壓力概念

自從 Hans Selye (Selye 1960) 首次命名和描述這個概念以來，已經制定了各種壓力定義。 這些定義幾乎總是未能捕捉到大部分壓力研究人員認為的概念的本質。

未能達成共同且普遍接受的定義可能有多種解釋； 其中之一可能是這個概念已經變得如此普遍，並在如此多的不同情況和環境中被如此多的研究人員、專業人士和外行人使用，以至於不再可能就一個共同的定義達成一致。 另一種解釋是，對於一個單一的共同定義，確實沒有經​​驗基礎。 這個概念可能是如此多樣化，以至於一個單一的過程根本無法解釋整個現象。 有一件事是明確的——為了檢驗壓力對健康的影響，這個概念需要包括不止一個組成部分。 Selye 的定義與生理上的戰鬥或逃跑反應有關，以應對來自環境的威脅或挑戰。 因此，他的定義只涉及個體的生理反應。 在 1960 年代，人們對所謂的生活事件產生了濃厚的興趣，即個人生活中發生的主要壓力經歷。 Holmes 和 Rahe (1967) 的工作很好地證明了生活事件的累積對健康有害。 這些影響主要是在回顧性研究中發現的。 前瞻性地證實這些發現更加困難（Rahe 1988）。

在 1970 年代，理論框架中引入了另一個概念，即暴露於壓力刺激下的個體的脆弱性或抵抗力。 Cassel (1976) 假設宿主抵抗力是壓力結果或壓力對健康影響的關鍵因素。 許多研究沒有考慮宿主抵抗力這一事實可能解釋了為什麼在壓力對健康的影響上獲得瞭如此多的不一致和矛盾的結果。 根據卡塞爾的說法，決定一個人的宿主抵抗程度的兩個因素是必不可少的：他或她的應對能力和他或她的社會支持。

今天的定義已經遠遠超過了生理上的“Selye 壓力”反應。 包括以（例如）生活事件為代表的社會環境影響以及暴露於生活事件的個人的抵抗力或脆弱性。

圖 1. Kagan 和 Levi (1971) 的應激疾病模型中的應激成分

在 Kagan 和 Levi (1971) 提出的應激疾病模型中，對不同成分進行了一些區分（圖 1）。 這些組件是：

• 環境中的壓力因素或壓力源——引起某些有害反應的社會或心理刺激
• 由遺傳因素和早期經驗和學習預先決定的個人心理生物學計劃
• 個體生理壓力反應（“Selye 壓力”反應）。 這三個因素的結合可能導致
• 最終可能引發最終結果的前兆，即 
• 表現身體疾病。

重要的是要注意，與 Selye 的信念相反，已經確定了幾種不同的生理途徑來調節壓力源對身體健康結果的影響。 這些不僅包括最初描述的交感神經-腎上腺-髓質反應，還包括可能同等重要的交感神經-腎上腺-皮質軸的作用，以及副交感神經胃腸神經激素調節提供的平衡，已觀察到抑制和緩沖壓力的有害影響。 為了讓壓力源引起這種反應，需要心理生物學程序的有害影響——換句話說，必須存在對壓力源做出反應的個體傾向。 這種個人傾向既是基因決定的，又是基於童年早期的經歷和學習。

如果生理應激反應嚴重且持續時間足夠長，它們最終可能會導致慢性狀態，或成為疾病的前兆。 這種先兆的一個例子是高血壓，它通常與壓力有關，並可能導致明顯的軀體疾病，例如中風或心髒病。

該模型的另一個重要特徵是在每一步都預測了乾預變量的交互作用，進一步增加了模型的複雜性。 這種複雜性通過從模型中的所有階段和因素到每個其他階段或因素的反饋循環來說明。 因此，模型很複雜——但自然也是如此。

在現階段，我們對該模型的準確性的經驗知識仍然不足和不清楚，但通過將交互模型應用於壓力研究，將獲得進一步的見解。 例如，如果嘗試應用該模型，我們預測疾病的能力可能會提高。

宿主抵抗力的經驗證據

在我們斯德哥爾摩卡羅林斯卡研究所的研究小組中，最近的研究集中在促進宿主抵抗力的因素上。 我們假設這樣一個強大的因素是功能良好的社交網絡和社會支持對健康的促進作用。

我們調查社交網絡對健康影響的第一次嘗試是從“宏觀”層面關注整個瑞典人口。 與瑞典中央統計局合作，我們能夠評估自我評估的社交網絡互動對健康結果的影響，在這種情況下是對生存的影響（Orth-Gomér 和 Johnson 1987）。

代表瑞典成年人口的隨機樣本，17,433 名男性和女性回答了一份關於他們的社會關係和社交網絡的問卷。 該問卷被列入年度的兩個 生活條件調查 在瑞典，旨在評估和衡量國家在物質以及社會和心理方面的福利。 基於調查問卷，我們創建了一個綜合的社交網絡互動指數，其中包括網絡中的成員數量以及與每個成員的聯繫頻率。 通過因素分析確定了七種接觸來源：父母、兄弟姐妹、核心家庭（配偶和子女）、近親、同事、鄰居、遠親和朋友。 計算與每個來源的聯繫並將其加起來得出總指數得分，其範圍從 106 到 XNUMX。

通過鏈接 生活條件調查 借助國家死亡登記冊，我們能夠調查社交網絡互動指數對死亡率的影響。 根據指數得分將研究人群分成三分位數，我們發現那些處於較低三分位數的男性和女性的死亡風險總是高於指數得分處於中三分位數和較高三分位數的男性和女性。

如果一個人處於較低的三分位數，則其死亡風險是其他三分位數的四到五倍，儘管許多其他因素可能可以解釋這種關聯，例如年齡增長與更高的死亡風險相關這一事實。 此外，隨著年齡的增長，社交聯繫的數量會減少。 如果一個人生病和殘疾，死亡風險就會增加，社交網絡的範圍可能會縮小。 較低社會階層的發病率和死亡率也較高，社交網絡也較小，社會聯繫也不那麼豐富。 因此，在任何分析中都必須控制這些和其他死亡風險因素。 即使將這些因素考慮在內，在統計學上顯著增加 40% 的風險被發現與處於最低三分之一人口中的稀疏社交網絡有關。 有趣的是，與中間三分位相比，處於最高位並沒有額外的健康促進作用。 可能，大量的接觸可能代表對個人的壓力以及對有害健康影響的保護。

因此，甚至無需進一步了解這些男性和女性生活中的壓力源，我們就能夠確認社交網絡的健康促進作用。

社交網絡本身無法解釋觀察到的健康影響。 社交網絡的運作方式和網絡成員提供支持的基礎很可能比網絡中包含的實際人數更重要。 此外，不同壓力源的交互作用是可能的。 例如，當工作中缺乏社會支持和社會互動時，工作相關壓力的影響會惡化（Karasek 和 Theorell 1990）。

為了探索互動的問題，已經進行了研究，使用各種措施來評估社會支持的定性和定量方面。 獲得了幾個有趣的結果，這些結果說明了與社會支持相關的健康影響。 例如，一項針對哥德堡出生的 776 名 1993 歲男性的心髒病（心肌梗塞和心源性猝死）的研究，這些男性從普通人群中隨機抽取，初步檢查時發現他們健康，吸煙且缺乏社會支持被發現是疾病的最強預測因子（Orth-Gomér、Rosengren 和 Wilheemsen XNUMX）。 其他風險因素包括血壓升高、血脂升高、纖維蛋白原和久坐不動的生活方式。

同一項研究表明，只有那些缺乏支持的男性，尤其是來自配偶、近親或朋友的情感支持，壓力性生活事件的影響才會有害。 既缺乏支持又經歷過幾次嚴重生活事件的男性死亡率是享受親密和情感支持的男性的五倍多（Rosengren 等人，1993 年）。

交互作用的另一個例子是在對心髒病患者進行的一項研究中提供的，這些患者接受了社會融合和社會孤立等社會心理因素的檢查，以及預後不良的心肌指標，然後進行了 XNUMX 年的隨訪。 還評估了人格和行為類型，尤其是 A 型行為模式。

行為類型本身對這些患者的預後沒有影響。 在 A 型男性中，24% 的人死亡，而 B 型男性的死亡率為 22%。 但是，當考慮到社交隔離的交互影響時，出現了另一幅圖景。

使用常規一周的活動日記，參與研究的男性被要求描述他們在正常一周的晚上和周末會做的任何事情。 然後將活動分為涉及體育鍛煉的活動、主要涉及放鬆並在家中進行的活動以及與他人一起進行的娛樂活動。 在這些活動類型中，缺乏社交娛樂活動是死亡率的最強預測因素。 從未參與過此類活動的男性（在研究中被稱為社會孤立者）的死亡風險是參與社交活動的男性的三倍。 此外，被社會孤立的 A 型男性的死亡風險甚至高於任何其他類別的男性（Orth-Gomér、Undén 和 Edwards 1988）。

這些研究表明需要考慮社會心理環境、個體因素以及生理應激機制的幾個方面。 他們還表明，社會支持是壓力相關健康結果的一個重要因素。

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大多數以前的壓力理論都是為了描述在威脅生物生存的情況下對“不可避免的”急性壓力的反應（Cannon 1935；Selye 1936）。 然而 需求/控制模型 是為“壓力源”長期存在的工作環境而開發的，最初不會危及生命，並且是複雜的人類組織決策的產物。 在這裡，壓力源的可控性非常重要，而且隨著我們發展出越來越複雜和一體化的社會組織，對個人行為的限制也越來越複雜，這一點變得更加重要。 下文討論的需求/控制模型（Karasek 1976；Karasek 1979；Karasek 和 Theorell 1990）基於工作的心理社會特徵：工作的心理需求以及任務控制和技能使用的綜合測量（決策自由度). 該模型首先預測與壓力相關的疾病風險，其次預測工作的主動/被動行為相關性。 主要用于冠心病等慢性病的流行病學研究。

在教學上，這是一個簡單的模型，可以幫助清楚地展示與職業健康和安全的社會政策討論相關的幾個重要問題：

1. 工作的社會組織特徵，而不僅僅是身體危害，會導致疾病和傷害
2. 與壓力相關的後果與工作活動的社會組織有關，而不僅僅是其需求
3. 工作的社交活動會影響與壓力相關的風險，而不僅僅是個人特徵
4. “積極壓力”和“消極壓力”的可能性可以用需求和控制的組合來解釋
5. 這可以提供簡單的模型——具有基本的表面效度——開始討論車間工人、文員和其他外行人的個人壓力反應，對他們來說這是一個敏感話題。

