34. 社會心理和組織因素

章節編輯： Steven L. Sauter、Lawrence R. Murphy、Joseph J. Hurrell 和 Lennart Levi

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星期三，一月12 2011：20 20

工作場所暴力

工作場所暴力的性質、普遍性、預測因素和可能的後果已開始引起勞動和管理從業者和研究人員的關注。其原因是高度可見的工作場所謀殺事件越來越多地發生。一旦將重點放在工作場所暴力上，就會發現存在幾個問題，包括工作場所暴力的性質（或定義）、普遍性、預測因素、後果和最終預防。

工作場所暴力的定義和普遍性

工作場所暴力的定義和流行是密不可分的。

與工作場所暴力引起關注的相對新近一致，沒有統一的定義。這是一個重要的問題，原因有幾個。首先，在存在統一定義之前，任何對流行率的估計在不同研究和地點之間仍然無法比較。其次，暴力的性質與預防和乾預策略有關。例如，關注工作場所內的所有槍擊事件，包括反映家庭衝突持續的事件，以及反映與工作相關的壓力源和衝突的事件。雖然員工無疑會在這兩種情況下受到影響，但組織對前者的控制更為有限，因此干預的含義不同於工作場所槍擊是工作場所壓力源和衝突的直接函數的情況。

一些統計數據表明，工作場所謀殺是美國增長最快的謀殺形式（例如，Anfuso 1994）。在某些司法管轄區（例如，紐約州），謀殺是工作場所死亡的最常見原因。由於諸如此類的統計數據，工作場所暴力最近引起了相當大的關注。然而，早期跡象表明，那些最引人注目的工作場所暴力行為（例如，謀殺、槍擊）吸引了最多的研究審查，但發生的頻率也最低。相比之下，對主管、下屬和同事的言語和心理攻擊更為常見，但受到的關注卻較少。支持定義和流行問題之間緊密結合的概念，這表明在大多數情況下正在研究的是侵略而不是工作場所的暴力。

工作場所暴力的預測因素

閱讀關於工作場所暴力預測因素的文獻會發現，大部分注意力都集中在潛在暴力或“心懷不滿”的員工的“概況”的發展上（例如，Mantell 和 Albrecht 1994；Slora，Joy和 Terris 1991），其中大部分將以下內容確定為心懷不滿的員工的顯著個人特徵：白人、男性、20-35 歲、“孤獨者”、可能有酗酒問題和對槍支的迷戀。除了這會導致的誤報數量問題之外，該策略還基於識別傾向於最極端形式暴力的個人，而忽略了參與大多數攻擊性和暴力程度較低的工作場所事件的更大群體.

除了“人口統計”特徵之外，還有一些建議表明，與工作場所以外的暴力有關的一些個人因素會延伸到工作場所本身。因此，不當飲酒、個人當前生活或原生家庭中的攻擊史以及低自尊都與工作場所暴力有關。

最近的一項策略是確定最有可能發生工作場所暴力的工作場所條件：確定工作場所的身體和心理社會條件。雖然對心理社會因素的研究仍處於起步階段，但工作不安全感、組織政策及其實施不公正的看法、嚴厲的管理和監督方式以及電子監控似乎與工作場所的攻擊和暴力有關（United眾議院 1992 年；福克斯和萊文 1994 年）。

Cox 和 Leather (1994) 在試圖理解預測工作場所暴力的物理因素時，著眼於攻擊性和暴力的一般預測因素。在這方面，他們認為工作場所暴力可能與感知到的擁擠、酷熱和噪音有關。然而，這些關於工作場所暴力原因的建議有待實證檢驗。

工作場所暴力的後果

迄今為止的研究表明，職場暴力的受害者有初級和次級受害者，兩者都值得研究關注。在工作中被現任或前任同事毆打的銀行出納員或店員以及員工是工作中暴力的明顯或直接受害者。然而，與文獻表明許多人類行為是通過觀察他人習得的一致，工作場所暴力的目擊者是次要受害者。預計這兩個群體都會受到負面影響，需要更多的研究來關注工作中的侵略和暴力對主要和次要受害者的影響方式。

預防工作場所暴力

大多數關於預防工作場所暴力的文獻在這個階段都集中在事先選擇上，即預先識別潛在的暴力個體，目的是首先將他們排除在就業之外（例如，Mantell 和 Albrecht 1994）。出於道德和法律原因，此類策略的效用值得懷疑。從科學的角度來看，我們是否能夠足夠準確地識別潛在的暴力員工（例如，沒有不可接受的大量假陽性識別）同樣值得懷疑。顯然，我們需要關注工作場所問題和工作設計，以採取預防措施。根據 Fox 和 Levin (1994) 的推理，確保組織政策和程序以感知公正為特徵可能構成一種有效的預防技術。

結論

對工作場所暴力的研究尚處於起步階段，但受到越來越多的關注。這預示著進一步了解、預測和控制工作場所的攻擊和暴力。

出版於人際因素

星期三，一月12 2011：20 21

就業前景模糊

裁員、裁員、重組、重塑、裁員 (RIF)、合併、提前退休和重新安置——對這些日益熟悉的變化的描述在過去二十年中已成為世界範圍內的常用行話。隨著公司陷入困境，所有組織級別的員工都被裁員，許多剩餘的工作崗位也發生了變化。一年（1992-93 年）的失業人數包括伊士曼柯達，2,000；西門子，13,000；戴姆勒-奔馳，27,000；菲利普斯，40,000；和 IBM，65,000（“經濟學家” 1993，摘自“工作未來的歧義”（John M. Ivancevich））。裁員既發生在賺取可觀利潤的公司，也發生在面臨削減成本需求的公司。即使在全球經濟恢復增長之後，裁員和改變剩餘工作崗位執行方式的趨勢預計仍將繼續。

為什麼失業和換工作變得如此普遍？沒有適合每個組織或情況的簡單答案。然而，通常牽涉到許多因素中的一個或多個，包括市場份額損失、國際和國內競爭加劇、勞動力成本增加、工廠和技術陳舊以及管理不善。這些因素導致管理層決定精簡、重新設計工作並改變雇主與工人之間的心理契約。

員工可以指望工作安全或有機會通過單一公司的職業提升晉升擔任多個職位的工作情況已經發生了巨大變化。同樣，隨著數以百萬計的管理者和非管理者被解僱，傳統的雇主-工人心理契約的約束力也減弱了。日本曾經以向個人提供“終身”就業而聞名。今天，即使在日本，也有越來越多的工人，尤其是大公司的工人，無法保證終生就業。與世界各地的同行一樣，日本人正面臨所謂的工作不安全感加劇和未來前景模糊不清的局面。

工作不安全感：一種解釋

Maslow (1954)、Herzberg、Mausner 和 Snyderman (1959) 以及 Super (1957) 提出個人需要安全或保障。也就是說，個體工人在擁有固定工作或能夠控制工作中執行的任務時會感到安全。不幸的是，很少有實證研究徹底檢驗了工人的工作保障需求（Kuhnert 和 Pulmer 1991；Kuhnert、Sims 和 Lahey 1989）。

另一方面，隨著人們越來越關注裁員、裁員和合併，越來越多的研究人員開始研究工作不安全的概念。 Greenhalgh 和 Rosenblatt (1984) 考慮了工作不安全的性質、原因和後果，他們將工作不安全定義為“在受到威脅的工作情況下，感覺無力維持所需的連續性”。在 Greenhalgh 和 Rosenblatt 的框架中，工作不安全被認為是個人環境的一部分。在壓力文獻中，工作不安全感被認為是一種壓力源，它會帶來一種威脅，這種威脅會被個人解釋和應對。一個人的解釋和反應可能包括為表現良好而付出的努力減少、感覺不適或低於標準、在別處尋找工作、增加應對威脅的能力，或尋求更多同事互動以緩解不安全感。

Lazarus 的心理壓力理論（Lazarus 1966；Lazarus 和 Folkman 1984）以認知評估的概念為中心。不管一個人所面臨的危險的實際嚴重程度如何，心理壓力的發生取決於個人對威脅情況（這裡是工作不安全）的評估。

工作不安全感研究精選

不幸的是，就像對工作保障的研究一樣，缺乏對工作不保障的精心設計的研究。此外，大多數工作不安全感研究都採用單一測量方法。很少有研究人員在檢查一般壓力源或具體檢查工作不安全感時採用多層次方法進行評估。這是可以理解的，因為資源有限。然而，對工作不安全感的單一評估所產生的問題導致對結構的理解有限。研究人員可以使用四種衡量工作不安全感的基本方法：自我報告、績效、心理生理和生化。這四種衡量標準是否評估了工作不安全後果的不同方面仍然值得商榷（Baum、Grunberg 和 Singer 1982）。每種措施都有必須承認的局限性。

除了工作不安全研究中的測量問題外，必須注意的是，在即將發生的或實際的失業中存在著主要的集中度。正如研究人員所指出的（Greenhalgh 和 Rosenblatt 1984；Roskies 和 Louis-Guerin 1990），應該更多地關注“對就業條款和條件顯著惡化的擔憂”。從邏輯上講，工作條件的惡化似乎會影響一個人的態度和行為。

Brenner (1987) 討論了工作不安全因素、失業和死亡率之間的關係。他提出是不確定性或不穩定的威脅，而不是失業本身導致了更高的死亡率。失業或失去對工作活動的控制的威脅可能足以導致精神問題。

在一項對 1,291 名經理的研究中，Roskies 和 Louis-Guerin（1990 年）調查了面臨裁員的工人的看法，以及在穩定的、以增長為導向的公司工作的公司的管理人員的看法。少數經理對即將失業感到壓力。然而，相當多的管理人員對工作條件和長期工作保障的惡化感到壓力更大。

Roskies、Louis-Guerin 和 Fournier (1993) 在一項研究中提出，工作不安全感可能是主要的心理壓力源。在這項針對航空業人員的研究中，研究人員確定性格傾向（正面和負面）對工作保障或員工的心理健康有影響。

解決工作不安全的問題

組織有許多替代裁員、裁員和裁員的方法。表現出同情心，清楚地表明管理層意識到失業和未來工作不明確所帶來的困難，這是重要的一步。可以實施減少工作週數、全面減薪、有吸引力的提前退休計劃、對現有員工進行再培訓和自願裁員計劃等替代方案（Wexley 和 Silverman 1993）。

全球市場增加了工作需求和工作技能要求。對一些人來說，工作需求和工作技能要求的增加會提供職業機會。對於其他人來說，這些變化可能會加劇工作不安全感。很難準確指出個別工人將如何回應。然而，管理者必須意識到工作不安全感如何導致負面後果。此外，管理者需要承認並應對工作不安全感。但是，更好地理解工作不安全感的概念及其對員工績效、行為和態度的潛在負面影響是管理者朝著正確方向邁出的一步。

顯然需要更嚴格的研究才能更好地了解選定工人工作不安全的全部後果。隨著更多信息的出現，管理者需要對嘗試幫助員工應對工作不安全感持開放態度。重新定義工作的組織和執行方式應該成為傳統工作設計方法的有用替代方法。管理者有責任：

確定並嘗試減輕工人工作不安全的根源
試圖鼓勵員工的控制感和賦權感，以及
當工人表達工作不安全感時表現出同情心。

由於工作不安全感可能仍然是許多人（但不是所有人）的感知威脅，因此管理人員需要製定和實施戰略來解決這一因素。忽視工作不安全感的製度成本太大，任何公司都無法接受。管理者能否有效地應對那些對工作和工作條件沒有安全感的員工，正迅速成為衡量管理能力的標準。

