在簡要回顧教育對工人健康和安全的貢獻的發展以及建立管理教育基礎的首次嘗試之後，本文將討論課程開發。 未來高級管理人員發展的兩條職業道路將被視為與管理人員的教育需求相關的問題。 管理問題的課程內容將首先闡述​​，然後是與理解傷害因果關係相關的內容。

職業安全和健康教育主要針對安全經理和職業醫師等人員，最近還針對職業健康護士、人體工程學師和衛生師——被任命為組織中的專家職位的人員。

這些專家的諮詢角色包括管理就業前體檢、健康監測、監測員工暴露於一系列危害和環境檢查等任務。 此外，他們的活動還包括為工作和任務設計做出貢獻，以便通過最小化（如果不是消除）姿勢要求或暴露於有毒危害的有害影響來調整工程或行政控制。

這種以專家為導向的教育方法往往忽視了一個核心事實，即提供安全和健康的工作場所需要非常廣泛的操作知識才能使它們成為現實。 必須牢記，管理人員對所有行業的公共和私營企業的工作活動進行規劃、組織和控制。

背景

在 1970 世紀 XNUMX 年代的十年間，採取了許多舉措來提供高等教育學習計劃，為進入職業安全與健康領域的專業工程師、科學家和衛生保健工作者提供專業教育和實踐培訓。

在 1980 年代，人們認識到與職業安全和健康最直接相關的人員、管理人員、工人本身及其協會是減少工作場所傷害和健康不良的最重要實體。 許多司法管轄區都引入了立法，為在安全委員會任職或當選為安全與健康代表的工人提供教育。 這些變化首次凸顯了當時可供管理人員使用的教育和培訓設施非常有限。

解決管理教育的早期舉措

採取了幾個步驟來克服這個問題。 最廣為人知的是密涅瓦計劃，這是美國國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 的一項倡議，它代表了一項早期努力，旨在灌輸確保工作場所安全所必需的特定管理技能，並且“通常超過這是通過傳統商業課程中的課程提供的”（NIOSH 1985）。 為商學院提供了旨在解決更緊迫的安全和健康問題的教材。 資源指南包括教學模塊、案例研究和一本讀物。 圖 1 列出了模塊主題。

圖 1. 模塊化課程內容，Project Minerva 資源指南。

加拿大安全工程師協會已向尋求將職業安全和健康材料納入其課程的商學院推薦了這種結構。

管理基礎：一般需求而非特定需求

任何工作職責都需要獲得相關知識和適當的技能才能履行職責。 在任何組織內管理職業安全與健康的責任將越來越多地落在工作層次結構中每個級別的直線經理身上。 與該責任相關的應該是相應的問責制和指揮必要資源的權力​​。 履行這一責任所需的知識和技能構成了職業安全與健康管理教育的課程。

乍一看，似乎有必要開發此類課程，以滿足所有管理職能的所有特殊需求，因為它們涉及辦公室管理員、護士經理、運營總監等多種職位、物資和採購主管、艦隊協調員甚至船長。 課程也許還需要解決整個行業範圍和其中的職業。 然而，經驗強烈表明事實並非如此。 事實上，必要的技能和知識是所有管理職能所共有的，並且比專家的技能和知識更為基礎。 他們在基本的管理專業知識水平上運作。 然而，並不是所有的管理者都是通過類似的路徑到達他們的職責位置的。

管理職業道路

通往管理職業的通常途徑是通過監督或專家職能。 在前一種情況下，職業發展取決於工作經驗和工作知識，而在後一種情況下，它通常以脫產的大學教育和研究生學習為前提，例如作為工程師或護士長。 這兩個方向都需要培養職業安全與健康 (OSH) 技能。 對於後者，這可以在研究生院完成。

如今，成功的經理人通常會獲得工商管理碩士學位 (MBA)。 為此，密涅瓦項目將注意力轉向了美國 600 所或更多的管理研究生院。 通過將被確定為對該領域的成功管理至關重要的職業安全與健康等方面納入 MBA 課程，人們相信該材料將被納入中層管理人員的正式研究。

鑑於技術發明和科學發現率極高，本科課程，尤其是工程和科學學科，將基礎廣泛的安全理論和實踐整合到設計、過程和操作研究中的機會有限。

由於受過專業教育的人在畢業後很快就開始擔任管理職務，因此需要提供知識和技能來支持專業和通才管理人員的安全和健康責任。

重要的是，在其他負有相關責任的人員中，要提高管理層對任何專門用於職業安全與健康目標的課程內容的認識。 因此，對安全和健康代表等關鍵員工的培訓應旨在使他們了解此類課程的最新發展。

職業安全與健康管理課程

職業安全與健康學科分為兩大類知識。 一個與​​管理的職能和原則有關，另一個涉及危害的性質和主動控制。 下面闡述的課程開發模型將遵循這種劃分。 管理的監督路徑和專家路徑都需要對這些類別中的每一個類別進行自己的特定覆蓋。

需要向學生提供何種程度的複雜性和技術細節的問題可能取決於課程的目的、長度以及提供者關於後續教育和技能發展的意圖。 這些問題將在後面的部分中解決。

具體而言，課程應涉及機械和工廠安全、噪音、輻射、灰塵、有毒物質、火災、應急程序、醫療和急救安排、工作場所和員工監控、人體工程學、環境衛生、工作場所設計和維護，最重要的是，制定標準操作程序和培訓。 最後一點是管理理解的重要組成部分。 不僅任務和流程必須成為操作員培訓的主題，而且持續改進人員和流程的要求使得培訓和再培訓成為提高兩者質量的最關鍵步驟。 成人學習理論和實踐需要應用於指導這一持續培訓過程的課程材料的開發。

管理的職能和原則

管理的基本目的包括規劃、組織和控制工作場所活動。 他們還接受實踐的結合，最大限度地增加員工參與目標設定、團隊運作和質量改進的機會。 此外，成功的管理需要將職業安全與健康納入組織的所有活動。

除了商學院的課程外，很少有本科課程涵蓋這些知識。 然而，對於專業從業者來說，將其納入本科學習是最重要的組成部分。

組織架構

管理人員必須理解為指導和促進組織目標的實現而製定的使命宣言、戰略計劃和結構是其個人活動的基礎。 組織的每個部門，無論是醫院、卡車運輸企業還是煤礦，都有自己的目標和結構。 每一個都將反映實現組織目標的需要，並且一起將推動組織朝著這些目標前進。

政策和程序

組織目標的主要體現包括政策文件，即針對特定主題的員工個人指南。 （在某些司法管轄區，法律要求公佈組織的總體政策。）這些文件應包括針對占用員工工作時間的活動和流程而設計的職業安全和健康計劃的範圍。 一些一般政策聲明的樣本可能包括有關緊急疏散、消防、採購程序、傷害報告以及事故和事件調查的文件。 另一方面，特定的危害將需要它們自己的特定流程的政策材料，例如，涉及有害物質管理、人體工程學乾預或進入密閉空間。

在製定政策後，最好在工人代表和工會參與的情況下開展一項活動，然後製定詳細的程序以使其生效。 同樣，參與式實踐將有助於員工全心全意地接受它們，認為這是對他們的安全和健康的寶貴貢獻。

圖 2 示意性地說明了安全和健康管理系統。

圖 2. 健康和安全管理系統。

定義關鍵角色的組織結構

管理過程的下一階段是定義一個組織結構，該結構描述了關鍵人物（例如首席執行官）和專業顧問（例如安全顧問、職業衛生師、職業健康護士、醫生和人體工程學師）的角色。 為了促進他們的角色，這些人和當選的安全與健康代表（在某些司法管轄區需要）和安全委員會的工人成員與組織結構的關係需要明確。

管理的計劃和組織職能將結構、政策和程序整合到企業的運營活動中。

控制

控制活動——建立流程和目標，確定可接受的成就標準並根據這些標準衡量績效——是實現戰略計劃意圖的操作步驟。 它們還需要通過共同決定來建立。 控制工具是工作場所審計，可以是連續的、頻繁的、隨機的或正式的。

對這些活動的理解是管理教育教學大綱的重要組成部分，應該培養執行這些活動的技能。 這些技能對於綜合安全和健康計劃的成功至關重要，就像它們對於履行任何其他管理職能（無論是採購還是車隊運營）一樣重要。

組織發展和課程

由於新組織結構、新設備和新材料的引入速度很快，因此必須特別注意變化過程。 將受這些變化影響的員工可以對他們的效率和工作組的效率產生決定性的影響。 必須獲得對影響組織活動的社會心理因素的理解，並且必鬚髮展使用這些知識實現組織目標的技能。 特別重要的是將管理者的權力和責任委託給組成自主或半自主工作團隊的工作組。 管理教育課程必須為學生提供必要的工具，以履行他們的義務，不僅要確保過程改進和質量，還要確保與安全問題密切相關的人員的多種技能和質量意識的發展.

管理課程還有兩個組成部分需要考試。 其中之一是事件調查活動，而整個活動所依賴的另一個活動是對事故現象的理解。

事故現象

Derek Viner (1991) 的工作清楚地闡述了能源作為所有工作場所潛在危險的重要性，定義了事故方程式的一半。 結合 Viner 的工作，Eric Wigglesworth 博士（1972 年）在識別人為錯誤（管理工作場所安全活動的關鍵因素）方面的貢獻完成了它的定義。 強調 過程 Benner (1985) 在考慮事故調查方法是管理工人安全和健康的最有效方法時，已經證明了每次破壞性事件的發生率。

Wigglesworth 對導致傷害、損害和損失的事件序列的可視化如圖 3 所示。它強調了不可責備的人為錯誤的作用，以及能量控制損失的基本要素和發生這種情況的潛在傷害結果.

