人-環境契合度 (PE) 理論提供了一個框架，用於評估和預測員工的特徵和工作環境如何共同決定工人的幸福感，以及根據這些知識，如何制定用於識別預防干預點的模型。 已經提出了幾種 PE 擬合公式，最廣為人知的是 Dawis 和 Lofquist (1984) 的公式； French、Rodgers 和 Cobb（1974 年）； 列維 (1972)； 麥格拉思 (1976)； 和珀文 (1967)。 French 及其同事的理論如圖 1 所示，可用於討論 PE 擬合理論的概念組成部分及其對研究和應用的影響。

圖 1. French、Rogers 和 Cobb 的人-環境 (PE) 匹配理論示意圖

PE契合度差可以從員工需求的角度來看（需求-供應匹配) 以及工作環境的要求 (需求-能力匹配). 需求-供應匹配一詞是指員工需求（例如使用技能和能力的需要）在工作環境的供應和滿足這些需求的機會中得到滿足的程度。 需求-能力匹配是指員工的技能和能力滿足工作要求的程度。 這兩種類型的配合可以重疊。 例如，超負荷工作可能使雇主的要求得不到滿足，並威脅到僱員滿足他人的需要。

概念化人 (P) 和環境 (E)

人 (P) 的特徵包括需求和能力。 環境特徵 (E) 包括滿足員工需求的供給和機會，以及對員工能力的要求。 為了評估 P 等於（或適合）、超過或小於 E 的程度，該理論要求 P 和 E 沿相應的維度進行測量。 理想情況下，P 和 E 應在具有真正零點的相等間隔刻度上進行測量。 例如，可以根據工作要求的每分鐘數據輸入擊鍵次數 (E) 和員工的擊鍵速度 (P) 來評估 PE 是否適合數據輸入操作員的工作量。 作為不太理想的替代方案，調查人員通常使用李克特量表。 例如，可以使用評分量表評估員工想要控制工作節奏 (P) 的程度以及工作技術 (E) 提供的控製程度，其中值 1 對應於沒有控制，或幾乎沒有控制，值 5 對應於完全控制。

區分主觀與客觀契合

主觀擬合 (F_S) 指的是員工對 P 和 E 的看法，而客觀契合度 (F_O)指在理論上沒有主觀偏見和錯誤的評估。 在實踐中，總是存在測量誤差，因此不可能構建出真正客觀的測量方法。 因此，許多研究人員更願意在主觀和客觀契合度之間建立一個有效的區別，將客觀契合度的衡量標準稱為相對而非絕對不受偏見和錯誤來源影響的衡量標準。 例如，可以通過檢查分配給員工的實際工作量（E_O) 以及在擊鍵能力的客觀類型測試中評估的員工能力 (P_O). 可以通過要求員工估計每分鐘擊鍵能力 (P_S) 和作業要求的每分鐘擊鍵次數 (E_S).

考慮到客觀測量的挑戰，大多數 PE 擬合理論測試僅使用 P 和 E 的主觀測量（例外情況，請參見 Chatman 1991）。 這些措施涉及多個方面，包括對工作和他人福祉的責任適應性、工作複雜性、量化工作量和角色模糊性。

PE 擬合模型的動態屬性

圖 1 描述了影響主觀契合度的客觀契合度，而主觀契合度又對幸福感產生直接影響。 幸福被分解為稱為菌株的反應，這些反應是隨後疾病的風險因素。 這些壓力可能涉及情緒（例如，抑鬱、焦慮）、生理（例如，血清膽固醇、血壓）、認知（例如，低自我評價、將責任歸咎於自己或他人）以及行為反應（例如，攻擊、生活方式的改變、藥物和酒精的使用）。

根據該模型，無論是由於計劃干預還是其他原因，客觀匹配的水平和變化並不總是被員工準確感知，因此客觀匹配和主觀匹配之間會出現差異。 因此，當客觀情況並非如此時，員工可能會認為合適和不合適。

員工的不准確看法可能有兩個來源。 一個來源是組織，它可能會無意或有意地（Schlenker 1980）向員工提供有關環境和員工的不充分信息。 另一個來源是員工。 員工可能無法訪問可用信息，或者可能防禦性地歪曲有關工作要求或他或她的能力和需求的客觀信息——泰勒 (Taylor, 1991) 舉了這樣一個例子。

French、Rodgers 和 Cobb（1974 年）使用防禦的概念來指代員工扭曲主觀匹配組件的過程，P_S 和E._S, 在不改變客觀擬合的相應組成部分的情況下, P_O 和E._O. 推而廣之，組織還可以採取防禦性流程——例如，掩蓋、否認或誇大——旨在改變員工對主觀契合度的看法，而不會同時改變客觀契合度。

相比之下，應對的概念是為旨在改變，特別是改善目標契合度的反應和過程保留的。 員工可以嘗試通過提高客觀技能來應對（P_O) 或通過改變客觀的工作需求和資源 (E_O) 例如通過更換工作或分配職責。 通過擴展，組織還可以應用應對策略來提高目標 PE 契合度。 例如，組織可以改變選拔和晉升策略、培訓和工作設計以改變 E_O 和P_O.

一方面應對和防御之間的區別，另一方面客觀和主觀匹配之間的區別可能會導致一系列關於使用應對和防禦的後果以及區分應對效果和防禦效果的方法的實踐和科學問題。 PE適合。 通過理論推導，此類問題的合理答案需要對客觀和主觀 PE 契合度進行合理衡量。

統計模型

PE 契合度與心理壓力呈非線性關係。 圖 2 以 U 形曲線為例。 當員工和工作特徵相互吻合 (P = E) 時，曲線上的心理壓力水平最低。 當員工的能力或需求分別達不到工作需求或資源時，壓力會增加 (PE). Caplan 及其同事 (1980) 在對來自 23 個職業的員工的研究中報告了 PE 適合工作複雜性和抑鬱症狀之間的 U 形關係。

圖 2. 人-環境適應度與心理壓力的假設 U 型關係

模型的功效

測量 PE 適合度的各種不同方法展示了該模型預測健康和表現的潛力。 例如，仔細的統計模型發現，PE 契合度比單獨用 P 或 E 測量解釋的工作滿意度差異多 6%（Edwards 和 Harrison，1993 年）。 在對會計師使用卡片分類法衡量 PE 契合度的七項系列研究中，高績效者在 P 和 E 之間具有更高的相關性（平均值 r = 0.47) 低於低績效者（平均 r = 0.26； Caldwell 和 O'Reilly 1990）。 P 被評估為員工的知識、技能和能力 (KSA)，E 被評估為工作所需的相應 KSA。 會計師的價值觀與公司價值觀之間的 PE 不匹配也有助於預測員工流動率 (Chatman 1991)。

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