* 本文的部分內容改編自 Shrey 和 Lacerte (1995) 以及 Shrey (1995)。
雇主面臨著越來越大的社會和立法壓力，要求他們融入和容納殘疾人。 工人賠償金和醫療保健費用的增加正在威脅著企業的生存，並耗盡原本分配給未來經濟發展的資源。 趨勢表明，雇主可以成功地有效管理傷害和殘疾問題。 令人印象深刻的殘疾管理計劃模型在雇主中很突出，這些雇主承擔傷害預防、早期干預、受傷工人重返社會和工作場所住宿的控制權和責任。 行業中當前的殘疾管理實踐反映了從社區提供的服務到工作場所發生的干預的範式轉變。
本文提供了殘疾管理的操作定義。 提出了一個模型來說明基於工作場所的最佳殘疾管理計劃的結構組成部分。 概述了有效的殘疾管理策略和乾預措施，包括加強服務提供和成功結果的關鍵組織概念。 本文還重點關注勞資聯合協作和跨學科服務的使用，許多人認為這些服務對於在行業中實施最佳殘疾管理計劃至關重要。 強調促進殘疾工人和為他們服務的專業人員之間的尊重和尊嚴。
殘疾管理的定義
殘障管理在操作上被定義為一個積極的過程，可以最大限度地減少損傷（由受傷、疾病或疾病引起）對個人參與工作環境競爭能力的影響（Shrey 和 Lacerte，1995 年）。 殘疾管理的基本原則如下：
- 這是一個主動的（不是被動的或被動的）過程。
- 它是一個過程，使勞工和管理層能夠作為積極的決策者、規劃者和基於工作場所的干預和服務的協調者承擔共同責任。
- 它提倡殘疾預防策略、康復治療概念和安全工作返回計劃，旨在控制工作場所受傷和殘疾的個人和經濟成本。
成功管理勞動力中疾病、傷害和慢性病的後果需要：
- 準確了解發生的傷害和疾病的類型
- 雇主對受傷或疾病的及時反應
- 明確的行政政策和程序
- 有效利用保健和康復服務。
殘疾管理實踐基於全面、有凝聚力和漸進的以雇主為基礎的方法，以管理特定工作和社會經濟環境中殘疾人的複雜需求。 儘管受傷和殘疾的成本迅速上升，但康復技術和殘疾管理資源可用於促進企業和行業立即和經常性的節省。 殘疾管理政策、程序和戰略在雇主組織內適當整合後，提供了使雇主能夠有效管理殘疾並繼續在全球環境中競爭的基礎設施。
控制工商業中的殘疾成本及其對員工生產力的最終影響並非易事。 雇主目標、資源和期望之間存在著複雜且相互矛盾的關係； 工人、醫療保健提供者、工會和律師的需求和自身利益； 以及社區提供的服務。 雇主積極有效地參與這種關係的能力將有助於控製成本，並有助於保護工人的持續和生產性就業。
殘疾管理目標
雇主政策和程序以及殘疾管理策略和乾預措施的設計應旨在實現現實和可實現的目標。 工作場所的殘疾管理計劃應使雇主能夠：
- 促進殘疾問題的控制
- 提高企業競爭力
- 減少工作中斷和不可接受的時間損失
- 減少事故發生率和殘疾程度
- 減少疾病和殘疾持續時間（和費用）
- 促進早期參與和預防性干預
- 最大限度地利用內部（雇主）資源
- 改進與外部服務提供商的協調和問責制
- 減少殘疾的人力成本
- 通過重視員工的身體和文化多樣性來提高士氣
- 保護工人的就業能力
- 確保遵守重返社會和雇主公平立法（例如，1990 年美國殘疾人法案）
- 減少殘疾和訴訟的對抗性
- 改善勞資關係
- 促進勞資聯合協作
- 促進工人直接參與規劃
基本殘疾管理概念和策略
勞工和管理層都在保護工人的就業能力同時控制行業的傷害和殘疾成本方面擁有既得利益。 工會希望保護他們所代表的工人的就業能力。 管理層希望避免代價高昂的員工流失，同時留住高效、可靠且經驗豐富的員工。 研究表明，在製定和實施有效的基於工作場所的殘疾管理計劃時，以下概念和策略很重要：
