人們常說，勞動力是組織生產設備中最關鍵的要素。 即使在工人人數較少的高度自動化工廠中，他們的健康和福祉的下降遲早會反映在生產力下降，有時甚至是災難中。

通過政府立法和法規，雇主有責任維護工作環境和工作實踐的安全，並負責治療、康復和賠償遭受職業傷害和疾病的工人。 然而，近幾十年來，雇主已經開始認識到殘疾和缺勤的代價高昂，即使它們來自工作場所之外。 因此，他們開始為員工及其家人提供越來越全面的健康促進和保護計劃。 在 1987 年世界衛生組織 (WHO) 工作場所健康促進專家委員會會議開幕式上，世界衛生組織助理總幹事盧如山博士重申，世界衛生組織將工人健康促進視為職業衛生服務的重要組成部分（世界衛生組織 1988 年）。

為什麼是工作場所？

雇主贊助健康促進計劃的理由包括防止因可避免的疾病和殘疾及其相關的曠工而導致工人生產力下降，提高員工的幸福感和士氣，以及通過減少健康保險的數量來控制雇主支付的健康保險費用需要的護理服務。 類似的考慮激發了工會對贊助項目的興趣，尤其是當他們的成員分散在許多規模太小而無法自行開展有效項目的組織中時。

工作場所作為健康保護和促進的場所具有得天獨厚的優勢。 這是工人聚集的地方，也是他們大部分醒著時間的地方，這使得與他們的聯繫變得很方便。 除了這種親近之外，他們的友情和共同的興趣和關注促進了同伴壓力的發展，這可以成為參與和堅持健康促進活動的強大動力。 勞動力的相對穩定性——大多數工人長期留在同一個組織——使得持續參與健康行為是實現其利益所必需的。

工作場所提供獨特的機會，通過以下方式促進員工健康和福祉的改善：

• 將健康保護和促進計劃納入組織控制職業病和傷害的工作中
• 以降低危險和壓力的方式修改工作結構及其環境
• 提供雇主或工會贊助的計劃，旨在使員工能夠更有效地應對可能影響他們的福祉和工作表現的個人或家庭負擔（即修改工作時間表和經濟援助福利以及解決酒精和藥物濫用問題的計劃） 、懷孕、育兒、照顧老人或殘疾家庭成員、婚姻困難或退休計劃）。

促進健康有效嗎？

毫無疑問，免疫接種在預防傳染病方面的功效或良好的職業健康和安全計劃在降低與工作有關的疾病和傷害的頻率和嚴重程度方面的價值。 人們普遍認為早期發現早期疾病並進行適當治療將降低死亡率並降低許多疾病造成的殘餘殘疾的頻率和程度。 越來越多的證據表明，消除或控制危險因素將預防或至少大大延緩中風、冠狀動脈疾病和癌症等危及生命的疾病的發作。 毫無疑問，保持健康的生活方式並成功應對社會心理負擔將改善幸福感和功能能力，從而實現世界衛生組織定義的超越單純沒有疾病的狀態的健康目標。 然而，有些人仍然持懷疑態度； 即使是一些醫生，至少可以通過他們的行為來判斷。

對於工作場所健康促進計劃的價值，可能存在更高程度的懷疑。 在很大程度上，這反映了缺乏充分設計和對照的研究、心髒病和中風死亡率下降等長期事件的混雜影響，最重要的是，大多數預防措施生效所需的時間長短影響。 然而，在健康項目報告中，Freis 等人。 (1993) 總結了越來越多的文獻，證實了工作場所健康促進計劃在降低醫療保健成本方面的有效性。 在對 200 多個工作場所項目的初步審查中，健康項目是一個由商業領袖、健康保險公司、政策學者和政府機構成員組成的自願聯盟，提倡健康促進以減少對健康服務的需求和需要，發現八個具有令人信服的醫療保健費用節省的文件。

