Réductions d'effectifs, licenciements, réingénierie, restructuration, réduction des effectifs (RIF), fusions, retraites anticipées et outplacement - la description de ces changements de plus en plus familiers est devenue un jargon courant dans le monde au cours des deux dernières décennies. Alors que les entreprises traversaient des moments difficiles, les travailleurs à tous les niveaux de l'organisation ont été licenciés et de nombreux emplois restants ont été modifiés. Le nombre de pertes d'emplois en une seule année (1992–93) comprend Eastman Kodak, 2,000 13,000; Siemens, 27,000 40,000 ; Daimler-Benz, 65,000 XNUMX ; Phillips, XNUMX XNUMX ; et IBM, XNUMX XNUMX (The Economist 1993, extrait de « Job Future Ambiguity » (John M. Ivancevich)). Des suppressions d'emplois ont eu lieu dans des entreprises réalisant des bénéfices importants ainsi que dans des entreprises confrontées à la nécessité de réduire leurs coûts. La tendance à supprimer des emplois et à modifier la façon dont les emplois restants sont exécutés devrait se poursuivre même après le retour de la croissance économique mondiale.
Pourquoi la perte et le changement d'emploi sont-ils devenus si répandus ? Il n'y a pas de réponse simple qui convienne à chaque organisation ou situation. Cependant, un ou plusieurs facteurs sont généralement impliqués, notamment la perte de parts de marché, l'augmentation de la concurrence internationale et nationale, l'augmentation des coûts de main-d'œuvre, des installations et des technologies obsolètes et de mauvaises pratiques de gestion. Ces facteurs ont conduit à des décisions managériales de maigrir, de réorganiser les emplois et de modifier le contrat psychologique entre l'employeur et le travailleur.
Une situation de travail dans laquelle un employé pouvait compter sur la sécurité de l'emploi ou la possibilité d'occuper plusieurs postes via des promotions valorisantes dans une même entreprise a radicalement changé. De même, le pouvoir contraignant du contrat psychologique traditionnel employeur-travailleur s'est affaibli du fait que des millions de cadres et de non-cadres ont été licenciés. Le Japon était autrefois réputé pour fournir des emplois «à vie» aux particuliers. Aujourd'hui, même au Japon, un nombre croissant de travailleurs, en particulier dans les grandes entreprises, ne sont pas assurés d'un emploi à vie. Les Japonais, comme leurs homologues du monde entier, sont confrontés à ce que l'on peut appeler une précarité accrue de l'emploi et une image ambiguë de ce que l'avenir leur réserve.
Précarité de l'emploi : une interprétation
Maslow (1954), Herzberg, Mausner et Snyderman (1959) et Super (1957) ont proposé que les individus aient un besoin de sûreté ou de sécurité. Autrement dit, les travailleurs individuels sentent la sécurité lorsqu'ils occupent un emploi permanent ou lorsqu'ils sont en mesure de contrôler les tâches exécutées au travail. Malheureusement, il y a eu un nombre limité d'études empiriques qui ont examiné en profondeur les besoins de sécurité d'emploi des travailleurs (Kuhnert et Pulmer 1991; Kuhnert, Sims et Lahey 1989).
D'un autre côté, avec l'attention accrue portée aux réductions d'effectifs, aux licenciements et aux fusions, de plus en plus de chercheurs ont commencé à étudier la notion d'insécurité d'emploi. La nature, les causes et les conséquences de l'insécurité de l'emploi ont été examinées par Greenhalgh et Rosenblatt (1984) qui proposent une définition de l'insécurité de l'emploi comme « l'impuissance perçue à maintenir la continuité souhaitée dans une situation d'emploi menacée ». Dans le cadre de Greenhalgh et Rosenblatt, l'insécurité de l'emploi est considérée comme faisant partie de l'environnement d'une personne. Dans la littérature sur le stress, l'insécurité de l'emploi est considérée comme un facteur de stress qui introduit une menace qui est interprétée et à laquelle un individu répond. L'interprétation et la réponse d'un individu pourraient éventuellement inclure la diminution des efforts pour bien performer, se sentir malade ou en dessous de la moyenne, chercher un emploi ailleurs, mieux faire face à la menace ou rechercher plus d'interaction avec ses collègues pour atténuer le sentiment d'insécurité.
La théorie de Lazarus sur le stress psychologique (Lazarus 1966; Lazarus et Folkman 1984) est centrée sur le concept d'évaluation cognitive. Indépendamment de la gravité réelle du danger auquel une personne est confrontée, la survenue d'un stress psychologique dépend de l'évaluation que l'individu fait de la situation menaçante (ici, la précarité de l'emploi).
