簡介
管理工作場所的酒精和毒品問題會給雇主帶來道德困境。 雇主採取何種行為涉及對有酗酒和吸毒問題的個人的考慮與正確管理股東財務資源和保護其他工人安全的義務之間的平衡。
儘管在許多情況下，預防和補救措施對工人和雇主都有利，但在其他情況下，雇主提出的有益於工人健康和福祉的措施可能會被工人視為嚴重限制個人自由。 此外，雇主出於對安全和生產力的擔憂而採取的行動可能被視為不必要、無效和無理侵犯隱私。
工作隱私權
工人認為隱私是一項基本權利。 這在一些國家是一項合法權利，但根據雇主的需要靈活解釋，以確保，除其他外，安全、健康和富有成效的勞動力，並確保公司的產品或服務不對消費者和廣大公眾構成危險。
酒精或藥物的使用通常是在工人的空閒時間和室外進行的。 就酒精而言，如果當地法律允許，也可以在場所內進行。 雇主對工人飲酒或吸毒的任何干預都應有令人信服的理由，並且如果成本大致相當，則應以乾預最少的方法進行。
旨在識別求職者和工人中酒精和藥物使用者的兩種雇主做法引起了強烈爭議：對身體物質（呼吸、血液、尿液）進行酒精或藥物檢測，以及對現在和過去的酒精或藥物進行口頭或書面調查採用。 其他識別方法，如觀察和監測，以及基於計算機的性能測試，也引起了人們的關注。
身體物質測試
身體物質的測試可能是所有鑑定方法中最具爭議的。 對於酒精，這通常涉及使用呼氣測醉器或採集血液樣本。 對於藥物，最普遍的做法是尿液分析。
雇主爭辯說，測試有助於促進安全和防止事故責任； 確定是否適合工作； 提高生產力； 減少曠工和遲到； 控制醫療費用； 提高公眾對公司產品或服務的安全和妥善生產或交付的信心，防止雇主形象蒙羞，識別和改造工人，防止盜竊，並阻止工人的非法或不體面的行為。
工人們爭辯說，測試是令人反感的，因為採集身體物質樣本非常侵犯隱私； 採集身體物質樣本的程序可能具有侮辱性和侮辱性，特別是如果必須在管制員的注視下採集尿液樣本以防止作弊； 這種測試是促進安全或健康的低效方法； 更好的預防工作、更周到的監督和引入員工援助計劃是促進安全和健康的更有效方法。
反對篩查的其他論點包括，藥物測試（與酒精測試相反）並不能表明當前的損傷，而只能表明之前的使用情況，因此並不表明個人目前的工作能力； 測試，尤其是藥物測試，需要復雜的程序； 如果不遵守此類程序，可能會出現具有嚴重和不公平工作後果的錯誤識別； 並且此類測試會在管理層和勞工之間造成士氣問題以及不信任的氣氛。
其他人則認為，測試旨在識別雇主在道德上不可接受的行為，並且沒有令人信服的經驗依據表明許多工作場所存在酒精或毒品問題，需要在就業前進行隨機或定期篩查，這構成了對雇主的嚴重侵犯。工人的隱私，因為這些形式的測試是在沒有合理懷疑的情況下進行的。 也有人斷言，檢測非法藥物相當於雇主承擔執法角色，這不是雇主的職業或角色。
一些歐洲國家，包括瑞典、挪威、荷蘭和英國，允許進行酒精和藥物檢測，儘管通常是在狹義的情況下進行。 例如，在許多歐洲國家存在的法規允許警察對從事公路、航空、鐵路和海上運輸的工人進行測試，通常基於對工作中醉酒的合理懷疑。 據報導，在私營部門也進行了檢測，但通常是在事故後或事後情況下合理懷疑在工作中醉酒。 在安全敏感職位的背景下，報告了一些就業前測試，在非常有限的情況下，定期或隨機測試。 然而，隨機檢測在歐洲國家相對較少。
在美國，根據酒精和藥物測試是由公共部門還是私營部門機構進行，適用不同的標準。 政府或公司根據法律法規進行的測試必須滿足憲法要求，以防止不合理的國家行為。 這導致法院只允許對安全和安保敏感的工作進行測試，但實際上允許所有類型的測試，包括就業前、合理原因、定期、事故後或事故後以及隨機測試。 沒有要求雇主在進行測試之前證明對特定企業或行政單位或基於個人使用的藥物濫用有合理的懷疑。 這導致一些觀察家聲稱這種方法是不道德的，因為在進行任何類型的測試（包括隨機篩選）之前，沒有要求在企業或個人層面證明對問題的合理懷疑。
在私營部門，沒有聯邦憲法對檢測的限制，儘管美國少數州對藥物檢測有一些程序性和實質性的法律限制。 然而，在美國的大多數州，對私人雇主進行的酒精和藥物測試幾乎沒有任何法律限制，而且與主要出於安全原因進行測試的歐洲私人雇主相比，它的執行規模空前。
