職業健康政策通常與確保工作場所公平的政策並存。 許多國家採用或認可的法律、法規和標準禁止各種形式的工作場所歧視，並要求以不侵犯工人其他權益的方式實現安全和健康目標。 法律義務迫使某些司法管轄區的雇主實施確保工作場所公平的做法； 出於 Freda Paltiel 在本章開頭提出的原因，政策考慮可能會鼓勵類似的做法，即使它們不是法律強制要求的。
實際上，工人對健康和安全計劃的接受程度可能會受到它們納入和反映公平原則的程度的影響。 如果以犧牲其他重要利益（例如自決和經濟安全的利益）為代價來實施職業安全和健康計劃，工人更有可能拒絕這些計劃。 實施注重工作場所公平的健康和安全計劃還有其他原因。 合理和公平的工作場所規則可以提高員工的工作滿意度、生產力和情緒健康，並減少與工作相關的壓力。 對工人的需求和能力採取個性化的方法是職業安全與健康和工作場所公平的核心，可以擴大合格工人的數量並最大限度地發揮他們的技能和能力。
在某些領域，公平原則與職業安全與健康似乎存在衝突，而且這些領域往往是某些工人似乎具有獨特或特殊需求的情況。 懷孕工人、老年工人和殘疾工人屬於這些類別。 仔細檢查通常會發現，這些工人的需求與一般工人的需求並無太大差異，並且通常可以調整廣為接受的工作場所政策和做法，以製定同時實施健康、安全和公平的計劃。 指導原則是靈活地進行個人評估和調整，這在大多數工作環境中都是常見的現實，因為疾病、暫時性殘疾和工作限制通常需要靈活性和適應性。 在他們工作生活的某個時刻，幾乎所有工人都有與“年齡、生理狀況、社會方面、溝通障礙或類似因素（應在個人基礎上滿足）”相關的職業健康需求（ILO 1992）。
一般原則
工作場所公平意味著工作分配、職責、晉升、福利以及其他僱傭條款和條件的公平性。 尤其是基於種族、性別、民族血統和宗教的與就業有關的區別，已被視為使令人反感的社會偏見和歧視形式長期存在，並幾乎受到普遍譴責。 最近，人們逐漸認識到基於年齡和殘疾的區別同樣是不公平的。 這些特徵通常與個人的工作願望、就業的經濟需求無關，並且通常與完成工作的能力無關。 未能將所有有能力和願意的個人納入生產活動不僅阻礙了人類的潛力，而且還通過減少自給自足的個人數量來滿足社會需求。
公平原則的前提是，應根據對自己的技能、能力和特徵的客觀評估，而不是根據對他們所屬的任何群體的假設來評判工人。 因此，工作場所公平的核心是摒棄刻板印象和概括來判斷個人，因為即使是準確的概括也常常不准確地描述許多人。 例如，即使男性確實比女性強壯，但有些女性比某些男性強壯。 在僱用工人從事需要體力的工作時，基於對性別的概括，排除所有女性，包括那些足夠強壯的女性，是不公平的。 相反，對個人能力的公平評估將揭示哪些女性和男性具有充分完成工作所需的力量和能力。
某些類型的篩選測試不成比例地排除了某些群體的成員。 筆試可能會使母語不同或受教育機會較少的人處於不利地位。 如果這些測試確實衡量了執行相關工作所需的能力，那麼它們就是合理的。 否則，他們會阻止合格的個人並減少合格工人的數量。 對某些類型篩選設備的依賴也反映了關於誰應該從事特定類型工作的刻板印象。 例如，對執法工作強加的身高要求假設更高的身高與成功的工作表現相關。 消除這些要求表明高度 本身 不是有效執法能力的必要要素，它向更多婦女和某些族裔群體的成員開放了這一領域。