Pelletier (1991) 匯集了 24 年至 1980 年間發表在同行評審期刊上的 1990 項關於綜合工作場所項目的研究。未包含在本綜述中。）他將“綜合計劃”定義為“提供持續的、綜合的健康促進和疾病預防計劃，將特定組成部分（戒菸、壓力管理、降低冠心病風險等）編織成一個整體計劃”。符合公司目標並包括項目評估的連貫、持續的項目。” 本次審查總結的所有 24 個項目都改善了員工的健康習慣，減少了缺勤和殘疾，和/或提高了生產力，而這些研究中的每一項都分析了對醫療保健和殘疾成本、成本效益或成本/效益變化顯示出積極的影響。

兩年後，Pelletier 審查了 24 年至 1991 年初發表的另外 1993 項研究，發現其中 23 項報告了積極的健康收益，而且所有這些分析成本效益或成本/收益影響的研究再次表明了積極的回報（佩爾蒂埃 1993）。 他指出，成功項目的共同因素包括具體的項目目標和目標、容易獲得項目和設施、參與激勵、尊重和保密、高層管理人員的支持以及鼓勵健康促進工作的企業文化（Pelletier 1991） .

雖然希望有證據證實工作場所健康促進計劃的有效性和價值，但事實是，啟動計劃的決定很少需要此類證據。 大多數計劃都是基於預防確實有效這一信念的說服力。 在某些情況下，員工表達的興趣以及偶爾的高級管理人員或關鍵員工因癌症或心髒病意外死亡以及對預防計劃將防止“閃電兩次擊中”的美好希望刺激了計劃.

綜合計劃的結構

在許多組織中，尤其是較小的組織中，健康促進和疾病預防計劃僅由一項或多項臨時活動組成，這些活動彼此非正式相關，如果有的話，幾乎沒有或沒有連續性，並且通常由以下因素觸發一個特定的事件並隨著它逐漸消失在記憶中而被遺棄。 一個真正全面的計劃應該有一個正式的結構，包括許多綜合要素，包括以下內容：

• 管理層批准並為員工接受的目標和​​目標的明確陳述
• 高層管理人員以及相關勞工組織（如有）的明確認可，並持續分配足夠的資源以實現預期目標
• 在組織中的適當安置，與其他健康相關活動的有效協調，以及跨部門和部門向中層管理人員和員工傳達計劃計劃。 一些組織發現，出於“政治”原因，建立一個由各級和各階層員工代表組成的勞資委員會以及為項目設計提供意見是有利的
• 指定一名“項目主管”，該人具有必要的管理技能，並且還接受過健康促進方面的培訓和經驗，或者可以接觸到可能提供必要專業知識的顧問
• 參與者反饋機制，如果可能，非參與者也反饋，以確認計劃設計的有效性並測試特定計劃活動的受歡迎程度和實用性
• 維護個人信息機密性的程序
• 系統的記錄保存以跟踪活動、參與和結果，作為監測和潛在評估的基礎
• 彙編和分析可用的相關數據，最好用於對計劃進行科學評估，或者在不可行時向管理層生成定期報告，以證明繼續分配資源的合理性，並為計劃可能發生的變化奠定基礎。

計劃目標和意識形態

該計劃的基本目標是增強和維護各級員工的健康和福祉，預防疾病和殘疾，並在無法預防疾病和殘疾時減輕個人和組織的負擔。

職業健康和安全計劃針對工作和工作場所中可能影響員工健康的那些因素。 健康計劃認識到他們的健康問題不能局限在工廠或辦公室的範圍內，工作場所出現的問題不可避免地會影響工人（以及他們的家人）在家中和家中的健康和福祉在社區中，工作之外出現的問題同樣不可避免地會影響出勤率和工作績效。 （期限 健康 可以被認為等同於表達式 健康促進和保護, 並且在過去的二十年中越來越多地被用於該領域; 它體現了世界衛生組織對健康的積極定義。）因此，健康促進計劃解決一些人認為組織不應該關注的問題是非常合適的。