勞資聯合參與
殘疾管理需要雇主和工會的參與、支持和問責。 兩者都是殘疾管理過程中的關鍵貢獻者，作為乾預和服務的決策者、規劃者和協調者積極參與。 勞工和管理層評估他們應對傷害和殘疾的聯合能力很重要。 這通常需要對聯合優勢和劣勢進行初步分析，以及評估可用於妥善管理殘疾工人的住宿和重返工作崗位活動的資源。 許多加入工會的雇主在聯合勞資委員會的指導和支持下成功地制定和實施了現場殘疾管理計劃（Bruyere 和 Shrey 1991）。
企業文化
組織結構、工人態度、管理意圖和歷史先例都有助於形成企業文化。 在製定行業殘疾管理計劃之前，了解企業文化非常重要，包括勞動和管理層在傷害預防、工作場所住宿和受傷工人康復方面的動機和自身利益。
傷害和殘疾模式
行業中的殘疾管理計劃必須定制，以解決雇主勞動力中受傷和殘疾的獨特模式，包括損傷類型、工人年齡、損失時間統計、事故數據和與殘疾索賠相關的成本。
跨學科殘疾管理團隊
殘疾管理需要一個跨學科的殘疾管理團隊。 該團隊的成員通常包括雇主代表（例如，安全經理、職業健康護士、風險經理、人力資源人員、運營經理）、工會代表、工人的主治醫師、康復個案經理、現場物理或職業治療師以及有殘疾的工人。
早期干涉
也許殘疾管理最重要的原則是早期干預。 根據過去十年殘疾管理研究得出的令人信服的經驗證據，大多數殘疾福利制度的康復政策和實踐都承認早期干預的價值。 雇主通過推廣早期干預概念，包括對有工作限制的工人進行系統監測，大大降低了傷殘成本。 早日重返工作崗位的早期干預策略和計劃可減少損失的時間、提高雇主的生產率並降低工人的補償和傷殘成本。 無論殘疾是否與工作有關，早期干預被認為是建立醫療、社會心理和職業康復基礎的主要因素（Lucas 1987；Pati 1985；Scheer 1990；Wright 1980）。 然而，殘疾的成功管理還需要儘早返回工作機會、住宿和支持（Shrey 和 Olshesky 1992 年；Habeck 等人 1991 年）。 行業中典型的早期重返工作計劃包括殘疾管理干預措施的組合，由基於雇主的多學科團隊推動並由熟練的個案經理協調。
在個人和工作環境層面的主動干預
殘疾管理干預必須針對個人和工作環境。 傳統的康復方法往往忽視了這樣一個事實，即職業殘疾可能源於環境障礙，也可能源於工人的個人特徵。 在殘疾管理的眾多環境障礙中，工人對工作不滿意、主管與工人之間的衝突和設計不當的工作站排名靠前。 簡而言之，為了最大限度地提高受傷工人的康復效果，需要對個人和工作環境給予同等平衡的關注。 根據《美國殘疾人法案》和其他就業公平立法的要求，工作便利通常會擴大受傷工人的過渡性工作選擇範圍。 重新設計的工具、符合人體工程學的正確工作站、自適應設備和工作時間表修改都是有效的殘疾管理方法，使工人能夠執行基本的工作任務 (Gross 1988)。 這些相同的干預措施可以以預防的方式使用，以識別和重新設計可能導致未來傷害的工作。
福利計劃設計
員工福利計劃通常會獎勵保持殘疾的工人。 影響不可接受的損失時間和相關成本的最強大的負面力量之一是經濟抑制因素。 福利計劃不應在經濟上阻礙工作，而應獎勵殘疾工人重返工作崗位並保持健康和生產力。
重返工作崗位計劃
工業界降低傷殘成本的基本方法有兩種：（1）預防事故和傷害； (2) 減少不必要的浪費時間。 傳統的工業輕型計劃在使受傷工人重返工作崗位方面效果不佳。 雇主越來越多地為有限制的工人使用靈活和創造性的工作返回過渡選項和合理的住宿。 過渡性工作方法使殘疾員工能夠在傷病完全康復之前重返工作崗位。 過渡性工作通常包括對修改工作的臨時分配、身體調節、安全工作實踐教育和工作調整的組合。 通過過渡工作減少損失的時間轉化為更低的成本。 受傷的工人能夠進行臨時的替代生產性工作，同時逐漸過渡回原來的工作。
