國際勞工組織 1978 年勞動行政公約（第 150 號）及其相關建議書（第 158 號）為任何現代勞動行政制度的發展和運作提供了基礎。 這兩項國際文書提供了最有用的指導來源和標準，任何國家勞動行政管理部門都可以據此比較其方向、作用、範圍、結構和職能以及實際績效。
勞動行政管理涉及勞動領域的公共事務管理，從傳統意義上講，勞動行政管理可以理解為與從事經濟活動的人力資源有關的所有事務，無論在哪個部門。 這是一個廣泛的概念，但得到第 150 號公約的支持，該公約將勞動行政定義為“國家勞動政策領域的公共行政活動”。 此類活動通常包括以下內容：
- 政策制定涉及為新舉措制定指導方針
- 起草勞動法律法規作為積極表達勞動政策的一種方式
- 規劃支持政策干預的方案、項目和活動
- 政策制定，包括起草和邀請討論新舉措
- 政策實施，涉及勞動法的執行，以及提供有關如何遵守勞動法的諮詢服務
- 政策監測和評估
- 提供有關勞動政策和勞動法問題的信息並提高認識。
從這個全面的定義來看，很明顯，勞動行政管理可能涵蓋的不僅僅是一個典型的勞動部（就業、社會事務等）的職責和活動，因為“勞動政策領域可能擴展到各個部委、部門、半國營機構或勞工以外的其他公共部門”。
因此，有必要從勞動行政管理的角度來思考 系統 由以相同方式相關或相互作用的各種組件組成，以形成協同統一體。 共同的統一元素是 勞工政策， 這包括在其職權範圍內開展的所有活動。 這將因國家製度而異（出於歷史、政治、經濟、社會或其他原因），但通常可能包括以下組成部分：勞資關係、勞動監察、工作安全、職業衛生、工人賠償、就業服務、就業促進、職業培訓、指導和諮詢、貿易測試和認證、人員規劃、就業和職業信息、外國工人和工作許可證、社會保障、弱勢和弱勢群體、勞工統計，以及其他要素。
由此可以明顯看出，勞動行政管理系統往往很複雜，如果要達到其目的，就需要各級協調，而且它是動態的，因為根據國際勞工組織第 150 號公約，它涵蓋了所有與國家勞工政策有關的“公共行政機構”和“任何體制框架”。 最後，從這套國際標準中可以明顯看出 勞動監察應成為勞動行政管理的組成部分，以及在勞動保護領域（包括但遠遠超出職業安全與衛生）勞動監察是任何勞動行政系統確保遵守國家勞動政策和立法的操作工具。 引用國際勞工組織前總幹事的話：“未經檢查的勞動立法是一篇道德論文，而不是具有約束力的社會紀律。”
兩級勞動監察
勞動監察作為勞動行政管理的一部分，通常分為兩個層次：主要負責行動的實地監察辦公室，以及負責政策制定和監督以及計劃規劃和管理的中央機構。 現場服務和中央當局顯然必須密切合作。
現場服務
勞動監察通過構成其基礎的現場服務履行其監察和建議職能。 這些使它比其他服務更具優勢，可以在企業層面與雇主和工人以及該國的活躍人口直接接觸勞動世界。
相反，在企業中開展檢查使檢查員能夠向中央行政部門提供在訪問或與社會夥伴會面時收集到的、否則無法獲得的有關社會風氣、工作條件和工作環境或企業困難的詳細信息。執行立法：法院的威懾作用不足，地區當局存在問題，某些企業因其經濟作用而施加壓力，以及各種公共服務工作缺乏協調。 根據國際標準的要求，現場服務也很適合揭露法律規定未涵蓋的缺陷或濫用行為。
根據國際勞工組織關於工商業勞動監察的第 81 號公約（1947 年）（以及根據第 2 條，採礦和運輸），地方辦事處的監察員必須“向中央當局提交定期報告……他們檢查活動的結果”。 第 129 號公約（勞動監察（農業）公約，1969 年）中也包含該規定，使各國有很大的自由度來確定報告的形式、內容和頻率。 然而，這項規定對於確保檢查員與中央機構之間的持續聯繫以及使中央機構隨時了解地區的經濟和社會情況並使其能夠確定和指導國家檢查政策以及編制國家分發和及時履行國際義務的檢查服務活動年度報告。
中央機關
中央當局領導勞動監察局（或者，在許多聯邦國家的情況下，是州監察局）並確保其在負責勞動政策管理的部委和州政府的行政機構中佔有一席之地。 事實上，執行視察任務並不僅僅取決於視察員的個人主動性，儘管這仍然具有根本重要性。 勞動監察員不是孤立地工作； 他們是行政部門的一部分，執行一系列國家公司目標。
指導的第一步是製定預算，通過並管理預算。 預算反映了政府的社會選擇； 它的數量決定了提供服務的手段的規模。 從這個角度來看，與對檢查的有效性感興趣的工會組織進行磋商可能很重要。
指導也就是製定勞動保護政策，制定檢查工作的原則，根據各活動部門的特點和企業的類型及其取得的結果確定順序或優先順序，使活動合理化（執行政策），完善方法和計劃，鼓勵和協調不同的服務，評估結果並提出建議以改善檢查的運作。
中央當局必須向對外服務部門發出足夠明確的指示，以確保在全國范圍內對法律規定進行連貫一致的解釋。 這通常是通過全面的國家執法政策來完成的，通常（最好）是在與最具代表性的社會夥伴組織協商後設計的。 最後，它必須管理員工，注意培訓和進修培訓（培訓政策），確保獨立性和尊重職業道德，並定期評估官員的工作。
根據國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約的條款，中央當局必須起草一份關於檢查服務工作的年度報告，其基本要素在第 20 條和第 21 條中有所規定。 這些報告在相關年度結束後 12 個月內公佈，可以讓工人、雇主和有關當局熟悉檢查工作。 在出版後三個月內將這些報告傳達給國際勞工局，為對成員國建立的製度和取得的結果進行極其有用的研究提供了材料，並使國際勞工組織的主管部門能夠提醒各國政府它們的義務，如果需要的話。 不幸的是，這項對所有批准該公約的成員國都具有約束力的義務在實踐中常常被忽視。
中央機構仍需將從檢查服務處收到的信息傳送給部內設立的諮詢機構（例如，國家安全與衛生委員會或集體協議委員會）、有關部委和社會夥伴。 它也必須自己使用這些信息並採取適當的行動，無論是在檢查工作中還是在法律法規的起草中。 總而言之，這種出版活動是勞動監察部門記錄其在國家和國際層面的活動和成就的最有用的手段。
技術合作
國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約規定，應作出適當安排，促進勞動監察部門與從事類似活動的其他政府部門或公共或私營機構之間的合作。
與其他勞動行政部門的合作
必須首先與中央和地方的其他勞動行政部門建立合作。 勞動行政處理的問題——工作條件、健康和安全、工資、就業、勞資關係、社會保障和統計——往往密切相關，必須作為一個整體來看待。
中央當局必須交換信息並協助制定共同政策和共同指導方針，以供主管部長或中央計劃機構作出決定。 在地方範圍內，勞動監察必須保持定期聯繫，特別是與就業服務機構、與外國工人打交道的機構和處理勞資關係的機構（當這些服務屬於專門服務時）。
在同一個部下（如比利時）或隸屬於不同部委的不同勞動監察機構的國家，必須安排非常密切的合作，以交流信息、確定行動方法或程序，並製定共同的行動方案。 幾項服務開展的工作的有效性與它們之間合作的質量直接相關，但經驗表明，在實踐中，即使在最好的情況下，這種合作也非常難以組織並且耗費時間和資源。 因此，它幾乎總是傾向於成為次優選擇。 它還傾向於提供必要的整體方法來 預防 作為勞動監察的首要目標非常困難。
與社會保障管理部門合作
