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23. 資源、制度、結構和法律

章節編輯:  Rachael F. Taylor 和 Simon Pickvance


 

目錄 

數字和表格

制度、結構和法律資源:簡介
西蒙皮克萬斯

勞動監察
沃爾夫岡·馮·里希特霍芬

與職業安全與健康有關的民事和刑事責任
費利斯·摩根斯坦(改編)

職業健康是一項人權
伊莉絲·利維·費尚斯

社區層面

社區組織
西蒙皮克萬斯

知情權:社區組織的作用
卡羅琳尼德曼

COSH 運動和知情權
喬爾舒夫羅

地區和國家的例子

職業健康與安全:歐盟
弗蘭克·賴特

中國工人福利保障立法
蘇志

案例研究:俄羅斯的暴露標準
尼古拉·F·伊茲梅羅夫

國際政府和非政府組織

職業衛生國際合作:國際組織的作用
喬治·H·科佩

聯合國和專門機構

     聯合國組織的聯繫信息

國際勞工組織

喬治·R·克利施   

     案例研究:國際勞工組織公約——執行程序
     安妮特雷比科克

國際標準化組織(ISO)
勞倫斯·D·艾歇爾

國際社會保障協會(ISSA)
迪克·J·梅爾滕斯

     國際社會保障協會國際分會的地址

國際職業健康委員會 (ICOH)
傑里傑亞拉特南

國際勞動監察協會 (IALI)
大衛雪球

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1. 俄羅斯與美國標準的基礎
2. ISO 職業健康安全技術委員會
3. 自 1906 年以來三年一度的大會場地
4. ICOH 委員會和工作組,1996 年

人物

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週二,二月15 2011:18 26

制度、結構和法律資源:簡介

在過去 25 年中,為了應對對工人健康日益增長的擔憂,關注工作場所健康和安全的國家和國際機構迅速發展。 經濟、社會和政治變化為這一發展提供了背景。

經濟因素包括權力從工人轉移到跨國企業和超國家立法機構、世界經濟中不同國家相對競爭力的快速變化以及生產過程中的技術變革。 社會因素包括醫學知識的進步以及隨之而來的對健康期望的提高,以及對科技進步對工作場所內外環境影響的懷疑態度的增長。 政治背景包括自 1960 年代以來許多國家呼籲更多地參與政治進程、幾個長期工業化國家的社會福利危機,以及對跨國公司在發展中國家的做法越來越敏感。 組織結構反映了這些發展。

工人組織已聘請健康和安全專家為其成員提供指導,並代表他們在地方和國家層面進行談判。 近十年來,職業病受害者組織的數量迅速增加,這可以看作是對他們在社會福利保障不足的情況下所面臨的特殊困難的一種回應。 國際工會聯合會和特定工業部門的國際工人大會對健康和安全的重視程度的提高在國際層面反映了這兩種發展。 與工人組織、雇主協會和勞資關係相關的結構和法律問題在本章的單獨章節中討論。 百科全書。

近年來雇主組織和國家組織的變化可以被視為部分是被動的,部分是先發製人的。 過去 25 年出台的法律部分是為了回應 1960 年代後期以來工人表達的擔憂,部分是為了規範戰後生產新技術的快速發展。 不同立法機構設立的憲法結構當然與國家立法和文化相一致,但也有共同的特點。 其中包括更加重視預防服務以及對工人、管理人員和健康與安全專家的培訓,在工作場所和國家層面建立參與或協商組織,以及重組勞動監察員和其他國家機構與執法有關。 不同的州已經建立了不同的機制,為因工作受傷或生病的工人提供保險,以及健康和安全執法與其他國家機構與就業和環境有關的關係。

諸如此類的組織變革對相關職業提出了新的培訓要求——檢查員、安全工程師、工業衛生師、人體工程學師、職業心理學家、醫生和護士。 培訓由國家和國際層面的專業機構和其他機構討論,主要專業在國際大會上開會並製定共同的要求和行為準則。

研究是計劃性和反應性預防方案的重要組成部分。 政府是研究資金的最大單一來源,這些資金主要用於國家研究計劃。 在國際層面,除了國際勞工組織(ILO)和世界衛生組織(WHO)的部門外,還有歐洲聯合安全研究所和國際癌症研究機構等研究機構開展國際職業安全與健康研究計劃。

雖然國際勞工組織、世界衛生組織和其他聯合國組織自第二次世界大戰以來或更早的時候就已將對職業健康的關注寫入其章程,但許多關注職業健康的國際機構的歷史可以追溯到不到 25 年。 健康和安全現在是世界貿易機構和區域自由貿易區的一個重要問題,貿易協定的社會後果經常在談判中被討論。 經濟和文化發展組織 (OECD) 評估不同國家的健康和安全實踐以及純粹的經濟表現。 關於在 GATT 談判中納入社會條款的長期辯論再次強調了這種聯繫。

如果國家和國際組織要有效運作,就必須接受它們的權威。 對於立法和執法機構而言,這種合法性是由法律賦予的。 對於研究機構而言,他們的權威來自於他們遵守公認的科學程序。 然而,將有關工作場所健康和安全的法律制定和協議談判轉移給國際機構,給雇主協會和工人組織等其他組織帶來了權威和合法性問題。

雇主的權威來自於他們提供的服務或產品的社會價值,而工人組織在談判中的地位則歸功於民主結構,民主結構使他們能夠反映其成員的觀點。 對於國際組織來說,這些形式的合法性中的每一種都更難建立。 世界經濟的日益一體化可能會導致職業安全與健康所有領域的政策不斷加強協調,重點放在普遍接受的預防、補償、專業培訓和執法標准上。 響應這些需求而成長起來的組織的問題將是通過與工人和工作場所的響應和互動關係來維護他們的權威。

 

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週二,二月15 2011:18 29

勞動監察

國際勞工組織 1978 年勞動行政公約(第 150 號)及其相關建議書(第 158 號)為任何現代勞動行政制度的發展和運作提供了基礎。 這兩項國際文書提供了最有用的指導來源和標準,任何國家勞動行政管理部門都可以據此比較其方向、作用、範圍、結構和職能以及實際績效。

勞動行政管理涉及勞動領域的公共事務管理,從傳統意義上講,勞動行政管理可以理解為與從事經濟活動的人力資源有關的所有事務,無論在哪個部門。 這是一個廣泛的概念,但得到第 150 號公約的支持,該公約將勞動行政定義為“國家勞動政策領域的公共行政活動”。 此類活動通常包括以下內容:

  • 政策制定涉及為新舉措制定指導方針
  • 起草勞動法律法規作為積極表達勞動政策的一種方式
  • 規劃支持政策干預的方案、項目和活動
  • 政策制定,包括起草和邀請討論新舉措
  • 政策實施,涉及勞動法的執行,以及提供有關如何遵守勞動法的諮詢服務
  • 政策監測和評估
  • 提供有關勞動政策和勞動法問題的信息並提高認識。

 

從這個全面的定義來看,很明顯,勞動行政管理可能涵蓋的不僅僅是一個典型的勞動部(就業、社會事務等)的職責和活動,因為“勞動政策領域可能擴展到各個部委、部門、半國營機構或勞工以外的其他公共部門”。

因此,有必要從勞動行政管理的角度來思考 系統 由以相同方式相關或相互作用的各種組件組成,以形成協同統一體。 共同的統一元素是 勞工政策, 這包括在其職權範圍內開展的所有活動。 這將因國家製度而異(出於歷史、政治、經濟、社會或其他原因),但通常可能包括以下組成部分:勞資關係、勞動監察、工作安全、職業衛生、工人賠償、就業服務、就業促進、職業培訓、指導和諮詢、貿易測試和認證、人員規劃、就業和職業信息、外國工人和工作許可證、社會保障、弱勢和弱勢群體、勞工統計,以及其他要素。

由此可以明顯看出,勞動行政管理系統往往很複雜,如果要達到其目的,就需要各級協調,而且它是動態的,因為根據國際勞工組織第 150 號公約,它涵蓋了所有與國家勞工政策有關的“公共行政機構”和“任何體制框架”。 最後,從這套國際標準中可以明顯看出 勞動監察應成為勞動行政管理的組成部分,以及在勞動保護領域(包括但遠遠超出職業安全與衛生)勞動監察是任何勞動行政系統確保遵守國家勞動政策和立法的操作工具。 引用國際勞工組織前總幹事的話:“未經檢查的勞動立法是一篇道德論文,而不是具有約束力的社會紀律。”

兩級勞動監察

勞動監察作為勞動行政管理的一部分,通常分為兩個層次:主要負責行動的實地監察辦公室,以及負責政策制定和監督以及計劃規劃和管理的中央機構。 現場服務和中央當局顯然必須密切合作。

現場服務

勞動監察通過構成其基礎的現場服務履行其監察和建議職能。 這些使它比其他服務更具優勢,可以在企業層面與雇主和工人以及該國的活躍人口直接接觸勞動世界。

相反,在企業中開展檢查使檢查員能夠向中央行政部門提供在訪問或與社會夥伴會面時收集到的、否則無法獲得的有關社會風氣、工作條件和工作環境或企業困難的詳細信息。執行立法:法院的威懾作用不足,地區當局存在問題,某些企業因其經濟作用而施加壓力,以及各種公共服務工作缺乏協調。 根據國際標準的要求,現場服務也很適合揭露法律規定未涵蓋的缺陷或濫用行為。

根據國際勞工組織關於工商業勞動監察的第 81 號公約(1947 年)(以及根據第 2 條,採礦和運輸),地方辦事處的監察員必須“向中央當局提交定期報告……他們檢查活動的結果”。 第 129 號公約(勞動監察(農業)公約,1969 年)中也包含該規定,使各國有很大的自由度來確定報告的形式、內容和頻率。 然而,這項規定對於確保檢查員與中央機構之間的持續聯繫以及使中央機構隨時了解地區的經濟和社會情況並使其能夠確定和指導國家檢查政策以及編制國家分發和及時履行國際義務的檢查服務活動年度報告。

中央機關

中央當局領導勞動監察局(或者,在許多聯邦國家的情況下,是州監察局)並確保其在負責勞動政策管理的部委和州政府的行政機構中佔有一席之地。 事實上,執行視察任務並不僅僅取決於視察員的個人主動性,儘管這仍然具有根本重要性。 勞動監察員不是孤立地工作; 他們是行政部門的一部分,執行一系列國家公司目標。

指導的第一步是製定預算,通過並管理預算。 預算反映了政府的社會選擇; 它的數量決定了提供服務的手段的規模。 從這個角度來看,與對檢查的有效性感興趣的工會組織進行磋商可能很重要。

指導也就是製定勞動保護政策,制定檢查工作的原則,根據各活動部門的特點和企業的類型及其取得的結果確定順序或優先順序,使活動合理化(執行政策),完善方法和計劃,鼓勵和協調不同的服務,評估結果並提出建議以改善檢查的運作。

中央當局必須向對外服務部門發出足夠明確的指示,以確保在全國范圍內對法律規定進行連貫一致的解釋。 這通常是通過全面的國家執法政策來完成的,通常(最好)是在與最具代表性的社會夥伴組織協商後設計的。 最後,它必須管理員工,注意培訓和進修培訓(培訓政策),確保獨立性和尊重職業道德,並定期評估官員的工作。

根據國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約的條款,中央當局必須起草一份關於檢查服務工作的年度報告,其基本要素在第 20 條和第 21 條中有所規定。 這些報告在相關年度結束後 12 個月內公佈,可以讓工人、雇主和有關當局熟悉檢查工作。 在出版後三個月內將這些報告傳達給國際勞工局,為對成員國建立的製度和取得的結果進行極其有用的研究提供了材料,並使國際勞工組織的主管部門能夠提醒各國政府它們的義務,如果需要的話。 不幸的是,這項對所有批准該公約的成員國都具有約束力的義務在實踐中常常被忽視。

中央機構仍需將從檢查服務處收到的信息傳送給部內設立的諮詢機構(例如,國家安全與衛生委員會或集體協議委員會)、有關部委和社會夥伴。 它也必須自己使用這些信息並採取適當的行動,無論是在檢查工作中還是在法律法規的起草中。 總而言之,這種出版活動是勞動監察部門記錄其在國家和國際層面的活動和成就的最有用的手段。

技術合作

國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約規定,應作出適當安排,促進勞動監察部門與從事類似活動的其他政府部門或公共或私營機構之間的合作。

與其他勞動行政部門的合作

必須首先與中央和地方的其他勞動行政部門建立合作。 勞動行政處理的問題——工作條件、健康和安全、工資、就業、勞資關係、社會保障和統計——往往密切相關,必須作為一個整體來看待。

中央當局必須交換信息並協助制定共同政策和共同指導方針,以供主管部長或中央計劃機構作出決定。 在地方範圍內,勞動監察必須保持定期聯繫,特別是與就業服務機構、與外國工人打交道的機構和處理勞資關係的機構(當這些服務屬於專門服務時)。

在同一個部下(如比利時)或隸屬於不同部委的不同勞動監察機構的國家,必須安排非常密切的合作,以交流信息、確定行動方法或程序,並製定共同的行動方案。 幾項服務開展的工作的有效性與它們之間合作的質量直接相關,但經驗表明,在實踐中,即使在最好的情況下,這種合作也非常難以組織並且耗費時間和資源。 因此,它幾乎總是傾向於成為次優選擇。 它還傾向於提供必要的整體方法來 預防 作為勞動監察的首要目標非常困難。

與社會保障管理部門合作

在許多國家,部分社會保障服務,特別是那些負責工人賠償和職業事故和疾病保險的服務,涉及預防職業風險。 其他專門官員在企業中進行檢查,以確定必須採取哪些健康和安全措施。 在一些國家(澳大利亞(新南威爾士)、津巴布韋),勞動監察機構實際上是由社會保障體系運作的。 在其他國家(法國、德國),他們運行一個單獨的並行檢查系統。 在另外一些國家(瑞士),國家勞動監察員在企業從事職業安全和衛生預防的檢查活動中按比例得到報銷。 儘管社會保障官員的行為不像勞動監察那樣得到國家權力機構的直接支持,除非他們是公務員,例如在新南威爾士州或津巴布韋,但他們會受到經濟處罰,形式為增加對事故率高但不按建議行事的企業的貢獻。 另一方面,真正在預防方面做出努力的企業可以從減少的捐款中受益,或者獲得特殊條件的貸款以繼續他們的工作。 這些誘因和威懾(紅利惡果 制度)顯然構成施加壓力的有效方式。

社會保障服務和勞動監察部門之間的合作是必不可少的,但並不總是容易建立,即使兩者通常但不一定屬於同一個部級部門。 這在很大程度上是由於或多或少獨立的行政部門的態度堅定地依附於他們的特權。 然而,當控制機構完全有效並實現協調時,結果,特別是在預防措施和成本控制方面,可能會非常顯著。

在信息交流、數據利用和聯合製定預防計劃方面,必須與中央當局進行明顯的合作。 在當地,合作可以採取多種形式:聯合調查(例如,在發生事故時)、信息交流和使用社會保障服務設備(通常從財務角度來看,通常要好得多)進行勞動的可能性檢查。

與研究機構、技術機構和專家的合作

勞動監察不能保持孤立; 它必須與研究機構或大學保持密切聯繫,以跟上技術變革和社會科學與人文科學的進步,獲取專業信息並緊跟新趨勢。 合作不能是單方面的。 勞動監察在研究機構方面可發揮重要作用; 它可以向他們指出某些研究科目,並幫助他們在該領域測試結果。 勞動監察員有時應邀參加有關社會問題的研討會或座談會,或提供專業教學。 在許多國家(例如德意志聯邦共和國、俄羅斯聯邦或英國),這種有時定期開展的合作被認為具有重大價值。

在職業健康和安全領域,勞動監察必須批准或與批准的機構合作,對某些類型的廠房和設備(如果存在)進行技術驗證(壓力設備、起重裝置、電氣裝置)。 在南非等其他國家,這在很大程度上仍由勞動監察機構自己完成。 通過定期拜訪此類外部機構,可以獲得技術意見並觀察建議措施的效果。

當今勞動監察面臨的問題,特別是技術和法律領域的問題非常複雜,如果沒有專家協助,監察部門無法充分確保對企業的檢查。 第 81 號公約要求各國採取必要措施“確保......技術專家和專家,包括醫學、工程、電力和化學方面的專家,參與視察工作......以確保……執行與保護……健康和安全……以及調查過程、材料和工作方法的影響有關的法律規定”。 第 129 號公約也有類似規定。

工作條件的許多方面仍然是密切相關的——最近的研究只是證實了這一點——勞動監察部門必須能夠將它們作為一個整體來處理,這仍然是事實。 出於這個原因,多學科方法似乎特別有前途,它可以在財政資源充足的情況下結合專業化和多功能性的優勢。