工作場所公平的典型障礙包括身高和體重等身體要求、筆試以及教育或文憑要求。 資歷制度有時會將不受歡迎的群體成員排除在外，而退伍軍人的偏好往往對女工不利，她們通常既不需要也不允許服兵役。 關於與種族、性別和族裔相關的技能和特徵的刻板印象、傳統和假設也常常在潛意識中起作用，以延續傳統的就業機會分配，其他因素，如對朋友或親戚的偏好，也是如此。 這種障礙的存在通常表現為工作環境不能準確反映合格工人隊伍的構成，但顯示某些群體的成員擁有比根據他們在該領域的代表所預期的更大份額的理想職位或勞動力池。 在這種情況下，對選擇工人的做法進行仔細評估通常會發現要么依賴於不公平地淘汰某些合格申請人的篩選做法，要么是無意識的偏見、刻板印像或偏袒。
儘管幾乎普遍遵守工作場所公平原則和實施公平實踐的願望，但具有諷刺意味的是，這些目標有時會因為它們與職業安全和健康目標相衝突而被混淆。 這個問題最突出的領域涉及育齡婦女、孕婦和新媽媽。 與通常有權從事任何符合條件的工作的其他工人不同，女工經常以保護自己或子女健康的名義受到非自願的限制。 有時，這些條款確保了急需的利益，有時，它們在獲得經濟獨立和個人自主權方面要付出高昂的代價。
許多與考慮女工權利和需求相關的原則適用於殘疾或年老的工人。 最重要的是應根據工人自身的技能和能力而不是根據概括或刻板印象來判斷工人的觀念。 這一原則使人們認識到殘疾人可以成為高生產力和有價值的工人這一事實。 可能需要一些投資來滿足殘疾工人的需求，但人們越來越認識到這種投資是值得的，尤其是考慮到替代課程的後果。
性別歧視、懷孕和分娩
許多國際公約和建議都提倡消除就業中的性別歧視，例如《消除對婦女一切形式歧視國際公約》（1979年）、《公民權利和政治權利國際公約》（1976年）和《平等待遇公約》指令 (76/207/EEC)。 國際勞工組織在 1951 年《男女工人同工同酬公約》（第 100 號）中採用了男女同工同酬的概念。 補充該公約的 1951 年關於男女工人同工同酬的建議書（第 90 號）也敦促“促進男女工人在獲得職業和職位方面的平等”。 1958 年 111 月，《關於就業和職業方面的歧視公約》（第 111 號）和《關於就業和職業方面的歧視的建議書》（第 XNUMX 號）通過了更全面的非歧視原則聲明。
關於在就業機會方面男女平等待遇的歐洲共同體指令 76/207/EEC 符合這些規定。 因此，人們普遍同意女性和男性應享有平等的就業機會和平等的就業條款和條件這一原則。 例如，奧地利修改了其《平等機會法》，使奧地利法律與歐洲共同體法律保持一致。 奧地利修正案規定，在僱傭關係中不得存在基於性別的歧視。 這將禁止歧視擴大到僱傭關係的所有方面。
早在國際機構和國家法律譴責性別歧視之前，許多人就認識到生育保護的必要性。 1919年首次通過的《生育保護公約》賦予持有醫療證明的孕婦在預產期前六週休假的權利，並禁止婦女“在分娩後的六週內”工作。 孕婦必須在工作時間內休息。 （國際勞工組織 1994 年）。 該公約還賦予女工免費醫療和現金福利的權利。 在產假期間或因懷孕或分娩而生病的婦女被解僱是“非法的”。 修訂後的 1952 年生育保護公約（第 103 號）規定，在母親健康所必需的情況下，產假可延長至 14 週，擴大了對哺乳母親的規定，並禁止孕婦和哺乳母親上夜班和加班。 它還指出，應禁止可能對孕婦或哺乳期母親的健康有害的工作，例如任何重體力勞動或需要特殊平衡的工作。 值得注意的是，成員國被允許對屬於某些職業類別的女性進行例外處理，例如非工業職業、私人家庭的家政工作以及涉及海上貨物或乘客運輸的勞動。