在許多國家，部分社會保障服務，特別是那些負責工人賠償和職業事故和疾病保險的服務，涉及預防職業風險。 其他專門官員在企業中進行檢查，以確定必須採取哪些健康和安全措施。 在一些國家（澳大利亞（新南威爾士）、津巴布韋），勞動監察機構實際上是由社會保障體系運作的。 在其他國家（法國、德國），他們運行一個單獨的並行檢查系統。 在另外一些國家（瑞士），國家勞動監察員在企業從事職業安全和衛生預防的檢查活動中按比例得到報銷。 儘管社會保障官員的行為不像勞動監察那樣得到國家權力機構的直接支持，除非他們是公務員，例如在新南威爾士州或津巴布韋，但他們會受到經濟處罰，形式為增加對事故率高但不按建議行事的企業的貢獻。 另一方面，真正在預防方面做出努力的企業可以從減少的捐款中受益，或者獲得特殊條件的貸款以繼續他們的工作。 這些誘因和威懾（紅利惡果 制度）顯然構成施加壓力的有效方式。
社會保障服務和勞動監察部門之間的合作是必不可少的，但並不總是容易建立，即使兩者通常但不一定屬於同一個部級部門。 這在很大程度上是由於或多或少獨立的行政部門的態度堅定地依附於他們的特權。 然而，當控制機構完全有效並實現協調時，結果，特別是在預防措施和成本控制方面，可能會非常顯著。
在信息交流、數據利用和聯合製定預防計劃方面，必須與中央當局進行明顯的合作。 在當地，合作可以採取多種形式：聯合調查（例如，在發生事故時）、信息交流和使用社會保障服務設備（通常從財務角度來看，通常要好得多）進行勞動的可能性檢查。
與研究機構、技術機構和專家的合作
勞動監察不能保持孤立； 它必須與研究機構或大學保持密切聯繫，以跟上技術變革和社會科學與人文科學的進步，獲取專業信息並緊跟新趨勢。 合作不能是單方面的。 勞動監察在研究機構方面可發揮重要作用； 它可以向他們指出某些研究科目，並幫助他們在該領域測試結果。 勞動監察員有時應邀參加有關社會問題的研討會或座談會，或提供專業教學。 在許多國家（例如德意志聯邦共和國、俄羅斯聯邦或英國），這種有時定期開展的合作被認為具有重大價值。
在職業健康和安全領域，勞動監察必須批准或與批准的機構合作，對某些類型的廠房和設備（如果存在）進行技術驗證（壓力設備、起重裝置、電氣裝置）。 在南非等其他國家，這在很大程度上仍由勞動監察機構自己完成。 通過定期拜訪此類外部機構，可以獲得技術意見並觀察建議措施的效果。
當今勞動監察面臨的問題，特別是技術和法律領域的問題非常複雜，如果沒有專家協助，監察部門無法充分確保對企業的檢查。 第 81 號公約要求各國採取必要措施“確保......技術專家和專家，包括醫學、工程、電力和化學方面的專家，參與視察工作......以確保……執行與保護……健康和安全……以及調查過程、材料和工作方法的影響有關的法律規定”。 第 129 號公約也有類似規定。
工作條件的許多方面仍然是密切相關的——最近的研究只是證實了這一點——勞動監察部門必須能夠將它們作為一個整體來處理，這仍然是事實。 出於這個原因，多學科方法似乎特別有前途，它可以在財政資源充足的情況下結合專業化和多功能性的優勢。
地區或部門主管部門
在幾乎所有國家中，國家領土都被劃分為多個以不同名稱命名的地區（地區、省、州、省），這些地區有時又細分為更小的地區，其中中央權力機構由高級官員（例如州長）代表或級長）。 各部委的外事工作人員，在公務員規章制度和政策信息方面，往往都在這些高級官員的領導下，而且往往是他們的高級官員在任命時在他們的崗位上安置了勞動監察員。 檢查員（或者，如果他們存在，部門、省或地區的勞工主管）隨後應該讓這些高級官員了解他們應該知道的任何事件。 同樣，檢查員必須與這些官員合作，直接或通過他們的直屬工作人員向他們提供他們需要的任何信息。 然而，檢查員在工作內容、執行方式和他們的工作方式方面，應始終通過他們的上級（部門、省或地區主任）在他們的部長（通常是勞工部長）的領導下。報告其結果。
這會使勞動監察員處於一種微妙的境地，因為代表中央當局的官員很少充分了解勞動監察的職能，他們可能會受到誘惑，特別是在某些糾紛中，根據法律和秩序以及社會的考慮做出決定和平。 勞動監察員必須強調普遍適用勞動法的重要性，如果有問題，如果出現困難，他們必須將此事上報給他們的上級。
司法機關
勞動監察員通常與司法當局有正常的行政關係，司法當局的支持對於防止侵權至關重要。 在大多數國家，檢查員不會自己提起訴訟——這是司法部檢察官辦公室的特權。 當他們注意到違規行為並認為有責任向雇主提出控告時，他們會為檢察官辦公室起草一份違規報告。 這份報告是一份重要的文件，必須清楚地確定違規行為，說明違規的條款和檢查員觀察到的事實。 檢察官辦公室通常有權根據報告採取行動並起訴或擱置此事。
可以看出，不僅起草違規報告有多麼重要，而且檢察官和檢察官辦公室的官員會面一次也是多麼可取。 舉報侵權行為的勞動監察員在訴諸這一措施之前，通常會嘗試使用勸說作為讓法律規定得到遵守的手段。 檢察官和法官並不總是充分了解這一點，往往是由於不了解檢查員的工作方法，導致他們輕判或擱置案件。 出於這個原因，部委之間的討論在最高級別也是必不可少的。
在其他情況下，勞動監察員可能會與司法部門聯繫——例如，如果要求他們提供信息以進行案件的初步調查，或者如果他們在訴訟期間被傳喚為證人。 判決一經下達，他們就必須收到判決書的全文（包括所舉的理由），這一點很重要。 如果侵權行為繼續發生，這使他們能夠報告違規行為的重複； 如果案件被駁回或給予的處罰似乎不夠充分，則允許監察員要求檢察官辦公室提出上訴。 最後，如果判決樹立了先例，溝通就會更有用。
其他當局
勞動監察員可能有機會與其他各種公共當局保持定期或偶爾的聯繫。 例如，他們可能會被邀請與發展規劃服務機構合作。 然後，他們的作用將是引起他們對某些社會因素和某些經濟決策可能產生的後果的注意。 對於政治人物（市長、國會議員、黨員），如果勞動監察員收到他們的信息請求，例如，重要的是他們應該保持公正，這必須成為他們的行為準則，並表現出更多的審慎. 還必須建立與警方的關係程序，例如控制公共道路交通的工作時間（只有警察有權攔下車輛）或在涉嫌非法移民勞工的情況下。 還必須有程序（通常缺乏）來確保檢查員有權進入工作場所，必要時在警察的幫助下。
與雇主組織和工人組織的關係
勞動監察部門自然與雇主、工人及其組織保持密切和定期的關係。 此外，第 81 號和第 129 號公約呼籲有關當局作出安排以促進這種合作。
檢查員首先與企業的雇主和工人進行接觸，無論是在訪問期間，還是在安全與健康委員會或勞資委員會等機構的會議上，或在調解會議期間，以防止或試圖解決爭端。 檢查員還經常與企業外部的工人和雇主接觸。 他們經常在辦公室提供建議、信息和意見。 有時他們主持聯合委員會，例如談判集體協議或解決爭端。 他們還可以為工會會員或企業負責人提供有關勞工主題的課程。
勞動監察與工人
由於確保工人受到保護是勞動監察員的明確和日常職責，監察員和工人之間的關係不可避免地非常密切。 首先，個別工人可以直接向檢查人員提出建議或就某些問題諮詢他們。 然而，最常見的關係是通過工會組織、車間代表或工人代表建立的。 由於工會的目的是捍衛和代表工人，因此他們的作用通常是必不可少的。
這組關係在形式上因國家和所討論的問題而異，在本章中進行了討論 勞動關係與人力資源管理. 應當回顧，國際標準——第 81 號和第 129 號公約以及第 1995 號公約的 81 年議定書——規定了與雇主和工人合作的原則：主管當局必須“做出適當安排促進……勞動監察局官員與雇主和工人或其組織之間的合作”。 還應該指出的是，勞動監察機構、雇主和工人之間的關係不能與作為一個整體的勞動關係分開，並且必然以勞動監察構成各國不同的社會經濟制度的一部分為特徵.
