Vifungu vingi katika sura hii vinashughulikia vipengele vya mazingira ya kazi ambavyo vinakaribiana na mfanyakazi binafsi. Lengo la makala haya, hata hivyo, ni kuchunguza athari za sifa za mbali zaidi, za viwango vya juu vya mashirika kwa ujumla ambazo zinaweza kuathiri afya na ustawi wa wafanyakazi. Hiyo ni, je, kuna njia ambazo mashirika yanaunda mazingira yao ya ndani ambayo yanakuza afya kati ya wafanyakazi wa shirika hilo au, kinyume chake, kuweka wafanyakazi katika hatari kubwa ya kupata mkazo? Mitindo mingi ya kinadharia ya dhiki ya kazini au ya kazi hujumuisha vigezo vya kimuundo vya shirika kama vile ukubwa wa shirika, ukosefu wa ushiriki katika kufanya maamuzi, na urasimishaji (Beehr na Newman 1978; Kahn na Byosiere 1992).
Muundo wa shirika unarejelea mgawanyo rasmi wa majukumu na kazi za kazi ndani ya shirika linaloratibu kazi au mifumo midogo ndani ya shirika ili kufikia malengo ya shirika kwa ufanisi (Porras na Robertson 1992). Kwa hivyo, muundo unawakilisha seti iliyoratibiwa ya mifumo ndogo ya kuwezesha utimilifu wa malengo na dhamira ya shirika na inafafanua mgawanyiko wa kazi, uhusiano wa mamlaka, njia rasmi za mawasiliano, majukumu ya kila mfumo mdogo wa shirika na uhusiano kati ya mifumo hii ndogo. Kwa hivyo, muundo wa shirika unaweza kutazamwa kama mfumo wa mifumo rasmi ya kuongeza uelewa wa matukio, kutabirika kwa matukio na udhibiti wa matukio ndani ya shirika ambayo Sutton na Kahn (1987) walipendekeza kama dawa tatu zinazohusiana na kazi dhidi ya shida ya mkazo. athari katika maisha ya shirika.
Mojawapo ya sifa za awali za shirika zilizochunguzwa kama sababu ya hatari ilikuwa ukubwa wa shirika. Kinyume na maandishi juu ya hatari ya kuathiriwa na mawakala hatari katika mazingira ya kazi, ambayo yanapendekeza kwamba mashirika makubwa au mimea ni salama, isiyo na hatari na iliyo na vifaa bora vya kushughulikia hatari zinazoweza kutokea (Emmett 1991), mashirika makubwa hapo awali yalidhaniwa kuwaweka wafanyikazi hatari kubwa ya mkazo wa kazi. Ilipendekezwa kuwa mashirika makubwa yana mwelekeo wa kurekebisha muundo wa shirika wa ukiritimba ili kuratibu ugumu ulioongezeka. Muundo huu wa ukiritimba ungekuwa na sifa ya mgawanyiko wa kazi unaozingatia utaalamu wa kiutendaji, uongozi uliobainishwa vyema wa mamlaka, mfumo wa sheria zinazohusu haki na wajibu wa wasimamizi wa kazi, unyanyasaji wa wafanyakazi bila utu na mfumo wa taratibu za kushughulikia kazi. hali (Bennis 1969). Kwa juu juu, inaweza kuonekana kuwa nyingi ya vipimo hivi vya urasimu kwa kweli vitaboresha au kudumisha utabiri na uelewa wa matukio katika mazingira ya kazi na hivyo kusaidia kupunguza mkazo ndani ya mazingira ya kazi. Hata hivyo, inaonekana pia kwamba vipimo hivi vinaweza kupunguza udhibiti wa wafanyakazi juu ya matukio katika mazingira ya kazi kupitia safu ngumu ya mamlaka.
Kwa kuzingatia sifa hizi za muundo wa urasimu, haishangazi kwamba ukubwa wa shirika, kwa se, haijapata usaidizi thabiti kama sababu ya hatari ya shirika kubwa (Kahn na Byosiere 1992). Uhakiki wa Payne na Pugh (1976), hata hivyo, unatoa ushahidi fulani kwamba ukubwa wa shirika kwa njia isiyo ya moja kwa moja huongeza hatari ya mfadhaiko. Wanaripoti kwamba mashirika makubwa yalipata kupunguzwa kwa kiwango cha mawasiliano, kuongezeka kwa idadi ya kazi na vipimo vya kazi na kupungua kwa uratibu. Athari hizi zinaweza kusababisha uelewa mdogo na kutabirika kwa matukio katika mazingira ya kazi pamoja na kupungua kwa udhibiti wa matukio ya kazi, hivyo kuongeza mkazo wa uzoefu (Tetrick na LaRocco 1987).