根據國際勞工組織生育保護公約，歐洲共同體於 92 年 85 月 19 日通過了理事會指令 1992/1993/EEC，以鼓勵改善懷孕工人和剛分娩或正在哺乳的工人的安全和健康。 這要求對可能對孕婦和哺乳期婦女造成特定風險的活動類型進行評估和交流，在必要時禁止要求孕婦和哺乳期工作人員的健康和安全從事夜班工作，休產假的權利，以及在懷孕和分娩期間維護僱傭合同的權利。 雖然這些公約和指令包含提高婦女安全工作和生育孩子能力的規定，但它們因未能保證這一結果而受到批評。 例如，印度政府所做的研究發現，由於執法不力以及臨時工和季節性工人、在小行業工作的婦女和家庭工人被排除在保險範圍之外，很少有婦女獲得產假福利（Vaidya XNUMX）。 除了產假福利外，一些國家還要求女性獲得休息時間、座位、衛生設施和其他福利。
相比之下，為保護女工健康而採取的其他措施包括限制婦女的工作。 這些採取的形式包括禁止從事危險工作或繁重的工作、限制從事被認為會造成道德危險的工作、月經期間的限制、最長工作時間和加班禁令等（國際勞工組織 1989 年）。 與生育津貼規定不同，這些措施是限制性的：也就是說，它們限制婦女從事某些類型的工作。 一個例子是禁止婦女從事夜間工作，這是 1919 年國際勞工大會上首先討論的項目之一。國際勞工組織的四份文件進一步討論了這些問題（國際勞工組織 1919a；1921；1934；1948）。 （有趣的是，這個詞沒有標准定義 晚.) 對夜間工作限制的態度歷史為健康和安全目標與工作場所公平性之間的關係提供了有益的研究。
禁止夜間工作是為了保護家庭生活，並保護工人免受夜間工作特別繁重的體力負擔。 實際上，國際勞工組織公約旨在禁止從事工業體力勞動的婦女從事夜間工作，而不是禁止從事白領或管理工作或在服務部門工作。 但夜間工作限制也剝奪了女性的工作機會。 以健康和道德的名義，女性完全被限制從事某些工作，並限制她們在其他工作中取得進步的能力。 立法限制夜間工作的衝動是為了應對對男女工人的剝削，他們被要求工作超長的時間。 然而，例如在美國，夜間工作的限制使女性無法獲得有軌電車售票員的高薪工作。 然而，限制並沒有禁止女性擔任夜總會舞女（Kessler-Harris 1982）。
這種不一致，連同女工所經歷的經濟劣勢，引發了對女性夜間工作限制的批評，最終在美國被反對剝削男女工人的法律保護所取代。 美國《公平勞工標準法》規定了有關工作時間的規定。
其他國家也同樣反對以性別區分保護職業女性的方法，以應對對女工的經濟處罰和其他方面的性別歧視的日益認識。 1991 年，歐洲經濟共同體法院裁定，根據歐洲共同體指令 76/207/EEC，成員國不得依法禁止女性上夜班。 歐盟委員會要求受國際勞工組織禁止婦女夜班公約約束的國際勞工組織成員國放棄該公約，許多成員國已經這樣做了。 1992年，德國憲法法院宣布禁止女性上夜班違憲。 在過去十年中，巴巴多斯、加拿大、圭亞那、愛爾蘭、以色列、新西蘭、西班牙和蘇里南都廢除了禁止婦女上夜班的法律。 目前，20 個國家/地區的法律並未禁止女性從事夜班工作。 國際勞工組織 (1989b) 發表了 1989 年之前廢除保護法的行動摘要。
