamano miongoni mwa wanachama wa shirika. Hapa, msimamizi wa kazi / meneja ana kazi mbili:

1. kudumisha umoja na kuunda hali ya kuhusika ndani ya kikundi cha kazi, na
2. kuwakilisha kikundi chake cha kazi katika mikutano na wafanyikazi wasimamizi wa juu na sambamba. Kwa njia hii vifungo kati ya viwango vya hierarkia vinaimarishwa.

"Mfano wa pini ya kuunganisha" wa Likert umeonyeshwa katika mchoro wa 1. Likert alitumia mlinganisho wa familia ili kubainisha mwingiliano unaohitajika wa kijamii kati ya vitengo tofauti vya kazi, ambavyo alifikiria kama vinavyofanya kazi kama "familia za shirika". Alishawishika kuwa utoaji na usimamizi wa upeo na kutia moyo kwa ajili ya kuimarisha mahusiano ya kibinafsi kati ya wafanyakazi katika ngazi mbalimbali ilikuwa njia yenye nguvu ya kuongeza ufanisi wa shirika na kuunganisha wafanyakazi nyuma ya malengo ya kampuni. Mfano wa Likert ni jaribio la kufikia "kawaida ya mazoezi" ya aina fulani, ambayo ingeimarisha zaidi muundo wa shirika uliowekwa na usimamizi. Tangu mwanzoni mwa miaka ya 1990 mtindo wake umepata umuhimu unaoongezeka. Mfano wa Likert unaweza kuzingatiwa kama mfano wa muundo uliopendekezwa.

  Kielelezo 1. Mfano wa pini ya Likert ya kuunganisha

Njia moja ya kutumia neno shirika ni kwa kuzingatia uwezo wa binadamu; shirika kwa maana hiyo ni mchanganyiko wa jumla wa uwezo na, ikiwa mtu anataka kwenda mbali zaidi, athari zao za synergetic. Mtazamo mwingine na kinyume unaweka mkazo wake katika uratibu wa shughuli za watu zinazohitajika ili kutimiza seti ya malengo ya biashara. Tunaweza kuiita "mpango wa shirika" ambao huamuliwa kwa msingi uliokubaliwa. Katika sura hii ya nadharia ya shirika uwasilishaji una hatua yake ya kuondoka katika mpangilio wa shirika, na wanachama au wafanyakazi wanaoshiriki katika mpangilio huu wanaangaliwa kutoka kwa mtazamo wa afya ya kazi.

Muundo kama Dhana ya Msingi katika Nadharia ya Shirika

muundo ni neno la kawaida ndani ya nadharia ya shirika, likirejelea muundo wa mpangilio wa shirika unaokusudiwa kuleta ufanisi wa lengo. Shughuli za biashara katika maisha ya kazi zinaweza kuchambuliwa kutoka kwa a miundo mtazamo. Mbinu ya kimuundo kwa muda mrefu imekuwa maarufu zaidi, na imechangia zaidi - tukizungumza - kwa maarifa tuliyo nayo juu ya mashirika. (Wakati huo huo, wanachama wa kizazi kipya cha watafiti wa shirika wameelezea mfululizo wa mashaka kuhusu thamani ya mbinu hii (Alvesson 1989; Morgan 1986)).

Wakati wa kupitisha mtazamo wa kimuundo inachukuliwa zaidi au chini kwa nafasi kwamba kuna amri iliyokubaliwa (muundo) kwa fomu ambayo seti ya shughuli inafanywa. Kwa msingi wa dhana hii ya kimsingi, suala la shirika linalotolewa linakuwa moja ya mwonekano maalum wa fomu hii. Ni kwa undani kiasi gani na ni kwa njia gani kazi za watu katika nafasi tofauti za kazi zimeelezewa katika hati rasmi zilizotolewa? Ni sheria gani zinazotumika kwa watu walio katika nafasi za usimamizi? Habari juu ya muundo wa shirika, muundo wa kanuni na uhusiano maalum inapatikana katika hati kama vile maagizo ya usimamizi na maelezo ya kazi.

Suala la pili lililoibuliwa ni jinsi shughuli zinavyopangwa na kupangwa kwa vitendo: ni kanuni gani zipo, na ni nini asili ya mahusiano kati ya watu? Kuuliza swali hili kwenyewe kunamaanisha kwamba mawasiliano kamili kati ya aina za shughuli zilizoamriwa rasmi na zinazotekelezwa hazipaswi kutarajiwa. Kuna sababu kadhaa za hii. Kwa kawaida, sio awamu zote za kazi zinaweza kufunikwa na mwili uliowekwa wa sheria. Pia, kufafanua shughuli jinsi zinavyopaswa kufanywa mara nyingi haitatosha kuelezea shughuli halisi za wafanyikazi na mwingiliano wao kwa kila mmoja kwa sababu:

• Muundo rasmi hautakuwa na maelezo kamili, na hivyo kutoa viwango tofauti vya upeo wa uratibu/ushirikiano katika utendaji.

• Asili ya kawaida (iliyoainishwa) ya muundo wa shirika haitalingana haswa na fomu ambazo wanachama wa shirika wanaona kuwa bora kwa shughuli.

• Kanuni au sheria zilizobainishwa za shirika hutoa kiwango kikubwa au kidogo cha motisha.

• Muundo wa kawaida yenyewe utakuwa na viwango tofauti vya mwonekano ndani ya shirika, kulingana na ufikiaji wa wanachama wa shirika kwa habari muhimu.

Kwa maneno ya vitendo, labda haiwezekani kwa wigo ya kanuni zozote ambazo zimetengenezwa ili kuelezea vya kutosha taratibu za kawaida zinazotokea. Kanuni zilizofafanuliwa haziwezi kujumuisha anuwai kamili ya mazoezi na uhusiano kati ya wanadamu. Utoshelevu wa kanuni utategemea kiwango cha maelezo ambayo muundo rasmi unaonyeshwa. Ni ya kuvutia na muhimu katika tathmini ya mashirika na kwa mipango yoyote ya kuzuia kuanzisha kiwango cha mawasiliano kati ya kanuni na mazoea ya shughuli za shirika.