Recherches choisies sur l'insécurité de l'emploi
Malheureusement, à l'instar de la recherche sur la sécurité de l'emploi, il y a peu d'études bien conçues sur l'insécurité de l'emploi. Par ailleurs, la majorité des études sur la précarité intègrent des méthodes de mesure unitaire. Peu de chercheurs examinant les facteurs de stress en général ou l'insécurité de l'emploi en particulier ont adopté une approche d'évaluation à plusieurs niveaux. Cela est compréhensible en raison des limites des ressources. Cependant, les problèmes posés par les évaluations unitaires de la précarité de l'emploi ont abouti à une compréhension limitée du construit. Les chercheurs disposent de quatre méthodes de base pour mesurer l'insécurité de l'emploi : auto-évaluation, performance, psychophysiologique et biochimique. On peut encore se demander si ces quatre types de mesures évaluent différents aspects des conséquences de la précarité de l'emploi (Baum, Grunberg et Singer 1982). Chaque type de mesure a des limites qui doivent être reconnues.
Outre les problèmes de mesure dans les recherches sur la précarité, il faut noter qu'il existe une prédominance de la concentration dans les pertes d'emploi imminentes ou réelles. Comme le notent des chercheurs (Greenhalgh et Rosenblatt 1984 ; Roskies et Louis-Guerin 1990), il faudrait accorder plus d'attention à « l'inquiétude face à une détérioration significative des conditions d'emploi ». La détérioration des conditions de travail semblerait logiquement jouer un rôle dans les attitudes et les comportements d'une personne.
Brenner (1987) a discuté de la relation entre un facteur d'insécurité de l'emploi, le chômage et la mortalité. Il a proposé que l'incertitude, ou la menace d'instabilité, plutôt que le chômage lui-même provoque une mortalité plus élevée. La menace d'être au chômage ou de perdre le contrôle de ses activités professionnelles peut être suffisamment puissante pour contribuer à des problèmes psychiatriques.
Dans une étude portant sur 1,291 1990 managers, Roskies et Louis-Guerin (XNUMX) ont examiné les perceptions des travailleurs confrontés à des licenciements, ainsi que celles des cadres travaillant dans des entreprises qui travaillaient dans des entreprises stables et en croissance. Une minorité de managers étaient stressés par une perte d'emploi imminente. Cependant, un nombre substantiel de cadres étaient plus stressés par une détérioration des conditions de travail et de la sécurité de l'emploi à long terme.
Roskies, Louis-Guerin et Fournier (1993) ont proposé dans une étude de recherche que l'insécurité de l'emploi pourrait être un important facteur de stress psychologique. Dans cette étude du personnel de l'industrie du transport aérien, les chercheurs ont déterminé que la disposition de la personnalité (positive et négative) joue un rôle dans l'impact de la sécurité d'emploi ou de la santé mentale des travailleurs.
Aborder le problème de la précarité de l'emploi
Les organisations disposent de nombreuses alternatives à la réduction des effectifs, aux licenciements et à la réduction des effectifs. Faire preuve de compassion qui montre clairement que la direction réalise les difficultés que posent la perte d'emploi et l'ambiguïté future de l'emploi est une étape importante. Des alternatives telles que des semaines de travail réduites, des réductions de salaire généralisées, des programmes de retraite anticipée attrayants, la reconversion des employés existants et des programmes de licenciement volontaire peuvent être mises en œuvre (Wexley et Silverman 1993).
Le marché mondial a augmenté les demandes d'emploi et les exigences en matière de compétences professionnelles. Pour certaines personnes, l'effet de l'augmentation des exigences professionnelles et des exigences en matière de compétences professionnelles offrira des opportunités de carrière. Pour d'autres, ces changements pourraient exacerber le sentiment d'insécurité de l'emploi. Il est difficile de déterminer exactement comment les travailleurs individuels réagiront. Cependant, les gestionnaires doivent être conscients de la façon dont l'insécurité de l'emploi peut entraîner des conséquences négatives. De plus, les managers doivent reconnaître et répondre à l'insécurité de l'emploi. Mais mieux comprendre la notion de précarité et son impact négatif potentiel sur la performance, le comportement et les attitudes des travailleurs est un pas dans la bonne direction pour les managers.
Il faudra évidemment des recherches plus rigoureuses pour mieux comprendre l'éventail complet des conséquences de l'insécurité de l'emploi chez certains travailleurs. Au fur et à mesure que des informations supplémentaires deviennent disponibles, les gestionnaires doivent faire preuve d'ouverture d'esprit pour tenter d'aider les travailleurs à faire face à l'insécurité de l'emploi. Redéfinir la manière dont le travail est organisé et exécuté devrait devenir une alternative utile aux méthodes traditionnelles de conception des tâches. Les managers ont la responsabilité :
- identifier et tenter d'atténuer les sources d'insécurité de l'emploi chez les travailleurs
- tenter d'encourager le sentiment de contrôle et d'autonomisation de la main-d'œuvre, et
- faire preuve de compassion lorsque les travailleurs expriment des sentiments d'insécurité de l'emploi.
Étant donné que l'insécurité de l'emploi restera probablement une menace perçue pour de nombreux travailleurs, mais pas pour tous, les gestionnaires doivent élaborer et mettre en œuvre des stratégies pour remédier à ce facteur. Les coûts institutionnels de l'ignorance de la précarité de l'emploi sont trop élevés pour qu'une entreprise puisse l'accepter. La capacité des managers à gérer efficacement les travailleurs qui ne se sentent pas en sécurité vis-à-vis de leur emploi et de leurs conditions de travail devient rapidement une mesure de la compétence managériale.