地區或部門主管部門

在幾乎所有國家中,國家領土都被劃分為多個以不同名稱命名的地區(地區、省、州、省),這些地區有時又細分為更小的地區,其中中央權力機構由高級官員(例如州長)代表或級長)。 各部委的外事工作人員,在公務員規章制度和政策信息方面,往往都在這些高級官員的領導下,而且往往是他們的高級官員在任命時在他們的崗位上安置了勞動監察員。 檢查員(或者,如果他們存在,部門、省或地區的勞工主管)隨後應該讓這些高級官員了解他們應該知道的任何事件。 同樣,檢查員必須與這些官員合作,直接或通過他們的直屬工作人員向他們提供他們需要的任何信息。 然而,檢查員在工作內容、執行方式和他們的工作方式方面,應始終通過他們的上級(部門、省或地區主任)在他們的部長(通常是勞工部長)的領導下。報告其結果。

這會使勞動監察員處於一種微妙的境地,因為代表中央當局的官員很少充分了解勞動監察的職能,他們可能會受到誘惑,特別是在某些糾紛中,根據法律和秩序以及社會的考慮做出決定和平。 勞動監察員必須強調普遍適用勞動法的重要性,如果有問題,如果出現困難,他們必須將此事上報給他們的上級。

司法機關

勞動監察員通常與司法當局有正常的行政關係,司法當局的支持對於防止侵權至關重要。 在大多數國家,檢查員不會自己提起訴訟——這是司法部檢察官辦公室的特權。 當他們注意到違規行為並認為有責任向雇主提出控告時,他們會為檢察官辦公室起草一份違規報告。 這份報告是一份重要的文件,必須清楚地確定違規行為,說明違規的條款和檢查員觀察到的事實。 檢察官辦公室通常有權根據報告採取行動並起訴或擱置此事。

可以看出,不僅起草違規報告有多麼重要,而且檢察官和檢察官辦公室的官員會面一次也是多麼可取。 舉報侵權行為的勞動監察員在訴諸這一措施之前,通常會嘗試使用勸說作為讓法律規定得到遵守的手段。 檢察官和法官並不總是充分了解這一點,往往是由於不了解檢查員的工作方法,導致他們輕判或擱置案件。 出於這個原因,部委之間的討論在最高級別也是必不可少的。

在其他情況下,勞動監察員可能會與司法部門聯繫——例如,如果要求他們提供信息以進行案件的初步調查,或者如果他們在訴訟期間被傳喚為證人。 判決一經下達,他們就必須收到判決書的全文(包括所舉的理由),這一點很重要。 如果侵權行為繼續發生,這使他們能夠報告違規行為的重複; 如果案件被駁回或給予的處罰似乎不夠充分,則允許監察員要求檢察官辦公室提出上訴。 最後,如果判決樹立了先例,溝通就會更有用。

其他當局

勞動監察員可能有機會與其他各種公共當局保持定期或偶爾的聯繫。 例如,他們可能會被邀請與發展規劃服務機構合作。 然後,他們的作用將是引起他們對某些社會因素和某些經濟決策可能產生的後果的注意。 對於政治人物(市長、國會議員、黨員),如果勞動監察員收到他們的信息請求,例如,重要的是他們應該保持公正,這必須成為他們的行為準則,並表現出更多的審慎. 還必須建立與警方的關係程序,例如控制公共道路交通的工作時間(只有警察有權攔下車輛)或在涉嫌非法移民勞工的情況下。 還必須有程序(通常缺乏)來確保檢查員有權進入工作場所,必要時在警察的幫助下。

與雇主組織和工人組織的關係

勞動監察部門自然與雇主、工人及其組織保持密切和定期的關係。 此外,第 81 號和第 129 號公約呼籲有關當局作出安排以促進這種合作。

檢查員首先與企業的雇主和工人進行接觸,無論是在訪問期間,還是在安全與健康委員會或勞資委員會等機構的會議上,或在調解會議期間,以防止或試圖解決爭端。 檢查員還經常與企業外部的工人和雇主接觸。 他們經常在辦公室提供建議、信息和意見。 有時他們主持聯合委員會,例如談判集體協議或解決爭端。 他們還可以為工會會員或企業負責人提供有關勞工主題的課程。

勞動監察與工人

由於確保工人受到保護是勞動監察員的明確和日常職責,監察員和工人之間的關係不可避免地非常密切。 首先,個別工人可以直接向檢查人員提出建議或就某些問題諮詢他們。 然而,最常見的關係是通過工會組織、車間代表或工人代表建立的。 由於工會的目的是捍衛和代表工人,因此他們的作用通常是必不可少的。

這組關係在形式上因國家和所討論的問題而異,在本章中進行了討論 勞動關係與人力資源管理. 應當回顧,國際標準——第 81 號和第 129 號公約以及第 1995 號公約的 81 年議定書——規定了與雇主和工人合作的原則:主管當局必須“做出適當安排促進……勞動監察局官員與雇主和工人或其組織之間的合作”。 還應該指出的是,勞動監察機構、雇主和工人之間的關係不能與作為一個整體的勞動關係分開,並且必然以勞動監察構成各國不同的社會經濟制度的一部分為特徵.

外部協作

可以通過多種方式建立協作,特別是通過直接關係或通過在企業內設立代表或參與機構。 根據不同的程序,某些國家在部門或區域範圍內開展其他形式的合作。

直接關係

國際勞工組織第 3 號公約第 81 條所述的勞動監察的基本職能之一是向雇主和工人提供信息和建議,雇主和工人可以就屬於他們職權範圍內的問題徵求監察員的意見,也可以要求他們採取行動。 工人可以通過工會向監察局提出投訴或徵求意見或採取行動(例如,參觀工作場所); 儘管勞動監察員仍然可以自由採取行動或不採取行動以及選擇行動的形式,但工人及其組織在監察方面具有一定的主動性。

勞動監察與代表或參與的關係 企業內部機構

這可能是最明顯和最經常的合作形式。 由於工人的經驗和對工作的熟悉,他們特別容易發現工作條件中出現的問題,特別是在安全和健康方面,並提出補救措施。 在研究和解決問題以及與他們有關的決策中徵求他們的意見並與他們聯繫是正常的。 這些原則要求在企業內部進行對話和參與,同樣自然地要求與勞動監察機構交流信息和合作。

企業內部最常見的參與機構之一是安全與健康委員會。 該委員會包括雇主和工人的代表,在其自身範圍內繼續開展勞動監察員的工作。 工人代表通常是人數最多的。 委員會協調人一般是企業負責人或其代表,這有助於確保委員會作出的決定得到落實。 如果可能,包括職業醫師和安全官員在內的技術專家將協助委員會。 對於更重要的會議,委員會還可以召集勞動監察員和社會保障服務工程師。 安全與健康委員會可以而且確實應該定期巡視工作場所,以發現危險,提請管理層注意安全與健康問題或解決對此類問題的投訴,提出改進建議,核實所採取的行動提前決策,開展職業事故調查,主動向職工介紹職業病危害基本預防知識,提高職工知識水平,使企業從基層到基層的全員底部,參與與職業事故和疾病的鬥爭。

在許多國家,安全與健康委員會的成員有權陪同勞動監察員進行訪問。 經驗表明,在安全與健康委員會運作良好的地方,與勞動監察部門的合作是常見的做法。 其他代表機構,工作委員會或委員會,具有更廣泛的權限,發揮同樣的延伸作用。 許多與勞動立法應用相關的問題可以通過這種方式解決:可以找到比執行文本文字更進一步的適當解決方案,並且只有在困難的情況下才會召集勞動監察員。

在許多國家,立法規定在企業中任命員工代表或車間管家,他們負責處理就業條件和工作條件等,並可以與雇主保持對話。 各種各樣的問題都可以用這種方式提出來,否則不會暴露出來。 這些問題通常可以在沒有勞動監察員幫助的情況下得到解決,勞動監察員只有在出現困難時才進行干預。 在某些國家/地區,工作人員代表受託向監察部門提出與立法適用相關的投訴和意見。 檢查員通常有權利,有時也有義務在工作人員代表的陪同下進行訪問。 在其他地方,工人代表必須被告知檢查員的訪問,有時也被告知他們的觀察或調查結果。

勞動監察的一項非常重要的任務是保持代表或參與機構能夠正常運作的條件。 一是確保工會權利得到遵守,工人代表得到保護,這些機構的工作順利進行,符合法律規定。 勞動監察員在確保代表和參與機構真正存在並開展有益活動方面可以發揮非常重要的作用,這是他們可以提供建議的主要領域之一。

參與檢查任務

在一些國家,立法明確規定工人代表——工會、車間代表或民選代表——在某些情況下參與勞動監察職責。

工會強制協商

在意大利,在法律規定的某些情況下,勞動監察部門有義務在通過一項規定之前徵求工會組織的意見。 通常,當勞動部就法律的解釋和適用向勞動監察員提供解釋時,這些解釋也會通過通告、簡報或會議的方式傳達給工會組織。 根據部長指示,勞工監察員訪問之前和之後必須與工會舉行會議,此外,工會有權查看訪問報告。 後一種做法在越來越多的國家得到遵循,通常是法律要求的,並且已被證明是對付某些檢查員的不道德行為或疏忽的最有效工具。

在挪威,4 年 1977 月 XNUMX 日關於工人保護和工作環境的法案在其某些條款中規定,檢查部門應允許工人代表在檢查局做出決定之前表達他們的意見。

工人代表的參與和直接干預

社會夥伴參與檢查在各個國家得到加強,特別是在北歐國家。

在瑞典,19 年 1977 月 XNUMX 日的《工作環境法》規定建立一個安全委員會來計劃和監督安全活動,並任命一名或多名工人安全代表,他們具有廣泛的檢查權和獲取信息的權力。 他們有權在他們認為情況危險時下令暫停工作,等待勞動監察部門的裁決,儘管雇主反對。 對於停工決定未經勞動監察員確認的代表,不得處以罰款,雇主不得就停工向代表或工會組織要求任何賠償。

關於安全代表的任命和職責的類似規定出現在挪威的 1977 年法案中。 該法還規定,在所有僱用 50 人或 XNUMX 人以上的企業中設立一個工作環境委員會,該委員會參與安全的規劃和組織並可以作出決定; 這個聯合委員會的協調員每年更換一次,由雇主代表和工人代表輪流選舉產生,並進行表決。

在丹麥,基於工人與企業雇主之間合作的安全檢查組織得到了明確和加強,工會代表發揮了更大的作用。 23 年 1975 月 XNUMX 日關於工作環境的法案的基本原則是,確保職業安全的責任必須下放,並最終完全由企業承擔——大多數問題可以而且必須在企業內部解決,無需外部干預.

工人在檢查工作條件和 工作環境:國際趨勢

總的來說,工人對工作條件和工作環境檢查的參與度似乎將繼續增加,特別是在已經引入“自我檢查制度”或內部控制的國家,例如一些北歐國家. 任何此類製度都取決於強大的工人組織及其對企業層面基本審計過程的積極參與,這是任何此類“自我檢查”的核心。 許多工會組織正朝著這個方向努力。 最近的許多國際會議都記錄了這些組織的決心,無論其傾向如何,都參與審查和實施旨在使工作條件和工作環境更加人性化的措施。

尤其是選出安全代表,代表企業職工參與各項安全衛生防護工作。 這些官員應接受適當的培訓,費用由企業承擔。 他們應該有必要的時間進行檢查,並有權停止任何他們認為危險的工作,等待公共當局(原則上是勞動監察員)的核實。

工會參與確定管理危險物質和產品使用的標準是另一個重要標準。 工人代表應對有關危險物質的使用、材料的選擇、生產方法的製定和環境保護的管理過程產生真正的影響。 一般而言,工會和工人代表應有權在全國范圍內和工作場所參與保護其成員的健康和安全。

國際勞工組織的 1981 年職業安全與健康公約和建議書(分別為第 155 號和第 164 號)顯示了類似的趨勢。 該公約規定,職業安全、職業健康和工作環境必須是“連貫的國家政策”的主題,“與最具代表性的雇主和工人組織協商”制定、實施和定期審查。 這兩項文書規定了這項政策的原則,並指出了必須在國家範圍內和企業中採取的措施,呼籲各國通過以下方式確保有關職業安全與健康和工作環境的法律法規的執行適當的檢查制度,為雇主和工人提供指導,並對違規行為進行處罰。

勞動監察和地方工會官員最感興趣的條款是與企業有關的條款。 該公約包含以下段落:

(1) 工人……配合雇主履行賦予他的義務;

(二)企業職工代表在勞動安全衛生方面與用人單位合作;

(3) 向企業中的工人代表提供有關雇主為確保職業安全與健康所採取的措施的充分信息,並可以就此類信息諮詢其代表組織,前提是他們不洩露商業秘密;

(4) 對企業中的工人及其代表進行適當的職業安全與健康培訓;

(5) 工人或其代表,視情況而定,他們在企業中的代表組織……能夠調查與其工作相關的職業安全與健康的所有方面,並接受雇主的諮詢; 為此目的,經雙方同意,可從企業外部聘請技術顧問;

(6) 工人立即報告……任何他有合理理由相信對他的生命或健康構成迫在眉睫的嚴重危險的情況; 在雇主採取補救措施之前,如有必要,雇主不得要求工人重返工作崗位。 ……

伴隨公約的建議書(第 164 號)自然包含了關於工作條件和工作環境整個問題的更全面和更詳細的規定。 除其他事項外,它具體規定了應為工人代表提供什麼以使他們能夠執行任務:培訓、信息、諮詢、帶薪工作時間、決策和談判中的協會、進入工作場所的所有部分、與工人溝通的可能性以及聯繫勞動監察員和求助於專家的自由。 代表應“在職業安全與健康領域行使職能時,應受到保護,免於被解僱和採取其他不利於他們的措施”。

公約和建議書的條款作為一個整體,各國政府和社會夥伴已就此在國際範圍內達成普遍一致,不僅指明了工會在工作條件方面採取行動的總體方向,而且工作環境也影響勞動監察工作。

很明顯,企業負責人與工人或其代表之間的合作將與工人參與監督其工作條件的加強同步發展。 勞動監察的作用將在社會夥伴積極參與的體系中本質上成為一種諮詢作用。 勞動監察也將承擔監督企業內部合作機制平穩運行的任務,在違規需要檢查的情況下或在工作場所中不放棄其檢查功能——無疑會減少,但會在一段時間內保持大量(特別是中小型企業)合作尚未牢固建立的地方。 即使在社會對話最先進和職業危害意識最敏銳的國家,勞動監察的外部檢查仍將是不可或缺的。 它仍將是更有效地保護工人的主要工具。

檢查的目的

世界各地存在許多不同形式和製度的勞動監察。 然而,除了它們的差異之外,它們都有共同的基本目的,這些目的決定了檢查的廣泛功能。 這些目的是什麼? 國際勞工組織第 81 號公約通過近 120 個成員國的批准獲得了幾乎普遍的地位,在第 3 條中定義如下:

勞動監察系統的職能應是:

(1) 確保與工作條件和工人在工作時的保護有關的法律規定的執行,例如與工時、工資、安全、健康和福利、兒童和青年人的就業有關的規定,以及其他相關事項,只要此類規定可由勞動監察員強制執行;

(2) 就遵守法律規定的最有效方式向雇主和工人提供技術信息和建議;

(3) 提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為。

措辭有力、靈活,為勞動監察活動開闢了廣闊的天地。 勞動監察有義務“確保法律規定的執行”。 這些術語是由公約的作者精心選擇的,他們不想簡單地談論“監督”或“促進”法律規定的應用,他們明確指出勞動監察機構有責任獲得有效應用.

這些規定是什麼? 根據該公約,除法律法規外,它們還包括賦予法律效力並可由勞動監察員強制執行的仲裁裁決和集體協議。 這些規定構成了一個國家所有檢查人員工作的共同基礎,也是企業和工人免受專斷、不公平和不公正侵害的保障。 勞動監察員的作用不是宣傳他們自己的想法,無論這些想法多麼高尚,而是確保現行立法得到執行(即成為他們國家主管當局的忠實和積極的工具——立法者——勞動保護領域)。

提及法律規定似乎限制了檢查員的範圍,因為他們無權實施他們認為需要的每一項工作條件改善措施。 事實上,勞動監察的職能之一是“提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為”。 這一功能被賦予與執法功能同等的優先地位,並賦予勞動監察以勞動保護的主動權,從而使勞動監察成為社會發展的工具。

勞動監察的範圍因國家而異,取決於現行立法的範圍和性質、國家賦予監察員的權力以及該制度涵蓋的領域。 檢查員的權力可能是一般性的,涉及所有涉及工作條件和工作環境的立法; 另一方面,它們可能僅限於某些事項——例如,安全和健康或工資。 該系統可以覆蓋經濟的所有部門,也可以只覆蓋其中的一部分; 它可以覆蓋整個國家領土,也可以只覆蓋部分領土。 第 81 號公約涵蓋了所有這些情況,因此國家檢查服務的任務可以根據國家的不同而受到嚴格限製或非常廣泛,並且仍然符合檢查目的的國際定義。

在國際標準中,有關勞動監察的標準對於勞動立法的製定、適用和完善顯得不可或缺。 勞動監察是社會進步的推動力之一,因為它確保既定社會措施的實施(當然前提是它有辦法這樣做)並揭示可能對這些措施做出的改進。

檢查的職能

可以看出,如上所述,勞動監察的目的由三項主要任務組成:主要通過監督來執行立法,向雇主和工人提供信息和建議,以及向主管部門提供信息。權威。

檢查

檢查主要基於對需要檢查的工作場所的訪問,其目的是通過觀察和討論,首先確定情況,然後促進(通過下面討論的方法)並實際確保立法的實施以預防為目的.