除了工作對健康的影響之外，該模型還捕捉了關註生產力結果的工作組織者的觀點。 心理需求維度涉及“員工如何努力工作”； 決策緯度維度反映了工作組織問題，即誰做決定和誰做什麼任務。 該模型的主動學習假設描述了高績效工作的動機過程。 極端勞動力專業化的經濟邏輯，過去關於生產性工作設計的傳統智慧與需求/控制模型中的不良健康後果相矛盾。 該模型暗示了工作組織的另一種促進健康的觀點，強調工人的廣泛技能和參與，並且由於學習和參與的可能性增加，也可能為創新製造和服務行業帶來經濟優勢。

需求/控制模型的假設

基於心理需求和決策自由度的工作場所心理社會功能

工作緊張假說

第一個假設是當工作的心理要求高而工人在任務中的決策自由度低時，心理緊張的最不良反應（疲勞、焦慮、抑鬱和身體疾病）發生（圖 1，右下角） . 這些不良的類似壓力的反應是在興奮與行動或應對壓力源的機會受限相結合時產生的，被稱為心理壓力（術語 應力 此時不使用，因為許多組對它的定義不同）。

圖 1. 心理需求/決策緯度模型

例如，流水線工人幾乎每一個行為都受到嚴格的約束。 在需求增加（“加速”）的情況下，不僅僅是喚醒的建設性反應，還會發生殘留心理壓力的無助、持久和負面體驗的反應。 當午餐高峰出現時（Whyte 1948），不知道如何“控制”顧客行為（“抓住顧客”）的餐廳工作人員承受著最大的工作壓力。 Kerckhoff 和 Back (1968) 描述了製衣工人在最後期限的巨大壓力和隨後的裁員威脅下的情況。 他們得出的結論是，當無法採取通常應對工作壓力所需的行動時，就會出現最嚴重的緊張行為症狀（昏厥、歇斯底里、社交傳染）。 減輕壓力的不僅是關於如何完成正式工作任務的行動自由，還可能是參與非正式“儀式”的自由，茶歇、抽煙或坐立不安，作為補充“工作日的“緊張釋放”機制（Csikszentmihalyi 1975）。這些通常是與其他工人的社交活動——正是那些被 Frederick Taylor 的方法（1911（1967））排除為“浪費的動作”和“士兵”的活動。 這意味著需要擴展模型以包括社會關係和社會支持。

在模型中，決策自由度是指工人控制自己的活動和技能使用的能力，而不是控制他人的能力。 決策緯度尺度有兩個組成部分： 任務權限——對任務執行細節方面的社會預定控制（也稱為自主性）； 和 技能判斷力— 個人對技能使用的控制，在工作中也由社會決定（通常稱為多樣性或“實質複雜性”（Hackman 和 Lawler 1971；Kohn 和 Schooler 1973））。 在現代組織層次結構中，最高級別的知識使最高級別的權力的行使合法化，而工作範圍有限的專業任務的工人由具有更高權限級別的經理協調。 技能自由裁量權和決策權威在理論上和經驗上是如此密切相關，以至於它們經常被結合在一起。

工作心理需求的例子——“你工作有多努力”——包括最後期限的存在、完成任務所需的精神喚醒或刺激，或協調負擔。 工作的體力需求不包括在內（儘管心理喚醒伴隨著體力消耗）。 心理工作需求的其他組成部分是個人衝突引起的壓力源。 害怕失去工作或技能過時顯然可能是一個貢獻者。 總的來說，Buck (1972) 指出，儘管存在上述差異，但“任務要求”（工作量）是大多數工人心理工作需求的核心組成部分。 雖然在中等範圍內簡單地測量工作時間似乎並不能有力地預測疾病，但其中一種測量方法，輪班工作——尤其是輪班工作，與大量的社會問題和疾病增加有關。

雖然一定程度的“要求”對於實現新的學習和有效的工作績效（即興趣）是必要的，但太高的要求顯然是有害的。 這暗示了眾所周知的 Selye（1936 年）一般適應綜合症以及 Yerkes 和 Dodson（1908 年）以及 Wundt（1922 年）關於壓力和壓力的相關經典理論中“最佳”需求水平的倒“U 形”曲線。性能。* 然而，我們的研究結果表明，大多數工作情況都存在過載問題，而不是過載問題。

* 儘管 Selye 的需求和壓力之間的“U 形”關聯據稱是沿著壓力源軸的一維的，但在他的動物實驗中它可能還包括第二個維度的約束 - 因此實際上是與壓力相關的生理退化的複合模型 -可能類似於其他研究人員發現的高需求、低控制情況（Weiss 1971）.

主動學習假說

當對工作的控制很高，心理需求也很高，但不是壓倒性的（圖 34.2 右上角單元格）時，學習和成長是預測的行為結果（即主動學習假設）。 這樣的工作被稱為“積極的工作”，因為對瑞典和美國人口的研究表明，儘管工作需求繁重，但在休閒和政治活動中，這是工作之外最活躍的群體（Karasek 和 Theorell 1990） . 對於“積極的工作”，預測只有平均心理壓力，因為工作的許多壓力源（“挑戰”）所激發的大部分能量都轉化為直接行動——有效解決問題——幾乎沒有殘餘壓力會引起干擾。 這個假設與懷特的“能力概念”（1959）相似：個人在具有挑戰性的環境中的心理狀態會隨著“需求”的增加而增強，這是一種基於環境的動機理論。 該模型還預測，當這些設置出現在工作環境中時，它們的成長和學習刺激有助於提高生產率。

在需求/控制模型中，學習發生在需要個人心理能量消耗（需求或挑戰）和決策能力鍛煉的情況下。 當具有決策自由度的個人就如何最好地應對新的壓力源做出“選擇”時，新的行為反應如果有效，將被納入個人的應對策略庫（即，它將被“學習” ”）。 由於應對環境挑戰的解決方案範圍擴大，未來的潛在活動水平將會提高，從而增加動力。 當情境中的挑戰與個人對備選方案的控製或應對這些挑戰的技能相匹配時，建設性強化行為模式的機會是最佳的 (Csikszentmihalyi 1975)。 情況不會簡單到沒有挑戰性（因此不重要），也不會因為高度焦慮（心理“緊張”情況）而要求採取適當的行動。

需求/控制模型預測低需求和低控制的情況（圖1 對角線 B) 的另一端會導致非常“無動力”的工作環境，從而導致“消極學習”或逐漸喪失先前獲得的技能。 有證據表明，在此類工作中，隨著時間的推移，從休閒和工作之外的政治活動中脫離出來的情況似乎會增加（Karasek 和 Theorell，1990 年）。 這些“被動”的工作，可能是“習得性無助”的結果，Seligman (1975) 從一系列拒絕工人主動性的工作情境中討論過。

因此，環境需求可以用積極和消極的術語來概念化，這一事實與壓力有“好”和“壞”之分的普遍理解是一致的。 必須使用至少兩個可分離的機制來描述工作中的“心理功能”的證據是多維“需求/控制”模型結構的主要驗證之一。 “主動”-“被動”對角線 B 意味著學習機制獨立於（即正交於）心理應變機制。 這產生了一個簡約模型，它具有兩個廣泛的工作活動維度和兩個主要的心理機制（將其稱為“交互”模型的主要原因（Southwood 1978））。 （軸的乘法相互作用對於大多數樣本量來說是一種限制性太強的測試。）

澄清需求和控制定義

需求/控制模型有時被認為與“需求和資源”模型一致，允許簡單地符合當前常見的“成本/收益”思維——資源的正面“收益”從負面“收益”中減去成本”的需求。 “資源”允許包括工人明顯重要的直接任務經驗之外的許多因素。 然而，需求/控制模型假設的邏輯不能被折疊成一維形式。 必須保留決策自由度和心理壓力源之間的區別，因為該模型預測學習和工作壓力——來自需求和控制的兩種不同組合，這不僅僅是數學上的累加。 工作“控制”不僅僅是一種負面的壓力源，與缺乏控制相關的“需求和挑戰”與學習的增加無關。 在工作過程中擁有決策自由度會減少工人的壓力，但會增加他的學習，而心理需求會增加學習和壓力。 需求和控制之間的這種區別可以理解對以下影響的不明確預測：(a) “責任”，實際上結合了高需求和高決策自由度； (b) “定性工作需求”，它也衡量決定採用何種技能的可能性； (c) “計件工作”，更快工作的決定自由度幾乎直接帶來了更多的需求。

擴展模型

社會支持假設

Johnson 通過添加社會支持作為第三個維度，有效地擴展了需求/控制模型（Johnson 1986；Kristensen 1995）。 主要假設是要求高、控制力低以及工作中社會支持低（高“等壓力”）的工作患病風險最高，在許多慢性病研究中取得了成功的經驗. 新增內容明確承認需要任何工作壓力理論來評估工作場所的社會關係（Karasek 和 Theorell 1990；Johnson 和 Hall 1988）。 社會支持對心理壓力的“緩衝”可能取決於同事、主管等之間的社會情感整合和信任程度——“社會情感支持”（Israel and Antonnuci 1987）。 增加社會支持也使需求/控制視角在工作重新設計中更有用。 工人（即自主工作組）之間社會關係的變化和決策自由度的變化在工作再設計過程中幾乎是密不可分的，尤其是“參與式”過程（House 1981）。

然而，社會關係對工作壓力和行為的影響的完整理論處理是一個非常複雜的問題，需要進一步的工作。 與同事和主管的互動以及慢性病的關聯不如決策自由度那麼一致，社會關係可以強烈增加，也可以減少神經系統的喚醒，這可能是社交情境和社交之間的風險誘導聯繫。疾病。 減少工作壓力的工作經驗維度不一定與需求/控制模型中與積極行為相關的維度相同。 促進積極行為的集體形式可能會關注能力的分佈和使用能力、溝通結構和技能、協調可能性、“情商技能”（Goleman 1995）——以及對社會支持很重要的信任。

職業和社會心理工作特徵

工作特徵可以使用美國人口普查職業代碼中職業的平均工作特徵顯示在四象限圖中（Karasek 和 Theorell 1990）。 “主動”工作象限，高要求、高控制，有高聲望的職業：律師、法官、醫生、教授、工程師、護士和各類管理人員。 “被動”工作象限要求低、控制力低，有文職人員，如庫存和開票員、運輸操作員和低地位的服務人員，如看門人。 “高壓力”象限具有高要求和低控制力，有裝配工、切割工、檢查員和貨運處理員等機器節奏的操作員，以及服務員或廚師等其他低地位服務操作員。 女性主導的職業很常見（服裝縫紉工、女服務員、電話接線員和其他辦公室自動化工作者）。 “低壓力”自定進度的職業，例如修理工、銷售員、林務員、巡線員和自然科學家，通常需要大量培訓和自定進度。