外部協作
可以通過多種方式建立協作，特別是通過直接關係或通過在企業內設立代表或參與機構。 根據不同的程序，某些國家在部門或區域範圍內開展其他形式的合作。
直接關係
國際勞工組織第 3 號公約第 81 條所述的勞動監察的基本職能之一是向雇主和工人提供信息和建議，雇主和工人可以就屬於他們職權範圍內的問題徵求監察員的意見，也可以要求他們採取行動。 工人可以通過工會向監察局提出投訴或徵求意見或採取行動（例如，參觀工作場所）； 儘管勞動監察員仍然可以自由採取行動或不採取行動以及選擇行動的形式，但工人及其組織在監察方面具有一定的主動性。
勞動監察與代表或參與的關係 企業內部機構
這可能是最明顯和最經常的合作形式。 由於工人的經驗和對工作的熟悉，他們特別容易發現工作條件中出現的問題，特別是在安全和健康方面，並提出補救措施。 在研究和解決問題以及與他們有關的決策中徵求他們的意見並與他們聯繫是正常的。 這些原則要求在企業內部進行對話和參與，同樣自然地要求與勞動監察機構交流信息和合作。
企業內部最常見的參與機構之一是安全與健康委員會。 該委員會包括雇主和工人的代表，在其自身範圍內繼續開展勞動監察員的工作。 工人代表通常是人數最多的。 委員會協調人一般是企業負責人或其代表，這有助於確保委員會作出的決定得到落實。 如果可能，包括職業醫師和安全官員在內的技術專家將協助委員會。 對於更重要的會議，委員會還可以召集勞動監察員和社會保障服務工程師。 安全與健康委員會可以而且確實應該定期巡視工作場所，以發現危險，提請管理層注意安全與健康問題或解決對此類問題的投訴，提出改進建議，核實所採取的行動提前決策，開展職業事故調查，主動向職工介紹職業病危害基本預防知識，提高職工知識水平，使企業從基層到基層的全員底部，參與與職業事故和疾病的鬥爭。
在許多國家，安全與健康委員會的成員有權陪同勞動監察員進行訪問。 經驗表明，在安全與健康委員會運作良好的地方，與勞動監察部門的合作是常見的做法。 其他代表機構，工作委員會或委員會，具有更廣泛的權限，發揮同樣的延伸作用。 許多與勞動立法應用相關的問題可以通過這種方式解決：可以找到比執行文本文字更進一步的適當解決方案，並且只有在困難的情況下才會召集勞動監察員。
在許多國家，立法規定在企業中任命員工代表或車間管家，他們負責處理就業條件和工作條件等，並可以與雇主保持對話。 各種各樣的問題都可以用這種方式提出來，否則不會暴露出來。 這些問題通常可以在沒有勞動監察員幫助的情況下得到解決，勞動監察員只有在出現困難時才進行干預。 在某些國家/地區，工作人員代表受託向監察部門提出與立法適用相關的投訴和意見。 檢查員通常有權利，有時也有義務在工作人員代表的陪同下進行訪問。 在其他地方，工人代表必須被告知檢查員的訪問，有時也被告知他們的觀察或調查結果。
勞動監察的一項非常重要的任務是保持代表或參與機構能夠正常運作的條件。 一是確保工會權利得到遵守，工人代表得到保護，這些機構的工作順利進行，符合法律規定。 勞動監察員在確保代表和參與機構真正存在並開展有益活動方面可以發揮非常重要的作用，這是他們可以提供建議的主要領域之一。
參與檢查任務
在一些國家，立法明確規定工人代表——工會、車間代表或民選代表——在某些情況下參與勞動監察職責。
工會強制協商
在意大利，在法律規定的某些情況下，勞動監察部門有義務在通過一項規定之前徵求工會組織的意見。 通常，當勞動部就法律的解釋和適用向勞動監察員提供解釋時，這些解釋也會通過通告、簡報或會議的方式傳達給工會組織。 根據部長指示，勞工監察員訪問之前和之後必須與工會舉行會議，此外，工會有權查看訪問報告。 後一種做法在越來越多的國家得到遵循，通常是法律要求的，並且已被證明是對付某些檢查員的不道德行為或疏忽的最有效工具。
在挪威，4 年 1977 月 XNUMX 日關於工人保護和工作環境的法案在其某些條款中規定，檢查部門應允許工人代表在檢查局做出決定之前表達他們的意見。
工人代表的參與和直接干預
社會夥伴參與檢查在各個國家得到加強，特別是在北歐國家。
在瑞典，19 年 1977 月 XNUMX 日的《工作環境法》規定建立一個安全委員會來計劃和監督安全活動，並任命一名或多名工人安全代表，他們具有廣泛的檢查權和獲取信息的權力。 他們有權在他們認為情況危險時下令暫停工作，等待勞動監察部門的裁決，儘管雇主反對。 對於停工決定未經勞動監察員確認的代表，不得處以罰款，雇主不得就停工向代表或工會組織要求任何賠償。
關於安全代表的任命和職責的類似規定出現在挪威的 1977 年法案中。 該法還規定，在所有僱用 50 人或 XNUMX 人以上的企業中設立一個工作環境委員會，該委員會參與安全的規劃和組織並可以作出決定； 這個聯合委員會的協調員每年更換一次，由雇主代表和工人代表輪流選舉產生，並進行表決。
在丹麥，基於工人與企業雇主之間合作的安全檢查組織得到了明確和加強，工會代表發揮了更大的作用。 23 年 1975 月 XNUMX 日關於工作環境的法案的基本原則是，確保職業安全的責任必須下放，並最終完全由企業承擔——大多數問題可以而且必須在企業內部解決，無需外部干預.