檢查不得針對系統性壓制失誤: 其目的是實施立法,而不是抓捕違法者. 然而,視察員必須能夠在必要時通過起草報告採取強制性措施,以期施加足以產生威懾力的嚴厲處罰。 如果沒有處罰,或者如果處罰在合理的期限內沒有產生預期的結果,勞動監察員就會失去所有的信譽,他們的工作也會失去所有的有效性。尤其是當勞動監察不得不向民事法庭尋求改進通知時和製裁。

很明顯,檢查的目的是通過結束危險或異常情況來保護工人的未來。 在安全和健康領域,檢查分三個階段進行。 例如,在建造工廠、裝配廠房或製造機器之前,它從規劃階段就確保符合相關法規。 初步檢查之後,將在訪問工作場所期間進行正常檢查。 最後,一旦發生事故,監管會採取質詢的形式,主要是為了防止事故再次發生。

根據國家採用的檢查制度及其具體目的,檢查可以採取多種形式。 在職業安全與健康領域,檢查主要基於對車間和其他工作場所的訪問。 在工作時間、工資和童工方面,檢查人員必須要求企業提供有義務保存的記錄,並檢查其準確性。 在結社自由方面,視察員必鬚根據法律規定核實選舉是否正確舉行,工會是否可以開展其合法活動,以及是否存在對其成員的歧視。

在他們的檢查工作中,檢查員可以尋求某些來源的幫助(見前面關於協作的部分),或者是為了更好地了解情況(監督機構、指定專家、社會保障基金的事故預防部門、內部機構)企業,如安全和健康委員會),或擴展自己的工作(職工代表、上述預防部門、雇主組織和工人組織)。 檢查員的行動是不連續的,必須在企業中找到永久性的東西才能繼續下去。

給雇主和工人的信息和建議

向雇主和工人提供信息和建議的職能有一個明確的目標,用第 81 號公約的話來說:表明“遵守法律規定的最有效方式”。 與檢查功能一樣,它有助於確保立法的適用。 信息和建議是對檢查的補充,因為如上所述,勞動檢查員的任務不僅僅是強制性的。

因此,檢查員必要的短暫行為的影響可能會在工作場所持續存在。 因此,檢查員提供的建議和信息是針對未來的。 檢查員不能將自己限制在進行某種回顧性監督以確保一切正常:他們必須就為確保勞動保護而採取的措施提出建議,解釋有關工資支付的法律要求,指出在哪裡以及如何進行體檢,以證明限制工作時間的重要性,並與雇主討論現有或潛在的問題。 權威觀點認為,在管理者或其代理人和工人代表之間,那些將大部分精力投入到工作場所教育工作的督察員取得最好的效果。 這是德意志聯邦共和國、英國、斯堪的納維亞國家和許多其他國家的現行做法。

由於其教育性質,提供信息和建議的功能可以產生超越所涉案例的影響,並在預防中發揮作用:它的影響可以在其他類似甚至不同的案例中感受到,並且可以進一步改進高於法律要求。

參觀工作場所期間的信息和建議

正如上文不止一次指出的那樣,主要在工作場所視察期間執行的檢查職能幾乎不可避免地應涉及提供信息和建議。 勞工監察員必須回答雇主、他們的助手或工人代表可能提出的任何問題。 他們給出意見和解釋是很自然的。 事實上,信息和建議的提供與檢查的功能密切相關,因此很難將二者區分開來。 然而,諮詢和監管干預之間的適當平衡是國內和國際上爭論不休的問題。 通常,它是任何全面和連貫的國家執法政策聲明的中心點。

勞動監察辦公室的信息和建議

勞動監察員應該很容易接近,他們辦公室的大門應該向任何希望諮詢他們、向他們提出問題或就特定情況向他們提出投訴的人敞開。 他們的態度應始終以同樣的關注為指導:促進明智和更全面地遵守法律規定。

必須將這些活動與個別糾紛的處理聯繫起來。 這些通常涉及法律或法規的應用,並且在某些國家/地區,佔用了檢查人員的大部分時間,包括檢查員的時間。 此類活動引起的問題已由第 81 號和第 129 號公約解決,只有在不干擾視察員有效履行主要職責或損害其權威或公正性的情況下,這些活動才予以容忍。 一些國家認為這是一個人員配備是否充足的問題,該組織的規模應該足夠大,以便檢查員也能適當地履行其他職責。

教育活動

告知和建議是教育性質的任務,因為所提供的信息和建議不僅旨在在給定情況下按字面意義採取行動,而且旨在被理解和吸收,具有說服力,簡而言之, 產生廣泛而持久的影響。 信息和建議的提供也可以採取課程、講座或談話的形式,此外,正如第 81 號建議書所建議的那樣。這些活動顯然可以接觸到廣泛的受眾,解釋勞工立法,並確保其得到更好的理解、更好的接受,並因此得到更好的應用。 例如,挪威有一個國家培訓委員會,由勞動監察部門以及雇主和工人的代表組成。

信息傳播

對社會立法的無知和不承認其根本目的及其作用是勞動監察面臨的最大障礙之一,特別是在發展中國家。 無需強調有助於促進勞動立法信息傳播的每項措施的巨大效用。 這個領域不容忽視,雇主組織和工人組織也可以在其中發揮重要作用。 這裡可以提到英國健康與安全執行局信息服務的工作,它收集和傳播大量信息(提供圖書館、文檔和翻譯服務;準備廣播和電視節目,安排展覽, 等等)。

通知主管當局

這個功能經常被低估或忽視。 然而,國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約明確提到:勞動監察有義務“提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為”。 這一義務強加給整個勞動監察,從最基層的監察員到最高的上級,完成了使勞動監察成為社會進步的積極推動者的職權範圍。 監察員對勞工問題和工人狀況的了解,尤其是社會法律法規對工人的保護,使他們能夠隨時向當局通報情況。

其他功能

在許多國家,勞動監察部門被賦予其他任務。 第 81 號和第 129 號公約承認這種情況,但規定“任何可能委託給勞動監察員的進一步職責不得乾擾其主要職責的有效履行或損害......對檢查員處理與雇主和工人的關係而言是必要的”。

經濟領域

經濟和社會問題往往密切相關。 由於它與勞工世界保持聯繫並在其正常工作過程中收集信息,勞工監察部門擁有大量社會性質的信息(職業安全與衛生、女工的地位和青年工人、勞資關係狀況、集體協議的締結和簽署)或經濟性質(企業數量、員工人數、工作時間、不同活動部門支付的平均工資、對熟練勞動力的要求)各種經濟部門或地理區域,等等)。

毫不奇怪,許多國家的當局考慮利用如此寶貴的信息來源,特別是在製定發展計劃時。 勞動監察部門客觀而嚴肅,當然可以提供此類信息,從而為國家的管理和發展做出貢獻。

勞動關係:調解與仲裁

國際公約沒有規定將調解或仲裁委託給勞動監察部門。 然而,1947 年勞動監察建議書(第 81 號)明確將它們排除在外,因為通過執行它們,勞動監察員會危及他們的獨立性和公正性。 因此,這裡不涉及調解和仲裁。 然而,在許多國家,這些職能,尤其是調解,實際上委託給了勞動監察部門。 自 81 年通過第 1947 號建議書以來,這個問題一直引起討論。 此外,1969 年勞動監察(農業)建議書(第 133 號)不如第 81 號建議書明確,因為它接受勞動監察員參與解決勞動爭議,作為一項臨時措施,在沒有專門機構的情況下為調解而存在。

保護工人代表

由同年第 1971 號建議書補充的 135 年工人代表公約(第 143 號)規定:

企業中的工人代表應享有有效保護,免受任何對他們不利的行為,包括解僱,基於他們作為工人代表的地位或活動,或工會成員或參加工會活動,只要他們的行為符合現行法律或集體協議或其他共同商定的安排。

一些國家/地區要求雇主在解僱工人代表之前獲得工會協議或法院授權。 在其他國家,包括法國和法國行政傳統的國家,解雇車間管家或當選的員工代表須經勞動監察部門授權(除非勞資委員會同意,不用說這種情況極為罕見) . 在做出決定時,勞工監察員必須努力確定雇主歸咎於工人代表的錯誤是否與法律和先例所定義的工會活動有關。 如果是這樣,他們將拒絕解僱; 如果沒有,他們將允許(當然,前提是對有關人員的指控足夠嚴重)。

就業領域的監督

在許多國家,尤其是沿襲法國行政制度的國家,勞動監察服務在就業領域發揮著重要作用,特別是在檢查終止僱傭關係方面。 在法國,如果提出大規模解僱請求,勞動監察官員的任務是檢查協商程序的執行方式、解僱理由的有效性以及措施的範圍予以安置和補償。 在審查了企業或就業市場的財務狀況後,勞動監察員理論上可以拒絕終止合同(事實上,這種情況似乎只發生在大約 5% 的案例中)。

仍然在就業領域,勞動監察員經常被授權確保在招聘或解僱期間遵守非歧視原則(禁止基於種族、性別、宗教、政治觀點、國籍和家庭狀況等因素的任何歧視) ). 他們監督臨時就業機構的活動,以防止不穩定的就業形式的發展,特別是臨時工作,可能對工資收入者產生的負面影響。 例如,許多國家普遍存在的經濟問題和失業導致加強與打擊秘密就業和外籍勞工或加班監管相關的監管。

雜項功能

勞動監察可以承擔上述任務以外的任務,例如監督環境免受企業污染,或監督對公眾開放場所的火災預防。 有時只有勞動監察部門能夠履行的這些職能並不直接在其省內進行,它們不得乾擾其保護企業工人的主要職能。

不同的檢查系統

勞動監察服務因國家而異,但可以區分兩個主要係統:涵蓋所有活動部門的系統和為每個部門(採礦、農業、製造、運輸等)設有專門部門的系統。 檢查的目的也可能因檢查服務而異:安全和健康、工作條件、工資和勞資關係。 同樣,可以在其官員在所涵蓋的所有領域執行法律規定的系統與那些根據檢查目的專門設置部分的系統之間做出區分。 在一些國家,某些檢查任務被委託給當地社區,而擁有採礦業的國家一般都有針對該部門的特殊系統。

系統結構

關於活動部門的權限

在一些國家,有一個單一的勞動監察系統主管經濟活動的所有部門。 如果忽略在幾乎所有國家/地區都隸屬於相應部委的採礦業(也有例外:例如墨西哥),則在盧森堡、西班牙或瑞士等歐洲國家可以找到該系統。 它也存在於許多非洲和亞洲國家。 例如,非洲的法語國家擁有隸屬於勞工部並涵蓋所有活動部門的檢查系統。

該系統的優勢在於,它讓監察局以及在其之上的勞動部對不同部門有一個總體看法,保護工資收入者的問題往往是相似的。 此外,在資源有限的國家,該系統可以減少監督不同活動所需的訪問次數。 在其他國家/地區,每個活動部門都有專門的檢查服務,隸屬於相關部委。

十九世紀末,大多數歐洲國家都有一個機構來處理勞工立法問題,一般隸屬於一個部委,例如內政部或工商部。 在第一次世界大戰之前的幾年裡,建立了自治的勞工部,其任務是通過專門的公共行政部門執行勞工立法。 這就解釋了為什麼在某些活動部門中,監督保護工人的法律的遵守情況仍然屬於以前主管部門的職能。

在這兩個極端之間——一個部門下的單一檢查系統負責處理所有部門的活動,許多專業部門服務隸屬於多個部門——中間系統是一個檢查服務僅處理幾個部門,或幾個檢查服務屬於同一個部門。

幾年來,一種趨勢是將檢驗服務集中在一個單一機構的控制下,通常是勞工部,這既是因為大多數部門出現的問題即使不完全相同也非常相似,也是因為這使得更多高效和更經濟的管理。 統一和集成的系統增加了政府在預防職業危害和工人法律保護方面的機會。

1975 年,法國統一了主要的檢驗服務,由此建立的整個部際機構受相同服務條件的約束,隸屬於勞工部。 1975 年,英國還決定將其健康與安全檢查服務(在五個不同的部委下有七個獨立的服務)歸入健康與安全執行局。 隨著這名執行官的成立,工廠檢查局、其他檢查服務(以及後來的海上石油和天然氣開采和公共交通服務)、就業醫療諮詢服務和其他開展預防工作的官方機構都成為了一部分單一機構負責單一部門,即就業部。 (然而,該部門於 1995 年解散,勞動監察現在隸屬於環境部,這一趨勢在其他國家也可以觀察到——例如德國。)面對日益複雜的立法情況,其他國家也將監督勞動保護法的效力委託給一個單一的檢查機構,通常隸屬於勞工部。

與檢查目的有關的權限

勞動監察部門負責確保在許多領域遵守法律規定:健康和安全、工作條件、工資和勞資關係。

在某些國家,例如比利時、意大利和英國,檢查系統包括根據檢查目的專門提供的服務。 在比利時,有以下服務:企業預防和安全技術監察員; 醫療監察局,處理健康和衛生問題; 與社會立法有關的監察局,處理就業條件(工資、工作時間等); 監督社會繳款支付的監察員; 和處理勞資關係問題的官員。 在這種類型的系統中,儘管不同的服務專門針對特定領域,但它們通常可以勝任所有經濟部門。

勞動監察員的專業化是對日益複雜的監察任務作出反應的一種嘗試。 專業化的擁護者認為,檢查員不可能擁有足夠的知識來處理工人保護的所有問題。 在某些國家,專業化程度如此之高,以至於在同一企業中,廣義上的工作條件可以接受四五種檢查。

然而,其他國家有一個單一的系統,根據該系統,官員有權處理與勞動監察有關的所有問題。 例如,奧地利、德國和非洲法語國家就是這種情況; 後者,出於顯而易見的原因,沒有著手組織幾個專門機構的昂貴組織,因此在勞工部下有一個單一的監察機構。 在這種情況下,檢查局負責必須在企業中執行的所有任務,檢查員或主管是該部處理此類事務的唯一代表。

該系統的優點是可以讓監察員全面了解通常相互依存的勞工問題,並避免監察擴散和缺乏協調; 但人們可能想知道,鑑於法律和技術問題日益複雜,視察員能夠執行如此廣泛的方案到什麼程度。

有一個中間解決方案,包括一個系統,根據第 81 號公約的規定,勞動監察員在許多領域都有能力,但有足夠的技術知識來識別危險情況並召集醫學、工程和化學方面的專家。這是法國的情況。 另一個例子是英國,當出現特殊問題時,安全和衛生領域的一般檢查員會請來非常技術部門(電力、化學、原子能)的專家檢查員。 勞動監察因此有成為多學科的趨勢; 在丹麥和其他北歐國家以及荷蘭,它實際上已經成為多學科的,地區檢查小組由檢查員(接受過技術培訓)、工程師、醫生、心理學家、律師和人體工學專家組成。 引入多學科團隊可以讓協調員對工作條件的各個方面有一個總體了解,並根據所表達的意見綜合做出決定。 這樣一個組織的成本很高,但它非常有效,前提是各個專家的工作得到令人滿意的協調。

工作條件不同方面之間的密切關係可以解釋許多國家已建立的檢查機構的匯集,或者至少是他們活動的更密切協調。 這些措施既符合負責監督的官員的意願,也符合工人和工會的意願。 苦苦掙扎的工人不明白為什麼他們必須與幾個負責處理問題的不同方面的官員聯繫,並反复解釋他們的情況,這可能會浪費他們的工作時間。 工會關注的是提高勞動監察的有效性並促進工會與其成員之間的聯繫。

當地社區的職能

一些州仍然呼籲當地社區幫助勞動監察機構執行任務,甚至代替州機構履行監察職能。

例如,在瑞典,19 年 1977 月 XNUMX 日的《工作環境法》將其條款和根據該法頒布的條例的執行委託給工人保護委員會和勞動監察部門,並在該委員會的監督和指導下進行。 該法要求每個社區在與勞動監察部門協商後,任命一名或多名監督官員協助監察部門執行其任務,通常是監督僱用人數少於 XNUMX 人且不使用機器的企業。 所有公社都必須向監察部門提交一份年度報告,說明進行這種監督的方式。