促進積極的勞資關係
工人和工作環境之間的關係是動態的和復雜的。 兼容的關係通常會帶來工作滿意度、提高生產力和積極的勞資關係，所有這些對工人和雇主都是互惠互利的。 然而，以未解決的衝突為特徵的關係可能會給工人和雇主帶來相互破壞的後果。 了解工作場所人與環境相互作用的動態是解決傷害和殘疾索賠的重要的第一步。 負責任的雇主是支持積極勞資關係並提高工作滿意度和員工參與決策的雇主。
殘疾的心理和社會方面
雇主需要對受傷和殘疾的心理和社會後果以及工作中斷對工人家庭的總體影響保持敏感。 繼發於最初身體傷害的社會心理問題通常會隨著誤工時間的增加而出現。 在過度飲酒和習得性無助的壓力下，與家人的關係往往會迅速惡化。 工作中斷導致的適應不良行為很常見。 然而，當其他家庭成員因工人受傷的後果而受到不利影響時，家庭內部的病態關係就會出現。 殘疾工人經歷角色轉變。 家庭成員經歷“角色轉變反應”。 曾經獨立、自給自足的工人現在扮演著被動依賴的角色。 當家庭因一個要求苛刻、有時生氣、常常沮喪的人的存在而被打亂時，怨恨就會蔓延。 這是未解決的勞資關係問題的典型結果，壓力加劇並被訴訟活動和激烈的對抗性程序點燃。 儘管並不總是了解這些力量之間的關係，但損害通常是深遠的。
事故預防和職業人體工程學計劃
通過建立正式的安全和人體工程學委員會，許多雇主已經大大減少了事故。 這些委員會通常負責安全監督和監測風險因素，例如接觸危險化學品和煙霧，並建立控制措施以減少事故的發生率和嚴重程度。 更常見的是，聯合勞資安全和人體工程學委員會正在解決諸如重複性運動損傷和累積性創傷障礙（例如，腕管綜合症）等問題。 人體工程學是技術的應用，以協助人為因素進行體力勞動。 人體工程學的總體目標是使任務適合人類，以提高他們在工作場所的效率。 這意味著人體工程學旨在：
- 消除或盡量減少傷害、拉傷和扭傷
- 盡量減少疲勞和過度勞累
- 最大限度地減少曠工和勞動力流失
- 提高產出的質量和數量
- 最大限度地減少與傷害和事故相關的時間和成本損失
- 最大限度地提高安全性、效率、舒適性和生產力。
人體工程學乾預可以被認為是預防性的和康復性的。 作為一種預防方法，重要的是分析導致傷害的符合人體工程學的工作，並製定有效的人體工程學修改以防止未來的工作殘疾。 從康復的角度來看，人體工程學原理可以應用於有限制的工人的工作現場住宿過程。 這可能涉及實施符合人體工程學的管理控制（例如，休息時間、工作任務輪換、減少工作時間）或通過符合人體工程學的工作任務設計來消除再次受傷的風險因素（例如，改變工作台高度、增加照明、重新包裝以減少抬升）負荷）。
雇主責任、問責制和賦權
雇主賦權 是殘疾管理的基本原則。 除殘疾工人外，雇主是殘疾管理過程中的核心人物。 在工業事故和傷害發生後，雇主首先採取早期干預策略。 雇主非常熟悉工作流程，最有能力實施有效的安全和傷害預防計劃。 同樣，雇主最有能力為遭受失時工傷的人創造重返工作崗位的選擇。 不幸的是，歷史表明，許多雇主已經將殘疾管理的控制權和責任讓給了工作環境以外的各方。 與解決工作殘疾相關的決策制定和問題解決已由保險公司、理賠經理、工人賠償委員會、醫生、治療師、個案經理、康復專業人員甚至律師承擔。 只有當雇主在殘疾管理方面獲得授權時，工傷損失的時間趨勢和相關成本才會逆轉。 然而，雇主對殘疾成本的授權並非偶然發生。 與殘疾人不同的是，雇主通常會在承認其內部資源和潛力後獲得授權。 只有有了新的認識、信心和指導，許多雇主才能擺脫工作場所殘疾的無情力量和後果。