工人在檢查工作條件和 工作環境：國際趨勢
總的來說，工人對工作條件和工作環境檢查的參與度似乎將繼續增加，特別是在已經引入“自我檢查制度”或內部控制的國家，例如一些北歐國家. 任何此類製度都取決於強大的工人組織及其對企業層面基本審計過程的積極參與，這是任何此類“自我檢查”的核心。 許多工會組織正朝著這個方向努力。 最近的許多國際會議都記錄了這些組織的決心，無論其傾向如何，都參與審查和實施旨在使工作條件和工作環境更加人性化的措施。
尤其是選出安全代表，代表企業職工參與各項安全衛生防護工作。 這些官員應接受適當的培訓，費用由企業承擔。 他們應該有必要的時間進行檢查，並有權停止任何他們認為危險的工作，等待公共當局（原則上是勞動監察員）的核實。
工會參與確定管理危險物質和產品使用的標準是另一個重要標準。 工人代表應對有關危險物質的使用、材料的選擇、生產方法的製定和環境保護的管理過程產生真正的影響。 一般而言，工會和工人代表應有權在全國范圍內和工作場所參與保護其成員的健康和安全。
國際勞工組織的 1981 年職業安全與健康公約和建議書（分別為第 155 號和第 164 號）顯示了類似的趨勢。 該公約規定，職業安全、職業健康和工作環境必須是“連貫的國家政策”的主題，“與最具代表性的雇主和工人組織協商”制定、實施和定期審查。 這兩項文書規定了這項政策的原則，並指出了必須在國家範圍內和企業中採取的措施，呼籲各國通過以下方式確保有關職業安全與健康和工作環境的法律法規的執行適當的檢查制度，為雇主和工人提供指導，並對違規行為進行處罰。
勞動監察和地方工會官員最感興趣的條款是與企業有關的條款。 該公約包含以下段落：
(1) 工人……配合雇主履行賦予他的義務；
（二）企業職工代表在勞動安全衛生方面與用人單位合作；
(3) 向企業中的工人代表提供有關雇主為確保職業安全與健康所採取的措施的充分信息，並可以就此類信息諮詢其代表組織，前提是他們不洩露商業秘密；
(4) 對企業中的工人及其代表進行適當的職業安全與健康培訓；
(5) 工人或其代表，視情況而定，他們在企業中的代表組織……能夠調查與其工作相關的職業安全與健康的所有方面，並接受雇主的諮詢； 為此目的，經雙方同意，可從企業外部聘請技術顧問；
(6) 工人立即報告……任何他有合理理由相信對他的生命或健康構成迫在眉睫的嚴重危險的情況； 在雇主採取補救措施之前，如有必要，雇主不得要求工人重返工作崗位。 ……
伴隨公約的建議書（第 164 號）自然包含了關於工作條件和工作環境整個問題的更全面和更詳細的規定。 除其他事項外，它具體規定了應為工人代表提供什麼以使他們能夠執行任務：培訓、信息、諮詢、帶薪工作時間、決策和談判中的協會、進入工作場所的所有部分、與工人溝通的可能性以及聯繫勞動監察員和求助於專家的自由。 代表應“在職業安全與健康領域行使職能時，應受到保護，免於被解僱和採取其他不利於他們的措施”。
公約和建議書的條款作為一個整體，各國政府和社會夥伴已就此在國際範圍內達成普遍一致，不僅指明了工會在工作條件方面採取行動的總體方向，而且工作環境也影響勞動監察工作。
很明顯，企業負責人與工人或其代表之間的合作將與工人參與監督其工作條件的加強同步發展。 勞動監察的作用將在社會夥伴積極參與的體系中本質上成為一種諮詢作用。 勞動監察也將承擔監督企業內部合作機制平穩運行的任務，在違規需要檢查的情況下或在工作場所中不放棄其檢查功能——無疑會減少，但會在一段時間內保持大量（特別是中小型企業）合作尚未牢固建立的地方。 即使在社會對話最先進和職業危害意識最敏銳的國家，勞動監察的外部檢查仍將是不可或缺的。 它仍將是更有效地保護工人的主要工具。
檢查的目的
世界各地存在許多不同形式和製度的勞動監察。 然而，除了它們的差異之外，它們都有共同的基本目的，這些目的決定了檢查的廣泛功能。 這些目的是什麼？ 國際勞工組織第 81 號公約通過近 120 個成員國的批准獲得了幾乎普遍的地位，在第 3 條中定義如下：
勞動監察系統的職能應是：
(1) 確保與工作條件和工人在工作時的保護有關的法律規定的執行，例如與工時、工資、安全、健康和福利、兒童和青年人的就業有關的規定，以及其他相關事項，只要此類規定可由勞動監察員強制執行；
(2) 就遵守法律規定的最有效方式向雇主和工人提供技術信息和建議；
(3) 提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為。
措辭有力、靈活，為勞動監察活動開闢了廣闊的天地。 勞動監察有義務“確保法律規定的執行”。 這些術語是由公約的作者精心選擇的，他們不想簡單地談論“監督”或“促進”法律規定的應用，他們明確指出勞動監察機構有責任獲得有效應用.
這些規定是什麼？ 根據該公約，除法律法規外，它們還包括賦予法律效力並可由勞動監察員強制執行的仲裁裁決和集體協議。 這些規定構成了一個國家所有檢查人員工作的共同基礎，也是企業和工人免受專斷、不公平和不公正侵害的保障。 勞動監察員的作用不是宣傳他們自己的想法，無論這些想法多麼高尚，而是確保現行立法得到執行（即成為他們國家主管當局的忠實和積極的工具——立法者——勞動保護領域）。
提及法律規定似乎限制了檢查員的範圍，因為他們無權實施他們認為需要的每一項工作條件改善措施。 事實上，勞動監察的職能之一是“提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為”。 這一功能被賦予與執法功能同等的優先地位，並賦予勞動監察以勞動保護的主動權，從而使勞動監察成為社會發展的工具。
勞動監察的範圍因國家而異，取決於現行立法的範圍和性質、國家賦予監察員的權力以及該制度涵蓋的領域。 檢查員的權力可能是一般性的，涉及所有涉及工作條件和工作環境的立法； 另一方面，它們可能僅限於某些事項——例如，安全和健康或工資。 該系統可以覆蓋經濟的所有部門，也可以只覆蓋其中的一部分； 它可以覆蓋整個國家領土，也可以只覆蓋部分領土。 第 81 號公約涵蓋了所有這些情況，因此國家檢查服務的任務可以根據國家的不同而受到嚴格限製或非常廣泛，並且仍然符合檢查目的的國際定義。
在國際標準中，有關勞動監察的標準對於勞動立法的製定、適用和完善顯得不可或缺。 勞動監察是社會進步的推動力之一，因為它確保既定社會措施的實施（當然前提是它有辦法這樣做）並揭示可能對這些措施做出的改進。
檢查的職能
可以看出，如上所述，勞動監察的目的由三項主要任務組成：主要通過監督來執行立法，向雇主和工人提供信息和建議，以及向主管部門提供信息。權威。
檢查
檢查主要基於對需要檢查的工作場所的訪問，其目的是通過觀察和討論，首先確定情況，然後促進（通過下面討論的方法）並實際確保立法的實施以預防為目的.
