Utamaduni wa usalama ni dhana mpya kati ya wataalamu wa usalama na watafiti wa kitaaluma. Utamaduni wa usalama unaweza kuchukuliwa kujumuisha dhana nyingine mbalimbali zinazorejelea vipengele vya kitamaduni vya usalama wa kazini, kama vile mitazamo na tabia za usalama pamoja na hali ya hewa ya usalama mahali pa kazi, ambayo hurejelewa zaidi na kurekodiwa vyema.
Swali hutokea ikiwa utamaduni wa usalama ni neno jipya tu linalotumiwa kuchukua nafasi ya mawazo ya zamani, au je, linaleta maudhui mapya muhimu ambayo yanaweza kuongeza uelewa wetu wa mienendo ya usalama katika mashirika? Sehemu ya kwanza ya makala haya inajibu swali hili kwa kufafanua dhana ya utamaduni wa usalama na kuchunguza vipimo vinavyowezekana.
Swali lingine ambalo linaweza kuulizwa kuhusu utamaduni wa usalama linahusu uhusiano wake na utendaji wa usalama wa makampuni. Inakubalika kuwa makampuni sawa yaliyoainishwa katika kitengo fulani cha hatari mara nyingi hutofautiana kuhusu utendaji wao halisi wa usalama. Je, utamaduni wa usalama ni kipengele cha ufanisi wa usalama, na, ikiwa ni hivyo, ni aina gani ya utamaduni wa usalama utafaulu kuchangia athari inayohitajika? Swali hili linashughulikiwa katika sehemu ya pili ya makala kwa kukagua baadhi ya ushahidi unaofaa kuhusu athari za utamaduni wa usalama kwenye utendaji wa usalama.
Sehemu ya tatu inashughulikia swali la vitendo la usimamizi wa utamaduni wa usalama, ili kusaidia wasimamizi na viongozi wengine wa shirika kujenga utamaduni wa usalama unaochangia kupunguza ajali za kazi.
Utamaduni wa Usalama: Dhana na Ukweli
Dhana ya utamaduni wa usalama bado haijafafanuliwa vizuri sana, na inarejelea anuwai ya matukio. Baadhi ya haya tayari yameandikwa kwa kiasi, kama vile mitazamo na tabia za wasimamizi au wafanyakazi kuelekea hatari na usalama (Andriessen 1978; Cru and Dejours 1983; Dejours 1992; Dodier 1985; Eakin 1992; Eyssen, Eakin-Hoffman na Spengler 1980) ; Haas 1977). Masomo haya ni muhimu kwa kuwasilisha ushahidi kuhusu hali ya kijamii na shirika ya mitazamo na tabia za usalama za watu binafsi (Simard 1988). Hata hivyo, kwa kuzingatia watendaji fulani wa shirika kama vile mameneja au wafanyakazi, hawashughulikii swali kubwa la dhana ya utamaduni wa usalama, ambayo ni sifa ya mashirika.
Mwelekeo wa utafiti ambao uko karibu na mbinu ya kina inayosisitizwa na dhana ya utamaduni wa usalama inawakilishwa na tafiti kuhusu hali ya hewa ya usalama iliyoanzishwa katika miaka ya 1980. Dhana ya hali ya hewa ya usalama inarejelea mitazamo waliyo nayo wafanyakazi kuhusu mazingira yao ya kazi, hasa kiwango cha wasiwasi wa usalama wa wasimamizi na shughuli na ushiriki wao wenyewe katika udhibiti wa hatari kazini (Brown na Holmes 1986; Dedobbeleer na Béland 1991; Zohar 1980). Kinadharia, inaaminika kwamba wafanyakazi hukuza na kutumia seti kama hizo za mitazamo ili kuhakikisha kile wanachoamini kinatarajiwa kutoka kwao ndani ya mazingira ya shirika, na kutenda ipasavyo. Ingawa imedhamiriwa kama mtu binafsi kutokana na mtazamo wa kisaikolojia, mitazamo inayounda hali ya hewa ya usalama inatoa tathmini muhimu ya mwitikio wa kawaida wa wafanyikazi kwa Shirika sifa ambayo imejengwa kijamii na kitamaduni, katika kesi hii na usimamizi wa usalama wa kazi mahali pa kazi. Kwa hivyo, ingawa hali ya hewa ya usalama haichukui kabisa utamaduni wa usalama, inaweza kutazamwa kama chanzo cha habari kuhusu utamaduni wa usalama wa mahali pa kazi.