值得注意的是在意大利,23 年 1978 月 XNUMX 日改革衛生系統的法律將公共衛生(包括職業衛生和安全)的責任下放到地區和地方衛生當局。 由社區當局指定的地方衛生單位處理與公共衛生有關的一切事務:醫院管理、地方衛生服務組織、企業的健康和安全等。 因此,這項改革從勞動監察服務中退出,勞動監察服務是隸屬於勞工部的國家服務機構,它最初是為履行職能而設立的。

將以前由勞動監察部門在安全和衛生方面履行的職能轉移到地方衛生單位,導致建立了兩個勞動監察部門:一個隸屬於勞動部,繼續監督社會法律的實施和法規(工資、工作時間、帶薪休假等),並執行一些與安全和健康相關的任務(電離輻射的驗證、與鐵路官員合作監督鐵路等)和另一個主管處理大多數安全和健康問題,這是國家衛生服務的一個組成部分,以市政機構為基礎,即地方衛生單位。

在烏干達,主要的權力下放運動也使勞動監察部門(雖然不是工廠監察部門)置於地方(地區)當局的直接責任之下。 然而,這幾個例子是例外,並不構成規則。 他們還對是否符合國際勞工組織相關公約(特別是第 81 號公約第 4 條)中的重要標準提出了嚴重質疑,這些公約規定勞動監察應置於中央當局之下。

礦山勞動監察

幾乎所有擁有採礦業的國家都有該部門的檢查系統,該系統基於在歐洲老礦業國家(比利時、法國、德意志聯邦共和國和英國)運行了幾代的系統。

現有系統有兩個主要的共同特徵。 雖然地面工作條件的監督仍然是勞動監察部門的職責,但地下安全和健康的檢查,除了少數國家(例如墨西哥),是採礦工程師的責任,他們組成了一個專門機構. 此外,所有這些制度都將礦工代表或多或少緊密地聯繫在一起,並以不同的權力參與工地的勞動監察。

勞工監察員的權力和職責

鮑爾斯

自由進入和調查的權利

檢查員的第一個權力——沒有它顯然就沒有什麼檢查——就是走訪企業。 第 81 號公約(在適用於農業的第 129 號公約中重複)關於此權力的規定如下:

獲得適當證書的勞動監察員應有權:

(1) 在白天或晚上的任何時間自由進入任何需要檢查的工作場所,而無需事先通知;

(2) 在白天進入他們可能有合理理由相信需要接受檢查的任何場所。

在國際標準的起草過程中,對進入工作場所的權利的製度存在很大的反對意見。 將這項權利納入國內法也不乏障礙。 特別是,有人認為這是對所有權的不可接受的侵犯。 隨時進入企業的可能性是特別抵制的主題,但很明顯,檢查員只能通過在不尋常的時間進行驗證來確定工人的非法僱用(如果存在)。 實際上,入境權在所有提供檢驗服務的國家都是正常的。

這個問題(以及其他與監察權有關的問題)在 1995 年國際勞工大會會議上再次成為激烈辯論的主題,該會議涉及非商業服務部門的勞動監察問題。 會議通過了一項“將第 81 號公約擴展到該部門的議定書”,並從根本上重申了檢查員的基本權力,同時允許某些例外和限制,例如出於國家安全原因或鑑於具體的業務緊急情況,武裝部門、警察部門、監獄部門、消防部門和其他救援部門等管轄下的工作場所(見國際勞工組織 2 年 4 年議定書第 1995 至 1996 條)。

根據第 81 號和第 129 號公約,檢查員必須被授權“進行他們認為必要的任何檢查、測試或調查,以使他們自己確信法律規定得到嚴格遵守”,這意味著,用兩項文書,有權單獨或在證人在場的情況下詢問雇主或僱員,有權要求出示國家法律或法規規定保存的任何簿冊、登記冊或其他文件,以及為分析目的而取樣的權利。 這些權利得到普遍承認,儘管在某些國家/地區可能會對查閱財務文件施加限制。

因此,除了極少數例外,檢查員的監督權似乎已被接受,不再遭到直截了當的反對。 大多數法律都規定了報警的可能性,這無疑是一種足夠的威懾力,前提是相關的不同部委之間已經為此建立了有效的程序。

當然,這些權力與任何其他權力一樣受到相同的限制。 如果不加區別地行使,它們最終可能會產生與預期相反的結果。 賦予視察員這些權利是為了讓他們可以明智地行使這些權利,而且正如經驗所表明的那樣,他們這樣做的能力在很大程度上取決於他們所接受培訓的質量。

禁令的權力

第 81 號公約規定,“勞動監察員應有權採取措施,以糾正他們可能有合理理由認為對工人健康或安全構成威脅的工廠、佈局或工作方法中觀察到的缺陷”。 第 129 號公約以幾乎相同的措詞重複了這一規定,該公約還涵蓋了危險物質的使用,毫無疑問,這是因為化學品在農業中的使用日益廣泛。

勞動監察如果缺乏對企業不規範行為進行整改的手段,其作用顯然是有限的。 很大程度上取決於這些權力的實際範圍、行使權力的方式以及警告和命令的後果,才能衡量檢查服務的有效性。

儘管這兩項公約和議定書在原則上都強調了禁令權的重要性,但它們都給政府留有一定的自由度。 在規定檢查員“應有權作出或已作出命令”要求採取必要措施、在規定時限內進行變更或立即執行措施後——他們繼續規定,如果這程序不符合國家的行政或司法慣例,檢查人員可以“向主管部門申請發布命令或採取立即執行的措施”。 必須考慮到,根據某些州的憲法,不可能將此類權力委託給行政當局。 因此,即使在那些已批准勞工組織第 81 號公約的國家中,視察員的權力也往往因國家而異。

為了“補救觀察到的缺陷”,檢查員可以起草命令,允許雇主在指定期限內糾正問題,或者要求在發生迫在眉睫的危險時立即採取措施。 後一種權力在越來越多的國家提供給檢查員:可以提到比利時、德意志聯邦共和國、日本、英國、斯堪的納維亞國家、南非和許多其他已經改革其職業安全和健康立法的國家在 1980 年代和 1990 年代初期。 在其他國家,此類措施可能仍需由法院下令; 但法院作出決定和執行該決定所需的時間會導致延誤,在此期間可能會發生事故。 此外,民事法庭的法官往往沒有受過勞動保護方面的專門培訓,而且常常被發現對侵權行為不敏感; 罰款往往很低; 這些和許多其他往往會削弱監察機構權威的因素,加強了從刑事訴訟到行政訴訟的趨勢,即使是輕微的違法行為也可以由監察機構更有效地控制。 為了減少這種延誤,某些國家/地區製定了一項緊急程序,允許檢查員隨時(甚至在家中)向主審法官申請具有立即執行力的命令。

上訴權

很明顯,檢查員作出的強制性決定通常受制於雇主的上訴權,因為應制定預防或糾正所有可能濫用職權的規定。 通常,上訴對於有期限的命令是中止的,但考慮到它們針對的是迫在眉睫的危險,對於具有立即執行力的命令,上訴是非中止的。

對違規行為採取的行動

“違反或忽視遵守勞動監察員強制執行的法律規定的人將有責任在沒有事先警告的情況下立即提起法律訴訟。” 然而,在第 81 號公約中規定並在第 129 號公約中重複的這一嚴格原則在兩個方面有所緩和。 首先,“國家法律或法規可對提前通知採取補救或預防措施的情況作出例外規定”。 其次,“應由勞動監察員酌情給予警告和建議,而不是提起或建議訴訟”。

這些規定中的第二項給予檢查員完全的選擇自由。 在每種情況下,他們都必須確定什麼方式——建議、警告或法律程序——最能確保法律得到遵守。 他們的選擇必須符合他們專門針對企業性質制定的計劃以及按重要性排列的一系列目標。

如果檢查員決定採取法律程序,他們可以將此事提交法院(如在英國行政傳統的國家)或向檢察官或司法機構建議法律程序(這是最常見的情況)。 勞工監察員隨後起草報告,根據國家/地區的不同,這些報告被視為真實的,直到它們被推翻或直到它們的真實性在法庭上受到質疑。

第 81 號和第 129 號公約規定,“對違反法律規定的適當處罰……應由國家法律或法規規定並有效執行”。 儘管所有國家法律都規定了對違規行為的處罰,但這些處罰往往不夠“充分”。 罰款的數額通常在相應的法律規定通過時就已確定,而且數年不變,其金額如此之輕,幾乎沒有任何威懾力。 如果法院宣判監禁,通常是通過緩刑,但如果再次犯罪,則可以執行該判決。 法院始終擁有充分的自由裁量權。 在此必須清楚地認識到,政府執行保護工人的法律法規的意願可以通過規定的處罰力度和法院適用處罰的方式來判斷。

反對執行勞動監察任務或挑戰國家權力的行為通常會受到國家法律法規的嚴厲懲罰,此外還必須規定可以召集警察部隊。 事實上,很少有企業負責人採取阻撓手段。

義務

公正

用第 81 號和第 129 號公約的話說,勞動監察員“不得在其監督下的企業中擁有任何直接或間接的利益”。 在大多數國家,公務員的服務條件和特殊規定中都規定了這一禁令。

專業保密

檢查員“應受到適當的處罰或紀律處分,不得洩露其在履行職責過程中可能知悉的任何製造或商業秘密或工作流程,即使在離職後也是如此”。 根據適用於公務員制度的法律規定,監察員通常因其公務員身份而必須保密。 這項義務通常包含在他們必須簽署的書面承諾或他們就職時必須宣誓的誓言中。 他們承諾保守秘密,不僅是在工作期間,而且是終生。

關於投訴來源的自由裁量權

檢查員“應對任何投訴的來源絕對保密,不得向雇主或其代表暗示因收到此類投訴而進行了檢查”。 這一義務源於保護提出投訴的工人和使檢查員的工作更有效的雙重考慮。 它具有約束力。 與前述義務一樣,它通常是法律規定或檢查員服務條件中的條款的對象,通常出現在他們在宣誓就職時作出的承諾中。

檢查員的獨立性

這意味著視察員既要承擔義務,又要給予他們保證。 第 81 號公約和第 129 號公約規定,“檢查人員應由公職人員組成,其地位和服務條件應確保其就業穩定,不受政府更替和不當外部影響的影響”,例如某些肆無忌憚的企業負責人或某些政治分子可能試圖施加的影響。

預防性勞動監察

XNUMX 世紀末,勞動和社會政策領域的許多機構,例如 XNUMX 世紀的勞動監察,非常關心和關注預防功能,正在經歷深刻、迅速和戲劇性的變化變化。 這些變化是內部和外部因素——政治、社會、經濟、行政和技術——共同作用的結果。 在進入 XNUMX 世紀時,它們將對這些機構各自的作用、範圍和職能、它們之間的關係以及它們與主要客戶的關係產生深遠影響。 有必要了解和分析這些變化的性質,它們影響主要參與者的能力、績效、影響和關係的方式,以及它們運作的社會現實。

許多國際勞工標準(例如國際勞工組織第 81、129、155、174 號公約等)都提到了勞動保護方面的預防以及勞動監察在這方面的作用。 然而,勞動監察文書(第 81 和 129 號公約,以及第 81、82 和 133 號建議書)雖然總體上有利於和促進預防原則,但具體只針對工作場所前階段的問題(參見第 1 號建議書第 3 至 81 段和第 11 號建議書第 133 段)。

自通過這些勞動監察標準(其中特別是關於工商業勞動監察的第 81 號公約已獲得近 120 個國際勞工組織成員國的批准以來,預防概念已發生重大變化。 談到預防,首先意味著要下定決心避免事件、事故、糾紛、衝突等。 然而,與避免的事情相比,已經發生的事情以及已經成為乾預和製裁主題的事情更容易被記錄、衡量和評估。 如何衡量未發生事故的數量和影響? 作為結果,人們如何展示有效性和效率的證據,並作為成就的證明?

今天,預防導向作為一種社會和勞動政策範式旨在實現使個人過上長壽、富有成效和健康的生活的廣泛目標,從而減少個人和企業在社會保障的不同要素上呈指數增長的成本和社會。 此外,勞動世界中的預防越來越多地不僅被認為具有短期優勢,而且被視為支持和維持工作能力、生產力和質量、就業保障等,因此越來越被視為實現可持續發展的決定性先決條件。個人才能在社會上過上有尊嚴的生活。 因此,預防被定義為旨在避免多種社會、技術、醫療、心理、經濟和其他危害的整體“開放”或多元概念,其有效性越來越取決於對早期指標的認識、分析和考慮。

國際勞工組織在過去十年中與其世界範圍內的三方成員合作的大量經驗表明,從相對嚴格的反應控制概念轉變為預期預防概念,必然會導致勞動行政管理活動取得實質性進展並取得成果。 但是,這些經驗也表明,要實現這種不可或缺的進化並保持其對許多不同阻礙因素的定向是困難重重的。

此外,任何預防政策的有效性都需要所有直接相關方和個人的參與。 因此,它必須經常通過有組織的社會夥伴代表的參與和他們對任何此類倡議的承諾。 此外,所追求的預防目標必須完全納入有關企業的目標體系。 這反過來又包括管理層的積極參與,實際上是領導。 這些條件遠未在世界範圍內實現,甚至在工業最發達的市場經濟體中也遠未實現。

此外,預算限制現在對各地政府(發展中國家和發達國家都一樣)造成壓力,因此對勞動行政部門及其現場服務和勞動監察可用的手段造成影響(實際上往往不成比例),有可能危及或削弱任何此類政策(重新)定位,因為它們至少在開始時耗費時間和資源,而且如前所述,難以衡量,因此難以證明其合理性。

然而,在工業化國家,不預防的經濟和社會成本到處都在失控,達到財政上無法承受和政治上無法接受的程度。 對此必須添加的是,人們越來越認識到糾正性事後乾預的普遍不足。 由此得出結論,絕對必須加強任何社會和勞動保護製度的預防要素。 因此,國家和國際層面的廣泛討論已經開始,旨在為預防性勞動監察制定有效、實用的概念。

勞動世界各個方面——社會關係、工作組織、生產技術、就業條件、信息學、新危險等——的變革和創新步伐越來越快,給勞動監察機構帶來了越來越大的挑戰。 檢查員不僅必須及時了解其能力所必需的越來越複雜、多樣化和日益專業化的領域的發展,事實上,他們還必須預測趨勢和發展,並能夠迅速確定和理解其在勞動保護方面的後果,從而製定和實施新的預防戰略。

在勞動世界中,勞動監察是國家存在和乾預的最重要(如果不是最重要的話)工具之一,旨在設計、刺激和促進其職權範圍內各方面預防文化的發展:勞資關係,一般工作條件、職業安全與衛生、社會保障。 監察員要想成功完成這項首要任務,就必須重新調整政策,影響立法、方法、關係等方面的改革,以發展內部和外部的預防能力。 這既涉及檢查機構必須遵循的政策和方法,也涉及檢查員在工作場所採用的檢查方法。

這方面的主要決定因素是經濟、政治和行政背景下對勞動監察的挑戰和壓力。 這些通常用放鬆管制、私有化、結構調整和市場測試等概念來描述。 這些政策在實踐中往往會使勞動監察工作更加困難和復雜,儘管它們也可能為創新提供動力。 然而,它們通常會加劇通常已經長期存在的資源不足。 因此,勞動保護還必須尋找替代資源來發展其自身對預防的貢獻。

最終,目標是在工作場所(和社會)發展一種全面的、持續的“預防文化”,同時考慮到企業內部社會關係變化的動態、因組織結構變化而對傳統權威和合法性概念提出的挑戰。態度,工作組織等,雇主和工人的培訓和教育水平普遍較高(而且仍在上升),創造有利環境的新參與形式等等。 所有這些都需要勞動監察機構與雇主、工人和其他機構進行新形式的合作,不僅在勞動保護標準和法規的執行方面,而且為了實現全面遵守新的保護性社會和勞動政策的預防目標以及立法。

 

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費利斯·摩根斯坦*

* 本文改編自 Felice Morgenstern 的《威懾與補償》(ILO 1982)。

安全與健康方面的職責

法律上的責任和責任有兩個方面:一個是做某事或不做某事的義務; 另一個是對已做或未做的事情負責的義務。 在對不同類別的人在國家一級對職業事故或疾病的起因負責的方式進行任何審查之前,應先概述他們為預防此類事故和疾病而承擔的職責。 這些職責通常在國際標准或國家法律或法規中明確規定,但也可能由判例法定義。 關於在傷害發生後的(民事)法律程序中確定相關人員事前的行為是否適當的問題已經提出。 但同樣清楚的是,一些有問題的決定,以及圍繞這些決定的宣傳,在預防領域起到了推動作用。

公共機構

公共機構(無論是政府部門、特別安全與健康主管還是其他自治機構)通過制定關於各類人員職責的一般規則和特殊規則,在設定產生責任和責任的框架方面發揮重要作用,以及參與他們的執法。