因此，高管和專業人士的壓力水平適中，而不是普遍認為的最高壓力水平。 雖然“管理壓力”肯定存在，因為這些工作帶來的高心理需求，但似乎頻繁的決策和決定如何完成工作是一個重要的壓力調節器。 當然，在最高級別，執行工作以決策為主要心理需求，那麼需求/控制模型就失效了。 然而，這裡的含義是，如果高管做出更少的決定，他們的壓力就會減輕，而地位較低的員工如果有更多的決策機會，就會過得更好，這樣一來，所有群體都能因更平等地分享決策權而過得更好。

男性比女性更有可能在任務層面對他們的工作過程擁有高度控制權，差異與工資差異一樣大（Karasek 和 Theorell 1990）。 另一個主要的性別差異是決策自由度與女性需求之間的負相關關係：控制力低的女性也有更高的工作需求。 這意味著女性從事高強度工作的可能性是全職人口的幾倍。 相比之下，男性的高要求工作通常伴隨著更高的決策自由度（“權威與責任相稱”）

需求/控制模型與其他理論觀點之間的理論聯繫

需求/控制模型源於幾個不同科學方向的理論整合。 因此，它超出了一些既定的科學傳統的界限，它從中獲得了貢獻或經常與之形成對比：心理健康流行病學和社會學，以及壓力生理學、認知心理學和人格心理學。 一些以前的壓力理論側重於基於人的因果解釋，而需求/控制模型預測對社會和心理環境的壓力反應。 然而，需求/控制模型試圖提供一組具有基於人的觀點的接口假設。 此外，還提出了與社會階級等宏觀社會組織和政治經濟問題的聯繫。 這些理論整合以及與其他理論的對比將在以下幾個層面進行討論。 下面的聯繫為一組擴展的科學假設提供了背景。

需求/控制模型與認知心理模型的對比

壓力理論的一個領域源於當前流行的認知心理學領域。 人類心理功能認知模型的核心原則是，正是對外部世界的感知和解釋過程決定了個體心理狀態的發展。 心理工作量定義為工人在執行工作任務時需要感知和解釋的總信息量（Sanders 和 McCormick，1993 年；Wickens，1984 年）。 當這種人類信息處理負荷對於個人的信息處理能力來說太大時，就會出現“超載”和壓力。 自從在現代計算機使用的相同粗略概念模型中對人類心理功能進行建模以來，該模型一直享有盛譽，因此符合工作設計的工程概念。 這個模型讓我們意識到信息過載、溝通困難和記憶問題的重要性。 它在人機界面的某些方面的設計和復雜過程的人工監控方面做得很好。

然而，認知心理學觀點傾向於淡化“客觀”工作場所壓力源的重要性，例如，而是強調壓力個體對情況的解釋的重要性。 在基於認知的“應對方法”中，Lazarus 和 Folkman (1986) 提倡個人以一種使其看起來不那麼具有威脅性的方式“認知地重新解釋”情況，從而減少經歷的壓力。 但是，在環境壓力源“客觀”真實且必須修改的情況下，這種方法可能對工人有害。 Bandura (1977) 的“自我效能/激勵”理論是認知方法的另一種變體，它更符合工人賦權，該理論強調當個人： (a) 確定變革過程的目標； (b) 從環境中獲得積極成果的反饋； (c) 成功取得漸進式進展。

認知模型中的一些遺漏對於壓力和與需求/控制模型的衝突的職業健康觀點是有問題的：

• 不轉化為信息負荷的工作的社會和心理“需求”沒有作用（即，需要社會組織需求、衝突和許多非智力時間期限的任務沒有作用）。
• 認知模型預測，需要做出大量決定的情況是有壓力的，因為它們會使個人的信息處理能力超負荷。 這直接與需求/控制模型相矛盾，該模型預測在允許自由決策的苛刻情況下壓力較低。 來自實地研究的大部分流行病學證據支持需求/控制模型，但實驗室測試也可以產生基於決策的認知超載效應。
• 認知模型還忽略了生理驅動和原始情緒，它們通常在具有挑戰性的情況下主導認知反應。 很少有人討論負面情緒和基於學習的行為（除了上面的班杜拉）是如何在常見的成人社交場合中出現的。

儘管在認知模型中被忽視，但情緒反應是“壓力”概念的核心，因為最初的壓力問題通常會導致不愉快的情緒狀態，如焦慮、恐懼和抑鬱。 “內驅力”和情緒主要受大腦邊緣區域的影響——與認知心理學描述的大多數過程所涉及的大腦皮層不同，這是一個更原始的大腦區域。 可能，未能發展出關於心理功能的綜合觀點，反映了整合專注於大腦中兩個不同神經系統的不同研究專業的困難。 然而，最近，關於情緒和認知的聯合影響的證據開始積累。 結論似乎是情緒是行為模式記憶和認知強度的潛在決定因素（Damasio 1994；Goleman 1995）。

整合社會學和情緒壓力的觀點

需求/控制模型的開發

需求/控制模型的目標是將對社會情況的理解與成人生活活動的主要領域中的情緒反應、心身疾病症狀和積極行為發展的證據結合起來，特別是在高度社會結構化的工作環境中。 然而，在開發模型時，這項工作的一個可能平台，即在大量人口研究中探索疾病的社會學研究，往往忽略了壓力研究的社會或個人反應數據的詳細水平，因此需要進行大量整合工作來開發模型。

第一個需求/控制整合的想法——針對社會情境和情緒反應——涉及壓力症狀，並將兩個相對單一維度的社會學和社會心理學研究傳統聯繫起來。 首先，生活壓力/疾病傳統（Holmes 和 Rahe 1967；Dohrenwend 和 Dohrenwend 1974）預測疾病僅基於社會和心理需求，沒有提到對壓力源的控制。 其次，在工作滿意度文獻中已經清楚地認識到工作場所控制的重要性（Kornhauser 1965）：任務自主性和技能多樣性被用來預測工作滿意度、缺勤率或生產率，有限的補充反映了工人與員工的社會關係工作——但很少提及工作量。 整合研究有助於彌合疾病和精神緊張領域的差距。 Sundbom (1971) 在“精神繁重的工作”中觀察到心理緊張的症狀——這實際上是通過與沈重的精神壓力和單調的工作相關的問題來衡量的（大概也代表受限的控制）。 這兩項研究和研究傳統的綜合見解是，需要一個二維模型來預測疾病：心理需求的水平決定了低控制是否會導致兩種截然不同的問題：心理緊張或被動退縮。

第二個需求/控制整合預測了與工作經驗相關的行為模式。 工作活動的行為結果似乎也受到同樣兩個廣泛的工作特徵的影響——但組合方式不同。 Kohn 和 Schooler (1973) 觀察到，對工作的積極定位是高技能和自主水平以及心理要求高的工作的結果。 社會階層措施在這裡是重要的相關因素。 Meissner (1971) 還發現休閒行為與在工作中做出決定和從事腦力挑戰工作的機會正相關。 這些研究的綜合見解是，一方面，“挑戰”或精神喚醒對於有效學習是必要的，另一方面，可能會導致心理緊張。 “控制”是決定環境需求是否會導致“積極”學習後果或“消極”緊張後果的關鍵調節變量。

這兩個整合假設的組合，預測健康和行為結果，是需求/控制模型的基礎。 “需求”水平是決定低控制是導致被動還是心理緊張的偶然因素； 和“控制”水平是決定需求是否導致主動學習或心理緊張的偶然因素（Karasek 1976；1979）。 然後，該模型在具有代表性的瑞典人全國樣本上進行了測試（Karasek 1976），以預測疾病症狀以及休閒和政治行為與心理社會工作條件的相關性。 這些假設在這兩個領域都得到了證實，儘管許多混雜因素顯然與這些結果有關。 在這些經驗確認之後不久，出現了另外兩個與需求/控制模型一致的概念表述，它們證實了一般假設的穩健性。 塞利格曼（Seligman，1976 年）觀察到在強烈需求且控制受限的情況下會出現抑鬱和習得性無助。 同時，Csikszentmihalyi (1975) 發現“積極體驗”（“心流”）源自既涉及心理挑戰又涉及高水平能力的情境。 使用這種綜合模型能夠解決工作滿意度和心理壓力研究中的一些悖論（Karasek 1979）：例如，定性工作量通常與壓力負相關（因為它們也反映了個人對其技能使用的控制). 1979 年，在同事 Tores Theorell（一位具有重要心血管流行病學背景的醫生）的協助下，其他研究人員對該模型的最廣泛接受出現在將經驗預測擴展到冠心病之後。

第二個需求/控制模型整合——生理反應

額外的研究允許將需求/控制模型與生理反應聯繫起來的第二級集成.  生理學研究的主要研究進展已經確定了生物體適應其環境的兩種模式。 Cannon (1914) 的戰鬥-逃跑反應與刺激腎上腺髓質和腎上腺素分泌最相關。 這種模式與心血管系統的交感神經喚醒一起發生，顯然是一種積極和充滿活力的反應模式，人體能夠利用最大的代謝能量來支持逃避對其生存的重大威脅所必需的精神和體力消耗。 在第二種生理反應模式中，腎上腺皮質反應是在勝利可能性很小的情況下對失敗或退縮的反應。 Selye 的壓力研究（1936 年）處理了腎上腺皮質對處於壓力但被動狀態下的動物的反應（即，他的動物受試者在壓力下受到約束，而不是戰鬥-逃跑情況）。 Henry 和 Stephens (1977) 將這種行為描述為社會依戀的失敗或喪失，這會導致社交互動中的退縮和順從。

* 1974 年需求/控制模型的緊張假設發展的一個主要刺激因素是 Dement 的觀察（1969 年），如果睡眠不足的貓被跑步機“限制”（可能像裝配線）在經歷了極端的心理壓力源暴露期之後。 環境壓力源和低環境控制的聯合作用是產生這些影響的基本要素。 就精神錯亂而言，負面影響是災難性的，導致無法協調最基本的生理過程。

在 1980 年代初期，Frankenhaeuser (1986) 的研究證明了這兩種生理反應模式與需求/控制模型的主要假設是一致的——允許在生理反應和社會情況以及情緒反應模式之間建立聯繫。 在高壓力情況下，來自腎上腺皮質的皮質醇和來自腎上腺髓質的腎上腺素的分泌物都會升高，而在受試者俱有可控和可預測的壓力源的情況下，僅腎上腺素分泌會升高（Frankenhaeuser、Lundberg 和 Forsman，1980 年） ). 這表明與不同環境情況相關的心理內分泌反應存在顯著差異。 Frankenhaeuser 使用與需求/控制模型具有相同結構的二維模型，但具有標註個人情緒反應的維度。 “努力”描述了腎上腺髓質刺激活動（需求/控制模型中的需求），“痛苦”描述了腎上腺皮質刺激活動（需求/控制模型中缺乏決策自由度）。 Frankenhaeuser 的情緒反應類別闡明了情緒與生理反應之間更清晰的聯繫，但以這種形式，需求/控制模型未能闡明工作社會學與生理反應之間的關聯，而這是該模型的另一個優勢。