Utamaduni wa usalama ni dhana ambayo (1) inajumuisha maadili, imani na kanuni ambazo hutumika kama msingi wa mfumo wa usimamizi wa usalama na (2) pia inajumuisha seti ya mazoea na tabia ambazo zinaonyesha na kuimarisha kanuni hizo za msingi. Imani na mazoea haya ni maana zinazotolewa na wanachama wa shirika katika kutafuta mikakati ya kushughulikia masuala kama vile hatari za kazini, ajali na usalama kazini. Maana hizi (imani na mazoea) hazishirikiwi tu kwa kiwango fulani na washiriki wa mahali pa kazi lakini pia hufanya kama chanzo kikuu cha shughuli iliyohamasishwa na iliyoratibiwa kuhusu suala la usalama kazini. Inaweza kuzingatiwa kuwa utamaduni unapaswa kutofautishwa na miundo thabiti ya usalama wa kazini (uwepo wa idara ya usalama, kamati ya pamoja ya usalama na afya na kadhalika) na mipango iliyopo ya usalama wa kazini (inayoundwa na utambuzi wa hatari na shughuli za kudhibiti kama vile. ukaguzi wa mahali pa kazi, uchunguzi wa ajali, uchambuzi wa usalama wa kazi na kadhalika).
Petersen (1993) anasema kuwa utamaduni wa usalama “ndio kiini cha jinsi vipengele au zana za mifumo ya usalama... hutumika” kwa kutoa mfano ufuatao:
Kampuni mbili zilikuwa na sera sawa ya kuchunguza ajali na matukio kama sehemu ya programu zao za usalama. Matukio kama haya yalitokea katika kampuni zote mbili na uchunguzi ulizinduliwa. Katika kampuni ya kwanza, msimamizi aligundua kuwa wafanyikazi waliohusika walijiendesha kwa njia isiyo salama, mara moja akawaonya juu ya ukiukaji wa usalama na kusasisha rekodi zao za usalama. Meneja mkuu anayesimamia alimkubali msimamizi huyu kwa kutekeleza usalama mahali pa kazi. Katika kampuni ya pili, msimamizi alizingatia hali ya tukio, ambayo ni kwamba ilitokea wakati opereta alikuwa chini ya shinikizo kubwa ili kufikia tarehe za mwisho za uzalishaji baada ya kipindi cha matatizo ya matengenezo ya mitambo ambayo yamepunguza kasi ya uzalishaji, na katika hali ambapo tahadhari ya wafanyakazi. ilitolewa kutoka kwa mazoea ya usalama kwa sababu upunguzaji wa hivi karibuni wa kampuni ulikuwa na wafanyikazi wasiwasi juu ya usalama wao wa kazi. Maafisa wa kampuni walikiri tatizo la matengenezo ya kuzuia na kufanya mkutano na wafanyakazi wote ambapo walijadili hali ya sasa ya kifedha na kuwataka wafanyakazi kudumisha usalama wakati wa kufanya kazi pamoja ili kuboresha uzalishaji kwa lengo la kusaidia ustawi wa shirika.
"Kwa nini", aliuliza Petersen, "kampuni moja ilimlaumu mfanyakazi, ikajaza fomu za uchunguzi wa tukio na kurejea kazini huku kampuni nyingine ikipata kwamba lazima ishughulikie makosa katika ngazi zote za shirika?" Tofauti iko katika tamaduni za usalama, si mipango ya usalama yenyewe, ingawa njia ya kitamaduni programu hii inatekelezwa, na maadili na imani zinazotoa maana kwa mazoea halisi, kwa kiasi kikubwa huamua kama programu ina maudhui na athari halisi ya kutosha.
