簡介
雇主可以招聘工人，工會也可以招募成員，但兩者都招收了將人類狀況所特有的所有擔憂、問題和夢想帶到工作場所的人。 隨著勞動世界越來越意識到全球經濟中的競爭優勢取決於其勞動力的生產力，工作場所的主要代理人——管理層和工會——已經投入了大量注意力來滿足這些人的需求. 員工援助計劃 (EAP) 及其在工會中的平行計劃、會員援助計劃 (MAP)（以下統稱為 EAP）已在世界各地的工作場所得到發展。 它們構成了滿足勞動人口多樣化需求的戰略回應，最近，它們構成了滿足他們所屬組織的人道主義議程的戰略回應。 本文將介紹 EAP 的起源、功能和組織。 它是從社會工作者職業的角度編寫的，這是推動美國這一發展的主要職業，並且由於其在全球範圍內的相互聯繫，似乎在建立全球 EAP 方面發揮著重要作用。
員工援助計劃的發展程度因國家/地區而異，正如 David Bargal 指出的那樣（Bargal 1993），反映了工業化程度、適當人員可獲得的專業培訓狀況、就業中的工會化程度等方面的差異部門和社會對社會問題的承諾，以及其他變量。 他對澳大利亞、荷蘭、德國和以色列的 EAP 發展進行了比較，這使他認為，儘管工業化可能是在一個國家的工作場所實現高 EAP 和 MAP 率的必要條件，但這可能還不夠。 這些項目的存在也是一個工會化、勞資合作和政府發揮主要作用的發達社會服務部門的社會的特徵。 此外，還需要一種職業文化，由促進和傳播工作場所社會服務的學術專業支持。 Bargal 得出結論，特定國家的這些特徵的總和越大，其工作場所中 EAP 服務的廣泛可用性就越大。
在結構、人員配備、重點和計劃範圍方面，各個國家計劃之間的多樣性也很明顯。 然而，所有 EAP 的努力都反映了一個共同的主題。 工作場所的各方尋求提供服務來補救員工遇到的問題，這些問題通常與他們的工作沒有因果關係，這些問題會影響員工的工作效率，有時還會影響他們的整體福祉。 觀察員注意到 EAP 活動的演變。 儘管最初的動力可能是控制工人酗酒或吸毒，但隨著時間的推移，對個別工人的興趣變得更加廣泛，工人本身也成為包含組織的雙重焦點中的一個元素。
這種組織關注反映了這樣一種理解，即許多工人“面臨”無法維持其工作角色的“風險”，並且“風險”既是工作世界組織方式的函數，也是個人特徵的反映任何特定的工人。 例如，如果工作場所的技術發生變化，年長的工人就會“面臨風險”，並且他們會因為年齡而被拒絕接受再培訓。 如果單親父母和老人的看護人的工作環境過於僵化，以至於在面對受撫養人生病時無法提供時間靈活性，那麼他們就會“處於危險之中”。 當工作發生變化並且沒有提供便利條件以使個人能夠按照新要求進行工作時，殘疾人就會“處於危險之中”。 讀者還會想到許多其他示例。 重要的是，在能夠改變個人、環境或它們的某種組合的矩陣中，越來越清楚的是，如果不考慮組織與個人之間的相互作用，就無法實現生產性的、經濟上成功的工作組織在政策層面。
社會工作依賴於環境中的個人模型。 “處於風險中”的不斷演變的定義增強了其從業者的潛在貢獻。 正如 Googins 和 Davidson 指出的那樣，EAP 面臨一系列問題和問題，不僅影響個人，而且影響家庭、公司和他們所在的社區（Googins 和 Davidson 1993）。 當一名具有組織和環境觀點的社會工作者在 EAP 中發揮作用時，該專業人員處於獨特的地位，可以將乾預概念化，這些干預不僅可以促進 EAP 在提供個人服務方面的作用，而且還可以在工作場所就組織政策提供建議。
EAP發展史
在工作場所提供社會服務的起源可以追溯到工業化時代。 在早期的工藝作坊中，工作組很小。 工匠大師與他的熟練工人和學徒之間存在著親密的關係。 第一批工廠引入了更大的工作組和雇主與僱員之間的非個人關係。 隨著影響工人表現的問題變得明顯，雇主開始提供幫助人員，通常稱為社會或福利秘書，以協助從農村環境招聘的工人，有時是新移民，幫助他們適應正規的工作場所。