整合以人為本的壓力理論：需求/控制模型的動態版本

需求/控制模型發展背後的挑戰之一是開發一種替代社會保守解釋的方法，即工人的感知或反應取向是壓力的主要原因——一些基於人的壓力理論的主張。 例如，很難接受基於人格的壓力模型擴展的說法，即大多數壓力反應的產生是因為普通的個體人格類型習慣性地誤解現實世界的壓力或對它們過於敏感，並且這些類型的人格可以是在簡單測試的基礎上確定。 事實上，這種人格效應的證據充其量只是與最常見的措施混合在一起（儘管已經確定了壓力否認人格——述情障礙（Henry and Stephens 1977）。例如，A 型行為模式最初被解釋為個人選擇壓力活動的傾向，但該領域的研究現已轉向“易怒”人格（Williams 1987）。當然，憤怒反應可能具有重要的環境反應成分。人格方法的更一般化版本在“人與環境匹配”模型（Harrison 1978）中發現，該模型假設人與環境之間的良好匹配可以減輕壓力。這裡也很難指定要測量的具體人格特徵。儘管如此, 個人反應/基於個性的方法解決了一個明顯的事實：(a) 基於個人的感知是 envir 影響個人； (b) 個人對環境的反應存在長期差異。 因此，開發了需求/控制模型的時間動態、集成環境和基於人的版本。

需求/控制模型的動態版本（圖 2）將環境影響與自尊發展和長期疲憊等基於人的現象相結合。 動態版本通過在原始壓力和學習機制上建立兩個組合假設，整合了人為因素和環境因素：(a) 壓力會抑制學習； (b) 從長遠來看，學習可以抑制壓力。 第一個假設是，高壓力水平可能會抑制正常接受挑戰的能力，從而抑制新的學習。 這些高壓力水平可能是隨著時間的推移積累的長期心理壓力的結果——並反映在以人為本的措施中（圖 2，對角箭頭 B）。 第二個假設是，新的學習可能會導致掌握或自信的感覺——一種以人為本的衡量標準。 這些掌握的感覺反過來會導致對事件的壓力感知減少，並增加應對成功率（圖 3，對角線箭頭 A）。 因此，從長遠來看，環境因素在一定程度上決定了人格，後來，這些先前形成的人格取向會緩和環境影響。 這個廣泛的模型可以包含以下更具體的個人反應措施：掌握感、否認感、述情障礙、特質焦慮、特質憤怒、生命力竭、倦怠、累積的生活壓力源影響，以及可能的 A 型行為成分。

圖 2. 將環境壓力和學習與人格進化聯繫起來的動態關聯

動態模型產生了兩種長期動態的行為“螺旋”的可能性。 積極的行為動力始於積極的工作環境、增強的“掌控感”以及應對不可避免的工作壓力的能力增強。 這些反過來又減少了累積的焦慮，從而增加了接受更多學習挑戰的能力——進一步產生積極的人格改變和幸福感。 不良行為動態始於高壓力工作、高累積殘餘壓力和接受學習挑戰的能力受限。 這些反過來又會導致自尊心下降和壓力感增加——進一步導致消極的性格變化和幸福感下降。 Karasek 和 Theorell (1990) 討論了子機制的證據，儘管完整的模型尚未經過測試。 兩個可以很容易地與需求/控制研究相結合的有前途的研究方向是與對生活需求不斷變化的反應相結合的“生命力竭”研究 (Appels 1990)，以及 Bandura (1977) 的“自我效能”方法，它將技能發展和自我管理相結合。尊重發展。

生理應激的需求/控制模型和系統動力學

需求/控制研究的一個必要的下一步是更全面地說明疾病因果關係的生理途徑。 生理反應越來越多地被理解為複雜的系統反應。 人類應激反應的生理學——例如，為了完成戰鬥或逃跑行為——是心血管輸出變化、腦幹調節、呼吸相互作用、內分泌反應的邊緣系統控制、一般皮層激活的高度綜合組合和周圍循環系統的變化。 “壓力”的概念很可能與復雜系統最相關——複雜系統涉及多個相互作用的子系統和復雜的因果關係。 *  伴隨著生理學系統動力學原理的這種新觀點，許多疾病被定義為系統調節障礙（Henry 和 Stephens 1977；Weiner 1977），以及對系統平衡的時間依賴性、多因素調整結果的調查，或者，他們在“混亂”中缺席。

* 與“硬科學”（或硬科學神話中的硬科學）中的單一且明確的因果關係不同，在壓力模型中，因果關係更為複雜：可能有許多原因“累積”以促成單一效果; 單一原因（“壓力源”）可能會產生多種影響； 或僅在顯著時間延遲後才會發生的影響。

從“廣義”需求/控制模型的角度解釋這些觀察結果，我們可以說壓力是指整個系統的不平衡，即使系統的某些部分正在運行。 所有生物體都必須具有控制機制來整合獨立子系統（即大腦、心臟和免疫系統）的作用。 當有機體的“控制系統”試圖在面對太多環境挑戰（“高要求”）時維持綜合功能時，以及當系統的綜合控制能力它的子機制失效（“高應變”）。 為了對其混亂的環境施加秩序，個人的內部生理控制系統必須“完成工作”以在面對不規則的環境需求時保持協調的生理規律（即恆定的心率）。 當有機體的控制能力在過度“組織”（低熵條件，從熱力學類比）後耗盡時，進一步的需求會導致過度疲勞或使人衰弱的壓力。 此外，所有生物體都必須週期性地將它們的控制系統恢復到靜止狀態——睡眠或放鬆期（一種放鬆的無序狀態或高熵狀態）——以便能夠進行下一輪的協調任務。 如果系統不能遵循其自身的最佳行動過程，即如果它無法控制其情況或找到令人滿意的內部平衡狀態，則係統的協調過程或其放鬆嘗試可能會受到抑制。 一般來說，“缺乏控制”可能代表生物體在面對需求時使用其所有適應性機制維持生理平衡的能力受到限制，從而導致長期負擔和疾病風險增加。 這是未來需求/控制生理學研究的一個方向。

一個可能一致的發現是，雖然需求/控制模型預測心血管死亡率，但似乎沒有單一的常規風險因素或生理指標是這種風險的主要途徑。 未來的研究可能會表明“系統動態故障”是否是途徑。

需求/控制模型的宏觀社會影響

整合多個研究領域的模型可以更廣泛地預測人類社會制度對健康的影響。 例如，亨利和斯蒂芬斯 (Henry and Stephens, 1977) 觀察到，在動物世界中，“心理需求”源於尋找家庭食物和住所以及撫養和保護後代的徹底“社會”責任； 難以想像強制要求與社會隔離相結合的情況。 然而，人類的工作世界是如此有條理，以至於可以在沒有任何社會聯繫的情況下發生需求。 事實上，根據 Frederick Taylor 的 科學管理原理 （1911（1967）），增加工人的工作要求通常應該孤立地完成，否則工人會反抗這個過程——並回到浪費時間的社交活動！ 除了顯示集成模型的實用性之外，此示例還表明需要進一步擴展對人類壓力反應的社會理解（例如，通過向需求/控制模型添加社會支持維度）。

要了解未來的經濟和政治發展，特別需要對人類壓力反應的綜合、社會錨定的理解。 不太全面的模型可能會產生誤導。 例如，根據主導關於未來社會和工業發展（即工人技能的方向、信息社會中的生活等）的公共對話的認知模型，個人可以自由地解釋——即重新編程——他的對現實世界事件的感知是有壓力的還是無壓力的。 社會含義是，從字面上看，我們可以為自己設計任何社會安排——我們應該負責適應它可能造成的任何壓力。 然而，壓力的許多生理後果與邊緣系統中的“情緒腦”有關，它具有確定性結構，對整體需求有明顯的局限性。 它絕對不是“無限”可重新編程的，正如對創傷後應激綜合症的研究清楚地表明的那樣（Goleman 1995）。 忽視邊緣系統的局限性——以及情緒反應和社會整合的整合——可能會導致一系列非常現代的人類發展基本衝突。 我們可能是在大腦皮層非凡的認知能力的基礎上發展社會系統，這些大腦皮層在超負荷方面對更基本的邊緣大腦功能提出了不可能的要求：失去社會紐帶，缺乏內部控制的可能性，以及看到事物的能力受限“全貌”。 簡而言之，我們似乎冒著發展我們在社會生物學上不適合的工作組織的風險。 這些結果不僅是不完整的科學模型的結果，它們還助長了錯誤的社會過程——在這種過程中，一些擁有社會權力的群體的利益得到了滿足，而其他人卻以之前沒有經歷過的社會和個人功能障礙為代價。

社會階層和社會心理工作措施

在許多情況下，個人層面的壓力源可以建模為更大規模的社會、動態和政治經濟過程的因果結果。 因此，還需要與社會階級等概念的理論聯繫。 社會狀況與疾病之間關聯的評估提出了社會心理需求/控制因素與社會環境的廣泛衡量標準（如社會階層）之間關係的問題。 工作決策緯度測量確實與教育和其他社會等級測量明顯相關。 然而，社會階層通常衡量收入和教育的影響，其運作機制不同於需求/控制模型的社會心理途徑。 重要的是，工作壓力結構幾乎與全國人口中的大多數社會階層措施正交（但是，主動/被動維度與高地位工人的社會階層高度相關（僅））（Karasek 和 Theorell 1990）。 低地位工作的低決策自由度方面似乎比精神和體力工作量之間的區別更重要，而精神和體力工作量是白領/藍領地位的傳統決定因素。 事實上，在某些情況下，許多藍領工作中常見的體力消耗可能對心理壓力起到保護作用。 雖然工作壓力確實在低地位的工作中更為常見，但心理社會工作維度定義了一個壓力風險圖，它明顯獨立於傳統的社會階層措施。

儘管有人認為觀察到的需求/控制工作/疾病關聯僅反映了社會階層差異（Ganster 1989；Spector 1986），但對證據的審查拒絕了這種觀點（Karasek 和 Theorell 1990）。 大多數需求/控制研究同時控制了社會階層，需求/控制協會在社會階層群體中持續存在。 然而，藍領與該模型的關聯得到了更一致的證實，而白領關聯的強度在不同研究中有所不同（見下文“工作壓力和心血管疾病”），白領單一職業研究的穩健性稍差。 （當然，對於地位最高的經理和專業人士來說，決策本身可能成為一項重要的需求。）