個案管理和復工協調
個案管理服務對於促進殘疾管理戰略的製定和實施以及殘疾工人重返工作崗位計劃是必要的。 個案經理作為雇主、勞工代表、受傷工人、社區醫療保健提供者和其他人之間的聯絡人，充當中心殘疾管理團隊成員。 個案經理可以促進現場過渡工作或工人保留計劃的製定、實施和評估。 雇主可能需要製定和實施此類計劃，以便： (1) 防止患有影響工作績效的醫療損傷僱員的工作中斷； (2) 促進休病假、工人賠償或長期殘疾的受損工人安全及時地重返工作崗位。 在現場過渡工作計劃的管理中，個案經理可以承擔直接的康復責任，例如： (1) 客觀的工人評估； (2)體力工作需求分類； (3) 醫學監測和隨訪； (4) 計劃安置在可接受的永久性修改型選項中。
殘疾管理政策和程序：創造期望 主管、勞工代表和工人之間
雇主必須在工人和工會的期望與經理和主管的意圖之間保持平衡。 這需要勞資雙方共同參與製定正式的殘疾管理政策和程序。 成熟的殘疾管理計劃有書面的政策和程序手冊，其中包括反映勞資雙方利益和承諾的使命宣言。 書面程序通常描述內部殘疾管理委員會成員的角色和職能，以及從受傷到安全及時恢復工作的分步活動。 殘疾管理政策通常定義雇主、醫療保健提供者和社區康復服務之間的關係。 書面政策和程序手冊可作為各種利益相關者之間的有效溝通工具，包括醫生、保險公司、工會、經理、員工和服務提供商。
提高醫生對工作和工作環境的認識
工傷管理中的一個普遍問題是雇主對醫生重返工作崗位的決定缺乏影響。 在完全康復之前，治療醫生通常不願意讓受傷的員工不受限制地工作。 醫生經常被要求在不充分了解工人的體力工作需求的情況下做出重返工作崗位的判斷。 殘疾管理計劃已成功地與醫生就雇主是否願意通過過渡性工作計劃和臨時替代工作任務的可用性來容納有限制的工人進行溝通。 雇主必須制定功能性工作描述，以量化工作任務的勞累需求。 然後主治醫師可以審查這些任務，以確定工人的身體能力和工作的功能需求的兼容性。 許多用人單位採取邀請醫生參觀生產現場和工作區域的做法，以增加他們對工作需求和工作環境的熟悉程度。
社區服務的選擇、利用和評價
通過識別、利用和評估社區中有效的醫療和康復服務，雇主已經實現了大量節省並提高了工作回報。 生病或受傷的工人會受到某人的影響，從而做出治療提供者的選擇。 糟糕的建議通常會導致延長或不必要的治療、更高的醫療費用和較差的結果。 在有效的殘疾管理系統中，雇主在確定滿足殘疾工人需求的優質服務方面發揮積極作用。 當雇主“內部化”這些外部資源時，他們將成為整體殘疾管理基礎設施中的重要合作夥伴。 然後可以將殘疾工人引導至負責任的服務提供商，這些服務提供商具有共同的重返工作目標。
獨立醫療評估員的使用
有時，受傷工人的醫療報告無法客觀證實該工人聲稱的損傷和醫療限制。 雇主常常覺得他們被主治醫生的意見所挾持，尤其是當醫生確定僱員工作限制的理由沒有被客觀的醫學測試和可衡量的評估所證實時。 在評估有問題的殘疾索賠時，雇主需要行使獨立醫療和/或身體能力評估的權利。 這種做法要求用人單位主動在社區中發掘客觀、合格的醫療和康復評估人員。
最佳殘疾管理系統的基本組成部分
最佳殘疾管理系統的雇主基礎包括三個主要部分（Shrey 1995，1996）。 首先，基於工地的殘疾管理計劃需要 人力資源部分. 該組成部分的主要部分是雇主內部殘疾管理團隊的發展。 聯合工人管理團隊是首選，他們通常包括代表工會利益、風險管理、職業健康與安全、雇主運營和財務管理的成員。 選擇殘疾管理團隊成員的重要標準可能包括：