關於職業安全和健康的一般規則,以及關於特定行業或關於特定危險的安全和健康的規則,可以通過公共機構批准的法律或法規、行為準則和技術標準等方式製定。 許多國際勞工公約要求對公約的整個主題事項進行此項工作; 其他人則要求制定具體的禁令、標准或接觸限制。 國家立法,無論是勞工法典還是關於職業安全和健康的具體法律,往往進一步規定公共機構以強制性形式製定或批准作為指南的詳細標准或條例; 通常,有關機構在製定規則的領域及其內容方面享有相當大的自由裁量權。 在本條的上下文中,此類規則明確規定確保遵守其條款的義務的個人或機構可能很重要。 許多國際勞工公約要求這樣做; 例如,國際勞工組織職業癌症公約,1974 年(第 139 號)。

不遵守業務守則等非強制性規則的規定本身並不構成提起民事或刑事訴訟的理由。 同時,在有關不遵守更一般的強制性要求的訴訟中,可能會考慮到這種不作為,因為這表明並未採取所有必要的措施來履行該要求。

缺乏一般規則,或此類規則未能反映最新知識,並不一定能免除雇主、製造商和其他有關方面的所有責任和責任:一些法院認為,雇主不能躲避不作為的公共機構。 因此,在 1971 年,英國高等法院裁定,在一項針對嚴重形式的減壓病(骨壞死)的損害賠償索賠中,在傷害發生時,與壓縮空氣隧道有關的人都知道法定減壓表不足; 法院裁定,雇主有責任更新自己的知識(贖金 v. 羅伯特麥卡爾平爵士父子有限公司 1971)。 在一些國家,勞動監察局似乎被明確授權通知雇主糾正不存在強制性標準的危險條件。

製造商、供應商等

大多數國家/地區都通過了有關製造商、供應商等在職業安全與健康方面的職責的立法或指南。 一般來說,這些一方面與機器和設備有關,另一方面與危險物質有關。 機器和設備在工作場所使用前的安全和健康要求可以說是三方面的:它們在設計和構造上必須盡可能安全; 必須對它們進行測試以確保它們確實安全; 並且只有在已知安全的情況下,它們才可以投放市場(通過銷售、出租、進口或出口)。 此事的主要責任可能在於供應商、製造商或所有相關方。

雖然關於工作中使用的物質的一般要求可能類似於關於機械的要求,但確定特定物質對健康的影響通常要困難得多。 因此,雖然一些國家法律以與機械相同的方式處理物質方面的義務,但其他國家法律也直接應對這一困難。 例如,1976 年修訂的法國勞動法規定,在任何可能對工人構成危險的物質上市之前,“任何製造、進口或銷售該物質的人”應向經批准的機構提供風險評估所需的信息(第 L. 231-7 節); 任何此類人員可能還需要協助評估風險。 在許多國家,這方面的責任還包括危險物質的標籤和安全處理程序信息等因素。 這些責任不一定局限於產品首次上市的時期:例如,在英國,可能有義務在這種情況下採取任何合理的措施來了解最新知識並採取行動以任何及時的方式公平地反映該信息的性質。 要採取的行動將取決於風險可能後果的嚴重性,以及產品撤回所產生後果的嚴重性(賴特 v. 鄧祿普橡膠公司和另一家 1971)。 還應注意的是,國際上對統一有害物質標籤的興趣和活動越來越多。 例如,國際勞工組織公約 170 和 174 包含出口通知要求。

執行安全衛生方面的職責

有兩種方式可以對未遵守義務承擔責任:一種是要求對不遵守義務本身負責,而不管它是否產生了任何後果。 另一個人要為失敗的後果負責。

公共機構

在大多數國家,很難通過法律行動強制執行公共機構行使其監管權力的義務,例如某些勞工公約和許多國家立法規定的職業安全與健康法規所規定的義務。 一些普通法國家知道程序,例如命令 履行職責, 直接利害關係人可以要求強制公職人員履行普通法或成文法賦予他們的職責(但是,幾乎沒有證據表明目前在當前情況下使用此類程序)。 在任何情況下,如果所涉立法在行動的領域、手段和時間安排方面給公共機構很大的自由裁量權,它們的使用就會變得更加困難。 使公共當局採取行動的主要方法是法外的。 例如,工會、消費者團體或其他形式的輿論可能會施加壓力(這些方法不構成任何適當意義上的強制執行)。

更廣泛地說,公共當局採取的措施可以因不符合法律、超出法律賦予的權力而被擱置 (越權) 或者,更一般地說,是不合適或不合理的。 這不是嚴格執行一項義務,而是定義其限制。

製造商和供應商

如果職業安全和健康領域的立法明確規定了製造商和供應商的義務,它也往往會規定對不遵守這些義務的處罰(例如,法國、英國、丹麥、瑞典)。 在一些國家,對侵權行為的處罰只能是罰款; 這似乎是聯合王國的情況,除非沒有遵守禁止通知。 在一些國家,重複侵權可能涉及監禁,例如法國和委內瑞拉。 在其他國家,基本製裁可以是罰款或監禁; 1 年瑞典工作環境法第 8 章第 1978 節就是這種情況。

防止不符合安全和健康要求的機械和物質的分銷必須是與製造商和供應商相關的執法的主要目標之一。 許多立法規定直接反映了這種擔憂(例如,法國勞動法規定了可能的緊急程序,以暫停危險物質的營銷或使用不安全的機器;它還規定可能取消不安全設備的銷售或租賃提供)。

雇主

職業安全與衛生領域最近的所有國際勞工公約都規定通過適當的檢查服務監督其實施。 有關勞動監察機構的深入討論,請參閱本章中的“勞動監察”。 然而,這里特別相關的問題是,勞動監察員是否可以直接提起訴訟,他們是否必須通過等級上級,或者他們是否必須將他們的建議提交給其他當局,如檢察官。 各種統計數據表明,與發現的違反安全規定的數量相比,起訴的數量非常少。

工人

如果雇主可以將職業安全和健康事務的責任下放,或者如果相關立法將義務直接賦予技術人員或監督人員,則相關人員的職責通常以類似於雇主職責執行的方式執行。 一些立法明確規定,勞動監察部門發布的命令和禁令可能是針對這些人的(例如,瑞典和英國)。 同樣,有關人員通常與雇主一樣受到相關立法的相同處罰規定的明確保護。 此外,可以對他們採取對雇主不可能採取的措施。

關於工人安全和健康的義務,許多司法管轄區存在不同的紀律處分權。 對輕微違規行為的紀律處分範圍從口頭警告到扣留一天的工資; 對於嚴重的罪行,從公開譴責到調職和停職幾天,再到一年內不得晉升; 對於非常嚴重的違規行為,從扣發 15 到 XNUMX 天的工資到停職最多兩個月,以及禁止晉升兩年到解僱。

違反工人在職業安全和健康方面的職責也可能存在刑事責任。 在某些情況下,這種責任明確限於嚴重犯罪(例如,西班牙); 在其他情況下,這種責任僅限於特定職責。 例如,根據 263 年修訂的法國勞動法第 L.2-1976 節,普通工人似乎只對在工作場所引入或分發酒精飲料負有刑事責任。 在其他地方,責任更為普遍(例如,英國、丹麥和瑞典),但可能的罰款可能仍然有限(例如,在墨西哥,不超過一周的工資)。 同時,有些國家沒有將刑事責任作為對不行使監督責任的工人義務的強制措施。 例如,根據東歐某些國家的勞動法典,情況似乎就是如此。 同樣,在美國,根據 1970 年《職業安全與健康法》,只有雇主應對不遵守安全與健康規定的民事處罰負責。

職業事故或疾病的後果

社會保障

職業事故或疾病發生後,主要關注的問題之一是確保受害者和受害者家人的持續生計。 實現這一目標的主要手段是工人賠償。 一般而言,對工傷福利計劃的審查不屬於本章的範圍,但該主題的某些方面是相關的。

首先,在相當多的國家,工傷津貼是根據基於個人雇主責任原則的計劃提供的。 在一些國家,這種責任是強制投保的,而在許多其他國家,由雇主決定是否投保,即使雇主投保,他或她仍可能與保險公司承擔連帶責任。 此外,在一些國家,國家社會保險計劃尚未涵蓋所有工人,其餘工人受到雇主責任計劃的保護。 個別雇主的責任是基於風險而非過錯:換句話說,雇主必須在規定的限度內和規定的條件下承擔與工作有關的事故或疾病的後果。 如果雇主有“嚴重過失”,可能會提供額外福利。

其次,在工傷保險的籌資中,可以考慮特定行業或個別用人單位的工傷記錄。 (作為籌資的一般原則,這僅適用於工傷被作為社會保障的一個獨特分支涵蓋的情況,即使在這種情況下,也不是普遍適用的。)許多國家採用的集體或個人評級旨在確定繳費率與可能的支出相對應,但也有單獨評級系統,旨在滿足觀察期內的實際成本(法國、美國),或者根據對單個企業的支出增加或減少集體費率工事故或預防措施的有效性(加拿大、德國、意大利、日本)。 無論適用何種融資的一般原則,如果雇主未執行規定的預防措施,其繳費率可能會受到處罰,許多國家根據社會保障計劃做出特殊規定,同樣,無論一般原則如何融資,用於因雇主的嚴重不當行為或重大過失而發生事故的經濟處罰; 在一些國家,在這種情況下,雇主有責任償還保險機構的全部支出。 關於求助於各種計劃中的一個或另一個的價值存在分歧。 所有這些,儘管方式不同,都需要行政基礎設施,這使得它們難以在發展中國家應用並且在任何地方都成本高昂。 此外,基於記錄經驗的個人評級很難適用於小型企業。

第三,在一些國家,社會保障機構在促進職業安全與健康方面發揮著積極作用。 在一些國家,該角色不僅包括制定安全標準,還包括實施標準,包括實施處罰。 加拿大、智利、法國、德國和盧森堡尤其如此。

最後,工人或其遺屬行使雇主或同事的民事責任的可能性往往因社會保障的存在而受到限制。 可以區分三種主要方法。

首先,在一些基於個人雇主責任原則制定工傷計劃的國家,有一個選擇:工人可以要求法定無過錯工傷賠償立法的利益,或者他或她可以根據一般規則提起訴訟侵權行為,原則上以過錯為由。 一旦提出索賠或提起訴訟,該選擇不得更改。 因此,選擇民事訴訟可能獲得更高利益的工人也面臨著如果訴訟不成功則根本無法獲得任何利益的風險。

第二種解決方案——適用於許多西歐國家、非洲法語國家、加拿大、墨西哥和巴基斯坦——是在工傷所涵蓋的正常情況下,給予雇主和同事免於民事訴訟的豁免權方案。 民事訴訟仍然是可能的——也許在理論上而不是在實踐中——在這種情況下,可以證明雇主或同事的行為是有意的。 在一些國家,如果存在刑事制裁(意大利)、重大過失(挪威)或嚴重過錯(瑞士),這仍然是可能的,而在其他地方,雇主的“不可原諒的”或其他嚴重過錯會導致社會保障福利增加由雇主承擔費用(法國、西班牙、墨西哥、許多非洲法語國家)。 有關國家的判例法或立法已界定嚴重或不可原諒的過錯概念; 過錯的嚴重程度往往是忽視作為或不作為可能造成的後果,或者未能處理由於以前的事故或其他原因而明確提請雇主注意的危險. 在採用這種方法的一些國家,民事訴訟也仍然可以涵蓋法定計劃未涵蓋的賠償要素,例如疼痛和痛苦的損害賠償(奧地利、比利時、瑞士)。

第三種方法是允許無限追索民事責任訴訟,以補充在社會保障下獲得的工傷津貼。 這種追索權適用於一些國家——希臘、日本、瑞典和英國——既適用於過錯責任,也適用於無過錯責任; 在其他國家,它僅適用於過錯責任(智利、哥倫比亞、秘魯)。 荷蘭和一些東歐國家也採用了這種方法,在這些國家中,工傷事故和職業病未被視為社會保障的一個獨立分支。

需要補充的是,雖然工傷社會保障制度往往涵蓋所有工傷事故,但往往遠未涵蓋所有工傷疾病。 在職業病的情況下,因果關係可能更難確定,如果疾病需要很長時間才能表現出來,並且可能要到就業停止一段時間後才會出現,責任問題可能會更加複雜。 至於未涵蓋的疾病——例如,因為該計劃有一份詳盡的可賠償疾病清單——適用民事責任的普通規則。

民事責任

就職業事故和職業病的後果訴諸民事訴訟的可能性遠非普遍。 如果對雇主和同事的訴訟被排除或嚴格限制,它仍然對製造商或供應商開放,但僅限於機器、設備或物質缺陷的後果。 此外,在一些可以免費提起民事訴訟的國家,提出索賠的數量和向法院提起訴訟的比例都相對較小(事故/疾病和歧視案件都是如此)。

提起民事訴訟有許多依據。 它可能基於違反合同義務(根據僱傭合同、服務合同,或者可以想像,供應合同)。 它更有可能以民事不法行為或違反法律規定的義務為由,被引入侵權行為。 此類行為可能反過來涉及違反普通法、民法典一般條款或勞工法典規定的義務,或者它們可能涉及違反安全和健康領域的特定法定義務。 最後,侵權訴訟可能適用於過錯或基於“嚴格”或“客觀”責任——即沒有過錯的風險。

原告

如果工人賠償制度不排除民事訴訟,則因過失或造成風險而因違反職責而受傷的人可以提起民事訴訟。 首先,由於此類違規行為而遭受工傷的工人可以採取該行動。 在工人死亡的情況下,通常也可以向他或她的倖存者提供,儘管這些人可能被不同地定義為實際依賴工人的人,或者法律要求工人確保其生活的人。 已經有一些決定承認在某些情況下工會可能有興趣提起獨立的民事訴訟(例如,這發生在法國和意大利)。 在其他地方,沒有證據表明工會系統地試圖提起民事訴訟來捍衛自己在此事中的利益; 更常見的情況是工會在財政上或其他方面支持直接相關者的要求。 在一些國家,社會保障立法規定的以雇主不可原諒的過錯為由增加福利的訴訟可由主管社會保障機構和直接相關人員發起。 此外,已經支付福利的社會保障機構可以通過起訴向因工傷負有民事責任的人追回這些福利。

被告

民事訴訟可能針對范圍廣泛的在安全和健康領域負有職責的個人或機構。 實際上,在社會保障立法不排除此類行為的情況下,絕大多數民事索賠都是針對雇主提出的。 幾乎在所有地方,雇主也有責任對其僱員在履行職責時的不當行為或疏忽造成的傷害負責,無論他們的責任級別如何,儘管這種責任的基礎不同。 英美法系國家有“替代責任”的概念; 一些大陸法系國家的責任基於雇主是參與者(從事該行為的人)這一事實。 這兩者都有代理的意味,實際效果是相似的。 在其他情況下,用人單位的責任源於其在僱員選擇或監督方面的過錯。 通常,雇主的責任不會阻止對造成損害的工人同時或平行採取行動。 無論如何,受害方通常更願意起訴雇主。

雇主在多大程度上有責任對由其僱員以外的人的不當行為或不作為造成的良好傷害負責,這是一個更難回答的問題。 在一些司法管轄區,有立法或判例法,其效力是在某些情況下使企業負責遵守其控制下工作場所的安全和健康方面的義務,即使相關風險是由第三方,如分包商,或對在僱傭企業之外工作的僱員負有責任,即使另一家企業控制了工作場所。 除非法律規定更進一步,否則這種情況下的責任似乎是基於這樣一種觀念,即雇主有過錯,因為他或她沒有確保履行賦予他或她的職責,而且人們不能擺脫與第三方的合同或其他關係; 如果他或她做了一個合理的雇主可以做的所有事情,就沒有責任。

還有追索行動的問題。 可能不止一個人對導致工傷的情況同時負責:製造商和雇主、雇主和承包商等。 或者雇主可能已對他人的行為負責。 如果工人選擇或被迫僅針對幾個共同“侵權者”中的一個或針對雇主而不是針對雇主對其行為負責的人尋求補救,被起訴的人通常能夠要求其他責任人分攤費用.