Kutokana na mfano huu, inaonekana kwamba usimamizi mkuu ni mhusika mkuu ambaye kanuni na vitendo vyake katika usalama wa kazi vinachangia kwa kiasi kikubwa kuanzisha utamaduni wa usalama wa shirika. Katika visa vyote viwili, wasimamizi walijibu kulingana na kile walichoona kuwa "njia sahihi ya kufanya mambo", mtazamo ambao ulikuwa umeimarishwa na hatua za matokeo za usimamizi wa juu. Ni wazi, katika kesi ya kwanza, uongozi wa juu ulipendelea "kitabu kidogo", au mbinu ya urasimu na udhibiti wa usalama, wakati katika kesi ya pili, mbinu hiyo ilikuwa ya kina zaidi na yenye manufaa kwa kujitolea kwa wasimamizi na wafanyakazi. kuhusika katika, usalama kazini. Mbinu zingine za kitamaduni pia zinawezekana. Kwa mfano, Eakin (1992) ameonyesha kuwa katika biashara ndogo sana, ni kawaida kwamba meneja mkuu hukabidhi kabisa jukumu la usalama kwa wafanyikazi.
Mifano hii huibua swali muhimu la mienendo ya utamaduni wa usalama na taratibu zinazohusika katika jengo, matengenezo na mabadiliko ya utamaduni wa shirika kuhusu usalama kazini. Mojawapo ya taratibu hizi ni uongozi unaoonyeshwa na wasimamizi wakuu na viongozi wengine wa shirika, kama vile maofisa wa vyama vya wafanyakazi. Mtazamo wa utamaduni wa shirika umechangia katika tafiti mpya za uongozi katika mashirika kwa kuonyesha umuhimu wa jukumu la kibinafsi la viongozi wa asili na wa shirika katika kuonyesha kujitolea kwa maadili na kuunda maana ya pamoja kati ya wanachama wa shirika (Nadler na Tushman 1990; Schein 1985). Mfano wa Petersen wa kampuni ya kwanza unaonyesha hali ambapo uongozi wa usimamizi wa juu ulikuwa wa kimuundo madhubuti, suala la kuanzisha na kuimarisha uzingatiaji wa mpango wa usalama na sheria. Katika kampuni ya pili, wasimamizi wakuu walionyesha mtazamo mpana wa uongozi, kuchanganya jukumu la kimuundo katika kuamua kuruhusu muda wa kufanya matengenezo muhimu ya kuzuia na jukumu la kibinafsi katika kukutana na wafanyakazi ili kujadili usalama na uzalishaji katika hali ngumu ya kifedha. Hatimaye, katika utafiti wa Eakin, wasimamizi wakuu wa baadhi ya biashara ndogondogo wanaonekana kutokuwa na jukumu la uongozi hata kidogo.