出版於就業保障

星期三，一月12 2011：20 29

失業

失業一詞描述了個人希望工作但無法用他們的技能和勞動換取報酬的情況。它用於表示個人未能找到有酬工作的個人經歷，或社區、地理區域或國家的總體經歷。失業這一集體現象通常表現為失業率，即求職人數除以勞動力總人數，而勞動力總人數又包括就業人員和失業人員。希望為報酬而工作但已放棄努力尋找工作的個人被稱為灰心工人。這些人在官方報告中沒有被列為失業工人群體的成員，因為他們不再被視為勞動力的一部分。

經濟合作與發展組織 (OECD) 提供了全球 25 個國家失業規模的統計信息 (OECD 1995)。這些主要包括歐洲和北美的經濟發達國家，以及日本、新西蘭和澳大利亞。根據 1994 年的報告，這些國家的總失業率為 8.1%（即 34.3 萬人）。中西歐發達國家的失業率為9.9%（11萬），南歐國家為13.7%（9.2萬），美國為6.1%（8萬）。在所研究的 25 個國家中，只有六個（奧地利、冰島、日本、墨西哥、盧森堡和瑞士）的失業率低於 5%。該報告預計 1 年和 1995 年的失業率總體上只會略有下降（不到 1996% 的二分之一）。這些數字表明，在可預見的未來，數以百萬計的人將繼續容易受到失業的有害影響（帝國 1991）。

大量的人在一生中的不同時期失業。根據經濟結構及其擴張和收縮週期，失業可能會打擊輟學的學生；從高中、職業學校或大學畢業但首次進入勞動力市場有困難的人；撫養孩子後尋求重返有酬工作的婦女；武裝部隊的退伍軍人；以及希望在退休後增加收入的老年人。然而，在任何特定時間，失業人口中最大的部分（通常在 50% 到 65% 之間）都是失業的失業工人。與失業相關的問題在這部分失業者中最為明顯，部分原因在於其規模。失業對於少數民族和年輕人來說也是一個嚴重的問題。他們的失業率通常比一般人口高兩到三倍 (USDOL 1995)。

失業的根本原因植根於人口、經濟和技術變化。地方和國家經濟的重組通常至少會導致暫時的高失業率。市場全球化的趨勢，加上技術變革的加速，導致經濟競爭加劇，產業和服務轉移到新的地方，這些地方在稅收方面提供更有利的經濟條件，更便宜的勞動力以及更適應的勞動力和環境法律。這些變化不可避免地加劇了經濟不景氣地區的失業問題。

大多數人依靠工作的收入來為自己和家人提供生活必需品，並維持他們慣常的生活水平。當他們失業時，他們的收入會大幅減少。例如，在美國，平均失業時間在 16 到 20 週之間變化，中間值在 1995 到 1986 週之間（USDOL 1988）。如果失業後的失業期持續到失業救濟金用完，失業工人將面臨財務危機。這場危機表現為一連串的壓力事件，其中可能包括因收回而丟失汽車、取消抵押品贖回權的房屋、失去醫療服務和食物短缺。事實上，歐洲和美國的大量研究表明，經濟困難是失業最常見的結果（Fryer 和 Payne，XNUMX 年），並且經濟困難調解了失業對各種其他結果的不利影響，特別是對精神上的影響。健康（Kessler、Turner 和 House XNUMX）。

有大量證據表明，失業和失業會導致心理健康顯著惡化（Fryer 和 Payne，1986 年）。失業和失業最常見的結果是焦慮、軀體症狀和抑鬱症狀增加（Dooley、Catalano 和 Wilson 1994 年；Hamilton 等人 1990 年；Kessler、House 和 Turner 1987 年；Warr、Jackson 和 Banks 1988 年）。此外，有一些證據表明，失業會使臨床抑鬱症發作的風險增加兩倍以上（Dooley、Catalano 和 Wilson，1994 年）。除了有據可查的失業對心理健康的不利影響外，還有研究表明失業是其他結果的一個促成因素（參見 Catalano 1991 的綜述）。這些結果包括自殺（Brenner 1976）、分居和離婚（Stack 1981；Liem 和 Liem 1988）、兒童忽視和虐待（Steinberg、Catalano 和 Dooley 1981）、酗酒（Dooley、Catalano 和 Hough 1992；Catalano 等人 1993a） )、工作場所暴力（Catalano 等人，1993 年 b）、犯罪行為（Allan 和 Steffensmeier，1989 年）和高速公路死亡事故（Leigh 和 Waldon，1991 年）。最後，還有一些主要基於自我報告的證據表明失業會導致身體疾病（Kessler、House 和 Turner 1987）。

失業對失業工人的不利影響不僅限於他們沒有工作的時期。在大多數情況下，當工人重新就業時，他們的新工作比他們失去的工作要糟糕得多。即使在擔任新職位四年後，他們的收入也大大低於那些沒有被解僱的類似工人 (Ruhm 1991)。

由於失業和失業的根本原因植根於社會和經濟過程，因此必須在綜合經濟和社會政策中尋求對其不利社會影響的補救措施（Blinder 1987）。同時，可以開展各種以社區為基礎的方案，以減少地方一級失業對社會和心理的負面影響。有壓倒性的證據表明，再就業可以減少痛苦和抑鬱症狀，並將社會心理功能恢復到失業前的水平（Kessler、Turner 和 House 1989；Vinokur、Caplan 和 Williams 1987）。因此，針對流離失所工人或其他希望就業的人的計劃應主要旨在促進和便利他們重新就業或重新加入勞動力大軍。已經成功地嘗試了多種這樣的程序。其中包括以社區為基礎的特殊干預計劃，用於創建新企業，進而創造就業機會（例如，Last 等人，1995 年），以及其他專注於再培訓的計劃（例如，Wolf 等人，1995 年）。

在試圖促進再就業的各種計劃中，最常見的是組織為試圖加強求職努力的求職俱樂部的求職計劃（Azrin 和 Beasalel，1982 年），或者更廣泛地關注提高求職技能和促進求職的研討會過渡到高質量工作的再就業（例如，Caplan 等人，1989 年）。成本/收益分析表明，這些求職計劃具有成本效益（Meyer 1995；Vinokur 等人 1991）。此外，還有證據表明它們可以防止心理健康惡化和可能的臨床抑鬱症發作（Price、van Ryn 和 Vinokur 1992）。

同樣，在組織裁員的情況下，行業可以通過設計方法讓工人參與有關裁員計劃管理的決策過程來減少失業的範圍（Kozlowski 等人 1993 年；London 1995 年；Price 1990 年）。工人可以選擇集中資源，買斷行業，從而避免裁員；減少工作時間以分散甚至消除勞動力的減少；同意減少工資以盡量減少裁員；重新培訓和/或搬遷以接受新工作；或參加再就業計劃。雇主可以通過及時實施戰略計劃來促進這一過程，該計劃為面臨被解僱風險的工人提供上述計劃和服務。正如已經指出的那樣，失業在個人和社會層面都會導致有害的後果。結合全面的政府政策、靈活的企業和行業裁員策略以及基於社區的計劃，可以幫助減輕這個問題的不利後果，這個問題將在未來幾年繼續影響數百萬人的生活。

出版於就業保障

週四，一月13 2011：15 18

全面質量管理

本世紀最顯著的社會變革之一是強大的日本經濟從第二次世界大戰的廢墟中崛起。提升全球競爭力的基礎是對質量的承諾和證明日本商品質量低劣且一文不值的普遍看法的決心。在 Deming (1993)、Juran (1988) 和其他人的創新教導的指導下，日本的管理人員和工程師採用的實踐最終演變成根植於質量基本概念的綜合管理體系。從根本上說，這個系統代表了思維的轉變。傳統觀點認為，質量必須與實現它的成本相平衡。 Deming 和 Juran 敦促的觀點是，更高的質量會導致更低的總成本，並且改進工作流程的系統方法將有助於實現這兩個目標。日本的管理人員採用了這種管理理念，工程師學習並實踐了統計質量控制，工人接受了培訓並參與了流程改進，結果非常顯著（Ishikawa 1985；Imai 1986）。

到 1980 年，由於對市場侵蝕感到震驚並尋求擴大在全球經濟中的影響力，歐洲和美國的經理們開始尋找重新獲得競爭地位的方法。在隨後的 15 年裡，越來越多的公司開始了解質量管理的基本原則並加以應用，最初是在工業生產中，後來也在服務業中應用。雖然此管理系統有多種名稱，但最常用的是全面質量管理或 TQM；一個例外是醫療保健部門，它更頻繁地使用持續質量改進或 CQI 一詞。最近，業務流程再造 (BPR) 一詞也開始使用，但這往往意味著強調流程改進的特定技術，而不是採用全面的管理系統或理念。

TQM 有多種“口味”，但重要的是將其理解為一個系統，它既包含管理理念，又包含一套用於提高工作流程效率的強大工具。 TQM 的一些共同要素包括以下內容（Feigenbaum 1991；Mann 1989；Senge 1991）：

主要強調質量
專注於滿足客戶期望（“客戶滿意度”）
對員工參與和參與（“賦權”）的承諾
將組織視為一個系統（“優化”）
監控流程的統計輸出（“按事實管理”）
領導力（“願景”）
對培訓的堅定承諾（“成為學習型組織”）。

通常，成功採用 TQM 的組織發現他們必須在三個方面做出改變。

一個是 轉型。 這涉及諸如定義和傳達組織未來願景、將管理文化從自上而下的監督轉變為員工參與、促進協作而不是競爭以及將所有工作的目的重新聚焦於滿足客戶需求等行動。將組織視為一個由相互關聯的過程組成的系統是 TQM 的核心，並且是確保在所有級別上提高績效的完全集成努力的重要手段。所有員工都必須了解組織（系統）的願景和目標，並了解他們的工作適合於其中，否則在應用 TQM 流程改進工具方面進行再多的培訓也無濟於事。然而，缺乏真正的組織文化變革，尤其是在較低層級的管理人員中，往往是許多新生的 TQM 努力失敗的原因； Heilpern (1989) 觀察到，“我們得出的結論是，質量優勢的主要障礙不是技術上的，而是行為上的。” 與早期有缺陷的“質量圈”計劃不同，在這些計劃中預期改進會向上“對流”，TQM 需要高層管理人員的領導和堅定的期望，即中層管理人員將促進員工參與（Hill 1991）。

TQM 成功的第二個基礎是 策略計劃。 組織願景和目標的實現與戰略質量計劃的製定和部署密切相關。一家公司將其定義為“將質量原則應用於關鍵業務目標和持續改進工作流程的客戶驅動計劃”（Yarborough 1994）。將其質量理念與可以合理實現的合理可行的目標聯繫起來是高級管理層的責任——實際上，它對工人、股東和受益人的義務。戴明 (Deming, 1993) 將此稱為“目標的堅定性”，並將其缺失視為組織員工不安全感的根源。戰略規劃的基本意圖是調整整個公司或組織中所有人的活動，以便實現其核心目標，並對不斷變化的環境做出敏捷反應。很明顯，它既需要也加強了各級主管和工人廣泛參與塑造公司目標導向工作的需要（Shiba、Graham 和 Walden 1994）。

只有當這兩個變化得到充分執行時，才有希望在第三個方面取得成功：實施 持續的質量改進。 質量結果，以及隨之而來的客戶滿意度和競爭地位的提高，最終取決於流程改進技能的廣泛部署。通常，全面質量管理計劃通過增加培訓投資和將工作人員（通常是志願者）分配到負責解決問題的團隊來實現這一點。 TQM 的一個基本概念是，最有可能知道如何更好地完成工作的人是在特定時刻正在做這件事的人。授權這些員工在他們的工作流程中做出有益的改變是 TQM 文化轉型的一部分；為他們提供這樣做的知識、技能和工具是持續質量改進的一部分。