舉證責任和因果關係

民事訴訟中的舉證責任由原告承擔:由原告證明該訴訟的理由。 原告必須首先證明他或她有正確的被告。 這通常不會對針對雇主的訴訟造成任何困難。 另一方面,要顯示誰是據稱不安全的機械或物質的製造商或供應商,可能存在真正的困難——尤其是在疾病表現緩慢的情況下。 似乎在與工傷有關的某些事項中,例如石棉的製造,如果最初不能將責任歸咎於一家公司,現在將聯合對所有主要製造商提起訴訟。

其次,原告必須向被告提出申索。 如果索賠基於嚴格責任,無論是一般的工傷還是特定類別的危險物體造成的傷害,只需證明傷害確實是由工作或相關風險造成的. 如果索賠是基於未履行特定的法定職責,並且法定條款未對其履行方式作出自由裁量權,則有必要證明該職責未按規定履行; 由於這是一個事實問題,它通常不應產生重大的舉證問題。 但是,在法定義務留下自由裁量權的情況下——例如通過使用“合理可行”這樣的術語——或者如果索賠是基於注意義務(根據普通法、根據民法典的一般規定或根據勞動法典) ) 證明沒有履行職責並不總是容易的。 因此,法院考慮在多大程度上證明是否存在過錯的責任應由雇主或其他被告而非工人承擔。

雖然諸如此類的某些國家方法減輕了原告證明細心的雇主本可以預防事故或疾病的方式的需要,但它們根本不意味著案件一定會勝訴。 在一定比例的案件中,被告有可能證明他或她在當時的情況下已盡可能謹慎(即他或她沒有過錯)。 如果一項行動的成功需要特殊程度的過錯,則尤其如此——例如在通過提及雇主的“不可原諒的過錯”而獲得額外社會保障福利的行動中。

無論民事訴訟是基於過錯還是基於風險,都需要證明所遭受的損害是該過錯或風險的結果(即必須證明它們之間存在因果關係)。 通常不需要過失或風險是唯一的或決定性的原因,但它必須是造成傷害的一個直接原因。 在疾病的起源尚未完全了解的情況下,顯示因果關係的問題尤為嚴重——儘管法院有時會解釋法律以使工人從懷疑中獲益。 這種困難可能是由工人接觸新技術或新物質等因素造成的,其全部影響尚不清楚; 這種疾病可能有很長的潛伏期,或者工人可能已經暴露在復雜的環境中。 即使在意外傷害的情況下,也不總是能夠“根據概率的平衡”(民事訴訟中所需的證據程度)證明傷害是由於已證明的過錯造成的。 在某些情況下,已證明的過錯與傷害之間的因果關係被被起訴者不對其行為負責的人的干預侵權行為打破,儘管干預行為不一定會打破因果鏈。

防禦

即使已經證明過錯或風險及其與傷害的因果關係,許多可能的辯護可能允許被告減少甚至避免責任。

首先是受傷工人的過錯。 此類過失可能表現為不遵守安全說明、超出疏忽程度的粗心、“嬉戲”(與正常工作無關的工作場所行為)、違反命令或醉酒。 不同的法律制度都試圖平衡這種過錯的程度和被告在損害賠償中的過錯程度。

一些國家已知的第二種防禦是 自願不適合傷害 (即,受傷的工人在知情的情況下自願承擔導致受傷的風險)。 鑑於雇主和工人之間地位的不平等,法院一直不願意考慮這種辯護適用於普通案件,即工人在有或沒有抗議的情況下進行工作,他或她知道這涉及正常固有風險以外的風險在工作中。 雖然過去公認的做法是向從事本質上危險的工作的工人支付“危險津貼”作為承擔風險的合同對應方,但工人同意的合同的有效性存在疑問,即使是對價, 承擔雇主通常應承擔責任的風險後果,此類合同確實可能被明確禁止。 另一方面,法律對明知故犯地冒險以拯救他人的工人寬容。 法律還越來越多地保護那些將自己從涉及迫在眉睫的危險的情況中解救出來的工人,以及那些“舉報”違反安全和健康法的工人。

現在說這種辯護將對允許或要求工人在他們認為嚴重危險迫在眉睫時停止工作的法律規定產生什麼影響(如果有的話)還為時過早。 在任何情況下,保護選擇停止工作(或“舉報”)的工人免受相互指責和傷害值得所有司法管轄區進一步關注。

被告不時試圖以導致事故的危險工作實踐在行業中廣泛使用這一事實為依據。 沒有證據表明這導致了責任限制。 相反,某些良好做法在行業中被廣泛遵循的事實已被視為證據表明特定被告沒有採用這些做法是有過錯的。

提交索賠的時限

大多數法律制度只允許在事由發生之日後相對較短的時間內提起民事訴訟; 通常的期限是兩年或三年,可能短至 12 個月。 由於較長的延遲會增加確定事實的難度,因此這些時限符合所有相關方的利益。

然而,隨著職業病的出現,這些職業病在接觸引起這些病的物質或藥劑多年後才表現出來——特別是但不完全是各種形式的職業癌症——很明顯,在某些情況下有必要, 作為提交索賠時限的起點,相關工人知道他或她有訴訟因由的時刻。 現在,相關特別立法或作為一般時效法的特別規定廣泛規定了這一點。 這並不一定能解決所有困難:確定索賠人擁有或應該擁有使工人能夠提起訴訟的所有要素的準確時間並不總是容易的。 如果疾病包含在疾病的時間表或分類中,這會更容易一些

損壞類別

可通過民事訴訟獲得的損害賠償通常分為三大類,儘管並非所有三類都普遍可以獲得:(a) 支付社會保障未涵蓋的所有醫療和康復費用; (b) 在大多數國家,如果收入損失不在社會保障範圍內,則支付收入損失; (c) 對疼痛和苦難、毀容以及喪失享受和預期生活的損害賠償。 侵權行為的原則是恢復原狀——也就是說,原告的處境不應比不發生侵權行為時他或她所處的境況更糟。

在某些情況下,收入損失通過定期付款來補償,以補充社會保障的任何相關定期付款以及工人在受傷後能夠獲得的收入,以使總收入達到以前的收入水平。 更常見的補償方式是一次性付清。 在持續喪失工作能力或死亡的情況下,必須對未來損失進行的評估就收入水平和預期壽命而言必然是推測性的。 如果對倖存者有獎勵,那麼投機不僅會影響未來可能的收入,還會影響未來可能的支持。 儘管試圖將通貨膨脹和稅收考慮在內,但一次性付款很難在現實的範圍內做到這一點。 在這些情況下,對收入損失的一次性獎勵差異很大,並且定期分配有時更可取(定期付款可能更可行地考慮稅收和通貨膨脹)也就不足為奇了。

對非金錢損失(如疼痛和痛苦)的補償必然只能是合理的估計。 同樣,這會導致獎勵金額的變化。 一些法律制度允許法院判處懲罰性賠償,金額可能非常大。

法律衝突

必須提及在與多個法律體係有潛在聯繫的情況下發生工傷時民事責任的運作。 現在普遍存在的情況是,具有另一國國籍的企業在一國管轄範圍內進行建築或鑽井鑽井等危險活動,並僱用其他國家的工人。 如果在這種情況下發生傷害或疾病,法律衝突規則(也可稱為國際私法)將發揮作用。 這些規則不是在所有法律體系中得到普遍承認或普遍承認的意義上的國際規則,而是每個私法體系的一個分支和特有的; 然而,在許多問題上幾乎沒有分歧,某些仍然存在的分歧正在減少,特別是通過通過國際公約。 當在任何法律體系中援引國際私法規則時,它們僅決定三個初步要點。 首先,該法律體系的法院是否對手頭的問題具有管轄權。 如果確定法院確實具有管轄權,那麼他們必須繼續決定是適用自己的內部規則還是適用其他法律體系的規則。 最後,他們將決定是否必須承認已經就該問題作出的任何外國判決具有決定性,或強制執行外國判決賦予一方的任何權利,或者另一方面將此類判決或權利視為無效。 傷害與多個國家之間的聯繫可能導致“選擇法院”(即試圖在可能獲得最高損害賠償的國家提起訴訟)。

刑事(刑事)責任

工傷後的刑事或刑事責任,在最廣泛意義上的懲罰責任,可能基於四種可能的基礎。

首先,事故的發生或明顯的疾病發生可能會使為執行有關職業安全與健康的法律法規而製定的規定生效。 大多數國家的監察機構人手不足,無法時刻關注所有可能的危險。 另一方面,當事故或疾病為人所知時,特別是通過強制性通知,這可能會導致檢查訪問,並酌情提起刑事訴訟。

其次,一些關於職業安全和健康的立法包含對事故或疾病適用處罰的特別規定,特別是在事故或疾病嚴重的情況下。 在大多數工人賠償制度中都可以找到對等物,其形式是增加對健康和安全績效不佳的貢獻。

第三,工傷,特別是嚴重或致命的工傷,可能會使與職業安全和健康沒有具體關係的刑法規則生效,例如與過失殺人、火災和爆炸的特別規則等有關的規則。 在某些情況下(在意大利和荷蘭可能會找到例子),如果在工作環境中犯下相關罪行,則通常會加重對這些罪行的處罰。

最後,在某些情況下,刑法包含關於因違反職業安全和健康要求而造成的傷害的具體規定。

有時會明確規定,對這四個基礎之一的行動並不排除對另一個基礎的行動。 在一些國家,情況恰恰相反:例如,在瑞典,勞動監察員利用其權力要求遵守補救或禁止令並處以罰款,這排除了通過刑事法院提起訴訟的可能性。 在某些情況下,但並非總是如此,對多重製裁的態度源自那些專門為執行而設計的製裁的性質——民事、行政或刑事。 毫無疑問,雖然沒有正式的統計數據可以證明這一點,但與職業安全和健康侵權相關的少量起訴中的大多數與造成傷害的侵權行為有關。 同樣也沒有關於在工傷方面使用刑法一般規則的統計資料。 然而,與執法的其他方面相比,各國在這方面的差異似乎更大。

罪行的要件

沒有事先的法律授權就不應該有懲罰的格言被廣泛接受。 因此,雖然法院可以在民事訴訟中確認之前未定義的法律義務的存在,但這在刑事訴訟中通常是不可能的。 另一方面,有可能在刑事訴訟中確定前任當局確立的義務的實際影響:在實踐中,民事責任和刑事責任之間的這種區別可能是一種程度的區別。 不同的法律體系似乎也同意,只有存在故意或在許多法律體系中存在應受過失的情況下才構成犯罪,除非立法另有明確規定。

一些關於職業安全和健康的立法的執行規定將不遵守該領域的法定要求定為犯罪,無論是否存在故意或過失,刑法中的一些特殊規定也是如此。 這已被判例法證實。 例如,在 28 年 1979 月 XNUMX 日的一項裁決中,西班牙最高法院裁定,建築業未遵守規定的安全措施本身就足以引起相應執法措施的製裁。 在某些情況下,這種嚴格的責任僅會受到行政或民事處罰。 在許多國家,嚴格責任與故意行為要求之間的區別在實踐中可能不像乍看起來那麼大。 不同的法律制度在“有罪”的必要疏忽程度方面存在差異,以保證實施處罰。

提起刑事訴訟

原則上,所有起訴都是有關公共當局的事情; 刑事制裁旨在保護社區而非個人的利益。 但是,在某些情況下(例如,在瑞士、奧地利、英國、芬蘭和法國),自訴有一些可能性。 有時檢查員可能會提起訴訟,但更常見的做法是由檢察官、地方檢察官、州檢察官和類似當局採取行動。 他們根據檢查員、社會保障機構、受傷人員或公眾成員提供的信息採取行動,但有關行動的最終決定權在他們手中。 原則上,如果他們認為犯罪行為似乎已經發生,他們就應該採取行動。

還應提出兩條補充意見。 首先,在刑事訴訟方面,法定時效期限迄今似乎並未造成困難(可能是因為出於刑事目的的時效期限通常很長)。 其次,刑事立法是屬地的,因為它只適用於在頒布立法具有管轄權的領土內有效的犯罪。 在跨國工作情況下,這種管轄權限制可能會引發健康和安全控制權在何處的問題。

責任人

與民事訴訟一樣,刑事訴訟原則上可以適用於任何在職業安全與健康領域負有責任的人。 出現的一個問題是法人(即承擔製造商或雇主責任的公司)的責任。 只有自然人才能承擔責任是刑法中的一個普遍原則:在許多情況下,該原則是絕對的,在其他情況下,它僅適用於某些罪行。 在職業安全和健康方面,一些國家明確規定了公司可能承擔的刑事責任。 由於刑法的一般原則,其中某些僅針對勞動監察機構施加的處罰或其他行政和民事制裁(例如,一些斯堪的納維亞國家、比利時、西班牙)進行區分,而其他一些則不進行區分(例如,英國、美國)。 有時會明確規定公司的責任將通過罰款的方式來強制執行。 與許多國家的情況相反,英國的訴訟是針對公司雇主而不是在企業內工作的任何個人提起的,前提是公司擁有更大程度的控制權。

個人——無論是非公司雇主,還是公司的董事或經理——可能因違反雇主的職責而承擔責任,董事或經理代替公司或與公司一起承擔責任。 為此,必須存在個人過錯。 鑑於雇主廣泛承擔的職責的普遍性,法院不難發現存在某些遺漏。 不過,也有以個別雇主或董事沒有個人過錯為由而被判無罪的個案。 在某些情況下,雇主可以將職業安全與健康(以及相應的處罰責任)的職責委託給直線管理人員,或者可以將這方面的職責直接交給技術和監督人員。 判例法表明,如此規定有關工作人員的刑事責任不僅僅是理論上的。 在法國,貝蒂訥刑事法院於 22 年 1981 月 1974 日裁定一名礦山的總工程師因 40 年造成 1977 人死亡的甲烷爆炸而犯有過失殺人罪; 他被發現嚴重疏忽,沒有安裝氣體探測器​​。 在意大利,在 1979 年染料廠使用苯案中,總經理、技術經理和廠醫以及業主和總經理被判犯有過失殺人罪。 芬蘭(19 年)對實踐中刑事責任的一項研究表明,15% 的指控和 36% 的定罪涉及經理,分別有 36% 和 35% 涉及高管,分別有 38% 和 XNUMX% 涉及主管。 一些國家可以對不承擔技術或監督責任的工人提起刑事訴訟,但並非普遍如此; 它們似乎被相對謹慎地使用,並且需要高度的個人過錯。

防禦

在刑事訴訟中,被告人不了解法律通常不能作為辯護理由。 相反,通常強調掌握所有相關知識是雇主以及技術和監督人員的責任。

在刑事訴訟中,與民事案件的情況相反,受害人的疏忽導致事故的事實一般也不能作為抗辯理由。 例如,瑞士法院於 1972 年判定一名雇主有罪,原因是一名工人在通電的情況下將金屬裝載到卡車上,觸電身亡; 它認為,雖然工人自己可以採取關掉電源的基本預防措施,但主管(在本案中是雇主)有責任通過這樣做來確保工人的安全。

另一方面,法院可能會考慮各種減輕處罰的情況(例如,出色的工作記錄)。 在瑞士的一個案例中,事故是由於排水溝的支撐不充分造成的,雇主試圖為按計件工作的僱員的利益節省工作時間這一事實,而不是辯護,在量刑。

處罰

早些時候(在執法部分)給出了一些根據職業安全和健康立法可能受到的處罰的例子。 在許多情況下,如此規定的經濟處罰的上限高於更一般的刑法典和法規下的罰款上限。

另一方面,根據一般刑法典和法規,可能判處的監禁刑罰範圍更可能更大。

在某些情況下,其他類型的懲罰也是可能的,例如被禁止從事發生兇殺案的職業。 此外,根據 263 年修訂的《法國勞動法》第 L. 3-1-1976 節,如果企業發生嚴重或反复違反安全和健康規則的事故,法院可以要求企業:提交一份使情況正常化的計劃供其批准; 如果企業未能這樣做,則可能需要執行法​​院批准的其他一些計劃。

與刑法的其他領域一樣,在實踐中所施加的刑罰似乎很少包含所有可能性或達到可能的最大值。 監禁的情況時有發生,但很少見。 處以罰款,但很少達到最高水平。

主要是由於缺乏專門編制的統計信息,而且似乎很少有健康和安全聲明真正進入法庭,因此很難評估民事和刑事責任的威懾效果,無論是以絕對值或彼此相關。 同樣難以確定法律責任在相對於社會保障或自願遵守措施的預防中所起的作用。 儘管如此,刑法和民法補救措施仍然對違反健康和安全的行為起到威懾作用。

 

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週二,二月15 2011:18 36

職業健康是一項人權

* 本文基於 13 年 1995 月 XNUMX 日在哥倫比亞大學人權研究中心主辦的哥倫比亞大學勞工與就業研討會上的演講。

“享有能達到的最高標準的健康是每個人的基本權利之一……任何國家在促進和保護健康方面取得的成就對所有人都具有價值。” 世界衛生組織(WHO)組織法序言.