當人們認識到能力下降的工人，無論是通過何種方式獲得的，都可能對其同事以及在某些工作中對公眾造成潛在危害時，實現健康的需求就變得更加緊迫。

有些人認為，由於健康基本上是個人的個人責任，因此雇主或工會（或兩者）參與其中是不合適的，甚至是侵犯性的。 就採用過度家長式和強制性方法而言，它們是正確的。 然而，對工作和工作場所進行促進健康的調整，以及增加獲得促進健康活動的機會，可以提供意識、知識和工具，使員工能夠更有效地履行個人責任。

程序組成

需求評估

雖然警報項目主管會利用一個特定的事件來引起對特殊活動的興趣（例如，組織中一位受歡迎的人的意外疾病，引起人們對傳染的恐懼的傳染病病例報告，警告潛在流行病），綜合方案將基於更正式的需求評估。 這可能只是將勞動力的人口特徵與公共衛生當局報告的該地區此類人群的發病率和死亡率數據進行比較，或者可能包括對公司特定健康相關數據的匯總分析，例如醫療保險索賠以及記錄的缺勤和傷殘退休原因。 通過彙編健康檢查、定期體檢和健康風險評估計劃的結果來確定員工的健康狀況，可以輔之以對員工健康相關興趣和關注點的調查，以確定該計劃的最佳目標。 （應該記住，影響特定員工群體的健康問題值得關注，而僅依靠為整個員工隊伍匯總的數據可能會掩蓋這些問題。）此類需求評估不僅有助於選擇和確定計劃活動的優先級，而且有助於規劃活動將它們“推銷”給最有可能發現它們有益的員工。 它們還提供了衡量計劃有效性的基準。

方案要素

全面的健康促進和疾病預防計劃包括以下幾個要素。

推廣計劃

源源不斷的宣傳手段，例如傳單、備忘錄、海報、小冊子、公司期刊上的文章等，將引起人們對參與該計劃的可用性和可取性的關注。 在獲得他們的許可後，可以突出顯示個別員工的成就故事以及他們可能因實現健康促進目標而獲得的任何獎勵。

健康評估

在可能的情況下，應在進入計劃時評估每位員工的健康狀況，為要實現的個人目標和指定的具體活動提供“處方”依據，並定期評估健康狀況的進展和臨時變化。 健康風險評估可以在情況允許的情況下進行或不進行全面的體檢，並輔以實驗室和診斷研究。 健康篩查計劃可用於識別需要進行特定活動的人群。

中文學習活動

作為該計劃的一部分，可以開展一長串活動。 有些仍在繼續，有些只是定期處理。 有些針對個人或特定的勞動力群體，有些針對整個員工群體。 預防疾病和殘疾是貫穿每項活動的主線。 這些活動可分為以下重疊類別：

• 臨床服務。 這些需要衛生專業人員，包括： 體檢； 篩選程序； 診斷程序，如乳房 X 光檢查； 子宮頸抹片檢查和膽固醇水平測試； 免疫等等。 它們還包括與體重控制、健身、戒菸和其他生活方式因素相關的諮詢和行為矯正。
• 健康教育。 通過教育提高對潛在疾病的認識、控制風險因素的重要性以及保持健康生活方式的價值，例如通過控制體重、健身訓練和戒菸。 這種教育還應該為適當的干預指明方向。
• 指導醫療管理。 應針對以下問題提供建議：處理醫療保健系統並獲得及時和高質量的醫療服務； 管理慢性或複發性健康問題； 疾病或受傷後康復和重返工作崗位； 酒精和藥物濫用的治療； 產前檢查等。
• 處理個人問題。 需要培養的應對技巧包括壓力管理、退休前規劃和再就業。 還可以為需要處理工作和家庭問題的工人提供幫助，例如計劃生育、產前護理、家屬護理、育兒等。
• 工作場所設施和政策。 工作場所的特點和政策補充那些涉及職業健康和安全活動的政策將包括個人洗碗和儲物櫃設施、需要時的洗衣服務、提供營養建議和有益食物選擇的餐飲設施，以及建立無菸和無毒環境工作場所等。