直到今天，這種關注利用社會工作者和其他人類服務提供者來實現新人口適應工廠勞動力需求的做法在國際上仍在繼續。 一些國家，例如秘魯和印度，在法律上要求超過特定就業水平的工作環境提供人類服務人員，以取代留在家庭或農村環境中的傳統支持結構。 預計這些專業人員將響應新招募的、大部分流離失所的農村居民提出的與日常生活問題有關的需求，例如住房和營養，以及涉及疾病、工業事故、死亡和埋葬的問題。
隨著維持高效勞動力所涉及的挑戰不斷演變，一系列不同的問題出現了，需要採取不同的方法。 EAP 可能代表了早期福利秘書模型的中斷，因為它們更明確地是對酗酒問題的計劃性回應。 在第二次世界大戰期間最大化生產力的需要的壓力下，雇主通過在西方盟國的主要生產中心建立職業酗酒計劃來“打擊”工人酗酒造成的損失。 從遏制酗酒的有效努力中吸取的教訓，以及隨之而來的相關工人生產力的提高，在戰後得到了認可。 從那時起，全球範圍內的服務交付計劃緩慢但穩定地增加，這些計劃利用就業場所作為適當的地點和支持中心，以解決被確定為導致生產力下降的主要問題。
跨國公司的發展助長了這種趨勢，跨國公司傾向於在其所有公司部門複製有效的努力或法律要求的系統。 他們這樣做幾乎沒有考慮到該計劃與該單位所在的特定國家的相關性或文化適宜性。 例如，南非的 EAP 類似於美國的 EAP，這種情況的部分原因在於最早的 EAP 是在總部設在美國的跨國公司的當地前哨基地建立的。 這種文化交叉是積極的，因為它促進了每個國家在全球範圍內的最佳複製。 一個例子是針對美國突出的性騷擾或勞動力多元化問題採取的預防措施，這已成為世界各地的美國公司單位應遵守的標準。 這些為一些本地公司提供了建立類似舉措的模型。
EAP 的基本原理
EAP 可能會因其發展階段、計劃理念或對哪些問題適合解決以及哪些服務是可接受的響應的定義而有所不同。 然而，大多數觀察家會同意，這些職業干預的範圍在已經建立此類服務的國家正在擴大，並且在那些尚未建立此類舉措的國家才剛剛起步。 正如已經指出的那樣，擴大的一個原因可以追溯到人們普遍認為工作場所濫用藥物和酗酒是一個嚴重的問題，它會浪費時間和高昂的醫療費用，並嚴重影響生產力。
但 EAP 的發展是為了應對跨越國界的各種不斷變化的條件。 工會被迫提供福利以維持其成員的忠誠度，將 EAP 視為受歡迎的服務。 關於平權行動、家庭假、工人補償和福利改革的立法都涉及工作場所的人性化服務觀。 賦予勞動人口權力和尋求員工在現代生產機器的團隊環境中有效運作所需的性別平等，這些目標可以通過建立去污名化的普遍社會服務提供系統得到很好的服務在工作的世界裡。 此類系統還有助於招聘和留住高素質的勞動力。 EAP 還填補了世界上許多國家存在的並且似乎正在增加的社區服務缺口。 HIV/AIDS 的傳播和遏制 HIV/AIDS 的願望，以及人們對預防、健康和安全的普遍關注日益增長，都為 EAP 在世界工作場所的教育作用做出了貢獻。
EAP 已被證明是幫助工作場所應對人口趨勢壓力的寶貴資源。 單親家庭的增加、母親（無論是嬰兒還是幼兒）的就業以及雙職工家庭數量的增加等變化都需要引起注意。 人口老齡化和通過孕產婦就業減少福利依賴的興趣——在大多數工業化國家都是顯而易見的事實——使工作場所承擔了需要人類服務提供者幫助的角色。 當然，持續存在的吸毒和酗酒問題在許多國家已達到流行病的地步，這一直是工作組織的主要關注點。 與五年前相比，一項調查公眾對 1994 年毒品危機的看法的調查發現，50% 的受訪者認為情況要大得多，另有 20% 的人認為情況稍大一些，只有 24% 的人認為情況相同，其餘 6 % 認為它已經下降。 雖然這些趨勢中的每一個因國家/地區而異，但所有這些趨勢都存在於各個國家/地區。 大多數是 EAP 已經發展起來的工業化世界的特徵。 在正在經歷任何顯著程度的工業化的發展中國家中可以觀察到許多。
EAP的功能