Kiwango cha tofauti kati ya kanuni na mazoea (maelezo ya lengo na dhamira ya muundo wa shirika) ni muhimu kama ilivyo tofauti kati ya muundo wa shirika ambao unachukuliwa na "mchunguzi" na taswira au mtazamo wa mshiriki wa shirika juu yake. Sio tu ukosefu wa mawasiliano kati ya wawili hao wenye maslahi makubwa ya kiakili, inaweza pia kuwa ulemavu kwa mtu binafsi katika shirika kwa kuwa anaweza kuwa na picha duni ya shirika kuweza kulinda na/au. kukuza maslahi yake binafsi.

Baadhi ya Vipimo vya Msingi vya Muundo

Kumekuwa na msururu mrefu wa mawazo na kanuni kuhusu usimamizi wa mashirika, kila moja likijitahidi kupata kitu kipya. Pamoja na hayo, hata hivyo, inabakia kuwa muundo rasmi wa shirika kwa ujumla unaainisha aina ya utaratibu wa kihierarkia na mgawanyo wa majukumu.Hivyo, inabainisha vipengele vikuu vya ushirikiano wa wima na wajibu wa kiutendaji or idhini.

Kielelezo 2. Fomu ya awali ya shirika ya classical

Tunakutana na wazo la ushawishi wa wima kwa urahisi zaidi katika rahisi zaidi, fomu ya asili ya classical (tazama Mchoro 2). Shirika linajumuisha mkuu mmoja na wasaidizi kadhaa, idadi ndogo ya kutosha kwa mkuu kudhibiti udhibiti wa moja kwa moja. The fomu ya classical iliyotengenezwa (tazama mchoro 3) unaonyesha jinsi muundo changamano wa shirika unavyoweza kujengwa kutoka kwa mifumo midogo ya uongozi (ona mchoro 1). Aina hii ya kawaida, iliyopanuliwa ya shirika la kitamaduni, hata hivyo, si lazima ibainishe asili ya mwingiliano mlalo kati ya watu katika nafasi zisizo za usimamizi.

Kielelezo 3. Fomu ya classical iliyopanuliwa

Muundo wa shirika mara nyingi huwa na tabaka za usimamizi (yaani, muundo wa "pembetatu", na tabaka chache au kadhaa zikishuka kutoka kilele), na karibu kila mara kuna aina ya shirika iliyoagizwa zaidi au kidogo inayohitajika. Kanuni ya msingi ni ile ya "umoja wa amri" (Alvesson 1989): mlolongo wa mamlaka ya "scalar" huundwa, na kutumika zaidi au chini ya madhubuti kulingana na asili ya muundo wa shirika uliochaguliwa. Kunaweza kuwa na mikondo mirefu ya ushawishi, inayowalazimu wafanyikazi kukabiliana na usumbufu wa misururu mirefu ya amri na njia zisizo za moja kwa moja za mawasiliano wanapotaka kufikia mtoa maamuzi. Au, wakati kuna tabaka chache tu za usimamizi (yaani, muundo wa shirika ni gorofa—tazama Kielelezo 4), hii inaonyesha upendeleo kwa upande wa wasimamizi wa juu ili kuondoa msisitizo wa uhusiano wa msimamizi-wasaidizi. Umbali kati ya wasimamizi wakuu na wafanyikazi ni mfupi, na njia za mawasiliano ni za moja kwa moja zaidi. Wakati huo huo, hata hivyo, kila meneja atakuwa na idadi kubwa ya wasaidizi-kwa kweli, wakati mwingine wengi sana kwamba hawezi kuwa na udhibiti wa moja kwa moja juu ya wafanyakazi. Upeo mkubwa zaidi hutolewa kwa mwingiliano wa usawa, ambao unakuwa hitaji la ufanisi wa uendeshaji.

Kielelezo 4. Shirika la gorofa

Katika muundo tambarare wa shirika, kanuni za ushawishi wima zimebainishwa kwa njia mbaya tu katika chati rahisi ya shirika. Kwa hivyo chati lazima iongezwe na maagizo kwa wasimamizi na maagizo ya kina ya kazi.

Miundo ya kihierarkia inaweza kutazamwa kama a njia za udhibiti wa kawaida, ambayo nayo inaweza kuwa na sifa ya kutoa dhima ya chini kabisa kwa wanachama wa shirika. Ndani ya mfumo huu kuna wigo zaidi au mdogo uliotengwa kwa ukarimu kwa ushawishi na hatua ya mtu binafsi, kulingana na kile kilichoamuliwa kuhusiana na ugatuaji wa maamuzi, ugawaji wa majukumu, vikundi vya kuratibu vya muda, na muundo wa majukumu ya kibajeti. . Ambapo kuna upeo mdogo wa ushawishi na hatua, kutakuwa na ukingo mdogo wa makosa kwa upande wa mtu binafsi. Kiwango cha latitudo kinaweza kukisiwa pekee kutoka kwa maudhui ya hati rasmi zinazorejelewa.

Kwa kuongezea mpangilio wa kihierarkia (ushawishi wa wima), muundo rasmi wa shirika unabainisha aina fulani (ya kawaida) ya mgawanyiko wa jukumu na kwa hivyo. mamlaka ya utendaji. Inaweza kusemwa kwamba sanaa ya kuongoza shirika kwa ujumla ni suala la kupanga shughuli zake zote kwa njia ambayo mchanganyiko wa kazi tofauti zilizofikiwa huwa na athari kubwa zaidi inayowezekana ya nje. Majina ya sehemu tofauti (kazi) za muundo hubainisha, ingawa tu kama muhtasari, jinsi usimamizi ulivyopata mgawanyiko katika sehemu mbalimbali za shughuli na jinsi hizi zitaunganishwa na kuhesabiwa. Kutokana na hili tunaweza pia kufuatilia madai yanayowekwa kwa mamlaka ya utendaji ya wasimamizi.