Watendaji wengine wa shirika ambao wana jukumu muhimu sana katika mienendo ya kitamaduni ya usalama wa kazini ni wasimamizi wa kati na wasimamizi. Katika uchunguzi wao wa wasimamizi zaidi ya elfu moja wa mstari wa kwanza, Simard na Marchand (1994) wanaonyesha kuwa wasimamizi wengi wenye nguvu wanahusika katika usalama wa kazi, ingawa mifumo ya kitamaduni ya ushiriki wao inaweza kutofautiana. Katika baadhi ya maeneo ya kazi, muundo mkuu ni kile wanachoita "kuhusika kwa hierarkia" na ina mwelekeo zaidi wa udhibiti; katika mashirika mengine muundo ni "kushirikishwa kwa ushiriki", kwa sababu wasimamizi wote wanahimiza na kuruhusu wafanyakazi wao kushiriki katika shughuli za kuzuia ajali; na katika mashirika madogo madogo, wasimamizi huondoa na kuacha usalama kwa wafanyikazi. Ni rahisi kuona mawasiliano kati ya mitindo hii ya usimamizi wa usalama wa usimamizi na kile ambacho kimesemwa hapo awali kuhusu mifumo ya uongozi wa wasimamizi wa ngazi za juu katika usalama wa kazini. Hata hivyo, kwa hakika, utafiti wa Simard na Marchand unaonyesha kwamba uwiano huo si kamilifu, hali inayounga mkono dhana ya Petersen kwamba tatizo kubwa la watendaji wengi ni jinsi ya kujenga utamaduni imara wa usalama, unaozingatia watu kati ya watu wa kati na wa kati. usimamizi wa usimamizi. Sehemu ya tatizo hili inaweza kuwa kutokana na ukweli kwamba wengi wa wasimamizi wa ngazi za chini bado wana nia ya uzalishaji na wana mwelekeo wa kuwalaumu wafanyakazi kwa ajali za mahali pa kazi na makosa mengine ya usalama (DeJoy 1987 na 1994; Taylor 1981).
Msisitizo huu wa usimamizi haupaswi kuzingatiwa kama kupuuza umuhimu wa wafanyikazi katika mienendo ya utamaduni wa usalama mahali pa kazi. Motisha na tabia za wafanyakazi kuhusu usalama kazini huathiriwa na mitazamo waliyo nayo ya kipaumbele kinachopewa usalama wa kazini na wasimamizi wao na wasimamizi wakuu (Andriessen 1978). Mtindo huu wa ushawishi wa juu chini umethibitishwa katika majaribio mengi ya kitabia, kwa kutumia maoni chanya ya wasimamizi ili kuimarisha utiifu wa sheria rasmi za usalama (McAfee na Winn 1989; Näsänen na Saari 1987). Wafanyakazi pia huunda vikundi vya kazi kwa hiari wakati shirika la kazi linatoa masharti yanayofaa ambayo yanawaruhusu kujihusisha katika usimamizi rasmi au usio rasmi wa usalama na udhibiti wa mahali pa kazi (Cru and Dejours 1983; Dejours 1992; Dwyer 1992). Mtindo huu wa mwisho wa tabia za wafanyakazi, unaoelekezwa zaidi kwenye mipango ya usalama ya vikundi vya kazi na uwezo wao wa kujidhibiti, unaweza kutumiwa vyema na wasimamizi ili kuendeleza ushirikishwaji wa nguvu kazi na usalama katika ujenzi wa utamaduni wa usalama mahali pa kazi.
Utamaduni wa Usalama na Utendaji wa Usalama
Kuna ongezeko kubwa la ushahidi wa kisayansi kuhusu athari za utamaduni wa usalama kwenye utendaji wa usalama. Tafiti nyingi zimechunguza sifa za kampuni zilizo na viwango vya chini vya ajali, huku kwa ujumla zikizilinganisha na kampuni zinazofanana zilizo na viwango vya juu kuliko wastani vya ajali. Matokeo thabiti ya tafiti hizi, zilizofanywa katika nchi zilizoendelea kiviwanda na vilevile katika nchi zinazoendelea, yanasisitiza umuhimu wa kujitolea kwa usalama wa wasimamizi wakuu na uongozi kwa ajili ya utendaji wa usalama (Chew 1988; Hunt and Habeck 1993; Shannon et al. 1992; Smith et al. . 1978). Zaidi ya hayo, tafiti nyingi zinaonyesha kuwa katika makampuni yenye viwango vya chini vya ajali, ushiriki wa kibinafsi wa wasimamizi wakuu katika usalama wa kazi ni muhimu angalau kama maamuzi yao katika muundo wa mfumo wa usimamizi wa usalama (kazi ambazo zitajumuisha matumizi ya rasilimali za kifedha na kitaaluma. na uundaji wa sera na programu, n.k.). Kulingana na Smith et al. (1978) ushiriki hai wa wasimamizi wakuu hufanya kama kichochezi kwa ngazi zote za usimamizi kwa kudumisha maslahi yao kupitia ushiriki, na kwa wafanyakazi kwa kuonyesha kujitolea kwa usimamizi kwa ustawi wao. Matokeo ya tafiti nyingi yanapendekeza kwamba mojawapo ya njia bora zaidi za kuonyesha na kukuza maadili yake ya kibinadamu na falsafa inayolenga watu ni kwa wasimamizi wakuu kushiriki katika shughuli zinazoonekana sana, kama vile ukaguzi wa usalama mahali pa kazi na mikutano na wafanyakazi.