與需求/控制模型相比，傳統的“社會階層”措施往往發現與精神困擾和疾病結果的關聯較弱，這一事實實際上為新的社會階層概念提供了理由。 Karasek 和 Theorell (1990) 定義了一組新的心理社會優勢和劣勢工人，在常規化、商業化和官僚化的工作中，工作壓力為“失敗者”，在高度創造性的以學習為中心的智力工作中為“勝利者”。 這樣的定義與“信息社會”中新的、基於技能的工業產出以及階級政治的新視角是一致的。

方法論問題

社會心理工作措施的客觀性

對工人進行的自我報告調查問卷一直是收集工作心理社會特徵數據的最常用方法，因為它們易於管理，並且可以輕鬆設計以利用工作重新設計工作中的核心概念（Hackman 和 Oldham 的 JDS 1975），Job內容問卷 (Karasek 1985)，瑞典 Statshalsan 問卷。 雖然旨在衡量客觀工作，但此類問卷工具不可避免地會衡量工人所感知的工作特徵。 自我報告的發現偏差可能會出現在自我報告的因變量中，例如抑鬱、疲憊和不滿。 一種補救措施是匯總具有相似工作情況的工作組的自我報告反應——稀釋個人偏見 (Kristensen 1995)。 這是廣泛使用的將社會心理工作特徵與職業聯繫起來的系統的基礎（Johnson 等人，1996 年）。

也有證據評估自我報告的心理社會量表的“客觀”有效性：自我報告和專家觀察數據之間的相關性通常在決策自由度方面為 0.70 或更高，而在工作需求方面的相關性較低 (0.35)（Frese 和 Zapf 1988） . 同樣支持客觀有效性的是決策緯度量表的高職業間差異（40% 到 45%），與收入的 21% 和體力消耗的 25% 相比，後者被認為因職業而有很大差異（Karasek 和Theorell 1990）。 然而，只有 7% 和 4% 的心理需求和社會支持量表差異分別存在於職業之間，這使得這些措施的自我報告中可能存在大量基於人的成分。

更客觀的測量策略將是可取的。 一些眾所周知的客觀評估方法與需求/控制模型一致（對於決策範圍：VERA，Volpert 等人（1983 年））。 然而，專家觀察也存在問題：觀察成本高、耗時長，而且在評估社會互動時，顯然不能產生更準確的測量值。 標準“專家”測量的概念本身也存在理論偏差：“測量”低地位流水線工人工作的易於觀察、重複的質量比高地位經理或專業人員。 因此，社會心理測量的客觀性與受試者的決策自由度成反比。

對需求/控制模型的經驗證據的一些評論

工作壓力和心血管疾病 (CVD)

工作壓力和心髒病關聯代表了該模型的最廣泛的實證支持基礎。 Schnall、Landsbergis 和 Baker（1994 年）、Landsbergis 等人最近進行了全面審查。 (1993) 和克里斯滕森 (1995)。 總結 Schnall、Landsbergis 和 Baker（1994 年）（由 Landsbergis 更新，個人通訊，1995 年秋季）：16 項研究中有 22 項使用各種方法證實了工作壓力與心血管死亡率的關聯，包括 7 項隊列研究中的 11 項； 2 個橫斷面研究中的 3 個； 4 個病例對照研究中的 4 個； 3 項研​​究中的 3 項利用疾病症狀指標。 大多數負面研究都是針對老年人（主要是 55 歲以上，其中一些人退休後時間較長），主要基於綜合職業分數，雖然它們最大限度地減少了自我報告的偏差，但統計能力較弱。 在預測藍領 CVD 時，工作壓力假設似乎比白領 CVD 更一致（Marmot 和 Theorell 1988）。 傳統的 CVD 危險因素，如血清膽固醇、吸煙甚至血壓，在以傳統方式測量時，迄今為止僅顯示出不一致或微弱的工作壓力效應。 然而，更複雜的方法（動態血壓）顯示出實質性的積極結果（Theorell 和 Karasek 1996）。

工作壓力和心理困擾/行為、曠工

Karasek 和 Theorell (1990) 回顧了心理障礙的發現。 大多數研究證實了工作壓力關聯，並且來自許多國家具有廣泛代表性或全國代表性的人群。 常見的研究局限是橫截面設計和自我報告的工作和心理壓力問卷難以避免的問題，儘管一些研究還包括對工作情況的客觀觀察者評估，並且也有支持性的縱向研究。 雖然一些人聲稱基於人的負面影響傾向會加劇工作-心理壓力關聯（Brief 等人，1988 年），但對於缺勤率的幾個強有力的發現，這可能不是真的（North 等人，1996 年；Vahtera Uutela 和 Pentii，1996 年） ). 一些研究中的關聯非常強，並且在許多研究中，關聯繫統基於將潛在的自我報告偏差降至最低的關聯繫統（有失去統計能力的風險）。 這些研究證實了廣泛的心理壓力結果的關聯：中度嚴重形式的抑鬱、疲憊、吸毒以及對生活和工作的不滿，但研究結果也因結果而異。 需求/控制模型維度的負面影響也存在一些差異。 精疲力竭、節奏匆忙或僅僅是“感到壓力大”的報告與心理需求的相關性更強——對管理者和專業人士來說更高。 更嚴重的緊張症狀，如抑鬱、自尊心喪失和身體疾病似乎與低決策自由度更密切相關——這對低地位工人來說是一個更大的問題。

工作壓力和肌肉骨骼疾病和其他慢性疾病

需求/控制模型實用性的證據在其他領域正在積累（參見 Karasek 和 Theorell 1990）。 Bongers 等人對 27 項研究的職業性肌肉骨骼疾病的預測進行了審查。 (1993) 和其他研究人員（Leino 和 Häøninen 1995；Faucett 和 Rempel 1994）。 這項工作支持需求/控制/支持模型的預測效用，特別是對於上肢疾病。 最近對懷孕障礙的研究（Fenster 等人，1995 年；Brandt 和 Nielsen，1992 年）也顯示了工作壓力的關聯。

總結和未來方向

近年來，需求/控制/支持模型激發了大量研究。 該模型有助於更具體地記錄社會和心理因素在當前職業結構中的重要性，作為工業社會最沉重的疾病和社會狀況的風險因素。 根據經驗，該模型是成功的：不利的工作條件（尤其是低決策自由度）與冠心病之間的明確關係已經建立。

然而，仍然很難準確說明心理需求或決策自由度的哪些方面在模型中最重要，以及對哪些類別的工人而言最重要。 這些問題的答案需要比模型提供的原始公式更深入地解釋心理需求、決策自由度和社會支持的生理和微觀行為影響，並需要同時測試模型的動態版本，包括主動/被動假設。 需求/控制研究的未來效用可以通過一組擴展的結構良好的假設來增強，這些假設是通過與其他知識領域的整合而開發的，如上所述（也在 Karasek 和 Theorell 1990 中）。 特別是主動/被動假設在健康結果研究中受到的關注太少。

其他領域也需要取得進展，特別是心理需求領域的新方法。 此外，還需要更多的縱向研究，需要方法學上的進步來解決自我報告的偏見，並且必須引入新的生理監測技術。 在宏觀層面，需要將工人集體和組織層面的決策影響和支持、溝通限制以及工作和收入不安全等宏觀社會職業因素更明確地納入模型。 需要進一步探索與社會階層概念的聯繫，需要進一步研究女性模式的強度和工作/家庭聯繫的結構。 處於不安全就業安排中的人群壓力水平最高，必須採用新型研究設計——尤其是在全球經濟改變工作關係性質的情況下。 隨著我們更容易受到全球經濟壓力的影響，需要在宏觀層面採取新的措施來檢驗當地控制的缺乏和工作活動強度的增加——這顯然使需求/控制模型的一般形式在未來具有相關性。

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人-環境契合度 (PE) 理論提供了一個框架，用於評估和預測員工的特徵和工作環境如何共同決定工人的幸福感，以及根據這些知識，如何制定用於識別預防干預點的模型。 已經提出了幾種 PE 擬合公式，最廣為人知的是 Dawis 和 Lofquist (1984) 的公式； French、Rodgers 和 Cobb（1974 年）； 列維 (1972)； 麥格拉思 (1976)； 和珀文 (1967)。 French 及其同事的理論如圖 1 所示，可用於討論 PE 擬合理論的概念組成部分及其對研究和應用的影響。

圖 1. French、Rogers 和 Cobb 的人-環境 (PE) 匹配理論示意圖

PE契合度差可以從員工需求的角度來看（需求-供應匹配) 以及工作環境的要求 (需求-能力匹配). 需求-供應匹配一詞是指員工需求（例如使用技能和能力的需要）在工作環境的供應和滿足這些需求的機會中得到滿足的程度。 需求-能力匹配是指員工的技能和能力滿足工作要求的程度。 這兩種類型的配合可以重疊。 例如，超負荷工作可能使雇主的要求得不到滿足，並威脅到僱員滿足他人的需要。

概念化人 (P) 和環境 (E)

人 (P) 的特徵包括需求和能力。 環境特徵 (E) 包括滿足員工需求的供給和機會，以及對員工能力的要求。 為了評估 P 等於（或適合）、超過或小於 E 的程度，該理論要求 P 和 E 沿相應的維度進行測量。 理想情況下，P 和 E 應在具有真正零點的相等間隔刻度上進行測量。 例如，可以根據工作要求的每分鐘數據輸入擊鍵次數 (E) 和員工的擊鍵速度 (P) 來評估 PE 是否適合數據輸入操作員的工作量。 作為不太理想的替代方案，調查人員通常使用李克特量表。 例如，可以使用評分量表評估員工想要控制工作節奏 (P) 的程度以及工作技術 (E) 提供的控製程度，其中值 1 對應於沒有控制，或幾乎沒有控制，值 5 對應於完全控制。

區分主觀與客觀契合

主觀擬合 (F_S) 指的是員工對 P 和 E 的看法，而客觀契合度 (F_O)指在理論上沒有主觀偏見和錯誤的評估。 在實踐中，總是存在測量誤差，因此不可能構建出真正客觀的測量方法。 因此，許多研究人員更願意在主觀和客觀契合度之間建立一個有效的區別，將客觀契合度的衡量標準稱為相對而非絕對不受偏見和錯誤來源影響的衡量標準。 例如，可以通過檢查分配給員工的實際工作量（E_O) 以及在擊鍵能力的客觀類型測試中評估的員工能力 (P_O). 可以通過要求員工估計每分鐘擊鍵能力 (P_S) 和作業要求的每分鐘擊鍵次數 (E_S).