Kurekebisha Miundo ya Shirika

Kuna anuwai nyingi za jinsi shirika kwa ujumla linaweza kujengwa. Moja ya masuala ya msingi ni jinsi shughuli za msingi (uzalishaji wa bidhaa au huduma) zinapaswa kuunganishwa na vipengele vingine muhimu vya uendeshaji, ikiwa ni pamoja na usimamizi wa wafanyakazi, habari, utawala, matengenezo, uuzaji na kadhalika. Njia moja mbadala ni kuweka idara kuu za utawala, wafanyakazi, fedha za kampuni na kadhalika pamoja na vitengo vya uzalishaji (shirika la kazi au la "wafanyakazi"). Nyuma ya mpangilio kama huo kuna maslahi ya wasimamizi kwa wafanyikazi, ndani ya maeneo yao maalum, kukuza ujuzi mpana ili waweze kutoa vitengo vya uzalishaji kwa usaidizi na usaidizi, kupunguza mzigo kwao na kukuza maendeleo yao.

Njia mbadala ya "usawa wa usimamizi" ni vitengo vya uzalishaji wa wafanyikazi na watu walio na ujuzi maalum wa kiutawala unaohitajika. Kwa njia hii ushirikiano katika mipaka maalumu ya kiutawala unaweza kuletwa, na hivyo kufaidi kitengo cha uzalishaji kinachohusika. Miundo mbadala ya ziada inawezekana, kwa kuzingatia mawazo kuhusu michanganyiko ya kiutendaji ambayo inaweza kukuza ushirika wa kufanya kazi ndani ya mashirika. Mara nyingi mashirika yanatakiwa kujibu mabadiliko katika mazingira ya uendeshaji, na hivyo mabadiliko katika muundo hutokea. Mpito kutoka kwa muundo mmoja wa shirika hadi mwingine unaweza kuhusisha mabadiliko makubwa katika aina zinazohitajika za mwingiliano na ushirikiano. Haya hayahitaji kuathiri kila mtu katika shirika; mara nyingi hazionekani kwa wakaaji wa nafasi fulani za kazi. Ni muhimu kuzingatia mabadiliko katika uchambuzi wowote wa miundo ya shirika.

Kubainisha aina za miundo iliyopo imekuwa kazi kuu ya utafiti kwa wananadharia wengi wa shirika katika uwanja wa usimamizi wa biashara (tazama, kwa mfano, Mintzberg 1983; Miller na Mintzberg 1983), wazo likiwa kwamba itakuwa ya manufaa ikiwa watafiti wangeweza kutambua asili. ya mashirika na kuyaweka katika kategoria zinazotambulika kwa urahisi. Kinyume chake, watafiti wengine wametumia data ya majaribio (data kulingana na uchunguzi wa miundo ya shirika) ili kuonyesha kwamba maelezo ya kikomo kwa aina kali kama hizo huficha nuances ya ukweli (Alvesson 1989). Kwa maoni yao, ni muhimu kwa kujifunza kutoka kwa kesi ya mtu binafsi badala ya kujumlisha mara moja hadi kwa uchapaji uliopo. Mtafiti wa afya ya kazini anapaswa kupendelea mbinu ya mwisho ya uhalisia kwani inachangia uelewa bora, wa kutosha wa hali ya hali ambayo mfanyakazi binafsi anahusika.

Miundo Sambamba

Kando na muundo wake wa kimsingi wa shirika (unaobainisha ushawishi wa wima na usambazaji wa utendaji kwa shughuli za msingi), shirika linaweza pia kuwa na miundo fulani ya dharula, ambayo inaweza kuanzishwa kwa ajili ya ama kipindi cha muda maalum au kisichojulikana. Hizi mara nyingi huitwa "miundo sambamba". Wanaweza kuanzishwa kwa sababu mbalimbali, kama vile kuimarisha zaidi ushindani wa kampuni (hasa kutumikia maslahi ya kampuni), kama ilivyo kwa mitandao, au kuimarisha haki za wafanyakazi (hasa kutumikia maslahi ya wafanyakazi) , kama vile njia za ufuatiliaji (kwa mfano, kamati za afya na usalama).

Kwa vile ufuatiliaji wa mazingira ya kazi ndio jukumu lake kuu la kukuza masilahi ya usalama wa wafanyikazi, mara nyingi hupangwa katika muundo wa kudumu zaidi sambamba. Miundo kama hii ipo katika nchi nyingi, mara nyingi ikiwa na taratibu za uendeshaji ambazo zimewekwa na sheria za kitaifa (tazama sura Mahusiano ya Kazi na Usimamizi wa Rasilimali Watu).

Networking

Katika usimamizi wa kisasa wa shirika, mtandao ni neno ambalo limepata matumizi maalumu. Kuunda mtandao kunamaanisha kupanga miduara ya wasimamizi wa ngazi ya kati na wafanyakazi wakuu kutoka sehemu mbalimbali za shirika kwa madhumuni mahususi. Kazi ya mtandao inaweza kuwa kukuza maendeleo (kwa mfano, nafasi za ukatibu katika kampuni nzima), kutoa mafunzo (kwa mfano, wafanyikazi katika maduka yote ya rejareja), au urekebishaji wa athari (kwa mfano, utaratibu wote wa utaratibu wa ndani wa kampuni). Kwa kawaida, kazi ya mtandao inahusisha uboreshaji wa utendakazi wa shirika kwa namna fulani madhubuti, hivi kwamba kampuni nzima inapenyezwa na uboreshaji huo.

Ikilinganishwa na muundo wa pini wa Likert, unaolenga kukuza mwingiliano wima na mlalo ndani na kati ya tabaka katika muundo wa daraja, lengo la mtandao ni kuwaunganisha watu pamoja katika makundi mbalimbali ya nyota kuliko yale yanayotolewa na muundo msingi (lakini, kumbuka. , bila sababu nyingine isipokuwa ile ya kutumikia masilahi ya kampuni).