圖 3. 錯誤/傷害過程。

當工作流程的規劃考慮到影響這些流程的行為輸入時，該模型對管理的影響就變得清晰起來。 當設計的作用被賦予其應有的地位作為設備和工藝開發的啟動機制時，尤其如此。 當規劃考慮到工廠和設備的設計以及影響工作活動的人為因素時，可以實施協調和控制機制以確保遏制已識別的危害。

可以使用一個模型來說明工人、用於推進任務目標的設備、工具和機器以及活動發生的環境之間相互作用的重要性。 該模型強調需要解決所有三個要素中可能導致破壞性事件的因素。 在包含熱、聽覺和照明組件等的工作站環境中，工作人員與完成工作所需的工具和設備進行交互（見圖 4）。

圖 4. 與傷害原因和控制相關的工作站元素的表示。

事故調查分析

事故調查有許多重要的功能。 首先，它可以是一個主動的過程，用於發生沒有造成損害或傷害但有可能造成傷害的事件的情況。 研究事件的順序可以揭示可能導致更嚴重後果的工作過程的特徵。 其次，人們可以了解事件發生的過程，從而可以識別過程或任務設計、培訓、監督或能源控制方面的缺失或薄弱環節。 第三，許多司法管轄區在法律上要求對某些類型的事件進行調查，例如腳手架和溝槽倒塌、觸電和起重設備故障。 Benner (1985) 的工作很好地說明了清楚了解事故現象和調查傷害和損壞事件的有效協議的重要性。

危害的性質和控制

所有傷害都源於某種形式的能量交換。 不受控制地釋放物理、化學、生物、熱能或其他形式的能量是對各種工人造成潛在傷害的來源。 通過適當的工程和管理機制進行遏制是適當控制的一個重要方面。 識別和評估這些能源是控制的先決條件。

因此，管理教育課程將包含涵蓋一系列活動的主題，包括建立目標、規劃工作、制定政策和程序、進行組織變革和對工作流程進行控制（特別是在執行該工作時使用的能源），一切都是為了預防傷害。 雖然為操作技術領域設計的課程只需要解決基本原則，但使用非常危險的材料或工藝的組織必須僱用一名高級管理人員，他們在處理、儲存和運輸這些材料的具體方式方面接受過充分的培訓技術，以確保工人和社區成員的安全和健康。

大企業和小企業

在僱用 XNUMX 名或更多員工的大型組織中工作的經理通常承擔一項或僅有幾項職能職責，並向高級經理或董事會報告。 他們對自己的下屬負有職業安全和健康責任，並按照既定政策準則行事。 他們的教育需求可以通過商學院提供的本科或研究生水平的正式課程來解決。

另一方面，小企業的獨任經理或合夥人受過研究生教育的可能性較小，即使有，也更可能是技術類而非管理類，更難解決他們的需求用於職業健康和安全管理。

小型企業需求

為這些經常工作很長時間的管理人員提供培訓計劃是一個長期存在的難題。 儘管許多大型立法管轄區已經製作了規定最低績效標準的指導手冊，但行業協會正在提供更有希望的方法，例如安大略省工業事故預防協會，該協會由工人賠償委員會對所有企業徵收的稅款資助在給定的工業部門。

教學大綱內容

圖 5 按主題概述了滿足一線監管層、中層管理人員和高級管理人員需求的知識和技能體系。 圖 6 顯示了各個簡短的教學大綱。這些教學大綱是從許多大學研究生課程的教學大綱中整理出來的。

圖 5.OSH 學習計劃的教學大綱。

圖 6. OSH 學習計劃的簡短教學大綱。

一線主管的需求將通過獲取與操作需求相關的主題所涵蓋的知識和技能來滿足。 高級管理人員的培訓將集中在戰略規劃、風險管理和合規事務以及發起政策建議等方面。 每門課程的學時分配應反映學生的需要。

總結

職業安全與健康的管理教育要求對最廣泛的問題採取兼收並蓄的方法。 它與質量一樣，必須融入每項管理和員工活動，融入每位員工的工作描述，並且應該成為所有人績效評估的一部分。

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通常，與普通人群相比，殘疾人獲得的職業融合機會要少得多，所有可用數據都證實了這一情況。 然而，許多國家已經制定了政治倡議來改善這種情況。 因此，我們發現，例如，法律規定要求商業企業僱用特定比例的殘疾人，以及——通常除此之外——雇主僱用殘疾人的財政激勵。 此外，近年來，許多國家還設立了服務機構，為殘疾人進入工作生活提供支持和幫助。 以下文稿旨在描述這些服務及其在職業康復和殘疾人就業整合方面的具體任務。

我們關注在康復階段——殘疾人開始工作生活之前的準備階段——變得積極的服務，提供建議和支持。 鑑於在全球範圍內持續存在的殘疾人就業問題，現代服務業過去幾乎只局限於這一領域，而現代服務業則越來越多地將注意力轉向涉及企業安置和整合的階段。

這些服務對促進職業融合的重要性的增加，尤其是通過越來越多的以社區為基礎的康復活動，以及從實踐的角度來看，越來越多和成功的殘疾人融入社區的方法。 開放和克服照料機構僅僅是殘疾人關押場所的趨勢，使這一群體的職業和就業要求首次真正顯現出來。 因此，我們面臨著越來越多的這些支持服務，因為對所有殘疾人融入社區的需求不斷增長，相關任務也隨之增加。

康復與融合

只有殘疾人融入社會，康復的真正目的和目的才真正達到。 因此，職業康復計劃的目標最終仍然是找到工作，從而參與當地勞動力市場。

通常，醫療和職業康復措施為殘疾人（重新）融入工作生活奠定了基礎。 他們的目標是讓殘疾人能夠發展自己的能力，從而在整個社會中不受限製或限制最少的生活成為可能。 在此階段活躍並在此過程中陪伴殘疾人的服務稱為 康復支援服務. 過去，人們可以假設完成的醫療康復課程和有充分基礎的職業康復，如果不是保證，那麼至少是職業整合的關鍵因素，但鑑於不斷變化的情況，這些基本條件已不再足夠勞動力市場和工作場所的複雜要求。 當然，紮實的職業資格仍然是職業融合的基礎，但在當今的條件下，許多殘疾人在尋找工作和融入工作場所時需要額外的幫助。 在此階段活躍的服務可以總結在名稱下 就業支持服務.

鑑於醫療和職業康復措施以殘疾人自身為出發點，並試圖發展他們的功能能力和職業技能，而就業支持服務的主要重點在於工作環境方面，因此側重於適應環境對殘疾人的要求。

職業整合的一般觀點

儘管支持服務很重要，但不應忘記康復在任何階段都不應僅僅是一種被動的治療形式，而是由殘疾人主動指導的過程。 診斷、諮詢、治療和其他形式的支持充其量只能幫助實現自我定義的目標。 理想情況下，這些服務的任務仍然是概述可用行動的各種選擇，殘疾人最終應該盡可能自己決定的選擇。

職業整合的另一個同樣重要的參數是整體特徵，這應該是這個過程的標誌。 這意味著康復應該是全面的，而不僅僅是克服損傷。 它應該讓整個人都參與進來，並為他或她尋找新的身份或應對殘疾的社會後果提供支持。 在許多情況下，殘疾人的康復遠不止是身體穩定和技能擴展的過程； 如果康復過程要成功和令人滿意地進行，它還必須是一個社會心理穩定、身份形成和融入日常社會關係的過程。

支持服務的一個重要工作領域，也是不幸經常被忽視的領域，是預防嚴重殘疾領域。 特別是對於工作生活而言，至關重要的是，康復和就業服務不僅要向已經殘疾的人開放，還要向受到殘疾威脅的人開放。 對開始殘疾的反應越早，就可以越早採取職業重新定位的步驟，並且可以越早避免嚴重的殘疾。

這些職業康復的一般觀點還概述了支持服務工作的基本任務和參數。 此外，還應該清楚的是，這裡描述的複雜任務最好通過來自不同專業的專家的跨學科合作來完成。 因此，現代康復可以被視為殘疾人與專業培訓師團隊以及合格的醫療、技術、心理和教育人員之間的合作。

康復醫療

醫療康復措施通常在醫院或專門的康復診所進行。 這一階段支持服務的任務包括採取第一步，從心理上應對所遭受的殘疾。 然而，職業（重新）定位也應盡快進行，實際上是在患者床邊進行，因為新職業視角的構建通常有助於奠定決定性的激勵基礎，這也可以促進醫療康復過程。 其他措施，如運動和感官訓練計劃、物理治療、運動和職業或語言治療，也可以在此階段有助於加速自然再生過程並減少或避免依賴性的產生。

關於殘疾人職業前景的決定在任何情況下都不應該由醫生從純粹的醫學角度做出，不幸的是，實踐中仍然經常出現這種情況。 關於殘疾人職業未來的任何決定的基礎，不應僅由可以醫學診斷的缺陷構成，而應由現有的能力和技能構成。 因此，康復支持服務應與殘疾人一起對客戶的職業背景進行廣泛審查，並對潛在能力和現有興趣進行盤點。 在此基礎上，應制定個人康復計劃，其中應考慮到殘疾人的潛力、興趣和要求以及他或她的社會環境中的潛在資源。