考慮到客觀測量的挑戰，大多數 PE 擬合理論測試僅使用 P 和 E 的主觀測量（例外情況，請參見 Chatman 1991）。 這些措施涉及多個方面，包括對工作和他人福祉的責任適應性、工作複雜性、量化工作量和角色模糊性。

PE 擬合模型的動態屬性

圖 1 描述了影響主觀契合度的客觀契合度，而主觀契合度又對幸福感產生直接影響。 幸福被分解為稱為菌株的反應，這些反應是隨後疾病的風險因素。 這些壓力可能涉及情緒（例如，抑鬱、焦慮）、生理（例如，血清膽固醇、血壓）、認知（例如，低自我評價、將責任歸咎於自己或他人）以及行為反應（例如，攻擊、生活方式的改變、藥物和酒精的使用）。

根據該模型，無論是由於計劃干預還是其他原因，客觀匹配的水平和變化並不總是被員工準確感知，因此客觀匹配和主觀匹配之間會出現差異。 因此，當客觀情況並非如此時，員工可能會認為合適和不合適。

員工的不准確看法可能有兩個來源。 一個來源是組織，它可能會無意或有意地（Schlenker 1980）向員工提供有關環境和員工的不充分信息。 另一個來源是員工。 員工可能無法訪問可用信息，或者可能防禦性地歪曲有關工作要求或他或她的能力和需求的客觀信息——泰勒 (Taylor, 1991) 舉了這樣一個例子。

French、Rodgers 和 Cobb（1974 年）使用防禦的概念來指代員工扭曲主觀匹配組件的過程，P_S 和E._S, 在不改變客觀擬合的相應組成部分的情況下, P_O 和E._O. 推而廣之，組織還可以採取防禦性流程——例如，掩蓋、否認或誇大——旨在改變員工對主觀契合度的看法，而不會同時改變客觀契合度。

相比之下，應對的概念是為旨在改變，特別是改善目標契合度的反應和過程保留的。 員工可以嘗試通過提高客觀技能來應對（P_O) 或通過改變客觀的工作需求和資源 (E_O) 例如通過更換工作或分配職責。 通過擴展，組織還可以應用應對策略來提高目標 PE 契合度。 例如，組織可以改變選拔和晉升策略、培訓和工作設計以改變 E_O 和P_O.

一方面應對和防御之間的區別，另一方面客觀和主觀匹配之間的區別可能會導致一系列關於使用應對和防禦的後果以及區分應對效果和防禦效果的方法的實踐和科學問題。 PE適合。 通過理論推導，此類問題的合理答案需要對客觀和主觀 PE 契合度進行合理衡量。

統計模型

PE 契合度與心理壓力呈非線性關係。 圖 2 以 U 形曲線為例。 當員工和工作特徵相互吻合 (P = E) 時，曲線上的心理壓力水平最低。 當員工的能力或需求分別達不到工作需求或資源時，壓力會增加 (PE). Caplan 及其同事 (1980) 在對來自 23 個職業的員工的研究中報告了 PE 適合工作複雜性和抑鬱症狀之間的 U 形關係。

圖 2. 人-環境適應度與心理壓力的假設 U 型關係

模型的功效

測量 PE 適合度的各種不同方法展示了該模型預測健康和表現的潛力。 例如，仔細的統計模型發現，PE 契合度比單獨用 P 或 E 測量解釋的工作滿意度差異多 6%（Edwards 和 Harrison，1993 年）。 在對會計師使用卡片分類法衡量 PE 契合度的七項系列研究中，高績效者在 P 和 E 之間具有更高的相關性（平均值 r = 0.47) 低於低績效者（平均 r = 0.26； Caldwell 和 O'Reilly 1990）。 P 被評估為員工的知識、技能和能力 (KSA)，E 被評估為工作所需的相應 KSA。 會計師的價值觀與公司價值觀之間的 PE 不匹配也有助於預測員工流動率 (Chatman 1991)。

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術語 組織 常用於廣義，這並不奇怪，因為“組織”的現像有很多方面。 可以說，學習型組織自成一個完整的問題領域，在任何特定學科中都沒有天然的位置。 當然，組織的概念已經在所謂的管理科學中佔據了中心地位——在一些國家，管理科學本身就是商業研究領域的一門學科。 但在許多其他學科領域，其中包括職業安全與健康，也有理由思考為什麼要考慮組織理論，並確定組織的哪些方面應該包含在研究分析中。

該組織不僅對公司管理很重要，而且對每個人的工作狀況也具有重要意義，無論是在健康方面還是在關係到他或她為工作做出有效貢獻的短期和長期機會方面。 因此，對於職業安全與健康領域的專家來說，熟悉這些術語所針對的社會現實的理論化、概念化和思考形式至關重要。 組織 和 組織發展 or 改變 參考。

組織安排會對組織中工作人員之間存在的社會關係產生影響。 組織安排是為了在工作中實現某些社會關係而構思並旨在實現的。 大量關於工作生活的社會心理方面的研究證實，組織的形式“培育”了社會關係。 備選組織結構之間的選擇受多種考慮因素的支配，其中一些考慮因素源於特定的管理和組織協調方法。 一種形式可以基於這樣一種觀點，即當組織成員之間的特定社交互動得以實現時，便可實現有效的組織管理。 組織結構形式的選擇是基於人們打算以何種方式聯繫在一起以建立組織上有效的相互依存關係； 或者，正如工商管理理論家傾向於表達的觀點：“如何促進關鍵組合的增長”。

作為“人際關係學派”的傑出成員之一，李克特 (Rensis Likert, 1961, 1967) 提出了一個經久不衰的觀點，即復雜組織結構中的等級“子系統”應該如何理想地聯繫在一起。 李克特指出了組織成員之間團結一致的重要性。 在這裡，工作主管/經理有雙重任務：

1. 在工作團隊中保持團結並創造歸屬感，以及
2. 代表他或她的工作組參加與上級和平行管理人員的會議。 這樣，層級之間的聯繫就得到了加強。

Likert 的“連接銷模型”如圖 1 所示。Likert 使用家庭的類比來描述不同工作單位之間理想的社會互動，他將其視為“組織家庭”的功能。 他深信，管理範圍的規定和鼓勵加強不同級別員工之間的個人關係是提高組織效率和團結員工支持公司目標的有力手段。 李克特的模型試圖實現某種“實踐的規律性”，這將進一步加強管理層制定的組織結構。 從 1990 世紀 XNUMX 年代初開始，他的模型變得越來越重要。 Likert 的模型可以看作是推薦結構的一個例子。

  圖 1. Likert 的連接銷模型

一種使用術語的方法 組織 關注人的能力； 從這個意義上說，組織是各種能力的總和，如果想更進一步，就是它們的協同效應。 另一種相反的觀點將重點放在協調實現一系列企業目標所需的人員活動上。 我們可以將其稱為“組織安排”，這是在商定的基礎上決定的。 在組織理論這一章中，介紹的出發點是組織安排，從職業健康的角度來看參與這種安排的成員或工人。

結構作為組織理論中的一個基本概念

結構體 是組織理論中的一個常用術語，指的是旨在實現目標有效性的組織安排形式。 工作生活中的商業活動可以從 結構 看法。 長期以來，結構方法一直是最受歡迎的，並且從數量上講對我們對組織的了解貢獻最大。 （與此同時，年輕一代的組織研究人員對這種方法的價值表達了一系列疑慮（Alvesson 1989；Morgan 1986））。

當採用結構性觀點時，或多或少地認為存在一個 商定的順序 （結構）一組活動進行的形式。 在這個基本假設的基礎上，提出的組織問題成為這種形式的具體表現之一。 在正式發布的官方文件中，以何種方式詳細描述了不同工作崗位人員的任務？ 什麼規則適用於管理職位的人？ 有關組織模式、法規主體和特定關係的信息可在管理說明和職位描述等文件中找到。

提出的第二個問題是如何組織和安排活動 在實踐中： 實際存在哪些規律，人與人之間關係的本質是什麼？ 提出這個問題本身就意味著不應期望正式規定的活動形式與實際活動形式完全一致。 有幾個原因。 當然，並非所有工作階段都可以由規定的規則體系涵蓋。 此外，定義應該執行的操作通常不足以描述工人的實際活動以及他們之間的互動，因為：

• 官方結構不一定非常詳細，因此在實踐中提供了不同程度的協調/合作範圍。

• 組織結構的規範（指定）性質與組織成員認為對活動有效的形式不完全匹配。

• 組織規定的規範或規則或多或少地提供了動力。

• 規範結構本身在組織內具有不同程度的可見性，這取決於組織成員對相關信息的訪問。

實際上，這可能是不可能的 示波器 為充分描述發生的正常例程而製定的任何規範。 定義的規范根本無法涵蓋人類之間的所有實踐和關係。 規範的充分性將取決於官方結構表達的詳細程度。 在組織評估和任何預防計劃中確定規範與組織活動實踐之間的對應程度是有趣且重要的。

規範和實踐（組織結構的客觀和主觀定義）之間的對比程度很重要，“調查員”所感知的組織結構與個體組織成員的形像或感知之間的差異也很重要。 兩者之間缺乏對應關係不僅具有極大的知識價值，而且還可能對組織中的個人構成障礙，因為他或她可能對組織的了解太不足，無法保護和/或促進他或她自己的利益。

一些基本的結構尺寸

長期以來，關於組織管理的思想和原則相繼出現，每一種思想和原則都在努力追求新的東西。 然而，儘管如此，官方組織結構通常規定了一種形式 等級順序 和 職責分工.因此，它指定了主要方面 垂直整合 和 職能責任 or 授權。

圖 2. 經典的原始組織形式

我們最容易以最簡單的方式遇到垂直影響的概念， 古典原形 （見圖 2）。 該組織由一名上級和多名下級組成，人數少到足以讓上級行使直接控制權。 這 發展的古典形式 （見圖 3）演示瞭如何從小型等級系統（見圖 1）構建複雜的組織結構。 然而，這種常見的、擴展的經典組織形式並不一定說明非管理職位人員之間橫向互動的性質。

圖 3. 擴展的經典形式

組織結構主要由管理層組成（即“三角形”結構，從頂端向下延伸幾層或幾層），並且幾乎總是需要或多或少強調層次結構的組織形式。 基本原則是“指揮統一”（Alvesson 1989）：創建“標量”權力鏈，並根據所選組織結構的性質或多或少地嚴格應用。 可能存在很長的垂直影響渠道，迫使人員在希望與決策者取得聯繫時應對冗長的指揮鍊和間接溝通途徑帶來的不便。 或者，當只有幾個管理層時（即組織結構是 平——見圖 4），這表明高層管理人員傾向於淡化上下級關係。 高層管理人員與員工之間的距離更近，聯繫方式更直接。 然而，與此同時，每位經理都會有相對較多的下屬——事實上，有時數量多到他或她通常無法直接控制人員。 從而為橫向交互提供了更大的範圍，這成為運營效率的必要條件。