Mitandao huanzishwa na wasimamizi ili kukabiliana na—lakini sio kusambaratisha—muundo uliowekwa wa daraja (pamoja na mgawanyiko wake wa kiutendaji) ambao umeibuka kuwa wa kulegea sana katika kujibu madai mapya kutoka kwa mazingira. Kuunda mtandao kunaweza kuwa chaguo bora kuliko kuanza mchakato mgumu wa kubadilisha au kuunda upya shirika zima. Kulingana na Charan (1991), ufunguo wa ufanisi wa mtandao ni kwamba usimamizi wa juu hufanya mtandao kufanya kazi na kuchagua wanachama wake (ambao wanapaswa kuwa na ari kubwa, nguvu na kujitolea, haraka na ufanisi, na uwezo wa kusambaza habari kwa wafanyakazi wengine kwa urahisi. ) Wasimamizi wa juu wanapaswa pia kufuatilia kwa uangalifu shughuli zinazoendelea ndani ya mtandao. Kwa maana hii, mitandao ni mbinu ya "juu-chini". Ukiwa na idhini ya usimamizi na fedha, mtandao unaweza kuwa muundo wenye nguvu ambao hupitia shirika la msingi.

Athari kwa Afya na Usalama

Mtaalamu wa afya ya kazini ana mengi ya kupata kwa kuuliza ni kiasi gani cha mwingiliano kati ya watu katika shirika hutegemea muundo msingi wa shirika na ni kiasi gani kwenye miundo sambamba ambayo imeanzishwa. Je, mtu binafsi anashiriki kikamilifu katika lipi? Ni nini kinachodaiwa kutoka kwa mtu binafsi katika suala la juhudi na uaminifu? Je, hii inaathiri vipi mikutano na ushirikiano kati ya wafanyakazi wenzako, wafanyakazi wenza, wasimamizi na washiriki wengine hai katika miktadha rasmi?

Kwa mtaalamu wa afya ya kazini anayehusika na masuala ya kisaikolojia ni muhimu kufahamu kwamba daima kuna baadhi ya watu (kutoka nje au ndani ya shirika) ambao wamechukua au wamepewa kazi ya kuunda seti ya maagizo ya kawaida kwa shughuli. . "Waundaji wa shirika" hawa hawatendi peke yao lakini wanasaidiwa ndani ya shirika na wafuasi waaminifu wa muundo wanaounda. Baadhi ya wafuasi ni washiriki hai katika mchakato wa ubunifu ambao hutumia na kuendeleza zaidi kanuni. Wengine ni wawakilishi au "vidomo" vya wafanyikazi, ama kwa pamoja au wa vikundi maalum (tazama mchoro 5). Zaidi ya hayo, pia kuna kundi kubwa la wafanyakazi ambao wanaweza kutambuliwa kama wasimamizi wa aina maalum ya shughuli lakini hawana usemi katika muundo wake au njia ya utekelezaji wake.

Mchoro 5. Shirika la usalama wa kazi - muundo wa sambamba

Mabadiliko ya Shirika

Kwa kusoma mabadiliko ya shirika tunachukua mtazamo wa mchakato. Dhana Mabadiliko ya shirika inashughulikia kila kitu kutoka kwa mabadiliko katika muundo wa jumla wa kampuni hadi mabadiliko katika mgao wa kazi - uratibu wa shughuli katika vitengo vidogo vilivyofafanuliwa kwa usahihi; inaweza kuhusisha mabadiliko katika utawala au katika uzalishaji. Kwa njia moja au nyingine suala ni kupanga upya uhusiano wa msingi wa kazi kati ya wafanyikazi.

Mabadiliko ya shirika yatakuwa na athari kwa afya na ustawi wa wale walio katika shirika. Vipimo vinavyozingatiwa kwa urahisi zaidi vya afya viko katika uwanja wa kisaikolojia. Tunaweza kusema kwamba mabadiliko ya shirika yanahitaji sana wafanyikazi wengi. Itakuwa changamoto chanya kwa watu wengi, na vipindi vya uvivu, uchovu na kuwashwa haviepukiki. Jambo muhimu kwa wale wanaohusika na afya ya kazi ni kuzuia hisia hizo za uvivu zisiwe za kudumu na kuzigeuza kuwa kitu chanya. Tahadhari lazima izingatiwe kwa tabia ya kudumu zaidi ya ubora wa kazi na maoni ambayo mtu anapata katika mfumo wa uwezo wake mwenyewe na maendeleo ya kibinafsi; kuridhika kwa kijamii (kwa mawasiliano, ushirikiano, "mali", roho ya timu, mshikamano) na hatimaye hisia (usalama, wasiwasi, dhiki na matatizo) inayotokana na hali hizi. Mafanikio ya mabadiliko ya shirika yanapaswa kutathminiwa kwa kuzingatia vipengele hivi vya kuridhika kwa kazi.

Dhana potofu ya kawaida ambayo inaweza kuzuia uwezo wa kuitikia vyema mabadiliko ya shirika ni kwamba miundo kikanuni ni taratibu tu ambazo hazihusiani na jinsi watu wanavyotenda au jinsi wanavyoona hali ya mambo wanayokumbana nayo. Watu wanaofanya kazi chini ya dhana hii potofu wanaamini kwamba kilicho muhimu ni "utaratibu wa utendaji". Wanazingatia jinsi watu wanavyofanya katika "ukweli". Wakati mwingine mtazamo huu unaweza kuonekana kushawishi, hasa katika kesi ya mashirika ambayo mabadiliko ya kimuundo hayajatekelezwa kwa muda mrefu na ambapo watu wamezoea mfumo uliopo wa shirika. Wafanyikazi wamezoea agizo lililokubaliwa, lililojaribiwa na kupimwa. Katika hali hizi, hawafikirii ikiwa ni ya kawaida au inafanya kazi tu kwa vitendo, na hawajali sana ikiwa "picha" yao ya shirika inalingana na ile rasmi.

Kwa upande mwingine, inapaswa pia kuzingatiwa kuwa maelezo ya kawaida yanaweza kuonekana kutoa picha sahihi zaidi ya ukweli wa shirika kuliko ilivyo. Kwa sababu maelezo kama haya yameandikwa kwa maandishi na yamepokea muhuri rasmi haimaanishi kuwa ni uwakilishi sahihi wa shirika kiutendaji. Ukweli unaweza kutofautiana sana, kama kwa mfano wakati maelezo ya kawaida ya shirika yamepitwa na wakati hadi kupoteza umuhimu wa sasa.