- 足智多謀——熟悉雇主的運作、勞資關係、內部/外部資源和企業文化
- 影響——能夠在管理決策過程中發起變革
- 領導力——贏得工人、主管和高級管理層的尊重
- 創造力——設計積極主動的干預措施的能力，儘管存在障礙
- 承諾——符合殘疾管理使命和原則的專業觀點
- 動機——自我激勵和能夠激勵他人實現項目目標和目的
在解決殘疾問題的責任分配和授權方面經常存在差距。 必須分配新的任務以確保從受傷到恢復工作的步驟得到妥善安排。 人力資源部分包括知識和技能支持或培訓，使經理和主管能夠履行其指定的角色和職能。 問責制是必不可少的，必須將其納入雇主殘疾管理計劃的組織結構中。
最佳殘疾管理系統的第二個組成部分是 操作組件. 該組成部分包括在受傷前、受傷期間和受傷後水平實施的活動、服務和乾預措施。 受傷前運營的組成部分包括有效的安全計劃、人體工程學服務、安置前篩選機制、損失預防計劃和聯合勞資委員會的發展。 一個強大的受傷前行動部分以傷害預防為導向，它可能包括健康促進和健康服務，如減肥計劃、戒菸小組和有氧訓練課程。
最佳殘疾管理系統的受傷期間水平包括早期干預策略、案例管理服務、正式的過渡工作計劃、工作場所住宿、員工援助計劃和其他健康服務。 這些活動旨在解決在受傷前無法預防的殘疾。
最佳傷殘管理系統的傷後水平包括工人保留服務。 員工保留服務和乾預旨在促進員工在其身體或精神限制和環境需求的背景下調整工作績效。 殘疾管理系統的傷後水平還應包括項目評估、成本效益的財務管理和項目改進。
最佳殘疾管理系統的第三個組成部分是 通信組件. 這包括內部和外部通信。 在內部，雇主殘疾管理計劃的操作方面必須在員工、經理、主管和勞工代表之間進行一致和準確的溝通。 重返工作崗位活動的政策、程序和協議應通過勞工和管理方向進行溝通。
外部溝通加強了雇主與主治醫生、理賠經理、康復服務提供商和工人賠償管理人員的關係。 雇主可以通過向治療醫生提供功能性工作描述、工作安全程序和受傷工人的過渡工作選擇來影響早日重返工作崗位。
結論
工作場所殘疾管理和過渡性工作計劃代表了患病和受傷工人康復的新模式。 趨勢反映了康復干預從醫療機構到工作場所的轉變。 殘疾管理方面的勞資聯合舉措司空見慣，為社區中的雇主、工會和康復專業人員創造了新的挑戰和機遇。
基於工作場所的殘疾管理團隊的跨學科成員正在學習利用工作環境中的現有技術和資源。 對雇主的要求基本上限於他們的創造力、想像力和靈活性，以使殘疾管理干預措施適應工作環境。 工作便利和臨時非傳統工作選擇擴大了有限制的工人的過渡性工作選擇範圍。 重新設計的工具、符合人體工程學的正確工作站、自適應設備和工作時間表修改都是有效的殘疾管理方法，使工人能夠執行基本的工作任務。 這些相同的干預措施可以以預防的方式使用，以識別和重新設計可能導致未來傷害的工作。
保護受傷工人的權利是殘疾管理的重要組成部分。 每年有成千上萬的工人因工傷事故和職業病致殘。 如果沒有過渡性工作選擇和便利條件，殘疾工人可能會面臨與其他殘疾人類似的歧視。 因此，殘疾管理是一種有效的倡導工具，無論是為雇主還是殘疾人。 殘疾管理干預措施保護工人的就業能力以及雇主的經濟利益。
在接下來的十年中，全球範圍內的企業和行業都將經歷迅速上升的工人賠償成本的深遠影響。 正如這場危機給行業帶來挑戰一樣，殘疾管理干預和過渡性工作計劃也創造了機會。 隨著勞動力資源的減少、勞動力的老齡化和全球競爭的加劇，工業化社會的雇主必須抓住機會控制傷害和殘疾的個人和經濟成本。 雇主的成功將取決於他能夠在多大程度上塑造勞工和管理層代表的積極態度，同時創建支持殘疾管理系統的基礎設施。