查詢或問卷
雖然不如身體物質測試那樣具有侵入性，但雇主詢問或調查問卷旨在引出以前和現在使用酒精和藥物的情況，侵犯了工人的隱私，並且與大多數工作的要求無關。 澳大利亞、加拿大、許多歐洲國家和美國都有適用於公共和/或私營部門的隱私法，要求查詢或問卷調查與相關工作直接相關。 在大多數情況下，這些法律並未明確限制對物質濫用的調查，但例如在丹麥，禁止收集和存儲有關過度使用麻醉品的信息。 同樣，在挪威和瑞典，酒精和藥物濫用被視為敏感數據，原則上不能收集這些數據，除非出於特定原因認為有必要並得到數據檢查機構的批准。
在德國，雇主只能提出問題來判斷候選人在相關工作方面的能力和勝任力。 求職者可能會不真實地回答與個人性格無關的詢問。 例如，法院裁定，婦女可以合法地回答說她沒有懷孕，而實際上她已經懷孕了。 此類隱私問題是根據具體情況由司法決定的，一個人是否可以不真實地回答一個人現在或以前的酒精或藥物消費情況，可能取決於此類調查是否與所涉工作的執行合理相關。
觀察與監測
觀察和監測是檢測工作場所酒精和毒品問題的傳統方法。 簡而言之，如果一名工人表現出明顯的醉酒跡像或其後遺症，那麼該人的主管可以根據此類行為來識別他或她。 這種依靠管理監督來發現酒精和毒品問題的做法最為普遍，爭議最少，也最受工人代表的青睞。 然而，認為如果基於早期干預，酒精和藥物問題的治療有更高成功機會的學說引發了倫理問題。 在將這種方法應用於觀察和監控時，主管可能會傾向於注意模棱兩可的行為或工作績效下降的跡象，並推測工人私下酗酒或吸毒。 這種細微的觀察加上一定程度的推測可能被認為是不道德的，主管應該將自己僅限於工人明顯受到影響的情況，因此無法以可接受的績效水平開展工作。
出現的另一個問題是，當工人表現出明顯的醉酒跡象時，主管應該怎麼做。 許多評論員以前認為，工人應該與主管面對面，主管應發揮直接作用，協助工人。 然而，大多數觀察家目前認為，這種對抗可能會適得其反，並可能加劇工人的酒精或毒品問題，應該將工人轉介到適當的衛生服務機構進行評估，並在需要時進行諮詢、治療和康復。
基於計算機的性能測試
一些評論員建議將基於計算機的性能測試作為檢測工人是否在工作中受酒精或藥物影響的替代方法。 有人認為，此類測試優於其他識別替代方法，因為它們衡量的是當前的損傷而不是以前的使用情況，它們更有尊嚴，對個人隱私的侵犯更少，並且可以出於任何原因將人識別為受損，例如，缺乏睡眠、疾病、酒精或藥物中毒。 主要的反對意見是，從技術上講，這些測試可能無法準確地測量他們聲稱要測量的工作技能，它們可能無法檢測到可能影響性能的少量酒精和藥物，而且最敏感和準確的測試也是那些是最昂貴和最難建立和管理的。
在紀律和治療之間做出選擇的倫理問題
對於雇主來說，最困難的問題之一是何時應對工作中酗酒或吸毒的事件進行紀律處分； 當諮詢、治療和康復應該是適當的反應時； 以及在什麼情況下兩種選擇——紀律和治療——應該同時進行。 與此相關的問題是，酒精和藥物的使用本質上是一種行為，還是一種疾病。 這裡提出的觀點是，酒精和藥物的使用在本質上本質上是行為性的，但在一段時間內攝入不適當的量會導致依賴狀態，這種狀態可以被描述為一種疾病。
從雇主的角度來看，最關心的是行為——工人的工作表現。 在工人的不當行為對他人的安全、健康或經濟福祉產生影響的某些情況下，雇主有權並有義務實施紀律處分。 在工作中受到酒精或藥物的影響可以被正確地定性為不當行為，如果此人擔任安全敏感職位，則這種情況可以被定性為嚴重的不當行為。 然而，在工作中遇到與酒精或藥物有關的問題的人也可能有健康問題。
對於涉及酒精或藥物的普通不當行為，雇主應向工人提供幫助，以確定該人是否有健康問題。 對於可能選擇不向雇主暴露其健康問題或可能根本沒有健康問題的工人來說，拒絕提供幫助的決定可能是一個合理的選擇。 根據具體情況，雇主也可能希望實施紀律處分。