統計數據的收集是工人和團隊為了解如何改進工作流程而採取的典型和基本步驟。 Deming 和其他人從休哈特 1920 年代的開創性著作中改編了他們的技術（Schmidt 和 Finnigan 1992）。最有用的 TQM 工具有： (b) 統計控製圖，一種用於確定未改進過程中變異程度的分析工具； (c) 流程圖，一種準確記錄當前流程執行情況的方法。可能最普遍和最重要的工具是石川圖（或“魚骨”圖），其發明歸功於 Kaoru Ishikawa (1985)。該工具是一種簡單但有效的方法，團隊成員可以通過該方法協作確定正在研究的過程問題的根本原因，從而指出過程改進的路徑。

有效實施的 TQM 可能在許多方面對工人和工人健康很重要。例如，全面質量管理的採用會產生間接影響。從一個非常基本的意義上說，一個進行質量轉型的組織可以說已經提高了其經濟生存和成功的機會，因此也提高了其員工的機會。此外，它很可能是一個以尊重人為基本原則的國家。事實上，全面質量管理專家經常談到“共同價值觀”，即必須在管理層和員工的行為中體現出來的東西。這些通常在整個組織中作為正式的價值觀陳述或願望陳述進行宣傳，並且通常包括諸如“信任”、“相互尊重”、“開放式溝通”和“重視我們的多樣性”之類的情感語言（Howard 1990）。

因此，人們很容易假設高質量的工作場所將是“對工人友好的”——在那裡，工人改進的流程變得不那麼危險，而且那裡的氣候壓力也不那麼大。質量的邏輯是將質量構建到產品或服務中，而不是事後發現故障。可以用一個詞來概括——預防（Widfeldt and Widfeldt 1992）。這樣的邏輯顯然與職業健康重預防的公共衛生邏輯相吻合。正如 Williams (1993) 在一個假設的例子中指出的那樣，“如果鑄造行業的鑄件質量和設計得到改進，那麼暴露在振動中的機會就會減少，因為需要對鑄件進行精加工的次數會減少。” 對這一假設的一些軼事支持來自滿意的雇主，他們引用了關於工作健康措施的趨勢數據、顯示更好的員工滿意度的氣候調查，以及在使用 TQM 的設施中獲得了更多的安全和健康獎項。 Williams 進一步介紹了英國環境中的兩個案例研究，以舉例說明此類雇主報告（Williams 1993）。

不幸的是，幾乎沒有已發表的研究為此事提供確鑿的證據。所缺乏的是記錄健康結果的對照研究的研究基礎，考慮有害和積極健康影響的可能性，並將所有這些與經營理念和全面質量管理實踐的可衡量因素因果聯繫起來。鑑於 TQM 企業在 1990 年代全球經濟中的顯著流行，這是一個具有真正潛力的研究議程，可以確定 TQM 是否實際上是職業安全與健康預防武器的支持工具。

我們有更堅實的基礎表明，當 TQM 明確地將質量改進工作重點放在安全和健康上時，它可以對工人的健康產生直接影響。顯然，與企業中的所有其他工作一樣，職業和環境健康活動是由相互關聯的過程組成的，並且過程改進的工具很容易應用於它們。 Baldridge Award 是授予美國組織的最重要的競爭榮譽，其對候選人進行審查的標準之一是競爭對手在職業健康和安全方面的改進。 Yarborough 描述了一家大公司的職業和環境健康 (OEH) 員工如何按照高級管理人員的指示在公司其他部門採用全面質量管理，以及 OEH 如何融入公司的戰略質量計劃 (Yarborough 1994)。一家美國公用事業公司的首席執行官是第一家獲得日本夢寐以求的戴明獎的非日本公司，其首席執行官指出，在 TQM 工作中，安全被賦予了高度優先地位：“在公司的所有主要質量指標中，唯一一個解決內部客戶就是員工的安全。” 通過將安全定義為一個過程，對其進行持續改進，並將每 100 名員工的失時工傷作為質量指標進行跟踪，公用事業公司將工傷率降低了一半，達到了公司歷史上的最低點（Hudiberg 1991） .

總而言之，TQM 是一個綜合管理系統，其基礎是強調工作的人文維度的管理哲學。它由一組強大的技術支持，這些技術使用從工作流程中獲取的數據來記錄、分析和持續改進這些流程。

出版於宏觀組織因素

週四，一月13 2011：15 19

管理風格

Selye (1974) 提出，不得不與他人同住是生活中壓力最大的方面之一。工作組成員之間的良好關係被認為是個人和組織健康的核心因素（Cooper 和 Payne 1988），尤其是在老闆與下屬關係方面。工作關係不佳被定義為“組織內信任度低、支持度低和對解決問題的興趣低”（Cooper 和 Payne 1988）。不信任與高度角色模糊呈正相關，這會導致個人之間的人際溝通不足和心理壓力，表現為工作滿意度低、幸福感下降以及受到上級和同事威脅的感覺（Kahn 等人，1964 年； French 和 Caplan 1973）。

工作中支持性的社會關係不太可能產生與競爭、辦公室政治和非建設性競爭相關的人際關係壓力（Cooper 和 Payne 1991）。 McLean (1979) 表明，以群體凝聚力、人際信任和對上級的喜愛等形式存在的社會支持與工作壓力感知水平的降低和健康狀況的改善有關。主管的粗心行為似乎對工作壓力感有很大影響（McLean 1979）。密切監督和嚴格的績效監控也會產生壓力後果——在這方面進行了大量研究表明，以缺乏有效協商和溝通、對員工行為的不合理限制以及對個人行為缺乏控制為特徵的管理風格工作與消極的心理情緒和行為反應（例如，逃避現實的飲酒和大量吸煙）（Caplan 等人，1975 年）、心血管風險增加（Karasek，1979 年）和其他與壓力相關的表現有關。另一方面，為員工提供更廣泛的機會參與工作決策可以提高績效、降低員工流動率並提高身心健康水平。參與式管理方式還應擴展到工人參與改善工作場所的安全；這可能有助於克服藍領工人的冷漠情緒，藍領工人被認為是導致事故的重要因素（Robens 1972；Sutherland 和 Cooper 1986）。

Lewin 對管理風格和壓力之間的關係進行了早期研究（例如，在 Lewin、Lippitt 和 White 1939 年），他在其中記錄了專制管理風格的壓力和非生產性影響。最近，Karasek (1979) 的工作強調了管理者為員工提供更大的工作控制權或更具參與性的管理方式的重要性。在一項為期六年的前瞻性研究中，他證明了工作控制（即自由運用個人判斷力）和工作時間自由度是冠心病風險的重要預測因素。參與和自主機會的限制導致抑鬱、疲憊、患病率和藥物消耗的增加。無法改變工作和缺乏諮詢的感覺是鋼鐵行業藍領工人（Kelly 和 Cooper 1981）、北海鑽井平台和平台上的石油和天然氣工人（Sutherland 和 Cooper）中常見的壓力源1986) 和許多其他藍領工人 (Cooper and Smith 1985)。另一方面，正如 Gowler 和 Legge (1975) 指出的那樣，參與式管理風格會造成其自身潛在的壓力情況，例如，正式權力與實際權力的不匹配、對正式權力侵蝕的怨恨、與既有權力的衝突壓力。參與和滿足高生產標準，而下屬拒絕參與。

儘管有大量研究關注專制與參與式管理風格對員工績效和健康的差異，但也存在其他管理風格的特殊方法（Jennings、Cox 和 Cooper 1994）。例如，萊文森 (Levinson, 1978) 專注於“粗魯”經理人的影響。粗魯的管理者通常以成就為導向、積極進取且聰明（類似於 A 型性格），但在情感層面上表現不佳。正如 Quick and Quick (1984) 指出的那樣，對完美的需求、對自我的全神貫注以及粗暴經理的居高臨下、挑剔的風格會在他們的下屬中引發無能感。正如萊文森所暗示的那樣，粗魯的個性作為同級既難以應對又充滿壓力，但作為上司，其後果可能會對人際關係造成極大破壞，並給組織中的下屬帶來巨大壓力。

此外，有理論和研究表明，管理風格和個性對員工健康和安全的影響只能在任務的性質和管理者或領導者的權力的背景下理解。例如，費德勒 (Fiedler) (1967) 的權變理論表明，有八種主要的群體情境基於二分法的組合：(a) 領導者和追隨者之間關係的溫暖； (b) 任務強加的層級結構； (c) 領導者的權力。這八個組合可以安排在一個連續體中，一端（八分之一）是一位與成員關係良好、面臨高度結構化任務並擁有強大權力的領導者；在另一端（八分圓），領導者與成員關係不佳，面臨的任務結構鬆散且權力低。就應力而言，可以認為八分圓形成了從低應力到高應力的連續體。 Fiedler 還研究了兩種類型的領導者：一種是對他最不喜歡的成員的大部分特徵都持負面評價的領導者（較低的 LPC 領導者），另一種是即使在他不喜歡的成員身上也會看到許多積極品質的領導者（高 LPC領導者）。費德勒對領導者的表現做出了具體的預測。他建議，低級別的 LPC 領導（他們很難看到他不喜歡的下屬的優點）在八分圓 1981 和 XNUMX 中最有效，這兩個部分的壓力水平分別非常低和非常高。另一方面，一位高級 LPC 領導者（即使在他不喜歡的人身上也能看到優點）在中間八分圓中更有效，可以預期壓力水平適中。總的來說，後來的研究（例如 Strube 和 Garcia XNUMX）支持了 Fiedler 的觀點。

其他領導理論表明，以任務為導向的經理或領導者會產生壓力。 Seltzer、Numerof 和 Bass (1989) 發現，對智力進行刺激的領導者會增加下屬的壓力感和“倦怠感”。 Misumi (1985) 發現以生產為導向的領導者會產生壓力的生理症狀。 Bass (1992) 發現，在實驗室實驗中，以生產為導向的領導會導致更高水平的焦慮和敵意。另一方面，變革型和魅力型領導理論 (Burns 1978) 關注的是這些領導對其下屬的影響，這些下屬通常更加自信，並且在工作中感知到更多意義。已經發現，這些類型的領導者或經理降低了下屬的壓力水平。

因此，總的來說，那些傾向於表現出“體貼”行為、具有參與式管理風格、較少以生產或任務為導向以及讓下屬能夠控制他們的工作的管理者可能會減少疾病和疾病的發生率。工傷事故。

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組織架構

本章中的大部分文章涉及與員工個人最接近的工作環境的各個方面。然而，本文的重點是檢查組織作為一個整體可能影響員工健康和福祉的更遠端、宏觀特徵的影響。也就是說，組織是否可以通過某種方式構建其內部環境來促進該組織員工的健康，或者相反，使員工面臨更大的壓力風險？大多數職業或工作壓力的理論模型都包含組織結構變量，例如組織規模、缺乏參與決策和正式化（Beehr 和 Newman 1978；Kahn 和 Byosiere 1992）。

組織結構是指組織內工作角色和職能的正式分配，協調組織內的各種職能或子系統，以有效地實現組織的目標（Porras 和 Robertson 1992）。因此，結構代表了一組協調的子系統，以促進組織目標和使命的實現，並定義了勞動分工、權力關係、正式的溝通渠道、每個組織子系統的角色以及這些子系統之間的相互關係。因此，組織結構可以被看作是一個正式機制的系統，以增強組織內事件的可理解性、事件的可預測性和對事件的控制，Sutton 和 Kahn (1987) 提出作為對抗壓力-應變的三種與工作相關的解毒劑對組織生活的影響。