Tafiti nyingi kuhusu uhusiano kati ya utamaduni wa usalama na utendaji wa usalama hubainisha tabia za usalama za wasimamizi wa mstari wa kwanza kwa kuonyesha kwamba ushiriki wa wasimamizi katika mbinu shirikishi ya usimamizi wa usalama kwa ujumla unahusishwa na viwango vya chini vya ajali (Tafuna 1988; Mattila, Hyttinen na Rantanen 1994). Simard na Marchand 1994; Smith et al. 1978). Mtindo kama huo wa tabia ya wasimamizi unadhihirishwa na mwingiliano rasmi na usio rasmi wa mara kwa mara na mawasiliano na wafanyikazi kuhusu kazi na usalama, kuzingatia ufuatiliaji wa utendaji wa usalama wa wafanyikazi na kutoa maoni chanya, na pia kukuza ushiriki wa wafanyikazi katika shughuli za kuzuia ajali. . Zaidi ya hayo, sifa za usimamizi madhubuti wa usalama ni sawa na zile za usimamizi bora kwa ujumla wa shughuli na uzalishaji, na hivyo kuunga mkono dhana kwamba kuna uhusiano wa karibu kati ya usimamizi bora wa usalama na usimamizi mzuri wa jumla.
Kuna ushahidi kwamba nguvu kazi inayozingatia usalama ni jambo chanya kwa utendaji wa usalama wa kampuni. Hata hivyo, mtazamo na dhana ya tabia za usalama za wafanyakazi haipaswi kupunguzwa kwa uangalifu na kufuata sheria za usalama za usimamizi, ingawa majaribio mengi ya kitabia yameonyesha kuwa kiwango cha juu cha upatanifu wa wafanyikazi kwa mazoea ya usalama hupunguza viwango vya ajali (Saari 1990). Hakika, uwezeshaji wa nguvu kazi na ushirikishwaji hai pia umeandikwa kama sababu za mafanikio ya programu za usalama kazini. Katika ngazi ya mahali pa kazi, baadhi ya tafiti zinatoa ushahidi kwamba kamati za pamoja za afya na usalama zinazofanya kazi kwa ufanisi (zinazojumuisha wanachama waliofunzwa vyema kazini, wanashirikiana katika kutekeleza majukumu yao na kuungwa mkono na maeneo bunge yao) huchangia kwa kiasi kikubwa utendaji wa usalama wa kampuni. (Chew 1988; Rees 1988; Tuohy na Simard 1992). Vile vile, katika kiwango cha sakafu ya duka, vikundi vya kazi ambavyo vinahimizwa na wasimamizi kukuza usalama wa timu na kujidhibiti kwa ujumla vina utendaji bora wa usalama kuliko vikundi vya kazi vilivyo chini ya ubabe na mgawanyiko wa kijamii (Dwyer 1992; Lanier 1992).
Inaweza kuhitimishwa kutokana na ushahidi wa kisayansi uliotajwa hapo juu kwamba aina fulani ya utamaduni wa usalama inafaa zaidi kwa utendaji wa usalama. Kwa kifupi, utamaduni huu wa usalama unachanganya uongozi wa juu na usaidizi, kujitolea kwa usimamizi wa chini na ushiriki wa wafanyakazi katika usalama wa kazi. Kwa kweli, utamaduni kama huo wa usalama ni ule unaoweka alama za juu juu ya kile kinachoweza kudhaniwa kama sehemu kuu mbili za dhana ya utamaduni wa usalama, ambayo ni. dhamira ya usalama na ushiriki wa usalama, kama inavyoonyeshwa kwenye Mchoro 1.