EAP的建立是一項組織決策，代表著對現有體系的挑戰。 這表明工作場所沒有充分滿足個人的需求。 它確認了雇主和工會的任務，為了他們自己的組織利益，對社會中工作的廣泛社會力量做出回應。 這是組織變革的機會。 儘管可能會出現阻力，就像在嘗試進行系統性變革的所有情況下一樣，但前面描述的趨勢提供了很多原因，說明為什麼 EAP 可以成功地尋求為個人提供諮詢和宣傳服務並為組織提供政策建議。
EAP 服務的功能類型反映了他們尋求回應的當前問題。 可能每個現存的項目都涉及藥物和酒精濫用。 這方面的干預措施通常包括評估、轉介、主管培訓和支持小組的運作，以維持就業和鼓勵戒酒。 然而，大多數 EAP 的服務議程更為廣泛。 計劃為那些遇到婚姻問題或孩子困難的人、需要幫助尋找日託的人或為家庭成員的老人護理做出決定的人提供諮詢。 一些 EAP 被要求處理工作環境問題。 他們的反應是幫助適應搬遷的家庭、經歷搶劫並需要創傷報告的銀行員工、救災人員或意外感染 HIV 的醫護人員。 還向下崗人員和此類裁員的倖存者提供應對“裁員”的援助。 EAP 可能會被要求協助組織變革以實現平權行動目標，或作為個案經理為殘疾員工實現住宿和重返工作崗位。 EAPs 也被納入預防活動，包括良好的營養和戒菸計劃，鼓勵參與鍛煉製度或健康促進工作的其他部分，並提供從育兒計劃到退休準備的教育計劃。
儘管這些 EAP 反應是多方面的，但它們代表了與香港和愛爾蘭一樣普遍的 EAP。 例如，Akabas 和 Hanson（1991 年）研究了提供 EAP 藥物和酒精濫用服務的美國雇主、工會和承包商的非隨機樣本，發現各種行業的計劃、不同的歷史和不同的讚助，都在重要方面彼此一致。 研究人員期望對處理工作場所需求會有各種各樣的創造性反應，相反，他們發現了計劃和實踐的驚人一致性。 在華盛頓特區召開的國際勞工組織 (ILO) 國際會議上比較各國的倡議，在整個西歐證實了相似程度的統一性（Akabas 和 Hanson 1991）。
美國接受調查的工作組織的受訪者一致認為，立法對確定其計劃的組成部分以及客戶群體的權利和期望產生了重大影響。 一般來說，項目由專業人士組成，比任何其他學科的專業人士更常見的是社會工作者。 他們響應廣泛的工人群體，通常是他們的家庭成員，除了專注於酗酒和吸毒者的康復之外，還為一系列存在的問題提供多樣化的服務。 大多數計劃都克服了高層管理人員的普遍疏忽以及主管培訓和支持不足的問題，以實現目標站點員工總數的 3% 至 5% 的普及率。 負責 EAP 和 MAP 運動的專業人士似乎同意保密和信任是有效服務的關鍵。 他們聲稱在處理吸毒和酗酒問題方面取得了成功，儘管他們可以指出很少有評估研究來證實他們在服務提供的任何方面進行干預的有效性。
據估計，目前僅在美國就有多達 10,000 個 EAP 在運行。 兩種主要類型的服務交付系統已經演變，一種由內部員工指導，另一種由外部承包商提供，該承包商同時為眾多工作組織（雇主和工會）提供服務。 關於內部項目與外部項目的相對優點存在著激烈的爭論。 外部計劃提出了加強保密保護、工作人員更加多樣化和未被其他活動削弱的作用的明確性的要求。 內部計劃的擁護者指出了他們在組織內的職位所賦予的優勢，即在系統層面進行有效干預，以及他們因組織知識和參與而獲得的決策影響力。 由於組織範圍內的舉措越來越受到重視，對於那些有足夠需求（至少 1,000 名員工）以保證全職員工的工作場所，內部計劃可能更好。 正如 Googins 和 Davidson（1993 年）指出的那樣，這種安排允許改善員工的訪問，因為可以提供各種服務，並且它提供了對決策者施加影響的機會，並且它促進了 EAP 功能與其他功能的協作和集成在組織中——所有這些能力都加強了 EAP 的權威和作用。
工作和家庭問題：一個很好的例子