雇主對涉及與酒精或藥物有關的嚴重不當行為的情況的反應，例如在酒精或藥物的影響下處於對安全敏感的位置，可能會有所不同。 在這裡，雇主既面臨維護其他工人和廣大公眾安全的道德責任，也面臨公平對待相關工人的道德義務。 在這種情況下，雇主的主要道德問題應該是維護公共安全並立即將工人從工作中解僱。 即使在這種嚴重的不當行為的情況下，雇主也應該協助工人獲得適當的醫療保健。
諮詢、治療和康復中的倫理問題
在向工人提供援助方面也可能出現道德問題。 可能出現的最初問題是評估和轉介之一。 此類服務可由企業的職業健康服務機構、與員工援助計劃相關的醫療保健提供者或員工的私人醫生提供。 如果上述可能性都不存在，雇主可能需要確定專門從事酒精和藥物諮詢、治療和康復的專業人員，並建議工人在必要時聯繫其中一位進行評估和轉介。
雇主還應嘗試在工人缺席治療期間合理安排其住宿。 帶薪病假和其他類型的適當休假應盡可能由工人安排住院治療。 如果門診治療需要調整該人的工作時間表或轉為兼職狀態，則雇主應合理滿足此類要求，特別是因為該人繼續工作可能是康復的穩定因素。 雇主也應該支持並監督工人的表現。 如果工作環境最初可能導致酒精或藥物問題，雇主應對工作環境做出適當的改變。 如果這不可能或不切實際，雇主應考慮將工人轉移到另一個職位，並在必要時進行合理的再培訓。
出現的一個棘手的道德問題是，雇主應該在多大程度上繼續支持因酗酒和吸毒問題而因健康原因缺勤的工人，以及雇主應該在什麼階段因病解僱這樣的工人。 作為指導原則，雇主應將與酒精和藥物問題相關的缺勤視為因健康原因缺勤，適用於任何因健康原因解僱的相同考慮因素也應適用於因健康原因缺勤而被解僱酒精和藥物問題。 此外，雇主應牢記，復發是可能發生的，事實上，這是完全康復過程的一部分。
與非法吸毒者打交道的倫理問題
在與使用或過去使用過非法藥物的工人打交道時，雇主面臨著艱難的道德選擇。 例如，有人提出這樣的問題，即雇主是否應該解僱因非法毒品犯罪而被捕或被定罪的工人。 如果罪行的性質如此嚴重以至於該人必須在監獄服刑，顯然該人將無法工作。 然而，在許多情況下，如果消費者或小推銷者的銷售量剛好足以維持他們自己的習慣，可能只會被判緩刑或罰款。 在這種情況下，雇主通常不應考慮對此類下班和辦公場所外的行為進行紀律處分或解僱。 在某些國家/地區，如果該人已被判刑無效，即已支付罰款或緩期或實際服刑期滿，則可能存在針對該人的就業歧視的實際法律障礙。
有時會提出的另一個問題是，以前或現在使用非法藥物的人是否應該受到雇主的工作歧視。 這裡爭論的是，倫理反應應該是，如果非法藥物使用者在下班時間和場所外發生，則不應歧視以前或現在的非法藥物使用者，只要該人適合執行工作。 在這方面，雇主應準備好在工作安排上為因諮詢、治療和康復而缺席的非法藥物使用者提供合理便利。 這種觀點在加拿大聯邦人權法中得到承認，該法禁止基於殘疾的工作歧視，並將酒精和藥物依賴定為殘疾。 同樣，法國勞動法禁止基於健康或殘疾的工作歧視，除非職業醫師確定該人不適合工作。 另一方面，美國聯邦法律保護以前的非法吸毒者免受歧視，但不保護當前吸毒者。
作為一般原則，如果雇主注意到求職者或工人在下班或外出使用或涉嫌使用非法藥物，並且這種使用不會對機構的運作產生實質性影響，則沒有義務向執法當局報告這些信息。 要求政府機構進行檢測的美國法律規定，不得向執法機構報告非法藥物檢測呈陽性的求職者和工人，以提起刑事訴訟。
另一方面，如果工人在值班或工作場所從事涉及非法藥物的活動，雇主可能有道德義務採取紀律處分或向執法當局報告此事或兩者兼而有之。
雇主應牢記的一個重要考慮因素是保密性。 雇主可能會注意到求職者或工人使用非法藥物，因為此人可能出於健康原因自願披露此類信息——例如，在諮詢、治療和康復期間促進工作的重新安排。 雇主有嚴格的道德義務，而且通常還有法律義務，對任何與健康有關的信息嚴格保密。 未經相關人員明確同意，不得向執法機關或任何其他人披露此類信息。
在許多情況下，雇主可能不知道工人是否使用非法藥物，但職業健康服務機構會通過檢查確定是否適合工作。 衛生專業人員負有維護健康數據機密性的道德義務，也可能受到醫療保密的約束。 在這種情況下，職業健康服務機構只能向雇主報告此人的身體狀況是否適合工作（或有保留地適合），不得向雇主透露任何健康問題的性質或預後，或任何第三方，例如執法機構。