檢查不得針對系統性壓制失誤: 其目的是實施立法，而不是抓捕違法者. 然而，視察員必須能夠在必要時通過起草報告採取強制性措施，以期施加足以產生威懾力的嚴厲處罰。 如果沒有處罰，或者如果處罰在合理的期限內沒有產生預期的結果，勞動監察員就會失去所有的信譽，他們的工作也會失去所有的有效性。尤其是當勞動監察不得不向民事法庭尋求改進通知時和製裁。
很明顯，檢查的目的是通過結束危險或異常情況來保護工人的未來。 在安全和健康領域，檢查分三個階段進行。 例如，在建造工廠、裝配廠房或製造機器之前，它從規劃階段就確保符合相關法規。 初步檢查之後，將在訪問工作場所期間進行正常檢查。 最後，一旦發生事故，監管會採取質詢的形式，主要是為了防止事故再次發生。
根據國家採用的檢查制度及其具體目的，檢查可以採取多種形式。 在職業安全與健康領域，檢查主要基於對車間和其他工作場所的訪問。 在工作時間、工資和童工方面，檢查人員必須要求企業提供有義務保存的記錄，並檢查其準確性。 在結社自由方面，視察員必鬚根據法律規定核實選舉是否正確舉行，工會是否可以開展其合法活動，以及是否存在對其成員的歧視。
在他們的檢查工作中，檢查員可以尋求某些來源的幫助（見前面關於協作的部分），或者是為了更好地了解情況（監督機構、指定專家、社會保障基金的事故預防部門、內部機構）企業，如安全和健康委員會），或擴展自己的工作（職工代表、上述預防部門、雇主組織和工人組織）。 檢查員的行動是不連續的，必須在企業中找到永久性的東西才能繼續下去。
給雇主和工人的信息和建議
向雇主和工人提供信息和建議的職能有一個明確的目標，用第 81 號公約的話來說：表明“遵守法律規定的最有效方式”。 與檢查功能一樣，它有助於確保立法的適用。 信息和建議是對檢查的補充，因為如上所述，勞動檢查員的任務不僅僅是強制性的。
因此，檢查員必要的短暫行為的影響可能會在工作場所持續存在。 因此，檢查員提供的建議和信息是針對未來的。 檢查員不能將自己限制在進行某種回顧性監督以確保一切正常：他們必須就為確保勞動保護而採取的措施提出建議，解釋有關工資支付的法律要求，指出在哪裡以及如何進行體檢，以證明限制工作時間的重要性，並與雇主討論現有或潛在的問題。 權威觀點認為，在管理者或其代理人和工人代表之間，那些將大部分精力投入到工作場所教育工作的督察員取得最好的效果。 這是德意志聯邦共和國、英國、斯堪的納維亞國家和許多其他國家的現行做法。
由於其教育性質，提供信息和建議的功能可以產生超越所涉案例的影響，並在預防中發揮作用：它的影響可以在其他類似甚至不同的案例中感受到，並且可以進一步改進高於法律要求。
參觀工作場所期間的信息和建議
正如上文不止一次指出的那樣，主要在工作場所視察期間執行的檢查職能幾乎不可避免地應涉及提供信息和建議。 勞工監察員必須回答雇主、他們的助手或工人代表可能提出的任何問題。 他們給出意見和解釋是很自然的。 事實上，信息和建議的提供與檢查的功能密切相關，因此很難將二者區分開來。 然而，諮詢和監管干預之間的適當平衡是國內和國際上爭論不休的問題。 通常，它是任何全面和連貫的國家執法政策聲明的中心點。
勞動監察辦公室的信息和建議
勞動監察員應該很容易接近，他們辦公室的大門應該向任何希望諮詢他們、向他們提出問題或就特定情況向他們提出投訴的人敞開。 他們的態度應始終以同樣的關注為指導：促進明智和更全面地遵守法律規定。
必須將這些活動與個別糾紛的處理聯繫起來。 這些通常涉及法律或法規的應用，並且在某些國家/地區，佔用了檢查人員的大部分時間，包括檢查員的時間。 此類活動引起的問題已由第 81 號和第 129 號公約解決，只有在不干擾視察員有效履行主要職責或損害其權威或公正性的情況下，這些活動才予以容忍。 一些國家認為這是一個人員配備是否充足的問題，該組織的規模應該足夠大，以便檢查員也能適當地履行其他職責。
教育活動
告知和建議是教育性質的任務，因為所提供的信息和建議不僅旨在在給定情況下按字面意義採取行動，而且旨在被理解和吸收，具有說服力，簡而言之, 產生廣泛而持久的影響。 信息和建議的提供也可以採取課程、講座或談話的形式，此外，正如第 81 號建議書所建議的那樣。這些活動顯然可以接觸到廣泛的受眾，解釋勞工立法，並確保其得到更好的理解、更好的接受，並因此得到更好的應用。 例如，挪威有一個國家培訓委員會，由勞動監察部門以及雇主和工人的代表組成。
信息傳播
對社會立法的無知和不承認其根本目的及其作用是勞動監察面臨的最大障礙之一，特別是在發展中國家。 無需強調有助於促進勞動立法信息傳播的每項措施的巨大效用。 這個領域不容忽視，雇主組織和工人組織也可以在其中發揮重要作用。 這裡可以提到英國健康與安全執行局信息服務的工作，它收集和傳播大量信息（提供圖書館、文檔和翻譯服務；準備廣播和電視節目，安排展覽， 等等）。
通知主管當局
這個功能經常被低估或忽視。 然而，國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約明確提到：勞動監察有義務“提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為”。 這一義務強加給整個勞動監察，從最基層的監察員到最高的上級，完成了使勞動監察成為社會進步的積極推動者的職權範圍。 監察員對勞工問題和工人狀況的了解，尤其是社會法律法規對工人的保護，使他們能夠隨時向當局通報情況。
其他功能
在許多國家，勞動監察部門被賦予其他任務。 第 81 號和第 129 號公約承認這種情況，但規定“任何可能委託給勞動監察員的進一步職責不得乾擾其主要職責的有效履行或損害......對檢查員處理與雇主和工人的關係而言是必要的”。
經濟領域
經濟和社會問題往往密切相關。 由於它與勞工世界保持聯繫並在其正常工作過程中收集信息，勞工監察部門擁有大量社會性質的信息（職業安全與衛生、女工的地位和青年工人、勞資關係狀況、集體協議的締結和簽署）或經濟性質（企業數量、員工人數、工作時間、不同活動部門支付的平均工資、對熟練勞動力的要求）各種經濟部門或地理區域，等等）。
毫不奇怪，許多國家的當局考慮利用如此寶貴的信息來源，特別是在製定發展計劃時。 勞動監察部門客觀而嚴肅，當然可以提供此類信息，從而為國家的管理和發展做出貢獻。
勞動關係：調解與仲裁
國際公約沒有規定將調解或仲裁委託給勞動監察部門。 然而，1947 年勞動監察建議書（第 81 號）明確將它們排除在外，因為通過執行它們，勞動監察員會危及他們的獨立性和公正性。 因此，這裡不涉及調解和仲裁。 然而，在許多國家，這些職能，尤其是調解，實際上委託給了勞動監察部門。 自 81 年通過第 1947 號建議書以來，這個問題一直引起討論。 此外，1969 年勞動監察（農業）建議書（第 133 號）不如第 81 號建議書明確，因為它接受勞動監察員參與解決勞動爭議，作為一項臨時措施，在沒有專門機構的情況下為調解而存在。
保護工人代表
由同年第 1971 號建議書補充的 135 年工人代表公約（第 143 號）規定：
企業中的工人代表應享有有效保護，免受任何對他們不利的行為，包括解僱，基於他們作為工人代表的地位或活動，或工會成員或參加工會活動，只要他們的行為符合現行法律或集體協議或其他共同商定的安排。