作為潛在風險因素檢查的最早組織特徵之一是組織規模。與工作環境中暴露於危險因素風險的文獻相反，這表明較大的組織或工廠更安全，危害較小並且能夠更好地處理潛在危險（Emmett 1991），最初假設較大的組織將員工置於職業壓力的風險更大。有人提議，較大的組織傾向於採用官僚組織結構來協調增加的複雜性。這種官僚結構的特點是基於職能專業化的勞動分工、明確界定的權力等級、涵蓋在職人員權利和義務的規則體系、對工人的非個人待遇以及處理工作的程序體系情況（Bennis 1969）。從表面上看，官僚主義的許多方面似乎實際上會提高或保持工作環境中事件的可預測性和可理解性，從而有助於減輕工作環境中的壓力。然而，這些方面似乎也可以通過嚴格的權力等級減少員工對工作環境中事件的控制。

鑑於官僚結構的這些特徵，組織規模、 本身， 作為宏觀組織風險因素，沒有得到一致的支持（Kahn 和 Byosiere 1992）。然而，Payne 和 Pugh (1976) 的評論提供了一些證據表明組織規模間接增加了壓力的風險。他們報告說，大型組織的溝通量減少，工作和任務規格的數量增加，協調減少。這些影響可能導致對工作環境中事件的理解和可預測性降低，以及對工作事件的控制減少，從而增加體驗壓力（Tetrick 和 LaRocco 1987）。

這些關於組織規模的發現導致了這樣一種假設，即組織結構的兩個方面似乎對員工構成最大的風險是正規化和集中化。正式化是指管理員工活動的書面程序和規則，而集中化是指組織中的決策權在多大程度上被狹隘地分配給組織中的更高級別。 Pines (1982) 指出，導致經歷壓力或倦怠的不是官僚機構內部的正規化，而是正規化可能導致的不必要的繁文縟節、文書工作和溝通問題。規章制度可能含糊不清，造成歧義或矛盾，導致衝突或缺乏對在特定情況下應採取的適當行動的理解。如果規章制度過於詳細，員工可能會對實現目標的能力感到沮喪，尤其是在客戶或以客戶為導向的組織中。由於缺乏對工作環境中事件的可預測性和理解，溝通不充分可能導致員工感到孤立和疏遠。

雖然工作環境的這些方面似乎被認為是潛在的風險因素，但關於正規化和集中化的實證文獻遠非一致。缺乏一致的證據可能源於至少兩個來源。首先，在許多研究中，假設單一的組織結構在整個組織中具有一致的正式化和集中化水平。 Hall (1969) 得出結論，組織可以作為整體進行有意義的研究；然而，他證明了組織單位內部的正規化程度和決策權可能不同。因此，如果一個人正在研究職業壓力等個體層面的現象，那麼研究較小的組織單位的結構可能比整個組織的結構更有意義。其次，有證據表明對結構變量的反應存在個體差異。例如，Marino 和 White (1985) 發現，在具有內部控制點的個體中，正規化與工作壓力正相關，而在那些普遍認為自己對環境幾乎沒有控制力的個體中，正規化與壓力負相關。另一方面，缺乏參與並沒有受到控制點的調節，並導致工作壓力增加。似乎還有一些文化差異會影響個人對結構變量的反應，這對於必須跨越國界運作的跨國組織來說很重要（Peterson 等人，1995 年）。這些文化差異也可以解釋為什麼難以採用其他國家的組織結構和程序。

儘管將結構變量作為心理社會風險因素的實證證據相當有限，但建議組織應改變其結構，使其結構更加扁平，層級更少或溝通渠道數量更少，權力下放更多，決策權在較低層級組織整合度更高，工作專業化程度更低（Newman 和 Beehr 1979）。這些建議與組織理論家一致，他們認為傳統的官僚結構可能不是最有效或最健康的組織結構形式（Bennis 1969）。鑑於後工業工作場所的生產和通信技術進步，這可能尤其如此（Hirschhorn 1991）。

在過去的二十年裡，人們對重新設計組織以應對北美和西歐日益全球化和國際競爭帶來的外部環境威脅產生了極大的興趣（Whitaker 1991）。 Straw、Sandelands 和 Dutton (1988) 提出組織通過限制信息和限制控制來應對環境威脅。預計這會降低工作事件的可預測性、可理解性和控制性，從而增加組織員工所承受的壓力。因此，防止這些威脅-數字效應的結構變化似乎對組織和員工的健康和福祉都有益。

使用矩陣組織結構是組織構建其內部環境以應對更大的環境不穩定性的一種方法。 Baber (1983) 將理想的矩陣型組織描述為這樣一種組織，其中有兩條或更多條交叉的權力線，組織目標是通過使用跨職能和臨時的以任務為導向的工作組來實現的，職能部門繼續作為日常人事職能和專業發展的機制存在。因此，如果人員從技能多樣化和快速學習能力中獲得足夠的靈活性，則矩陣組織為組織提供了對環境不穩定做出響應所需的靈活性。

雖然實證研究尚未確定這種組織結構的影響，但幾位作者認為矩陣組織可能會增加員工的壓力。例如，Quick and Quick (1984) 指出矩陣組織中的多條權力線（任務和職能主管）增加了角色衝突的可能性。此外，Hirschhorn (1991) 指出，在後工業化工作組織中，工人經常面臨新的挑戰，要求他們扮演學習角色。這導致員工不得不承認自己暫時的無能和失控，這可能會導致壓力增加。因此，矩陣組織等新的組織結構似乎也存在與之相關的潛在風險因素。

嘗試改變或重新設計組織，無論組織選擇採用何種特定結構，都可能通過破壞安全和穩定、對人們的位置、角色和地位產生不確定性以及暴露必鬚麵對和解決的衝突來產生壓力。（Golembiewski 1982）。然而，這些引發壓力的特性可以被組織發展的減壓特性所抵消，組織發展包括在組織的所有級別上進行更大的授權和決策，在團隊建設和解決衝突方面增強溝通、協作和培訓的開放性（Golembiewski 1982 年；波拉斯和羅伯遜 1992 年）。

結論

雖然文獻表明存在與各種組織結構相關的職業風險因素，但組織的這些宏觀層面的影響似乎是間接的。組織結構可以提供一個框架來增強工作環境中事件的可預測性、可理解性和控制；然而，結構對員工健康和福祉的影響是由更接近的工作環境特徵（如角色特徵和人際關係）調節的。為健康的員工和健康的組織構建組織需要組織的靈活性、員工的靈活性以及對協調組織內技術需求和社會結構的社會技術系統的關注。

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組織氛圍和文化

人們工作的組織背景具有許多特徵（例如，領導力、結構、獎勵、溝通），這些特徵包含在組織氛圍和文化的一般概念下。氣候指的是在那里工作的人報告的對組織實踐的看法（Rousseau 1988）。氣候研究包括許多組織研究中最核心的概念。氣氛的共同特徵包括溝通（例如，通過開放來描述）、衝突（建設性的或功能失調的）、領導力（因為它涉及支持或關注）和強調獎勵（即，一個組織的特點是正面反饋還是負面反饋，或者獎勵或懲罰導向）。一起研究時，我們觀察到組織特徵是高度相關的（例如，領導力和獎勵）。氣候在組織中的幾個層面表徵實踐（例如，工作單位氣候和組織氣候）。氣候研究因關注的活動而異，例如，安全氣候或服務氣候。氣候本質上是直接參與其中的人員對工作環境的描述。

氣候與員工幸福感（例如，滿意度、工作壓力和壓力）的關係已得到廣泛研究。由於氣候措施涵蓋了員工經歷的主要組織特徵，因此幾乎任何關於員工對其工作環境的看法的研究都可以被視為氣候研究。研究將氣候特徵（特別是領導力、溝通開放性、參與式管理和衝突解決）與員工滿意度和（相反）壓力水平聯繫起來（Schneider 1985）。壓力大的組織氛圍的特點是決策參與有限、使用懲罰和負面反饋（而不是獎勵和正面反饋）、避免衝突或對抗（而不是解決問題）以及不支持的團隊和領導關係。社會支持的氛圍有益於員工的心理健康，在支持性環境中焦慮和抑鬱的發生率較低 (Repetti 1987)。當存在集體氛圍時（相互交流的成員對組織有共同的看法）研究發現，對不良組織特徵的共同看法與士氣低落和心理疾病的實例有關（Colligan、Pennebaker 和 Murphy 1982）。當氣候研究採用特定的重點時，如在組織中的安全氣候研究中，提供的證據表明，關於安全問題的溝通缺乏開放性，報告職業危害的獎勵很少，以及其他負面氣候特徵會增加工作的發生率- 相關的事故和傷害（Zohar 1980）。

由於氣候存在於組織的許多層面並且可以包含各種實踐，因此對員工風險因素的評估需要係統地跨越關係（無論是在工作單位、部門還是整個組織）和活動（例如，安全、溝通或員工參與的獎勵）。基於氣候的風險因素可能因組織的一部分而異。

文化構成了組織成員共享的價值觀、規範和行為方式。研究人員確定了組織文化的五個基本要素：基本假設（影響成員解釋的無意識信念，例如對時間、環境敵意或穩定性的看法）、價值觀（對某些結果的偏好高於其他結果，例如服務或利潤）、行為規範（關於適當和不適當行為的信念，例如著裝規範和團隊合作）、行為模式（可觀察到的反复實踐，例如結構化的績效反饋和向上推薦決策）和人工製品（用於表達文化信息的符號和對象，例如使命聲明和徽標）。更主觀的文化元素（即假設、價值觀和規範）反映了成員思考和解釋其工作環境的方式。這些主觀特徵塑造了行為模式和人工製品在組織內的意義。文化，如氣候，可以存在於許多層面，包括：

主導的組織文化
與特定單位相關的亞文化，以及
反主流文化，存在於與較大組織整合不佳的工作單位中。

文化可以是強大的（被成員廣泛共享）、弱的（未被廣泛共享）或處於轉型中（以一種文化逐漸被另一種文化取代為特徵）。

與氣候相比，文化作為影響員工福祉或職業風險的影響因素的研究較少。缺乏此類研究的原因既是由於文化作為組織研究中的一個概念相對較晚出現，也是由於關於文化的性質、其測量（定量與定性）以及橫斷面研究概念的適當性的意識形態辯論（盧梭 1990）。根據以行為規範和價值觀為重點的定量文化研究，以團隊為導向的規範與以控製或官僚為導向的規範相比，具有更高的成員滿意度和更低的壓力（Rousseau 1989）。此外，員工價值觀與組織價值觀的一致程度會影響壓力和滿意度（O'Reilly 和 Chatman 1991）。人們發現，弱文化和因角色衝突和成員分歧而支離破碎的文化會引發職業身份的壓力反應和危機（Meyerson 1990）。由於經濟或政治動盪而導致的組織文化的分裂或崩潰會影響成員的身心健康，尤其是在裁員、工廠關閉和同時發生的組織重組的其他影響之後 (Hirsch 1987)。一些文化研究（例如，Hirschhorn 1984 年；Rousseau 1989 年）對現代社會的特定文化形式（例如，等級製或軍國主義）的適當性提出了挑戰，這些研究涉及操作員（例如，核電技術人員和空中交通管制員）以及對公眾的後續風險。