這一階段康復支持服務的另一個工作領域是對殘疾人可能需要的任何技術援助、設備、輪椅、假肢等進行諮詢。 使用這種技術援助最初可能會遭到排斥和拒絕。 如果殘疾人在這個初始階段沒有得到適當的支持和指導，他或她可能會冒著最初的拒絕升級為恐懼症的風險，這可能會在以後難以獲得有關設備的全部好處。 鑑於當今可用的技術援助種類繁多，必須謹慎選擇此類設備，並儘可能根據殘疾人的個人需求量身定制。 理想情況下，所需技術設備的選擇還應考慮到殘疾人的職業前景和（盡可能）未來工作場所的需求，因為後者也將決定技術援助必須達到的目的。

職業康復

在 159 年通過的國際勞工組織“關於職業康復和就業（殘疾人）的公約（1983）”中，職業康復的目的被認為是“使殘疾人能夠在適當的就業中獲得、保持和進步，從而進一步此人融入或重新融入社會”。

30年來，殘疾人職業康復服務發展迅速。 它們包括職業評估，旨在清楚地了解一個人的潛在能力； 指導課程，幫助人們恢復對自己能力失去的信心； 職業指導，培養（新的）職業觀點並選擇特定職業； 所選活動領域的職業培訓和再培訓機會； 和安置服務，旨在幫助殘疾人找到適合其殘疾的工作。

殘疾人（重新）就業通常通過個人或聯合職業康復計劃進行，這些計劃可以在不同地點進行。 康復支持服務的任務是與殘疾人討論職業資格措施是否應該在主流職業培訓機構、專業職業康復機構、利用社區設施，甚至直接在正常的工作場所。 當以前的工作仍然可用並且工作場所管理人員已經證明他們原則上準備重新僱用他們的前僱員時，後一種選擇特別合適。 然而，在其他情況下，在職業培訓過程中，與正規工作場所的合作可能已經成為推薦的選擇，因為經驗表明，這種合作還可以提高參與者隨後被公司聘用的機會。 因此，就職業康復中心的職業培訓而言，不言而喻，支持服務應承擔幫助殘疾人尋求在職實踐培訓的可能性的任務。

當然，這些實施職業康復措施的選擇不能與各國不同的某些參數和條件分開看待。 此外，對職業康復活動地點的實際決定還取決於所設想的工作種類和殘疾類型，以及殘疾人的社會環境和其中可獲得的自然支持潛力。

無論在哪裡進行職業康復，康復支持服務的任務仍然是伴隨這一過程，與殘疾人一起討論所獲得的經驗，並進一步擴展個人康復計劃，必要時對其進行調整以適應新的發展。

就業支持服務

雖然許多國家的醫療和職業康復可以依靠或多或少廣泛的機構設置系統的支持，但即使在一些高度工業化的國家，也尚不存在促進殘疾人就業的類似基礎設施。 儘管各個國家確實有一些非常成功的模式，其中一些已經存在了很多年，但大多數國家的就業服務，除了澳大利亞、美國、新西蘭和德國的某些方法外，仍未成為國家殘疾人政策的組成部分。

雖然安置殘疾人就業是許多國家一般勞動行政管理的強制性部分，但鑑於失業人數不斷增加，這些機構越來越無法履行安置殘疾人就業的義務。 在許多情況下，由於缺乏能夠公正對待殘疾人的能力和願望以及工作世界的要求的適當合格的工作人員，這加劇了這種情況。 就業支持服務的創建也是對隱含在製度化職業康復中的傳統“培訓和安置”方法越來越缺乏成功的反應。 儘管制定了詳盡且往往成功的醫療和職業康復措施，但在沒有額外援助的情況下融入就業正變得越來越困難。

正是在這一點上，對特定就業支持服務的需求就體現出來了。 無論在哪里安裝此類服務，都會滿足殘疾人及其家人的巨大需求。 這種服務在學校、康復機構、庇護工場和其他殘疾人設施與工作場所之間的機構接口上尤為必要和成功。 然而，就業支援服務的存在，也反映出不少殘疾人的體驗，不僅是在就業安置階段，在職場調整階段，也需要支援和陪伴。 許多較大的公司都有自己的內部員工援助服務，負責新就業的殘疾人的融入和維持已就業的殘疾工人的工作。

就業支援服務的任務

就業支持服務的主要干預重點是進入工作生活的關鍵門檻。 一般來說，他們的任務包括在殘疾人和相關公司之間建立聯繫，即與工作場所的直屬上司和未來同事建立聯繫。

就業支持服務一方面要為殘疾人就業提供支持。 這是通過自信和（有視頻支持的）工作面試培訓和協助撰寫申請信來實現的，而且主要是通過在職實踐培訓中進行。 所有經驗都表明，這種實用的在職培訓是進入公司的最重要橋樑。 必要時，這些服務會陪同殘疾人參加工作面試，在官方文書工作和工作場所的初始調整階段提供協助。 缺乏能力意味著大多數就業支持服務無法提供超出工作場所範圍的支持。 然而，理論上這種支持也是不可取的。 如果還需要私人領域的進一步幫助，無論是心理、醫療還是與自然相關的生活技能，通常會通過轉介到具有適當資格的設施和機構來提供。

另一方面，就公司而言，支持服務最重要的任務首先是激勵雇主僱用殘疾人。 儘管許多公司確實對僱用殘疾人持廣泛保留意見，但仍有可能找到準備與職業康復設施和就業支持服務進行持續合作的公司。 一旦確定或建立了這種普遍的合作意願，接下來就是在公司內尋找合適的工作崗位。 在公司進行任何安置之前，當然應該將工作要求與殘疾人的能力進行比較。 然而，偶爾花在模型項目上的時間和精力通常與成功的機會無關，這些模型項目使用所謂的“客觀”程序來比較差異化的能力和需求概況，以便為特定殘疾人制定“最佳”工作以及實際找到工作所付出的實際努力。 更重要的是將殘疾人變成他們自己職業發展的代理人，因為從心理意義來說，我們不能對有關人員參與塑造他們自己的職業未來給予過高的評價。

安置方法已經詳細闡述了嘗試建立在對組織結構和工作程序的詳細分析的基礎上，通過就某些工作區域的重組向公司提出建議，從而為殘疾人創造工作機會。 這些建議可以包括減少某些工作要求、創建兼職工作和靈活的工作時間以及減少工作場所的噪音和壓力。

就業支持服務還可以幫助企業申請工資補貼等公共補貼，或在申請國家補助金以對殘疾相關限制進行技術補償時克服官僚障礙。 然而，在工作場所對殘疾人的支持不一定只是技術性的：在某些情況下，有視力障礙的人可能不僅需要電腦的盲文鍵盤和合適的打印機，還需要有人為他們朗讀; 有聽力障礙的人可以通過手語翻譯得到幫助。 有時需要支持獲得工作所需的資格或融入公司的社會。 這些任務和其他類似任務通常由指定為“工作教練”的就業支持服務人員承擔。 工作教練提供的個性化支持會隨著時間的推移而減少。

有精神或精神殘疾的人通常需要逐步融入工作要求、工作時間和社會接觸，這必須由支持服務與公司和殘疾人合作組織。

對於每一種形式的支持，適用的格言都必鬚根據殘疾人的個人需求量身定制，並與公司自身的資源相協調。

支持性就業的例子

殘疾人輔助就業是將對企業的工資補​​貼與對殘疾人的個性化支持服務相結合，以實現殘疾人充分融入工作生活的概念。 這一概念在澳大利亞和新西蘭、歐洲各國和美國尤為普遍。 到目前為止，它主要用於精神和精神殘疾者的工作場所整合。

就業支持服務負責將殘疾人安置在公司，組織公司所需的財務、技術和組織支持，並提供一名工作教練，陪同殘疾人融入公司的工作和社會。

雇主因此可以免除與僱用殘疾人有關的所有通常預期的問題。 在可能和必要的情況下，就業支持服務還對工作場所和殘疾人的直接工作環境進行必要的調整。 有時申請人需要在公司外接受額外培訓，儘管指導通常採取工作教練的在職培訓形式。 在殘疾人的技術和社會支持方面指導同事和上級也是就業指導員的任務，因為原則上的目標是逐步減少就業支持服務的專業援助。 但是，絕對有必要在出現嚴重問題時提供就業支持服務，以便在需要的範圍內提供持續的幫助。 這意味著對殘疾人和雇主、上司和同事的支持必須因人而異，並符合具體需求。

在美國對這種方法進行的成本效益分析表明，雖然最初的整合階段在提供的支持和成本方面非常密集，但就業持續的時間越長，從財務角度來看，這種投資就越合理看來，這不僅適用於殘疾人，也適用於雇主和公共預算。

通過支持性就業方法安置殘疾人最常見於要求相對較低的工作，這些工作往往有被淘汰的風險。 支持性就業方法的未來不僅取決於勞動力市場的發展，還取決於這一概念的進一步發展。

就業支持服務未來的挑戰

以下各節包含對一些關鍵點的描述，這些關鍵點對於概念的進一步發展和就業支持服務的實際工作的重要性不容低估。

與職業康復機構和公司建立聯繫

如果就業支持服務不失實效，各地的中心任務將是與現有的職業康復設施建立有機聯繫。 與康復設施沒有聯繫的融合服務存在風險——正如經驗所示——主要作為選擇工具發揮作用，而不是作為殘疾人職業融合服務。

然而，支持服務不僅需要與職業康復機構建立聯繫和合作，更重要的是，需要在與企業的合作方面有明確的定位。 在任何情況下，就業支持服務都不應僅僅作為為殘疾人及其家人提供的諮詢服務； 他們還必須積極參與找工作和安置服務。 靠近勞動力市場是進入公司並最終為殘疾人找到就業機會的關鍵。 如果要最大限度地提高這些服務對公司的准入門檻，則它們必須盡可能靠近實際經濟活動。