一些國家/地區要求雇主在解僱工人代表之前獲得工會協議或法院授權。 在其他國家，包括法國和法國行政傳統的國家，解雇車間管家或當選的員工代表須經勞動監察部門授權（除非勞資委員會同意，不用說這種情況極為罕見） . 在做出決定時，勞工監察員必須努力確定雇主歸咎於工人代表的錯誤是否與法律和先例所定義的工會活動有關。 如果是這樣，他們將拒絕解僱； 如果沒有，他們將允許（當然，前提是對有關人員的指控足夠嚴重）。
就業領域的監督
在許多國家，尤其是沿襲法國行政制度的國家，勞動監察服務在就業領域發揮著重要作用，特別是在檢查終止僱傭關係方面。 在法國，如果提出大規模解僱請求，勞動監察官員的任務是檢查協商程序的執行方式、解僱理由的有效性以及措施的範圍予以安置和補償。 在審查了企業或就業市場的財務狀況後，勞動監察員理論上可以拒絕終止合同（事實上，這種情況似乎只發生在大約 5% 的案例中）。
仍然在就業領域，勞動監察員經常被授權確保在招聘或解僱期間遵守非歧視原則（禁止基於種族、性別、宗教、政治觀點、國籍和家庭狀況等因素的任何歧視） ). 他們監督臨時就業機構的活動，以防止不穩定的就業形式的發展，特別是臨時工作，可能對工資收入者產生的負面影響。 例如，許多國家普遍存在的經濟問題和失業導致加強與打擊秘密就業和外籍勞工或加班監管相關的監管。
雜項功能
勞動監察可以承擔上述任務以外的任務，例如監督環境免受企業污染，或監督對公眾開放場所的火災預防。 有時只有勞動監察部門能夠履行的這些職能並不直接在其省內進行，它們不得乾擾其保護企業工人的主要職能。
不同的檢查系統
勞動監察服務因國家而異，但可以區分兩個主要係統：涵蓋所有活動部門的系統和為每個部門（採礦、農業、製造、運輸等）設有專門部門的系統。 檢查的目的也可能因檢查服務而異：安全和健康、工作條件、工資和勞資關係。 同樣，可以在其官員在所涵蓋的所有領域執行法律規定的系統與那些根據檢查目的專門設置部分的系統之間做出區分。 在一些國家，某些檢查任務被委託給當地社區，而擁有採礦業的國家一般都有針對該部門的特殊系統。
系統結構
關於活動部門的權限
在一些國家，有一個單一的勞動監察系統主管經濟活動的所有部門。 如果忽略在幾乎所有國家/地區都隸屬於相應部委的採礦業（也有例外：例如墨西哥），則在盧森堡、西班牙或瑞士等歐洲國家可以找到該系統。 它也存在於許多非洲和亞洲國家。 例如，非洲的法語國家擁有隸屬於勞工部並涵蓋所有活動部門的檢查系統。
該系統的優勢在於，它讓監察局以及在其之上的勞動部對不同部門有一個總體看法，保護工資收入者的問題往往是相似的。 此外，在資源有限的國家，該系統可以減少監督不同活動所需的訪問次數。 在其他國家/地區，每個活動部門都有專門的檢查服務，隸屬於相關部委。
十九世紀末，大多數歐洲國家都有一個機構來處理勞工立法問題，一般隸屬於一個部委，例如內政部或工商部。 在第一次世界大戰之前的幾年裡，建立了自治的勞工部，其任務是通過專門的公共行政部門執行勞工立法。 這就解釋了為什麼在某些活動部門中，監督保護工人的法律的遵守情況仍然屬於以前主管部門的職能。
在這兩個極端之間——一個部門下的單一檢查系統負責處理所有部門的活動，許多專業部門服務隸屬於多個部門——中間系統是一個檢查服務僅處理幾個部門，或幾個檢查服務屬於同一個部門。
幾年來，一種趨勢是將檢驗服務集中在一個單一機構的控制下，通常是勞工部，這既是因為大多數部門出現的問題即使不完全相同也非常相似，也是因為這使得更多高效和更經濟的管理。 統一和集成的系統增加了政府在預防職業危害和工人法律保護方面的機會。
1975 年，法國統一了主要的檢驗服務，由此建立的整個部際機構受相同服務條件的約束，隸屬於勞工部。 1975 年，英國還決定將其健康與安全檢查服務（在五個不同的部委下有七個獨立的服務）歸入健康與安全執行局。 隨著這名執行官的成立，工廠檢查局、其他檢查服務（以及後來的海上石油和天然氣開采和公共交通服務）、就業醫療諮詢服務和其他開展預防工作的官方機構都成為了一部分單一機構負責單一部門，即就業部。 （然而，該部門於 1995 年解散，勞動監察現在隸屬於環境部，這一趨勢在其他國家也可以觀察到——例如德國。）面對日益複雜的立法情況，其他國家也將監督勞動保護法的效力委託給一個單一的檢查機構，通常隸屬於勞工部。
與檢查目的有關的權限
勞動監察部門負責確保在許多領域遵守法律規定：健康和安全、工作條件、工資和勞資關係。
在某些國家，例如比利時、意大利和英國，檢查系統包括根據檢查目的專門提供的服務。 在比利時，有以下服務：企業預防和安全技術監察員； 醫療監察局，處理健康和衛生問題； 與社會立法有關的監察局，處理就業條件（工資、工作時間等）； 監督社會繳款支付的監察員； 和處理勞資關係問題的官員。 在這種類型的系統中，儘管不同的服務專門針對特定領域，但它們通常可以勝任所有經濟部門。
勞動監察員的專業化是對日益複雜的監察任務作出反應的一種嘗試。 專業化的擁護者認為，檢查員不可能擁有足夠的知識來處理工人保護的所有問題。 在某些國家，專業化程度如此之高，以至於在同一企業中，廣義上的工作條件可以接受四五種檢查。
然而，其他國家有一個單一的系統，根據該系統，官員有權處理與勞動監察有關的所有問題。 例如，奧地利、德國和非洲法語國家就是這種情況； 後者，出於顯而易見的原因，沒有著手組織幾個專門機構的昂貴組織，因此在勞工部下有一個單一的監察機構。 在這種情況下，檢查局負責必須在企業中執行的所有任務，檢查員或主管是該部處理此類事務的唯一代表。
該系統的優點是可以讓監察員全面了解通常相互依存的勞工問題，並避免監察擴散和缺乏協調； 但人們可能想知道，鑑於法律和技術問題日益複雜，視察員能夠執行如此廣泛的方案到什麼程度。
有一個中間解決方案，包括一個系統，根據第 81 號公約的規定，勞動監察員在許多領域都有能力，但有足夠的技術知識來識別危險情況並召集醫學、工程和化學方面的專家。這是法國的情況。 另一個例子是英國，當出現特殊問題時，安全和衛生領域的一般檢查員會請來非常技術部門（電力、化學、原子能）的專家檢查員。 勞動監察因此有成為多學科的趨勢； 在丹麥和其他北歐國家以及荷蘭，它實際上已經成為多學科的，地區檢查小組由檢查員（接受過技術培訓）、工程師、醫生、心理學家、律師和人體工學專家組成。 引入多學科團隊可以讓協調員對工作條件的各個方面有一個總體了解，並根據所表達的意見綜合做出決定。 這樣一個組織的成本很高，但它非常有效，前提是各個專家的工作得到令人滿意的協調。
工作條件不同方面之間的密切關係可以解釋許多國家已建立的檢查機構的匯集，或者至少是他們活動的更密切協調。 這些措施既符合負責監督的官員的意願，也符合工人和工會的意願。 苦苦掙扎的工人不明白為什麼他們必須與幾個負責處理問題的不同方面的官員聯繫，並反复解釋他們的情況，這可能會浪費他們的工作時間。 工會關注的是提高勞動監察的有效性並促進工會與其成員之間的聯繫。
當地社區的職能
一些州仍然呼籲當地社區幫助勞動監察機構執行任務，甚至代替州機構履行監察職能。
例如，在瑞典，19 年 1977 月 XNUMX 日的《工作環境法》將其條款和根據該法頒布的條例的執行委託給工人保護委員會和勞動監察部門，並在該委員會的監督和指導下進行。 該法要求每個社區在與勞動監察部門協商後，任命一名或多名監督官員協助監察部門執行其任務，通常是監督僱用人數少於 XNUMX 人且不使用機器的企業。 所有公社都必須向監察部門提交一份年度報告，說明進行這種監督的方式。