其他倫理問題
對工作環境的敏感性
雇主通常有法律義務提供安全和健康的工作環境。 然而，如何在酒精和毒品的情況下應用這一點，通常由雇主自行決定。 工人代表認為，許多酗酒和吸毒問題主要是工作相關因素造成的，例如長時間工作、孤立工作、夜班、無聊或死胡同的工作、人際關係緊張、工作不穩定、工作不順暢等。薪酬、壓力大、影響小的工作職能，以及其他導致壓力的情況。 其他因素，如容易獲得酒精或藥物，以及鼓勵在場所內或場所外飲酒的公司做法，也可能導致藥物濫用問題。 雇主應對這些因素敏感並採取適當的補救措施。
限制在工作場所飲酒和吸毒
幾乎所有職業都不應在實際工作時間內飲酒和吸毒，這一點幾乎沒有爭議。 然而，更微妙的問題是企業是否應該禁止或限製酒精的供應，例如，在企業的食堂、自助餐廳或餐廳。 純粹主義者會爭辯說，絕對禁止是適當的做法，在企業場所提供酒精實際上可能會鼓勵原本不會飲酒的工人消費，並且任何數量的酒精消費都會對健康產生不利影響。 自由主義者會爭辯說，對合法活動的這種限制是沒有根據的，並且在用餐時間的空閒時間，如果有人願意，他應該可以自由放鬆並適度飲酒。
然而，適當的道德反應介於這兩個極端之間，並且在很大程度上取決於社會和文化因素以及職業環境。 在某些文化中，飲酒是社交和商業生活的一部分，以至於雇主發現在用餐時間提供某些類型的酒比完全禁止要好。 禁令可能會將員工趕出企業場所，前往酒吧或酒館，那裡的實際飲酒行為可能更為極端。 與啤酒或葡萄酒相比，可能會飲用更多的酒精或蒸餾酒。 在其他文化中，飲酒並不是社交和商業生活的綜合特徵，禁止在公司場所提供任何種類的酒精飲料可能很容易被接受，並且不會在場外消費方面產生適得其反的結果。
通過信息、教育和培訓計劃進行預防
預防可能是任何工作場所酒精和毒品政策中最重要的組成部分。 雖然問題飲酒者和吸毒者當然值得特別關注和治療，但大多數工人都是適度飲酒者或服用鎮靜劑等合法藥物作為應對手段。 因為他們佔工人的大多數，即使對他們的行為產生很小的影響，也會對潛在的工作事故數量、生產力、曠工和遲到產生重大影響。
人們可以質疑工作場所是否是通過信息、教育和培訓計劃開展預防活動的適當場所。 這種預防工作基本上將公共衛生重點放在與酒精和藥物消費相關的健康風險上，並且它們針對的是在經濟上依賴雇主的工人。 對這些擔憂的回應是，此類計劃還包含有價值和有用的信息，這些信息涉及工作場所特有的飲酒和吸毒的風險和後果，工作場所可能是一個人日常環境中最結構化的部分，並且可能是公共健康信息的合適論壇，如果公共衛生運動在建議改變行為或生活方式方面具有說服力而不是強制性，那麼工人往往不會被作為一般性提議的冒犯。
儘管雇主應該對公共衛生計劃具有說服力而不是強制性的擔憂保持敏感，但適當的道德選擇會減輕支持啟動和支持此類計劃的可能性，這不僅是為了企業在經濟利益方面的潛在利益酗酒和吸毒問題，也是為了工人的普遍福祉。
還應指出，工人對工作場所的酒精和毒品負有道德責任。 在這些道德責任中，一個人可以包括適合工作和在工作前或工作期間避免使用麻醉品的義務，以及在行使安全敏感職能時對物質使用保持警惕的義務。 其他道德準則可能包括有義務協助似乎有酒精或藥物問題的同事，以及為那些試圖克服這些問題的人提供支持和友好的工作環境。 此外，工人應與雇主合作，採取合理措施促進工作場所在酒精和毒品方面的安全和健康。 然而，當沒有令人信服的與工作相關的理由或雇主要求的措施與要達到的目的不相稱時，工人不應有義務接受對其隱私的侵犯。
1995 年，由來自政府、雇主團體和工人組織的 21 名專家組成的國際勞工組織國際專家會議通過了《工作場所酒精和毒品相關問題管理實務守則》（ILO 1996） . 本《行為準則》闡述了在處理涉及酒精和毒品的工作場所相關問題時應檢查的許多道德考慮因素。 該行為準則作為參考特別有用，因為它還就如何管理就業環境中可能出現的潛在酒精和毒品相關問題提出了實用建議。