資格、安置和就業之間的聯繫

所有職業整合工作的一個重要組成部分，因此也是就業支持服務面臨的一個核心挑戰，是協調職業準備和資格與工作場所的要求——這是一個經常被忽視的方面。 儘管對傳統“培訓和培訓”模式的批評可能是有道理的，但在實踐中，僅僅首先培訓然後提供所需技能的培訓也是不夠的。 在今天的條件下工作意味著不僅要擁有所謂的次要工作美德——準時、專注和速度——而且還需要一些技術資格，這些資格始終是必需的，而且在開始就業之前必須已經具備這些資格。 任何其他的要求都太高了，無論是對被安置的人還是準備接受他們的公司。

動員自然支持

隨著組織幫助和支持的可能性增加，無論是在工作過程中還是直接在工作場所，殘疾人成功融入勞動力市場的機會都會增加。 特別是在初始調整階段，重要的是既要幫助殘疾人應對工作需求，又要為那些構成工作環境的人提供支持。 這種形式的伴隨援助通常由就業支持服務提供。 從長遠來看，殘疾人的融入將更加成功，這種專業幫助越能被公司自然支持的動員所取代，無論是同事還是上司。 最近在德國開展的一項動員工作場所所謂寄養工人自然支持的項目中，42 名殘疾人在 24 個月內成功融入社會； 100 多家公司應邀參加。 該項目表明，很少有員工具備與殘疾人打交道所需的知識水平和經驗。 因此，對於就業服務機構而言，制定一個概念框架以組織專業支持的更換和工作場所自然支持的動員似乎具有戰略意義。 例如，在英國，準備在一段時間內充當寄養工人的員工會以小額經濟獎勵的形式獲得認可。

成功導向和用戶控制

最後，就業支持服務還應鼓勵其員工進入公司並為殘疾人提供安置，因為服務的中心重點必須放在公司內部的這些安置工作上。 然而，只有當就業支持服務及其僱員的資金在一定程度上與他們的成功相關時，殘疾人的安置才能得到長期保障。 服務業員工如何才能不斷地被激勵離開他們的機構，卻只能承受被公司拒絕的挫敗感？ 安置殘疾人就業是一項艱鉅的任務。 堅持不懈地與偏見作鬥爭的動力從何而來？ 所有組織都發展自己的利益，這不一定與客戶的利益一致； 所有公共資助的機構都面臨脫離客戶需求的風險。 出於這個原因，需要採取糾正措施，以產生普遍的激勵措施——不僅針對就業支持服務，還針對其他社會設施——朝著預期結果的方向發展。

公共資助的社會設施工作的進一步必要修改包括用戶及其組織在與他們有關的事務中有發言權。 這種參與文化也應該在支持服務背後的概念中找到回應。 在這種情況下，與所有其他公共資助的機構一樣，這些服務應受到其客戶（用戶及其家人）以及與這些服務合作的公司的定期控制和評估。

結語

通過職業康復和就業支持服務活動，哪些殘疾人和多少殘疾人最終能夠融入勞動力市場，這無法抽像地回答。 經驗表明，殘疾程度和勞動力市場狀況都不能視為絕對限制。 在實踐中決定發展的因素不僅包括支持服務的工作方式和就業市場的情況，還包括當這種就業選擇成為具體可能性時殘疾人機構和設施內出現的動態。 無論如何，各國的經驗表明，就業支持服務和庇護設施之間的合作往往會對這些設施的內部實踐產生相當大的影響。

人們需要觀點，而動機和發展會在觀點存在或由新選擇創造的範圍內產生。 與就業支持服務實現的安置絕對數量一樣重要，同樣重要的是，由於此類服務的存在，為殘疾人的個人發展提供了多種選擇。

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職業安全與健康專業人員類別要求 培訓和教育

提供職業安全和健康服務需要一支訓練有素的多學科團隊。 在一些欠發達國家，這樣的團隊可能不存在，但在世界上絕大多數國家，通常至少有職業安全與衛生各個方面的專家，儘管數量不一定足夠。

誰屬於職業安全與衛生專業人員類別的問題充滿爭議。 通常毫無爭議的是，職業醫師、職業護士、職業衛生師和安全專業人員（有時稱為安全從業人員）是職業安全與衛生專業人員。 然而，也有許多其他學科的成員可以合理地聲稱屬於職業安全與衛生專業。 他們包括人體工學學家、毒理學家、心理學家和其他專門研究他們研究對象的職業方面的人。 然而，出於本文的目的，將不討論後一類人員的培訓，因為他們培訓的主要重點通常不是職業安全與衛生。

歷史的角度

在大多數國家，專門的職業安全與衛生培訓是最近才出現的。 直到第二次世界大戰，大多數職業安全與衛生專業人員很少或根本沒有接受過他們所選擇職業的正規培訓。 很少有公共衛生學院或大學提供正式的職業安全與衛生課程，儘管一些此類機構在更廣泛的學位課程（通常是公共衛生領域）中將職業安全與衛生作為一門學科提供。 OSH 的各個部分在研究生階段教授，供皮膚病學或呼吸內科等學科的醫生培訓。 安全的一些工程方面，例如機器防護，在技術和工程學校教授。 在大多數國家，甚至在第二次世界大戰之前也很難找到職業衛生課程個別組成部分的培訓。 職業護理培訓的發展更為近期。

在發達國家，職業安全與衛生培訓在第二次世界大戰期間得到了推動，正如職業安全與衛生服務一樣。 整個國家為戰爭努力的大規模動員導致更加強調保護工人的健康（因此在製造更多彈藥、戰機、坦克和軍艦方面保護他們的戰鬥力或生產力）。 然而與此同時，戰時條件和大學師生都應徵入伍使得開設正式的職業安全與衛生培訓課程變得極其困難。 然而，第二次世界大戰後，開設了許多此類課程，其中一些課程得到了心存感激的政府為複員軍人提供的慷慨助學金的幫助。

二戰後，歐洲帝國的大部分殖民地都實現了獨立，或多或少地走上了工業化道路，以此作為國家發展的手段。 不久之後，這些發展中國家發現自己面臨著 XNUMX 世紀歐洲工業革命的弊病，但時間跨度大大縮短，規模空前。 職業事故和疾病以及環境污染變得猖獗。 這導致了職業安全與衛生培訓的發展，儘管即使在今天，這些國家提供此類培訓的情況也存在很大差異。

回顧當前的國際倡議

國際勞工組織 (ILO)

近年來，國際勞工組織提出了幾項與職業安全與衛生培訓相關的舉措。 其中許多與工地干預措施的實踐培訓有關。 其他一些舉措是與國家政府合作開展的（Rantanen 和 Lehtinen 1991）。

自 1970 年代以來，國際勞工組織的其他活動主要在世界各地的發展中國家開展。 一些此類活動涉及在印度尼西亞、肯尼亞、菲律賓、坦桑尼亞、泰國和津巴布韋等國家對工廠檢查員的培訓升級。

國際勞工組織與聯合國開發計劃署等其他聯合國機構一起，也協助建立或升級國家職業安全與衛生研究所，其培訓職能通常是它們的首要任務。

國際勞工組織還製作了幾本實用的專著，作為職業安全與衛生課程的培訓材料非常有用（Kogi、Phoon 和 Thurman 1989）。

世界衛生組織（WHO）

世界衛生組織近年來舉辦了一系列關於職業安全與衛生培訓的重要國際和區域會議和講習班。 1981年，在世界衛生組織歐洲區域辦事處的主持下召開了一次題為“職業衛生人員培訓”的會議。 同年，WHO 與 ILO 召集了 ILO/WHO 職業健康聯合委員會，重點關注“職業健康、安全和人體工程學方面的教育和培訓”（WHO 1981）。 該會議評估了不同層次的教育和培訓需求，制定了教育和培訓政策，並就教育和培訓的方法和計劃提出了建議（WHO 1988）。

1988 年，世界衛生組織的一個研究小組發表了一份題為 職業健康培訓與教育 特別是針對 WHO 成員國採用的關於初級衛生保健戰略的新政策、技術發展帶來的新需求以及工作中健康促進的新方法（WHO 1988）。

國際職業健康委員會 (ICOH)

1985 年，ICOH 成立了職業健康教育和培訓科學委員會。 該委員會在國際職業健康大會 (ICOH 1987) 中組織了四次國際會議和小型研討會。 在第二次會議的結論中，制定培訓策略和培訓方法的必要性在優先事項列表中得到了顯著提及（ICOH 1989）。

第三次會議的一個主要特點是職業安全與衛生培訓的方法論，包括通過參與學習、基於問題的學習以及對課程、教學和學生的評估等功能（ICOH 1991）。

區域倡議

在世界不同地區，區域機構組織了職業安全與衛生方面的培訓活動。 例如，成立於1954年的亞洲職業健康協會下設職業健康教育技術委員會，對醫學生及相關學科的培訓進行調查。

專業課程的類型

授予學位和類似課程

授予學位和類似計劃的原型可能是在公共衛生學校或同等機構中開發的那種。 公共衛生高等教育是一個相對較新的發展。 在美國，第一所致力於此目的的學校成立於 1916 年，當時是約翰霍普金斯大學衛生學院。 當時，最重要的公共衛生問題集中在傳染病上。 隨著時間的推移，關於預防和控制人為危害和職業健康的教育在公共衛生學校的培訓計劃中越來越受到重視（Sheps 1976）。

公共衛生學院為研究生文憑或公共衛生碩士學位提供職業安全與健康課程，讓學生專注於職業健康。 通常入學要求包括擁有高等教育學歷。 一些學校也堅持要求有相關的職業安全與衛生經驗。 全日制培訓的持續時間通常為文憑課程一年和碩士課程兩年。