普遍性概念是國際法的基本原則。 職業安全與健康中提出的問題就是這一概念的例證,因為沒有任何工作可以免受職業危害的危害。 (描述不同類型工作的職業安全和健康危害的文獻示例包括:Corn 1992;Corn 1985;Faden 1985;Feitshans 1993;Nightingale 1990;Rothstein 1984;Stellman 和 Daum 1973;Weeks、Levy 和 Wagner 1991。)

不健康的工作條件對生命和人身安全的基本人權構成的普遍威脅已在國際人權文書和國際勞工組織標準中得到描述。 根據 1948 年頒布的《世界人權宣言》(聯合國大會 1994)第 3 條,“人人享有生命、自由和人身安全的權利”。 國際勞工組織章程的序言將“保護工人免受因工作引起的疾病、疾病和傷害”視為“普遍和持久和平”的先決條件。 因此,改善生活和工作條件是國際勞工組織普遍權利觀的一個基本組成部分。

正如紐約聯合國秘書處最近的展覽所描述的那樣,聯合國工作人員遭到恐怖分子的酷刑、監禁、綁架甚至殺害。 聯合國人權委員會 (UNCHR) 第 1990/31 號決議關注這些危害,強調需要實施現有機制以遵守職業安全與健康方面的國際人權。 對於這些專業人員來說,他們作為與他人進行拯救生命溝通的渠道的角色,以及他們對雇主原則性工作的承諾,使他們與其他工人處於同等甚至更大的風險之中,而沒有在以下情況下認識到職業安全和健康問題的好處:制定自己的工作議程。

正如國際人權文書所闡明的那樣,所有工人都享有享有安全和健康工作條件的權利,無論他們是在實地工作、傳統辦公室或工作場所環境中,還是作為“遠程辦公者”面對面。 這種觀點反映在關於職業安全和健康的國際人權文書中,這些文書編入 1945 年的《聯合國憲章》(聯合國 1994 年)和《世界人權宣言》,並在主要的國際人權公約(例如,《國際公約》 1966 年經濟、社會和文化權利),在主要人權條約中有所描述,例如 1979 年通過的《消除對婦女一切歧視國際公約》,並體現在國際勞工組織和世界衛生組織的工作以及區域協議(見下文)。

為了解國際法規定的政府和雇主責任的重要性而定義職業健康是複雜的; 最好的陳述見於世界衛生組織組織法的序言:“健康是身體、精神和社會方面的完好狀態,而不僅僅是沒有疾病或虛弱。” “福祉”一詞極為重要,因為它在與健康有關的人權文書和國際協定中一貫使用。 同樣重要的是定義本身的構建:就其本身而言,該定義揭示了這樣一種共識,即健康是幾個複雜因素相互作用的綜合:身體、心理和社會福祉,所有這些都通過一個適當的幸福標準,高於“僅僅沒有疾病或虛弱”。 就其本質而言,該術語與特定的健康標準無關,但可以在靈活的合規框架中進行解釋和應用。

因此,從人身安全的角度作為保護人權健康權的一個方面,在工作場所實施國際人權職業健康保護的法律基礎構成了國際勞工標準的重要語料庫。 因此,問題仍然是個人的職業安全與健康權是否屬於國際人權範疇,如果是,可以部署哪些機制來確保充分的職業安全與健康。 此外,開發解決合規問題的新方法將是確保下個世紀人權保護適用的主要任務。

國際職業安全保護權概述 與健康

聯合國憲章反映的人權法

保護健康權是許多國家的基本憲法原則之一。 此外,關於提供安全和健康就業的重要性存在國際共識,這反映在許多國際人權文書中,與許多國家的法律概念相呼應,包括國家或地方立法或憲法保障的健康保護。 比利時於 1810 年、法國於 1841 年和德國於 1839 年通過了要求檢查以防止職業事故的法律(隨後於 1845 年通過了體檢要求)。在對醫療保健和健康保護的“權利”的分析中提出了問題美國批准經濟、社會和文化權利國際公約的潛力(例如,Grad 和 Feitshans 1992)。 《聯合國憲章》已經解決了有關享有健康保護的人權的更廣泛問題,但並未完全解決; 在《世界人權宣言》中; 《經濟和社會權利國際公約》第 7 條和第 12 條; 以及國際勞工組織和世界衛生組織以及其他設在聯合國的國際組織的後續標準。

根據《聯合國憲章》,締約方在第 13 條中聲明了他們“促進”經濟和社會進步和“更好的生活水平”的願望,包括促進人權保護。使用的語言讓人想起國際勞工組織在該條約下的憲法授權凡爾賽,第 55 條特別指出了為和平“創造穩定和福祉的條件”與“更高的生活水平”和“普遍尊重和遵守人權和基本自由”之間的聯繫。 關於這些術語的解釋,以及它們是否包含所有或僅包含聯合國會員國公認的憲法權利的一小部分的辯論,在整個冷戰時期都被過度政治化了。

然而,這幾份基本文件都有一個共同的弱點——它們對生命保護、人身安全和基於經濟的就業權利的描述含糊不清,沒有明確提及職業安全與健康。 這些文件中的每一份都採用了確保“適足”健康和相關的基本健康人權的人權修辭,但很難就實施保護的護理質量或“更好的生活標準”達成共識。

Universal 下的職業安全和健康保護 人權宣言 (UDHR)

人身安全,如《世界人權宣言》第 3 條所述

雖然沒有判例法解釋這個術語,但《世界人權宣言》第 3 條確保每個人的生命權。 這包括職業健康危害以及職業事故和與工作有關的疾病的影響。

《世界人權宣言》第 23、24 和 25 條中的就業權利組合

《世界人權宣言》中列出了一小部分與就業和“有利的工作條件”相關的重要權利。 《世界人權宣言》的三個連續條款中闡述的原則是歷史的產物,反映在舊法律中。 從職業健康分析的角度來看,存在一個問題:UDHR 是一份非常重要的、被廣泛接受的文件,但它並沒有專門解決職業安全與健康問題。 相反,提及圍繞人身安全、工作條件質量和生活質量的問題允許 推理 職業安全和健康保護屬於世界人權宣言的主題。 例如,雖然實際上沒有定義在“有利的工作條件”下工作的權利,但職業健康和安全危害肯定會影響此類社會價值的實現。 此外,《世界人權宣言》要求工作場所的人權保護確保維護“人的尊嚴”,這不僅對生活質量有影響,而且對防止有辱人格的工作條件的計劃和戰略的實施也有影響。 因此,《世界人權宣言》為圍繞職業安全與健康問題開展的國際人權活動提供了一個模糊但有價值的藍圖。

經濟,社會及文化權利國際公約 (經濟、社會和文化權利國際公約)

這些權利的含義和實施在《經濟、社會和文化權利國際公約》(ICESCR) 第三部分第 6 條和第 7b 條中列舉的原則得到了加強,這些原則確保所有工人都有權享有“安全和健康的工作條件” . 第 7 條更深入地闡釋了享受公正和良好工作條件的權利的含義。 “有利的工作條件”包括工資和工作時間(《經濟、社會和文化權利國際公約》第 7.1 (a) (i) 條)以及“安全和健康的工作條件”(Summers 1992)。 因此,在有利工作條件的背景下使用這一短語為《世界人權宣言》的保護賦予了更大的意義,並證明了其他人權原則與保護職業安全與健康之間的明確聯繫,正如《經濟、社會和文化權利國際公約》第 12 條進一步詳述的那樣。

根據國際公約第 12 條促進工業衛生 經濟、社會和文化權利公約

在所有以聯合國為基礎的國際人權文件中,《經濟、社會和文化權利國際公約》第 12 條最明確、最有意地解決了健康問題,提到通過“工業衛生”和“職業病”保護來保護健康的明確權利。 此外,第 12 條關於改善工業衛生的討論與 ICESCR 關於安全和健康工作條件的第 7(b) 條一致。 然而,即使這種對職業安全和健康保護的明確保證也沒有詳細說明這些權利的含義,也沒有列出可用於實現 ICESCR 目標的可能方法。 與許多其他國際人權文件中闡述的原則一致,第 12 條採用了深思熟慮的語言,讓人想起世界衛生組織的憲法健康概念。 毫無疑問,第 12 條包含這樣一個概念,即健康問題和對個人福祉的關注包括職業安全和健康。 第十二條規定:

本公約締約國承認人人有權享有能達到的最高標準的身心健康……本公約締約國為充分實現這一權利所應採取的步驟應包括那些必要的:......

(b) 改善環境和工業衛生的各個方面;

(c) 流行病、地方病、職業病和其他疾病的預防、治療和控制。

值得注意的是,第 12 條還直接關注職業病對健康的影響,從而接受並承認職業醫學這一有時會引起爭議的領域值得人權保護。 根據第 12 條,締約國承認《世界人權宣言》第 25 條、美洲宣言、歐洲社會憲章和經修訂的美洲國家組織 (OAS) 憲章(見下文)間接宣布的身心健康權。 此外,在第 2 段中,他們承諾至少要採取四個“步驟”來實現這一權利的“充分實現”。

需要注意的是,第 12 條並未對“健康”進行定義,而是沿用了 WHO 組織法中的定義。 然而,根據 Grad 和 Feitshans(1992 年),在人權委員會主持下起草的公約草案第 1 款確實通過應用 WHO 組織法中的定義來定義該術語:“身體、精神和社會福祉,而不僅僅是沒有疾病或虛弱。” 與國際勞工組織在《經濟、社會和文化權利國際公約》第 6 至 11 條方面一樣,世衛組織在起草第 12 條方面提供了技術幫助。第三委員會不接受世衛組織為納入定義所做的努力,認為這樣的細節在法律文本中是不合適的,公約的其他條款中沒有包含任何其他定義,並且擬議的定義是不完整的。

“環境和工業衛生”一詞在準備記錄的文本中出現時沒有解釋信息。 該報告援引 1979 年世界衛生大會的其他決議,還對“不受控制地引入一些具有物理、化學、生物和社會心理危害的工業和農業過程”表示關注,並指出大會進一步敦促會員國“發展和加強職業衛生機構,並提供預防工作場所危害的措施”(Grad 和 Feitshans 1992)。 重複許多先前的國際人權文件中表達的主題,“人人享有能達到的最高標準身心健康的權利”是許多國家的雇主、工人和政府明確共同的目標——不幸的是,這個目標仍然難以捉摸,因為它是普遍的。

消除一切形式歧視國際公約 對婦女的歧視

《消除對婦女一切形式歧視國際公約》(1979 年)第三部分第 11(a)條規定“工作權是所有人不可剝奪的權利”,第 11(f)條規定down “在工作條件下保護健康和安全的權利,包括保護生殖功能”。

第 11.2(a) 條禁止“以產假為由的製裁、解僱”,這是聯合國成員國許多法律體系下當代和歷史上深刻衝突和侵犯國際人權的主題。 對於孕婦和其他工作人員來說,這些重要問題在懷孕法理學中仍未得到解決。 因此,第 11.2 條無疑旨在推翻幾代人根深蒂固的法律制度性歧視,這是對婦女在懷孕期間或養家期間的能力的錯誤價值觀的產物。 從懷孕法理學的角度來看,問題包括保護主義和家長式作風之間的二分法,這在整個 XNUMX 世紀的訴訟中都得到了體現。 (美國最高法院在這一領域的案件範圍從關注限制婦女的工作時間,因為她們需要在家養家糊口,支持 穆勒 v. 俄勒岡州, 208 US 412 (1908),關於禁止對在工作場所暴露於生殖健康危害的婦女進行強制絕育的決定 UAW v. 江森自控, 499 US 187 (1991)(Feitshans 1994)。 這種二分法在本公約的概念矩陣上的印記反映在第 11.2(d) 條中,但沒有得到明確解決,因為“特殊保護”通常是防止工作條件造成不成比例的危險影響所必需的,但經常被不恰當地看待作為有益的。

根據該公約的條款,第 11.2(d) 條致力於“為懷孕期間從事被證明對她們有害的工作的婦女提供特殊保護”。 該條款的許多方面都不清楚,例如:什麼是特殊保護; 影響僅限於懷孕期間對母體的傷害; 如果不是,對胎兒保護有何影響? 然而,該公約並不清楚使“特殊保護”成為必要或可接受的證明標準是什麼,以及可接受的保護機制的範圍是什麼。

第 11.3 條限制了“特殊保護”的範圍,明確規定職業安全和健康保護的實施必須基於科學證據,而不是社會價值。 第 11.3 條規定:“與本條所涉事項有關的保護性立法應根據科學技術知識定期審查,並應根據需要進行修改、廢止或擴展。” 還需要闡明監督和適當風險評估的方法,以確保不當的排他性政策,例如為保留或獲得就業而強制絕育,將被視為構成對國際人權的嚴重侵犯,因此不會被接受。根據本公約給予信任。 隨著職業流行病學發現更多的生殖健康危害和有效預防措施的必要性,這些棘手的問題已經被提起訴訟,並將引發越來越多關於實施和遵守公約原則的令人困惑的問題。

此外,該公約的起草者遵循了國際勞工組織設定的模式,以強制性定期向公約人權委員會報告的形式描述了監督和遵守情況的詳細報告機制。 根據第 18 條規定的委員會程序,《公約》締約國承諾“報告它們為實施[這些]規定而採取的立法、司法、行政或其他措施”,並且至少在一年內報告一次每四年一次,並可能表明實施過程中的障礙。 確定工作場所生殖健康危害的必要預防策略所需的標準的必要製定,可以通過這種交換重要合規信息的機制來解決。

關於人權的區域條約和宣言

美洲人權公約

美洲公約的序言提到經濟和社會權利,包括第 3 條中的生命權。 然而,該公約並未具體將健康或工作條件作為其他條約保護的基本權利。 然而,對於國際人權的實施具有重要意義,該條約通過建立美洲人權委員會為人權委員會和法院提供了結構。 委員會的權力包括委員會針對被認為侵犯人權的政府提出信息請求的程序。 它不直接解決在美洲體系中工作的人面臨的職業安全和健康問題。

非洲[班珠爾]人權和人民權利憲章

27 年 1981 月 1984 日通過的《非洲[班珠爾]人權和人民權利憲章》為人權文書中闡明的既定國際人權概念提供了創新視角。 正如 Alston(4 年)從理論角度討論的那樣,沒有具體提及非洲 [班珠爾] 憲章本身,該文書顯然代表了一項開創性的嘗試,旨在擴大國際人權保護的領域,並在靈活的框架內提供此類保護所有人。 在其廣泛的範圍內,《非洲[班珠爾]憲章》包括清潔環境權、政治權利和可持續發展方面的權利。 有趣的是,與歐洲社會憲章形成鮮明對比的是,非洲[班珠爾]憲章並未涉及保護工作條件或職業安全與健康。 與《世界人權宣言》的保護類似,《非洲[班珠爾]憲章》第 3 條禁止侵犯“他的生命和人格完整”的人權。 同樣與《世界人權宣言》第 6 條一致的是,《非洲[班珠爾]憲章》第 XNUMX 條確保人身安全。

根據世界衛生組織組織法中已成為國際健康人權的重要內容的一些措辭,第 16 條要求締約方保護“享有可達到的最佳身心健康狀態的權利”。 簽署方努力“採取必要措施保護其人民的健康,並確保他們在生病時得到醫療救治”。

與許多其他國際人權文書一樣,《非洲[班珠爾]憲章》以人權委員會的形式建立了監督和遵守機制。 假設已滿足用盡補救措施的要求,各國可要求審查其他國家的侵犯人權行為。 第 30 至 59 條詳細討論了這些程序。

歐洲社會憲章

在1965年頒布的《歐洲社會憲章》中,第一部分(2)明確規定,“所有工人都有權享受公正的工作條件”,第一部分(3)規定,“所有工人都有權享受安全和健康的工作條件”。 這些權利在第二部分第 3 條中有進一步描述,其中詳細討論了“享有安全和健康工作條件的權利”,以確保有效行使享有安全和健康工作條件的權利。 然而,與其他國際人權文書不同,《歐洲社會憲章》還暗示了建立執行機制的前景,以及在文件本身的簡單含義內執行和遵守國際人權規範所引起的其他問題。 第 3.2 條要求締約方“規定通過監督措施執行此類法規”,並在第 3.3 條中“酌情就旨在改善工業安全和健康的措施與雇主組織和工人組織進行磋商”。 第四部分第 21 條和第 22 條中的報告機制進一步強化了這一令人印象深刻的規定,這些規定允許定期對實施活動進行國際審查。

除了其在國際人權保護方面非常全面的方法,特別是在職業安全和健康方面,還值得注意的是,歐洲社會憲章明確而果斷地為未來實施和遵守其規定的活動奠定了基礎。 例如,第 3 條中提到的監管和監督與締約方和非政府組織在歐洲體系及其本國管轄範圍內的國際監督和執法是一致的。 第 3.3 條中闡述的雇主和工人之間協商的概念,不僅反映了國際勞工組織的三方結構,還預示著越來越多的人接受聯合勞資安全委員會,以實現在內部遵守國際就業人權。

國際勞工組織標準

正如國際勞工組織章程序言所指出的,“保護工人免受因工作引起的疾病、疾病和傷害”是“普遍和持久和平”的先決條件。 因此,改善生活和工作條件是國際勞工組織公約和建議書的基本組成部分。 約翰斯頓 (1970) 寫道,“基本原則是,某些基本的人類要求應該從國際競爭領域中移除,以確保某些最低標準的力量和人類尊嚴”。 儘管國際勞工組織缺乏“普遍權力……將不遵守規定的雇主……排除在合法勞動力市場之外”,弗里德曼(1969 年)設想國際勞工組織發揮更大的作用:“可以預見,有一天國際勞工組織的法律和指令將達到這樣的效力,不遵守的恥辱將意味著被排除在國際勞動力市場之外。”

