بدأت الطبيعة والانتشار والتنبؤات والعواقب المحتملة للعنف في مكان العمل في جذب انتباه ممارسي العمل والإدارة والباحثين. والسبب في ذلك هو تزايد حدوث جرائم قتل في مكان العمل ظاهرة للعيان. بمجرد التركيز على العنف في مكان العمل ، يصبح من الواضح أن هناك العديد من القضايا ، بما في ذلك الطبيعة (أو التعريف) ، والانتشار ، والتنبؤات ، والعواقب ، وفي نهاية المطاف منع العنف في مكان العمل.

تعريف وانتشار العنف في مكان العمل

يرتبط تعريف وانتشار العنف في مكان العمل ارتباطًا وثيقًا.

تماشياً مع الحداثة النسبية التي اجتذب بها العنف في مكان العمل الانتباه ، لا يوجد تعريف موحد. هذه قضية مهمة لعدة أسباب. أولاً ، حتى يوجد تعريف موحد ، تظل أي تقديرات للانتشار غير قابلة للمقارنة عبر الدراسات والمواقع. ثانياً ، طبيعة العنف مرتبطة باستراتيجيات الوقاية والتدخل. على سبيل المثال ، يشمل التركيز على جميع حالات إطلاق النار في مكان العمل الحوادث التي تعكس استمرار النزاعات العائلية ، وكذلك تلك التي تعكس الضغوطات والصراعات المتعلقة بالعمل. في حين أن الموظفين سيتأثرون بلا شك في كلتا الحالتين ، فإن سيطرة المنظمة على الحالة السابقة تكون أكثر محدودية ، وبالتالي فإن الآثار المترتبة على التدخلات تختلف عن المواقف التي يكون فيها إطلاق النار في مكان العمل وظيفة مباشرة للضغوط والنزاعات في مكان العمل.

تشير بعض الإحصاءات إلى أن جرائم القتل في مكان العمل هي أسرع أشكال القتل نمواً في الولايات المتحدة (على سبيل المثال ، Anfuso 1994). في بعض الولايات القضائية (على سبيل المثال ، ولاية نيويورك) ، يكون القتل سببًا شكليًا للوفاة في مكان العمل. بسبب مثل هذه الإحصاءات ، اجتذب العنف في مكان العمل اهتمامًا كبيرًا مؤخرًا. ومع ذلك ، تشير الدلائل المبكرة إلى أن أعمال العنف في مكان العمل التي تتميز بأكبر قدر من الوضوح (على سبيل المثال ، القتل ، إطلاق النار) تجتذب أكبر قدر من التدقيق البحثي ، ولكنها تحدث أيضًا بأقل تواتر. في المقابل ، يعد الاعتداء اللفظي والنفسي ضد المشرفين والمرؤوسين وزملاء العمل أكثر شيوعًا ، ولكنه يحظى باهتمام أقل. دعمًا لمفهوم التكامل الوثيق بين قضايا التعريف والانتشار ، قد يشير ذلك إلى أن ما تتم دراسته في معظم الحالات هو العدوان وليس العنف في مكان العمل.

متنبئون بالعنف في مكان العمل

ستكشف قراءة الأدبيات المتعلقة بالتنبؤ بالعنف في مكان العمل أن معظم الاهتمام قد تركز على تطوير "ملف تعريف" للموظف الذي يحتمل أن يكون عنيفًا أو "ساخطًا" (على سبيل المثال ، Mantell and Albrecht 1994 ؛ Slora ، Joy و Terris 1991) ، والتي يحدد معظمها ما يلي على أنه السمات الشخصية البارزة للموظف الساخط: أبيض ، ذكر ، تتراوح أعمارهم بين 20 و 35 عامًا ، ومشكلة كحول محتملة "منعزلة" ، وفتنة بالبنادق. بصرف النظر عن مشكلة عدد التعريفات الإيجابية الكاذبة التي قد تؤدي إلى ذلك ، تستند هذه الاستراتيجية أيضًا إلى تحديد الأفراد المعرضين لأشد أشكال العنف ، وتتجاهل المجموعة الأكبر المتورطة في معظم الحوادث العدوانية والأقل عنفًا في مكان العمل. .