一些學校在核心課程中一起培訓不同的職業安全與衛生人員，並向專門從事這些領域的學生提供特定職業安全與衛生學科（例如，職業醫學、衛生學或護理）的培訓。 這種共同培訓可能是一個很大的優勢，因為不同職業安全與衛生學科的受訓人員可以更好地了解彼此的職能，並更好地體驗團隊合作。

特別是近年來，醫學院、護理學院和工程學院都開設了與公共衛生學院類似的課程。

一些大學提供基礎或本科水平的職業安全與衛生課程。 與傳統的 OSH 高等教育課程不同，這些課程的錄取通常取決於先前學位的獲得，這些較新的課程招收剛從高中畢業的學生。 許多爭議仍然圍繞著這一發展的優點。 此類課程的支持者爭辯說，他們可以在更短的時間內以更低的成本培養更多的職業安全與衛生專業人員。 他們的反對者認為，如果職業安全與衛生從業人員將職業安全與衛生培訓建立在他們將其特殊職業安全與衛生實踐（例如職業醫學或護理）融入其中的基礎學科上，那麼他們的職業安全與衛生從業者會更加有效。 如果基礎科學知識沒有作為本科培訓的一部分進行教授，則可以在專業水平上獲得這些知識。

針對醫生的職業安全與衛生培訓課程的臨床內容各不相同。 上文提到的由世界衛生組織/歐洲區域辦事處組織的職業衛生人員培訓會議強調“職業醫學從根本上講是一種臨床技能，其從業者必須完全勝任臨床醫學”。 還必須強調的是，工人化學品中毒的診斷主要是臨床診斷，“職業病”與其他疾病的區別及其管理也是如此（Phoon 1986）。 因此，堅持將派往不同診所作為職業醫師培訓的一部分已成為一種全球趨勢。 例如，在美國和加拿大，受訓人員將接受為期四年的住院醫師培訓計劃，其中除了公共衛生碩士學位或同等學歷所需的課程外，還包括皮膚病學和呼吸醫學等學科的大量臨床內容。

與職業醫師相比，世界不同地區對職業護士的正規培訓可能差異更大。 這些差異取決於職業護士職責和職能的不同。 一些國家將職業健康護理定義為“應用護理原則保護所有職業工人的健康。 它涉及疾病和傷害的預防、識別和治療，需要健康教育和諮詢、環境健康、康復和人際關係領域的特殊技能和知識”（Kono 和 Nishida，1991 年）。另一方面，其他國家理解職業護理作為護士在跨學科職業健康團隊中的角色，預計將參與一般健康管理、健康服務提供、環境控制、健康和安全工作程序以及職業安全與衛生教育等所有領域。 然而，日本的一項調查顯示，並非所有職業護理人員的畢業生都參加了所有這些活動。 這可能是由於缺乏對護士在職業安全與衛生中的作用的理解以及某些領域的培訓不足（Kono 和 Nishida 1991）。

美國工業衛生協會將職業衛生學科定義為一門科學和藝術，致力於識別、評估和控制那些在工作場所產生或來自工作場所的環境因素和壓力，這些因素和壓力可能導致疾病、健康受損和健康- 在工人或社區公民中存在或顯著不適和效率低下。 專業培訓也出現在職業衛生的一般領域，包括化學、工程、噪音、輻射、空氣污染和毒理學。

職業安全與衛生人員課程

根據 1981 年 ILO/WHO 職業衛生聯合委員會的建議，職業醫師、護士、衛生員和安全人員培訓課程的詳細內容將在以下頁面中介紹。 關於要教授的主要學科領域，委員會建議：

• 職業安全和健康服務的組織、他們的活動、立法和法規
• 職業醫學
• 職業衛生
• 職業安全
• 工作生理學和人體工程學，特別處理工作對人的適應，也處理殘疾人對工作的重新調整
• 職業心理學、社會學和健康教育。

根據人員的概況，教育計劃將或多或少地深入到不同的學科，以滿足各自職業的需求，如下文針對幾類進行討論。

很難詳細評論職業安全與衛生課程的課程應該包括哪些內容。 人們普遍認為，此類課程應該比現在有更多的行為科學投入，但這種投入應該與課程設計所針對的特定國家或地區的社會文化環境相關。 此外，職業安全與衛生的教學不應脫離特定國家或地區的一般衛生服務和社區衛生狀況。 管理科學的基礎知識應包括在職業安全與衛生課程中，以提高對企業組織結構和實踐的理解，並提高職業安全與衛生專業人員的管理技能。 還建議將交流的藝術和對職業安全與衛生問題進行科學調查和製定解決方案的能力納入所有職業安全與衛生課程中（Phoon 1985b）。

醫生和護士

所有醫學生都應該學習一些職業健康知識。 在一些國家，有單獨的課程； 在其他國家，職業健康在諸如生理學、藥理學和毒理學、公共衛生、社會醫學和內科等課程中涉及。 然而，醫學生通常沒有獲得足夠的知識和技能來獨立從事職業健康，因此有必要對職業健康和安全進行一些研究生培訓。 為了進一步專業化職業健康（例如，職業病，或什至更窄的領域，如職業神經病學或皮膚病學），應該提供研究生培訓計劃。 對於從事職業健康服務的護士，需要根據其活動範圍組織長期和短期課程。

圖 1 列出了醫師和護士專業研究生培訓中包含的科目。

圖 1. 醫生和護士的研究生培訓大綱。

安全和健康工程師和安全官員

職業安全實踐涉及材料、機器、過程和結構的故障，這些故障可能會導致危險情況，包括釋放有害物質。 該領域的教育目的是讓學生在項目的規劃階段和現有情況下預見危險，量化危險並設計應對措施。 職業安全培訓涉及學生對工程和材料科學的選定主題進行大量研究，特別是與機械、土木、化學、電氣和結構工程相關的主題。

例如，在機械工程中，單獨的課程單元將涉及材料的結構和強度； 在結構、土木工程中受力； 在化學工程中處理和運輸化學品； 具有電氣工程設計標準、防護設備和預防性維護理論； 以及採礦工程中的地層行為。

安全工程師除了要掌握基礎知識外，還應進行專業化培訓。 圖 1981 列出了 2 年 ILO/WHO 聯合委員會關於專業安全工程學習課程的建議。

圖 2. 安全工程專業課程大綱。

課程可以是全日制、非全日製或“三明治課程”——在後一種情況下，學習期間穿插練習。 選擇參加哪些課程在很大程度上取決於個人情況或偏好。 尤其如此，因為許多安全從業者通過特定行業的在職經驗獲得了廣泛的知識。 然而，在一個大社區或一個國家內，最好應該有大量的選擇來滿足所有這些不同的需求。

最近在通信技術方面的巨大進步應該能夠更多地使用遠程學習課程，這些課程既可以提供給一個國家的偏遠地區，也可以提供給國家邊界。 不幸的是，這種技術仍然相當昂貴，而最需要這種遠程學習能力的國家或地區可能是最無力負擔的國家或地區。

初級衛生保健人員

發展中國家職業安全與衛生專業人員嚴重短缺。 此外，在初級衛生保健從業者和衛生專業人員中，作為一個整體，有一種傾向將他們的主要活動指向治療服務。 這應該通過適當的培訓來平衡，以強調與其他責任方（如工人和管理人員）合作在工作場所採取預防措施的巨大價值。 這將在一定程度上有助於緩解發展中國家目前職業安全與衛生人員短缺所造成的問題（Pupo-Nogueira 和 Radford 1989）。

許多發展中國家最近開始為初級衛生保健和公共衛生人員開辦短期職業安全與衛生培訓課程。 有許多組織已經進行了此類培訓。 它們包括國家生產力委員會（Phoon 1985a）、農民協會、國家安全委員會、國家衛生研究所以及醫療和護士協會等專業機構（Cordes 和 Rea 1989）。

職業安全與衛生專業人員的短缺不僅影響發展中國家，也影響許多發達國家。 在美國，一個預防醫學和內科醫學研究小組以聯合報告的形式對這個問題做出了回應，該報告建議內科醫學培訓計劃強調控制工作場所和環境中的危害，因為大多數患者看到內科醫生是勞動力中的一員。 此外，美國家庭醫生學會和美國醫學會出版了多本家庭醫生職業健康專著。 美國醫學研究所的一項研究重申了初級保健醫師在職業健康中的作用，概述了所需的基本技能，並強調需要在基礎培訓和繼續教育中加強職業健康活動（Ellington 和 Lowis 1991）。 然而，無論是發達國家還是發展中國家，面向初級衛生保健人員的職業安全與衛生培訓計劃和受訓人員數量仍然不足。

多學科培訓

通過確保接受培訓的每個人都完全熟悉其他 OSH 人員的角色、活動和關注領域，可以加強 OSH 多學科性質的培訓。 例如，在蘇格蘭的職業安全與衛生課程中，不同職業安全與衛生專業的成員參與了教學計劃。 還為學生提供了自我指導包，旨在讓他們詳細了解和洞察不同的職業安全與衛生專業領域。 還廣泛使用體驗式學習技術，例如角色扮演模擬和參與式案例研究。 例如，要求學生完成個人清單，了解職業健康活動的每個特定領域可能如何影響他們自己的工作情況，以及他們如何與其他職業健康專業人員有效合作。

在開設多學科職業安全與健康課程時，一個關鍵要素是同一班級中不同專業背景的學習者的混合。 課程材料，如小組練習和論文，必須仔細選擇，不偏向於特定學科。 講師還必須接受設置多學科問題的培訓（D'Auria、Hawkins 和 Kenny 1991）。