Ili kuongeza ufanisi katika kukabiliana na mabadiliko, mtu anapaswa kutatua kwa makini kanuni na desturi za shirika linalopitia mabadiliko. Kwamba kanuni zilizowekwa rasmi za uendeshaji huathiri na kuingilia kati mwingiliano kati ya watu, kwanza huonekana wazi kwa wengi wakati wameshuhudia kibinafsi au kuvutiwa katika mabadiliko ya muundo. Kusoma mabadiliko kama haya kunahitaji a mtazamo wa mchakato juu ya shirika.

Mtazamo wa mchakato ni pamoja na maswali ya aina:

• Je, katika uhalisia watu hushirikiana vipi ndani ya shirika ambalo limeundwa kulingana na kanuni au modeli fulani?

• Je, watu huitikiaje agizo rasmi lililowekwa kwa shughuli na wanashughulikiaje hili?

• Watu huitikiaje a utaratibu mpya, iliyopendekezwa au tayari imeamuliwa, na wanashughulikiaje hili?

Jambo kuu ni kupata picha ya jumla ya jinsi inavyotarajiwa kwamba wafanyikazi watahusiana kila mmoja, njia ambazo hii hufanyika katika mazoezi, na hali ya hali ya mvutano kati ya agizo rasmi na agizo katika mazoezi.

Kutopatana kati ya maelezo ya mashirika na ukweli wao ni mojawapo ya dalili kwamba hakuna muundo wa shirika ambao daima ni "bora" kwa kuelezea ukweli. Muundo uliochaguliwa kama modeli ni jaribio (lililofanywa kwa kiwango kikubwa au kidogo cha mafanikio) kurekebisha shughuli za shida ambazo wasimamizi wanaona kuwa ni muhimu sana kusuluhishwa kwa wakati fulani wakati ni wazi kuwa shirika lazima libadilishwe. .

Sababu ya kufanya mabadiliko kutoka muundo mmoja hadi mwingine inaweza kuwa matokeo ya sababu mbalimbali, kama vile mabadiliko katika ujuzi wa wafanyakazi unaopatikana, hitaji la mifumo mipya ya malipo, au hitaji la ushawishi wa sehemu fulani ya wafanyikazi. kazi za shirika zinapaswa kupanuliwa-au kupunguzwa. Nia moja au kadhaa za kimkakati zinaweza kuwa nyuma ya mabadiliko katika muundo wa shirika. Mara nyingi msukumo wa mabadiliko ni kwamba hitaji ni kubwa sana, lengo limekuwa moja ya kuishi kwa shirika. Wakati mwingine suala ni urahisi wa kuishi na wakati mwingine wa kuishi yenyewe. Katika baadhi ya matukio ya mabadiliko ya muundo, wafanyakazi wanahusika kwa kiasi kidogo tu, wakati mwingine sio kabisa. Matokeo ya mabadiliko yanaweza kuwa mazuri kwa wengine, yasiyofaa kwa wengine. Mara kwa mara mtu hukutana na matukio ambapo miundo ya shirika inabadilishwa kimsingi kwa madhumuni ya kukuza afya na usalama wa wafanyakazi kazini (Westlander 1991).

Dhana ya Shirika la Kazi

Mpaka sasa tumezingatia shirika kwa ujumla. Tunaweza pia kuzuia kitengo chetu cha uchambuzi kwa maudhui ya kazi ya mfanyakazi binafsi na asili ya ushirikiano wake na wafanyakazi wenzake. Neno la kawaida tunalopata kutumika kwa hili ni shirika la kazi. Hili pia ni neno ambalo hutumika katika taaluma kadhaa na ndani ya mbinu mbalimbali za utafiti.

Kwanza, kwa mfano, dhana ya shirika la kazi ni kupatikana katika mila safi ya utafiti wa ergonomic ambayo inazingatia njia ambayo vifaa na watu hubadilishwa kwa kila mmoja kazini. Kuhusiana na wanadamu, jambo kuu ni jinsi wanavyoitikia na kukabiliana na vifaa. Kwa upande wa matatizo na ufanisi, muda uliotumika kazini pia ni muhimu. Vipengele vile vya wakati ni pamoja na muda gani kazi inapaswa kuendelea, wakati wa mchana au usiku, na kiwango gani cha utaratibu, na ni fursa gani zinazohusiana na wakati za kurejesha hutolewa kwa njia ya ratiba ya mapumziko na upatikanaji wa muda mrefu zaidi. vipindi vya kupumzika au kupumzika. Masharti haya ya wakati lazima yapangwa na usimamizi. Kwa hivyo, hali kama hizo zinapaswa kuzingatiwa kama sababu za shirika ndani ya uwanja wa utafiti wa ergonomic-na kama muhimu sana. Inaweza kusemwa kuwa muda uliotolewa kwa kazi ya kazi unaweza kudhibiti uhusiano kati ya vifaa na mfanyakazi kwa heshima na madhara ya afya.

Lakini pia kuna mbinu pana za ergonomic: uchambuzi hupanuliwa ili kuzingatia hali ya kazi ambayo vifaa vinatumika. Hapa ni suala la hali ya kazi na mfanyakazi kuwa vizuri ilichukuliwa kwa kila mmoja. Katika hali kama hizi, ni vifaa pamoja na safu ya mambo ya shirika ya kazi (kama vile yaliyomo katika kazi, aina na muundo wa kazi, majukumu, aina za ushirikiano, aina za usimamizi, wakati uliotolewa katika nyanja zake zote) ambayo hufanya hali ngumu. ambayo mfanyakazi huguswa nayo, hukabiliana nayo na kutenda ndani.

Mambo hayo ya shirika ya kazi yanazingatiwa katika uchambuzi wa ergonomic pana; ergonomics mara nyingi imejumuisha kuzingatia aina ya saikolojia ya kazi ambayo inazingatia maudhui ya kazi ya mtu binafsi (aina na muundo wa kazi) pamoja na mahitaji mengine yanayohusiana. Hizi zinachukuliwa kuwa zinafanya kazi sambamba na hali ya kimwili. Kwa njia hii, inakuwa jukumu la mtafiti kuchukua msimamo wa kama na jinsi hali ya kimwili na ya kazi ya shirika ambayo mtu hukabiliana nayo mara kwa mara huchangia vipengele vya afya mbaya (kwa mfano, mkazo na matatizo). Kutenga sababu na athari ni kazi ngumu zaidi kuliko ilivyo wakati njia nyembamba ya ergonomic inapitishwa.