تجاوز الخصائص "الديموغرافية" ، هناك اقتراحات بأن بعض العوامل الشخصية المتورطة في العنف خارج مكان العمل يمكن أن تمتد إلى مكان العمل نفسه. وبالتالي ، فإن الاستخدام غير المناسب للكحول ، والتاريخ العام للعدوان في حياة الفرد الحالية أو عائلته الأصلية ، وتدني احترام الذات ، كلها عوامل متورطة في العنف في مكان العمل.

كانت الإستراتيجية الأحدث هي تحديد ظروف مكان العمل التي من المرجح أن يحدث فيها العنف في مكان العمل: تحديد الظروف الجسدية والنفسية الاجتماعية في مكان العمل. في حين أن البحث حول العوامل النفسية والاجتماعية لا يزال في مهده ، فقد يبدو كما لو أن مشاعر انعدام الأمن الوظيفي ، والتصورات القائلة بأن السياسات التنظيمية وتنفيذها غير عادلة ، وأساليب إدارة وإشراف قاسية ، والمراقبة الإلكترونية مرتبطة بالعدوان والعنف في مكان العمل (المتحدة). مجلس النواب الأمريكي 1992 ؛ فوكس وليفين 1994).

ينظر كوكس وليذر (1994) إلى المتنبئين بالعدوان والعنف بشكل عام في محاولتهم لفهم العوامل المادية التي تتنبأ بالعنف في مكان العمل. في هذا الصدد ، يقترحون أن العنف في مكان العمل قد يكون مرتبطًا بالازدحام المتصور والحرارة والضوضاء الشديدة. ومع ذلك ، فإن هذه الاقتراحات حول أسباب العنف في مكان العمل تنتظر التدقيق التجريبي.

عواقب العنف في مكان العمل

يشير البحث حتى الآن إلى وجود ضحايا أساسيين وثانويين للعنف في مكان العمل ، وكلاهما يستحق الاهتمام البحثي. صرافو البنوك أو كتبة المتاجر الذين يتم إيقافهم والموظفين الذين يتعرضون للاعتداء في العمل من قبل زملاء العمل الحاليين أو السابقين هم الضحايا الواضحون أو المباشرون للعنف في العمل. ومع ذلك ، تمشيا مع الأدبيات التي تظهر أن الكثير من السلوك البشري يتم تعلمه من مراقبة الآخرين ، فإن الشهود على العنف في مكان العمل هم ضحايا ثانويون. قد يُتوقع أن تعاني كلتا المجموعتين من آثار سلبية ، وهناك حاجة إلى مزيد من البحث للتركيز على الطريقة التي يؤثر بها كل من العدوان والعنف في العمل على الضحايا الأساسيين والثانويين.

منع العنف في مكان العمل

تركز معظم المؤلفات حول منع العنف في مكان العمل في هذه المرحلة على الاختيار المسبق ، أي التحديد المسبق للأفراد الذين يحتمل أن يكونوا عنيفين بغرض استبعادهم من العمل في المقام الأول (على سبيل المثال ، Mantell و Albrecht 1994). هذه الاستراتيجيات ذات فائدة مشكوك فيها لأسباب أخلاقية وقانونية. من منظور علمي ، من المشكوك فيه أيضًا ما إذا كان بإمكاننا تحديد الموظفين الذين يحتمل أن يكونوا عنيفين بدقة كافية (على سبيل المثال ، بدون عدد كبير غير مقبول من التعريفات الإيجابية الخاطئة). من الواضح أننا بحاجة إلى التركيز على قضايا مكان العمل وتصميم الوظائف لنهج وقائي. باتباع استدلال فوكس وليفين (1994) ، فإن ضمان أن السياسات والإجراءات التنظيمية تتميز بالعدالة المتصورة سيشكل على الأرجح تقنية وقائية فعالة.

وفي الختام

لا تزال الأبحاث حول العنف في مكان العمل في مهدها ، لكنها تحظى باهتمام متزايد. وهذا يبشر بالخير لمزيد من الفهم والتنبؤ والسيطرة على العدوان والعنف في مكان العمل.

الرجوع