值得注意的是在意大利，23 年 1978 月 XNUMX 日改革衛生系統的法律將公共衛生（包括職業衛生和安全）的責任下放到地區和地方衛生當局。 由社區當局指定的地方衛生單位處理與公共衛生有關的一切事務：醫院管理、地方衛生服務組織、企業的健康和安全等。 因此，這項改革從勞動監察服務中退出，勞動監察服務是隸屬於勞工部的國家服務機構，它最初是為履行職能而設立的。
將以前由勞動監察部門在安全和衛生方面履行的職能轉移到地方衛生單位，導致建立了兩個勞動監察部門：一個隸屬於勞動部，繼續監督社會法律的實施和法規（工資、工作時間、帶薪休假等），並執行一些與安全和健康相關的任務（電離輻射的驗證、與鐵路官員合作監督鐵路等）和另一個主管處理大多數安全和健康問題，這是國家衛生服務的一個組成部分，以市政機構為基礎，即地方衛生單位。
在烏干達，主要的權力下放運動也使勞動監察部門（雖然不是工廠監察部門）置於地方（地區）當局的直接責任之下。 然而，這幾個例子是例外，並不構成規則。 他們還對是否符合國際勞工組織相關公約（特別是第 81 號公約第 4 條）中的重要標準提出了嚴重質疑，這些公約規定勞動監察應置於中央當局之下。
礦山勞動監察
幾乎所有擁有採礦業的國家都有該部門的檢查系統，該系統基於在歐洲老礦業國家（比利時、法國、德意志聯邦共和國和英國）運行了幾代的系統。
現有系統有兩個主要的共同特徵。 雖然地面工作條件的監督仍然是勞動監察部門的職責，但地下安全和健康的檢查，除了少數國家（例如墨西哥），是採礦工程師的責任，他們組成了一個專門機構. 此外，所有這些制度都將礦工代表或多或少緊密地聯繫在一起，並以不同的權力參與工地的勞動監察。
勞工監察員的權力和職責
鮑爾斯
自由進入和調查的權利
檢查員的第一個權力——沒有它顯然就沒有什麼檢查——就是走訪企業。 第 81 號公約（在適用於農業的第 129 號公約中重複）關於此權力的規定如下：
獲得適當證書的勞動監察員應有權：
(1) 在白天或晚上的任何時間自由進入任何需要檢查的工作場所，而無需事先通知；
(2) 在白天進入他們可能有合理理由相信需要接受檢查的任何場所。
在國際標準的起草過程中，對進入工作場所的權利的製度存在很大的反對意見。 將這項權利納入國內法也不乏障礙。 特別是，有人認為這是對所有權的不可接受的侵犯。 隨時進入企業的可能性是特別抵制的主題，但很明顯，檢查員只能通過在不尋常的時間進行驗證來確定工人的非法僱用（如果存在）。 實際上，入境權在所有提供檢驗服務的國家都是正常的。
這個問題（以及其他與監察權有關的問題）在 1995 年國際勞工大會會議上再次成為激烈辯論的主題，該會議涉及非商業服務部門的勞動監察問題。 會議通過了一項“將第 81 號公約擴展到該部門的議定書”，並從根本上重申了檢查員的基本權力，同時允許某些例外和限制，例如出於國家安全原因或鑑於具體的業務緊急情況，武裝部門、警察部門、監獄部門、消防部門和其他救援部門等管轄下的工作場所（見國際勞工組織 2 年 4 年議定書第 1995 至 1996 條）。
根據第 81 號和第 129 號公約，檢查員必須被授權“進行他們認為必要的任何檢查、測試或調查，以使他們自己確信法律規定得到嚴格遵守”，這意味著，用兩項文書，有權單獨或在證人在場的情況下詢問雇主或僱員，有權要求出示國家法律或法規規定保存的任何簿冊、登記冊或其他文件，以及為分析目的而取樣的權利。 這些權利得到普遍承認，儘管在某些國家/地區可能會對查閱財務文件施加限制。
因此，除了極少數例外，檢查員的監督權似乎已被接受，不再遭到直截了當的反對。 大多數法律都規定了報警的可能性，這無疑是一種足夠的威懾力，前提是相關的不同部委之間已經為此建立了有效的程序。
當然，這些權力與任何其他權力一樣受到相同的限制。 如果不加區別地行使，它們最終可能會產生與預期相反的結果。 賦予視察員這些權利是為了讓他們可以明智地行使這些權利，而且正如經驗所表明的那樣，他們這樣做的能力在很大程度上取決於他們所接受培訓的質量。
禁令的權力
第 81 號公約規定，“勞動監察員應有權採取措施，以糾正他們可能有合理理由認為對工人健康或安全構成威脅的工廠、佈局或工作方法中觀察到的缺陷”。 第 129 號公約以幾乎相同的措詞重複了這一規定，該公約還涵蓋了危險物質的使用，毫無疑問，這是因為化學品在農業中的使用日益廣泛。
勞動監察如果缺乏對企業不規範行為進行整改的手段，其作用顯然是有限的。 很大程度上取決於這些權力的實際範圍、行使權力的方式以及警告和命令的後果，才能衡量檢查服務的有效性。
儘管這兩項公約和議定書在原則上都強調了禁令權的重要性，但它們都給政府留有一定的自由度。 在規定檢查員“應有權作出或已作出命令”要求採取必要措施、在規定時限內進行變更或立即執行措施後——他們繼續規定，如果這程序不符合國家的行政或司法慣例，檢查人員可以“向主管部門申請發布命令或採取立即執行的措施”。 必須考慮到，根據某些州的憲法，不可能將此類權力委託給行政當局。 因此，即使在那些已批准勞工組織第 81 號公約的國家中，視察員的權力也往往因國家而異。
為了“補救觀察到的缺陷”，檢查員可以起草命令，允許雇主在指定期限內糾正問題，或者要求在發生迫在眉睫的危險時立即採取措施。 後一種權力在越來越多的國家提供給檢查員：可以提到比利時、德意志聯邦共和國、日本、英國、斯堪的納維亞國家、南非和許多其他已經改革其職業安全和健康立法的國家在 1980 年代和 1990 年代初期。 在其他國家，此類措施可能仍需由法院下令； 但法院作出決定和執行該決定所需的時間會導致延誤，在此期間可能會發生事故。 此外，民事法庭的法官往往沒有受過勞動保護方面的專門培訓，而且常常被發現對侵權行為不敏感； 罰款往往很低； 這些和許多其他往往會削弱監察機構權威的因素，加強了從刑事訴訟到行政訴訟的趨勢，即使是輕微的違法行為也可以由監察機構更有效地控制。 為了減少這種延誤，某些國家/地區製定了一項緊急程序，允許檢查員隨時（甚至在家中）向主審法官申請具有立即執行力的命令。
上訴權
很明顯，檢查員作出的強制性決定通常受制於雇主的上訴權，因為應制定預防或糾正所有可能濫用職權的規定。 通常，上訴對於有期限的命令是中止的，但考慮到它們針對的是迫在眉睫的危險，對於具有立即執行力的命令，上訴是非中止的。
對違規行為採取的行動
“違反或忽視遵守勞動監察員強制執行的法律規定的人將有責任在沒有事先警告的情況下立即提起法律訴訟。” 然而，在第 81 號公約中規定並在第 129 號公約中重複的這一嚴格原則在兩個方面有所緩和。 首先，“國家法律或法規可對提前通知採取補救或預防措施的情況作出例外規定”。 其次，“應由勞動監察員酌情給予警告和建議，而不是提起或建議訴訟”。
這些規定中的第二項給予檢查員完全的選擇自由。 在每種情況下，他們都必須確定什麼方式——建議、警告或法律程序——最能確保法律得到遵守。 他們的選擇必須符合他們專門針對企業性質制定的計劃以及按重要性排列的一系列目標。
如果檢查員決定採取法律程序，他們可以將此事提交法院（如在英國行政傳統的國家）或向檢察官或司法機構建議法律程序（這是最常見的情況）。 勞工監察員隨後起草報告，根據國家/地區的不同，這些報告被視為真實的，直到它們被推翻或直到它們的真實性在法庭上受到質疑。