根據有關組織文化的信息評估風險因素需要首先關注組織成員在基本信念、價值觀和規範方面的共享或不同程度。職能、地點和教育方面的差異會在組織內形成亞文化，這意味著基於文化的風險因素在同一組織內可能會有所不同。由於文化往往是穩定的並且抵抗變化，組織的歷史可以幫助評估風險因素，包括穩定和持續的文化特徵以及最近的變化，這些變化可以產生與動盪相關的壓力源（Hirsch 1987）。

氣候和文化在一定程度上重疊，對文化行為模式的看法是氣候研究所要解決的很大一部分問題。然而，組織成員可能會以相同的方式描述組織特徵（氣候），但由於文化和亞文化的影響而對其進行不同的解釋（Rosen、Greenlagh 和 Anderson 1981）。例如，結構化領導和對決策的有限參與可能從一個角度被視為消極和控制，或者從另一個角度被視為積極和合法。反映組織文化的社會影響塑造了成員對組織特徵和活動的解釋。因此，在調查組織對成員福祉的影響時同時評估氣候和文化似乎是合適的。

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績效衡量和補償

世界各地的企業和政府組織使用多種形式的補償來支付工人的身心貢獻。報酬為人類的努力提供資金，並且在大多數社會中對於個人和家庭的生存是必要的。以工作換錢是一種由來已久的做法。

補償的健康壓力方面與補償計劃密切相關，該計劃為額外或持續的人力努力提供激勵。工作壓力肯定存在於薪酬不基於激勵的任何工作環境中。然而，遠高於正常水平並可能導致身體傷害或傷害性精神壓力的身心表現水平更可能出現在具有某些激勵補償的環境中。

績效衡量標準和壓力

大多數組織都使用一種或另一種形式的績效衡量，並且對於激勵計劃至關重要。可以為輸出、質量、吞吐時間或任何其他生產率度量建立性能度量（標準）。開爾文勳爵 (Lord Kelvin) 在 1883 年對測量有這樣的說法：“我經常說，當您可以測量您所說的內容並用數字表示時，您就知道了一些事情；但是當你不能衡量它，當你不能用數字來表達它時，你的知識就是貧乏的，不能令人滿意的；這可能是知識的開端，但在你的思想中，無論是什麼事情，你都幾乎沒有進入科學階段。”

績效衡量應與組織的基本目標密切相關。不適當的績效衡量標准通常對目標的實現影響很小或沒有影響。對績效衡量的一些常見批評包括目的不明確、含糊不清、與商業戰略缺乏聯繫（甚至反對，就此而言）、不公平或不一致，以及它們主要用於“懲罰”人的責任。但測量可以作為不可或缺的基準：記住這句話，“如果你不知道你在哪裡，你就無法到達你想去的地方”。歸根結底，組織中所有級別的員工都會表現出更多他們被衡量和獎勵的行為。得到衡量和獎勵的事情就完成了。

績效衡量必須公平一致，以最大限度地減少員工的壓力。有幾種方法可用於建立績效衡量標準，從判斷估計（猜測）到工程工作測量技術。根據設置績效衡量標準的工作衡量方法，100% 的績效被定義為“一天的工作節奏”。這是訓練有素的普通員工可以在工作時不會過度疲勞，同時在輪班過程中產生可接受的工作質量的工作努力和技能。 100% 的性能不是最高性能；這是一組工人的正常或平均努力和技能。相比之下，70%的基准通常被認為是最低可容忍的績效水平，而120%的基準是普通員工在獲得至少20%的獎金時應該能夠達到的激勵努力和技能。高於基本工資率。雖然已經使用 120% 基準建立了許多激勵計劃，但該值因計劃而異。為工資激勵計劃推薦的一般設計標準為工人提供了機會，如果他們通常有技能並不斷付出高努力，他們就有機會獲得比基本工資高出大約 20% 到 35% 的收入。

儘管“一天的工作換一天的薪水”具有內在的吸引力，但採用工作測量方法來設置績效指標時可能存在一些壓力問題。績效衡量標準是參考給定工作組的正常或平均績效（即基於團隊而不是個人績效的工作標準）確定的。因此，根據定義，從事某項工作的人員中的很大一部分將低於平均水平（即 100% 績效基準），從而產生超過身體或精神壓力極限的需求-資源失衡。難以達到績效指標的員工可能會因工作超負荷、負主管反饋和失業威脅而感到壓力，如果他們的績效一直低於 100% 的績效基準。

獎勵計劃

多年來，激勵措施一直以一種或另一種形式使用。例如，在新約聖經（提摩太后書 2:6）中，聖保羅宣稱：“勤勞的農夫理應首先獲得莊稼”。今天，大多數組織都在努力提高生產力和質量，以保持或提高他們在商業世界中的地位。如果沒有某種形式的激勵，工人通常不會付出額外或持續的努力。適當設計和實施的財務激勵計劃可以提供幫助。在實施任何激勵計劃之前，必須建立一些績效衡量標準。所有激勵計劃可分為以下幾類：直接財務、間接財務和無形（非財務）。

直接財務計劃可適用於個人或工人群體。對於個人而言，每個員工的激勵取決於他或她在給定時間段內相對於標準的績效。小組計劃適用於兩個或更多個人作為一個團隊來完成通常相互依賴的任務。每個員工的團體激勵通常是根據他或她的基本費率和激勵期間的團體績效來確定的。

由於高績效員工有機會獲得更大的激勵，因此個人激勵維持更高產出水平的動機通常更大。然而，隨著組織轉向參與式管理和授權的工作小組和團隊，小組激勵通常會提供最好的整體結果。與優化單個輸出相比，團隊的努力對整個系統進行了整體改進。收益共享（一種團隊激勵系統，擁有持續改進的團隊，並提供高於基準標準的所有生產力收益的份額，通常為 50%）是一種非常適合持續改進組織的直接團隊激勵計劃形式。

間接財務計劃通常不如直接財務計劃有效，因為直接財務激勵是更強的激勵因素。間接計劃的主要優點是它們不需要那麼詳細和準確的績效衡量標準。有利於影響士氣、提高生產力並為員工提供一些經濟利益的組織政策被認為是間接激勵計劃。重要的是要注意，對於間接財務計劃，員工產出與財務激勵之間不存在確切的關係。間接激勵計劃的例子包括相對較高的基本利率、豐厚的附加福利、獎勵計劃、年終獎金和利潤分享。

無形激勵計劃包括對員工沒有任何（或很少）財務影響的獎勵。然而，如果員工認為這些計劃是可取的，則可以提高生產率。無形激勵計劃的例子包括工作充實（增加對特定任務分配的挑戰和內在滿足感）、工作擴大（增加任務以完成“整件”或工作單元輸出）、非財務建議計劃、員工參與小組和休假沒有任何減薪。

總結和結論

某種形式的激勵是許多薪酬計劃的組成部分。一般來說，應仔細評估激勵計劃，以確保員工不會超過安全的人體工程學或精神壓力限制。這對於個人直接財務計劃尤為重要。在團體直接、間接或無形計劃中，這通常是一個較小的問題。

激勵措施是可取的，因為它們可以提高生產率並為工人提供賺取額外收入或其他福利的機會。對於希望提供獎金收入並在工作場所取得改善而又不冒因激勵計劃本身施加負面健康壓力的風險的任何工作組或團隊組織，收益分享是當今最好的激勵補償形式之一。

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人員配置問題

臨時工

世界各國在使用和對待臨時勞動力方面存在巨大差異。臨時工包括通過臨時幫助機構僱用的臨時工、直接僱用的臨時工、自願和“非自願”的兼職人員（非自願的更喜歡全職工作）和個體經營者。由於對每一類工人的定義存在差異，因此很難進行國際比較。

Overman (1993) 指出，西歐的臨時幫工行業比美國大 50%，其中約 1% 的勞動力由臨時工組成。臨時工在意大利和西班牙幾乎不存在。

雖然臨時工的子群體差異很大，但所有歐洲國家的大多數兼職工人都是低薪女性。在美國，臨時工也往往是年輕的女性和少數族裔。各國在保護臨時工工作條件、健康和其他福利的法律法規方面存在很大差異。英國、美國、韓國、香港、墨西哥和智利的監管最少，法國、德國、阿根廷和日本的要求相當嚴格（Overman 1993）。新的重點是通過增加法律和監管要求為臨時工提供更大的福利，這將有助於減輕這些工人的職業壓力。然而，由於福利成本增加，這些增加的監管要求可能導致雇主僱用的員工總數減少。

工作分享

臨時工作的另一種選擇是“工作共享”，它可以採取三種形式：兩名員工分擔一份全職工作的責任；兩名員工共享一個全職職位並劃分職責，通常按項目或客戶組劃分；或兩名員工執行完全獨立且不相關的任務，但為了人數的目的而匹配（Mattis 1990）。研究表明，大多數工作分擔，如臨時工作，都是由女性完成的。然而，與臨時工作不同，工作共享職位通常受到工資和工時法的保護，並且可能涉及專業甚至管理責任。在歐洲共同體中，工作共享在英國最為人所知，它首先被引入公共部門（Lewis、Izraeli 和 Hootsmans，1992 年）。美國聯邦政府在 1990 年代初為其僱員實施了一項全國性的工作共享計劃；相比之下，許多州政府自 1983 年以來一直在建立工作共享網絡（Lee 1983）。工作分擔被視為平衡工作和家庭責任的一種方式。

彈性工作和家庭工作

許多替代術語用於表示彈性工作場所和家庭工作：遠程辦公、替代工作場所、電子小屋、不依賴地點的工作、遠程工作場所和在家工作。出於我們的目的，此類工作包括“在一個或多個‘預定位置’執行的工作，例如家中或遠離常規辦公室的衛星工作空間，其中與雇主保持的至少一些通信是通過使用計算機、電話和傳真機等電信設備”（Pitt-Catsouphes 和 Marchetta 1991）。

LINK Resources, Inc. 是一家監測全球遠程辦公活動的私營公司，它估計 7.6 年美國超過 1993 萬在家工作的家庭中有 41.1 萬遠程辦公者。在這些遠程辦公者中，81% 的人在許多地理位置的眾多行業中為員工人數少於 100 人的雇主兼職工作。 1990% 是男性，而數字顯示大多數女性從事臨時工和分擔工作。對 1992 家美國公司的研究還表明，大多數遠程辦公人員是男性，他們擁有成功的靈活工作安排，包括主管職位（直線和員工）、以客戶為中心的工作和包括旅行在內的工作（Mattis 1.5）。 XNUMX 年，XNUMX 萬加拿大家庭中至少有一個人在家經營業務。

Lewis、Izraeli 和 Hootsman（1992 年）報告說，儘管早先有預測，但遠程辦公並未接管歐洲。他們補充說，最好在英國和德國建立專業職位，包括計算機專家、會計師和保險代理人。

相比之下，美國和歐洲的一些在家工作按件計酬，而且期限很短。通常，雖然遠程辦公者多為男性，但從事低薪、無福利的計件工作的家庭工人多為女性（Hall 1990）。

最近的研究集中在識別； (a) 最適合在家工作的人的類型； (b) 在家完成的工作類型； (c) 確保家庭工作經驗成功的程序和 (d) 組織支持的原因（Hall 1990；Christensen 1992）。

福利設施

根據所研究國家的文化和價值觀，世界各地對社會福利問題和計劃的一般方法各不相同。 Ferber、O'Farrell 和 Allen（1991 年）記錄了美國、加拿大和西歐福利設施的一些差異。

美國最近的福利改革提議建議徹底改革傳統的公共援助，以使受助人為他們的福利工作。未來五年福利改革的成本估計在 15 億美元到 20 億美元之間，從長遠來看預計會節省大量成本。從 19 年到 1987 年，美國用於食品券、醫療補助和有受撫養子女家庭援助等計劃的福利管理成本增加了 1991%，與受益人人數增加的百分比相同。