總的來說，隨著計劃的發展和擴大以及對其有效性的認識的傳播，活動的數量和種類也在增加。 然而，由於財務壓力導致資源減少或轉移到新的或更受歡迎的領域，一些資源已不再受到重視。

工具

開展健康促進活動所採用的工具取決於組織的規模和位置、勞動力在地理和工作時間表方面的集中程度； 資金、技術和技能方面的可用資源； 勞動力的特徵（關於教育和社會水平）； 以及節目導演的巧思。 他們包括：

• 信息收集： 員工調查； 專門小組
• 打印材料： 圖書; 小冊子（這些可以分發或展示在外賣架上）； 支付信封填充物； 公司刊物中的文章； 海報
• 視聽資料： 錄音帶； 可通過電話訪問的錄製消息； 電影； 供個人和團體觀看的視頻。 一些組織維護著錄音帶和視頻庫，員工可以藉用這些錄音帶和視頻供家庭使用
• 專業健康服務： 體檢； 診斷和實驗室程序； 免疫接種； 個別輔導
• 訓練： 急救; 心肺復蘇； 健康的購物和烹飪
• 會議： 講座； 培訓班; 工作坊
• 特別活動： 健康博覽會； 比賽
• 自助和支持小組： 酒精和藥物濫用； 乳腺癌; 為人父母； 老年護理
• 委員會： 協調不同部門和分部之間與健康有關的項目的校內特別工作組或委員會以及負責總體項目指導的勞資委員會通常很有用。 也可能有以特定活動為中心的特別委員會
• 運動項目： 校內運動； 贊助個人參與社區計劃； 公司團隊
• 電腦軟件： 可用於個人計算機或通過組織的網絡訪問； 促進健康的計算機或視頻遊戲
• 篩選程序： 一般（例如，健康風險評估）或特定疾病（例如，高血壓；視力和聽力；癌症；糖尿病；膽固醇）
• 信息和轉介： 員工援助計劃； 用於個人提問和建議的電話資源
• 正在進行的活動： 身體素質; 工作場所餐飲設施和自動售貨機的健康食品選擇
• 特別福利： 健康促進活動的釋放時間； 學費報銷； 修改後的工作時間表； 特殊個人或家庭需要請假
• 獎勵措施： 獎勵參與或目標成就； 在公司出版物和公告板上得到認可； 比賽和獎品。

實施計劃

在許多組織中，尤其是規模較小的組織中，健康促進活動是在臨時的、隨意的基礎上進行的，通常是為了應對勞動力或社區中實際或威脅的健康“危機”。 然而，一段時間後，在較大的組織中，它們通常會被拉到一個或多或少連貫的框架中，貼上“一個項目”的標籤，並由指定為項目主管、協調員或其他頭銜的個人負責。

該計劃的活動選擇可能取決於對員工興趣調查的反應、長期事件、日曆或可用資源的適用性。 許多計劃安排活動以利用分類誌願健康機構在其年度籌款活動中產生的宣傳，例如心臟月或全民健身和運動週。 （每年 XNUMX 月在美國，疾病預防和健康保護辦公室的國家健康信息中心都會發布 國家健康紀念日, 專門用於促進特定健康問題的指定月份、星期和日期的列表； 現在也可以通過電子郵件獲得。）

人們普遍認為，明智的做法是逐步安裝該程序，增加活動和主題，因為它在員工中獲得可信度和支持，並改變特別強調的主題，以便該程序不會變得陳舊。 總部位於紐約市的大型金融機構 JP Morgan & Co., Inc. 在其健康促進計劃中製定了一種創新的“定期循環模式”，該計劃強調在四年期間依次選擇的主題（Schneider、Stewart 和 Haughey 1989). 第一年（心年）重點預防心血管疾病； 第二個（身體年）涉及艾滋病和早期癌症的檢測和預防； 第三年（心靈年）處理心理和社會問題； 第四個（健康年）涵蓋成人免疫、關節炎和骨質疏鬆症、事故預防、糖尿病和健康懷孕等重要主題。 在這一點上，重複該序列。 Schneider 和他的合著者指出，這種方法最大限度地利用了可用的公司和社區資源，通過依次關注不同問題來鼓勵員工參與，並提供了將注意力引導到基於醫學和科學進步的程序修訂和添加的機會。