Mbali na hali ya shirika ya kazi ambayo mtu huonyeshwa mara kwa mara kuna matukio kadhaa ya shirika la kazi (kama vile sera za kuajiri, programu za mafunzo, mifumo ya mishahara) ambayo inaweza kuwa ya pembeni zaidi, lakini bado ina umuhimu wa kuamua katika suala la nini. inayotolewa kwa mfanyakazi na hali yake ya kazi ya haraka. Wigo huu mpana (na mtu anaweza bado kujiuliza ikiwa umeshughulikiwa kwa upana wa kutosha) ni wa kuvutia kwa mtafiti ambaye anataka kuelewa uhusiano kati ya mfanyakazi binafsi na shughuli kwa ujumla.

Saikolojia ya shirika

Ingawa saikolojia ya kazi inazingatia kazi za mtu binafsi za kazi na mahitaji ya kazi yaliyounganishwa kuhusiana na uwezo wa mtu binafsi, mada ya saikolojia ya shirika inarejelea watu kama inavyofafanuliwa na nafasi wanayokaa ndani ya shirika, kama washiriki wa shirika wanaoonekana zaidi au kidogo kwa nje, zaidi au chini amilifu. Hatua ya kuondoka kwa mbinu ya shirika ni uendeshaji wa kampuni au shirika na sehemu hizo mbalimbali ambazo watu binafsi wanahusika.

Kufanya shughuli kunahitaji mipango mbalimbali ya shirika. Muundo wa shirika unaounganisha unahitajika; shughuli kwa ujumla zinahitaji kugawanywa katika kazi zinazotambulika. Muundo wa kazi unapaswa kuundwa kwa mujibu wa kanuni zilizochaguliwa za usambazaji wa kazi. Kwa hivyo, mifumo ya usimamizi, mifumo ya kiufundi na taratibu za matengenezo zote zinahitajika; na, katika hali nyingi, kuna haja ya mifumo maalum ya usalama na mifumo ya kukuza afya ya kazini pamoja na shirika la usalama linalohitajika kisheria.

Mbali na mahitaji ya kimuundo ya kukamilisha kazi, mifumo ya malipo na udhibiti lazima itekelezwe. Mifumo ya uamuzi wa pamoja na mifumo ya ukuzaji na mafunzo ya ujuzi (sio angalau ili mifumo ya kiufundi iweze kueleweka) lazima yote ifanye kazi. Mifumo hii yote inaweza kuelezewa kama sababu za shirika. Zina tabia ya shughuli zilizorasimishwa zilizoundwa ili kufikia madhumuni mahususi, na zina kuwepo sambamba ndani ya kampuni. Kama ilivyoelezwa hapo juu, zinaweza kuwa za kudumu au za kuchochewa kwa muda mfupi au mrefu zaidi, lakini zote zina ushawishi wa aina fulani kwa masharti ambayo mtu huyo anafanyia kazi. Wanaweza kuchunguzwa kutokana na mitazamo mbalimbali ya kisaikolojia na kijamii: kama nyenzo za usaidizi kwa mfanyakazi, kama vyombo vya udhibiti vinavyotumiwa na wasimamizi, au kama vipengele vya mafanikio kwa usimamizi au wafanyakazi. Mwingiliano kati ya mifumo hii mbalimbali ya shirika ni ya riba kubwa zaidi: malengo yao hayawiani kila wakati; badala yake, wanaweza kuwa kwenye kozi ya mgongano. "Wabebaji" wa mifumo ni wanadamu.

Mabadiliko ya Shirika na Vipengele vyake vya Kisaikolojia

Ili kuishi kama shirika, usimamizi lazima uzingatie kila wakati kile kinachoendelea katika ulimwengu wa nje, na lazima iwe tayari kila wakati kwa mabadiliko. Mabadiliko ya ghafla yanayolazimishwa na ushawishi wa nje—kama vile kupoteza riba kwa mteja mkuu, mabadiliko ya mahitaji, kuonekana ghafula kwa washindani wapya, madai ya taarifa kutoka kwa mamlaka za serikali au vitendo vya kiserikali vinavyorekebisha sekta ya umma—lazima kuleta majibu ya haraka lakini yenye mantiki kutoka. usimamizi. Mara nyingi majibu ni kupanga upya sehemu au shughuli zote za biashara. Mara nyingi, hali sio ile inayoweka mahitaji ya afya ya mtu binafsi mbele, au hutoa muda unaohitajika kwa ushiriki wa muda mrefu wa wafanyakazi katika mazungumzo juu ya mabadiliko. Hata kama, kwa muda mrefu, mazungumzo kama haya yangekuwa ya kujenga, ukweli ni kwamba usimamizi kwa kawaida huweka matumaini yake katika utii na uaminifu wa wafanyakazi. Wale wanaotaka kubaki kuajiriwa lazima wakubali hali hiyo.

Karasek (1992) katika utafiti wa karatasi zilizoandikwa kwa ajili ya ILO anatofautisha kati ya mabadiliko ya shirika yaliyopangwa kuhusiana na kiwango ambacho "yanaelekezwa kwa kitaalamu" au "kuelekezwa-kushiriki". Miradi haikuonyesha tofauti zozote za kitaifa kuhusiana na uzito uliowekwa kwenye mwelekeo wa wataalamu na ushiriki. Hata hivyo, inadumishwa (Ivancevich et al. 1990) kwamba jukumu la usimamizi wa juu ni muhimu katika miradi ya mabadiliko ya shirika iliyopangwa ili kupunguza uwepo wa matatizo ya kazi na kuboresha ustawi na afya ya wafanyakazi. Afua kama hizo zinahitaji juhudi shirikishi za wasimamizi/wafanyikazi na wafanyikazi, na ikiwezekana pia za wataalam.