隨著時間的推移，EAP 與工作和家庭問題的相互作用為 EAP 的演變及其對個人和組織影響的潛力提供了一個信息豐富的例子。 從歷史上看，EAPs 的發展與越來越多的女性進入勞動力市場的時期平行，尤其是單身母親和嬰幼兒的母親。 這些女性經常在家庭對受撫養人的需求（無論是孩子還是老人）與她們在工作和家庭角色被認為是分開的工作環境中的工作要求之間感到緊張，而且管理不利於靈活性的需要關於工作和家庭問題。 在有 EAP 的地方，女性會把她們的問題帶到那裡。 EAP 工作人員發現，處於壓力之下的女性會變得抑鬱，有時會通過吸毒和酗酒來應對這種抑鬱。 早期的 EAP 響應包括藥物和酒精濫用諮詢、時間管理教育以及兒童和老人護理資源轉介。
隨著出現類似問題的客戶數量增加，EAP 進行了需求評估，指出了從案例到課堂的重要性，也就是說，他們開始尋找小組而不是個人解決方案，例如，提供小組會議應對壓力。 但事實證明，即使這樣也不足以解決問題。 了解整個生命週期的需求不同後，EAP 開始考慮具有不同需求的與年齡相關的群體中的客戶群體。 年輕的父母需要靈活的假期來照顧生病的孩子，並方便地獲得兒童保育信息。 三十多歲到四十多歲的人被稱為“三明治一代”； 在他們一生中，青春期子女和年邁親屬的雙重需求增加了對一系列支持服務的需求，其中包括教育、轉介、休假、家庭諮詢和戒酒援助等。 面臨殘疾的老年工人面臨越來越大的壓力，需要適應幾乎所有同事（包括主管）都比自己年輕的工作環境，同時計劃退休和與年邁體弱的親戚打交道（有時是他們孩子的孩子的養育要求），造成了另一組負擔。 從監測這些個人需求和服務響應中得出的結論是，需要改變工作場所文化，將員工的工作和家庭生活結合起來。
這種演變直接導致了 EAP 在組織變革方面的當前作用的出現。 在滿足個人需求的過程中，任何給定的 EAP 都可能在系統內建立了信譽，並被關鍵人物視為有關工作和家庭問題的知識來源。 很可能，它在回答許多部門的管理人員提出的問題時起到了教育和信息的作用，這些部門受到人類生活的這兩個方面相互衝突時發生的問題的影響。 EAP 可能與許多組織參與者合作，包括平權行動官員、勞資關係專家、工會代表、培訓專家、安全和健康人員、醫療部門工作人員、風險經理和其他人力資源人員，以及財務人員和直線經理和主管。
力場分析是 Kurt Lewin (1950) 在 1951 年代提出的一種技術，它提供了一個框架，用於定義為產生組織變革而進行的必要活動。 職業健康專業人員應該了解組織內哪些方面會支持系統地解決工作和家庭問題，哪些方面可能會反對這種政策方法。 力場分析應確定公司、工會或政府機構中影響變革的關鍵行為者，分析將總結影響這些行為者與工作和家庭政策相關的促進和抑制力量。
工作和家庭問題的組織方法的複雜結果將使 EAP 參與政策委員會，該委員會為組織建立目的聲明。 該政策應承認其僱員既是生產性工作者又是有效的家庭參與者的雙重利益。 明確的政策應表明組織致力於建立靈活的氛圍和工作文化，使這種雙重角色能夠和諧共存。 然後可以指定一系列福利和計劃來履行該承諾，包括但不限於靈活的工作時間表、工作分擔和兼職就業選擇、補貼或現場托兒、幫助其他孩子的建議和轉介服務照顧老人的需要、帶薪和不帶薪探親假以滿足親屬生病的需要、為子女教育和員工自身發展提供的獎學金，以及針對家庭成員遇到的各種問題的個人諮詢和團體支持系統。 這些與工作和家庭問題相關的多種舉措將結合起來，以允許對工人及其工作組織的需求做出全面的個人和環境響應。
結論
有充分的經驗證據表明，提供這些福利有助於工人實現生產性就業的目標。 然而，這些好處有可能成為成本高昂的計劃，並且它們不能保證工作將因實施而以有效和高效的方式進行。 與培養他們的 EAP 一樣，必須評估工作和家庭福利對組織效率及其眾多支持者福祉的貢獻。 如前所述，發展的一致性可以解釋為支持 EAP 服務在工作場所、雇主和國家之間的基本價值。 隨著工作環境在競爭激烈的全球經濟時代變得越來越苛刻，並且隨著工人為工作帶來的知識和技能變得比他們的存在或體力更重要，可以肯定地預測 EAP 將被稱為越來越多地向組織提供指導，以履行對員工或成員的人道主義責任。 在這種解決問題的個人和環境方法中，預測社會工作者將在服務提供中發揮關鍵作用似乎同樣安全。