評估計劃

始終需要對計劃進行評估，以證明其資源分配的持續性以及確定任何改進需求和支持擴展建議。 評估的範圍可以從簡單的參與表（包括退出）加上員工滿意度的表達（主動和主動）到更正式的調查。 通過所有這些方式獲得的數據將證明該程序作為一個整體及其各個組成部分的使用程度和受歡迎程度，並且通常在評估期結束後不久就可以隨時獲得。

然而，更有價值的是反映計劃結果的數據。 在一篇指出改進健康促進計劃評估方法的文章中，Anderson 和 O'Donnell (1994) 對健康促進計劃可能產生顯著效果的領域進行了分類（見圖 1）。

圖 1. 健康促進成果的類別。

然而，結果數據需要在計劃開始之前計劃好，並且必須在足夠長的時間內收集這些數據，以便形成結果並進行衡量。 例如，可以計算接受流感疫苗接種的人數，然後跟踪總人口一年，以證明接種疫苗的人的流感樣呼吸道感染髮生率低於拒絕接種疫苗的人。 可以擴大該研究以關聯兩個隊列的缺勤率，並將計劃成本與組織產生的直接和間接節省進行比較。

此外，要證明個人在心血管疾病危險因素方面取得了更理想的成績，並不難。 然而，至少需要一年甚至幾十年的時間才能證明員工群體中冠心病的發病率和死亡率有所降低。 即便如此，該隊列的規模可能還不足以使此類數據變得重要。

上面引用的評論文章表明，可以進行良好的評估研究，並且越來越多地進行和報導。 毫無疑問，它的可取性。 然而，正如 Freis 和他的合著者 (1993) 所說，“已經有改善健康和降低成本的示範項目。 缺乏的不是知識，而是這些項目對更多環境的滲透。”

評論和注意事項

考慮啟動健康促進計劃的組織應該認識到需要考慮的一些潛在的敏感道德問題和需要避免的一些陷阱，其中一些已經被提及。 它們由以下標題組成：

精英主義與平均主義

許多項目表現出精英主義，因為某些活動僅限於特定級別以上的個人。 因此，廠內健身設施可能僅限於管理人員，因為他們對組織更重要，他們工作時間更長，而且他們很難騰出時間去外面的“健身俱樂部” . 然而，對某些人來說，這似乎是一種“特權”（即特權），例如私人洗手間的鑰匙、免費行政餐廳的使用權以及使用首選停車位。 有時，普通員工會對此表示不滿，他們發現訪問社區設施太貴，而且不允許在工作日自由抽出時間鍛煉身體。

當可用會員的配額被“運動員”（即運動愛好者）佔據時，一些廠內健身設施出現了一種更微妙的精英主義形式，他們可能無論如何都會想辦法鍛煉。 與此同時，那些久坐不動並且可能從定期監督鍛煉中獲益更多的人被拒絕進入。 即使他們參加了健身計劃，他們的繼續參與也常常因被低級別員工超越而感到尷尬而氣餒。 當發現自己無法達到女祕書的水平時，男性自我形象受到損害的經理尤其如此。

有些組織更平等。 他們的健身設施以先到先得的方式向所有人開放，只有那些經常使用它對他們有價值的人才可以繼續成為會員。 其他人通過為因病或受傷正在康復的員工或可能需要比年輕同事更大的參與動機的年長員工保留一些會員資格。

區別

在某些地區，反歧視法律和法規可能會讓組織受到投訴，甚至訴訟，如果健康促進計劃可以證明基於年齡、性別或少數民族或種族群體的成員身份歧視某些人. 這不太可能發生，除非工作場所文化中存在更普遍的偏見模式，但健康促進計劃中的歧視可能會引發投訴。