Mabadiliko ya kimuundo yanapotokea, ni jambo lisiloepukika kwamba hisia za kutokuwa na uhakika zitatokea kwa wanachama wote wa shirika. Licha ya ukweli kwamba wote watapata kutokuwa na uhakika, kiwango na aina za kutokuwa na uhakika zitatofautiana kulingana na nafasi katika shirika. Masharti ya kupata picha halisi ya jinsi kampuni inavyofanya vizuri au vibaya katika mabadiliko ni tofauti kabisa katika viwango vya usimamizi na wafanyikazi. Katika hatari ya kurahisisha hali hiyo kwa kiasi fulani, tunaweza kuzungumza juu ya aina mbili za hisia za kutokuwa na uhakika:

1. Kujua juu ya kutokuwa na uhakika wa kuendelea kuwepo au mafanikio ya shirika. Aina hii ya hisia ya kutokuwa na uhakika itapatikana kwa watoa maamuzi. "Kujua juu ya kutokuwa na uhakika" inamaanisha kwamba mtu anayehusika anaweza kufanya tathmini ya faida na hasara za jamaa katika kukabiliana na hali isiyo ya hakika. Ana nafasi ya kukabiliana na hali hiyo kikamilifu (kwa mfano, kwa kupata habari zaidi, kujaribu kushawishi watu na kadhalika). Vinginevyo, mtu anaweza kuitikia mabadiliko hayo kwa njia hasi kwa kujaribu kuepuka hali hiyo kwa njia mbalimbali, kama vile kutafuta kazi nyingine.

2. Bila kujua juu ya kutokuwa na uhakika wa kuendelea kuwepo au mafanikio ya shirika. Aina hii ya kutokuwa na uhakika itapatikana kwa wafanyikazi katika machapisho yasiyo ya kufanya maamuzi. "Kutokujua juu ya kutokuwa na uhakika" inamaanisha kuwa mtu huyo ana shida katika kufanya uamuzi na kwa ujumla ana fursa ya kujibu bila kutarajia (kuchukua njia ya kungojea na kuona, kubaki katika hali isiyotulia na iliyoenea, kuwaruhusu wengine kuchukua hatua).

Kisaikolojia, hasa wakati wa kujaribu kuzuia madhara ya mazingira ya kazi, hisia hizi tofauti za kutokuwa na uhakika ni muhimu sana. Upande mmoja utahisi kutengwa kuelekea ukweli halisi wa upande mwingine. Mpango wa mabadiliko katika shirika kwa kawaida hutoka juu katika uongozi, na lengo kuu ni kuongezeka kwa ufanisi. Kazi juu ya mabadiliko ya shirika hufufua maudhui ya kazi ya msimamizi kwa kuwa mabadiliko huleta masharti mapya ambayo lazima yashughulikiwe. Hii inaweza kuwa changamoto chanya, mara nyingi kichocheo. Miongoni mwa wafanyakazi wasio wa usimamizi, upangaji upya una kazi ya masharti zaidi: ni jambo jema tu kwa kiwango ambacho kinaboresha, au kuacha bila kubadilishwa, hali ya sasa ya kazi ya wafanyakazi na ya baadaye.

Kwa mtazamo uliojitenga zaidi, watu walio katika nyadhifa maalum za usimamizi au wataalam wa shirika wanaweza kuonyesha muundo wa tatu wa athari: kupanga upya kunavutia, licha ya matokeo yoyote. Inaweza kuangaliwa kama jaribio linaloonyesha jinsi wafanyakazi na biashara wanavyoathiriwa-maarifa ambayo yatakuwa ya thamani katika siku zijazo kwa msimamizi au mtaalamu wa shirika katika kampuni moja au nyingine.

Mabadiliko katika shirika ni vitendo ngumu si tu kwa sababu ya mabadiliko ya vitendo ambayo yanapaswa kuletwa, lakini pia kwa sababu mara nyingi huwa na matokeo ya kisaikolojia na kisaikolojia. Matokeo yake ni kwamba mazingira ya kazi yanaonyesha maslahi tofauti katika mabadiliko yaliyopendekezwa na aina mbalimbali za matatizo ya kisaikolojia. Pia ukweli huu mgumu wa kijamii ni ngumu kusoma kwa njia ya kimfumo.

Wanauchumi wa biashara, wanasosholojia, na wanasaikolojia wanatofautiana katika mtazamo wao wa kutafsiri uhusiano kati ya mabadiliko ya shirika na hali ya kazi ya mtu binafsi. Saikolojia ya kazi na shirika inaelekeza umakini kwa wafanyikazi na kwa hali ambayo wanafanya kazi. Juhudi hufanywa ili kupata maarifa yaliyopangwa kuhusu athari za mabadiliko ya shirika kwenye afya ya mtu binafsi na fursa za kazi. Mbinu hii ndiyo inayotupa taarifa kuhusu matokeo ya afya ya akili kazini.

Katika sosholojia ya shirika hali ya mtu binafsi ambayo mabadiliko ya shirika yana athari huchanganuliwa zaidi ili kuelewa / kuelezea / kugundua matokeo ya yaliyomo katika uhusiano wa vikundi na mashirika na tegemezi. Katika sayansi ya biashara na utawala kunaweza kuwa na maslahi katika nyanja za kisaikolojia, kwa lengo la kuelewa mitazamo na tabia fulani za wanachama wa shirika (wakati mwingine tu wale wa watu muhimu kwa maana fulani) muhimu kwa maendeleo ya shughuli za biashara.