圖 4. 扁平化組織

在扁平的組織結構中，垂直影響的規範僅在簡單的組織結構圖中粗略地指定。 因此，圖表必須由管理人員的說明和詳細的工作說明來補充。

層次結構可以看作是 規範的控製手段， 這反過來又可以被描述為向組織成員提供最低限度的責任。 在此框架內，或多或少地為個人的影響和行動分配了一定的空間，這取決於與決策權下放、任務授權、臨時協調小組和預算責任結構相關的決定. 在影響力和行動範圍較小的地方，個人犯錯的餘地也相應較小。 緯度的高低，通常只能從所參考的官方文件的內容中推測出來。

除了等級順​​序（垂直影響）之外，官方組織結構還規定了一些（規範的）責任劃分形式，從而 職權. 可以說，將一個組織作為一個整體來領導的藝術，在很大程度上是一種組織其所有活動的方式，使得不同職能的組合能夠產生最大的外部影響。 結構不同部分（功能）的名稱詳細說明了管理層如何將活動分解為不同的部分，以及如何將這些部分組合起來並加以說明，儘管只是一個大綱。 由此我們也可以追溯對管理者職權的要求。

修改組織結構

關於如何建立一個整體的組織有很多變體。 基本問題之一是核心活動（商品或服務的生產）如何與其他必要的運營要素相結合，包括人員管理、信息、行政、維護、營銷等。 一種替代方法是將行政、人事、公司財務等主要部門與生產單位（職能或“員工”組織）放在一起。 這種安排的背後是管理層對人員的興趣，在他們的專業領域內，開發廣泛的技能，以便他們能夠為生產單位提供幫助和支持，減輕他們的負擔，促進他們的發展。

“行政平行”的替代方案是為生產單位配備具備所需專業行政技能的人員。 通過這種方式，可以實現跨越專門行政邊界的合作，從而使有關生產單位受益。 根據有關促進組織內合作工作的職能組合的想法，其他替代結構是可能的。 組織通常需要對操作環境的變化做出響應，因此會發生結構變化。 從一種組織結構到另一種組織結構的轉變可能涉及所需互動與合作形式的急劇變化。 這些不必影響組織中的每個人； 某些職位的佔用者往往察覺不到它們。 在對組織結構的任何分析中考慮這些變化是很重要的。

識別現有結構的類型已成為企業管理領域許多組織理論家的主要研究任務（例如，參見 Mintzberg 1983；Miller 和 Mintzberg 1983），其想法是如果研究人員能夠認識到性質將是有益的的組織，並將它們置於易於識別的類別中。 相比之下，其他研究人員使用經驗數據（基於組織結構觀察的數據）來證明將描述限制在如此嚴格的類型學中會掩蓋現實的細微差別（Alvesson 1989）。 在他們看來，這與 學習 從個案出發，而不是簡單地立即概括為現有的類型學。 職業健康研究人員應該更喜歡後一種基於現實的方法，因為它有助於更好、更充分地了解個體工人所涉及的情境條件。

平行結構

除了基本的組織結構（指定垂直影響和核心活動的職能分佈）外，一個組織還可能擁有某些臨時結構，這些結構可能是為了 一個確定的或不確定的時間段. 這些通常被稱為“平行結構”。 它們可以出於各種原因而製定，例如進一步加強公司的競爭力（主要為公司利益服務），就像網絡的情況一樣，或加強員工的權利（主要為員工的利益服務） ，例如監督機制（例如，健康和安全委員會）。

由於工作環境監控的主要功能是促進員工的安全利益，因此它通常以更持久的平行結構進行組織。 許多國家都存在這樣的結構，通常具有國家立法規定的操作程序（見章節 勞動關係與人力資源管理).

網路相關

在現代企業管理中， 網絡 是一個已經獲得專門用法的術語。 創建網絡意味著為特定目的組織來自組織不同部門的中層管理人員和關鍵人員的圈子。 網絡的任務可能是促進發展（例如，整個公司的秘書職位），提供培訓（例如，所有零售店的人員），或實現合理化（例如，公司的所有內部訂單程序）。 通常，網絡任務涉及在某些具體方面改進公司運營，以便整個公司都被改進所滲透。

與 Likert 的連接針模型相比，其旨在促進層次結構中層內和層間的垂直和水平交互，網絡的要點是將人們聯繫在一起，而不是基本結構提供的星座（但是，請注意，僅出於為公司利益服務的目的）。

網絡是由管理層發起的，目的是對抗——但不是拆除——既定的等級結構（及其職能部門），這種結構在響應來自環境的新需求時顯得過於遲緩。 與著手改變或重組整個組織的艱鉅過程相比，創建網絡可能是更好的選擇。 根據 Charan (1991) 的說法，有效網絡的關鍵是高層管理人員讓網絡正常工作並選擇其成員（他們應該有高度的積極性、精力充沛和忠誠、快速和有效，並且能夠輕鬆地將信息傳播給其他員工). 高層管理人員還應密切關注網絡內的持續活動。 從這個意義上說，網絡是一種“自上而下”的方法。 在管理層和資金的支持下，網絡可以成為一個跨越基礎組織的強大結構。

對健康和安全的影響

通過詢問組織中人員之間的互動有多少依賴於基本組織結構以及有多少依賴於已建立的平行結構，職業健康專家可以從中獲益良多。 個人積極參與其中？ 在努力和忠誠度方面對個人的要求是什麼？ 這如何影響在正式場合與同事、工作夥伴、經理和其他積極參與者之間的相遇和合作？

對於關注社會心理問題的職業健康專家來說，重要的是要意識到總是有一些人（來自組織外部或內部）承擔或被分配任務來設計一套規範的活動處方. 這些“組織創造者”並不是單獨行動，而是在組織內得到他們所創造結構的忠實支持者的協助。 一些支持者是創作過程的積極參與者，他們使用並進一步發展這些原則。 其他人是人員的代表或“代言人”，可以是集體的，也可以是特定群體的（見圖 5）。 此外，還有一大批人員可以被描述為規定活動形式的管理者，但對其設計或實施方法沒有發言權。

圖 5. 職業安全組織——平行結構

組織變革

通過研究組織變革，我們採用過程視角。 這個概念 組織變革 涵蓋了從公司總體宏觀結構的變化到工作分配的變化——精確定義的較小單位中活動的協調； 它可能涉及管理或生產方面的變化。 在某種程度上，問題是重新安排員工之間基於工作的關係。

組織變革將對組織中人員的健康和福祉產生影響。 最容易觀察到的健康維度是在社會心理領域。 我們可以說，組織變革對許多員工來說要求很高。 對許多人來說，這將是一個積極的挑戰，疲倦、疲倦和煩躁的時期是不可避免的。 對於那些負責職業健康的人來說，重要的是要防止這種倦怠感成為永久性的，並將其轉化為積極的東西。 必須注意對工作質量更持久的態度，以及以個人能力和個人發展形式獲得的反饋； 社會滿意度（接觸、協作、“歸屬感”、團隊精神、凝聚力）以及最終從這些條件中衍生出的情緒（安全感、焦慮、壓力和壓力）。 應通過考慮工作滿意度的這些方面來評估組織變革的成功與否。

一個可能阻礙積極響應組織變革能力的常見誤解是，規範結構只是形式，與人們的實際行為方式或他們如何看待他們遇到的事態無關。 在這種錯誤觀念下勞作的人們認為，重要的是“實踐中的秩序”。 他們專注於人們如何在“現實”中實際行動。 有時這種觀點似乎很有說服力，尤其是對於那些在相當長一段時間內沒有實施結構變革並且人們已經習慣了現有組織體系的組織而言。 員工已經習慣了接受、經過試驗和測試的訂單。 在這些情況下，他們不會反思它是否規範或只是在實踐中運作，也不太關心自己對組織的“形象”是否與官方形象相符。

另一方面，還應注意的是，規範性描述似乎提供了比實際情況更準確的組織現實情況。 僅因為此類描述以書面形式記錄並已獲得正式印章，並不意味著它們是該組織在實踐中的準確代表。 現實可能有很大差異，例如當規範的組織描述已經過時以至於失去了當前的相關性。

為了優化應對變化的有效性，必須仔細梳理組織正在發生變化的規範和實踐。 正式製定的運營規範會影響和乾預人與人之間的互動，當許多人親眼目睹或被捲入結構性變革時，他們首先會意識到這一點。 研究這種變化需要 過程視角 在組織上。

過程視角包括以下類型的問題：

• 實際上，人們如何在根據特定原則或模型構建的組織中互動？

• 人們對規定的正式活動順序有何反應，他們如何處理？

• 人們如何反應 新訂單，提議或已經決定，他們如何處理？

關鍵是要全面了解工人之間的關係是如何設想的，這種情況在實踐中發生的方式，以及官方秩序與實踐秩序之間緊張狀態的性質。

組織的描述與其現實之間的不相容性是沒有組織模型始終是描述現實的“最佳”組織模型的跡象之一。 被選為模型的結構是一種嘗試（或多或少取得了成功），以適應管理人員發現在特定時間點最急需解決的問題的活動，此時組織顯然必須進行變革.

