角色代表期望員工的行為集。 要了解組織角色是如何發展的，從新員工的角度來看這個過程特別有用。 從工作的第一天開始，新員工會收到大量旨在傳達組織角色期望的信息。 其中一些信息通過書面工作描述和與主管的定期溝通正式呈現。 然而，哈克曼 (Hackman, 1992) 指出，工人還會收到各種非正式的交流（稱為 任意刺激) 旨在塑造他們的組織角色。 例如，一名初中教員在部門會議上過於直言不諱，可能會遭到更資深同事的反對。 這樣的表情很微妙，但傳達了很多對初級同事的期望。
理想情況下，定義每個員工角色的過程應該讓每個員工都清楚自己的角色。 不幸的是，情況往往並非如此，員工的角色不明確，或者通常所說的角色模糊。 根據 Breaugh 和 Colihan (1994) 的說法，員工通常不清楚如何完成他們的工作，何時應該執行某些任務以及判斷他們績效的標準。 在某些情況下，很難向員工提供關於他或她的角色的清晰畫面。 例如，當一項工作相對較新時，它仍在組織內“發展”。 此外，在許多工作中，員工個人在如何完成工作方面具有極大的靈活性。 對於高度複雜的工作尤其如此。 然而，在許多其他情況下，角色模糊僅僅是由於主管和下屬之間或工作組成員之間的溝通不暢造成的。
將與角色相關的信息傳達給員工時可能出現的另一個問題是角色過載。 也就是說，該角色包含過多的職責，員工無法在合理的時間內處理。 角色超載的發生有多種原因。 在某些職業中，角色超載是常態。 例如，接受培訓的醫生經歷了巨大的角色超載，主要是為了滿足醫療實踐的要求。 在其他情況下，這是由於臨時情況。 例如，如果有人離開組織，其他員工的角色可能需要暫時擴大以彌補失踪人員的缺席。 在其他情況下，組織可能無法預料到他們創建的角色的需求，或者員工角色的性質可能會隨著時間的推移而改變。 最後，員工也有可能自願承擔過多的角色責任。
在角色模糊、角色超載或角色清晰的情況下，對工人有什麼影響？ 對角色歧義的多年研究表明，它是一種有害的狀態，與負面的心理、生理和行為結果有關（Jackson 和 Schuler 1985）。 也就是說，在工作中感知到角色模糊的員工往往對工作不滿意、焦慮、緊張、報告大量身體不適、傾向於缺勤並可能離職。 角色超載最常見的相關因素往往是身體和情緒上的疲憊。 此外，流行病學研究表明，超負荷工作的人（以工作時間衡量）可能更容易患冠心病。 在考慮角色模糊和角色超載的影響時，必須牢記大多數研究都是橫斷面的（在一個時間點測量角色壓力源和結果）並且檢查了自我報告的結果。 因此，關於因果關係的推論必須是試探性的。
鑑於角色模糊和角色超載的負面影響，組織必須盡量減少（如果不能消除）這些壓力源。 由於在許多情況下角色模糊是由於溝通不暢造成的，因此有必要採取措施更有效地傳達角色要求。 French and Bell (1990)，在一本名為 組織發展， 描述干預措施，例如責任製圖、角色分析和角色協商。 （有關責任製圖應用的最新示例，請參見 Schaubroeck 等人，1993 年）。 其中每一項都旨在使員工的角色要求明確且定義明確。 此外，這些干預措施允許員工參與定義其角色的過程。
當角色要求明確時，也可能會揭示角色責任在員工之間的分配不公平。 因此，前面提到的干預措施也可以防止角色超載。 此外，組織應該通過審查工作描述和進行工作分析來了解個人角色職責的最新情況（Levine 1983）。 它還可能有助於鼓勵員工對他們可以處理的角色職責的數量保持現實。 在某些情況下，承受過多壓力的員工在協商角色職責時可能需要更加自信。
作為最後的評論，必須記住角色模糊和角色超載是主觀狀態。 因此，減少這些壓力源的努力必須考慮個體差異。 事實上，一些工人可能喜歡這些壓力源的挑戰。 然而，其他人可能會厭惡他們。 如果是這種情況，組織將這些壓力源保持在可管理的水平上具有道義、法律和經濟利益。