Upimaji wa Mambo ya Shirika

Sababu za shirika, mgawanyiko wa kazi, ugatuaji wa madaraka, mifumo ya malipo sio vitu vya kawaida! Hazionekani. Haiwezekani kuwashika, na wengi wao hujieleza katika shughuli na maingiliano ambayo hupotea kwa kasi kubwa au ndogo, na kubadilishwa na mpya. Vipimo hivyo vya shirika la kazi ambavyo inawezekana "kupima" (kwa takribani sawa na hali ya mambo ya kimwili), haishangazi, pia ni vile ambavyo mtafiti aliye na historia katika sayansi ya asili anaona kuwa inaweza kudhibitiwa zaidi na kukubalika. Wakati, kwa mfano, unaweza kupimwa kwa usawa, kwa chombo cha kupimia ambacho hakijitegemea mwanadamu. Jinsi kazi inavyopangwa kulingana na wakati (muda unaotumika kazini na wakati wa mapumziko na vipindi virefu zaidi vya kupumzika) inaweza kwa shida kusababisha matatizo makubwa ya kipimo kwa wataalamu wa ergonomists. Kwa upande mwingine, mtazamo wa mtu binafsi wa vipengele vya wakati ni wa kisaikolojia, na hii ni vigumu zaidi kupima.

Pia ni rahisi kwa mpelelezi kukubaliana na kazi mambo ya shirika ambazo hupewa fomu ya nyenzo. Hiki ndicho kinachotokea wakati maagizo kwa wasimamizi, maelezo ya kazi na taratibu za kazi yanaandikwa, na pia inatumika wakati mifumo ya udhibiti na aina za uratibu wa wafanyakazi zimeandikwa. Uchambuzi wa kimfumo wa yaliyomo katika maandishi haya unaweza kutoa habari muhimu. Hata hivyo, ikumbukwe kwamba mazoezi halisi yanaweza kupotoka—wakati fulani kwa kiasi kikubwa—kutoka kwa yale yaliyoagizwa kwa maandishi. Katika hali kama hizi, si rahisi kupata picha ya utaratibu wa shughuli na mitazamo ya watu.

Kuchukua Hatua kutoka kwa Dhana hadi Utafiti wa Kijamii

Upimaji wa matukio ya shirika ni msingi wa vyanzo anuwai vya habari:

• maagizo yaliyoandikwa ya taratibu za uendeshaji na uratibu

• uchunguzi wa utaratibu wa wachunguzi wa tabia ya kazi na mwingiliano wa kijamii

• ripoti za kibinafsi za wafanyikazi juu ya tabia, mwingiliano, shughuli, mitazamo, nia na mawazo

• hati za sera, makubaliano, dakika za mikutano, matarajio ya muda mrefu

• maoni ya watu muhimu.

Ni aina gani ya habari inapaswa kupewa kipaumbele inahusiana kwa sehemu na aina ya kipengele cha shirika kinachopaswa kutathminiwa na kwa mapendekezo ya mbinu, na kwa kiasi fulani na ukarimu wa shirika kuruhusu mchunguzi kuchunguza uwanja kwa njia anayopendelea.

Upimaji katika utafiti wa shirika ni nadra kuwa aidha/au suala, na mara nyingi huwa ni biashara ya "vyanzo vingi".

Katika kupima Mabadiliko ya shirika ni muhimu zaidi kuzingatia sifa za tabia. Mengi hutokea katika mahusiano baina ya watu kabla na katika hatua ya mapema sana baada ya mabadiliko kuanzishwa. Tofauti na majaribio ya maabara au katika mikutano ambapo dodoso za kikundi zinaweza kuchukuliwa, hali (yaani, mchakato wa mabadiliko) haidhibitiwi. Watafiti wanaochunguza mabadiliko ya shirika wanapaswa kupata mchakato huu usiotabirika kuwa wa kuvutia na wasiudhishwe nao au wasiwe na subira. Wanasosholojia wa viwanda wanapaswa kuwa na hisia sawa. Wazo la kutathmini athari za mwisho linapaswa kuachwa. Ni lazima tutambue kwamba kazi ya kinga inajumuisha kuwa karibu wakati wote na kutoa usaidizi wa kutosha. Mtu anapaswa kuwa mwangalifu haswa na hali rasmi za mkuu-wasaidizi (mfanyikazi).

Kutathmini utafiti kuhusu mabadiliko ya shirika kutoka kwa mtazamo wa afya ya kazini husababisha hitimisho kwamba kumekuwa na tofauti kubwa ya maslahi iliyoonyeshwa katika afya ya wafanyakazi, hasa afya yao ya kisaikolojia, wakati mabadiliko ya shirika yanafanyika. Katika baadhi ya matukio, suala hilo limeachwa kuwa la kubahatisha, kukiwa na ukosefu kamili wa kupendezwa au kutiliwa maanani na wasimamizi wakuu na hata miongoni mwa wajumbe wa kamati za usalama na afya. Katika hali nyingine kunaweza kuwa na riba, lakini hakuna uzoefu wa msingi. Katika baadhi ya matukio, hata hivyo, mtu anaweza kuona mchanganyiko wa ufanisi na sababu za afya kama motisha ya mabadiliko ya shirika. Kesi ambayo lengo kuu ni kuhifadhi au kuboresha afya ya kisaikolojia ya mfanyakazi ni jambo la kawaida. Hata hivyo, kuna mwamko unaokua wa umuhimu wa kuzingatia afya ya mfanyakazi wakati wa hatua zote za mabadiliko ya shirika (Porras na Robertson 1992).

Wakati wa mabadiliko ya shirika, uhusiano unapaswa kuonyeshwa kwa hisia ya ushirikiano, angalau katika kiwango kisicho rasmi. Rasilimali za shughuli hizi zote zinapatikana katika kampuni nyingi za kisasa zilizo na majukumu yao ya wafanyikazi, idara zao zinazohusika na shirika, idara za afya za kazini zinazoendeshwa na kampuni na wawakilishi wanaovutiwa wa vyama. Katika baadhi ya makampuni haya pia kuna falsafa ya wazi zaidi ya kuzuia kuelekeza usimamizi katika ngazi mbalimbali kuelekea matumizi bora ya rasilimali hizi zote na kuwapeleka wataalamu wa kazi hizi mbalimbali kuelekea ushirikiano wenye manufaa. Mwelekeo huu unaoonekana wa kuzingatia vipengele vya afya ya kazini katika utekelezaji wa mabadiliko ya shirika unaweza kupanuka kwa matumaini—jambo ambalo, hata hivyo, linahitaji ufahamu zaidi miongoni mwa wataalam wa afya ya kazini juu ya umuhimu wa kufahamu vyema fikra na nadharia juu ya hali ya shirika.

Back