Matokeo haya juu ya ukubwa wa shirika yamesababisha dhana kwamba vipengele viwili vya muundo wa shirika ambavyo vinaonekana kuwa hatari zaidi kwa wafanyakazi ni kurasimisha na kuunganishwa. Urasimishaji unarejelea taratibu na sheria zilizoandikwa zinazosimamia shughuli za wafanyikazi, na uwekaji kati hurejelea kiwango ambacho uwezo wa kufanya maamuzi katika shirika husambazwa kwa njia finyu kwa viwango vya juu katika shirika. Pines (1982) alidokeza kuwa si urasimishaji ndani ya urasimu unaosababisha msongo wa mawazo au uchovu mwingi bali ni matatizo ya mkanda, makaratasi na mawasiliano yasiyo ya lazima ambayo yanaweza kutokana na urasimishaji. Sheria na kanuni zinaweza kuwa hazieleweki na kuleta utata au ukinzani unaosababisha migogoro au kutoelewana kuhusu hatua zinazofaa kuchukuliwa katika hali mahususi. Ikiwa sheria na kanuni ni za kina sana, wafanyikazi wanaweza kuhisi kuchanganyikiwa katika uwezo wao wa kufikia malengo yao haswa katika mashirika yanayolenga wateja. Mawasiliano duni yanaweza kusababisha wafanyikazi kuhisi kutengwa na kutengwa kulingana na ukosefu wa kutabirika na uelewa wa matukio katika mazingira ya kazi.
Ingawa vipengele hivi vya mazingira ya kazi vinaonekana kukubalika kama sababu za hatari zinazoweza kutokea, fasihi ya majaribio juu ya urasimishaji na uwekaji kati ni mbali na thabiti. Ukosefu wa ushahidi thabiti unaweza kutokana na angalau vyanzo viwili. Kwanza, katika tafiti nyingi, kuna dhana ya muundo mmoja wa shirika kuwa na kiwango thabiti cha urasimishaji na ujumuishaji katika shirika zima. Hall (1969) alihitimisha kuwa mashirika yanaweza kuchunguzwa kikamilifu kama jumla; hata hivyo, alionyesha kwamba kiwango cha urasimishaji na vilevile mamlaka ya kufanya maamuzi kinaweza kutofautiana ndani ya vitengo vya shirika. Kwa hivyo, ikiwa mtu anaangalia hali ya kiwango cha mtu binafsi kama vile mkazo wa kikazi, inaweza kuwa na maana zaidi kuangalia muundo wa vitengo vidogo vya shirika kuliko ule wa shirika zima. Pili, kuna ushahidi fulani unaopendekeza kwamba kuna tofauti za kibinafsi katika kukabiliana na vigezo vya miundo. Kwa mfano, Marino na White (1985) waligundua kuwa urasimishaji ulihusiana vyema na dhiki ya kazi miongoni mwa watu walio na eneo la ndani la udhibiti na kuhusiana vibaya na dhiki kati ya watu ambao kwa ujumla wanaamini kuwa hawana udhibiti mdogo juu ya mazingira yao. Ukosefu wa ushiriki, kwa upande mwingine, haukusimamiwa na eneo la udhibiti na kusababisha viwango vya kuongezeka kwa mkazo wa kazi. Pia kunaonekana kuwa na baadhi ya tofauti za kitamaduni zinazoathiri mwitikio wa mtu binafsi kwa vigezo vya miundo, ambayo itakuwa muhimu kwa mashirika ya kimataifa kufanya kazi katika mipaka ya kitaifa (Peterson et al. 1995). Tofauti hizi za kitamaduni pia zinaweza kuelezea ugumu wa kupitisha miundo na taratibu za shirika kutoka mataifa mengine.
Licha ya ushahidi mdogo wa kimajaribio unaohusisha vigeuzo vya kimuundo kama sababu za hatari za kisaikolojia, imependekezwa kwamba mashirika yabadilishe miundo yao kuwa tambarare yenye viwango vichache vya uongozi au idadi ya njia za mawasiliano, kugawanywa zaidi na mamlaka zaidi ya kufanya maamuzi katika ngazi za chini. shirika na kuunganishwa zaidi na utaalamu mdogo wa kazi (Newman na Beehr 1979). Mapendekezo haya yanawiana na wananadharia wa shirika ambao wamependekeza kuwa muundo wa kijadi wa ukiritimba hauwezi kuwa muundo bora zaidi au wenye afya zaidi wa muundo wa shirika (Bennis 1969). Hii inaweza kuwa kweli hasa kwa kuzingatia maendeleo ya kiteknolojia katika uzalishaji na mawasiliano ambayo yanabainisha mahali pa kazi baada ya viwanda (Hirschhorn 1991).