Kielelezo 1. Aina ya tamaduni za usalama
Dhamira ya usalama inahusu kipaumbele kinachotolewa kwa usalama wa kazi katika dhamira ya kampuni. Fasihi juu ya utamaduni wa shirika inasisitiza umuhimu wa ufafanuzi wazi na wa pamoja wa dhamira ambayo hukua na kuunga mkono maadili muhimu ya shirika (Denison 1990). Kwa hivyo, mwelekeo wa dhamira ya usalama unaonyesha kiwango ambacho usalama na afya kazini hukubaliwa na wasimamizi wakuu kama dhamana kuu ya kampuni, na kiwango ambacho wasimamizi wa ngazi ya juu hutumia uongozi wao kukuza ujumuishaji wa thamani hii katika mifumo ya usimamizi. na mazoea. Kisha inaweza kudhaniwa kuwa dhamira dhabiti ya dhamira ya usalama (+) huathiri vyema utendakazi wa usalama kwa sababu inawapa motisha washiriki binafsi wa mahali pa kazi kuwa na tabia iliyoelekezwa kwa lengo kuhusu usalama kazini, na kuwezesha uratibu kwa kufafanua lengo moja na vilevile. kigezo cha nje cha mwelekeo wa tabia.
Kuhusika kwa usalama ni pale ambapo wasimamizi na wafanyakazi hujiunga pamoja ili kuendeleza usalama wa timu katika kiwango cha sakafu ya duka. Fasihi juu ya utamaduni wa shirika inaunga mkono hoja kwamba viwango vya juu vya ushiriki na ushiriki huchangia katika utendaji kwa sababu huunda miongoni mwa wanachama wa shirika hisia ya umiliki na uwajibikaji na kusababisha kujitolea zaidi kwa hiari ambayo hurahisisha uratibu wa tabia na kupunguza umuhimu wa mifumo ya udhibiti wa urasimu. (Denison 1990). Zaidi ya hayo, baadhi ya tafiti zinaonyesha kuwa uhusika unaweza kuwa mkakati wa wasimamizi wa utendaji bora na pia mkakati wa wafanyakazi kwa mazingira bora ya kazi (Lawler 1986; Walton 1986).
Kulingana na takwimu 1, maeneo ya kazi yanayochanganya kiwango cha juu cha vipimo hivi viwili yanapaswa kuwa na sifa ya kile tunachokiita. utamaduni jumuishi wa usalama, ambayo ina maana kwamba usalama wa kazini umeunganishwa katika utamaduni wa shirika kama thamani kuu, na katika tabia za wanachama wote wa shirika, na hivyo kuimarisha ushiriki kutoka kwa wasimamizi wakuu hadi wafanyakazi wa cheo na faili. Ushahidi wa kitaalamu uliotajwa hapo juu unaunga mkono dhana kwamba aina hii ya utamaduni wa usalama inapaswa kuelekeza maeneo ya kazi kwenye utendaji bora wa usalama ikilinganishwa na aina nyingine za tamaduni za usalama.