這種趨勢在發達國家最為明顯，在這些國家，婦女擁有保護其法律地位的可執行權利，並且職業健康和安全問題得到承認。 然而，在女性條件“令人遺憾”且比男性條件差得多的國家，有時會爭辯說“需要更多保護，而不是更少”（國際勞工組織 1989b）。 例如，肯尼亞女性每周平均工作時間為 50.9 小時，大大超過男性每周平均工作時間 33.2 小時（Waga 1992）。 儘管有此警告，但通常通過限製女工的工作能力來保護女工有明顯的缺點。 1990 年 171 月，國際勞工組織通過了夜間工作公約（第 1990 號），聲明所有夜班工人，而不僅僅是女性，都需要保護（國際勞工組織 1989）。 這種方法符合國際勞工組織的一般立場，即所有“工作都應在安全和健康的工作環境中進行”（國際勞工組織 XNUMX 年），並且是一種給予健康保護和工作場所公平同等尊重的方法。
保護婦女免受危險工作場所和工作中有毒物質影響的努力的演變表明了一些與夜間工作討論中出現的相同的擔憂和趨勢。 二十世紀初，國際勞工組織和許多國家禁止婦女從事危險的工作場所，正如禁止婦女和兒童接觸鉛的公約所說明的那樣（國際勞工組織 1919b）。 根據習俗和法律，婦女被禁止從事多種工作，從酒吧招待到採礦。 這些限制破壞了婦女的就業選擇和經濟地位，而且實施不一致——禁止婦女從事完全由男性擔任的有利可圖的工作，同時允許從事同樣危險但低薪的婦女經常從事的工作。 批評者指責所有工人都需要保護免受有毒化學品的侵害。
在美國，將女性排除在危險工作之外的努力採取了“胎兒保護”政策的形式。 支持者聲稱胎兒對某些工作場所的危害更為敏感，因此將懷孕或可能懷孕的婦女排除在此類環境之外是合理的。 美國最高法院駁回了這一主張，並認為職業安全和健康實踐必須考慮到女性和男性的健康需求。 法院的裁決有力地加強了婦女的就業權，同時承認同樣重要的健康保護權。 在理論層面上，該解決方案對公平、安全和健康目標和義務給予了同等的重視和尊重。 作為一個實際問題，一些人擔心缺乏足夠的機制來執行職業安全和健康法律是否會使兩性都容易受到生殖和其他傷害（International Union 1991）。
其他國家尋求不同的解決方案。 例如，芬蘭的特殊產假法於 1991 年 1993 月生效，允許接觸被認為對懷孕或後代有害的物質的婦女要求轉移到不涉及這種接觸從他們懷孕的開始。 如果她們找不到這樣的工作，她們可能有權享受特殊的產假和福利（Taskinen 92）。 同樣，懷孕工人指令 (85/XNUMX/EEC) 為需要額外保護懷孕或哺乳的婦女考慮了一系列便利措施，包括改變工作環境或工作條件、臨時調動和請假。
與上面討論的方法一樣，這種方法解決了一些但不是全部問題：給予女性的不同水平的福利可能會使她們成為不那麼受歡迎的僱員，並可能使她們成為更昂貴的僱員，並可能助長性別歧視； 未能為男性工人提供生殖風險保護可能導致未來生病和受傷。
賦予婦女要求調動、改變工作條件和其他便利的權利的規定強調瞭如何在工人和雇主之間分配權利和義務的重要性：工人有權要求雇主必須提供的某些福利根據要求，符合公平原則，而允許雇主對工人施加不必要的限制的規則則不允許，即使是“為了他們自己的利益”。 允許雇主控制婦女的工作條件而不是男子的工作條件，會剝奪婦女作為一個階層的決策權和個人自主權，而且還會違反公平的基本概念。 即使雇主必須遵守某些標準並提供福利，工人仍保留對與健康相關的決定的控制權的概念已經在生物監測的背景下得到認可（國際勞工組織 1985 年），並且同樣適用於解決婦女和婦女的健康需求其他可識別的工人子群體。