加拿大製定了一項“工作共享”計劃，作為裁員和福利的替代方案。加拿大就業和移民委員會 (CEIC) 計劃通過將每週工作時間縮短一到三天並相應地支付減少的工資，使雇主能夠面對裁員。對於未工作的日子，CEIC安排工人領取正常的失業保險金，這一安排有助於補償他們從雇主那裡獲得的較低工資，並減輕被解僱的痛苦。該計劃的持續時間為 26 週，延長 12 週。工人可以利用工作共享日進行培訓，加拿大聯邦政府可以通過“加拿大就業戰略”向雇主償還大部分直接培訓費用。

幼兒

兒童保育支持的程度取決於國家文化的社會學基礎（Scharlach、Lowe 和 Schneider 1991）。文化：

支持婦女充分參與工作場所
將兒童保育視為一項公共責任，而不是個別家庭的關注
重視兒童保育作為教育系統的延伸，以及
將早期童年經歷視為重要的和形成性的

將投入更多資源支持這些項目。因此，國際比較因這四個因素而變得複雜，“高質量護理”可能取決於特定文化中兒童和家庭的需求。

在歐洲共同體中，法國提供最全面的兒童保育方案。荷蘭和英國遲遲未解決這個問題。 3 年，只有 1989% 的英國雇主提供某種形式的托兒服務。Lamb 等人。 (1992) 介紹了來自瑞典、荷蘭、意大利、英國、美國、加拿大、以色列、日本、中華人民共和國、喀麥隆、東非和巴西的非父母兒童保育案例研究。在美國，全國 3,500 萬家公司中約有 17 家私營公司為其員工提供某種類型的兒童保育援助。在這些公司中，大約 1,100 家提供靈活的支出賬戶，1,000 家提供信息和推薦服務，不到 350 家擁有現場或附近的兒童保育中心（國家事務局 1991）。

在美國的一項研究中，有 44 歲以下孩子的 76% 的男性和 4% 的女性在過去三個月中因家庭相關原因錯過了工作。研究人員估計，他們研究的組織向因兒童保育問題而缺勤的員工支付了超過 1990 萬美元的工資和福利（參見 Galinsky 和 Hughes 在 Fernandez 1981 的研究）。美國總審計局 700 年的一項研究表明，由於育兒假政策不完善，美國公司每年損失超過 XNUMX 億美元。

老年護理

日本的老年人口比例從 30% 上升到 1994% 僅用了 7 年（從撰寫本文時起，14 年），而法國用了 115 年多，瑞典用了 90 年。到本世紀末，在歐共體委員會的許多成員國中，四分之一的人將超過 60 歲。然而，直到最近在日本，老年人機構還很少，而且在英國和其他歐洲國家，老年人護理問題也很少受到關注（Lewis、Izraeli 和 Hootsmans，1992 年）。在美國，大約有 30 萬年長的美國人在日常工作中需要幫助才能留在社區，還有 65 萬目前年滿 80 歲或以上。家庭成員提供了這些老年人所需幫助的 1991% 以上（Scharlach、Lowe 和 Schneider XNUMX）。

研究表明，承擔養老責任的員工報告的總體工作壓力明顯高於其他員工（Scharlach、Lowe 和 Schneider，1991 年）。這些看護人經常經歷情緒壓力以及身體和經濟壓力。幸運的是，跨國公司已經開始認識到困難的家庭情況會導致曠工、生產力下降和士氣低落，並且他們開始提供一系列“自助餐廳福利”來幫助他們的員工。（“自助餐廳”這個名稱意在暗示員工可以從一系列福利中選擇對他們最有幫助的福利。）福利可能包括靈活的工作時間、帶薪“家庭疾病”時間、家庭援助轉介服務、或家屬護理減薪賬戶，允許員工用稅前美元支付老年護理或日託費用。

作者希望感謝美國人事管理辦公室人事資源和發展中心的查爾斯·安德森、CALL 加拿大工作和家庭服務中心的托尼·基爾斯以及工作和家庭中心的艾倫·班克特和布拉德利·古金斯的幫助波士頓大學獲取和研究本文引用的許多參考資料。

出版於宏觀組織因素

週五，一月14 2011 17：32

社會化

外部人員成為組織內部人員的過程稱為組織社會化。雖然早期關於社會化的研究側重於工作滿意度和績效等調整指標，但最近的研究強調了組織社會化與工作壓力之間的聯繫。

社會化作為工作壓力的調節劑

進入一個新的組織本身就是一種壓力很大的經歷。新人會遇到無數的壓力源，包括角色模糊、角色衝突、工作和家庭衝突、政治、時間壓力和工作超負荷。這些壓力源會導致痛苦症狀。然而，1980 世紀 XNUMX 年代的研究表明，妥善管理的社會化過程有可能緩和應激源-緊張關係。

當代社會化研究中出現了兩個特定的主題：

在社會化過程中獲取信息，
社會化期間的監督支持。

新人在社會化過程中獲得的信息有助於減輕他們在努力掌握新任務、角色和人際關係時的相當大的不確定性。通常，這些信息是通過正式的定向暨社會化計劃提供的。在沒有正式計劃的情況下，或者（如果有的話）除了正式計劃之外，社會化是非正式發生的。最近的研究表明，主動尋找信息的新人可以更有效地進行調整 (Morrison l993)。此外，在新工作中低估壓力源的新人報告了更高的痛苦症狀（Nelson 和 Sutton l99l）。

社會化過程中的監督支持具有特殊價值。得到上司支持的新員工報告說，未滿足的期望帶來的壓力更小 (Fisher l985)，心理痛苦症狀也更少 (Nelson 和 Quick l99l)。監督支持至少可以通過三種方式幫助新移民應對壓力源。首先，主管可能會提供有助於緩解特定壓力源的工具性支持（例如靈活的工作時間）。其次，他們可能會提供情感支持，使新來者在應對壓力源時感覺更有效。第三，主管在幫助新人理解新環境方面發揮著重要作用（Louis l980）。例如，他們可以為新來者構建情境，幫助他們將情境評估為威脅性或非威脅性。

總之，為新人提供必要信息和主管支持的社會化努力可以防止壓力體驗變得痛苦。

評估組織社會化

組織社會化過程是動態的、互動的和交流的，並且隨著時間的推移而展開。在這種複雜性中存在著評估社會化努力的挑戰。已經提出了兩種廣泛的衡量社會化的方法。一種方法包括社會化階段模型（Feldman l976；Nelson l987）。這些模型將社會化描述為一個多階段過渡過程，每個階段都有關鍵變量。另一種方法強調了組織用來幫助新人成為內部人員的各種社會化策略（Van Maanen 和 Schein l979）。

對於這兩種方法，都認為某些結果標誌著成功的社會化。這些結果包括績效、工作滿意度、組織承諾、工作投入和留在組織的意圖。如果社會化是一種壓力調節劑，那麼應將痛苦症狀（特別是低水平的痛苦症狀）作為成功社會化的指標。

社會化的健康結果

因為社會化和壓力之間的關係最近才受到關注，很少有研究包括健康結果。然而，證據表明，社會化過程與痛苦症狀有關。發現與他們的主管和其他新人的互動有幫助的新人報告了較低水平的心理困擾症狀，例如抑鬱和無法集中註意力（Nelson 和 Quick l99l）。此外，對新工作中的壓力源有更準確預期的新員工報告說，他們的心理症狀（例如易怒）和生理症狀（例如噁心和頭痛）水平較低。

因為社會化是一種壓力很大的經歷，所以健康結果是適合研究的變量。需要開展研究，重點關注廣泛的健康結果，並將自我報告的痛苦症狀與客觀的健康措施相結合。

作為壓力干預的組織社會化

當代關於組織社會化的研究表明，這是一個壓力很大的過程，如果管理不善，可能會導致痛苦症狀和其他健康問題。組織可以採取至少三項行動來通過乾預來緩解過渡，以確保社會化產生積極成果。

首先，組織應該鼓勵新人對新工作固有的壓力源抱有現實的期望。實現這一目標的一種方法是提供一個真實的工作預覽，詳細說明最常見的壓力源和有效的應對方法 (Wanous l992)。對自己將遇到的事情有準確認識的新來者可以預先計劃應對策略，並且將較少受到預先警告過的壓力源的現實衝擊。

其次，組織應該以小冊子、交互式信息系統或熱線（或所有這些）的形式向新來者提供大量準確信息的來源。過渡到新組織的不確定性可能是壓倒性的，多種信息支持來源可以幫助新人應對新工作的不確定性。此外，應鼓勵新移民在社交過程中尋找信息。

第三，在設計社會化項目時應明確規劃情感支持。主管是提供這種支持的關鍵角色，並且可能通過在情感上和心理上對新來者開放來提供最大幫助（Hirshhorn l990）。情感支持的其他途徑包括指導、與更資深和更有經驗的同事的活動，以及與其他新來者的聯繫。

出版於職業發展

職業階段

簡介

職業階段方法是看待職業發展的一種方式。研究人員處理職業階段問題的方式通常基於 Levinson 的人生階段發展模型 (Levinson 1986)。根據這個模型，人們的成長經歷了由過渡期隔開的特定階段。在每個階段都可能完成一項新的關鍵活動和心理調整（Ornstein、Cron 和 Slocum 1989）。這樣，定義的職業階段可以而且通常是基於實足年齡。為每個階段分配的年齡範圍在實證研究之間有很大差異，但通常認為職業生涯早期的年齡範圍為 20 至 34 歲，職業生涯中期為 35 至 50 歲，職業生涯晚期為 50 至 65 歲年。

根據 Super 的職業發展模型（Super 1957；Ornstein、Cron 和 Slocum 1989），職業生涯的四個階段基於每個階段在性質上不同的心理任務。它們可以基於年齡或組織、職位或專業任期。同樣的人在他們的職業生涯中可以多次循環經歷這些階段。例如，根據職業問題清單成人表，可以在個人或團體層面定義實際的職業階段。該工具評估個人對各種職業發展任務的認識和關注（Super、Zelkowitz 和 Thompson，1981 年）。當使用保有權措施時，頭兩年被視為試用期。兩年到十年的創業期，意味著事業的晉升和成長。十年後是維持期，就是要堅持已經取得的成績。衰退階段意味著一個人的自我形象的發展獨立於一個人的職業生涯。

由於職業階段定義的理論基礎和實踐中使用的衡量標準的種類因一項研究而異，很明顯，關於職業發展與健康和工作相關性的結果也各不相同。

職業階段作為與工作相關的健康和幸福的調節者

大多數關於職業階段作為工作特徵與員工健康或福祉之間調節因素的研究都涉及組織承諾及其與工作滿意度或行為結果（如績效、離職率和缺勤率）的關係（Cohen 1991）。工作特徵與壓力之間的關係也得到了研究。職業階段的調節效應在統計學上意味著工作特徵與幸福感測量之間的平均相關性因職業階段而異。

工作承諾通常從職業生涯的早期階段到後期階段增加，儘管在受薪男性專業人士中，工作投入度在中期階段最低。在職業生涯的早期階段，員工有更強烈的離開組織和重新安置的需求（Morrow and McElroy 1987）。在醫院工作人員中，護士的幸福感測量與職業和情感-組織承諾（即對組織的情感依戀）的相關性最強。持續承諾（這是感知到的選擇數量和犧牲程度的函數）和規范承諾（對組織的忠誠度）隨著職業階段的增加而增加（Reilly 和 Orsak 1991）。