然而，即使沒有提出正式指控，員工之間非正式交流時可能會放大的怨恨和不滿也不利於良好的員工關係和士氣。

對性別歧視指控的擔憂可能被誇大了。 例如，儘管不建議將其用於無症狀男性的常規使用（預防服務工作組 1989），但一些組織提供前列腺癌篩查以補償向女性員工提供巴氏試驗和乳房 X 光檢查。

歧視投訴來自因先天性健康問題或後天性疾病導致無法參與健康促進活動或實現理想的個人健康目標而被剝奪獲得獎勵的機會的個人。 同時，存在獎勵糾正潛在健康問題（例如，戒菸或減重）的個人同時拒絕向沒有此類問題的個人提供此類獎勵的公平問題。

“指責受害者”

從健康狀況是個人責任問題這一有效概念衍生出來的觀點是，當發現健康缺陷時，個人是有罪的，並且因未能自行糾正而被判有罪。 這種想法沒有註意到這樣一個事實，即基因研究越來越多地表明某些缺陷是遺傳性的，因此，儘管它們有時可能會被修改，但超出了個人糾正的能力。

“責備受害者”的例子有：(a) 過於普遍的態度認為艾滋病毒/艾滋病是對性“輕率”或靜脈吸毒的適當報復，因此，其受害者不值得同情和照顧，​​以及 (b)強加的經濟和官僚障礙使未婚年輕​​女性在懷孕時難以獲得充分的產前護理。

最重要的是，在工作場所關注個人對自身健康問題的責任往往會掩蓋雇主對工作結構和工作環境中可能危害健康和福祉的因素的責任。 也許典型的例子是提供壓力管理課程以教員工更有效地應對的組織，但沒有檢查和糾正工作場所不必要的壓力特徵。

必須認識到，工作場所存在的危害不僅會影響工人，進而影響他們的家人，而且還會加劇和加劇工作之外產生的個人健康問題。 在保留個人對健康負責的概念的同時，必須通過理解雇主負責的工作場所中的因素也可能具有與健康相關的影響來平衡這一概念。 這種考慮突出了健康促進計劃與雇主的職業安全與健康和其他健康相關計劃之間溝通和協調的重要性，尤其是當它們不在組織結構圖上的同一個方框內時。

說服，而不是強迫

工作場所健康促進計劃的一個基本原則是參與應該是自願的。 應就建議的干預措施的可取性對員工進行教育，向他們提供這些干預措施，並說服他們參與其中。 然而，熱情的說服與強制、善意的家長式作風與脅迫之間往往只有一線之隔。 在許多情況下，強制可能或多或少是微妙的：例如，一些健康促進專業人員往往過於專制； 如果員工拒絕給他們的建議，他們可能會害怕尷尬、被排斥甚至受到懲罰； 工人對推薦的健康促進活動的選擇可能過於有限； 高管們可能會讓下屬不喜歡參加他們最喜歡的活動，例如在清晨慢跑。

雖然許多組織為健康行為提供獎勵，例如成就證書、獎品和“風險等級”健康保險（例如，在美國涉及減少員工的保費份額），但一些組織對那些不符合他們武斷的健康行為標準的人施加懲罰。 處罰的範圍可能包括拒絕僱用、停止晉升，甚至解僱或拒絕提供原本可能獲得的福利。 美國公司徵收此類罰款的一個例子是 EA Miller，這是一家位於猶他州海魯姆的肉類加工廠，該鎮有 4,000 名居民，位於鹽湖城以北約 40 英里處 (Mandelker 1994)。 EA Miller 是這個小社區中最大的雇主，為其 900 名員工及其 2,300 名家屬提供團體健康保險。 它的健康促進活動在很多方面都很典型，但不參與會受到處罰：