Usimamizi wa Utamaduni Jumuishi wa Usalama
Kusimamia utamaduni jumuishi wa usalama kwanza kunahitaji utashi wa wasimamizi wakuu kuujenga katika utamaduni wa shirika wa kampuni. Hii si kazi rahisi. Inaenda mbali zaidi ya kupitisha sera rasmi ya shirika inayosisitiza thamani kuu na kipaumbele kinachotolewa kwa usalama wa kazini na falsafa ya usimamizi wake, ingawa kwa hakika ujumuishaji wa usalama kazini katika maadili ya msingi ya shirika ni msingi katika ujenzi wa usalama uliojumuishwa. utamaduni. Kwa hakika, wasimamizi wa juu wanapaswa kufahamu kuwa sera kama hiyo ndiyo sehemu ya kuanzia ya mchakato mkubwa wa mabadiliko ya shirika, kwani mashirika mengi bado hayafanyi kazi kulingana na utamaduni jumuishi wa usalama. Bila shaka, maelezo ya mkakati wa mabadiliko yatatofautiana kulingana na utamaduni uliopo wa usalama wa mahali pa kazi tayari ni (angalia seli A, B na C za mchoro 1). Vyovyote iwavyo, moja ya masuala muhimu ni kwa uongozi wa juu kuishi kwa kukubaliana na sera kama hiyo (kwa maneno mengine kutekeleza kile inachohubiri). Hii ni sehemu ya uongozi wa kibinafsi ambao wasimamizi wakuu wanapaswa kuonyesha katika kutekeleza na kutekeleza sera kama hiyo. Suala jingine muhimu ni kwa wasimamizi wakuu kuwezesha uundaji au urekebishaji wa mifumo mbalimbali rasmi ya usimamizi ili kusaidia ujenzi wa utamaduni jumuishi wa usalama. Kwa mfano, ikiwa utamaduni uliopo wa usalama ni wa ukiritimba, jukumu la wafanyakazi wa usalama na kamati ya pamoja ya afya na usalama inapaswa kuelekezwa upya kwa njia ambayo inaweza kusaidia maendeleo ya uhusika wa usalama wa wasimamizi na timu za kazi. Vivyo hivyo, mfumo wa tathmini ya utendakazi unapaswa kubadilishwa ili kutambua uwajibikaji wa wasimamizi wa ngazi ya chini na utendaji wa vikundi vya kazi katika usalama wa kazi.
Wasimamizi wa ngazi ya chini, na hasa wasimamizi, pia wana jukumu muhimu katika usimamizi wa utamaduni jumuishi wa usalama. Hasa zaidi, wanapaswa kuwajibika kwa utendakazi wa usalama wa timu zao za kazi na wanapaswa kuwahimiza wafanyakazi kushiriki kikamilifu katika usalama wa kazi. Kulingana na Petersen (1993), wasimamizi wengi wa ngazi za chini huwa na tabia ya kuwa na wasiwasi kuhusu usalama kwa sababu wanakabiliana na ukweli wa jumbe mchanganyiko za wasimamizi wa juu pamoja na utangazaji wa programu mbalimbali zinazokuja na kupita zikiwa na matokeo kidogo ya kudumu. Kwa hivyo, kujenga utamaduni jumuishi wa usalama mara nyingi kunaweza kuhitaji mabadiliko katika tabia ya usalama ya wasimamizi.
Kulingana na utafiti wa hivi majuzi wa Simard na Marchand (1995), mbinu ya kimfumo ya mabadiliko ya tabia ya wasimamizi ndiyo mkakati bora zaidi wa kuleta mabadiliko. Mtazamo kama huo unajumuisha hatua madhubuti zinazolenga kusuluhisha shida tatu kuu za mchakato wa mabadiliko: (1) upinzani wa watu kubadilika, (2) urekebishaji wa mifumo rasmi ya usimamizi iliyopo ili kusaidia mchakato wa mabadiliko na (3) ) uundaji wa mienendo isiyo rasmi ya kisiasa na kitamaduni ya shirika. Matatizo mawili ya mwisho yanaweza kushughulikiwa na wasimamizi wakuu wa kibinafsi na uongozi wa kimuundo, kama ilivyotajwa katika aya iliyotangulia. Hata hivyo, katika maeneo ya kazi yaliyounganishwa, uongozi huu unapaswa kuunda mienendo ya kisiasa ya shirika ili kuunda maelewano na viongozi wa vyama vya wafanyakazi kuhusu maendeleo ya usimamizi shirikishi wa usalama katika ngazi ya maduka. Kuhusu tatizo la upinzani wa wasimamizi kubadilika, halipaswi kusimamiwa kwa njia ya amri na udhibiti, lakini kwa njia ya mashauriano ambayo husaidia wasimamizi kushiriki katika mchakato wa mabadiliko na kuendeleza hisia ya umiliki. Mbinu kama vile kundi lengwa na kamati ya dharura, ambayo huruhusu wasimamizi na timu za kazi kueleza wasiwasi wao kuhusu usimamizi wa usalama na kushiriki katika mchakato wa kutatua matatizo, hutumiwa mara kwa mara, pamoja na mafunzo yanayofaa ya wasimamizi katika usimamizi shirikishi na ufanisi wa usimamizi. .