對 41 個樣本進行了薈萃分析，處理組織承諾與表明幸福感的結果之間的關係。根據職業階段的兩個衡量指標：年齡和任期，將樣本分為不同的職業階段組。年齡作為職業階段指標顯著影響離職和離職意向，而組織任期與工作績效和缺勤率相關。低組織承諾與高離職率相關，尤其是在職業生涯早期，而低組織承諾與職業後期的高缺勤率和低工作績效相關（Cohen 1991）。

工作態度之間的關係，例如工作滿意度和工作行為，已被發現在相當程度上受職業階段的調節（例如，Stumpf 和 Rabinowitz，1981 年）。在公共機構的僱員中，發現參照組織任期衡量的職業階段調節工作滿意度與工作績效之間的關係。他們的關係在第一個職業階段最為強烈。一項針對銷售人員的研究也支持這一點。在學術教師中，滿意度和績效之間的關係被發現在任期的頭兩年是負的。

大多數關於職業階段的研究都是針對男性的。即使在 1970 年代的許多早期研究中，沒有報告受訪者的性別，但顯然大多數受試者都是男性。 Ornstein 和 Lynn (1990) 測試了 Levinson 和 Super 的職業階段模型如何描述職業女性職業態度和意圖的差異。結果表明，基於年齡的職業階段與組織承諾、離開組織的意願和晉升願望有關。總的來說，這些發現與在男性中發現的相似（Ornstein、Cron 和 Slocum 1989）。然而，對於根據心理學定義的職業階段的預測價值，沒有任何支持。

壓力研究通常要么在研究設計中忽略了年齡，進而忽略了職業階段，要么將其視為混雜因素並控制其影響。 Hurrell、McLaney 和 Murphy (1990) 使用年齡作為美國郵政工人分組的基礎，對比了壓力在職業生涯中期和職業生涯早期和晚期的影響。自覺健康狀況不佳與職業生涯中期的工作壓力源無關，但工作壓力和技能未充分利用與職業生涯早期和後期的預測有關。工作壓力也與早期和晚期職業組的身體不適有關。能力未充分利用與職業生涯中期工人的工作滿意度和軀體投訴更密切相關。社會支持對心理健康的影響大於對身體健康的影響，而且這種影響在職業生涯中期比職業生涯早期或後期更為明顯。由於數據來自橫斷面研究，作者提到對結果進行隊列解釋也是可能的（Hurrell、McLaney 和 Murphy 1990）。

當成年男性和女性工人根據年齡分組時，年長的工人更頻繁地報告超負荷和責任是工作中的壓力源，而年輕的工人則提到不足（例如，沒有挑戰性的工作）、跨界角色和物理環境壓力源（Osipow , Doty 和 Spokane 1985)。年長的工人報告的各種緊張症狀較少：一個原因可能是年長的人使用了更多的理性認知、自我保健和娛樂應對技能，這些顯然是在他們的職業生涯中學到的，但選擇是基於一個人在工作期間的症狀職業也可以解釋這些差異。或者，它可能反映了一些自我選擇，當人們隨著時間的推移離開給他們帶來過度壓力的工作時。

在芬蘭和美國的男性經理中，一方面是工作要求和控制，另一方面是身心症狀之間的關係，在研究中發現根據職業階段（根據年齡定義）而有所不同（Hurrell 和 Lindström 1992 , Lindström 和 Hurrell 1992)。在美國管理者中，工作要求和控制對職業中期的症狀報告有顯著影響，但在早期和晚期沒有顯著影響，而在芬蘭管理者中，每週工作時間長和工作控制力低會增加早期的壓力症狀職業階段，但不是在後期階段。兩組之間的差異可能是由於所研究的兩個樣本的差異。從事建築行業的芬蘭經理在其職業生涯的早期階段就已經承擔了很高的工作量，而美國的經理人——這些是公共部門的員工——在其職業生涯中期階段的工作量最大。

總結關於職業階段調節作用的研究結果：早期職業階段意味著與離職相關的低組織承諾以及與感知疾病和軀體投訴相關的工作壓力源。在職業生涯中期，結果是相互矛盾的：有時工作滿意度和績效呈正相關，有時則呈負相關。在職業生涯中期，工作要求和低控制力與一些職業群體的頻繁症狀報告有關。在職業生涯後期，組織承諾與低缺勤率和良好績效相關。對於職業生涯後期階段，關於工作壓力源和壓力之間關係的研究結果是不一致的。有一些跡象表明，更有效的應對可以減少職業生涯後期與工作相關的壓力症狀。

干預

幫助人們更好地應對每個職業階段的具體需求的實際干預措施將是有益的。在一個人的工作生活的入門階段進行職業諮詢會特別有用。建議採取乾預措施以盡量減少職業停滯期的負面影響，因為這可能是沮喪的時期，也可能是面對新挑戰或重新評估人生目標的機會（Weiner、Remer 和 Remer 1992）。職業健康服務中基於年齡的健康檢查結果表明，降低工作能力的工作相關問題隨著年齡的增長而逐漸增加並發生質變。在職業生涯的早期和中期，它們與應對超負荷工作有關，但在職業生涯後期的中晚期，它們逐漸伴隨著心理狀況和身體健康狀況的下降，這些事實表明早期制度干預在個人層面的重要性（Lindström， Kaihilahti 和 Torstila 1988）。在研究和實際干預中，都應考慮流動性和更替模式，以及一個人的職業（以及該職業中的情況）在一個人的職業發展中所起的作用。

出版於職業發展

週五，一月14 2011 17：44

A/B 型行為模式

定義

A 型行為模式是一組可觀察到的行為或生活方式，其特徵是極端的敵意、好勝心、匆忙、急躁、煩躁、好鬥（有時會被嚴格抑制）、言語爆發力以及伴隨肌肉緊張的高度警覺狀態. 具有強烈 A 型行為的人與時間的壓力和責任的挑戰作鬥爭 (Jenkins 1979)。 A 型既不是外部壓力源，也不是緊張或不適的反應。它更像是一種應對方式。在這個雙極連續體的另一端，B 型人更放鬆、更合作、活動節奏更穩定，並且對他們的日常生活和周圍的人更滿意。

A/B 型行為連續體於 1959 年由心髒病專家梅耶·弗里德曼博士和雷·H·羅森曼博士首次概念化並貼上標籤。他們將 A 型確定為患有缺血性心髒病 (IHD) 的年輕男性患者的典型特徵。

隨著社會變得更加工業化、競爭和匆忙，A 型行為的強度和頻率也會增加。 A 型行為在城市比在農村地區更常見，在管理和銷售職業中比在技術工人、熟練工匠或藝術家中更常見，在女商人中比在家庭主婦中更常見。

研究領域

A 型行為已作為人格和社會心理學、組織和工業心理學、心理生理學、心血管疾病和職業健康領域的一部分進行了研究。

與人格和社會心理學相關的研究已經對 A 型模式作為一種重要的心理結構有了相當大的理解。在 A 類指標上得分高的人會按照 A 類理論預測的方式行事。他們在社交場合更缺乏耐心和攻擊性，工作時間更多，休閒時間更少。他們對挫折的反應更強烈。

將 A 型概念納入組織和工業心理學的研究包括不同職業的比較以及員工對工作壓力的反應。在同等外部壓力的情況下，A 類員工往往比 B 類員工報告更多的身體和情緒壓力。他們也傾向於從事高要求工作（A 類行為 1990）。

Rosenman 等人首先報導了 A 型人群的血壓、血清膽固醇和兒茶酚胺顯著升高。 (1975)，此後得到許多其他調查人員的證實。這些發現的主旨是，A 型人和 B 型人通常在這些生理變量的慢性或基線水平上非常相似，但環境需求、挑戰或挫折對 A 型人造成的反應比 B 型人大得多。文獻有些不一致，部分原因是相同的挑戰可能不會在生理上激活不同背景的男性或女性。大量積極的發現繼續發表（Contrada 和 Krantz 1988）。

A/B 型行為作為缺血性心髒病危險因素的歷史遵循一個共同的歷史軌跡：先是細流，然後是陽性發現，先是細流，然後是陰性發現，現在是激烈的爭論（冠狀動脈疾病審查小組- 傾向行為和冠心病 1981）。廣泛的文獻搜索現在揭示了 A 型行為與 IHD 之間持續存在的正關聯和非關聯混合。研究結果的總體趨勢是 A 型行為更有可能與 IHD 風險呈正相關：

在橫斷面和病例對照研究中，而不是前瞻性研究
在一般人群和職業群體的研究中，而不是僅限於患有心血管疾病或在其他 IHD 風險因素上得分高的人的研究
在較年輕的研究組（60 歲以下）而不是較年長的人群中
在仍處於工業化進程或仍處於經濟發展高峰期的國家。

A 型模式作為 IHD 風險因素並沒有“死”，但在未來必須進行研究，期望它可能僅在某些亞人群和選定的社會環境中傳達更大的 IHD 風險。一些研究表明，敵意可能是 A 型最具破壞性的組成部分。

一項較新的發展是將 A 型行為作為職業和學生群體受傷和輕度和中度疾病的危險因素進行研究。可以合理地假設，匆忙和好鬥的人會在工作、運動和高速公路上發生最多的事故。這已被發現在經驗上是正確的（Elander、West 和 French 1993）。理論上不太清楚為什麼 A 型人比 B 型人更常發生一系列生理系統中的輕度急性疾病，但這已在一些研究中發現（例如 Suls 和 Sanders 1988）。至少在某些群體中，A 型被發現與未來出現輕度情緒困擾的風險較高有關。未來的研究需要解決這些關聯的有效性及其背後的生理和心理原因。

測量方法

A/B 型行為模式首先在研究環境中通過結構化訪談 (SI) 進行測量。 SI 是一項精心管理的臨床訪談，其中以不同的速度和不同程度的挑戰或侵入性詢問了大約 25 個問題。面試官必須經過特殊培訓才能獲得管理和解釋 SI 的能力。通常情況下，訪談都是錄音的，以便其他法官進行後續研究以確保可靠性。在 A 型行為的幾種測量方法的比較研究中，SI 對於心血管和心理生理學研究的有效性似乎比在自我報告問卷中發現的有效性更高，但對其在心理和職業研究中的比較有效性知之甚少，因為使用了 SI在這些設置中的頻率要低得多。

自我報告措施

最常見的自我報告工具是詹金斯活動調查 (JAS)，這是一種自我報告、計算機評分的多項選擇問卷。它已根據 SI 以及當前和未來 IHD 的標准進行了驗證，並積累了結構效度。 Form C 是 JAS 的 52 項版本，由 Psychological Corporation 於 1979 年發布，使用最廣泛。它已被翻譯成歐洲和亞洲的大部分語言。 JAS 包含四個量表：一個通用的 A 類量表，以及從因素分析得出的速度和急躁程度、工作參與度和硬驅競爭力量表。世界衛生組織在流行病學研究中使用了 A 類量表的簡寫形式（13 項）。

Framingham A 型量表 (FTAS) 是一個十項問卷，在 Framingham 心臟研究（美國）中被證明是男性和女性未來 IHD 的有效預測指標。它在國際上也被用於心血管和心理學研究。因素分析將 FTAS 分為兩個因素，其中一個與 A 型行為的其他測量相關，而第二個與神經質和易怒的測量相關。

Bortner 評定量表 (BRS) 由 7 個項目組成，每個項目均採用模擬量表的形式。隨後的研究對 BRS 進行了項目分析，並通過將量表縮短為 12 或 XNUMX 個項目實現了更大的內部一致性或更高的可預測性。 BRS 已廣泛用於國際翻譯。國際上已經開發了額外的 A 類量表，但這些量表大多只用於特定的民族，他們的語言是用這些語言編寫的。