國際勞工組織還促進為公約規定無法涵蓋的那些安全問題制定一致的標準,而不涉及國際勞工組織對主權國家的管轄權。 例如,國際勞工組織有關安全保護的行為守則已成為碼頭工作、向發展中國家的技術轉讓、土木工程和重工業等領域的職業安全法律法規的藍本。 這些示范守則有時作為立法草案稍作修改後適用,它們與若干國際勞工組織公約中有關職業安全和健康的價值觀相同(例如,1932 年防止事故(碼頭工人)公約(修訂版)(第 32 號) ;1937 年(建築)安全規定公約(第 62 號);1946 年(工業)未成年人體檢公約(第 77 號)和 1946 年(非工業職業)未成年人體檢公約(第 78 號);機械防護公約,1963 年(第 119 號);衛生(商業和辦公室)公約,1964 年(第 120 號);職業安全與健康(碼頭工作)公約,1979 年(第 152 號) );以及 1981 年職業安全與健康公約(第 155 號)。下文將更詳細地討論後者)。

國際勞工組織第 155 號公約:關於職業安全和 健康與工作環境,1981 年及其前身

自成立以來,國際勞工組織一直鼓勵改善工作條件。 早期的努力主要集中在事故和工人賠償的法律補救措施上。 國際勞工組織早期的公約證明了這一點,例如: 第 32 號公約,防止事故(碼頭工人)公約(修訂版),1932 年; 第 62 號公約、1937 年安全規定(建築物)公約以及有關工人和機器防護人員體檢的公約。 通過規定事故預防的具體要求,這些公約成為當今許多國家職業安全法規中績效標準的先例。 這些公約反映了一個不變的主題,即防止職業事故是所有工人的共同權利。

與這一傳統相一致的是,第 155 號公約第 3(e) 條提供了健康的定義,“就工作而言,不僅指沒有疾病或虛弱; 它還包括影響健康的身心因素,這些因素與工作中的安全和衛生直接相關。” 這個定義看似簡單,同時又很全面:它說明了危險的工作場所暴露之間複雜的相互作用; 影響工作條件影響的個人生活方式和環境因素(Mausner 和 Kramer 1985)。 此外,這種方法是多維的,因為它對健康和福祉的身心要素的關注隱含地考慮了職業壓力和其他精神問題的影響。

但第 155 號公約的核心是建立有效的國家、地區和工作場所機制,以實施和遵守國際勞工組織的其他標準。 67 年第 1981 屆國際勞工大會通過的第 155 號公約促進了國際勞工組織成員國之間職業安全和健康標準的製定、實施和定期評估。 例如,第 4.1 條規定了第 155 號公約的目標,即促進制定有關職業安全和健康保護的“一致的國家政策”。 為此,第 155 號公約要求批准成員國促進研究、危險暴露的統計監測(例如醫學監測措施,與成員國的技術標準不同)以及工人教育和培訓。 第 155 號公約使用廣泛的術語來提供監管框架。 在授予豁免之前需要與代表性組織和雇主進行協商,任何對工人類別的排除都需要根據第 2.3 條報告為實現“更廣泛應用的任何進展”所做的努力。 第 155 號公約還促進對“代表性組織”的教育和工人參與在內部以及區域、國家和國際層面製定和執行職業安全與健康法規。

制定工人賠償的國際勞工組織公約

國際勞工組織負責成功起草和通過多項與工人賠償有關的國際勞工組織公約(國際勞工組織 1996a)。

其中包括 1921 年工人賠償(農業)公約(第 12 號); 工人賠償(事故)公約,1925 年(第 17 號); 工人賠償(職業病)公約,1925 年(第 18 號); 疾病保險(工業)公約,1927 年(第 24 號); 疾病保險(農業)公約,1927 年(第 25 號); 醫療和疾病津貼公約,1969 年(第 130 號)。 一般而言,工人賠償法規在國際勞工組織成員國中是通用的。 此類法規代表了一種基於經濟(而不是面向人權)的妥協:向受傷工人提供護理和幫助,並用不審查過錯問題並設置金錢限制的預定支付系統取代訴訟的不確定性為因職業事故或職業病受傷的人提供的康復。 (美國的一個例子見弗吉尼亞工人賠償法註釋(1982 年):與僱傭合同要求相關的自願行為有權獲得賠償。)獲得保險時的延誤、漏報、低付款和法律糾紛在這些單獨的系統下進行醫療保健是很常見的。 儘管這些保護措施的有效性受到實際限制,但這些保護措施在美國和國際法下的“普遍性”表明,社會願意為危險的工作做法提供貨幣抑制措施,並為受傷工人提供經濟支持。

國際勞工組織內部的正當程序和報告機制

奧爾斯頓將國際勞工組織視為程序要求的國際典範,在他看來,“使新規範的聲明合法化”(1984 年)。 國際勞工組織程序的這些特點包括:在成員國中準備對相關法律的初步調查,隨後其理事會決定是否將該項目列入年度國際勞工大會 (ILC) 的議程,隨後是國際勞工組織的問卷調查參與成員國的秘書處。 在草案提交給技術委員會後,文書草案將分發給成員國以及相關的工人和雇主代表; 然後準備修訂的文書草案並提交給技術委員會,由全體會議和起草委員會討論,並在國際勞工大會表決後通過。 這種方法允許受監管實體與其管理方之間進行最大程度的討論和溝通。 有關國際勞工組織報告機制的詳細檢查,請參閱本章後面的“國際勞工組織”。

這些程序於 1926 年在公約和建議書的實施專家委員會成立時啟動,在國際體系中一直保持活力。 例如,國際勞工組織的模式構成了當代《消除對婦女一切形式歧視公約》的藍圖:第 18 條規定了向國際委員會報告的強制性報告機制,該機制也在公約條款中進行了描述。 委員會應在批准後的第一年年底聽取有關執行和合規活動的強制性報告,然後至少每四年一次。 用於監督國際勞工組織標準和公約的應用的額外報告程序包括但不限於:直接接觸任務(關於國際勞工組織在“直接接觸”任務中的調解和調解作用的精彩描述,參見 Samson 1984); 調查委員會調查嚴重違反國際勞工組織公約和憲法規定的具體案件; 通過向大會會議報告以及向管理機構和行政法庭報告,定期安排定期監督。 報告機制緩慢但非常寶貴; 這些構成了動員世界輿論積極改變勞工問題的更大進程的重要組成部分。

Ruda (1994) 指出,國際勞工組織第 87 號公約(結社自由和保護組織權,1948 年)和第 98 號公約(組織權和集體談判權,1949 年)被寫入波蘭政府和工會團結工會之間的格但斯克協議。 “專家委員會和會議標準應用委員會均不得施加任何形式的製裁,儘管他們的結論有時被視為政治或道德製裁。” 在委員會的整個歷史中,這一直是一個令人沮喪的問題,儘管它在適當情況下影響某些政府的能力令人自豪。

世界衛生組織

世衛組織關於初級保健的阿拉木圖宣言

在所謂的阿拉木圖宣言(世界衛生組織 1978 年)中,世界衛生組織/聯合國兒童基金會於 6 年 12 月 1978 日至 2000 日在蘇聯阿拉木圖舉行的初級衛生保健國際會議上發表了這一宣言。被廣泛稱為“2000 年人人享有健康”的運動反映了國際社會為提高健康質量和提供衛生服務,特別是初級保健,但也包括職業安全和衛生在全世界的共同努力。 儘管職業安全與健康沒有出現在宣言的通俗語言中,但它已被納入戰略規劃,因此通過傳播信息和製定計劃戰略也促進了基本健康保護的實現,目標是實現“健康所有 XNUMX 年”在宣言的主持下。

與上文討論的世衛組織組織法的文字和精神相一致,阿拉木圖宣言呼籲“所有政府、所有衛生和發展工作者以及國際社會採取緊急行動,保護和促進世界所有人的健康”。 值得注意的是,第 1 條明確重申“健康……是一項基本人權,實現盡可能高水平的健康是一項最重要的全球社會目標。 ……”第 3 條說,“促進和保護人民健康對持續經濟發展至關重要,有助於提高生活質量和世界和平。” 此外,會議為實現這些目標的具體方案戰略奠定了基礎。 阿拉木圖實施對職業安全和健康的影響包括職業健康設施的發展,作為區域和國際戰略的一部分。 泛美衛生組培訓機構和健康方案的發展。

世界衛生組織關於人人享有職業健康的北京宣言,1994 年

1994年100月,世界衛生組織職業衛生合作中心第二次會議召開並簽署了《人人享有職業衛生宣言》。 《北京宣言》顯然植根於世衛組織《阿拉木圖初級保健宣言》以及國際勞工組織許多與職業安全和健康有關的文書。 注意到每年有 200,000 億工人在職業事故中受傷和 68 人死亡,並且 157 至 XNUMX 億新的職業病病例歸因於危險暴露或工作量,北京宣言呼籲“整個職業健康的新戰略和計劃”世界”,並進一步斷言職業健康計劃“不是負擔,而是對公司和國民經濟產生積極和富有成效的影響”,因此與可持續發展的概念相關聯。 宣言還呼籲發展基礎設施,包括提供醫療監督和健康促進的職業衛生服務,以及加強職業衛生規劃、其他衛生活動與世界衛生組織贊助的規劃和活動之間的聯繫。

國際勞工組織/世界衛生組織聯合安全與衛生委員會

世衛組織在 1946 年成立的國際勞工組織/世衛組織職業衛生聯合委員會的主持下與國際勞工組織合作。早期的一個項目是萊茵河國際抗性病委員會,在 1950 年代,埃及和伊朗的要求得到滿足為全面職業健康調查提供技術援助的國際勞工組織和世界衛生組織專家顧問。

委員會對職業安全與健康的定義如下:“促進和維護所有職業中所有工人的最高程度的身體、心理和社會福祉; 防止工人因工作條件而導致的健康偏離; 保護工作中的工人免受有害健康因素造成的風險; 將工人安置和維持在適合其生理和心理條件的工作環境中,總而言之,使工作適應人,使每個人適應他的工作”。

關於健康權的法律和理論概要 工作場所的保護

由於沒有明確規定的執行職業安全和健康權利的機制,可以說除了通過對主要人權文書的不同尋常的解釋之外,沒有關於工作場所人的生命或健康保護權的既定判例,這些文書是充其量緊張。 例如,聯合國《世界人權宣言》第 3 條明確提到需要保護人的生命權、自由權和安全權,但沒有提及此類保護可以或應該普遍存在的環境或工作場所背景。 此外,沒有針對一般侵犯人權行為的刑事制裁或處罰(嚴重侵犯人權行為除外,例如奴役、種族滅絕、戰爭罪、種族隔離),也沒有任何標準要求對因職業安全造成的侵犯人身安全的行為進行國際處罰和健康危害,如果要實現職業安全和健康保護,就需要探索傳統執法的替代方案。

如上所述,許多國際人權文書表達了職業安全和健康是一項基本人權的概念,特別是在個人生命權、福祉和人身安全方面。 對這些權利的保證也被編入一系列傳統上不屬於人權範疇的國際文書。 綜上所述,我們可以得出結論,享有健康工作場所的人權因此是公認的國際法規範。 然而,與此同時,成員國的國內法面臨著與國際體系相同的困境:對總體工作條件的脆弱保護,尤其是對工作場所健康的保護,引發了因兩者之間的緊張關係而產生的複雜問題。預防策略,一方面針對特定人群的廣泛部分以減少疾病傳播或特定危險的影響,另一方面與抵制暫時取消某些個人旅行、從事某些活動的權利的普遍情緒相平衡,或從事商業以保護個人獲得職業健康保護的權利。 因此,目前尚不清楚職業安全與健康權利的集合在多大程度上可以在國際或逐個州的基礎上強制執行,以實際改善個人所經歷的工作條件。 在新的工作場所和國際體系的成文規則的背景下,能否兌現保護這些人權的承諾?

因此,職業安全和健康保護的法理學概念的編纂屬於人權的範疇。 因此,監測和實施這些明確的保護措施構成了下個世紀人權問題的第一階段。 考慮到這些問題,下面將討論可用於解決這些問題的新方法。

國際實施和合規問題概述 系統

自《聯合國憲章》通過以來,懷疑論者一直質疑執行國際公法的可行性,尤其是在有關防止嚴重侵犯人權的領域。 在國際體系下防止此類傷害至少是一個分為兩部分的過程,需要 (1) 編纂原則,然後 (2) 採取有意義的步驟來實施和遵守。 通常,此類理論假設一個有組織的社會背景,該社會具有傳統類型的法律制度和執法程序,以對拒絕遵守系統明確目標和共同價值觀的“不良行為者”提供懲罰和威懾。 總體而言,實現和遵守人權,特別是健康的工作場所,是有問題的和復雜的。 《聯合國憲章》成文 XNUMX 年後,出現了一個可行的國際體系,該體係以一定的效率將規範編纂為書面標準; 然而,執行合規機制的製定仍然未知。 因此,必須探索新出現的重要問題:為了實施最大限度的職業安全和健康保護,不依賴強制執行的替代模式是什麼? 如何制定新的法外激勵措施以遵守職業安全與健康方面的國際人權保護?

國際體係有效性的內在限制阻礙了任何一套職業安全和健康保護原則或規範的實施,只要國際體系仍然沒有一些潛在的強制執行或積極的遵守激勵措施。 可量化措施的應用在國際職業安全和健康實踐中並非如此,但是,以 162 年國際勞工組織關於石棉使用安全的第 1986 號公約為例。 根據第 162 號公約,第 11.1 條明確禁止使用青石棉。 但是第 11.2 條顛倒了這種做法; 除了報告機構提供的有限監督外,沒有正式的執行機制來進行檢查以減少危害或實施處罰。 此外,第 162 號公約並未闡明石棉接觸限值的實際標準。相反,第 162 號公約將適當的標準留給特定國家的主管當局。 因此,沒有強制執行或國家或雇主實體遵守的積極激勵措施的報告的本質對人權原則和法律的實施產生了實際限制(Henkin 1990)。 正如亨金指出的那樣,“國際法不斷地為自己道歉……以證明其存在的正當性”,因為它沒有政府,也沒有治理機構。

儘管國際體系具有公認的限制國家間侵略的能力,正如外交關係和其他合規領域所證明的那樣,但很少有國際體係可以像通常執行的那樣對所謂的不良行為者實施制裁或懲罰的情況根據國內法。 出於這個原因,在聯合國走廊和非政府組織參與的國際會議上迴盪著要求實施國際人權保護的受挫的呼聲。 如果沒有實施制裁或罰款或懲罰的時間表來產生懲罰和威懾,就迫切需要製定有效的機制來實施和遵守職業安全與健康的國際人權保護。 因此,這種“交互式”合規的方法非常適合填補這一空白,當這種方法與實際戰略相結合,以應用這種積極的激勵措施來改善整個國際體系的工作條件時(Feitshans 1993)。 因此,對於合規機制的明確需求,用 KT Samson(國際勞工局標準應用處前任處長)的話來說,將薄弱和被低估的報告系統帶到“對話之外的維度”。

既然國際體系已經不再需要將普遍人權規範編纂為國際活動的主要焦點,許多人建議,現在是將國際注意力轉向實施和遵守這些規範的時候了。 例如,主要評論(Sigler 和 Murphy 1988)有一個表述不清楚但很重要的工作假設,即實體之間的競爭——無論是雇主公司還是聯合國成員國——可以用作實現有效職業安全和健康保護的工具,如果這種競爭是由積極的激勵措施而不是傳統的懲罰和威懾模式推動的。 “我們正朝著讓組織自我控制和監督自己的方向努力,”約瑟夫墨菲說,他是一名律師,也是 企業行為季刊,一份關於合規和道德的通訊。

結論

聯合國活動的前半個世紀在幾項主要國際人權文書中編纂了關於健康工作場所權利的國際人權規範。 然而,這些國際文書的效力有限,因為除了行政監督外,它們缺乏執行和威懾機制來確保其實施。 儘管許多聯合國機構收到了令人印象深刻的國際文件和報告,但國際體系的這些限制對國際體系的有效性造成了明顯的挫敗感,因為這些努力除了報告之外幾乎沒有提供監督或監測。 儘管通過勤奮地使用報告機制取得了重要進展,但本文討論的加強或保護健康權的條約和公約也有同樣的挫敗感。

國際人權文書中的重要概念基於與工作有關的疾病是工業化的一個可以避免的方面這一理念,也反映了一個不明確的國際共識,即人們不應因工作而死亡或受重傷。 旨在保護工作場所安全的人權,此類儀器及其基本原則並不是完美的標準。 這些文書表達了職業安全與健康方面的國際人權,但因此不應被視為確保改善工作人員生活質量的最高水平; 從可以通過競爭積極激勵措施促進改進的角度來看,它們也不應被視為可達到的最高水平。 相反,這些標準旨在作為工作場所國際人權保護的“最低”水平,改善所有工作人員的生活質量。

 

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星期三,26十月2011 21:47

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星期三,26十月2011 23:39

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