• 不參加產前研討會的員工和配偶的產科護理或嬰兒在醫院的護理費用不予報銷。 此外，要獲得保險福利資格，孕婦必須在孕早期去看醫生。
• 如果員工或他們的家屬吸煙，他們必須為其分擔的團體健康保險費繳納兩倍以上的費用：每月 66 美元，而不是 30 美元。 該工廠自 1991 年以來一直實行無菸政策，公司在現場提供戒菸課程，如果員工在社區參加課程，則支付他們的學費。
• 如果受保員工或家屬在藥物或酒精的影響下駕駛或未係安全帶時在車禍中受傷，公司將不承擔任何醫療費用，也不承擔在未係安全帶的情況下騎摩托車時受傷的費用頭盔。

一種被廣泛接受的脅迫形式是對酒精或藥物濫用影響了他們的出勤和工作績效的員工的“工作危險”。 在這裡，員工面臨問題，並被告知只要他或她繼續接受規定的治療並保持戒斷，紀律處分將被保留。 允許偶爾復發（在某些組織中，這僅限於特定數量），不遵守會導致解僱。 經驗充分錶明，失業的威脅被一些人視為工作場所遇到的最強大的壓力源，它是許多有此類問題的人同意參加糾正計劃的有效動力。

機密性和隱私

成功的健康促進計劃的另一個標誌是參與員工的個人信息——以及非參與者——必須保密，尤其是在人事檔案之外。 為了在評估製表和研究需要時保護此類信息的隱私，一些組織已經建立了數據庫，其中通過代碼或一些類似的設備來識別各個員工。 這與大量篩查和實驗室程序尤其相關，在這些程序中，文書錯誤並非未知。

誰參加

健康促進計劃受到一些人的批評，因為有證據表明參與者往往比那些不這樣做的人更年輕、更健康、更有健康意識（“煤到紐卡斯爾”現象）。 這給那些設計和運營計劃的人帶來了挑戰，即讓那些通過參與獲得更多收益的人參與進來。

誰支付

健康促進計劃涉及組織的一些成本。 這些可以用服務和材料的財務支出、工作時間佔用的時間、參與員工的分心以及管理和行政負擔來表示。 如上所述，越來越多的證據表明，這些被減少的人員成本和提高的生產率所抵消。 美化組織的公共關係形象和提高其作為良好工作場所的聲譽，從而促進招聘工作，也有一些不太明顯的好處。

大多數時候，該組織將支付該計劃的全部費用。 有時，特別是當一項活動是在基於社區的設施中進行時，參與者需要分擔其費用。 然而，在一些組織中，員工的全部或部分部分在成功完成計劃或課程後退還。

許多團體健康保險計劃涵蓋由衛生專業人員提供的預防服務，例如免疫接種、體檢、測試和篩查程序。 然而，這種醫療保險覆蓋面存在問題：它可能會增加保險成本，而且通常需要的可扣除費用和共同支付的自付費用可能對低薪工人使用它們構成有效障礙。 歸根結底，雇主直接支付預防性服務的成本可能更低，從而節省了處理保險索賠和報銷的行政成本。

利益衝突

雖然大多數衛生專業人員表現出模範的誠信，但必須保持警惕以識別和處理那些不這樣做的人。 示例包括偽造記錄以使自己的努力看起來不錯的人，以及與提供回扣或其他推薦獎勵的外部服務提供商有關係的人。 應監控外部供應商的績效，以識別出低價贏得合同的供應商，然後為了節省資金，使用不合格的人員來提供服務。

當工作人員和供應商破壞員工的需求和利益以支持組織的目標或其管理人員的議程時，就會存在更微妙的利益衝突。 這種應受譴責的行為可能並不明確。 一個例子是將陷入困境的員工引導到壓力管理計劃中，而沒有付出艱苦的努力說服組織減少工作場所中異常高的壓力水平。 經驗豐富的專業人士在適當地為員工和組織服務方面不會有任何困難，但應該準備好轉向一種情況，在這種情況下，每當管理層的不當壓力變得太大時，道德價值觀就會得到更認真的遵守。