實現從一種結構向另一種結構轉變的原因可能是多種原因的結果，例如可用人員技能的變化、對新薪酬制度的需要，或要求特定部門的影響組織的職能應該擴大——或收縮。 一個或多個戰略動機可能隱藏在組織結構變化的背後。 通常，變革背後的驅動力僅僅是需求如此之大，目標已成為組織生存的目標之一。 有時問題是生存的難易程度，有時是生存本身。 在某些結構性變革的案例中，員工的參與程度有限，有時甚至根本沒有。 變化的結果可能對某些人有利，對其他人不利。 人們偶爾會遇到組織結構發生變化的情況，主要是為了促進員工的職業健康和安全（Westlander 1991）。

工作組織的概念

到目前為止，我們一直關注整個組織。 我們還可以將我們的分析單元限制在單個工人的工作內容以及他或她與同事合作的性質上。 我們發現最常用的術語是 工作組織. 這也是一個在多個學科和各種研究方法中使用的術語。

首先，例如，工作組織的概念可以在 純粹的人體工學職業研究傳統 其中考慮了設備和人員在工作中相互適應的方式。 對於人來說，最重要的是他們如何對設備做出反應和應對。 在壓力和效率方面， 花在工作上的時間 也很重要。 這些時間方麵包括工作應該持續多長時間、白天或晚上的哪些時間段、規律性程度如何以及以安排休息時間的形式提供哪些與時間相關的恢復機會和更長的休息時間休息或休息時間。 這些時間條件必須由管理層組織。 因此，這些條件應被視為人體工程學研究領域內的組織因素——並且是非常重要的因素。 可以說，用於工作任務的時間可以緩和設備和工人之間在健康影響方面的關係。

但是也有 更廣泛的人體工程學方法：擴展分析以考慮使用設備的工作情況。 這裡是工作環境和工人相互適應的問題。 在這種情況下，正是設備加上一系列工作組織因素（如工作內容、任務的種類和組成、職責、合作形式、監督形式、在各個方面投入的時間等）構成了複雜的情況工人對此做出反應，應對並在其中行動。

在更廣泛的人體工程學分析中考慮了這些工作組織因素； 人體工程學通常包括對工作心理學類型的考慮，這種工作心理學側重於個人的工作內容（任務的種類和組成）以及其他相關需求。 這些被視為與物理條件並行運行。 這樣，研究人員的任務就變成了研究人員經常面對的身體和工作組織條件是否以及如何導致健康不良（例如，壓力和緊張）的立場。 與採用狹隘的人體工程學方法相比，分離因果關係要困難得多。

除了個人經常接觸的工作組織條件外，還有許多工作組織現象（如招聘政策、培訓計劃、薪資制度），這些現象可能更次要，但在工作方面仍然具有決定性的重要性。根據工人的直接工作情況提供給工人。 這一更廣泛的範圍（人們可能仍然想知道它是否得到了足夠廣泛的對待）對於希望了解個體工人與整體活動之間關係的研究人員很感興趣。

組織心理學

鑑於工作心理學側重於個人的職業任務和與個人能力相關的相關工作需求，組織心理學的主題是指根據個人在組織中所處的位置來定義的個人，作為組織成員或多或少地向外可見，或多或少活躍。 組織方法的出發點是公司或組織的運作，以及個人參與其中的各個部分。

開展活動需要各種組織安排。 需要統一的組織架構； 整個活動需要分解為可識別的工作任務。 必鬚根據選定的工作分配原則創建任務結構。 因此，管理系統、技術系統和維護程序都是必需的； 而且，在許多情況下，除了法律要求的安全組織之外，還需要特殊的安全系統和職業健康促進系統。

除了完成任務的結構性要求外，還必須實施薪酬和控制制度。 共同決定係統和技能開發和培訓系統（尤其是為了掌握技術系統）必須全部運行。 所有這些系統都可以描述為組織因素。 它們具有旨在實現特定目的的正式活動的特徵，並且在公司內部平行存在。 如上所述，它們可能是永久性的，也可能是在較短或較長的臨時時期內被煽動的，但它們都會對個人工作的條件產生某種影響。 它們可以從不同的心理社會角度進行檢查：作為工人的支持資源，作為管理層使用的控制工具，或者作為管理層或員工的成功因素。 這些不同的組織系統之間的相互作用是最有趣的：它們的目標並不總是相容的； 相反，它們可能會發生衝突。 系統的“承載者”是人。

組織變革及其社會心理方面

作為一個組織要生存，管理層必須時刻關注外部世界正在發生的事情，並且時刻準備好應對變化。 外部影響導致的突然變化——例如主要客戶失去興趣、需求變化、新競爭者突然出現、要求政府當局提供信息或重組公共部門的政府行為——必須引起來自各方的立即但理性的反應管理。 反應通常是重組部分或全部業務活動。 大多數時候，這種情況很難將個人的健康需求放在首位，也很難為員工提供長期參與變革談判所需的時間。 即使從長遠來看，這樣的談判是有建設性的，但事實上，管理層通常寄希望於員工的服從和信任。 那些想繼續工作的人必須接受這種情況。

Karasek（1992 年）在為國際勞工組織撰寫的論文調查中區分了計劃中的組織變革是“專家指導”還是“參與指導”的程度。 這些項目在專家和參與方向的相對權重方面沒有顯示出任何國家差異。 然而，有人認為（Ivancevich 等人，1990 年）最高管理層的作用在旨在減少職業壓力和改善員工福利和健康的組織變革項目中很重要。 此類干預需要管理層/員工和員工的共同努力，可能還需要專家的共同努力。

當結構發生變化時，組織的所有成員都不可避免地會產生不確定感。 儘管所有人都會經歷不確定性，但不確定性的程度和類型會根據在組織中的職位而有所不同。 要想真正了解公司在變革中的進展情況，其先決條件在管理層和員工層面是完全不同的。 冒著將情況過於簡單化的風險，我們可以談論兩種類型的不確定感：

1. 了解組織持續存在或成功的不確定性. 這種不確定感會在決策者身上發現。 “知道不確定性”是指當事人在應對不確定情況時，能夠對相對優勢和劣勢做出評價。 他或她有機會積極處理這種情況（例如，通過獲取更多信息、試圖影響他人等）。 或者，一個人可以通過嘗試以各種方式避免這種情況來對變化做出消極反應，例如尋找其他工作。

2. 不知道組織繼續存在或成功的不確定性. 這種不確定性會出現在非決策職位的員工身上。 “不知道不確定性”是指個體難以做出判斷，一般只有被動反應的機會（觀望、懸而未決、漫不經心、任由他人行動）。

從心理上講，尤其是在試圖防止工作對環境造成影響時，這些不同的不確定感非常重要。 一方會對另一方的主觀現實感到疏遠。 組織變革的倡議通常來自高層，其主要目標是提高效率。 組織變革工作使管理者的工作內容煥發活力，因為變革帶來了必須應對的新情況。 這可以成為一個積極的挑戰，通常是一種刺激。 在非管理人員中，重組具有更多的條件作用：只有在改善或保持員工當前和未來工作狀況不變的情況下，它才是一件好事。

從更超然的角度來看，擔任專業行政職位的人或組織專家可能會表現出第三種反應模式：重組很有趣，無論結果如何。 它可以被看作是一個實驗，顯示員工和企業是如何受到影響的——這些知識在未來對同一家或另一家公司的管理人員或組織專家來說是有價值的。

組織變革是一項複雜的行動，不僅因為必須引入實際變革，還因為它們通常會產生心理和心理社會後果。 結果是，工作氛圍反映了對擬議變革的不同興趣和各種類型的心理壓力。 同樣，這種複雜的社會現實也很難系統地研究。

商業經濟學家、社會學家和心理學家在解釋組織變革與個人工作條件之間的聯繫時採用不同的方法。 工作和組織的心理學將注意力引向僱員和他們工作的條件。 努力獲得有關組織變革對個人健康和工作機會的影響的系統化知識。 正是這種方法為我們提供了有關職業心理健康後果的信息。

在組織社會學中，主要分析組織變革產生影響的個體條件，以理解/描述/發現群體間和組織間關係和依賴性內容的後果。 在商業和行政科學中，可能會對心理學方面感興趣，目的是了解組織成員（有時只是某種意義上的關鍵人物）的某些態度和行為，這對商業活動的進展至關重要。

組織因素的測量

組織因素、工作分工、權力下放、獎勵制度都不是實物！ 它們是無形的。 掌握它們是不可能的，它們中的大多數都在活動和互動中表達自己，這些活動和互動會或多或少地迅速消失，只會被新的所取代。 那些可以“測量”的工作組織維度（與物理因素的測量方式大致相同）毫不奇怪，也是具有自然科學背景的研究人員認為最易於管理和可接受的維度。 例如，時間可以用獨立於人的測量儀器進行客觀測量。 如何根據時間組織工作（工作時間、休息時間和更長的休息時間）幾乎不會給人體工學學家帶來重大的測量問題。 另一方面，個人對時間各方面的感知是心理上的，這更難衡量。

調查員也相對容易接受工作 組織因素 被賦予物質形式。 當對管理人員的指示、工作描述和工作程序以書面形式提出時就會發生這種情況，也適用於記錄控制系統和人員協調形式時發生的情況。 系統地分析這些文本的內容可以提供有用的信息。 但是，應該記住，實際操作可能會偏離書面規定，有時會出現很大偏離。 在這種情況下，要係統地了解人們的活動和態度就不是那麼容易了。

從概念化到實證研究

組織現象的測量基於各種信息源：

• 操作和協調程序的書面規定

• 調查人員對工作行為和社會交往的系統觀察

• 員工關於行為、互動、活動、態度、意圖和想法的自我報告

• 政策文件、協議、會議記錄、長期前景

• 關鍵人物的意見。

應優先考慮哪種信息，部分與要評估的組織因素類型和方法偏好有關，部分與組織是否願意讓研究者以他或她喜歡的方式探索該領域有關。

組織研究中的測量很少是非此即彼的問題，而通常是“多源”企業。

在測量 組織變革 更要注重特色。 在變革開始之前和之後的早期階段，人際關係中會發生很多事情。 與可以進行小組問卷調查的實驗室實驗或會議相比，情況（即變化過程）不受控制。 研究組織變革的研究人員應該發現這個不可預測的過程很有趣，不要被它激怒或不耐煩。 工業社會學家應該有同樣的感受。 應該放棄評估最終效果的想法。 我們必須認識到，預防工作包括隨時待命和提供足夠的支持。 人們應該特別注意正式的上下級（員工）情況。

從職業健康的角度評估組織變革的研究得出的結論是，當組織變革發生時，員工對健康，尤其是心理社會健康的興趣存在很大差異。 在某些情況下，事情完全是偶然發生的，高層管理人員甚至安全與健康委員會成員完全沒有興趣或考慮。 在其他情況下，可能有興趣，但沒有經驗作為基礎。 然而，在某些情況下，人們可以瞥見效率和健康原因的結合作為組織變革的動機。 主要目標是保持或改善員工社會心理健康的情況很少見。 然而，人們越來越意識到在組織變革的所有階段考慮員工健康的重要性（Porras 和 Robertson 1992）。

在組織變革期間，理想情況下，關係應該以合作感為標誌，至少在非正式層面上如此。 所有這些活動的資源在許多具有人事職能、負責組織的部門、公司運行的職業健康部門和感興趣的工會代表的現代公司中都是可用的。 其中一些公司還有更明確的預防理念，指導不同級別的管理人員有效利用所有這些資源，並推動這些不同職能部門的專業人員進行富有成效的合作。 這種在組織變革的實施中考慮職業健康方面的明顯趨勢可能有望擴大——然而，這需要職業健康專家更多地意識到熟悉組織條件的思考和理論化的重要性。

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