Si rahisi kuwa na utamaduni jumuishi wa usalama mahali pa kazi ambao hauna kamati ya pamoja ya afya na usalama au mjumbe wa usalama wa mfanyakazi. Hata hivyo, nchi nyingi zilizoendelea kiviwanda na baadhi ya nchi zinazoendelea sasa zina sheria na kanuni zinazohimiza au kuagiza maeneo ya kazi kuanzisha kamati na wajumbe hao. Hatari ni kwamba kamati hizi na wajumbe wanaweza kuwa vibadala tu vya ushiriki wa wafanyikazi halisi na uwezeshaji katika usalama wa kazi katika kiwango cha sakafu ya duka, na hivyo kutumikia kuimarisha utamaduni wa usalama wa ukiritimba. Ili kusaidia maendeleo ya utamaduni jumuishi wa usalama, kamati za pamoja na wajumbe wanapaswa kukuza mbinu ya usimamizi wa usalama iliyogatuliwa na shirikishi, kwa mfano kwa (1) kuandaa shughuli zinazoinua ufahamu wa wafanyakazi juu ya hatari za mahali pa kazi na tabia za hatari, (2) ) kubuni taratibu na programu za mafunzo zinazowawezesha wasimamizi na timu za kazi kutatua matatizo mengi ya usalama katika ngazi ya duka, (3) kushiriki katika tathmini ya utendaji wa usalama mahali pa kazi na (4) kutoa maoni yenye kuimarisha kwa wasimamizi na wafanyakazi.
Njia nyingine yenye nguvu ya kukuza utamaduni jumuishi wa usalama miongoni mwa wafanyakazi ni kufanya uchunguzi wa mtazamo. Wafanyakazi kwa ujumla wanajua matatizo mengi ya usalama yalipo, lakini kwa kuwa hakuna anayewauliza maoni yao, wanakataa kujihusisha katika mpango wa usalama. Utafiti wa mitazamo usiojulikana ni njia ya kuvunja mkwamo huu na kukuza uhusika wa usalama wa wafanyikazi huku ukiwapa wasimamizi wakuu maoni ambayo yanaweza kutumika kuboresha usimamizi wa mpango wa usalama. Utafiti kama huo unaweza kufanywa kwa kutumia mbinu ya usaili ikijumuishwa na dodoso linalotolewa kwa wote au kwa sampuli halali ya kitakwimu ya wafanyikazi (Bailey 1993; Petersen 1993). Ufuatiliaji wa uchunguzi ni muhimu kwa kujenga utamaduni jumuishi wa usalama. Baada ya data kupatikana, wasimamizi wakuu wanapaswa kuendelea na mchakato wa mabadiliko kwa kuunda vikundi vya kazi vya dharura na ushiriki kutoka kwa kila safu ya shirika, pamoja na wafanyikazi. Hii itatoa uchunguzi wa kina zaidi wa matatizo yaliyotambuliwa katika utafiti na itapendekeza njia za kuboresha vipengele vya usimamizi wa usalama vinavyohitaji. Uchunguzi kama huo wa mtazamo unaweza kurudiwa kila mwaka au miwili, ili kutathmini mara kwa mara uboreshaji wa mfumo wao wa usimamizi wa usalama na utamaduni.