繼續教育

在整個職業教育中，人們越來越意識到繼續教育的必要性。 在職業安全與衛生領域，關於舊危害的新知識和技術變化引起的新問題發展得如此之快，以至於職業安全與健康從業者如果不進行系統和持續的努力，就不可能希望跟上時代的步伐。

職業安全與衛生的繼續教育可以是正式的或非正式的、自願的或強制性的，以保持認證。 每位職業安全與衛生從業者都必須及時閱讀重要的專業期刊，至少在他或她自己的學科中。 當遇到新的危險時，通過圖書館進行有關該主題的文獻搜索將非常有用。 如果沒有這樣的圖書館，可以要求國際勞工組織的 CIS 服務代之以承擔該服務。 此外，持續和直接訪問至少一些關於職業安全與衛生的最新文本對於任何類型的職業安全與衛生實踐都是必不可少的。

更正式的繼續教育可以採取會議、研討會、講座、期刊俱樂部或研討會的形式。 通常，高等教育機構或專業組織可以提供此類課程的授課方式。 只要有可能，每年都應該舉辦活動，以徵求比通常在小社區或城鎮框架內更廣泛的觀點或專業知識。 區域或國際會議或研討會可以為參與者提供非常有用的機會，不僅可以利用正式計劃，還可以在正式會議之外與其他從業者或研究人員交流信息。

如今，越來越多的職業安全與健康專業組織要求會員參加最低數量的繼續教育活動，作為延長認證或會員資格的條件。 通常只需要出席經批准的活動。 當然，出席本身並不能保證參與者從出席中受益。 讓職業安全與衛生專業人員接受定期考試等替代方案也充滿了問題。 在一個單一的職業安全與衛生學科內，即使在同一個國家內也存在如此廣泛的實踐差異，以至於很難設計出對所有相關職業安全與衛生從業者都公平的考試。

自我學習

在每個職業安全與衛生培訓課程中，都應強調自學和持續實踐的必要性。 為此，信息檢索和已發表文獻的批判性分析方面的培訓勢在必行。 培訓使用計算機以促進從世界各地許多優秀的職業安全與衛生資源中獲取信息也將是有益的。 近年來開發了幾門課程，以通過微型計算機促進自學和信息管理（Koh、Aw 和 Lun 1992）。

課程發展

學員和社區越來越需要確保不斷評估和改進課程。 許多現代課程都是以能力為基礎的。 首先編制了一系列所需的專業能力。 由於不同的群體可能以不同的方式定義能力，因此應就此問題與教職員工和職業安全與衛生從業者進行廣泛的磋商（Pochyly 1973）。 此外，還需要與“消費者”（例如，學生、工人和雇主）進行磋商、內置評估程序和明確但靈活的教育目標（Phoon 1988）。 有時，建立課程或教學計劃諮詢委員會（通常包括教師和學生代表，但有時也包括普通社區成員）可以為此類協商提供一個有用的論壇。

基建發展

在關於職業安全與衛生培訓和教育的討論中，基礎設施往往被忽視。 然而，支持設施和人力資源，如計算機、圖書館、高效的行政人員和程序以及安全和方便的訪問是基礎設施考慮因素的一部分，這可能對培訓課程的成功至關重要。 適當監控學生的進步、為有問題的學生提供諮詢和幫助、學生及其家人的醫療保健（如有指示）、照顧學生的孩子、食堂和娛樂設施以及提供用於存放個人物品的儲物櫃或櫥櫃受訓者都是重要的細節，應該得到仔細的關注。

教師招聘和發展

培訓計劃的質量和受歡迎程度通常是決定申請空缺職位的員工質量的重要因素。 顯然，令人滿意的服務條件以及職業和智力發展機會等其他因素也很重要。

應仔細考慮工作規範和工作要求。 教師應具有必要的職業安全與衛生資格，但應靈活地允許招聘非職業安全與衛生學科的工作人員，他們可能會對教學做出特殊貢獻，或者特別有前途的申請人可能有能力但不是所有資格或經驗工作通常需要。 只要有可能，教師都應具有實際的職業安全與衛生經驗。

招聘後，學校或部門的領導和高級成員有責任確保新員工得到盡可能多的鼓勵和發展機會。 應引導新員工融入組織文化，但也應鼓勵他們表達自己並參與與教學和研究計劃相關的決策過程。 應以敏感和建設性的方式向他們提供有關他們教學表現的反饋。 必要時，應提供幫助以補救已確定的局限性。 許多部門發現定期為員工舉辦教學或評估研討會非常有用。 跨行業調動和休假是員工發展的其他重要措施。 一定程度上的諮詢工作，可以是臨床、工作場所或實驗室（取決於教員的學科和活動領域），有助於使學術教學更加實用。

教學場地

教室應根據適當的人體工程學原理設計和佈置，並配備視聽輔助設備和視頻投影設備。 燈光和音響效果應該令人滿意。 出口通道的位置應盡量減少對正在進行的課程的干擾。

應將正確的職業安全與衛生原則應用於實驗室的設計和建設。 應按指示安裝或提供淋浴、洗眼設施、急救用品和復蘇設備以及通風櫃等安全設備，實驗室應明亮、通風、無異味。

應選擇實地考察的地點，為受訓人員提供廣泛的職業安全與衛生經驗。 如果可能，應選擇具有不同等級 OSH 標準的工作場所。 但是，在任何情況下都不應損害學員的安全或健康。

臨床工作的地點在很大程度上取決於培訓課程的性質和水平。 在某些情況下，可能需要床邊教學來展示病史採集技能的適當臨床方法。 在其他一些情況下，在有或沒有患者的情況下呈現病例可以達到相同的目的。

考試與評估

最近的趨勢是尋找替代方案來管理課程結束時進行的非常重要且單一的期末考試。 有些課程完全取消了正式考試，取而代之的是作業或定期評估。 其他一些課程結合了此類作業和評估、開卷考試和閉卷考試。 如今，人們越來越認識到，考試或評估不僅是對學員質量的衡量，也是對課程和教師質量的衡量。

通過問卷調查或討論的方式反饋學員對整個課程或其組成部分的意見，對於課程的評估或修訂具有無可估量的價值。 應盡可能對所有課程進行持續評估，至少每年一次，並在必要時進行修訂。

就考試形式而言，論述題可以考查組織能力、綜合能力和寫作能力。 然而，論文考試的準確性和有效性被發現較弱。 多項選擇題 (MCQ) 的主觀性較低，但好的問題很難表述，也無法展示實踐知識。 修改後的論文問題 (MEQ) 與論文或 MCQ 的不同之處在於，向候選人提供有關問題的漸進信息量。 它通過要求簡短回答而不是向候選人提供可供選擇適當答案的備選方案來避免提示。 口試可以衡量解決問題的能力、專業判斷力、溝通技巧和在壓力下保持鎮定的能力。 口試的主要困難在於所謂的“缺乏客觀性”的可能性。 通過強加一些結構可以使口試更加可靠（Verma、Sass-Kortsak 和 Gaylor 1991）。 也許最好的選擇是使用這些不同類型的檢查的電池，而不是僅依賴其中的一兩個。

認證與認可

字 證明 通常是指授予專業人士執業授權。 此類認證可由國家委員會或學院或職業安全與衛生學科從業者機構授予。 通常，職業安全與衛生專業人員只有在完成與批准的課程或職位有關的規定培訓期並通過考試後才能獲得認證。 一般來說，這種“全球認證”是終身有效的，除非可以證明存在專業疏忽或不當行為。 但是，還有其他形式的認證需要定期更新。 它們包括一些國家要求進行特殊法定體檢或報告接觸石棉人員的射線照片的認證。

認證另一方面，是指國家委員會或專業組織或獎學金授予機構對 OSH 課程的認可。 此類認證應定期重新評估，以確保課程保持適當水平的流行性和有效性。

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* 本文的部分內容改編自 Shrey 和 Lacerte (1995) 以及 Shrey (1995)。

雇主面臨著越來越大的社會和立法壓力，要求他們融入和容納殘疾人。 工人賠償金和醫療保健費用的增加正在威脅著企業的生存，並耗盡原本分配給未來經濟發展的資源。 趨勢表明，雇主可以成功地有效管理傷害和殘疾問題。 令人印象深刻的殘疾管理計劃模型在雇主中很突出，這些雇主承擔傷害預防、早期干預、受傷工人重返社會和工作場所住宿的控制權和責任。 行業中當前的殘疾管理實踐反映了從社區提供的服務到工作場所發生的干預的範式轉變。

本文提供了殘疾管理的操作定義。 提出了一個模型來說明基於工作場所的最佳殘疾管理計劃的結構組成部分。 概述了有效的殘疾管理策略和乾預措施，包括加強服務提供和成功結果的關鍵組織概念。 本文還重點關注勞資聯合協作和跨學科服務的使用，許多人認為這些服務對於在行業中實施最佳殘疾管理計劃至關重要。 強調促進殘疾工人和為他們服務的專業人員之間的尊重和尊嚴。

殘疾管理的定義

殘障管理在操作上被定義為一個積極的過程，可以最大限度地減少損傷（由受傷、疾病或疾病引起）對個人參與工作環境競爭能力的影響（Shrey 和 Lacerte，1995 年）。 殘疾管理的基本原則如下：