當健康促進計劃與組織中其他與健康相關的活動之間形成競爭關係而不是協調合作關係時，可能會對員工產生不利影響的另一種微妙衝突。 當他們位於組織結構圖的不同區域並向不同的管理權限部門報告時，這種情況並不少見。 如前所述，至關重要的是，即使是同一實體的一部分，健康促進計劃的運作也不應以犧牲職業安全與健康計劃為代價。

應力

壓力可能是工作場所內外最普遍的健康危害。 在一項由 St. Paul Fire and Marine Insurance Company 贊助並涉及 28,000 個不同的美國組織的近 215 名員工的具有里程碑意義的調查中，Kohler 和 Kamp (1992) 發現工作壓力與員工的健康和績效問題密切相關。 他們還發現，在個人生活問題中，工作造成的問題最為嚴重，比家庭、法律或財務問題等純粹的工作外問題影響更大。 他們說，這表明“一些工人陷入了工作和家庭生活問題的惡性循環——工作中的問題在家庭中產生問題，這些問題又被帶回工作崗位，等等。” 因此，雖然主要關注的是工作固有的社會心理風險因素的控制，但還應輔之以針對最有可能影響工作績效的個人壓力因素的健康促進活動。

獲得醫療保健

一個本身就值得關注的主題，在著眼於未來對醫療服務的需求的情況下，應該將導航醫療服務系統的教育作為該計劃的一部分。 這從自我保健開始——知道在出現體徵和症狀時以及何時需要專業服務時該怎麼做——然後繼續選擇合格的衛生專業人員或醫院。 它還包括灌輸區分醫療保健好壞的能力以及對患者權利的認識。

為了節省員工的時間和金錢，一些廠內醫療單位或多或少地提供廣泛的廠內健康服務（通常包括 X 射線、實驗室測試和其他診斷程序），並將結果報告給員工的私人醫生。 其他人則保留一份合格的醫生、牙醫和其他衛生專業人員的名冊，員工本人，有時還有他們的家屬可能會被轉介給他們。 在工作時間以外無法獲得健康專業服務的情況下，請假看病是一項重要的輔助措施。

在美國，即使有良好的團體健康保險計劃，低薪工人及其家人也可能會發現承保費用的免賠額和共同保險部分成為獲得推薦醫療服務的障礙，除非是在極端情況下。 一些雇主正在通過免除這些僱員的此類付款或與他們的醫療保健提供者做出特殊費用安排來幫助克服這些障礙。

工地“氣候”

工作場所健康促進計劃通常是明確提出的，以表達雇主對員工健康和福祉的關注。 當雇主對員工對工作條件的抱怨充耳不聞並且不採取任何措施改善工作條件時，該信息就會自相矛盾。 在這種情況下或發生勞資衝突時，員工不太可能接受或參與提供的計劃。

勞動力多樣性

健康促進計劃的設計應適應當今勞動力日益多樣化的特徵。 在健康促進活動的內容和表現形式上，應認識到民族和文化背景、教育水平、年齡和性別的差異。

結論

從以上所有內容可以清楚地看出，工作場所健康促進計劃是職業安全與健康計劃的延伸，如果設計和實施得當，可以使員工個人、整個員工隊伍和組織受益。 此外，它也可能成為社區積極社會變革的力量。

在過去的幾十年裡，無論是在中小型組織還是在大型組織，以及私營、志願和公共部門，工作場所健康促進計劃的數量和全面性都有所增加。 正如本章中包含的一系列文章所表明的那樣，它們的範圍也有所擴大，從處理直接臨床服務（例如體檢和免疫接種）擴展到涉及與工作場所的關係似乎更多的個人和家庭問題脆弱的。 人們應該允許一個人選擇計劃元素和活動，以勞動力、組織和社區的特定特徵為指導，記住有些只是特定的員工群體而不是整個人口需要。

在考慮創建工作場所健康促進計劃時，建議讀者仔細計劃，逐步實施，為增長和擴展留出空間，監控績效和計劃質量，並儘可能評估結果。 本章中的文章應該證明對這種努力有獨特的幫助。

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