Miongo miwili iliyopita imeona shauku kubwa katika uundaji upya wa mashirika ili kukabiliana na vitisho vya nje vya mazingira vinavyotokana na kuongezeka kwa utandawazi na ushindani wa kimataifa katika Amerika Kaskazini na Ulaya Magharibi (Whitaker 1991). Straw, Sandelands na Dutton (1988) walipendekeza kwamba mashirika yachukue hatua dhidi ya matishio ya mazingira kwa kuzuia taarifa na kudhibiti udhibiti. Hii inaweza kutarajiwa kupunguza kutabirika, kueleweka na udhibiti wa hafla za kazi na hivyo kuongeza dhiki inayopatikana kwa wafanyikazi wa shirika. Kwa hivyo, mabadiliko ya kimuundo ambayo yanazuia athari hizi hatarishi yataonekana kuwa ya manufaa kwa afya na ustawi wa shirika na wafanyakazi.
Matumizi ya muundo wa shirika la matrix ni njia mojawapo ya mashirika kuunda mazingira yao ya ndani ili kukabiliana na kukosekana kwa utulivu wa mazingira. Baber (1983) anafafanua aina bora ya shirika la matrix kama moja ambayo kuna mistari miwili au zaidi ya mamlaka inayoingiliana, malengo ya shirika yanafikiwa kupitia matumizi ya vikundi vya kazi vinavyozingatia kazi ambavyo ni vya kazi mtambuka na vya muda, na idara za utendaji zinaendelea. kuwepo kama njia za kazi za kawaida za wafanyakazi na maendeleo ya kitaaluma. Kwa hivyo, shirika la matrix hulipa shirika unyumbulifu unaohitajika ili kukabiliana na kuyumba kwa mazingira ikiwa wafanyikazi wana unyumbufu wa kutosha unaopatikana kutokana na utofauti wa ujuzi wao na uwezo wa kujifunza haraka.
Ingawa utafiti wa kimajaribio bado haujaanzisha athari za muundo huu wa shirika, waandishi kadhaa wamependekeza kuwa shirika la matrix linaweza kuongeza mkazo wa wafanyikazi. Kwa mfano, Quick and Quick (1984) wanaeleza kuwa safu nyingi za mamlaka (wasimamizi wa kazi na kazi) zinazopatikana katika mashirika ya matrix huongeza uwezekano wa migogoro ya kidhima. Pia, Hirschhorn (1991) anapendekeza kuwa pamoja na mashirika ya kazi ya baada ya viwanda, wafanyakazi mara nyingi hukabiliana na changamoto mpya zinazowahitaji kuchukua jukumu la kujifunza. Hii inasababisha wafanyakazi kukiri kutokuwa na uwezo wao wa muda na kupoteza udhibiti ambao unaweza kusababisha kuongezeka kwa dhiki. Kwa hivyo, inaonekana kwamba miundo mipya ya shirika kama vile shirika la matrix pia ina uwezekano wa sababu za hatari zinazohusiana nazo.
Majaribio ya kubadilisha au kuunda upya mashirika, bila kujali muundo mahususi ambao shirika linachagua kuupitisha, yanaweza kuwa na sifa za kuleta msongo wa mawazo kwa kuvuruga usalama na uthabiti, kuleta kutokuwa na uhakika kwa nafasi ya watu, jukumu na hadhi yao, na kufichua migogoro ambayo lazima ikabiliwe na kusuluhishwa. (Golembiewski 1982). Sifa hizi za kuibua mkazo zinaweza kukomeshwa, hata hivyo, na sifa za kupunguza msongo wa maendeleo ya shirika ambazo hujumuisha uwezeshaji zaidi na kufanya maamuzi katika ngazi zote za shirika, uwazi ulioimarishwa katika mawasiliano, ushirikiano na mafunzo katika ujenzi wa timu na utatuzi wa migogoro (Golembiewski). 1982; Porras na Robertson 1992).
Hitimisho
Ingawa fasihi inapendekeza kwamba kuna sababu za hatari za kazi zinazohusiana na miundo mbalimbali ya shirika, athari za vipengele hivi vya macrolevel ya mashirika yanaonekana kuwa yasiyo ya moja kwa moja. Muundo wa shirika unaweza kutoa mfumo wa kuimarisha kutabirika, kueleweka na udhibiti wa matukio katika mazingira ya kazi; hata hivyo, athari za muundo kwa afya na ustawi wa wafanyakazi hupatanishwa na sifa za karibu zaidi za mazingira ya kazi kama vile sifa za jukumu na mahusiano baina ya watu. Uundaji wa mashirika kwa wafanyikazi wenye afya na vile vile mashirika yenye afya huhitaji kubadilika kwa shirika, kubadilika kwa wafanyikazi na umakini kwa mifumo ya kiteknolojia ya kijamii inayoratibu mahitaji ya kiteknolojia na muundo wa kijamii ndani ya shirika.