• 這是一個主動的（不是被動的或被動的）過程。

• 它是一個過程，使勞工和管理層能夠作為積極的決策者、規劃者和基於工作場所的干預和服務的協調者承擔共同責任。

• 它提倡殘疾預防策略、康復治療概念和安全工作返回計劃，旨在控制工作場所受傷和殘疾的個人和經濟成本。

成功管理勞動力中疾病、傷害和慢性病的後果需要：

• 準確了解發生的傷害和疾病的類型

• 雇主對受傷或疾病的及時反應

• 明確的行政政策和程序

• 有效利用保健和康復服務。

殘疾管理實踐基於全面、有凝聚力和漸進的以雇主為基礎的方法，以管理特定工作和社會經濟環境中殘疾人的複雜需求。 儘管受傷和殘疾的成本迅速上升，但康復技術和殘疾管理資源可用於促進企業和行業立即和經常性的節省。 殘疾管理政策、程序和戰略在雇主組織內適當整合後，提供了使雇主能夠有效管理殘疾並繼續在全球環境中競爭的基礎設施。

控制工商業中的殘疾成本及其對員工生產力的最終影響並非易事。 雇主目標、資源和期望之間存在著複雜且相互矛盾的關係； 工人、醫療保健提供者、工會和律師的需求和自身利益； 以及社區提供的服務。 雇主積極有效地參與這種關係的能力將有助於控製成本，並有助於保護工人的持續和生產性就業。

殘疾管理目標

雇主政策和程序以及殘疾管理策略和乾預措施的設計應旨在實現現實和可實現的目標。 工作場所的殘疾管理計劃應使雇主能夠：

• 促進殘疾問題的控制

• 提高企業競爭力

• 減少工作中斷和不可接受的時間損失

• 減少事故發生率和殘疾程度

• 減少疾病和殘疾持續時間（和費用）

• 促進早期參與和預防性干預

• 最大限度地利用內部（雇主）資源

• 改進與外部服務提供商的協調和問責制

• 減少殘疾的人力成本

• 通過重視員工的身體和文化多樣性來提高士氣

• 保護工人的就業能力

• 確保遵守重返社會和雇主公平立法（例如，1990 年美國殘疾人法案）

• 減少殘疾和訴訟的對抗性

• 改善勞資關係

• 促進勞資聯合協作

• 促進工人直接參與規劃

基本殘疾管理概念和策略

勞工和管理層都在保護工人的就業能力同時控制行業的傷害和殘疾成本方面擁有既得利益。 工會希望保護他們所代表的工人的就業能力。 管理層希望避免代價高昂的員工流失，同時留住高效、可靠且經驗豐富的員工。 研究表明，在製定和實施有效的基於工作場所的殘疾管理計劃時，以下概念和策略很重要：

勞資聯合參與

殘疾管理需要雇主和工會的參與、支持和問責。 兩者都是殘疾管理過程中的關鍵貢獻者，作為乾預和服務的決策者、規劃者和協調者積極參與。 勞工和管理層評估他們應對傷害和殘疾的聯合能力很重要。 這通常需要對聯合優勢和劣勢進行初步分析，以及評估可用於妥善管理殘疾工人的住宿和重返工作崗位活動的資源。 許多加入工會的雇主在聯合勞資委員會的指導和支持下成功地制定和實施了現場殘疾管理計劃（Bruyere 和 Shrey 1991）。

企業文化

組織結構、工人態度、管理意圖和歷史先例都有助於形成企業文化。 在製定行業殘疾管理計劃之前，了解企業文化非常重要，包括勞動和管理層在傷害預防、工作場所住宿和受傷工人康復方面的動機和自身利益。

傷害和殘疾模式

行業中的殘疾管理計劃必須定制，以解決雇主勞動力中受傷和殘疾的獨特模式，包括損傷類型、工人年齡、損失時間統計、事故數據和與殘疾索賠相關的成本。

跨學科殘疾管理團隊

殘疾管理需要一個跨學科的殘疾管理團隊。 該團隊的成員通常包括雇主代表（例如，安全經理、職業健康護士、風險經理、人力資源人員、運營經理）、工會代表、工人的主治醫師、康復個案經理、現場物理或職業治療師以及有殘疾的工人。

早期干涉

也許殘疾管理最重要的原則是早期干預。 根據過去十年殘疾管理研究得出的令人信服的經驗證據，大多數殘疾福利制度的康復政策和實踐都承認早期干預的價值。 雇主通過推廣早期干預概念，包括對有工作限制的工人進行系統監測，大大降低了傷殘成本。 早日重返工作崗位的早期干預策略和計劃可減少損失的時間、提高雇主的生產率並降低工人的補償和傷殘成本。 無論殘疾是否與工作有關，早期干預被認為是建立醫療、社會心理和職業康復基礎的主要因素（Lucas 1987；Pati 1985；Scheer 1990；Wright 1980）。 然而，殘疾的成功管理還需要儘早返回工作機會、住宿和支持（Shrey 和 Olshesky 1992 年；Habeck 等人 1991 年）。 行業中典型的早期重返工作計劃包括殘疾管理干預措施的組合，由基於雇主的多學科團隊推動並由熟練的個案經理協調。

在個人和工作環境層面的主動干預

殘疾管理干預必須針對個人和工作環境。 傳統的康復方法往往忽視了這樣一個事實，即職業殘疾可能源於環境障礙，也可能源於工人的個人特徵。 在殘疾管理的眾多環境障礙中，工人對工作不滿意、主管與工人之間的衝突和設計不當的工作站排名靠前。 簡而言之，為了最大限度地提高受傷工人的康復效果，需要對個人和工作環境給予同等平衡的關注。 根據《美國殘疾人法案》和其他就業公平立法的要求，工作便利通常會擴大受傷工人的過渡性工作選擇範圍。 重新設計的工具、符合人體工程學的正確工作站、自適應設備和工作時間表修改都是有效的殘疾管理方法，使工人能夠執行基本的工作任務 (Gross 1988)。 這些相同的干預措施可以以預防的方式使用，以識別和重新設計可能導致未來傷害的工作。

福利計劃設計

員工福利計劃通常會獎勵保持殘疾的工人。 影響不可接受的損失時間和相關成本的最強大的負面力量之一是經濟抑制因素。 福利計劃不應在經濟上阻礙工作，而應獎勵殘疾工人重返工作崗位並保持健康和生產力。

重返工作崗位計劃

工業界降低傷殘成本的基本方法有兩種：（1）預防事故和傷害； (2) 減少不必要的浪費時間。 傳統的工業輕型計劃在使受傷工人重返工作崗位方面效果不佳。 雇主越來越多地為有限制的工人使用靈活和創造性的工作返回過渡選項和合理的住宿。 過渡性工作方法使殘疾員工能夠在傷病完全康復之前重返工作崗位。 過渡性工作通常包括對修改工作的臨時分配、身體調節、安全工作實踐教育和工作調整的組合。 通過過渡工作減少損失的時間轉化為更低的成本。 受傷的工人能夠進行臨時的替代生產性工作，同時逐漸過渡回原來的工作。

促進積極的勞資關係

工人和工作環境之間的關係是動態的和復雜的。 兼容的關係通常會帶來工作滿意度、提高生產力和積極的勞資關係，所有這些對工人和雇主都是互惠互利的。 然而，以未解決的衝突為特徵的關係可能​​會給工人和雇主帶來相互破壞的後果。 了解工作場所人與環境相互作用的動態是解決傷害和殘疾索賠的重要的第一步。 負責任的雇主是支持積極勞資關係並提高工作滿意度和員工參與決策的雇主。

殘疾的心理和社會方面

雇主需要對受傷和殘疾的心理和社會後果以及工作中斷對工人家庭的總體影響保持敏感。 繼發於最初身體傷害的社會心理問題通常會隨著誤工時間的增加而出現。 在過度飲酒和習得性無助的壓力下，與家人的關係往往會迅速惡化。 工作中斷導致的適應不良行為很常見。 然而，當其他家庭成員因工人受傷的後果而受到不利影響時，家庭內部的病態關係就會出現。 殘疾工人經歷角色轉變。 家庭成員經歷“角色轉變反應”。 曾經獨立、自給自足的工人現在扮演著被動依賴的角色。 當家庭因一個要求苛刻、有時生氣、常常沮喪的人的存在而被打亂時，怨恨就會蔓延。 這是未解決的勞資關係問題的典型結果，壓力加劇並被訴訟活動和激烈的對抗性程序點燃。 儘管並不總是了解這些力量之間的關係，但損害通常是深遠的。

事故預防和職業人體工程學計劃

通過建立正式的安全和人體工程學委員會，許多雇主已經大大減少了事故。 這些委員會通常負責安全監督和監測風險因素，例如接觸危險化學品和煙霧，並建立控制措施以減少事故的發生率和嚴重程度。 更常見的是，聯合勞資安全和人體工程學委員會正在解決諸如重複性運動損傷和累積性創傷障礙（例如，腕管綜合症）等問題。 人體工程學是技術的應用，以協助人為因素進行體力勞動。 人體工程學的總體目標是使任務適合人類，以提高他們在工作場所的效率。 這意味著人體工程學旨在：

• 消除或盡量減少傷害、拉傷和扭傷

• 盡量減少疲勞和過度勞累

• 最大限度地減少曠工和勞動力流失

• 提高產出的質量和數量

• 最大限度地減少與傷害和事故相關的時間和成本損失

• 最大限度地提高安全性、效率、舒適性和生產力。

人體工程學乾預可以被認為是預防性的和康復性的。 作為一種預防方法，重要的是分析導致傷害的符合人體工程學的工作，並製定有效的人體工程學修改以防止未來的工作殘疾。 從康復的角度來看，人體工程學原理可以應用於有限制的工人的工作現場住宿過程。 這可能涉及實施符合人體工程學的管理控制（例如，休息時間、工作任務輪換、減少工作時間）或通過符合人體工程學的工作任務設計來消除再次受傷的風險因素（例如，改變工作台高度、增加照明、重新包裝以減少抬升）負荷）。