第 81 號和第 129 號公約規定，“對違反法律規定的適當處罰……應由國家法律或法規規定並有效執行”。 儘管所有國家法律都規定了對違規行為的處罰，但這些處罰往往不夠“充分”。 罰款的數額通常在相應的法律規定通過時就已確定，而且數年不變，其金額如此之輕，幾乎沒有任何威懾力。 如果法院宣判監禁，通常是通過緩刑，但如果再次犯罪，則可以執行該判決。 法院始終擁有充分的自由裁量權。 在此必須清楚地認識到，政府執行保護工人的法律法規的意願可以通過規定的處罰力度和法院適用處罰的方式來判斷。
反對執行勞動監察任務或挑戰國家權力的行為通常會受到國家法律法規的嚴厲懲罰，此外還必須規定可以召集警察部隊。 事實上，很少有企業負責人採取阻撓手段。
義務
公正
用第 81 號和第 129 號公約的話說，勞動監察員“不得在其監督下的企業中擁有任何直接或間接的利益”。 在大多數國家，公務員的服務條件和特殊規定中都規定了這一禁令。
專業保密
檢查員“應受到適當的處罰或紀律處分，不得洩露其在履行職責過程中可能知悉的任何製造或商業秘密或工作流程，即使在離職後也是如此”。 根據適用於公務員制度的法律規定，監察員通常因其公務員身份而必須保密。 這項義務通常包含在他們必須簽署的書面承諾或他們就職時必須宣誓的誓言中。 他們承諾保守秘密，不僅是在工作期間，而且是終生。
關於投訴來源的自由裁量權
檢查員“應對任何投訴的來源絕對保密，不得向雇主或其代表暗示因收到此類投訴而進行了檢查”。 這一義務源於保護提出投訴的工人和使檢查員的工作更有效的雙重考慮。 它具有約束力。 與前述義務一樣，它通常是法律規定或檢查員服務條件中的條款的對象，通常出現在他們在宣誓就職時作出的承諾中。
檢查員的獨立性
這意味著視察員既要承擔義務，又要給予他們保證。 第 81 號公約和第 129 號公約規定，“檢查人員應由公職人員組成，其地位和服務條件應確保其就業穩定，不受政府更替和不當外部影響的影響”，例如某些肆無忌憚的企業負責人或某些政治分子可能試圖施加的影響。
預防性勞動監察
XNUMX 世紀末，勞動和社會政策領域的許多機構，例如 XNUMX 世紀的勞動監察，非常關心和關注預防功能，正在經歷深刻、迅速和戲劇性的變化變化。 這些變化是內部和外部因素——政治、社會、經濟、行政和技術——共同作用的結果。 在進入 XNUMX 世紀時，它們將對這些機構各自的作用、範圍和職能、它們之間的關係以及它們與主要客戶的關係產生深遠影響。 有必要了解和分析這些變化的性質，它們影響主要參與者的能力、績效、影響和關係的方式，以及它們運作的社會現實。
許多國際勞工標準（例如國際勞工組織第 81、129、155、174 號公約等）都提到了勞動保護方面的預防以及勞動監察在這方面的作用。 然而，勞動監察文書（第 81 和 129 號公約，以及第 81、82 和 133 號建議書）雖然總體上有利於和促進預防原則，但具體只針對工作場所前階段的問題（參見第 1 號建議書第 3 至 81 段和第 11 號建議書第 133 段）。
自通過這些勞動監察標準（其中特別是關於工商業勞動監察的第 81 號公約已獲得近 120 個國際勞工組織成員國的批准以來，預防概念已發生重大變化。 談到預防，首先意味著要下定決心避免事件、事故、糾紛、衝突等。 然而，與避免的事情相比，已經發生的事情以及已經成為乾預和製裁主題的事情更容易被記錄、衡量和評估。 如何衡量未發生事故的數量和影響？ 作為結果，人們如何展示有效性和效率的證據，並作為成就的證明？
今天，預防導向作為一種社會和勞動政策範式旨在實現使個人過上長壽、富有成效和健康的生活的廣泛目標，從而減少個人和企業在社會保障的不同要素上呈指數增長的成本和社會。 此外，勞動世界中的預防越來越多地不僅被認為具有短期優勢，而且被視為支持和維持工作能力、生產力和質量、就業保障等，因此越來越被視為實現可持續發展的決定性先決條件。個人才能在社會上過上有尊嚴的生活。 因此，預防被定義為旨在避免多種社會、技術、醫療、心理、經濟和其他危害的整體“開放”或多元概念，其有效性越來越取決於對早期指標的認識、分析和考慮。
國際勞工組織在過去十年中與其世界範圍內的三方成員合作的大量經驗表明，從相對嚴格的反應控制概念轉變為預期預防概念，必然會導致勞動行政管理活動取得實質性進展並取得成果。 但是，這些經驗也表明，要實現這種不可或缺的進化並保持其對許多不同阻礙因素的定向是困難重重的。
此外，任何預防政策的有效性都需要所有直接相關方和個人的參與。 因此，它必須經常通過有組織的社會夥伴代表的參與和他們對任何此類倡議的承諾。 此外，所追求的預防目標必須完全納入有關企業的目標體系。 這反過來又包括管理層的積極參與，實際上是領導。 這些條件遠未在世界範圍內實現，甚至在工業最發達的市場經濟體中也遠未實現。
此外，預算限制現在對各地政府（發展中國家和發達國家都一樣）造成壓力，因此對勞動行政部門及其現場服務和勞動監察可用的手段造成影響（實際上往往不成比例），有可能危及或削弱任何此類政策（重新）定位，因為它們至少在開始時耗費時間和資源，而且如前所述，難以衡量，因此難以證明其合理性。
然而，在工業化國家，不預防的經濟和社會成本到處都在失控，達到財政上無法承受和政治上無法接受的程度。 對此必須添加的是，人們越來越認識到糾正性事後乾預的普遍不足。 由此得出結論，絕對必須加強任何社會和勞動保護製度的預防要素。 因此，國家和國際層面的廣泛討論已經開始，旨在為預防性勞動監察制定有效、實用的概念。
勞動世界各個方面——社會關係、工作組織、生產技術、就業條件、信息學、新危險等——的變革和創新步伐越來越快，給勞動監察機構帶來了越來越大的挑戰。 檢查員不僅必須及時了解其能力所必需的越來越複雜、多樣化和日益專業化的領域的發展，事實上，他們還必須預測趨勢和發展，並能夠迅速確定和理解其在勞動保護方面的後果，從而製定和實施新的預防戰略。
在勞動世界中，勞動監察是國家存在和乾預的最重要（如果不是最重要的話）工具之一，旨在設計、刺激和促進其職權範圍內各方面預防文化的發展：勞資關係，一般工作條件、職業安全與衛生、社會保障。 監察員要想成功完成這項首要任務，就必須重新調整政策，影響立法、方法、關係等方面的改革，以發展內部和外部的預防能力。 這既涉及檢查機構必須遵循的政策和方法，也涉及檢查員在工作場所採用的檢查方法。
這方面的主要決定因素是經濟、政治和行政背景下對勞動監察的挑戰和壓力。 這些通常用放鬆管制、私有化、結構調整和市場測試等概念來描述。 這些政策在實踐中往往會使勞動監察工作更加困難和復雜，儘管它們也可能為創新提供動力。 然而，它們通常會加劇通常已經長期存在的資源不足。 因此，勞動保護還必須尋找替代資源來發展其自身對預防的貢獻。
最終，目標是在工作場所（和社會）發展一種全面的、持續的“預防文化”，同時考慮到企業內部社會關係變化的動態、因組織結構變化而對傳統權威和合法性概念提出的挑戰。態度，工作組織等，雇主和工人的培訓和教育水平普遍較高（而且仍在上升），創造有利環境的新參與形式等等。 所有這些都需要勞動監察機構與雇主、工人和其他機構進行新形式的合作，不僅在勞動保護標準和法規的執行方面，而且為了實現全面遵守新的保護性社會和勞動政策的預防目標以及立法。