正如前面的討論所表明的，通過其他工人無法獲得的福利來保護女工作為一個獨立的群體的努力取得了不同程度的成功。 一些女性無疑從中受益，但並非全部。 執行不力，特別是在生育福利法方面，限制了其預期的有益效果。 限製女工自身的就業能力，例如限制夜間工作，通過限製女工的選擇、機會和貢獻，對女工自身施加經濟和其他方面的懲罰。
與此同時，其他因素迫使人們重新評估滿足工人健康保護需求的最佳方式。 越來越多的女性進入勞動力的各個部分，使更多的女性面臨以前只有男性才會經歷的各種職業風險，而越來越多的人了解男性對職業暴露造成的生殖傷害和其他傷害的敏感性，表明需要製定全面的衛生政策。 其他趨勢也影響所有就業相關政策的方向。 這不僅包括對性別平等的要求，還包括更多女性工作、工作時間更長、從事更多種類工作的事實。 因此，最近的趨勢是讓男性和女性在家庭和就業的各個方面都有更多的選擇：更多的男性選擇參與照顧幼兒，更多的女性是主要的工資收入者，更多的男女工人在管理工作和家庭生活方面尋求更大的靈活性。 這些因素促成了一種趨勢，即為男性和女性提供福利，以滿足與家庭福利相關的一系列可預測需求，包括生殖健康問題、懷孕、暫時性殘疾、分娩和兒童保育以及老人護理。 例如，1981 年《有家庭責任的工人公約》（第 156 號）同樣適用於男性和女性。 此外，法國、德國、比利時、丹麥和希臘允許某種形式的育兒假，以滿足一系列家庭需求。 然而，男性的福利仍然不等於女性獲得的產假福利（Dumon 1990）。 一些生殖毒素並沒有被排除在外，而是被完全禁止，而另一些生殖毒素則受到嚴格監管，以通過減少對兩性的接觸來防止生殖危害。 一些國家已經採用了在工作中暴露於生殖危害的男性和女性的轉移選擇，例如在美國，暴露於鉛的工人。 一些國家採用了育兒假福利，讓父母在照顧幼兒方面有更大的自由。
結論
從女工的歷史和當前經歷中提取的例子表明，這些原則同樣適用於許多殘疾和老年工人的情況。 與女性一樣，這些工人有時會以剝奪經濟自給自足和其他工作回報的方式受到保護，免受與就業相關的風險。 限制這些工人的選擇表明他們無法就工作的風險和收益做出適當的決定。 這三組人都背負著對自己能力的負面假設，並且經常被剝奪展示自己技能的機會。 並且有一種趨勢認為，為這些工人提供住宿特別麻煩，儘管為在交通事故中受傷的工人或心髒病發作的高管提供住宿可能是例行公事。
當制定工作場所政策以滿足所有工人的需求時，就會實現公平。 這一原則對於解決可識別的族裔或種族群體的成員被認為特別容易受到某些與工作相關的風險的情況至關重要。 必須仔細審查此類聲明以確保其有效性； 它們有時是在沒有根據的情況下提出來的，並被用來證明排除受影響的工人是正當的，儘管易感性的個體差異通常比基於群體的差異更重要 (Bingham 1986)。 然而，即使屬實，公平原則也表明應通過工程控制、產品替代或其他方式來減少或避免風險，而不是通過剝奪整個類別的個人就業機會或使他們受到已知會造成的條件的影響一個危險。
理想情況下，應對員工的能力和需求進行單獨評估，並儘可能滿足個人需求。 風險收益計算通常最好由最直接受影響的個人執行。 如果制定政府標準時期望工作場所包含具有代表性的人口樣本，包括孕婦、年長工人、殘疾人和不同種族和民族的成員。 生活中的某些事件是高度可預測的：生育和老齡化影響很大一部分工作人口，殘疾影響很大一部分人，每個人都屬於某個種族或族裔群體。 將這些情況視為正常情況並預見到這些情況的工作相關政策創造了公平、健康和安全可以舒適共存的工作環境。