雇主責任、問責制和賦權

雇主賦權 是殘疾管理的基本原則。 除殘疾工人外，雇主是殘疾管理過程中的核心人物。 在工業事故和傷害發生後，雇主首先採取早期干預策略。 雇主非常熟悉工作流程，最有能力實施有效的安全和傷害預防計劃。 同樣，雇主最有能力為遭受失時工傷的人創造重返工作崗位的選擇。 不幸的是，歷史表明，許多雇主已經將殘疾管理的控制權和責任讓給了工作環境以外的各方。 與解決工作殘疾相關的決策制定和問題解決已由保險公司、理賠經理、工人賠償委員會、醫生、治療師、個案經理、康復專業人員甚至律師承擔。 只有當雇主在殘疾管理方面獲得授權時，工傷損失的時間趨勢和相關成本才會逆轉。 然而，雇主對殘疾成本的授權並非偶然發生。 與殘疾人不同的是，雇主通常會在承認其內部資源和潛力後獲得授權。 只有有了新的認識、信心和指導，許多雇主才能擺脫工作場所殘疾的無情力量和後果。

個案管理和復工協調

個案管理服務對於促進殘疾管理戰略的製定和實施以及殘疾工人重返工作崗位計劃是必要的。 個案經理作為雇主、勞工代表、受傷工人、社區醫療保健提供者和其他人之間的聯絡人，充當中心殘疾管理團隊成員。 個案經理可以促進現場過渡工作或工人保留計劃的製定、實施和評估。 雇主可能需要製定和實施此類計劃，以便： (1) 防止患有影響工作績效的醫療損傷僱員的工作中斷； (2) 促進休病假、工人賠償或長期殘疾的受損工人安全及時地重返工作崗位。 在現場過渡工作計劃的管理中，個案經理可以承擔直接的康復責任，例如： (1) 客觀的工人評估； (2)體力工作需求分類； (3) 醫學監測和隨訪； (4) 計劃安置在可接受的永久性修改型選項中。

殘疾管理政策和程序：創造期望 主管、勞工代表和工人之間

雇主必須在工人和工會的期望與經理和主管的意圖之間保持平衡。 這需要勞資雙方共同參與製定正式的殘疾管理政策和程序。 成熟的殘疾管理計劃有書面的政策和程序手冊，其中包括反映勞資雙方利益和承諾的使命宣言。 書面程序通常描述內部殘疾管理委員會成員的角色和職能，以及從受傷到安全及時恢復工作的分步活動。 殘疾管理政策通常定義雇主、醫療保健提供者和社區康復服務之間的關係。 書面政策和程序手冊可作為各種利益相關者之間的有效溝通工具，包括醫生、保險公司、工會、經理、員工和服務提供商。

提高醫生對工作和工作環境的認識

工傷管理中的一個普遍問題是雇主對醫生重返工作崗位的決定缺乏影響。 在完全康復之前，治療醫生通常不願意讓受傷的員工不受限制地工作。 醫生經常被要求在不充分了解工人的體力工作需求的情況下做出重返工作崗位的判斷。 殘疾管理計劃已成功地與醫生就雇主是否願意通過過渡性工作計劃和臨時替代工作任務的可用性來容納有限制的工人進行溝通。 雇主必須制定功能性工作描述，以量化工作任務的勞累需求。 然後主治醫師可以審查這些任務，以確定工人的身體能力和工作的功能需求的兼容性。 許多用人單位採取邀請醫生參觀生產現場和工作區域的做法，以增加他們對工作需求和工作環境的熟悉程度。

社區服務的選擇、利用和評價

通過識別、利用和評估社區中有效的醫療和康復服務，雇主已經實現了大量節省並提高了工作回報。 生病或受傷的工人會受到某人的影響，從而做出治療提供者的選擇。 糟糕的建議通常會導致延長或不必要的治療、更高的醫療費用和較差的結果。 在有效的殘疾管理系統中，雇主在確定滿足殘疾工人需求的優質服務方面發揮積極作用。 當雇主“內部化”這些外部資源時，他們將成為整體殘疾管理基礎設施中的重要合作夥伴。 然後可以將殘疾工人引導至負責任的服務提供商，這些服務提供商具有共同的重返工作目標。

獨立醫療評估員的使用

有時，受傷工人的醫療報告無法客觀證實該工人聲稱的損傷和醫療限制。 雇主常常覺得他們被主治醫生的意見所挾持，尤其是當醫生確定僱員工作限制的理由沒有被客觀的醫學測試和可衡量的評估所證實時。 在評估有問題的殘疾索賠時，雇主需要行使獨立醫療和/或身體能力評估的權利。 這種做法要求用人單位主動在社區中發掘客觀、合格的醫療和康復評估人員。

最佳殘疾管理系統的基本組成部分

最佳殘疾管理系統的雇主基礎包括三個主要部分（Shrey 1995，1996）。 首先，基於工地的殘疾管理計劃需要 人力資源部分. 該組成部分的主要部分是雇主內部殘疾管理團隊的發展。 聯合工人管理團隊是首選，他們通常包括代表工會利益、風險管理、職業健康與安全、雇主運營和財務管理的成員。 選擇殘疾管理團隊成員的重要標準可能包括：

• 足智多謀——熟悉雇主的運作、勞資關係、內部/外部資源和企業文化

• 影響——能夠在管理決策過程中發起變革

• 領導力——贏得工人、主管和高級管理層的尊重

• 創造力——設計積極主動的干預措施的能力，儘管存在障礙

• 承諾——符合殘疾管理使命和原則的專業觀點

• 動機——自我激勵和能夠激勵他人實現項目目標和目的

在解決殘疾問題的責任分配和授權方面經常存在差距。 必須分配新的任務以確保從受傷到恢復工作的步驟得到妥善安排。 人力資源部分包括知識和技能支持或培訓，使經理和主管能夠履行其指定的角色和職能。 問責制是必不可少的，必須將其納入雇主殘疾管理計劃的組織結構中。

最佳殘疾管理系統的第二個組成部分是 操作組件. 該組成部分包括在受傷前、受傷期間和受傷後水平實施的活動、服務和乾預措施。 受傷前運營的組成部分包括有效的安全計劃、人體工程學服務、安置前篩選機制、損失預防計劃和聯合勞資委員會的發展。 一個強大的受傷前行動部分以傷害預防為導向，它可能包括健康促進和健康服務，如減肥計劃、戒菸小組和有氧訓練課程。

最佳殘疾管理系統的受傷期間水平包括早期干預策略、案例管理服務、正式的過渡工作計劃、工作場所住宿、員工援助計劃和其他健康服務。 這些活動旨在解決在受傷前無法預防的殘疾。

最佳傷殘管理系統的傷後水平包括工人保留服務。 員工保留服務和乾預旨在促進員工在其身體或精神限制和環境需求的背景下調整工作績效。 殘疾管理系統的傷後水平還應包括項目評估、成本效益的財務管理和項目改進。

最佳殘疾管理系統的第三個組成部分是 通信組件. 這包括內部和外部通信。 在內部，雇主殘疾管理計劃的操作方面必須在員工、經理、主管和勞工代表之間進行一致和準確的溝通。 重返工作崗位活動的政策、程序和協議應通過勞工和管理方向進行溝通。

外部溝通加強了雇主與主治醫生、理賠經理、康復服務提供商和工人賠償管理人員的關係。 雇主可以通過向治療醫生提供功能性工作描述、工作安全程序和受傷工人的過渡工作選擇來影響早日重返工作崗位。

結論

工作場所殘疾管理和過渡性工作計劃代表了患病和受傷工人康復的新模式。 趨勢反映了康復干預從醫療機構到工作場所的轉變。 殘疾管理方面的勞資聯合舉措司空見慣，為社區中的雇主、工會和康復專業人員創造了新的挑戰和機遇。

基於工作場所的殘疾管理團隊的跨學科成員正在學習利用工作環境中的現有技術和資源。 對雇主的要求基本上限於他們的創造力、想像力和靈活性，以使殘疾管理干預措施適應工作環境。 工作便利和臨時非傳統工作選擇擴大了有限制的工人的過渡性工作選擇範圍。 重新設計的工具、符合人體工程學的正確工作站、自適應設備和工作時間表修改都是有效的殘疾管理方法，使工人能夠執行基本的工作任務。 這些相同的干預措施可以以預防的方式使用，以識別和重新設計可能導致未來傷害的工作。

保護受傷工人的權利是殘疾管理的重要組成部分。 每年有成千上萬的工人因工傷事故和職業病致殘。 如果沒有過渡性工作選擇和便利條件，殘疾工人可能會面臨與其他殘疾人類似的歧視。 因此，殘疾管理是一種有效的倡導工具，無論是為雇主還是殘疾人。 殘疾管理干預措施保護工人的就業能力以及雇主的經濟利益。

在接下來的十年中，全球範圍內的企業和行業都將經歷迅速上升的工人賠償成本的深遠影響。 正如這場危機給行業帶來挑戰一樣，殘疾管理干預和過渡性工作計劃也創造了機會。 隨著勞動力資源的減少、勞動力的老齡化和全球競爭的加劇，工業化社會的雇主必須抓住機會控制傷害和殘疾的個人和經濟成本。 雇主的成功將取決於他能夠在多大程度上塑造勞工和管理層代表的積極態度，同時創建支持殘疾管理系統的基礎設施。

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