實際干預

至少二十年來一直在進行系統性的努力，以幫助具有強烈 A 型行為模式的人將他們改變為更多的 B 型風格。也許這些努力中最大的是 1980 年代在舊金山灣區進行的複發性冠心病預防項目。數年的反复隨訪表明，與僅接受心血管諮詢的人相比，接受 A 類行為減少措施的人的心肌梗死復發率有所降低（Thoreson 和 Powell，1992 年）。

對 A 型行為模式的干預很難成功，因為這種行為模式有很多有益的特徵，特別是在職業發展和物質利益方面。該計劃本身必鬚根據有效的心理學原理精心設計，並且團體過程方法似乎比個人諮詢更有效。

出版於個人因素

週五，一月14 2011 17：49

抗寒性

堅韌的特徵基於存在主義人格理論，被定義為一個人對其在世界上的位置的基本立場，同時表達承諾、控制和準備應對挑戰（Kobasa 1979；Kobasa、Maddi 和 Kahn 1982） ). 承諾是一種讓自己參與其中的傾向，而不是經歷疏遠，無論一個人在做什麼或在生活中遇到什麼。忠誠的人具有普遍的目的感，使他們能夠認同並發現環境中的人物、事件和事物有意義。控制是一種傾向，即在面對生活中的各種突發事件時，思考、感覺和行動就好像一個人是有影響力的，而不是無助的。有控制力的人不會天真地期望決定所有事件和結果，而是認為自己能夠通過發揮想像力、知識、技能和選擇來改變世界。挑戰是這樣一種傾向，即相信變化而不是穩定是生活中的常態，變化是對增長的有趣激勵，而不是對安全的威脅。遠非魯莽的冒險家，有挑戰的人更像是對新體驗持開放態度和對不確定性的容忍度的人，這使他們能夠在面對變化時保持靈活性。

被認為是對早期壓力研究中強調人對壓力的脆弱性的悲觀偏見的反應和糾正，基本的堅韌假設是，以承諾、控制和挑戰這三個相互關聯的方向中的高水平為特徵的個人更有可能保持與那些抗逆力低的人相比，他們在壓力下更健康。堅韌不拔的人格以一種感知和應對壓力性生活事件的方式為標誌，這種方式可以防止或最大限度地減少壓力帶來的壓力，而壓力又會導致精神和身體疾病。

對美國電話電報公司 (ATT) 剝離期間美國一家中西部電話公司僱用的大量中高層男性管理人員的回顧性和縱向研究提供了堅韌結構的初步證據). 通過五年期間的年度問卷調查，對高管進行監測，了解工作和家庭中的壓力生活經歷、身體健康變化、性格特徵、各種其他工作因素、社會支持和健康習慣。主要發現是，在高壓力生活事件的情況下，堅韌得分高的高管患身體疾病的可能性明顯低於堅韌得分低的高管，這一結果通過身體症狀和疾病的自我報告記錄並得到驗證通過基於年度體檢的醫療記錄。初步工作還表明：(a) 堅韌與社會支持和鍛煉相結合，可有效保護身心健康； (b) 在壓力性生活事件的頻率和嚴重程度、年齡、教育程度、婚姻狀況和工作級別方面，堅韌度的獨立性。最後，作為研究的結果，最初聚集的堅韌研究主體導致了進一步的研究，表明堅韌效應在許多職業群體中的普遍性，包括非執行電話人員、律師和美國陸軍軍官 (Kobasa 1982) .

自從這些基礎研究以來，耐寒性結構已被許多從事各種職業和其他背景的研究人員採用，並採用各種研究策略，從對照實驗到更定性的實地調查（有關評論，請參見 Maddi 1990；Orr 和 Westman 1990 年；歐萊特 1993 年）。大多數這些研究基本上支持和擴展了最初的耐寒性公式，但也有對耐寒性的調節作用的否定和對所選用於測量耐寒性的策略的批評（Funk 和 Houston 1987；Hull、Van Treuren 和 Virnelli 1987）。

強調個人在面對嚴重壓力源時表現出色的能力，研究人員證實了堅忍不拔在許多群體中的積極作用，包括在美國研究的樣本中，公共汽車司機、軍事空難救助人員、在各種不同領域工作的護士環境、教師、接受多種不同職業培訓的候選人、慢性病患者和亞裔移民。在其他地方，已經在日本的商人和以色列國防軍的受訓人員中進行了研究。在這些群體中，人們發現堅韌與較低水平的身體或精神症狀之間存在關聯，並且不太常見的是，壓力水平與堅韌之間的顯著相互作用為人格的緩衝作用提供了支持。此外，結果確定了堅韌對工作績效和工作滿意度等非健康結果以及倦怠的影響。另一項大量工作（其中大部分是用大學生樣本進行的）證實了耐寒性具有健康保護作用的假設機制。這些研究證明了堅韌對受試者壓力評估的影響（Wiebe 和 Williams 1992）。同樣與結構效度相關的是，少數研究提供了一些證據證明堅韌的心理生理喚醒相關性以及堅韌與各種預防性健康行為之間的關係。

基本上所有支持耐寒性和健康之間聯繫的經驗都依賴於通過自我報告問卷獲得的數據。最常出現在出版物中的是最初的耐寒性前瞻性測試中使用的複合問捲和該測量的刪節衍生物。符合本文開篇所定義的堅韌的廣泛定義，綜合問卷包含來自許多已建立的人格工具的項目，包括羅特的 內部-外部控制點量表 (Rotter, Seeman and Liverant 1962), Hahn's 加州生活目標評估時間表 (Hahn 1966)，麥迪的 異化與承諾測試 （Maddi、Kobasa 和 Hoover 1979）和傑克遜的 人格研究表 （傑克遜 1974）。最近在問卷開發方面的努力導致了個人觀點調查的發展，或者 Maddi (1990) 稱之為“第三代耐寒性測試”。這份新問卷解決了對原始措施提出的許多批評，例如消極項目的優勢和堅韌因素結構的不穩定性。此外，對美國和英國工作成年人的研究已經產生了關於抗寒措施的可靠性和有效性的有希望的報告。儘管如此，並不是所有的問題都得到了解決。例如，一些報告顯示耐寒性挑戰部分的內部可靠性較低。另一個超越了測量問題，提出了一個概念性的問題，即是否應始終將堅韌視為一種單一現象，而不是由在某些壓力情況下可能與健康相互獨立的獨立成分組成的多維結構。未來研究人員的耐寒性面臨的挑戰是在提高其實證精度的同時，保留耐寒性概念的概念和人類豐富性。

雖然 Maddi 和 Kobasa (1984) 描述了支持人格堅韌發展的童年和家庭經歷，但他們和許多其他堅韌研究人員致力於確定增加成人抗壓能力的干預措施。從存在主義的角度來看，人格被視為一個人不斷構建的東西，一個人的社會背景，包括他或她的工作環境，被視為在保持堅韌方面要么支持要么削弱。 Maddi (1987, 1990) 對耐寒性干預策略進行了最詳盡的描述和基本原理。他概述了他在小組會議中成功使用的聚焦、情境重建和補償性自我完善策略的組合，以增強堅韌度並減少工作場所壓力對身心的負面影響。

出版於個人因素

週五，一月14 2011 17：58

自我價值

低自尊 (SE) 長期以來一直被研究為心理和生理障礙的決定因素（Beck 1967；Rosenberg 1965；Scherwitz、Berton 和 Leventhal 1978）。從 1980 年代開始，組織研究人員調查了自尊在工作壓力源與個人成果之間關係中的調節作用。這反映出研究人員對似乎保護或使人更容易受到壓力源影響的性格越來越感興趣。

自尊可以定義為“個人特徵性自我評價的好感度”（Brockner 1988）。 Brockner (1983, 1988) 提出了一個假設，即具有低 SE（低 SE）的人通常比高 SE 更容易受到環境事件的影響。 Brockner (1988) 審查了廣泛的證據，證明這種“可塑性假設”解釋了許多組織過程。對這一假設最突出的研究已經檢驗了自尊在角色壓力源（角色衝突和角色模糊）與健康和情感之間關係中的調節作用。角色衝突（一個人接受的角色之間的分歧）和角色歧義（一個人的角色內容不明確）主要是由個人外部事件產生的，因此，根據可塑性假設，高 SE 將不那麼脆弱給他們。

在對美國西南部一家大型醫院的 206 名護士進行的一項研究中，Mossholder、Bedeian 和 Armenakis (1981) 發現自我報告的角色模糊與低 SE 的工作滿意度呈負相關，但與高 SE 無關。皮爾斯等人。 (1993) 使用基於組織的自尊測量來檢驗美國一家公用事業公司 186 名工人的可塑性假設。角色模糊和角色衝突僅在低 SE 中與滿意度呈負相關。在角色超負荷、環境支持和監督支持方面發現了與基於組織的自尊的類似相互作用。

在上述研究中，自尊被視為工作能力自我評價的替代指標（或替代指標）。 Ganster 和 Schaubroeck (1991a) 推測，自尊對角色壓力源影響的調節作用反而是由低 SE 缺乏影響其社會環境的信心造成的，其結果是應對這些壓力源的嘗試較弱。在對 157 名美國消防員進行的一項研究中，他們發現角色衝突僅與低 SE 的軀體健康投訴正相關。沒有這種與角色模糊的互動。

在對他們早期研究（Mossholder、Bedeian 和 Armenakis，1981 年）中報告的護士數據的單獨分析中，這些作者（1982 年）發現，同齡人群體互動與低 SE 之間自我報告的壓力的負相關性明顯大於高SE。同樣，報告高同儕群體互動的低 SE 比報告高同儕群體互動的高 SE 更不願意離開組織。

文獻中存在幾種衡量自尊的方法。其中最常用的可能是 Rosenberg (1965) 開發的十項工具。 Ganster 和 Schaubroeck (1991a) 的研究使用了該工具。 Mossholder 和他的同事 (1981, 1982) 使用了 Gough 和 Heilbrun (1965) 的自信量表 形容詞檢查表。 Pierce 等人使用的基於組織的自尊衡量標準。 (1993) 是由 Pierce 等人開發的十項工具。（1989）。

研究結果表明，低 SE 的健康報告和滿意度可以通過減少他們的角色壓力源或提高他們的自尊來提高。角色澄清的組織發展干預（旨在澄清下屬角色和調和不相容期望的雙向主管-下屬交流）與責任製圖（澄清和協商不同部門的角色）相結合，在一項隨機現場實驗中證明是成功的角色衝突和角色歧義 (Schaubroeck et al. 1993)。然而，除非角色壓力被視為特別嚴重，否則許多組織似乎不太可能能夠並願意進行這種相當廣泛的實踐。

Brockner (1988) 提出了許多組織可以提高員工自尊的方法。監督實踐是組織可以改進的主要領域。注重行為而不是特質的績效評估反饋，提供帶有評價總結的描述性信息，並參與式地制定持續改進計劃，可能對員工自尊產生較少的負面影響，甚至可能增強員工的自尊。一些工人發現提高績效的方法。有效績效事件的積極強化也很重要。掌握模型（Wood 和 Bandura 1989）等培訓方法也確保為每項新任務開發積極的效能認知；這些看法是基於組織的自尊的基礎。

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目錄

工作壓力理論

工作的內在因素

人際因素

就業保障

宏觀組織因素

職業發展

個人因素

應激反應

慢性健康影響

預防

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人物

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